第一篇：如何在管理中激勵員工

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何

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理

中

激

勵

員

工

如何在管理中激勵員工

摘要：激勵理論是當代管理學(xué)的一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導(dǎo)作用。介紹了幾個典型的激勵理論，并探討其對企業(yè)管理的啟

示，最后，總結(jié)了企業(yè)管理中常用的三種激勵方式。

關(guān)鍵詞：激勵激勵理論激勵方式

(一)激勵理論

激勵理論是建立在對人的運動規(guī)律的認識基礎(chǔ)之上的。它包括內(nèi)因

與外因。內(nèi)因主要是人的運動形式，外因主要是人生活的特定環(huán)境。為

了引導(dǎo)人的行為達到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進這些需要的滿足，也可以通過采取措施，改變個人的行動

環(huán)境。對需要以及人內(nèi)在動機和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵

理論，一般可將激勵理論分為激勵的需要層次理論、期望理論、公平理

論、強化理論和激勵模式。

1.需要層次理論

美國心理學(xué)家馬斯洛認為，在特定的時刻，人的一切需要如果都未能得到滿

足那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得

到滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。而且只有當前面的需要得到充分滿足時，后

面的需要才顯出其激勵作用。他將需要劃分為五級：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。這五個層次，是一個由低到高逐級

形成并逐級得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為高級的需要。

2.期望理論

弗魯姆的期望理論認為：只有當人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取

決于對努力、績效、獎賞這三種聯(lián)系的判斷。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認

為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者

期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的假設(shè)是管理者知道什么對

員工最有吸引力。弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)

果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：

M = V E

其中：M-一激勵力量，這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。

V—— 目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小。期望值，這

是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷，達成目標并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。目前，國內(nèi)外企業(yè)對高層管理人員實行的期權(quán)激勵就建立在這種理論基礎(chǔ)上。

3．公平理論美國心理學(xué)家亞當斯于1960年代首先提出來的，也稱為社會比較理論。這種激

勵理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比較與縱向比較。我們以下列公式說明：

Qp／Ip-Qo／Io，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表一個人對他所做投

人的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。Io代表這個人對比較

對象所做投入的感覺。盡管公平理論的基本 觀點是普遍存在的，但是在實際運

用中很難把握。個人的主觀判斷對此有很大影響。因此管理者在運用該理論時，應(yīng)當更多地注意實際工作績效與報酬之間的合理性。當然，對于有些具有特殊才

能的人，或?qū)ν瓿赡承?fù)雜工作的人，應(yīng)更多地考慮到其心理的平衡。

4.強化理論

強化理論是由美國心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認為人的行為是其所

獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，這種行為會反復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這

種行為會減弱直至消失。因此管理者要采取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可以分為正強化與負強化兩大類型。

5.激勵模式

根據(jù)波特和勞勒的激勵模式，我們可以歸納出該模式的五個基本點。

1)個人是否努力及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響。

2)個人實際能達到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小

以及對任務(wù)的了解和理解程度的影響。

3)個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當以其實際達到的工作績效為價值標準，盡量剔除主

觀評估因素。

4)個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所

或報酬公平性的感覺。

5)個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務(wù)的努力過程中。

由上可知，要使激勵能產(chǎn)生預(yù)期的效果，就必須考慮到獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標設(shè)置、公平考核等等一系列的綜合因素，并注意個人滿意程度在努力中的反饋。

(二)激勵理論的啟發(fā)

1． 激勵必須考慮員工的需求

依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個面包更直接、更有效。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵。

2． 激勵也要注意公平

不公平、不合理會帶來心理挫傷。中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。

3.激勵目標的設(shè)置

在激勵方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應(yīng)當采用多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。

4.制定有效的激勵制度

在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調(diào)查，并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)。上述工作完成后，激勵政策就有了雛形。下面，就要制定具體規(guī)則，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，在每個激勵等級上，都要設(shè)計幾種不同的選項，員工可以根據(jù)自己的個人需要選擇燕中的一種。．比如說，在某個激勵等級上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費旅游，休帶薪假期等多個選項。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要管理者在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。

（三）激勵方式

所有的激勵理論都是對一般而言的，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望、目標等個體變量各不相同。因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取不同的方式對員工進行激勵。其中常用的有四種：工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓(xùn)教育激勵。

1.委以恰當?shù)墓ぷ?，激發(fā)員工內(nèi)在的熱情

1）工作的分配要能考慮到職工的特長及愛好

給每個人分配適當?shù)墓ぷ鳎€要求能在條件允許下，把每個人的工作與其興趣盡量結(jié)合起來。當一個人對某項工作真正感興趣，愛上了這項工作時，他便會去鉆研、去克服困難，努力把這項工作做好。

2)工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情

分配適當?shù)墓ぷ鳎粌H要使工作的性質(zhì)和內(nèi)容符合職工的特點，照顧到職工的愛好，還要使工作的要求和目標富有一定的挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)職工奮發(fā)向上的精神。

2.合理給與報酬，形成良性循環(huán)

正確評價工作成果必須首先正確設(shè)定評價指標體系。通過評價體系向有關(guān)人員傳遞明確的信息。根據(jù)對工作成果的評價，必須給與報酬。報酬從性質(zhì)上可分為精神和物質(zhì)兩種。當然，為了使報酬能對工作形成良性循環(huán)，必須按照“法、理、情”的原則去做。

3.掌握批評武器，化消極為積極

在管理實踐中，大量違規(guī)行為和不良現(xiàn)象都可通過批評加以化解。它通過批評者，與被批評者的語言和感情的交流，幫助違規(guī)者認識錯誤，產(chǎn)生信心，改正錯誤，從深層次上起到激勵作用，化消極因素為積極因素。

1）明確批評目的在不同情況下，對不同對象進行的批評，可以有不同的目的。

2）了解錯誤的事實

了解錯誤的事實才可以在批評中有的放矢，才會使批評更有說服力，不抽象籠統(tǒng)。

3）注意批評方法

要注意對事不對人，選擇適當?shù)挠谜Z、場合、批評時間。

4)注意批評的效果

使批評對象明白批評目的，改正錯誤。

參考文獻

[1]周三多，陳傳明，魯明泓等。管理學(xué)(第五版)[M]．上海；復(fù)旦大學(xué)出版社，2009，6．

[2]尹汝龍，周靜莉等．激勵理論在旅游企業(yè)管理中的應(yīng)用[J]．集團經(jīng)濟研究，2006，5.

第二篇：在餐飲業(yè)中如何激勵員工

在餐飲業(yè)中我們要如何激勵員工

內(nèi)容摘要：1.基本條件(1)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境(2)工作內(nèi)容要有一定挑戰(zhàn)性(3)提供培訓(xùn)的機會。2.制定激勵性的薪酬和福利制度(1)激勵性的薪酬政策的制定(2)設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。3.制定激勵性的薪酬和福利制度(1)目標激勵。(2)鼓勵競爭。(3)營造良好的酒店文化。

參考文獻：《餐飲企業(yè)基層員工激勵》作者：任玉 石磊 于杰《餐飲企業(yè)人力資源管理》 李勇平主編

餐飲業(yè)的人才有其特有的特點，比如從業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低，過高的員工流失率，薪酬水平普遍偏低，廚房的非正式組織，培訓(xùn)的不足等。通過對人才內(nèi)在的激勵，從而達到人才自我主動發(fā)展，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高酒店績效

科學(xué)合理的激勵必將產(chǎn)生可喜的生產(chǎn)效應(yīng)。企業(yè)有了好的績效才能生存。我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅取決于員工的個人能力，而是取決于其激勵作用發(fā)揮的如何。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。

激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。酒店管理中引入激勵機制不僅是酒店現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，更是迎接未來挑戰(zhàn)的良方。

激勵是通過企業(yè)設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行業(yè)規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的規(guī)范組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)企業(yè)及其他成員個人目標的活動體系。美國企業(yè)家艾柯卡說過，企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工積極性。而調(diào)動員工積極性正是激勵的主要職能。

激勵首先要了解人的行為動力及影響行為的各種因素。人的行為動力的產(chǎn)生需要內(nèi)驅(qū)力，吸引力和壓力。內(nèi)驅(qū)力包括員工的需要和行為動機。需要就是一種不滿足之感，用過這種不滿足之感從而產(chǎn)生求足之感。以此來催生行動。動機可以起到驅(qū)動、導(dǎo)向和控制的功能。我們無法控制人的動機，但可以了解人的動機，針對人的動機，采取措施，影響人的行為。外部的目標如能滿足人的需求，對人有利，就會產(chǎn)生吸引力，人就會產(chǎn)生趨勢行為，促進行動。壓力又可分為內(nèi)在壓力和外在壓力。外在壓力是規(guī)章制度等，內(nèi)在壓力是自我約束。外部的壓力歸根到底要靠內(nèi)部的自我壓力起作用，人才能產(chǎn)生自覺行動。

因此我們的激勵可以動力，壓力，保障，環(huán)境為出發(fā)點。

基本激勵

(1)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)

境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總感覺環(huán)境不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

(2)工作內(nèi)容要有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計，可以緩解這一問題。如流水線上的工人。每天從事同樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換等方式，就會再次提起他們對工作的興趣。

(3)提供培訓(xùn)的機會。目前的時代是知識經(jīng)濟的時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知如果不及時補充新知識，掌握新技能，就要被淘汰。所以，他們對培訓(xùn)的需要已變得越來越強烈。針對員工的這一需要，建立符合職工需要的培訓(xùn)體系就很顯得十分重要了。

制定激勵性的薪酬和福利制度

員工進入酒店工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物資報酬。在酒店里，報酬的高低甚至可以代表員工個人價值的高低。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。

(1)激勵性的薪酬政策的制定。

薪酬要想有激勵性，保證其公平性是必須的。對有較大貢獻的員工，高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。但薪酬要適當拉開層次，有層次才可以建立持久的動力。

(2)設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。

福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的合理需要難以得到滿足。所以應(yīng)采取彈性福利制度以解決這個問題。

3.制定激勵性的薪酬和福利制度

人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。

(1)目標激勵。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是員工奮斗的方向，完成目標是工作結(jié)果的體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，只有科學(xué)恰當?shù)哪繕瞬艜a(chǎn)生激勵的效果。

(2)鼓勵競爭。在酒店內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。對于酒店中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于酒店里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在酒店內(nèi)提倡個人競爭，團隊競爭，時時想著激發(fā)員工的工作激情，可以使酒店形成良好的競爭氛圍。

(3)營造良好的酒店文化。酒店文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化酒店精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的酒店，人才的流失就會明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的酒店。當酒店的文化和員工的價值觀一致時，員工就會與酒店融為一體。員工會為自己的酒店感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。

通過以上方法我們可以①降低基層員工流失率。員工隊伍的穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵

因素，餐飲企業(yè)員工的流失會造成相關(guān)費用的增加，給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，引起員工隊伍的不穩(wěn)定。目前，員工流失的主要原因是激勵機制不夠健全。構(gòu)建激勵機制可達到降低并控制員工流失率的目的；②調(diào)動基層員工積極性。餐飲企業(yè)只有充分激勵員工，提高他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)的核心競爭力才能顯現(xiàn)出來；③促使實現(xiàn)企業(yè)和員工雙重發(fā)展目標。增加餐飲企業(yè)對員工的職業(yè)生涯發(fā)展普遍關(guān)懷，提供的培訓(xùn)機會。激勵機制建設(shè)以餐飲企業(yè)和基層員工個人共同發(fā)展為目標，可以幫助員工創(chuàng)造接受新知識、掌握新技能的條件，不斷提高其自身綜合能力和素質(zhì)水平，提升其終生就業(yè)能力。與此同時，得到充分激勵員工，其自身素養(yǎng)得到提高，工作和服務(wù)質(zhì)量有所改進，企業(yè)的核心能力也得到了提高，有利于促進企業(yè)發(fā)展目標的達成。

第三篇：淺談“激勵”在班級管理中

淺談“激勵”在班級管理中

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淺談“激勵”在班級管理中

何謂激勵？前蘇聯(lián)學(xué)者斯拉斯捷有過精辟的解釋，“激勵就是激發(fā)學(xué)生思想、情感和行為，給以動力，喚起愿望”。教育理論表明：激勵是通過發(fā)展學(xué)生的非智力因素來推動學(xué)習活動，以取得更高的效應(yīng)性的方法。作為班主任，除了“傳道、受業(yè)、解惑”之外，還要對學(xué)生進行思想、品德等方面的教育。針對中學(xué)生心理特點，在中學(xué)班級管理工作中采用激勵的教育方法，調(diào)動學(xué)生心理因素形成積極因素尤為重要?！凹罱逃ā钡男问绞嵌喾N多樣的，我對學(xué)生所進行的激勵教育主要有如下幾種形式：

一、設(shè)立目標的激勵

在班級管理工作中，班主任如果能運用目標激勵，培養(yǎng)學(xué)生的自我管理能力，激發(fā)奮斗動力，明確行為目標，班級的管理工作和工作質(zhì)量就能事半功倍。

1、確立班級大目標

開學(xué)初,根據(jù)學(xué)?？傮w工作計劃及中心任務(wù)，我先和班干部帶領(lǐng)全班學(xué)生商議確立班級奮斗的大目標，如爭先創(chuàng)優(yōu)、成績考核、日常工作評比、團隊發(fā)展等，并制定實現(xiàn)目標的相應(yīng)措施，引導(dǎo)學(xué)生不斷遵循目標，努力創(chuàng)造，不斷發(fā)展，階段提高。除此長期目標外，還設(shè)立階段小目標，落實到具體周、日，每周一班會上結(jié)合上周具體工作檢查進展，糾正偏向，改正不足，進一步確定下一周要實現(xiàn)的具體目標。

2、確立個人小目標

接著指導(dǎo)學(xué)生制定個人奮斗目標。學(xué)期初，我讓每位學(xué)生填寫半學(xué)期自我爭取總體具體目標一覽表，讓學(xué)生按照班級總體目標落實到個人思想行為、紀律、學(xué)習、日常集體生活表現(xiàn)上。半學(xué)期階段性考試后，量化總結(jié)，分類褒貶，分析原因，適當調(diào)整，促其進步，在對半學(xué)期奮斗目標實現(xiàn)情況驗收的同時，重申再明確下半學(xué)期的奮斗目標，一步步，一級級地激勵學(xué)生不斷上進。

3、確立特殊學(xué)生幫扶目標

對于差生，根據(jù)具體情況，與其協(xié)商，實行目標同等，時空靈活暫時性做法重于警示他們，從思想意識上重視轉(zhuǎn)變。同時每周進行兩次談話，周一上午提出當周具體要注意整改的內(nèi)容和應(yīng)注意的事項，周五下午進行一周小結(jié)，及時肯定進步，并指出仍然存在的不足。這樣一周周的堅持，一點一滴的轉(zhuǎn)化，反復(fù)的教育，不斷激勵，違紀學(xué)生的違紀頻率就會下降，違紀人數(shù)就會減少，違紀程度就會減輕。

二、講究語言的激勵

情感激勵中，語言表達的方式是十分重要的，同樣一件事情，是關(guān)心詢問，還是訓(xùn)斥指責，其效果迥然不同。班主任每天與學(xué)生交往頻繁，在情感激勵中，要善于講究語言表達的方式。１、表揚性質(zhì)的激勵

“表揚性質(zhì)的激勵”就是教師要善于發(fā)現(xiàn)和挖掘?qū)W生身上的閃光點，要借助學(xué)生自身的優(yōu)點激勵其克服不足之處，要對學(xué)生的好思想、好習慣及時熱情地加以肯定和表揚。恰當?shù)乇頁P，對學(xué)生個人有利于發(fā)揚優(yōu)點和克服缺點，對學(xué)生群體則有利于形成先進、趕超先進的良好風氣。去年，我所帶的班級中有位黃小川同學(xué)，他學(xué)習積極性極差，上課總走神，作業(yè)也總沒按時完成，且書寫馬虎，學(xué)習成績在班里屬差生行列。有一次，我無意中發(fā)現(xiàn)黃小川同學(xué)在澆花時是那樣地認真、用心（他是負責澆花的），跟學(xué)習上的他比，簡直是判若兩人。我就走過去對他說：“小川同學(xué)，剛才老師看到你澆花澆得好認真好用心，難怪我們的花能保養(yǎng)得這么好。”他自信地笑了。我接著說：“小川啊，其實你認真起來還真不賴，干任何一件事情都應(yīng)該有這種積極認真的態(tài)度，如果你學(xué)習上也能這么用心的話，你的學(xué)習也一定很棒。你說是嗎？”只見他有所感觸有所領(lǐng)會地點了點頭。我意識到應(yīng)該對他加以鼓勵，于是及時在班上表揚了黃小川同學(xué)，并“任命”他為“護綠”督導(dǎo)員。同時，我在班上強調(diào)：“黃小川同學(xué)現(xiàn)在是我們班的班干部了，我希望所有的同學(xué)以及班干部，都要向黃小川同學(xué)學(xué)習，學(xué)習他認真工作的態(tài)度?！蔽铱吹接型瑢W(xué)向他豎起大拇指。第二天，我發(fā)現(xiàn)黃小川同學(xué)上課的精神比以前集中了，作業(yè)也同大家一樣完成了，我還特意找了他的作業(yè)本來看，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：他不但完成作業(yè)，而且書寫比以前工整了些。我又及時在班上表揚了他，并在課后找他談話，鼓勵他。從那以后，我慢慢地發(fā)現(xiàn)，他逐漸改變過去的不良習慣，更加自信，學(xué)習認真，課堂基本上能專心聽講，作業(yè)也能按時完成，書寫也有所改善。學(xué)習成績也逐步提高，現(xiàn)在已處于中等水平了。

2、期待性質(zhì)的激勵

班主任對學(xué)生的充滿期待的言語，可以給學(xué)生肯定的信息，能激起學(xué)生進一步學(xué)好的信心和決心。記得前年，一位在級上出了名的調(diào)皮學(xué)生，轉(zhuǎn)入我班學(xué)習，我在班上給他以簡短而善意的介紹：“這是我們的新同學(xué)小忠，他在學(xué)校是一個誠實活潑的學(xué)生，他的名字可以為證（同學(xué)們友善地笑了），今后，我相信他一定是我們班的一個優(yōu)秀成員，到時候，你們可以作證。”課后，小忠感激地對我說：“謝謝老師對我的充分肯定，我以前的班里是歧視我的?！贝藭r，我明顯地感覺到小忠感受到了老師的期待和同學(xué)們的友愛。心靈受到一次深刻的震撼，自尊和自信得到了機遇。后來，他處處嚴格要求自己，紀律性日漸加強，從根本上改變了壞習慣，操行全優(yōu)，成績比以前大大進步了。

三、重視榜樣的激勵

1、教師身教的激勵

我們常說“喊破嗓子，不如干出樣子”。這是因為，對學(xué)生來說，班主任是教育過程中最直接、最有象征意義的人物，其言行、舉止對學(xué)生會產(chǎn)生很大的影響，甚至給學(xué)生留下終身不可磨滅的形象。學(xué)生有渴望求進步以及完善自己的內(nèi)在要求。因此，班主任在各個方面都要有意識地為學(xué)生樹立良好的榜樣，做好學(xué)生的表率，凡要求學(xué)生做的，老師首先要做到。具體來說，必須在思想品德、學(xué)識才能、語言習慣、生活方式乃至舉止風度等方面，“以身立教”，成為學(xué)生的榜樣，教師需要在學(xué)生中享有崇高的威信，而教師威信的樹立主要靠“身教”。有位教育者說過：“教師的任務(wù)是用自己的榜樣來誘導(dǎo)”，因此，我處處從嚴要求自己，率先垂范，事不茍且，從堅持早到校、勤跟班，保持嚴肅認真的工作作風，到凡事以身作則，辦事有始有終，從保持奮發(fā)向上、刻苦勤奮的精神，到言行一致的守信美德等等，在學(xué)生中樹立自己的良好形象。

古人說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，又說：“以令率人，不若身先”，作為班主任，對學(xué)生的教育方法是多種多樣的，有時需要振聾發(fā)聵的講話，有時又需要和風細雨的滋潤，有時還需要“此時無聲勝有聲”的以身作則的行動。

記得有位作家說：“人之相知，貴在知心；人之相尊，貴在尊義”。這句話很適用我們做班主任的老師，要做好班主任工作，要努力按教師的職業(yè)道德嚴格要求自己，培養(yǎng)自己高尚的情操，修養(yǎng)自己良好的師德，這樣，師生之間的關(guān)系就融洽，身教言傳，做起班主任工作就順利得多，激勵的效應(yīng)就能明顯顯示，自身也能從中感受到愉悅。

2、先進人物的榜樣激勵

先進人物的言行具有導(dǎo)向性。以先進人物為榜樣符合中學(xué)生的認知特點，他們?nèi)菀讓δ切槿祟愇镔|(zhì)和精神文明作出貢獻的科學(xué)家、思想家、藝術(shù)家等產(chǎn)生由衷的敬佩之情，從內(nèi)心深處把他們作為學(xué)習的榜樣,而形成積極向上的思想情感。同時，也重視優(yōu)秀學(xué)生對其他學(xué)生的激勵作用。由于生活學(xué)習在一起，學(xué)生中的先進人物更具現(xiàn)實性、可信性，也因此更具可比性，更易為學(xué)生接受，更能起到立竿見影的作用。學(xué)生會用他們的事跡對照自已的言行，檢查自已的不足之處，引起自愧和內(nèi)疚，從而自覺抵制外界的不良誘因，克服缺點以矯正自已的不良行為。

因此，我在班里設(shè)置榮譽專欄，展示優(yōu)秀學(xué)生作品及有關(guān)競賽獲獎?wù)叩臉s譽證書，并相應(yīng)地利用班會，結(jié)合本班的先進人物進行表彰，并提出一些合理的要求，激勵和約束學(xué)生，更能發(fā)揮群體效應(yīng)，形成有特色的班集體。

四、建立制度的激勵

建立激勵制度，可以促使激勵機制一系列的工作，保持經(jīng)常化、具體化，達到量化，可體現(xiàn)，也容易操作，便于情況掌握，顯示工作效果，具體做法是根據(jù)班期初確立的奮斗目標、班集體日常有關(guān)要求、個人有關(guān)行為規(guī)范、創(chuàng)優(yōu)爭先、學(xué)習狀況、成績升降等，分列項目，分項定分，給予嘉獎，積分累計，便于班主任對學(xué)生個人的掌握，也利于形成學(xué)生群體中的彼此比較對照，明確差距，激發(fā)比學(xué)趕幫的行為。

目前已經(jīng)完善起來的制度做法主要有：

1、學(xué)習狀況及成績獎勵量化辦法

內(nèi)容具體包括學(xué)習積極性發(fā)揮情況、學(xué)科考試分數(shù)情況、個人成績升降情況、橫向比較情況，分別定出嘉獎分、基本分、應(yīng)降分進行實施這一辦法，體現(xiàn)對學(xué)生學(xué)習積極性和成績兩方面的統(tǒng)一要求，即學(xué)習態(tài)度和成績的要求，利于激勵學(xué)生不斷進步，永攀高峰。

2、各種競賽活動優(yōu)勝者獎勵加分辦法

各種競賽活動的優(yōu)勝者獎勵加分，規(guī)定獲得班級、年級競賽優(yōu)勝者嘉獎5--10分,獲得校性競賽優(yōu)勝者嘉獎10--20分,以此類推，縣級20--30分,市級30--40分。各種活動中表現(xiàn)突出者也相應(yīng)給予一定的獎勵加分。

3、崗位服務(wù)分

我班的管理理念是“我為人人,人人為我”的服務(wù)理念。為激勵發(fā)揚集體中服務(wù)精神，也給予量化嘉獎。包括班干部、組長、科代表都是相應(yīng)崗位的服務(wù)者,給予一定的嘉獎分數(shù)，故而理應(yīng)享受一學(xué)期30--50分的服務(wù)報酬,每半學(xué)期結(jié)算一次。服務(wù)者實行民主選舉。崗位競爭。凡為班集體服務(wù)的人和事，分別給予嘉獎分數(shù)。

4、違紀學(xué)生的扣分

對于違反日常生活常規(guī)，如遲到、曠課、沒戴校章、抄襲作業(yè)或不交作業(yè)、上課不專心聽講等的違紀，一般扣分較少，均在5分以下。對于上網(wǎng)、打架斗毆等重大違紀者則加大處罰力度，一次既扣20分，又通知家長配合教育，然后警告學(xué)生時刻提醒自己，明白哪些事堅決不能做！從而消除安全隱患。

5、建立自檢互評制度，每一學(xué)段，根據(jù)學(xué)校中心工作及班主任工作計劃上的安排，進行自檢互評活動，讓學(xué)生根據(jù)階段個人小目標及內(nèi)容，自我檢查、自報分數(shù)，然后按組進行互評，班主任最后評定分數(shù)，自檢互評制度可以引起批評和自我批評，進行工作回顧，比學(xué)趕幫，互相激勵。

激勵體現(xiàn)了班主任在班級管理中的藝術(shù)，是激發(fā)班級活力，提高班級管理水平的好方法。班主任可以根據(jù)學(xué)生具體情況，正確把握激勵時機，正確運用各種有效激勵方法，這樣，既能融洽師生情感，又能切實提高班級凝聚力和活力。

第四篇：酒店管理中的員工激勵

專題報告 — 酒店管理中的員工激勵

人力資源作為酒店的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為酒店發(fā)展的關(guān)鍵因素。而作為酒店人力資源管理重要內(nèi)容之一的激勵問題決定了酒店是否具有競爭力，是否能長盛不衰的重要因素，激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。酒店都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約酒店發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。

一、激勵的含義及作用

（一）激勵的含義。

按詞義來說，激勵就是激發(fā)、鼓勵的意思，激發(fā)人的工作動機，鼓勵人的工作干勁。通俗地說：就是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人內(nèi)在工作動機和工作干勁，朝著所期望的目標前進的心理活動，也就是調(diào)動人的積極性。

（二）激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高酒店績效。

酒店有了好的績效才能生存，員工個人的績效水平直接影響著酒店的績效水平。組織行為學(xué)有一個大家所熟悉的公式：績效=f（能力·激勵）。公式表明：工作的成績和效果，是能力和激勵兩個變量乘積的函數(shù)，也就是說，個人對酒店和部門的價值并不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動機，也就是工作的積極性。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實現(xiàn)酒店目標之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力，勤奮工作。

（三）激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮20%—30%的能力，就可以應(yīng)付工作、保住職位而不致被解雇。如果受到充分的激勵，則員工的能力可以發(fā)揮80%—90%，其中50%—60%的差距是激勵的作用所致。這一分析不能不使人們感到吃驚。當今大多數(shù)酒店的管理人員，每當出現(xiàn)困難影響績效時，首先想到提高員工的延伸負荷與強度負荷來渡過難關(guān)，他們忽視了在他們周圍的人力資源有如此巨大的潛力未被開發(fā)。

由此可見，激勵機制在酒店管理中起著至關(guān)緊要的作用，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。酒店管理中引入激勵機制不僅是酒店現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。

二、現(xiàn)代酒店管理中存在的員工激勵問題及分析

為適應(yīng)現(xiàn)代酒店的發(fā)展，我國的許多酒店也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為酒店的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。我們也應(yīng)該注意到，從總體上來看，我國酒店目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）激勵與約束機制不健全、內(nèi)部管理制度不配套。

美國心理學(xué)家赫茨伯格發(fā)現(xiàn)影響人們工作情況和積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)的一些因素，它的缺乏可使職工產(chǎn)業(yè)較大的不滿情緒甚至會引起怠工和辭職，激勵因素是指與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的一些因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性，職業(yè)上的成長與發(fā)展，工作的責任與權(quán)限等。因而，赫茨伯格認為在各種影響因素下，工作本身的吸引力是最主要的。現(xiàn)階段我國的一些酒店，雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但是很多酒店在引進人才之后，由于酒店自身運作機制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作，以及適合的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的成就需要，如果個人成就感得不到實現(xiàn)，人才的流失就成為必然。酒店人才流失的另一方面原因是酒店對人才的約束機制沒有有效地建立起來，有些雖然建立了激勵約束制度，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵約束制度起不到應(yīng)有的作用。比如，激勵約束制度與分配制度、考核制度有直接的聯(lián)系。同時，激勵制度有自己發(fā)生作用的過程，單純的激勵約束制度不可能有好的效果?，F(xiàn)在許多酒店運用高薪等優(yōu)厚的待遇吸引人才或挖走其他酒店的人才，但是挖來的人才被其他競爭者挖走的風險相應(yīng)也較高。例如有些酒店，一些新員工合同沒到期就自動離職，由于沒有相應(yīng)的約束機制，在人才培訓(xùn)與開發(fā)上所花的時間，精力和金錢都浪費了。

（二）激勵方式單

一、過分重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵。

許多酒店對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，而且對不同的員工采用同樣的激勵方式。這種單一的激勵方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，因此，適當?shù)臅r候知道不同的員工適當?shù)男枰瑥亩扇∵m當?shù)拇胧?，將大大有利于酒店團隊的穩(wěn)定以及工作效率的穩(wěn)定提高。另一方面過分注重物質(zhì)激勵而輕視精神激勵。我們也應(yīng)認識到物質(zhì)作為一種外在獎酬，它對人們的激勵作用是有限的。日本商界有句格言：“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業(yè)，也不能賄賂你太太做晚飯，自然，你不能賄賂員工為酒店工作”。要使員工全心全意為酒店工作，僅有物質(zhì)激勵

是不夠的，根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查，71%以上酒店員工希望酒店除了薪酬外，還能提供培訓(xùn)和個人提升的機會。注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵，將會在酒店員工中產(chǎn)生新時代的“拜金主義”，這自然與酒店的長遠發(fā)展目標相違背。

（三）注重短期激勵，忽視中長期激勵。

我國很多酒店對員工激勵多是以年底發(fā)獎金或紅包的形式，很少采用利潤分享、股權(quán)獎勵等中長期激勵方式。獎勵的多少只與酒店過去一年的經(jīng)營狀況相關(guān)，而與酒店長期的發(fā)展無太多的關(guān)聯(lián)。這種注重短期激勵的激勵方式，使得員工與酒店間的雇傭關(guān)系短期化，許多員工等到年底發(fā)完獎金，就離開酒店，另謀高就。另外一些員工為追求短期利益，采用短期行為而損害酒店長遠利益。

（四）激勵就是獎勵。

這是酒店中普遍存在的一個誤區(qū)。我們知道需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。酒店的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中有的部分并不是酒店所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。

三、解決現(xiàn)代酒店管理中存在的員工激勵問題的方法

我國酒店在管理過程中所存在的員工激勵問題，主要是我國很多酒店還沒有建立起適應(yīng)市場規(guī)律的科學(xué)、規(guī)范的激勵機制，沒有一套合理的行之有效的薪酬制度。俗話說：“量體裁衣”、“對癥下藥”，由于不同層次的員工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一種激勵方式，因此酒店要從不同的需要出發(fā)制定有效的激勵方法。并遵循以下原則：實事求是原則、系統(tǒng)性原則、公平公正原則、及時適度原則、邊續(xù)性和可變性原則、物質(zhì)與精神雙管齊下原則和目標結(jié)合原則。

（一）對普通員工的激勵 1．普通員工需要特點

許多酒店在分析員工的需要，制定激勵政策時，往往都是從酒店的主觀出發(fā)的。由于管理人員與普通員工存在職位與分工上的差別，他們的想法與普通員工往往存在一些差異。這樣，管理人員認為員工所需的激勵措施并不一定是員工真正所需要的，而不針對員工真實需要的激勵措施，便是毫無意義的。因此，調(diào)查員工的真實需要是調(diào)動員工積極性的 更重要的是管理者平時多關(guān)心、了解員工。管理者只有設(shè)身處地為員工著想，才能更準確地把握員工的真正需要。2．普通員工的激勵形式

酒店在確定獎酬內(nèi)容時，最基本的一條原則是獎酬資源對獲得者要有價值。期望理論告訴我們，對員工來說，效價為零或很低的獎酬資源難以調(diào)動他們的積極性。比如某五星級酒店的商務(wù)中心，每位員工無論售賣多少張機票或為客人提供多少數(shù)量打字服務(wù)，所得到的工資都是不變。這將會挫傷員工的積極性。為了滿足不同員工對獎酬內(nèi)容的不同要求，酒店列出獎酬方式，讓員工自己選擇。對普通員工來說，最常用的獎酬方式有以下幾種：

（1）金錢。金錢的激勵作用在人們的生活水平達到寬裕之前是十分明顯的。如果酒店能將金錢激勵與員工工作成績緊密聯(lián)系起來，它的激勵作用將會持續(xù)相當長一段時期。

（2）認可和贊賞。一個組織各個層次上的員工都需要感到自己所做的工作是被組織看重的，被視為有價值的，能夠獲得工作的成就感。而使員工有這種感覺的并不僅僅是與績效掛鉤的個人加薪或者獎勵等，能夠達到類似效果、成本更低并且可以經(jīng)常給予的則是上級提供的及時、具體、真誠的認可和贊賞。

（3）柔性福利制度。又稱自助餐式的福利制度。酒店就需要選擇確實可行的措施作為員工的可選福利，比如：員工進修補助、教育訓(xùn)練、子女教育補助、托兒補助、伙食津貼、住房津貼、交通補助、購車利息補助、旅游補助、團體保險、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補助、帶薪假期等等。

（4）享有一定的自主權(quán)。給員工較大的工作自主權(quán)，使員工在工作中能夠做自己想做的事情，能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。（5）個人發(fā)展機會。個人發(fā)展機會包括學(xué)習機會、得到指導(dǎo)和培訓(xùn)的機會、職位發(fā)展機會以及參與決策的機會等多方面的內(nèi)容。由于酒店和員工之間的契約早已從傳統(tǒng)的終身雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期就業(yè)能力的培養(yǎng)，因此，一家僅僅能夠提供高薪，卻不能為員工提供長期發(fā)展機會的酒店越來越難以留住人才。因為如果在一家酒店得不到個人發(fā)展機會，他們就會到其他能夠提供這種機會的酒店中去工作。

盡管獎酬內(nèi)容多種多樣，金錢、認可與贊賞是最有效的兩種方式。組織在制定獎酬方案時，可以對不同的獎勵方式進行成本核算，讓員工在成本相同或相近的幾個方案中選擇。

（二）對知識型員工的激勵

1、知識型員工需要的特點

知識型員工作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多來自工作的內(nèi)在報酬本身。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34％）、工作自主（約占31％）、業(yè)務(wù)成就（約占28％）、金錢財富（約占7％）。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成酒店交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。

2、知識型員工的激勵方式

對知識型的員工不能單以金錢激勵，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。在激勵方式上，現(xiàn)代酒店強調(diào)的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合。在激勵的時間效應(yīng)上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)。面向未來的人力資源投資機制酒店要求知識型員工對酒店的永遠忠誠，而更大的可能是要求他在為酒店服務(wù)期內(nèi)保持忠誠，因此酒店向合同期內(nèi)的知識型員工的投資是保證他們忠誠的最好手段，從而實現(xiàn)酒店和員工的“雙贏”。

綜上所述，現(xiàn)代酒店的員工激勵問題，既有一定的規(guī)律性，也有很強的技巧性。管理者要善于因地制宜，深入分析、研究本酒店經(jīng)營管理及員工隊伍特點，采取靈活的、有效的、針對性的措施，使員工的內(nèi)在潛力得以全面激發(fā)，為酒店經(jīng)營發(fā)展提供強大動力。

參考文獻：

1．胡昌全 《薪酬福利管理》 中國發(fā)展出版社 2006年10月 2.蘇勇/何智美 《現(xiàn)代組織行為學(xué)》 清華大學(xué)出版社 2007年3月 3．徐斌 《績效管理》 中國人民大學(xué)出版社 2007年8月

4．張劍 《現(xiàn)代人力資源管理理論與實務(wù)》 清華大學(xué)出版社 2009年7月 5.戴昌鈞/符謝紅 《現(xiàn)代人力資源管理》 東華大學(xué)出版社

2009年12月

第五篇：激勵理論在青年員工管理中的運用

激勵理論在青年員工管理中的運用

近年來，隨著公司不斷的壯大，管道事業(yè)的蓬勃發(fā)展，局分職工，各類市場化用工中的青年員工比例不斷增加，承擔著很大的一線施工任務(wù)和管理任務(wù)，發(fā)揮著越來越重要的作用。重視對青年員工的培養(yǎng)和引導(dǎo)，科學(xué)地、創(chuàng)造性地運用激勵理論，充分調(diào)動青年員工工作的積極性和主動性，開發(fā)他們的能力和天賦，使青年員工在工作中取得優(yōu)異成績具有極其重要的作用。

就業(yè)競爭的壓力使青年員工逐漸回歸了理性、務(wù)實，他們關(guān)心公司的建設(shè)與前景，努力做好本職工作的意愿比較強，具備了一定的道德水準與職業(yè)操守，渴望進步，渴望體現(xiàn)自身價值并得到認同；他們的自我意識很強，往往急功近利，一旦現(xiàn)實情況與理想不吻合，極易出現(xiàn)思想不穩(wěn)、情緒低落等心態(tài)消極情況，這不僅會影響公司的健康發(fā)展，還會影響到青年員工的健康成長。對此，公司應(yīng)當很好地運用激勵理論，從青年員工的切身需要出發(fā)，加強和改進對青年員工的管理。

一、注重青年員工的內(nèi)在需要

美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《調(diào)動人的積極性的理論》著作中，提出著名的“需要層次理論”，其中第一層生理的需求即內(nèi)在需要，對于推動人們的工作等行為是最強大的激勵。

項目部和機組都需要青年員工短期內(nèi)獨立頂崗，而青年員工在見習期至工作一到兩年間獎金系數(shù)偏低，使青年員工的收入與工作投入脫節(jié)，致使在參加工作初期就缺乏工作動力和對工作的認同感；根據(jù)

施工生產(chǎn)實際，在工期不緊或是工程任務(wù)不多的時候為青年員工安排適當?shù)男菁伲患訌妱趧颖Ｗo，尤其是在工作環(huán)境比較惡劣的施工一線，提供必要的勞動保護工具，采取有效的安全防護措施，打消“不安全感”；盡力幫助青年員工解決個人婚姻、臨時住房、孩子入托上學(xué)等實際困難，以便讓他們在一線安心工作。

二、關(guān)注價值需要，進一步完善公司用人機制

青年員工一般都有強烈的進取心和濃厚的成就感，希望自己在各自專業(yè)上取得成績，希望自己的工作能力與付出能得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的認可，希望自己能夠通過努力拼搏盡快成長起來，希望單位能夠為自己提供一個良好的職業(yè)生涯規(guī)劃；同時，青年員工作為社會的一個層面、公司的一個群體，自身有著這樣或那樣的缺點和不足，但既不能因此“一棍子打死”，也不能因此“放任自流”，而應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點、發(fā)掘他們的潛能，合理培養(yǎng)、大膽提拔、適時使用、嚴格管理他們，積極正確地引導(dǎo)他們積極作為。因此，要著力注重對青年員工的使用管理，重點是加快年輕優(yōu)秀人才的選拔使用，盡快建立一個優(yōu)勝劣汰、獎罰分明、公開公正的選人用人機制，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅決杜絕憑個人印象、好惡和遠近親疏來選人的不良現(xiàn)象，在公司內(nèi)部形成公開選拔、唯才是舉、不拘一格用人才的風氣，真正實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”，使那些德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀青年人才能夠及時脫穎而出，用非所長的青年員工能夠在公司內(nèi)部合理流動，無所事事而又不安于現(xiàn)狀、甚至損害公司和他人利益的極個別青年員工得到及時清退。

三、關(guān)注發(fā)展需要，做好青年員工的培訓(xùn)和教育工作

青年員工都會關(guān)注自己未來的成長進步，希望得到接受繼續(xù)教育和在崗培訓(xùn)的機會，并把這樣的機會看作是公司對自己的肯定、信任和栽培；他們又真切地希望公司能夠不斷發(fā)展壯大，以使自身也能得到更多的實惠。因此，為了幫助他們盡快成長成才，為了進一步增強他們對公司的感情，為了更好地實現(xiàn)公司與青年員工的共同發(fā)展，既需要建立一個科學(xué)的培養(yǎng)青年員工的再教育體系，加大對青年員工專業(yè)技能的繼續(xù)教育和培訓(xùn)力度，把學(xué)習和培訓(xùn)貫穿于青年員工的整個工作過程，使他們在學(xué)習中工作，在工作中學(xué)習，不斷激發(fā)他們的創(chuàng)新能力；又需要引入科學(xué)的方式方法，幫助青年員工制定好個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們明確奮斗目標和路徑，量才發(fā)展，量才施為，從而把人力資源的潛能充分發(fā)揮出來，為公司的建設(shè)做出更大的貢獻。對公司來講，有投入才會有產(chǎn)出，只有幫助青年員工制定出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過繼續(xù)教育和培訓(xùn)不斷提高他們的素質(zhì)，才能有效地把人力資源轉(zhuǎn)化成發(fā)展公司經(jīng)濟的資本，也才能進一步增強公司騰飛的活力。

四、發(fā)揮團隊感和榮譽感的導(dǎo)向作用

需要保持和鞏固公司青年工作的傳統(tǒng)，有針對性地加強相關(guān)正式組織的建設(shè)，尤其是直接從事青年工作的和直接與青年員工打交道的正式組織，以便更好地發(fā)揮它們應(yīng)有的溝通青年、疏導(dǎo)思想的突出作用，對青年員工的思想教育要有針對性。

工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機會，能夠提供

同事間社交往來機會的職業(yè)會受到重視。建立良好的人群關(guān)系，加強領(lǐng)導(dǎo)與青年員工互相信任，互相尊重，做到批評中肯，表揚獎勵公正。另外，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境保障的身體健康和精神愉快。例如，開展青年員工座談會，優(yōu)秀青年員工屏蔽，各項技術(shù)比武，組織青年員工參加公司的文娛活動，通過一系列舉措增加青年員工的團隊感，使之與整個團隊的關(guān)系更融洽?？傊?，在理解青年的基礎(chǔ)上，通過情感交流激起共鳴、消除隔閡；在尊重青年的基礎(chǔ)上，用事實循循善誘、因勢利導(dǎo)、化解癥結(jié)，不斷提高教育效果。

一方面要堅定青年員工的理想信念，需要結(jié)合青年員工的思想實際，增強青年員工對工作的認同感，對公司的榮譽感，根據(jù)不同情況，對癥下藥，正確引導(dǎo)他們；另一方面是加強公司的歷史文化教育，公司的發(fā)展壯大，并非一朝一夕之功，其中蘊含著許多值得大書特寫之事。在新的時期，需要不遺余力地引導(dǎo)青年員工了解本公司的光榮歷史和優(yōu)良傳統(tǒng)，學(xué)習“愛國、創(chuàng)業(yè)、求實、奉獻”的大慶精神、鐵人精神，學(xué)習“特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗、特別能奉獻”的管道人精神。激勵與增強青年員工的榮譽感，自覺承擔起肩負的重任與使命。

結(jié)束語：合理、靈活的運用激勵理論，提升青年員工的管理水平，充分調(diào)動他們的工作積極性，培養(yǎng)其團隊感和榮譽感，使之能快更好的融入公司。準確全面地了解青年員工的滿意狀況及潛在的需求，然后憑借這些可靠的依據(jù)去制訂并實施針對性的激勵措施，留住人才，最終提升公司的經(jīng)營績效。