第一篇：人力資源激勵(lì)機(jī)制與研究

人力資源激勵(lì)機(jī)制與研究.txt機(jī)會(huì)就像禿子頭上一根毛，你抓住就抓住了，抓不住就沒了。我和你說了10分鐘的話，但卻沒有和你產(chǎn)生任何爭論。那么，我們之間一定有個(gè)人變得虛偽無比！過錯(cuò)是短暫的遺憾，錯(cuò)過是永遠(yuǎn)的遺憾。相遇是緣，相知是份，相愛是約定，相守才是真愛。摘要：關(guān)于人力資源開發(fā)的定義，有許多不同的觀點(diǎn)，其中美國的羅絲維爾的觀點(diǎn)比較有代表性。他認(rèn)為：“人力資源開發(fā)”指的是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)，教育和開發(fā)活動(dòng)。它將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和員工的個(gè)人需要與職業(yè)抱負(fù)融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。

人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵(lì)措施。只有激勵(lì)才能產(chǎn)生高效率，只有激勵(lì)才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。在實(shí)際工作中我們常用的激勵(lì)方式有：

1.目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)即通過給予人們一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因促使人們采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如每個(gè)飯店都有自己的經(jīng)營目標(biāo)，而飯店的每個(gè)部門都要完成自己的子經(jīng)營計(jì)劃。如果我們把飯店的經(jīng)營目標(biāo)與員工個(gè)人利益結(jié)合起來，就能體現(xiàn)出個(gè)人在企業(yè)中的地位和作用，從而產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。如許多飯店的銷售部門都有針對(duì)銷售人員的促銷獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。

2.參與激勵(lì)參與激勵(lì)，是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性。北京某五星級(jí)飯店就為員工專門設(shè)立了“合理化建議”獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些為飯店出謀劃策的員工免費(fèi)在飯店住宿和用餐一次，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。

3.關(guān)心激勵(lì)關(guān)心激勵(lì)指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵(lì)效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)時(shí)關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)。如某飯店在母親節(jié)這一天發(fā)給每個(gè)員工一張免費(fèi)餐券，請每位員工的母親來參觀飯店并免費(fèi)用餐。許多員工的家屬非常感動(dòng)，紛紛囑咐自己的孩子努力工作。

4.公平激勵(lì)公平激勵(lì)，是指在企業(yè)的各種待遇上，對(duì)每一位員工公平對(duì)待所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。只要對(duì)員工等量勞動(dòng)成果給予等量待遇，就會(huì)使企業(yè)形成一個(gè)公平合理的競爭環(huán)境。

員工只有扎扎實(shí)實(shí)的勞動(dòng)才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)手段。

5.認(rèn)同激勵(lì)大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認(rèn)，尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)。所以，當(dāng)某個(gè)員工取得一定成績后，領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工成績并及時(shí)表示認(rèn)同。許多飯店評(píng)選的“每月優(yōu)秀員工”就屬于認(rèn)同激勵(lì)。飯店管理人員還會(huì)經(jīng)常收到客人對(duì)服務(wù)人員的表揚(yáng)信，飯店應(yīng)及時(shí)對(duì)員工的成績予以認(rèn)可和表彰，從而形成對(duì)員工的激勵(lì)。

6.獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是以獎(jiǎng)勵(lì)作用為誘因，使人們采取合理行動(dòng)的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括工資、晉級(jí)、獎(jiǎng)金及各種實(shí)物。精神激勵(lì)包括給予各種榮譽(yù)稱號(hào)等。人們通過對(duì)物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱號(hào)的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績。

一、人力資源開發(fā)的有效途徑

（一）、激勵(lì)的概念、特點(diǎn)及其功能

1.激勵(lì)的概念激勵(lì)一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵，因?yàn)槟┑玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張，從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。正如美國學(xué)者貝雷爾森和斯但納在《人類行為：科學(xué)發(fā)現(xiàn)成果》一書中所指出的那樣：“激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)?，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過程中去。

（3）自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量由激勵(lì)所激發(fā)的自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量，雖然這種心理狀態(tài)是一種看不見、摸不著的東西，無法通過精確的計(jì)算來進(jìn)行預(yù)測一控制與調(diào)節(jié)，但可以通過在其作用下的行為表現(xiàn)來加以觀察。例如，在能力相當(dāng)?shù)那疤嵯?，員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動(dòng)力高于乙。

3.激勵(lì)的功能激勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！本褪钦f，一個(gè)人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅(jiān)持說他看不見一車柴薪，是因?yàn)樗幌脒@么干，并不是因?yàn)樗麤]有這個(gè)能力。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。

行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動(dòng)機(jī)方面都具有很大為潛力。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土（William James）教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵(lì)的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因?yàn)?，大多?shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難情況影響工作任務(wù)完成時(shí)，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運(yùn)用激勵(lì)手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下，也會(huì)取得難以想象的巨大效果。

（2）有利于員工素質(zhì)的提高從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響。

第二篇：人力資源激勵(lì)機(jī)制研究

人力資源激勵(lì)機(jī)制研究

論文關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制 人本管理 建立原則

論文摘要：文章從當(dāng)前我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的功用、意義出發(fā)，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格“雙因素理論”對(duì)有效激勵(lì)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)應(yīng)抓住激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵影響因素，站在戰(zhàn)略高度從企業(yè)最基本的產(chǎn)權(quán)、管理機(jī)制等加以改革，與時(shí)俱進(jìn)，打造制度化、結(jié)構(gòu)化、人文化的激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、人力資源激勵(lì)機(jī)制建立的意義

激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了深入研究后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%~30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%~90%。例如海爾集團(tuán)鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見和建議，因此，平均4.2天開發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品，這便是挖掘潛力非常成功的案例?？梢?，激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工能力的發(fā)揮有多大的促進(jìn)作用。通過實(shí)施有效的、公平合理的、一整套完善的激勵(lì)機(jī)制，可以保證企業(yè)的高效運(yùn)作，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，喚醒員工工作熱情，激發(fā)員工自身潛能，從而不但實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)，也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。因此，建立健全完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，在全球化時(shí)代的企業(yè)管理中具有非常重要的意義。

二、怎樣的激勵(lì)才是有效的激勵(lì)

激勵(lì)有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)之分，所謂正激勵(lì)就是我們常說的贊美或鼓勵(lì)，它使人注意于進(jìn)步，負(fù)激勵(lì)就是我們講的批評(píng)和處罰，負(fù)激勵(lì)使人注意于無錯(cuò)?！靶」Σ华?jiǎng)則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的不良局面，使激勵(lì)無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方針，才會(huì)形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。

怎樣才能使正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的結(jié)合達(dá)到有效性？也就是說什么樣的激勵(lì)機(jī)制才是有效的呢？要弄清這一問題就必須知道何謂“需要”。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。人是激勵(lì)的對(duì)象，人的需要是基礎(chǔ)，如何滿足人的需要和通過滿足需要達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)是激勵(lì)的主要內(nèi)容。從馬斯洛（Maslow）的“需求層次理論”和赫茨伯格（Hertzberg）的“雙因素理論”中可以看出，影響員工滿意度及激勵(lì)機(jī)制有效性的有以下六個(gè)原因：（1）報(bào)酬。因?yàn)閳?bào)酬能直接滿足員工的多種需要；（2）工作本身。工作本身多樣化和對(duì)工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作滿意度的重要因素；（3）提升機(jī)會(huì)。提升機(jī)會(huì)意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬的積極變化；（4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對(duì)員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；

（6）工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時(shí)間的長短和彈性直接影響員工“八小時(shí)以外”的生活質(zhì)量。

三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立原則

通過前面的分析，我們了解到激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)的實(shí)際情況，合乎員工的實(shí)際需要，激勵(lì)才會(huì)有積極的意義。同時(shí)激勵(lì)也應(yīng)該是多層次、多方面的，并具有一定彈性的。如果激勵(lì)方式單

一、僵化，對(duì)所有的人采用“一刀切”的激勵(lì)手段，結(jié)果是優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀人才，形成“逆向選擇”。所以，要消除盲目、單

一、機(jī)械激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，對(duì)不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式。對(duì)于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。

（一）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合原則

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。在人本管理理念下，物質(zhì)激勵(lì)制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)，主要有基本工資、年薪、年終激勵(lì)、福利保險(xiǎn)等；權(quán)利型激勵(lì)，主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費(fèi)、持股等；責(zé)任型激勵(lì)，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考核機(jī)制等。精神激勵(lì)機(jī)制，通常是以一定的精神鼓勵(lì)或壓力為出發(fā)點(diǎn)，來改變經(jīng)營者的效用函數(shù)和行為空間，以達(dá)到激勵(lì)目的，包括員工參與、聲譽(yù)與榮譽(yù)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、企業(yè)文化等。在具體工作中激勵(lì)他們對(duì)工作進(jìn)行策略思考，視工作質(zhì)量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在觀念上徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)管理模式，不僅強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，也強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，從而達(dá)到有效激勵(lì)。

（二）建立多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制原則，避免單一的、機(jī)械的激勵(lì)

激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化。由于對(duì)員工的激勵(lì)因素不僅包括工資、獎(jiǎng)金，也包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、信息分享、學(xué)習(xí)發(fā)展、溝通等多元要素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，每個(gè)階段的追求都會(huì)有所不同。這就要求企業(yè)建立一套多層次、多跑道的激勵(lì)機(jī)制。運(yùn)用參與激勵(lì)、關(guān)愛激勵(lì)、情感激勵(lì)、上進(jìn)激勵(lì)等多層次、多方面的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。

（三）激勵(lì)與約束并用原則

有效約束是激勵(lì)機(jī)制的有益補(bǔ)充，企業(yè)僅僅建立激勵(lì)機(jī)制是不夠的，在調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)，還要研究如何對(duì)不好好發(fā)揮作用的人員進(jìn)行約束的問題。企業(yè)一方面要建立良好的激勵(lì)機(jī)制，另一方面要形成有效的約束機(jī)制，激勵(lì)是約束中的激勵(lì)，是基于責(zé)任的激勵(lì)，激勵(lì)與約束是有機(jī)結(jié)合、相輔相成、缺一不可的。約束機(jī)制具有權(quán)威性，全體員工必須人人遵守、自覺維護(hù)，誰違反就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)內(nèi)部的約束機(jī)制包括制度約束，公司的各項(xiàng)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理和約束的依據(jù)和準(zhǔn)則，是企業(yè)運(yùn)行的規(guī)范和綱領(lǐng)，全體員工必須遵守和服從。合同約束，企業(yè)應(yīng)與員工簽訂詳盡的合同，約定員工要保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)專利、知識(shí)產(chǎn)權(quán)，保護(hù)企業(yè)的核心競爭力。職責(zé)約束，采用科學(xué)手段，確定企業(yè)組織中每一崗位的責(zé)任及相關(guān)要求，讓員工明確各自的職責(zé)，并對(duì)其進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升等各種獎(jiǎng)懲制度結(jié)合起來。當(dāng)然，企業(yè)還可以利用外部約束和規(guī)范員工的行為，比如法律約束、道德約束、市場約束等等。企業(yè)只有通過實(shí)行約束與激勵(lì)并舉，才能更好地體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的作用，充分挖掘員工潛力，為企業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

（四）合理運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì)原則

主要有以下三個(gè)方面的要求：

1.要建立和諧的溝通文化和人際關(guān)系。內(nèi)部的小環(huán)境比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對(duì)企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作。那種彼此之間互不服氣，為權(quán)力、獎(jiǎng)金、工資爭斗的現(xiàn)象就比較少，工作績效自然提高。在溝通方內(nèi)，通過四條通道建立有效的雙向溝通機(jī)制，即與高層管理人員面談、員工意見調(diào)查、直言不諱和申訴。要培育企業(yè)核心價(jià)值觀。企業(yè)核心價(jià)值觀是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營和目標(biāo)追求以及自身行為的根本看法和評(píng)價(jià)，是被全體員工所追求的基本信念和價(jià)值追求。它把企業(yè)所有員工的不同價(jià)值觀整合為企業(yè)的根本價(jià)值觀，對(duì)于原本就認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工會(huì)產(chǎn)生

巨大的激勵(lì)作用，對(duì)于個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀不同的員工就會(huì)產(chǎn)生巨大的同化作用。從而使個(gè)人的利益與企業(yè)的整體利益統(tǒng)一起來，提高員工績效。培育良好的企業(yè)倫理道德。企業(yè)倫理道德是指企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)之間關(guān)系的行為準(zhǔn)則，是企業(yè)文化的重要組成部分。它以正義和非正義、公正與偏私、善與惡、誠實(shí)與虛偽等原則為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工行為，對(duì)員工產(chǎn)生約束作用。這種激勵(lì)作用是巨大的，主要是負(fù)激勵(lì)，起著軟約束的作用?？傊?，企業(yè)要營造一種人本價(jià)值觀和文化，要認(rèn)識(shí)人、關(guān)心人、尊重人、激勵(lì)人、發(fā)展人。要打破常規(guī)，獎(jiǎng)懲并舉，公平競爭，不斷學(xué)習(xí)，共同提高。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，在全面調(diào)查員工各種需要的基礎(chǔ)之上，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

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第三篇：績效考核與激勵(lì)機(jī)制研究

績效考核與激勵(lì)機(jī)制研究

1、什么是績效考核和激勵(lì)機(jī)制 績效考核（performance examine）是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？冃Э己说亩x為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

明確這個(gè)概念，可以明確績效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍?duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。

2、績效考核和激勵(lì)機(jī)制的原則

公開性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。開放溝通原則：通過考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰。立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。

及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。

3、方法：Kpi，kra方法，360度方法

KRA（Key Result Areas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意為關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。每個(gè)KRA都涵蓋了幾個(gè)KPI。KRA和KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵

時(shí)間和對(duì)象：（1）日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、[1]平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)；

（2）定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如考評(píng)、季度考評(píng)等。

分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。即“360度考評(píng)方法”。

（1）主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。

（2）自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

（3）同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。

（4）下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。

（5）顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績效信息來源。

4、魚骨圖

5、華為公司的KPI6、分清學(xué)校的不同層次干部

7、管理體系 從上到下方法不同

8、實(shí)施步驟和過程管理（案例）

9、

第四篇：人力資源激勵(lì)機(jī)制策略

人力資源激勵(lì)機(jī)制策略

[摘要] 21世紀(jì)人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)以“物”為基礎(chǔ)的競爭逐漸轉(zhuǎn)移到以“人”為基礎(chǔ)的競爭。人才成為企業(yè)最為寶貴的“第一資源”，并最終決定著企業(yè)的市場競爭與發(fā)展前景。這便要求企業(yè)必須重視人力資源管理，提供與其價(jià)值相適應(yīng)的報(bào)酬，以便激發(fā)企業(yè)他們的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力。進(jìn)一步完善現(xiàn)有的人力資源管理制度，建立競爭性的勞動(dòng)人事制度，要在轉(zhuǎn)型時(shí)期在市場經(jīng)濟(jì)變革中取勝很大程度上取決于人力資源管理與開發(fā)的成效。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 激勵(lì)機(jī)制

一、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)涵義

激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個(gè)人需要，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足自身需要，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以達(dá)到有序管理和有效管理。

二、我國人力資源激勵(lì)機(jī)制的基本原則

1.目標(biāo)結(jié)合原則。洛克認(rèn)為，個(gè)體為了特定目標(biāo)努力的企圖心，是激勵(lì)其工作的主要?jiǎng)恿碓?；也就是說，明確的目標(biāo)可以讓員工了解什么應(yīng)該做，以及必須付出多少努力。此外，特定的目標(biāo)也具有提升員工績效的效果；困難且富于挑戰(zhàn)性的目標(biāo)一旦被員工接納后，往往能比簡單的目標(biāo)創(chuàng)造更高的績效；即目標(biāo)若能適時(shí)提供回饋，績效也會(huì)比沒有回饋來得好。明確而具體的目標(biāo)本身即蘊(yùn)藏強(qiáng)而有力的驅(qū)動(dòng)力。在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。

2.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過度到以精神激勵(lì)為主。

3.正向激勵(lì)與反向激勵(lì)相結(jié)合的原則。所謂正向激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所謂反向激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰。正、反向激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。

三、人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.人才流動(dòng)機(jī)制的僵化。長期以來，我國人力資源管理對(duì)人力資源的流動(dòng)機(jī)制持保守的態(tài)度，員工的終身雇傭制，職務(wù)常任，缺乏合理的招聘與錄用、內(nèi)部晉升與降職、辭職與辭退制度等問題的存在使得員工流動(dòng)的激勵(lì)功能僵化，很難營造一種有效的激勵(lì)氛圍，這樣難免使員工缺乏職業(yè)危機(jī)感和責(zé)任感，從而導(dǎo)致組織績效低下的現(xiàn)象。因此，工作起來就缺少動(dòng)力、缺乏積極性，這樣自然就會(huì)影響部門的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展。

2.分配機(jī)制不合理。我國分配機(jī)制較為固定化，不能產(chǎn)生長期的激勵(lì)作用。當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過于死板，業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績效、效率計(jì)量薪酬的情況;不同級(jí)別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量;企業(yè)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。

3.培訓(xùn)機(jī)制不合理。培訓(xùn)是精神激勵(lì)的一種方式。當(dāng)今一些企業(yè)對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)只是流于形式，并不理解培訓(xùn)的本質(zhì)意義，故在培訓(xùn)模式和培訓(xùn)內(nèi)容方面過于死板，或者生搬硬套別家公司的培訓(xùn)模式和內(nèi)容。對(duì)待不同部門、不同工作時(shí)間、不同職位等的員工進(jìn)行無區(qū)別的培訓(xùn)，不能從根本上滿足員工的需求并激勵(lì)員工。

四、人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

1.進(jìn)一步深化人事改革，競爭上崗。進(jìn)一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參

與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。對(duì)員工的任用，必須向社會(huì)公布，任何職位都對(duì)符合報(bào)考條件的人開放，進(jìn)行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。

2.改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有：(1)加大績效工資（獎(jiǎng)金）和福利的比例；(2)加大漲幅工資（浮動(dòng)工資）的比例；(3)靈活的彈性工時(shí)制度；

(4)以技能和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

3.完善績效考核制度。(1)確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性;一方面，健全崗位責(zé)任制，使員工崗位的職責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)。另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對(duì)象及其工作性質(zhì)，因事因崗位制宜，設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。(2)注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。首先，應(yīng)提高員工對(duì)考核程序的重視程度。考核程序應(yīng)由個(gè)人述職報(bào)告、群眾評(píng)議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點(diǎn)抓貫徹落實(shí)。程序是實(shí)現(xiàn)考核公平公正的保證?？己瞬块T應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。另外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)發(fā)主，廣泛聽取群眾意見?？己撕?，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。

五、結(jié)論

當(dāng)前，由于各種因素的作用，原有的激勵(lì)機(jī)制還遠(yuǎn)非完善，諸如激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不明確、激勵(lì)手段的單一和激勵(lì)過程的非程序化等等。隨著人力資源在管理中主體地位的確立和人們對(duì)激勵(lì)機(jī)制在人力資源開發(fā)與管理中作用認(rèn)識(shí)的深入，人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立、完善和應(yīng)用在適合它的經(jīng)濟(jì)、政治和文化環(huán)境的肥沃土壤中，必將迎來一個(gè)明媚的春天。

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第五篇：激勵(lì)機(jī)制建設(shè)(人力資源)

人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的工作重點(diǎn)

近日，由企業(yè)管理部牽頭，在公司范圍內(nèi)召開了項(xiàng)目激勵(lì)機(jī)制專題研討會(huì)。會(huì)上，多位項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況，結(jié)合目前公司管理就激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行了發(fā)言。會(huì)后，我們進(jìn)行了深刻的思考，感觸頗多。

首先，我們感到公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目管理給予了很高重視，重視項(xiàng)目激勵(lì)機(jī)制建設(shè)工作，更加重視項(xiàng)目部提出的問題和意見，歸其原因，就是對(duì)人的重視。企業(yè)的生存離不開人，企業(yè)的發(fā)展更離不開人，我們公司的生存發(fā)展離不開生產(chǎn)，更離不開生產(chǎn)一線各位員工的努力，因此如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，讓生產(chǎn)一線的員工能感受到滿足感、榮譽(yù)感自然成為我們工作的重點(diǎn)。

其次，通過各位項(xiàng)目經(jīng)理的發(fā)言，我們感到項(xiàng)目部為我們的工作提出了很多問題，有些也提出了很好的意見。這些問題主要集中反應(yīng)在兩個(gè)方面：一是物質(zhì)激勵(lì)上，希望公司能通過提高員工薪酬水平、建立有效項(xiàng)目承包兌現(xiàn)、制定完善各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)政策等手段加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)。二是精神激勵(lì)上，希望公司能通過給予員工支持、表揚(yáng)、鼓勵(lì)、關(guān)懷等精神激勵(lì)，讓員工在心理上有一種滿足感、成就感。

再次，這次發(fā)言的范圍雖然限于項(xiàng)目經(jīng)理部，但是這些問題卻能反映公司整體方方面面的問題，更反映出我們以往工作中存在著很多的不足之處。雖然在員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)工作中我們曾經(jīng)制定過一些措施，但是現(xiàn)在看來，仍有很多需要改進(jìn)的地方。

公司激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門共同重視并共

同努力完成。人力資源管理部門是公司非常重要的部門，更是公司激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的直接責(zé)任部門。通過這次討論會(huì)，我們認(rèn)真思考、認(rèn)真總結(jié)，并就下一步如何在人力資源管理方面的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)制定了以下幾項(xiàng)工作重點(diǎn)：

一、建立更加完善有效的激勵(lì)機(jī)制

1、發(fā)言中比較集中的一個(gè)問題就是反映在物質(zhì)激勵(lì)即員工薪酬水平提升上。的確，提起激勵(lì)，讓人第一個(gè)想起的就是待遇的提升，在這個(gè)問題上，員工關(guān)心的不僅僅是個(gè)人收入的高低，更加在乎的是個(gè)人的付出是否得到了相應(yīng)的回報(bào)，因此只有建立一套科學(xué)合理、公平公正的薪酬管理制度，才能讓員工真正感覺到通過個(gè)人的努力能有所回報(bào)，這樣員工才能以更加積極的心態(tài)投入到工作中，創(chuàng)造更多業(yè)績。

人力資源管理部門已經(jīng)著手對(duì)現(xiàn)行薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，在薪酬體系建立和標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)充分考慮員工工作業(yè)績和工作成果，并將員工的努力、自我的提升直接和薪酬標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，從而建立一套更加科學(xué)合理、公平公正并讓員工滿意的薪酬管理體系。

2、在人才培養(yǎng)、員工培訓(xùn)方面上我們已有了初步的考慮：企業(yè)文化培訓(xùn)主要集中在新員工入職培訓(xùn)、定期（考慮每季度）年輕員工座談會(huì)、利用每月到項(xiàng)目部考核同員工的交流等主要方面進(jìn)行。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)主要集中在幫助各職能部門組織本專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)（每季度最少一次）、聯(lián)系社會(huì)專業(yè)技術(shù)專家來公司授課、組建“項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)導(dǎo)師”、繼續(xù)實(shí)行“導(dǎo)師帶徒”、組織項(xiàng)目管理觀摩日等主要方面進(jìn)行。此外，我們還考慮組織一些有益的活動(dòng)，如禮儀培訓(xùn)、管理研討會(huì)等等。

3、加強(qiáng)對(duì)基層員工的深入了解，對(duì)取得顯著工作成果、業(yè)績較為突出的優(yōu)秀員工，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)推薦，使員工有機(jī)會(huì)及時(shí)得到提升，讓員工感到只要自己努力工作就一定能得到有效激勵(lì)。

4、豐富員工集體生活，通過組織“讀書月”、演講比賽、單身青年聯(lián)誼會(huì)、登山比賽、籃球比賽、乒乓球比賽、游泳比賽等各類形式的集體活動(dòng)，為員工營造一個(gè)積極向上、充滿活力的公司氛圍。

5、充分利用公司網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷。通過建立員工信箱及時(shí)了解員工各方面意見建議及工作生活中的困難；在勞動(dòng)節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等重大節(jié)日里向在生產(chǎn)一線的員工致信慰問；建立員工生日的“每月壽星榜”等。通過同事們無微不至的關(guān)懷，讓員工把同事當(dāng)成自己的家人、把企業(yè)當(dāng)成自己的家。

6、如無特殊情況，人力資源部門將利用每月一次的項(xiàng)目檢查工作，深入項(xiàng)目和員工交流談心，及時(shí)了解員工各類問題和困難，在能力所及的情況下幫助員工解決實(shí)際問題并及時(shí)反映有關(guān)情況。

以上只是近期的一些工作計(jì)劃和安排，部分工作已經(jīng)開展，沒有設(shè)計(jì)到的方面我們會(huì)盡快完善。人力資源中心是人力資源管理的主責(zé)部門，任務(wù)艱巨而又長遠(yuǎn)，總結(jié)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，好的方面我們繼續(xù)努力，尤其要克服的是細(xì)致周到和持之以恒的工作態(tài)度。總之，我們下定決心，在公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，認(rèn)真做好各項(xiàng)工作，取得更好業(yè)績。