第一篇：績(jī)效考核在員工激勵(lì)中的應(yīng)用

績(jī)效考核在員工激勵(lì)中的應(yīng)用

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制的不斷完善和電力體制改革的不斷深化，電力生產(chǎn)市場(chǎng)逐步建立，電源企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈。如何應(yīng)用科學(xué)方法，激勵(lì)員工工作的積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展，從而全面提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這是企業(yè)走向市場(chǎng)化的一項(xiàng)重要的管理任務(wù)。

績(jī)效考核分團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，下面，我只對(duì)績(jī)效考核在員工激勵(lì)中的應(yīng)用談一點(diǎn)粗淺認(rèn)識(shí)，供管理者參考。

一、績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核是一種員工工作效果的評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的工作行為和效果?？?jī)效考核是主管領(lǐng)導(dǎo)與員工之間進(jìn)行溝通的一項(xiàng)重要渠道。績(jī)效考核的結(jié)果是員工選拔、培訓(xùn)、使用、晉升和分配的重要依據(jù)。

具體而言，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中用處有：

1、為員工的薪酬調(diào)整和績(jī)效工資的分配提供依據(jù)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)工資分配沒(méi)有與員工的工作成果聯(lián)系起來(lái)，獎(jiǎng)金或績(jī)效工資的分配缺乏科學(xué)的依據(jù)，分配的激勵(lì)作用未能發(fā)揮出來(lái)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)追求的經(jīng)營(yíng)的效率和效益，分配的激勵(lì)作用將大大提升。這樣科學(xué)績(jī)效考核是企業(yè)分配重要依據(jù)，把員工的工作績(jī)效與分配緊密地結(jié)合起來(lái)，所以績(jī)效考核在 企業(yè)分配得到廣泛應(yīng)用。

2、為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。職業(yè)生涯規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新思想和新方法，已在實(shí)際工作中得到應(yīng)用?？?jī)效考核是員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)一項(xiàng)重要依據(jù)?？?jī)效考核的結(jié)果會(huì)客觀地對(duì)員工是否符合本職崗位的要求做出明確的判斷，基于這種判斷而進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃，符合企業(yè)的要求和員工本人的愿望，同時(shí)容易得到群眾的認(rèn)可。

3、上級(jí)與員工之間提供溝通的有效渠道。在工作中管理者與員工的溝通是多渠道的，但考評(píng)溝通是最重要的溝通方式，通過(guò)溝通上級(jí)把考核信息及時(shí)反饋給員工，員工通過(guò)溝通了解上級(jí)管理思路和計(jì)劃。

4、讓員工了解企業(yè)對(duì)自己的工作效果評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是一種正規(guī)的、周期性對(duì)員工的考評(píng)，考核的結(jié)果要反饋給員工，員工通過(guò)考評(píng)結(jié)果了解自己工作效果以及存在的不足，從而正確地估計(jì)自己在組織中的位置和作用。

5、讓員工知道企業(yè)對(duì)自己工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求?？?jī)效考核的內(nèi)容就是員工工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過(guò)考核內(nèi)容評(píng)判，讓員工了解工作的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

6、管理者及時(shí)準(zhǔn)確獲取員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)管理提供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核是管理者和人力資源管理部門及時(shí)掌握員工的工作信息和思想狀況，通過(guò)這些信息的整理和分析，對(duì)企業(yè)的管理制度進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的不足和問(wèn)題，從而改 進(jìn)企業(yè)的管理制度。

績(jī)效考核是企業(yè)管理中一項(xiàng)很重要基礎(chǔ)性工作，它對(duì)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益發(fā)揮著重要作用。尤其電力體制改革后，績(jī)效考核制度在發(fā)電企業(yè)中得到有效的應(yīng)用，將使企業(yè)管理的一項(xiàng)非常迫切任務(wù)。

二、員工績(jī)效考核的類型和方法

1、員工績(jī)效考核的類型。目前，根據(jù)員工績(jī)效考核的內(nèi)容，一般可分為效果主導(dǎo)性、品質(zhì)主導(dǎo)型和行為主導(dǎo)型三種類型：

①效果主導(dǎo)性。考評(píng)的內(nèi)容以考核員工工作成果為主，著眼于“工作干出了什么”，重點(diǎn)在工作結(jié)果，而不是過(guò)程。優(yōu)點(diǎn)：由于考評(píng)員工的工作業(yè)績(jī)，而不是工作過(guò)程，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也容易操作。現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理方法就是效果主導(dǎo)型，具體應(yīng)用比較廣泛。缺點(diǎn)：效果主導(dǎo)型的考核具有短期性和表現(xiàn)型。這種考核類型適合于具體生產(chǎn)的員工，但對(duì)管理型或事務(wù)性員工的考評(píng)不太適合。

②品質(zhì)主導(dǎo)型?？荚u(píng)的內(nèi)容以考核員工工作中表現(xiàn)出來(lái)品質(zhì)為主，著眼于“這個(gè)人怎么樣？”。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)表現(xiàn)出來(lái)的是員工個(gè)人的定性的品質(zhì)特征，難以定量把握和具體操作。適合于對(duì)管理人員工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考評(píng)。

③行為主導(dǎo)型?？荚u(píng)的內(nèi)容以考核員工工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重點(diǎn)在工作過(guò)程，而不是結(jié)果?？己说臉?biāo)準(zhǔn)容易確定，且操作性較強(qiáng)。適合于管理型、事務(wù)性工作員工的考核。

2、員工績(jī)效考核的方法。在具體應(yīng)用中，績(jī)效考核的方法比較多，實(shí)際考評(píng)工作中比較常用方法有：

①排序法。將相同工作性質(zhì)的員工按照工作績(jī)效的好壞進(jìn)行排序，此考核方法簡(jiǎn)便易行，一般適應(yīng)于工作內(nèi)容比較單一，工作內(nèi)容相同員工多企業(yè)。

②配對(duì)比較法。把所有考核的員工分別放在縱向和橫向二維考核指標(biāo)的表格內(nèi)，每一個(gè)員工與其他員工進(jìn)行比較，優(yōu)秀者劃“+”號(hào)，差者劃“-”號(hào)。根據(jù)考核指標(biāo)表格內(nèi)“+”號(hào)的個(gè)數(shù)進(jìn)行排序。以上兩種方法可以應(yīng)用于公司專業(yè)化公司生產(chǎn)員工的考核。

③硬性發(fā)布法。考評(píng)結(jié)果分一定的檔次，考評(píng)者在每一個(gè)檔次上都分派一定比例員工。這種方法考評(píng)成本低，但績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性大。

④尺度評(píng)價(jià)表法。把考評(píng)的每一項(xiàng)內(nèi)容在考評(píng)表進(jìn)行定量分解，考評(píng)者按員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)判，最后把考評(píng)的每一項(xiàng)分值進(jìn)行加總。這種方法一般應(yīng)用于企業(yè)管理人員的考核。

⑤關(guān)鍵事件法?？荚u(píng)者平時(shí)注意收集被考評(píng)員工的“重要事件”，并形成書面記錄，對(duì)記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。這種方法一般不單獨(dú)使用。

⑥平衡計(jì)分卡法。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，通過(guò)考評(píng)財(cái)務(wù)指 標(biāo)、顧客滿意度、內(nèi)部業(yè)務(wù)程序及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個(gè)方面，綜合考評(píng)企業(yè)及員工的績(jī)效與發(fā)展的方法。平衡計(jì)分卡法是一種績(jī)效管理有效工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。這種方法在團(tuán)隊(duì)和員工績(jī)效考核中廣泛應(yīng)用。

⑦目標(biāo)管理法。根據(jù)員工完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式，一般目標(biāo)管理有目標(biāo)的確定、執(zhí)行計(jì)劃、檢查、調(diào)整、評(píng)價(jià)等幾個(gè)步驟。這種方法在團(tuán)隊(duì)和員工績(jī)效考核中應(yīng)用廣泛，公司實(shí)施的三項(xiàng)責(zé)任目標(biāo)考核制度就是目標(biāo)管理法的具體應(yīng)用。

在理論上和實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效考核的方法比較多，理解和掌握這些方法并不難，重要的是如何把考核的方法與本單位的實(shí)際情況有效的結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效考核這項(xiàng)工作真正地發(fā)揮出它的激勵(lì)效率的作用，提升各項(xiàng)工作管理水平，這是開(kāi)展這些活動(dòng)的目的所在。

三、績(jī)效考核在公司員工激勵(lì)中的應(yīng)用

激勵(lì)就是企業(yè)遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。分配激勵(lì)是企業(yè)最重要激勵(lì)方式，績(jī)效考核是激勵(lì)最重要的基礎(chǔ)性的工作。

如果企業(yè)沒(méi)有科學(xué)完善和符合實(shí)際的績(jī)效考核管理體系，那 么分配的公正、公平性和薪酬的激勵(lì)作用就無(wú)法實(shí)現(xiàn)，就無(wú)法體現(xiàn)分配“過(guò)程”的公平性。分配的公平性是通過(guò)分配過(guò)程的科學(xué)性來(lái)實(shí)現(xiàn)。

1、公司績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀。目前，公司沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期分配方面制度。去年進(jìn)行了分配制度改革，重點(diǎn)是建立企業(yè)績(jī)效考核體系，公司各單位已初步建立了企業(yè)績(jī)效考核制度，在保證分配過(guò)程的公平方面發(fā)揮了一定的作用。但是，通過(guò)績(jī)效考核建立起有效激勵(lì)機(jī)制方面還存在一定差距。

公司各單位“活工資”分配方面大致有二種做法：一種是初步建立了績(jī)效考核體系，員工的工作績(jī)效與工資緊密地聯(lián)系起來(lái)，并在工資分配中發(fā)揮了一定激勵(lì)作用。另一種是繼續(xù)沿用傳統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)方式，按不同職務(wù)、崗位采用不同系數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配，分配與工作績(jī)效沒(méi)有聯(lián)系起來(lái)，未能發(fā)揮分配激勵(lì)作用。

總的來(lái)看績(jī)效考核存在的問(wèn)題：

①績(jī)效考核基礎(chǔ)性工作不實(shí)。進(jìn)行績(jī)效考核就必須做好崗位管理的基礎(chǔ)性的工作，扎實(shí)有效地進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)工作，為科學(xué)地進(jìn)行績(jī)效考核建立平臺(tái)。目前公司許多單位沒(méi)有認(rèn)真開(kāi)展崗位分析和崗位評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作，考核工作未能與本單位的實(shí)際工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，所以員工績(jī)效考核停留在表面上，甚至有些單位沒(méi)有開(kāi)展這項(xiàng)管理工作。

②考核方法單一，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)。績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)所運(yùn)用方法單一，未能根據(jù)員工的工作性質(zhì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分解和量化。

③評(píng)價(jià)人員選擇不盡合理。有些考核人員對(duì)被考核者崗位信息和工作情況不了解，在信息不對(duì)稱的情況下，考核者很難得出客觀、公正的評(píng)價(jià)。

④績(jī)效考核沒(méi)有形成閉環(huán)管理。把績(jī)效考核的結(jié)果用一定方式反饋給員工，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。公司有的單位在績(jī)效考核結(jié)果反饋方面沒(méi)有形成機(jī)制，員工不知道考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)和滿意度，無(wú)法按考核結(jié)果來(lái)改進(jìn)工作。

⑤考核的主體錯(cuò)位。人力資源部門包辦了績(jī)效管理工作，使管理主體沒(méi)有成為績(jī)效考核的主體。同時(shí)人力資源部門既是裁判員又是運(yùn)動(dòng)員，使績(jī)效考核真實(shí)性和實(shí)用性不強(qiáng)。

⑥績(jī)效考核程序復(fù)雜，成本過(guò)高。有的單位制定的績(jī)效考核方案，但考評(píng)程序復(fù)雜，考核周期段，使領(lǐng)導(dǎo)和員工不勝其煩，最終流于形式。

總之，公司績(jī)效考核管理工作與同行業(yè)單位比較存在一定差距，考核在員工激勵(lì)作用沒(méi)有得到有效發(fā)揮，有的單位至今還沒(méi)有建立員工績(jī)效考核機(jī)制，平均主義分配傾向嚴(yán)重，分配機(jī)制嚴(yán)重滯后公司新體制和外部環(huán)境變化的需要。

2、如何做好公司的績(jī)效考核管理工作

績(jī)效考核作為一項(xiàng)企業(yè)管理重要工作，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中已得 到廣泛地運(yùn)用。近幾年，電力體制改革后逐步走向市場(chǎng)電源企業(yè)把建立有效績(jī)效考核機(jī)制，作為分配制度改革的突破口。

去年，公司全面啟動(dòng)了三項(xiàng)制度改革，各項(xiàng)改革工作逐步在推進(jìn)。薪酬制度改革是三項(xiàng)制度改革核心，而績(jī)效考核體系建立是薪酬制度改革關(guān)鍵。因此按照集團(tuán)公司提出的“聚焦高端人才、穩(wěn)定骨干人員、流動(dòng)通用人員”的分配激勵(lì)機(jī)制要求，在借鑒國(guó)內(nèi)外及同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的工資分配經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，全面推進(jìn)公司績(jī)效考核體系的建立是公司薪酬制度改革一項(xiàng)重要工作。

①轉(zhuǎn)變觀念，改革創(chuàng)新，革除傳統(tǒng)思想。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，公司沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，在獎(jiǎng)勵(lì)工資分配方面獎(jiǎng)金基本上沒(méi)有與員工工作績(jī)效掛鉤，同類崗位但不同崗位價(jià)值員工其獎(jiǎng)勵(lì)額一樣的，既便是同樣崗位價(jià)值不同的員工上崗其工作績(jī)效不一樣的。傳統(tǒng)的分配機(jī)制無(wú)法做到分配公平，吃“大鍋飯”是最大不公平，違背了“按勞分配”的原則，分配激勵(lì)效率作用喪失。這就要求公司各級(jí)管理者要轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新分配機(jī)制，革除激勵(lì)方面存在弊端，按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，把績(jī)效管理的先進(jìn)方法應(yīng)用在本單位的管理工作中來(lái)。目的是“把獎(jiǎng)勵(lì)給于那些該激勵(lì)的人”，分配過(guò)程的公平才是分配公平的保證。

②加強(qiáng)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)為主的基礎(chǔ)工作。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)不但是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，而且也是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，認(rèn)真做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)工作具有極其重要的意義。通過(guò)崗 位分析和崗位評(píng)價(jià)，客觀分析工作內(nèi)容，合理分解崗位職責(zé)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)崗位價(jià)值。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)做到科學(xué)合理、符合實(shí)際、容易操作、激勵(lì)有效。

確定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。崗位分析確定了崗位在單位價(jià)值，而績(jī)效考核確定了員工工作效果?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)對(duì)員工工作的要求，這樣才能科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使每位員工對(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)心里有數(shù)。

③制定科學(xué)合理地績(jī)效考核方案。制定科學(xué)合理、符合實(shí)際、容易操作的員工績(jī)效考核方案是單位績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視這項(xiàng)工作，化大力氣做好方案的制定工作。而考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定是績(jī)效考核方案的核心，考核指標(biāo)必須與單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和實(shí)際工作分解和細(xì)化，并具有剛性和科學(xué)性。

④合理的選擇考核者。使管理主體成為績(jī)效考核的主體。員工所在單位領(lǐng)導(dǎo)是績(jī)效考核管理者，人力資源部門只是參與者和執(zhí)行者。這樣才能客觀地對(duì)其員工的績(jī)效進(jìn)行全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)。另外還可以選聘與員工工作相關(guān)單位、部門人員作為考評(píng)者，并適當(dāng)?shù)卮_定各類考核人員評(píng)價(jià)結(jié)果所占的權(quán)重。

⑤落實(shí)好績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。將溝通與反饋貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程，形成閉環(huán)管理。有效的溝通與反饋能企業(yè)切實(shí)掌握自己的人力資源應(yīng)用情況，同時(shí)提高員工的滿足感，達(dá)到有效激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。⑥提高執(zhí)行力是做好員工績(jī)效考核工作的保證。從我們實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，有些單位也重視績(jī)效考核工作，并制定了很好的考核方案，在實(shí)際執(zhí)行中卻變了味、走了樣，最后成了走過(guò)場(chǎng)、形式化，結(jié)果嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性。因此各級(jí)管理者把做好績(jī)效考核實(shí)施工作作為搞好單位考核工作重中之重來(lái)抓，工作程序嚴(yán)格落實(shí)，考核結(jié)果剛性地執(zhí)行，獎(jiǎng)勵(lì)完全兌現(xiàn)。

總之，在公司建立一套科學(xué)完整、簡(jiǎn)便實(shí)用的績(jī)效考核體系，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)性的工作，各級(jí)管理者在具體的工作中結(jié)合實(shí)際工作、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略不斷探索，并實(shí)施中不斷改進(jìn)和完善。促使我們提高管理水平，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)力提升。

第二篇：在餐飲業(yè)中如何激勵(lì)員工

在餐飲業(yè)中我們要如何激勵(lì)員工

內(nèi)容摘要：1.基本條件(1)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境(2)工作內(nèi)容要有一定挑戰(zhàn)性(3)提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。2.制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度(1)激勵(lì)性的薪酬政策的制定(2)設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。3.制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度(1)目標(biāo)激勵(lì)。(2)鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。(3)營(yíng)造良好的酒店文化。

參考文獻(xiàn)：《餐飲企業(yè)基層員工激勵(lì)》作者：任玉 石磊 于杰《餐飲企業(yè)人力資源管理》 李勇平主編

餐飲業(yè)的人才有其特有的特點(diǎn)，比如從業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低，過(guò)高的員工流失率，薪酬水平普遍偏低，廚房的非正式組織，培訓(xùn)的不足等。通過(guò)對(duì)人才內(nèi)在的激勵(lì)，從而達(dá)到人才自我主動(dòng)發(fā)展，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高酒店績(jī)效

科學(xué)合理的激勵(lì)必將產(chǎn)生可喜的生產(chǎn)效應(yīng)。企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見(jiàn)好的績(jī)效水平不僅取決于員工的個(gè)人能力，而是取決于其激勵(lì)作用發(fā)揮的如何。以往我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。

激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。酒店管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是酒店現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的良方。

激勵(lì)是通過(guò)企業(yè)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行業(yè)規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的規(guī)范組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其他成員個(gè)人目標(biāo)的活動(dòng)體系。美國(guó)企業(yè)家艾柯卡說(shuō)過(guò)，企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工積極性。而調(diào)動(dòng)員工積極性正是激勵(lì)的主要職能。

激勵(lì)首先要了解人的行為動(dòng)力及影響行為的各種因素。人的行為動(dòng)力的產(chǎn)生需要內(nèi)驅(qū)力，吸引力和壓力。內(nèi)驅(qū)力包括員工的需要和行為動(dòng)機(jī)。需要就是一種不滿足之感，用過(guò)這種不滿足之感從而產(chǎn)生求足之感。以此來(lái)催生行動(dòng)。動(dòng)機(jī)可以起到驅(qū)動(dòng)、導(dǎo)向和控制的功能。我們無(wú)法控制人的動(dòng)機(jī)，但可以了解人的動(dòng)機(jī)，針對(duì)人的動(dòng)機(jī)，采取措施，影響人的行為。外部的目標(biāo)如能滿足人的需求，對(duì)人有利，就會(huì)產(chǎn)生吸引力，人就會(huì)產(chǎn)生趨勢(shì)行為，促進(jìn)行動(dòng)。壓力又可分為內(nèi)在壓力和外在壓力。外在壓力是規(guī)章制度等，內(nèi)在壓力是自我約束。外部的壓力歸根到底要靠?jī)?nèi)部的自我壓力起作用，人才能產(chǎn)生自覺(jué)行動(dòng)。

因此我們的激勵(lì)可以動(dòng)力，壓力，保障，環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)。

基本激勵(lì)

(1)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)

境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總感覺(jué)環(huán)境不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。

(2)工作內(nèi)容要有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問(wèn)題。如流水線上的工人。每天從事同樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換等方式，就會(huì)再次提起他們對(duì)工作的興趣。

(3)提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。目前的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，就要被淘汰。所以，他們對(duì)培訓(xùn)的需要已變得越來(lái)越強(qiáng)烈。針對(duì)員工的這一需要，建立符合職工需要的培訓(xùn)體系就很顯得十分重要了。

制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度

員工進(jìn)入酒店工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物資報(bào)酬。在酒店里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工個(gè)人價(jià)值的高低。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。

(1)激勵(lì)性的薪酬政策的制定。

薪酬要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。對(duì)有較大貢獻(xiàn)的員工，高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。但薪酬要適當(dāng)拉開(kāi)層次，有層次才可以建立持久的動(dòng)力。

(2)設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。

福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的合理需要難以得到滿足。所以應(yīng)采取彈性福利制度以解決這個(gè)問(wèn)題。

3.制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度

人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。

(1)目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是員工奮斗的方向，完成目標(biāo)是工作結(jié)果的體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有科學(xué)恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)的效果。

(2)鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。在酒店內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。對(duì)于酒店中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于酒店里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在酒店內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，時(shí)時(shí)想著激發(fā)員工的工作激情，可以使酒店形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

(3)營(yíng)造良好的酒店文化。酒店文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化酒店精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的酒店，人才的流失就會(huì)明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的酒店。當(dāng)酒店的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，員工就會(huì)與酒店融為一體。員工會(huì)為自己的酒店感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。

通過(guò)以上方法我們可以①降低基層員工流失率。員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵

因素，餐飲企業(yè)員工的流失會(huì)造成相關(guān)費(fèi)用的增加，給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，引起員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。目前，員工流失的主要原因是激勵(lì)機(jī)制不夠健全。構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制可達(dá)到降低并控制員工流失率的目的；②調(diào)動(dòng)基層員工積極性。餐飲企業(yè)只有充分激勵(lì)員工，提高他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能顯現(xiàn)出來(lái)；③促使實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙重發(fā)展目標(biāo)。增加餐飲企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展普遍關(guān)懷，提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。激勵(lì)機(jī)制建設(shè)以餐飲企業(yè)和基層員工個(gè)人共同發(fā)展為目標(biāo)，可以幫助員工創(chuàng)造接受新知識(shí)、掌握新技能的條件，不斷提高其自身綜合能力和素質(zhì)水平，提升其終生就業(yè)能力。與此同時(shí)，得到充分激勵(lì)員工，其自身素養(yǎng)得到提高，工作和服務(wù)質(zhì)量有所改進(jìn)，企業(yè)的核心能力也得到了提高，有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。

第三篇：激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用

激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用

摘要：激勵(lì)理論是領(lǐng)導(dǎo)者在管理中必須首當(dāng)其沖的的戰(zhàn)略。激勵(lì)因素不僅是應(yīng)用在企業(yè)管理中，現(xiàn)在的教育者對(duì)受教育人群的管理措施采用激勵(lì)理論也是一個(gè)必要的環(huán)節(jié)。因?yàn)樽非笊畹男枰侨说囊环N本能，所以每一個(gè)人都有最基本的、與生俱來(lái)的需要。作為企業(yè)的管理者，首先就應(yīng)該洞察員工的最基本需求，給員工最基本的生活保障，如今激勵(lì)的目標(biāo)大都定位在員工的物質(zhì)、薪金、職位等方面，其實(shí)激勵(lì)在于平常的一點(diǎn)一滴，成功的管理者應(yīng)該是最優(yōu)秀的激勵(lì)者。(205)

關(guān)鍵詞 ：激勵(lì)

激勵(lì)理論

激勵(lì)應(yīng)用

企業(yè)管理

引言：管理心理學(xué)的宗旨就是研究人類心理和行為的規(guī)律性,調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。激勵(lì)理論就是為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的理論，所以激勵(lì)理論在管理心理學(xué)中有重要的地位。根據(jù)目前我國(guó)的企業(yè)人才應(yīng)用形勢(shì)來(lái)看，在人才競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力下，有效管理和開(kāi)發(fā)人才資源在很大程度上都依賴于企業(yè)戰(zhàn)略、整體結(jié)構(gòu)與文化、管理等對(duì)員工的調(diào)動(dòng)、吸引、激勵(lì)的程度。能否最大程度的開(kāi)發(fā)員工的天賦與能力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵性指標(biāo)。(184)

美國(guó)著名學(xué)者詹姆士發(fā)現(xiàn)：一個(gè)人的能力在平時(shí)的表現(xiàn)和經(jīng)過(guò)激勵(lì)的表現(xiàn)幾乎差一倍。在企業(yè)中，每一個(gè)人都有自己的潛能，只是需要伯樂(lè)去挖掘、去開(kāi)發(fā)，而管理者則需要擔(dān)當(dāng)好伯樂(lè)的角色，去激勵(lì)自己的員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的潛能，從而更好的為企業(yè)效力，以提高企業(yè)生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。(153)

一、激勵(lì)

激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過(guò)程。行為、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)這三方面在管理戰(zhàn)略中具有密不可分的關(guān)系，人是有理性思考的，人的行為同時(shí)很大程度上也會(huì)受感情的支配，而且許多情感是人很難控制的，如果管理者能夠感覺(jué)到員工的某些行為，則會(huì)發(fā)現(xiàn)其無(wú)法控制的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。形成動(dòng)機(jī)的條件有：內(nèi)在的需要、欲望；外部的誘導(dǎo)、刺激。其中內(nèi)在的需要是使人產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)的根本原因。所以動(dòng)機(jī)也能趨勢(shì)人的行為，激勵(lì)人有更高的目標(biāo)。激勵(lì)在企業(yè)管理中具有相當(dāng)大的作用，所以激勵(lì)理論是企業(yè)管理者的一門必修課。(267)

二、激勵(lì)理論

激勵(lì)理論分為需要層次理論、雙因素理論、ERG理論。

（一）需要層次

馬斯洛認(rèn)為根據(jù)人的社會(huì)地位、年齡階段、教育程度等方面的不同，人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：

1、生理需要；

2、安全需要；

3、歸屬和愛(ài)的需要；

4、尊重的需要；

5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五個(gè)層次，是一個(gè)由低到高逐級(jí)形成并逐級(jí)得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級(jí)的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為高級(jí)的需要。

每個(gè)人都有這五個(gè)層次的需要，只是年齡階段不同，所需求的時(shí)期也就會(huì)有差別，社會(huì)地位和教育程度的不同，需求的程度也會(huì)有區(qū)分。而且，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，高層次的需求才會(huì)被追求。

（二）雙因素理論

雙因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的，又稱激勵(lì)保健理論。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。

? 保健因素：保健因素是指造成員工不滿的因素，它包括組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無(wú)論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性。

? 激勵(lì)因素：激勵(lì)因素主要是指能造成員工感到滿意的因素，包括成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。如果激勵(lì)因素能夠得到改善，則會(huì)使員工感到滿意，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意。

★ 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對(duì)的是人類的需要和動(dòng)機(jī)，而雙因素理論則針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。保健因素相當(dāng)于低層次生理需要、安全需要，激勵(lì)因素相當(dāng)于高層次歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。(126)

（三）ERG理論

奧爾德佛提出，認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要，各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用。同時(shí)提出挫折退化的觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要得不到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。

三、激勵(lì)理論在管理上的應(yīng)用

管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要考慮員工不同層次的需要，不僅要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對(duì)員工價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)其工作熱情，要去激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等方面。根據(jù)社會(huì)各方面調(diào)查，企業(yè)一般是從以下幾個(gè)方面著手激勵(lì)員工：目標(biāo)激勵(lì)、角色激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、信息激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、參與激勵(lì)、情感激勵(lì)、晉升與調(diào)職激勵(lì)、示范激勵(lì)。(202)

無(wú)論企業(yè)選擇什么樣的激勵(lì)的方法，都必須要運(yùn)用到實(shí)際中才有用，才會(huì)讓企業(yè)的生命力更加旺盛。作為管理者，你首先要讓你的員工愛(ài)上他的工作，他才會(huì)做好他的工作，這就需要企業(yè)做到：(85)

（一）給員工提供一個(gè)好的工作場(chǎng)所，工作的環(huán)境是他們隨時(shí)都能感受到的，如果環(huán)境不佳，則會(huì)使員工對(duì)工作的情緒不佳，無(wú)心投入到工作中去，所以讓員工有好的心情去工作，這樣公司的業(yè)績(jī)肯定會(huì)有所增長(zhǎng)。

（二）根據(jù)員工的性格特點(diǎn)、技術(shù)能力、學(xué)識(shí)程度，給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬屗麄儼l(fā)揮到自己的特長(zhǎng)，當(dāng)他們能夠?qū)W以所有的時(shí)候，就會(huì)有種存在感，并且會(huì)有更加積極的情緒去為企業(yè)效力。

（三）給員工競(jìng)爭(zhēng)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，進(jìn)入二十一世紀(jì)，知識(shí)和科技競(jìng)爭(zhēng)劇烈的時(shí)代，一切都更新過(guò)快，一個(gè)企業(yè)要在這樣的環(huán)境下占據(jù)一席之地就必須不斷學(xué)習(xí)，而這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是機(jī)會(huì)，不同的工作內(nèi)容會(huì)使人不斷的產(chǎn)生新鮮感，同時(shí)也會(huì)讓他們看到自己的不足，虛心在企業(yè)中工作、學(xué)習(xí)。

（四）不僅要有正面的激勵(lì)，也要有負(fù)面的激勵(lì)。正面激勵(lì)讓員工互相學(xué)習(xí)，努力進(jìn)取，負(fù)面激勵(lì)可以更好的使員工有責(zé)任感、意識(shí)感的同時(shí)也能激勵(lì)他們不斷地完善自己。

（五）對(duì)薪酬做出合理的計(jì)劃，在公平的前提下，使酬薪有激勵(lì)性。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)變化適當(dāng)?shù)奶嵘匠辏浯?，還要根據(jù)每個(gè)人的工作量、業(yè)績(jī)等方面的不同，拉開(kāi)其薪酬層次，但是要把握住一個(gè)度，不能有太大的差距，否則就會(huì)讓員工感覺(jué)不公平。將薪酬分為固定部分和可活動(dòng)部分，不同時(shí)期進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（六）使管理者和員工之間建立一定的交流空間，了解員工的情緒性變化，給其支持和鼓勵(lì)，相互理解，使員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，進(jìn)而全身心的投入到工作中去。(七）根據(jù)不同的企業(yè)設(shè)立不同的員工自由活動(dòng)區(qū)間。例如，客服工作者每天的工作讓其身心會(huì)受到很大的壓力，這時(shí)企業(yè)應(yīng)該給員工一個(gè)發(fā)泄的空間，鼓勵(lì)他們不要壓抑自己的情緒，同時(shí)也不可能讓這種情緒影響到其他人，當(dāng)他們重新回到工作中時(shí)又是一個(gè)嶄新的自己，從而企業(yè)的整體形象也得到了保障。(732)

四、企業(yè)管理者的成功案例

1.沃爾瑪公司是世界上雇員最多的企業(yè)，有8500家門店，分布于全球15個(gè)國(guó)家，２００１年、２００２年，連續(xù)名列《財(cái)富》雜志５００強(qiáng)榜首。巨大的成功離不開(kāi)獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制——把員工視為合伙人。其總裁吉姆?沃爾頓尤其重視人才的應(yīng)用，它曾說(shuō)過(guò)：“高技術(shù)的設(shè)備離開(kāi)了高層的管理人員以及為了整個(gè)系統(tǒng)盡心竭力工作的員工是完全沒(méi)有價(jià)值的?！庇纱丝梢?jiàn)，在他的管理理念中對(duì)于員工尤其重視。山姆將“員工是合伙人”這個(gè)激勵(lì)機(jī)制具體化的政策分為三個(gè)計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃、雇員持股計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。通過(guò)他為公司制定的一系列有效政策，讓員工也成為企業(yè)重要的一部分，使員工感覺(jué)到的不僅僅是個(gè)人利益，而是將個(gè)人利益巧妙的融入到整體利益之中，正式這出色的組織、激勵(lì)機(jī)制以及獨(dú)特的發(fā)展戰(zhàn)略，使得沃爾瑪成在世界上眾多企業(yè)中成為最具光環(huán)之一的企業(yè)。(347)

2.“考核和獎(jiǎng)金”通用電氣公司用獎(jiǎng)優(yōu)懲劣來(lái)提高員工的積極性，包括提高工資、晉升職務(wù)、發(fā)給獎(jiǎng)金等方法來(lái)激勵(lì)員工上進(jìn)，而他們才采取的這項(xiàng)措施被要求需要嚴(yán)格的考核，如果存在漏洞的話，則會(huì)產(chǎn)生不公平性，使員工的積極性受到挫傷。職工經(jīng)考核之后，分為杰出、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個(gè)等級(jí)，并分別給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，同時(shí)獎(jiǎng)金也是通用電氣公司的一種激勵(lì)手段。懲罰措施對(duì)于這樣龐大的企業(yè)來(lái)說(shuō)也是必不可少的，有獎(jiǎng)勵(lì)有懲罰不僅在激勵(lì)員工的同時(shí)也適當(dāng)?shù)募s束其行為。(221)

3.日本豐田公司汽車產(chǎn)量居世界第三，僅次于美國(guó)的通用汽車公司和福特汽車公司，１９９９年位居《財(cái)富》雜志５００強(qiáng)第十位。豐田公司的經(jīng)營(yíng)宗旨是“事業(yè)在于人”，由此可看出他對(duì)管理人的重視。其不限于高工資、高福利等物質(zhì)的激勵(lì)手段，他們還認(rèn)為只有當(dāng)員工覺(jué)得自己的能力得以發(fā)揮、自己的想法和工作成果得到企業(yè)和大家承認(rèn)的時(shí)候，才會(huì)有更大的干勁。因此，豐田公司為了各方面的激勵(lì)員工，建立了“申報(bào)制度和建議制度”。豐田公司為了鼓勵(lì)職工提出自己的想法，規(guī)定建議一經(jīng)采納即給予其獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，因此調(diào)動(dòng)了員工的積極性，為企業(yè)提出了很多的具有建設(shè)性的意見(jiàn)，也很大程度上促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。豐田公司采取的措施使員工之間有充分交流的機(jī)會(huì)，互相探討，增加企業(yè)員工之間的凝聚力，繼而之為企業(yè)獲取利益。(329)

4.海爾集團(tuán)的激勵(lì)體制使其從一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的瀕臨破產(chǎn)的小企業(yè)成為世界一流的大企業(yè)，海爾的激勵(lì)體制主要分為兩方面：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。他不僅從獎(jiǎng)金、升職等方面鼓勵(lì)員工，更注重對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，當(dāng)海爾把一個(gè)普通工人發(fā)明的一項(xiàng)產(chǎn)品，以這位工人的名字命名時(shí)，在工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。例如：工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一精神上的激勵(lì)措施在很大程度上激發(fā)了普通員工對(duì)創(chuàng)新的激情，此后則不斷的出現(xiàn)員工創(chuàng)造的成果，使員工對(duì)自己的工作有意識(shí)無(wú)意識(shí)的產(chǎn)生了一種熱情，也讓企業(yè)的技術(shù)從最基本的方面開(kāi)始革新。(275)結(jié)束語(yǔ)：在飛速發(fā)展的今天，若一個(gè)公司想要在這個(gè)眾多企業(yè)紛紛云起的時(shí)代立足扎根，就必須有自己獨(dú)特的戰(zhàn)略。其中，激勵(lì)理論的應(yīng)用就是必須擁有的策略之一，激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。企業(yè)必須重視對(duì)員工的激勵(lì)，使員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，綜合運(yùn)用不同種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。(213)

參考書目： 1柳菁：《激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》,2012年第29期

2德魯克:《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》, 華夏出版社;2008年5月1日第1版 3楊勇 林會(huì)云 高慶國(guó):《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，煤炭技術(shù)，2008 年4月

4刁在亮:《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，黑龍江科技信息，2008年24 期

5任彩銀:《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 6黃其坤:《淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)原則和激勵(lì)措施》，時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 7德魯克:《卓有成效的管理者》，機(jī)械工業(yè)出版社，2009年9月1日 8馬斯洛：《人的動(dòng)機(jī)理論》，科學(xué)普及出版社，1943年出版 網(wǎng)絡(luò)文章：

1宗和：世界名企員工激勵(lì)成功案例

http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2趙云鵬：淺談激勵(lì)理論 http://

第四篇：淺談激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺談激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

改革開(kāi)放三十年，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立起來(lái)。目前，我國(guó)實(shí)行的是按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的分配制度，多勞多得，少勞少得，這在本質(zhì)上是一種激勵(lì)制度，以此激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。

自從國(guó)家取消大學(xué)生畢業(yè)分配工作的制度，實(shí)行自由擇業(yè)以來(lái)，就業(yè)者和企業(yè)之間就形成了一種雙向選擇的關(guān)系。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵(lì)自己的員工更加努力地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要靈活有效地運(yùn)用激勵(lì)理論，以各種政策和福利，也包括各種獎(jiǎng)懲措施，來(lái)刺激員工的積極性。成功企業(yè)和失敗企業(yè)之間的真正區(qū)別,在于兩者在多大程度上發(fā)揮了員工的最大天賦和能力。成功的領(lǐng)導(dǎo)者可以為員工創(chuàng)造施展天

①賦的舞臺(tái),而失敗者則是有意無(wú)意地挫傷人的積極性。建立合理的激勵(lì)機(jī)制的重要性已經(jīng)被

越來(lái)越多的企業(yè)管理者所重視。

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)

任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動(dòng)行為才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見(jiàn)人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動(dòng)力和活力

②的源泉。企業(yè)每個(gè)員工的行為都帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī),為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái),使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足個(gè)人需要相一致,才能使員工個(gè)體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時(shí),必須采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟(jì)效益，才具有興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動(dòng)力,才有敢于競(jìng)爭(zhēng),善于競(jìng)爭(zhēng)的生機(jī)和活力。

激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:

其一，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。在企業(yè)中,我們常常可以看到有些才能卓越的員工績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見(jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力,從“績(jī)效函數(shù)”我們可以看到,個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒(méi)有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績(jī)效，發(fā)揮其最大的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其二，激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見(jiàn),旨在調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的，其潛在的績(jī)效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個(gè)人需要巧妙地結(jié)合起來(lái),使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項(xiàng)重要任務(wù)。正確地運(yùn)用激勵(lì)理論,可以有效地幫助管理者通過(guò)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù),研究激勵(lì)理論最終目的也是服務(wù)于社會(huì)實(shí)踐,在企業(yè)管理及各種管理中

③得到具體應(yīng)用,并在實(shí)踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運(yùn)用激勵(lì)理論對(duì)員

工進(jìn)行激勵(lì),服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面開(kāi)展。

其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動(dòng)機(jī)是由需要①《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 ②《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 ③《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期1

引起的,對(duì)于管理者來(lái)講,首先要準(zhǔn)確的了解員工的需求，例如,政治上進(jìn)步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽(yù)的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵(lì)方式,滿足不同員工的不同需求。對(duì)于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵(lì),而后者則經(jīng)過(guò)創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過(guò)各種途徑讓其獲得自我實(shí)現(xiàn)所帶來(lái)的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵(lì)方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動(dòng)；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動(dòng),他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動(dòng),不計(jì)較報(bào)酬和得失。不同類型員工會(huì)有不同的動(dòng)機(jī),作為管理者應(yīng)針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)方式。

其二、企業(yè)要善于改進(jìn)員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績(jī)效。改進(jìn)職工的工作內(nèi)容,進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì),從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任和成長(zhǎng),并且經(jīng)常給予職工表?yè)P(yáng)和賞識(shí),使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計(jì)出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實(shí)行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對(duì)自己工作有個(gè)人責(zé)任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對(duì)組織或部門所做出的貢獻(xiàn)；把工作完成情況及時(shí)反饋給他們?？傊?通過(guò)各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時(shí),使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)是非常重要的。

其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵(lì)。期望值就是人們對(duì)某一事物估計(jì)情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望,在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí),應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標(biāo),期望值較高,會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要,對(duì)人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。一般講來(lái),實(shí)際結(jié)果大于期望值,會(huì)使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實(shí)際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進(jìn)一步激勵(lì),積極性能維持在期望值水平；實(shí)際結(jié)果小于期望值,則會(huì)產(chǎn)生挫折感,會(huì)使激勵(lì)力量,失去作用。因此,管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí),不能使員工期望值過(guò)高或過(guò)低,否則期望值就不會(huì)起到應(yīng)有的作用。過(guò)高不能實(shí)現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過(guò)低非常容易實(shí)現(xiàn),員工覺(jué)得是對(duì)自己能力的否定,不感興趣?？傊?設(shè)立合適有效的目標(biāo)是非常重要的。

其四、在企業(yè)管理過(guò)程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段。對(duì)人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎(jiǎng)勵(lì),會(huì)給人們的動(dòng)機(jī)起到強(qiáng)化作用。因?yàn)檫@樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),二者要結(jié)合起來(lái),偏向哪一頭都會(huì)減少獎(jiǎng)勵(lì)的作用,獎(jiǎng)勵(lì)要注意:一是獎(jiǎng)勵(lì)要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)要盡量擴(kuò)大社會(huì)影響,包括通過(guò)一定的形式,使其家屬分享榮譽(yù)；三是在獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)別人員。當(dāng)然懲罰要嚴(yán)格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴(yán)肅慎重,合理得當(dāng),使受罰人心悅誠(chéng)服,化消極因素為積極因素。在獎(jiǎng)懲手段上,要以獎(jiǎng)勵(lì)為主,以罰為輔助手段,不能過(guò)多運(yùn)用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時(shí),會(huì)使員工產(chǎn)生敵對(duì)情緒,有時(shí)甚至對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起破壞作用。

其五、企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,真正實(shí)行按勞分配。當(dāng)員工對(duì)自己的付出和所得,或在競(jìng)爭(zhēng)某些職位時(shí),經(jīng)過(guò)綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個(gè)職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確,或含有復(fù)雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強(qiáng)烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會(huì)受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領(lǐng)導(dǎo)者,盡可能公正、無(wú)私地對(duì)待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎(jiǎng)金、職稱、住房等敏感問(wèn)題上做到公平合理,因?yàn)檫@些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見(jiàn)的,摸得著的。針對(duì)這種情況要加強(qiáng)對(duì)工資和獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的科學(xué)研究,而且還要在人事考核與評(píng)價(jià)的技術(shù)上下功夫,使對(duì)工作績(jī)效的考核更加客觀和科學(xué),從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)管理者必須要堅(jiān)持“賞不遺遠(yuǎn)，罰不阿近”的原

則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企業(yè)還需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結(jié)和維系組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系的紐帶,可以激勵(lì)全體成員自信自強(qiáng),團(tuán)結(jié)進(jìn)取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動(dòng)組織及員工積極性和主動(dòng)性，全體職工向著一個(gè)目標(biāo)去去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛(ài)廠如家”的標(biāo)語(yǔ),企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同的情況采取不同的方法,切實(shí)搞好企業(yè)文化建設(shè)。

其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實(shí)際情況靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式。激勵(lì)方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面各不相同,所接受的激勵(lì)方式也不盡相同。對(duì)同一種獎(jiǎng)勵(lì)不同的人,所體驗(yàn)到的“效價(jià)”是不同的。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實(shí)際情況,靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式,切記把激勵(lì)方式模式化、公式化,否則激勵(lì)就成為沒(méi)有內(nèi)容的形式,不會(huì)收到應(yīng)有的效果。所以,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵(lì)方式。

三、在企業(yè)管理中加強(qiáng)激勵(lì)應(yīng)注意的問(wèn)題

激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的有機(jī)體系，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要在千頭萬(wàn)緒中理清思緒，建立企業(yè)自己的激勵(lì)制度。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者，需要很高的素質(zhì)，在具體的實(shí)施過(guò)程中，要注意很多問(wèn)題。

④其一，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,以精神激勵(lì)為主。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是激勵(lì)的兩

種不同類型,是相輔相成、缺一不可的。只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)或只強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì),都是片面和錯(cuò)誤的。企業(yè)管理中,我們有許多人總認(rèn)為有錢才會(huì)有干勁,有實(shí)惠才能有熱情,精神激勵(lì)是鏡中花，水中月,空對(duì)空。由于這種片面的理解,致使一部分人斤斤計(jì)較,唯利是圖,甚至弄虛作假,違法亂紀(jì)。為了避免以上兩種片面行為的發(fā)生,防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn),在激勵(lì)中一定要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。在這一點(diǎn)上,在每個(gè)企業(yè)甚至在其他領(lǐng)域也存在這種問(wèn)題。在20世紀(jì)60、70年代,過(guò)于強(qiáng)調(diào)精神作用,人民餓著肚子干革命,講精神多而講物質(zhì)少，結(jié)果是生產(chǎn)力的極度落后，人們生活水平極低，而且增長(zhǎng)緩慢。而改革開(kāi)放以來(lái),則講物質(zhì)的多,講精神的少,以致使部分人“窮得只剩了錢”,缺少了人性和善良,給社會(huì)主義精神文明建設(shè)造成了不利影響,最終制約或阻礙了企業(yè)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。對(duì)于這種現(xiàn)象,其原因之一就是沒(méi)有把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者關(guān)系處理好,片面的強(qiáng)調(diào)一方面而忽視另一方面。

其二，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,以正激勵(lì)為主正激勵(lì)是從正的方面予以激勵(lì),負(fù)激勵(lì)從反

⑤方向予以刺激。俗話說(shuō)，“小功不獎(jiǎng),則大功不立；小過(guò)不戒,則大過(guò)必生”，這句話講的就

是這個(gè)道理。在企業(yè)管理中只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì),后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情,形成人人爭(zhēng)先進(jìn)局面。只有堅(jiān)持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合方針,才會(huì)形成一種激勵(lì)合力,真正產(chǎn)生激勵(lì)作用。在激勵(lì)過(guò)程中,應(yīng)多采用正激勵(lì)的方式,對(duì)工作予以肯定,能喚起員工的增力情緒,調(diào)動(dòng)其積極情感；少采用負(fù)激勵(lì)方式,如批評(píng)、指責(zé)的方式,以減少人的減力情緒,克服其消極情感。

四、結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代社會(huì)奉行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原則，利益始終是各個(gè)市場(chǎng)主體的追求目標(biāo)。這個(gè)利益，既包括實(shí)際的金錢方面的物質(zhì)利益，也包括榮譽(yù)、地位和權(quán)利等方面的非物質(zhì)的利益。為了利益，人們會(huì)發(fā)揮自己最大的積極性去實(shí)現(xiàn)自己追求的目標(biāo)，發(fā)揮最大的創(chuàng)造力是獲取自己的向往的預(yù)期。激勵(lì)理論，通俗地說(shuō)，就是基于人的這種對(duì)利益的追逐的本能而實(shí)現(xiàn)運(yùn)轉(zhuǎn)的。④《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期 ⑤《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運(yùn)用激勵(lì)理論，不但能給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益，而且能為社會(huì)帶來(lái)一定的社會(huì)效益，其效果越來(lái)越明顯。企業(yè)必須重視對(duì)員工的激勵(lì)，使員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。企業(yè)必須根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考書目：

1.《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會(huì)云 高慶國(guó)，煤炭技術(shù)，2008年4月

2.《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

3.《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，任彩銀,石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月

4.《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，劉燕，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第七期

5.《淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)原則和激勵(lì)措施》，黃其坤，時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 ⑥⑥《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會(huì)云 高慶國(guó)，煤炭技術(shù)，2008年4月

第五篇：論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

在企業(yè)管理實(shí)踐中，管理者常常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：有些員工具有較高的文化知識(shí)和技能，但在工作中就是不表現(xiàn)出來(lái)，工作缺乏積極性、主動(dòng)性，服從性、合作性差，服務(wù)質(zhì)量差，工作效率低，輕則影響工作效率，重則引起客人投訴，令管理者十分頭痛。這是缺少激勵(lì)的表現(xiàn)。

員工激勵(lì)就是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工潛能的過(guò)程。員工的潛能是企業(yè)一筆巨大的財(cái)富，企業(yè)管理者如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，將極大地提高服務(wù)質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善企業(yè)的市場(chǎng)形象，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的利潤(rùn)。這些都有賴于員工激勵(lì)，員工激勵(lì)是管理者實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)的重要手段。

員工激勵(lì)的方法

一、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)就是通過(guò)確立工作目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工。正確而有吸引力的目標(biāo)，能夠激發(fā)員工奮發(fā)向上，勇往直前的斗志。

運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)，管理者應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

1．目標(biāo)要切合實(shí)際。目標(biāo)的激勵(lì)作用：目標(biāo)價(jià)值x期望概率?！澳繕?biāo)價(jià)值”即目標(biāo)本身的價(jià)值，“期望概率”就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。從理論上講，目標(biāo)的價(jià)值和期望概率越大，其激勵(lì)作用就越強(qiáng)。但實(shí)際上，這是不可能的。因?yàn)槟繕?biāo)價(jià)值和期望概率是成反比的，目標(biāo)定得越高，價(jià)值越大，則實(shí)現(xiàn)的可能性，即期望概率就越小。反之，目標(biāo)越低，價(jià)值越小，則實(shí)現(xiàn)的可能性，即期望概率就越大。因此，目標(biāo)的制定，不能盲目地求高、求大，而應(yīng)考慮其實(shí)現(xiàn)的可能性，要使員工通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)。只有這樣，才能使目標(biāo)激勵(lì)真正起作用，才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)作用的最大化。否則，不但起不到激勵(lì)作用，還可能起消極作用，使員工喪失信心。

2．目標(biāo)的制定應(yīng)該是多層次、多方向的。除了企業(yè)的基本目標(biāo)外，還應(yīng)包括其它許多目標(biāo)，如企業(yè)管理目標(biāo)、培訓(xùn)和進(jìn)修目標(biāo)、技術(shù)考核目標(biāo)和生活福利目標(biāo)等。

3．要將目標(biāo)分解為階段性的具體目標(biāo)。有了總目標(biāo)，會(huì)使員工看到前進(jìn)的方向，鼓舞員工實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的斗志。但只有總目標(biāo)，會(huì)使人感到目標(biāo)遙遠(yuǎn)，可望而

不可及。如果同時(shí)又制定出階段性的具體目標(biāo)，就能使員工感到有實(shí)現(xiàn)的可能，就會(huì)將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作壓力和工作動(dòng)力，既增大了期望值，也便于目標(biāo)的實(shí)施和檢查。

4．要將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門、各班組以至員工個(gè)人的具體目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)不僅要分解為階段性的具體目標(biāo)，還要轉(zhuǎn)化為各部門、各班組以至員工個(gè)人的具體目標(biāo)，使目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系起來(lái)，再加上檢查、考核、獎(jiǎng)懲等一系列手段，才能保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)施，才能使目標(biāo)起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、角色激勵(lì)

角色激勵(lì)實(shí)際上就是責(zé)任激勵(lì)，就是讓個(gè)人認(rèn)識(shí)并擔(dān)負(fù)起應(yīng)負(fù)的責(zé)任，激發(fā)其為所扮演的角色獻(xiàn)身的精神，滿足其成就感。

但是，如果一個(gè)人認(rèn)識(shí)不到自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任，就會(huì)放松對(duì)自己的要求，出現(xiàn)“油瓶子倒了也不去扶”的現(xiàn)象，角色激勵(lì)也就失去了其作用。所以企業(yè)管理人員的責(zé)任之一就是要幫助員工認(rèn)識(shí)和重視自己的責(zé)任，認(rèn)識(shí)到自己的工作對(duì)于客人、對(duì)于企業(yè)以及對(duì)于社會(huì)的重要性。

三、物質(zhì)激勵(lì)

馬克思說(shuō)過(guò)：“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益有關(guān)?！蔽镔|(zhì)的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個(gè)人在精神、智力、娛樂(lè)等各方面獲得發(fā)展的基礎(chǔ)。

管理者還應(yīng)當(dāng)清楚，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)也是一種精神激勵(lì)，是上級(jí)管理人員對(duì)下屬的行為和所取得成就的肯定，能夠滿足下屬的成就感，同時(shí)，也表明上級(jí)對(duì)下屬的認(rèn)可和贊賞。

企業(yè)管理人員在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，一定要注意公平原則，否則，不但起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)挫傷員工的積極性，甚至造成矛盾，影響團(tuán)結(jié)。事實(shí)證明，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力和工作水平低大都可以原諒，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不能一視同仁，處理問(wèn)題不公平，則往往表現(xiàn)出不能容忍的態(tài)度。

四、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

人自幼就有一種競(jìng)爭(zhēng)心理。兒童時(shí)期，小孩子在一起玩，總是要超過(guò)別人。到了成年，不甘落后于他人的心理仍然存在。

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)實(shí)際上也是榮譽(yù)激勵(lì)。得到他人承認(rèn)、榮譽(yù)感、成就感、受到別人

尊重，是著名心理學(xué)家馬斯洛需求層次中的高級(jí)需求?，F(xiàn)代企業(yè)中，年輕人比較多，他們爭(zhēng)強(qiáng)好勝，上進(jìn)心強(qiáng)，對(duì)榮譽(yù)有強(qiáng)烈的需求，這是開(kāi)展競(jìng)賽活動(dòng)的心理基礎(chǔ)。企業(yè)開(kāi)展一些英語(yǔ)口語(yǔ)競(jìng)賽、知識(shí)競(jìng)賽、服務(wù)態(tài)度競(jìng)賽和工作技能技巧競(jìng)賽等。通過(guò)組織這些競(jìng)賽，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且，還可以提高員工的素質(zhì)。

五、信息激勵(lì)

一個(gè)人不與外界接觸，閉目塞聽(tīng)，孤陋寡聞，必然自以為是，心安理得。如果邁開(kāi)雙腳到外邊去走一走，看一看，讓頭腦得到新的信息，就會(huì)起到強(qiáng)大的激勵(lì)作用。有一家企業(yè)，管理者迫切希望改進(jìn)和提高服務(wù)水平。所以，在企業(yè)內(nèi)積極推行服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和程序化。盡管管理者反復(fù)講，親自示范，然而收效甚微。后來(lái)，管理者改變了教育方法。他帶領(lǐng)一批基層班組長(zhǎng)和服務(wù)員去參觀幾家高標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，回來(lái)后，這批職工成為推行標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、程序化服務(wù)的積極帶頭人，使該企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量有了大幅度的提高。

這一案例清楚地說(shuō)明了信息的激勵(lì)作用?？吹交蚵?tīng)到別人的成就、別人的進(jìn)步，才能發(fā)覺(jué)自己的落后，才能激發(fā)起奮起直追的熱情。因此，有條件時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)組織員工去其它先進(jìn)企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，或向員工傳遞這方面的信息。

六、獎(jiǎng)懲激勵(lì)

在管理工作中，獎(jiǎng)勵(lì)是一種“正強(qiáng)化”，是對(duì)員工的某種行為給予肯定，使這個(gè)行為能夠得以鞏固、保持，而懲罰則是一種“負(fù)強(qiáng)化”，是對(duì)某種行為的否定，從而使之減弱、消退，恰如其分的懲罰不僅能消除消極因素，還能變消極因素為積極因素。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，兩者相結(jié)合，則效果更佳。運(yùn)用獎(jiǎng)懲這一強(qiáng)化激勵(lì)方法，必須注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

1．及時(shí)性。拿破侖不僅是一名卓越的軍事家，而且是一位非常懂得激勵(lì)藝術(shù)的管理者。他曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“最有效的獎(jiǎng)勵(lì)是立即給予的獎(jiǎng)勵(lì)”。這一點(diǎn)在企業(yè)管理中，同樣適用。一個(gè)職工工作表現(xiàn)好，取得良好成績(jī)，或者提出了有效的建議，就應(yīng)及時(shí)給予肯定，相反一個(gè)員工如果表現(xiàn)不好，犯了錯(cuò)誤，則應(yīng)及時(shí)予以懲罰或批評(píng)，否則，時(shí)過(guò)境遷，激勵(lì)作用會(huì)大打折扣。

2．準(zhǔn)確性。獎(jiǎng)懲的準(zhǔn)確性，是它發(fā)揮作用的前提條件。不論是對(duì)員工的表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，還是批評(píng)、懲罰，管理人員都要做到實(shí)事求是，恰如其分，力求準(zhǔn)確。表

揚(yáng)時(shí)不能為了突出某人的成績(jī)而對(duì)之憑空拔高，否則會(huì)招來(lái)反感：批評(píng)時(shí)捕風(fēng)捉影、任意上綱，也會(huì)產(chǎn)生不良后果。

3．藝術(shù)性。特別要注意表?yè)P(yáng)和批評(píng)的藝術(shù)。

勿在下屬和客人面前批評(píng)員工。批評(píng)員工一定要注意時(shí)間、地點(diǎn)和場(chǎng)合，尤其不能當(dāng)著其下屬的面和客人的面批評(píng)員工，否則將極大地挫傷員工的積極性，傷害員工的自尊心，使其無(wú)“臉”管理下屬，嚴(yán)重的還會(huì)因此而失去人才。

七、參與激勵(lì)

有位管理者曾經(jīng)說(shuō)過(guò)如果你把員工當(dāng)?？创?，他想做人，如果你把他當(dāng)人看待，他想當(dāng)牛。因此，為了激發(fā)員工的工作積極性和主人翁精神，必須發(fā)揚(yáng)民主，重視與員工的溝通。

參與激勵(lì)就是在企業(yè)管理中，給予職工發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，尊重他們的意見(jiàn)和建議，使職工能夠以不同的形式參與企業(yè)管理活動(dòng)，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。管理者不僅要把上級(jí)的指示傳達(dá)到下屬，而且要注意傾聽(tīng)下屬的心聲，把下屬的意見(jiàn)和建議及時(shí)、準(zhǔn)確地反映給上級(jí)管理者。在做決策時(shí)，要多與員工溝通，因?yàn)闆Q策的最終執(zhí)行者還是下屬員工，經(jīng)過(guò)員工充分討論的、科學(xué)合理的決策，有利于員工的貫徹執(zhí)行，也有利于激勵(lì)員工。

另外，企業(yè)辦報(bào)不僅是企業(yè)文化的組成部分，同時(shí)也是一種參與激勵(lì)的管理方式。可以設(shè)以下欄目：如鼓勵(lì)員工出謀獻(xiàn)策的“智囊團(tuán)”欄目：為文學(xué)愛(ài)好者提供展示文采的“文學(xué)天地”，報(bào)道好人好事的“職工園地”，監(jiān)督工作質(zhì)量的“仙人掌”以及職工所關(guān)心的“熱門話題”，“管理之聲”、“投訴案例”等。

還有一種有效的溝通和激勵(lì)方式，就是在企業(yè)確定“員工日”或總經(jīng)理接待日。使每位員工都有機(jī)會(huì)和總經(jīng)理面對(duì)面地說(shuō)說(shuō)自己的心里話，談心中的“疙瘩”，提合理化建議。

八、情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是在對(duì)員工工作上嚴(yán)格要求的同時(shí)，在生活上要關(guān)心員工、尊重員工，以“情”動(dòng)人。所謂尊重職工，就是要尊重職工的主人翁地位，理解職工，就是要理解職工的精神追求和物質(zhì)追求：關(guān)心職工，就是要心系職工，盡可能解決職工的實(shí)際困難。高昂的士氣，須有必要的物質(zhì)保障，這意味著要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件。只有職工真正意識(shí)到自己受到了尊重，真正是企業(yè)的主人，他們才會(huì)以主人翁的精神積極工作。北京建國(guó)飯店的總經(jīng)理連續(xù)兩個(gè)鐘頭站在職工食堂門口，一次又一次地拉開(kāi)大門，向來(lái)參加春節(jié)聯(lián)歡會(huì)的職工點(diǎn)頭致意，說(shuō)：“您辛苦了!”，中外方經(jīng)理們頭戴白帽，腰系圍裙，一溜站在自助餐臺(tái)后，微笑著為職工們盛菜打飯，使職工心里涌起陣陣暖流，使員工的心與企業(yè)貼得更緊。有一家企業(yè)則規(guī)定：管理者見(jiàn)到員工時(shí)必須首先向員工打招呼或問(wèn)好，從總經(jīng)理到部門經(jīng)理概莫能外，企業(yè)“給了員工一個(gè)家的氛圍和環(huán)境，員工也把企業(yè)當(dāng)成了家”。

運(yùn)用情感激勵(lì)這一激勵(lì)手段時(shí)，特別值得一提的是，當(dāng)員工家庭或個(gè)人生活遇到什么不幸或困難時(shí)，管理者要給予同情、關(guān)懷，以至于在經(jīng)濟(jì)上予以支持和幫助，員工對(duì)此會(huì)銘記在心，感恩戴德，從而起到極大的激勵(lì)作用。事實(shí)證明，在關(guān)鍵時(shí)刻，對(duì)員工伸出同情與援助之手，比平時(shí)說(shuō)上一千句，一萬(wàn)句激勵(lì)的話要管用得多!

九、晉升與調(diào)職激勵(lì)

人人都有上進(jìn)心，所謂“不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵!’。利用人們的上進(jìn)心，給予員工職位的晉升，無(wú)疑是一種極為有效的激勵(lì)方法。但晉升激勵(lì)并非一定要“升官”，因?yàn)椤肮傥弧北鼐故怯邢薜模豢赡茏寙T工都當(dāng)經(jīng)理，但級(jí)別是無(wú)限的，以服務(wù)業(yè)為例，可設(shè)實(shí)習(xí)生、初級(jí)服務(wù)員、中級(jí)服務(wù)員、高級(jí)服務(wù)師等。員工的行政職務(wù)雖然沒(méi)有變，但員工的待遇發(fā)生了變化，榮譽(yù)感增強(qiáng)了，從而，可以起到很好的激勵(lì)作用。

除了對(duì)工作表現(xiàn)好的員工晉升以外，還可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換員工的工作崗位來(lái)激勵(lì)員工。通常有兩種情況：一是個(gè)別管理者與職工之間由于下意識(shí)的偏見(jiàn)、古怪習(xí)性或意外事故的發(fā)生而引起尖銳的矛盾，如通過(guò)協(xié)調(diào)或其他方式仍無(wú)法解決，可將該職工調(diào)離本部門(崗位)，以調(diào)動(dòng)矛盾雙方的工作積極性，二是目前的工作崗位不適合他本人，不能充分發(fā)揮其個(gè)人專長(zhǎng)和才干，通過(guò)調(diào)換工作崗位，不僅可以充分利用人力資源，還可以激勵(lì)員工，極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

十、示范激勵(lì)

“榜樣的作用是無(wú)窮的”，一個(gè)組織的士氣和精神面貌很大程度上取決于其領(lǐng)

導(dǎo)成員。有什么樣的管理者，就有什么樣的下屬員工。管理人員要以身作則，從各方面嚴(yán)格要求和提高自己，以自己的工作熱情、干勁去影響和激勵(lì)下屬員工。

(本文轉(zhuǎn)摘自《企業(yè)管理》2005-5作者：劉偉)