第一篇：完善農(nóng)村中小教師激勵機(jī)制的探索

關(guān)于中小學(xué)教師激勵機(jī)制的探索的研究報(bào)告

萊西分校 教育管理本科 09春 于朋 0937101200028

前言：如何調(diào)動中小學(xué)教師的工作積極性，使學(xué)校工作有條不紊地開展，這是一個學(xué)校管理的重要問題，也是管理者積極研究的一個問題。筆者通過研究中小學(xué)教師激勵機(jī)制對教師的影響以及如何完善激勵機(jī)制，對學(xué)校管理有著積極的意義。

正文：調(diào)動教師工作的積極性、主動性是學(xué)校人力資源開發(fā)與管理的永恒主題，這有賴于對教師 進(jìn)行有效的激勵。激勵作為一項(xiàng)管理職能，是管理者或組織遵循的行為規(guī)律，通過設(shè)計(jì)和運(yùn)用多種有效的方法和手段來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，最大限度地激發(fā)成員的積極性、主動性，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。因此，激勵是教師始終處于良好的激勵環(huán)境中是人力資源開發(fā)和管理追求的理想狀態(tài)。教師激勵是指運(yùn)用各種有效手段激發(fā)教師熱情，啟動教師積極性、主動性，發(fā)揮教師創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)努力。教師激勵是學(xué)校管理工作的核心，是關(guān)系到學(xué)校生存和發(fā)展的重大問題，也是關(guān)系教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。當(dāng)前這種差距更多地體現(xiàn)在教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)上，建立完善的激勵機(jī)制，可以充分激發(fā)廣大中小學(xué)教師的潛能，加快教師素質(zhì)的提升，提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教育內(nèi)涵發(fā)展，推進(jìn)基礎(chǔ)教育均衡優(yōu)質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、激勵的作用

激勵，就是激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程，激勵是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。激勵的作用是十分明顯的，主要有以下幾方面：

（一）激勵是管理最關(guān)鍵、最困難的職能

搞好管理就是要有效地組織并利用人力、物力和財(cái)力資源，其中又以對人力資源管理最為重要。在人力資源管理中，又以怎樣激勵人為最關(guān)鍵、最困難，這是因?yàn)椋阂话阏f來，主管人員能夠精確地預(yù)測、計(jì)劃和控制財(cái)力、物力等資源，而對人力資源特別對于人的內(nèi)在潛力，卻無法精確的預(yù)測、計(jì)劃和控制。

（二）在調(diào)動內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中激勵發(fā)揮著重要作用

通過激勵可以引進(jìn)大量的、組織學(xué)要的優(yōu)秀人才，可以充分調(diào)動在職職工的積極性是其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率。美國哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出一小部分，即20﹪--—30﹪，但是良好的激勵環(huán)境中，同樣的人卻可以發(fā)揮出潛力的80﹪-90﹪。這就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的作

用相當(dāng)與激勵前的3到4倍。通過激勵還可以進(jìn)一步激發(fā)在職教師的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。

二、完善教師激勵機(jī)制

(一)教育均衡發(fā)展的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向內(nèi)涵發(fā)展

隨著社會的發(fā)展，教育的地位作用越來越彰顯，各級政府對教育也越來越重視，對農(nóng)村教育的投人力度不斷加大。極大地改變了農(nóng)村學(xué)校布局不夠合理、校舍條件差、教育裝備落后的狀況，農(nóng)村教育發(fā)展進(jìn)人了一個新的階段，“有書讀”的問題總體上得到了解決，“讀好書”成為農(nóng)民群眾對教育的迫切要求。在這個背景下，農(nóng)村教育的發(fā)展重心已從過去以教育設(shè)施設(shè)備投人為主的外延發(fā)展轉(zhuǎn)向以辦學(xué)特色、科學(xué)管理、教育科研、師資隊(duì)伍等為內(nèi)容的內(nèi)涵發(fā)展，其核}L"就是教師隊(duì)伍的建設(shè)。農(nóng)村教師隊(duì)伍無論是基本素養(yǎng)，還是實(shí)際教育水平都和城市教師隊(duì)伍存在著一些差距，優(yōu)質(zhì)教師資源相對貧乏，因此，抓好教師隊(duì)伍建設(shè)，努力培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量夠用而又充滿工作激情、穩(wěn)定的農(nóng)村教師隊(duì)伍已成為當(dāng)前發(fā)展農(nóng)村教育、實(shí)現(xiàn)教育均衡的關(guān)鍵。而激勵機(jī)制的建立和完善，可以充分調(diào)動和發(fā)揮每一位教師的工作積極性和主觀能動性，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)全體學(xué)生和學(xué)生全面發(fā)展的教育方針，加快教育質(zhì)量的提升，起到事半功倍的效果。

(二)教師需求的轉(zhuǎn)變

中小學(xué)教師的需要分成兩大類，一類為教師自我激勵的需要，如自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等需要，簡稱內(nèi)勵型需要;、另一類為教師受外界刺激產(chǎn)生的需要，主要包括工資福利、獎勵、職稱晉升、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，稱為外勵型需要。當(dāng)前隨著城鄉(xiāng)教育的一體化發(fā)展和績效工資的實(shí)施，教師工資待遇和社會地位不斷提高，教師需求逐步由原來關(guān)注工資待遇為主的外勵型需要轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰非蠼逃腋：妥晕覂r(jià)值實(shí)現(xiàn)為主的內(nèi)勵型需要。這一新變化需要學(xué)校教師激勵機(jī)制在繼續(xù)關(guān)注外激勵的同時，更注重內(nèi)激勵，‘既繼續(xù)堅(jiān)持直接激勵，也重視間接激勵。

(三)實(shí)施的教師績效考核進(jìn)一步完善學(xué)校教師激勵機(jī)制

提高教師待遇，穩(wěn)定教師隊(duì)伍尤其是農(nóng)村教師隊(duì)伍，對加強(qiáng)農(nóng)村教師隊(duì)伍建設(shè)有較強(qiáng)的促進(jìn)作用。按照教師績效工資政策，其中的30%屬于獎勵性績效工資，在具體分配辦法上“由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論，經(jīng)學(xué)校職工代表大會討論通過，報(bào)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)后在本校公開執(zhí)行”，這就要求學(xué)校在實(shí)事求是、民主公開前提下，制訂好、實(shí)施好獎勵性績效工資分配方額，既保證績效考核和獎勵性績效工資公開、公平、公正，又實(shí)現(xiàn)獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用。

三、如何提高激勵的有效性

(一)思想激勵

通過思想教育的方式來調(diào)動人的積極性，一向被認(rèn)為是我國領(lǐng)導(dǎo)管理的一大特色。事實(shí)也證明，通過思想教育來調(diào)動人的積極性，不僅是有效的，而且其作用也是持久的和深刻的。教師的自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在需要，往往是其工作的內(nèi)驅(qū)力，是教師獻(xiàn)身教育事業(yè)的源動力。正確、恰當(dāng)?shù)慕處熉殬I(yè)價(jià)值觀和發(fā)展觀能夠使教師更多地體味到職業(yè)生活中內(nèi)在的尊嚴(yán)和快樂，而正確的發(fā)展觀、價(jià)值觀和人生觀的確立，離不開思想教育、精神熏陶和專業(yè)引領(lǐng)。因此，在建立學(xué)校激勵機(jī)制時應(yīng)堅(jiān)持關(guān)注教師自身發(fā)展的基本原則，通過師德教育、理論學(xué)習(xí)、典型示范和專業(yè)引領(lǐng)來滿足教師自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要，不斷提升教師的職業(yè)認(rèn)同，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使教師獲得持續(xù)的內(nèi)在的有生命力的自我激勵。

(二)優(yōu)化績效分配

績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，對有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和作出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，為促進(jìn)教師間的協(xié)作，發(fā)揮教師團(tuán)隊(duì)的積極作用，學(xué)校在注重考核獎勵教師個人的同時，還應(yīng)該建立團(tuán)體績效薪酬制度，如設(shè)立“校長特別獎”“班級團(tuán)隊(duì)管理獎”“教研組特別獎”等，對優(yōu)秀教師團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎勵，發(fā)揮教師團(tuán)體的整體作用，增進(jìn)教師和管理人員的溝通交流，優(yōu)化績效分配的激勵機(jī)制，使分配制度發(fā)揮最大的激勵效益。

(三)激勵要因人制宜

根據(jù)人本管理的基本原則，不同人的需求是不同的，同一個人在不同時期和不同發(fā)展階段的需求也是不相同的，相同的激勵措施對于不同的人所起的效果也是不同的。所以學(xué)校應(yīng)該對教師的需要進(jìn)行細(xì)致的分析和分類，找到激勵的切人點(diǎn)，對其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵，使教師產(chǎn)生最強(qiáng)的發(fā)展動機(jī)。為此，學(xué)?？梢愿鶕?jù)教師隊(duì)伍特點(diǎn)和實(shí)際情況，采取因人而異的獎勵制度，針對不同教師的需要和動機(jī)采用不同的激勵措施。如定期對新教師開展“新秀”杯評選，對骨干教師開展“優(yōu)質(zhì)課”“學(xué)科帶頭人”“名師”等評選，對不同群體的教師分別開展“優(yōu)秀班主任”“優(yōu)秀教師”“科研標(biāo)兵”“師德楷?！钡仍u選活動，讓每位教師都能找到施展才能的舞臺。

(四)完善聘任制度

建立全員聘用合同制，讓教師隊(duì)伍充滿生機(jī)和活力，這是教師人事制度的方向。要根據(jù)具體定位和需要，科學(xué)設(shè)置教師崗位，在公平、公正、公開的環(huán)境中競爭上崗，擇優(yōu)聘任。教師聘任的各個崗位尤其是關(guān)鍵崗位是有限的，要將獎罰分明的績效考核機(jī)制與學(xué)校聘任制度有機(jī)結(jié)合起來，把考核結(jié)果同聘任掛鉤，逐步做到教師能上能下，能進(jìn)能出。強(qiáng)化聘任制的制約和激勵作用，真正建立以崗

位為核心的教師管理機(jī)制。建立科學(xué)合理的有效激勵機(jī)制，不僅有利于實(shí)現(xiàn)教師合理流動，縮小城鄉(xiāng)學(xué)校辦學(xué)水平，而且有利于促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提升學(xué)校和地區(qū)的整體辦學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)師資共享，促進(jìn)城鄉(xiāng)教育一體化。要在區(qū)域?qū)W校聯(lián)動發(fā)展的基礎(chǔ)上建立人才流動機(jī)制，通過區(qū)域內(nèi)“教師換崗”“教師互派”和“師資共享”等舉措，把城鄉(xiāng)師資交流與教師的考評晉升有機(jī)結(jié)合，配套建立信任機(jī)制激勵交流教師真誠合作、建立參與機(jī)制激勵交流教師民主參與管理、建立期望機(jī)制激勵交流教師創(chuàng)業(yè)，以激勵教師成長、促進(jìn)教育均衡發(fā)展。隨著教師待遇城鄉(xiāng)一體化和辦學(xué)設(shè)施、交通條件的改善，要探索建立教師任期制度，讓在一所學(xué)校任教一定年限的教師進(jìn)入流動機(jī)制，從制度上保證教師隊(duì)伍的正常流動，激發(fā)教師的工作責(zé)任心和創(chuàng)造性。

（五）掌握好激勵的時間和力度

激勵要掌握時機(jī)。比如，當(dāng)教師做出成績時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時表揚(yáng)，同時要鼓勵教師百尺竿頭，更進(jìn)一步。當(dāng)教師做得不好時，批評不一定馬上進(jìn)行，以防矛盾激化。對于反復(fù)出現(xiàn)的積極行為，不能反復(fù)表揚(yáng)，而應(yīng)當(dāng)出其不易，使人們有所期待和有所爭取。

激勵要注意力度。獎勵、懲罰、表揚(yáng)、批評都有一個限度，低于這個限度的激勵是不起作用的，如輕描淡寫的批評、漫不經(jīng)心的表揚(yáng)等作用都不大。但是激勵也不能過分，過度獎勵和過度懲罰都會產(chǎn)生不良的后果。例如有些學(xué)校獎金水平定的過高，導(dǎo)致教師積極性脆弱。

結(jié)論：總之，激勵是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。按動什么樣的按鈕就會產(chǎn)生什么樣的行為。在實(shí)際的學(xué)校管理工作中，應(yīng)因時因地運(yùn)用激勵的手段激發(fā)教師的積極性，使每位教師都能盡其所能，為教育教學(xué)工作貢獻(xiàn)自己的力量。

參考文獻(xiàn)：

［1］竇勝功：人力資源開發(fā)與管理，沈陽出版社2000.［2］鄔志輝：現(xiàn)代教育管理專題中央廣播電視大學(xué)出版社2008.12.［3］孫志成：組織行為學(xué)中央廣播電視大學(xué)出版社2007.8.

第二篇：完善農(nóng)村中小教師激勵機(jī)制的探索

關(guān)于中小學(xué)教師激勵機(jī)制的探索的研究報(bào)告

萊西分校 教育管理本科 09春 于朋 0937101200028

前言：如何調(diào)動中小學(xué)教師的工作積極性，使學(xué)校工作有條不紊地開展，這是一個學(xué)校管理的重要問題，也是管理者積極研究的一個問題。筆者通過研究中小學(xué)教師激勵機(jī)制對教師的影響以及如何完善激勵機(jī)制，對學(xué)校管理有著積極的意義。

正文：調(diào)動教師工作的積極性、主動性是學(xué)校人力資源開發(fā)與管理的永恒主題，這有賴于對教師 進(jìn)行有效的激勵。激勵作為一項(xiàng)管理職能，是管理者或組織遵循的行為規(guī)律，通過設(shè)計(jì)和運(yùn)用多種有效的方法和手段來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，最大限度地激發(fā)成員的積極性、主動性，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。因此，激勵是教師始終處于良好的激勵環(huán)境中是人力資源開發(fā)和管理追求的理想狀態(tài)。教師激勵是指運(yùn)用各種有效手段激發(fā)教師熱情，啟動教師積極性、主動性，發(fā)揮教師創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)努力。教師激勵是學(xué)校管理工作的核心，是關(guān)系到學(xué)校生存和發(fā)展的重大問題，也是關(guān)系教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。當(dāng)前這種差距更多地體現(xiàn)在教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)上，建立完善的激勵機(jī)制，可以充分激發(fā)廣大中小學(xué)教師的潛能，加快教師素質(zhì)的提升，提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教育內(nèi)涵發(fā)展，推進(jìn)基礎(chǔ)教育均衡優(yōu)質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、激勵的作用

激勵，就是激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程，激勵是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。激勵的作用是十分明顯的，主要有以下幾方面：

（一）激勵是管理最關(guān)鍵、最困難的職能

搞好管理就是要有效地組織并利用人力、物力和財(cái)力資源，其中又以對人力資源管理最為重要。在人力資源管理中，又以怎樣激勵人為最關(guān)鍵、最困難，這是因?yàn)椋阂话阏f來，主管人員能夠精確地預(yù)測、計(jì)劃和控制財(cái)力、物力等資源，而對人力資源特別對于人的內(nèi)在潛力，卻無法精確的預(yù)測、計(jì)劃和控制。

（二）在調(diào)動內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中激勵發(fā)揮著重要作用 通過激勵可以引進(jìn)大量的、組織學(xué)要的優(yōu)秀人才，可以充分調(diào)動在職職工的積極性是其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率。美國哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出一小部分，即20﹪--—30﹪，但是良好的激勵環(huán)境中，同樣的人卻可以發(fā)揮出潛力的80﹪-90﹪。這就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的作用相當(dāng)與激勵前的3到4倍。通過激勵還可以進(jìn)一步激發(fā)在職教師的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。

二、完善教師激勵機(jī)制

(一)教育均衡發(fā)展的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向內(nèi)涵發(fā)展

隨著社會的發(fā)展，教育的地位作用越來越彰顯，各級政府對教育也越來越重視，對農(nóng)村教育的投人力度不斷加大。極大地改變了農(nóng)村學(xué)校布局不夠合理、校舍條件差、教育裝備落后的狀況，農(nóng)村教育發(fā)展進(jìn)人了一個新的階段，“有書讀”的問題總體上得到了解決，“讀好書”成為農(nóng)民群眾對教育的迫切要求。在這個背景下，農(nóng)村教育的發(fā)展重心已從過去以教育設(shè)施設(shè)備投人為主的外延發(fā)展轉(zhuǎn)向以辦學(xué)特色、科學(xué)管理、教育科研、師資隊(duì)伍等為內(nèi)容的內(nèi)涵發(fā)展，其核}L"就是教師隊(duì)伍的建設(shè)。農(nóng)村教師隊(duì)伍無論是基本素養(yǎng)，還是實(shí)際教育水平都和城市教師隊(duì)伍存在著一些差距，優(yōu)質(zhì)教師資源相對貧乏，因此，抓好教師隊(duì)伍建設(shè)，努力培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量夠用而又充滿工作激情、穩(wěn)定的農(nóng)村教師隊(duì)伍已成為當(dāng)前發(fā)展農(nóng)村教育、實(shí)現(xiàn)教育均衡的關(guān)鍵。而激勵機(jī)制的建立和完善，可以充分調(diào)動和發(fā)揮每一位教師的工作積極性和主觀能動性，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)全體學(xué)生和學(xué)生全面發(fā)展的教育方針，加快教育質(zhì)量的提升，起到事半功倍的效果。

(二)教師需求的轉(zhuǎn)變

中小學(xué)教師的需要分成兩大類，一類為教師自我激勵的需要，如自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等需要，簡稱內(nèi)勵型需要;、另一類為教師受外界刺激產(chǎn)生的需要，主要包括工資福利、獎勵、職稱晉升、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，稱為外勵型需要。當(dāng)前隨著城鄉(xiāng)教育的一體化發(fā)展和績效工資的實(shí)施，教師工資待遇和社會地位不斷提高，教師需求逐步由原來關(guān)注工資待遇為主的外勵型需要轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰非蠼逃腋：妥晕覂r(jià)值實(shí)現(xiàn)為主的內(nèi)勵型需要。這一新變化需要學(xué)校教師激勵機(jī)制在繼續(xù)關(guān)注外激勵的同時，更注重內(nèi)激勵，‘既繼續(xù)堅(jiān)持直接激勵，也重視間接激勵。

(三)實(shí)施的教師績效考核進(jìn)一步完善學(xué)校教師激勵機(jī)制

提高教師待遇，穩(wěn)定教師隊(duì)伍尤其是農(nóng)村教師隊(duì)伍，對加強(qiáng)農(nóng)村教師隊(duì)伍建設(shè)有較強(qiáng)的促進(jìn)作用。按照教師績效工資政策，其中的30%屬于獎勵性績效工資，在具體分配辦法上“由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論，經(jīng)學(xué)校職工代表大會討論通過，報(bào)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)后在本校公開執(zhí)行”，這就要求學(xué)校在實(shí)事求是、民主公開前提下，制訂好、實(shí)施好獎勵性績效工資分配方額，既保證績效考核和獎勵性績效工資公開、公平、公正，又實(shí)現(xiàn)獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用。

三、如何提高激勵的有效性(一)思想激勵 通過思想教育的方式來調(diào)動人的積極性，一向被認(rèn)為是我國領(lǐng)導(dǎo)管理的一大特色。事實(shí)也證明，通過思想教育來調(diào)動人的積極性，不僅是有效的，而且其作用也是持久的和深刻的。教師的自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在需要，往往是其工作的內(nèi)驅(qū)力，是教師獻(xiàn)身教育事業(yè)的源動力。正確、恰當(dāng)?shù)慕處熉殬I(yè)價(jià)值觀和發(fā)展觀能夠使教師更多地體味到職業(yè)生活中內(nèi)在的尊嚴(yán)和快樂，而正確的發(fā)展觀、價(jià)值觀和人生觀的確立，離不開思想教育、精神熏陶和專業(yè)引領(lǐng)。因此，在建立學(xué)校激勵機(jī)制時應(yīng)堅(jiān)持關(guān)注教師自身發(fā)展的基本原則，通過師德教育、理論學(xué)習(xí)、典型示范和專業(yè)引領(lǐng)來滿足教師自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要，不斷提升教師的職業(yè)認(rèn)同，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使教師獲得持續(xù)的內(nèi)在的有生命力的自我激勵。

(二)優(yōu)化績效分配

績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，對有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和作出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，為促進(jìn)教師間的協(xié)作，發(fā)揮教師團(tuán)隊(duì)的積極作用，學(xué)校在注重考核獎勵教師個人的同時，還應(yīng)該建立團(tuán)體績效薪酬制度，如設(shè)立“校長特別獎”“班級團(tuán)隊(duì)管理獎”“教研組特別獎”等，對優(yōu)秀教師團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎勵，發(fā)揮教師團(tuán)體的整體作用，增進(jìn)教師和管理人員的溝通交流，優(yōu)化績效分配的激勵機(jī)制，使分配制度發(fā)揮最大的激勵效益。(三)激勵要因人制宜

根據(jù)人本管理的基本原則，不同人的需求是不同的，同一個人在不同時期和不同發(fā)展階段的需求也是不相同的，相同的激勵措施對于不同的人所起的效果也是不同的。所以學(xué)校應(yīng)該對教師的需要進(jìn)行細(xì)致的分析和分類，找到激勵的切人點(diǎn)，對其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵，使教師產(chǎn)生最強(qiáng)的發(fā)展動機(jī)。為此，學(xué)?？梢愿鶕?jù)教師隊(duì)伍特點(diǎn)和實(shí)際情況，采取因人而異的獎勵制度，針對不同教師的需要和動機(jī)采用不同的激勵措施。如定期對新教師開展“新秀”杯評選，對骨干教師開展“優(yōu)質(zhì)課”“學(xué)科帶頭人”“名師”等評選，對不同群體的教師分別開展“優(yōu)秀班主任”“優(yōu)秀教師”“科研標(biāo)兵”“師德楷?！钡仍u選活動，讓每位教師都能找到施展才能的舞臺。(四)完善聘任制度

建立全員聘用合同制，讓教師隊(duì)伍充滿生機(jī)和活力，這是教師人事制度的方向。要根據(jù)具體定位和需要，科學(xué)設(shè)置教師崗位，在公平、公正、公開的環(huán)境中競爭上崗，擇優(yōu)聘任。教師聘任的各個崗位尤其是關(guān)鍵崗位是有限的，要將獎罰分明的績效考核機(jī)制與學(xué)校聘任制度有機(jī)結(jié)合起來，把考核結(jié)果同聘任掛鉤，逐步做到教師能上能下，能進(jìn)能出。強(qiáng)化聘任制的制約和激勵作用，真正建立以崗位為核心的教師管理機(jī)制。建立科學(xué)合理的有效激勵機(jī)制，不僅有利于實(shí)現(xiàn)教師合理流動，縮小城鄉(xiāng)學(xué)校辦學(xué)水平，而且有利于促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提升學(xué)校和地區(qū)的整體辦學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)師資共享，促進(jìn)城鄉(xiāng)教育一體化。要在區(qū)域?qū)W校聯(lián)動發(fā)展的基礎(chǔ)上建立人才流動機(jī)制，通過區(qū)域內(nèi)“教師換崗”“教師互派”和“師資共享”等舉措，把城鄉(xiāng)師資交流與教師的考評晉升有機(jī)結(jié)合，配套建立信任機(jī)制激勵交流教師真誠合作、建立參與機(jī)制激勵交流教師民主參與管理、建立期望機(jī)制激勵交流教師創(chuàng)業(yè)，以激勵教師成長、促進(jìn)教育均衡發(fā)展。隨著教師待遇城鄉(xiāng)一體化和辦學(xué)設(shè)施、交通條件的改善，要探索建立教師任期制度，讓在一所學(xué)校任教一定年限的教師進(jìn)入流動機(jī)制，從制度上保證教師隊(duì)伍的正常流動，激發(fā)教師的工作責(zé)任心和創(chuàng)造性。

（五）掌握好激勵的時間和力度

激勵要掌握時機(jī)。比如，當(dāng)教師做出成績時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時表揚(yáng)，同時要鼓勵教師百尺竿頭，更進(jìn)一步。當(dāng)教師做得不好時，批評不一定馬上進(jìn)行，以防矛盾激化。對于反復(fù)出現(xiàn)的積極行為，不能反復(fù)表揚(yáng)，而應(yīng)當(dāng)出其不易，使人們有所期待和有所爭取。

激勵要注意力度。獎勵、懲罰、表揚(yáng)、批評都有一個限度，低于這個限度的激勵是不起作用的，如輕描淡寫的批評、漫不經(jīng)心的表揚(yáng)等作用都不大。但是激勵也不能過分，過度獎勵和過度懲罰都會產(chǎn)生不良的后果。例如有些學(xué)校獎金水平定的過高，導(dǎo)致教師積極性脆弱。

結(jié)論：總之，激勵是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。按動什么樣的按鈕就會產(chǎn)生什么樣的行為。在實(shí)際的學(xué)校管理工作中，應(yīng)因時因地運(yùn)用激勵的手段激發(fā)教師的積極性，使每位教師都能盡其所能，為教育教學(xué)工作貢獻(xiàn)自己的力量。

參考文獻(xiàn)：

［1］竇勝功：人力資源開發(fā)與管理，沈陽出版社

2000.［2］鄔志輝：現(xiàn)代教育管理專題

中央廣播電視大學(xué)出版社

2008.12.［3］孫志成：組織行為學(xué)

中央廣播電視大學(xué)出版社

2007.8.

第三篇：完善激勵機(jī)制

完善激勵機(jī)制：國企改革的重頭戲

從放權(quán)讓利開始到利改稅，從企業(yè)承包制到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)改革27年風(fēng)雨兼程。今年是改革攻堅(jiān)年，需要強(qiáng)勢推進(jìn)，有關(guān)改革動力足與不足的問題再次浮出水面，審視國企改革，也許能給我們有益的啟示。

改革動力的“三個方面”

如何理解改革的動力？我認(rèn)為對這個問題不同的學(xué)者和實(shí)踐工作者有不同的理解。改革動力，如果不是指中央決策、中央靠下發(fā)文件來推動改革，而是指改革已經(jīng)進(jìn)入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內(nèi)在的推動力問題，可以從相互聯(lián)系的三個方面來看：

一是制度或體制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是農(nóng)村改革還是國企改革，改革必定要改變體制。傳統(tǒng)體制缺乏創(chuàng)造性、缺乏活力，束縛了生產(chǎn)力。體制改革得越好，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展就越快，成效越大。發(fā)展生產(chǎn)力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動整個企業(yè)的改革。

二是企業(yè)的管理層。改得好的國有企業(yè)往往與它的管理層的素質(zhì)高有關(guān)。國有企業(yè)的管理層，出于公心，真正想為國家作貢獻(xiàn)，往往能把企業(yè)經(jīng)營好。但現(xiàn)實(shí)不可能要求所有的管理者、經(jīng)營者都是高素質(zhì)，都會出于公心。社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展還很不成熟，制度的不規(guī)范給素質(zhì)不高的經(jīng)營者留下了鉆空子、以權(quán)謀私的機(jī)會。推動改革，沒有稱職的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層是搞不好的，特別是一把手。

三是歸根到底，國有企業(yè)能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認(rèn)同度也是密切相關(guān)的。

國企改革的方向總的說是對的我認(rèn)為，改革是一個由淺入深、不斷推進(jìn)的過程。淺層次的國企改革階段還沒有暴露出那么多的腐敗問題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權(quán)讓利、搞承包制，現(xiàn)在的產(chǎn)權(quán)改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。有人借產(chǎn)權(quán)改革搞腐敗。企業(yè)腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來的。

從歷史和現(xiàn)實(shí)事實(shí)來看，不能認(rèn)為國有企業(yè)的效益一定不如私營企業(yè)，因而國有企業(yè)改革只能搞私有化。國有企業(yè)應(yīng)因企制宜、因地制宜，八仙過海，各顯神通，不搞一刀切，一股風(fēng)。對待公有制和非公有制，中央有“兩個毫不動搖”———發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)要毫不動搖，鼓勵發(fā)展、引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)也是毫不動搖。國企改革的方向是對的，問題出在有些地方官員、國有企業(yè)的管理層貫徹這種精神時，出現(xiàn)了很大的偏差。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時候，開始很抽象、粗線條，沒有把它具體化，可操作化。二是有些學(xué)者錯誤的理論宣傳，和尚把經(jīng)念歪了，客觀上為地方官員、國有企業(yè)的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。

完善管理層的激勵機(jī)制和約束機(jī)制

對時下有些國企進(jìn)行的職業(yè)經(jīng)理人制度嘗試，我是贊成的。從我國當(dāng)前現(xiàn)實(shí)出發(fā)，要真正建立起一套對經(jīng)營者既有激勵、又有約束的機(jī)制，我認(rèn)為還有許多工作要做：

其一，要盡快建立形成一個比較完善的經(jīng)營者市場或經(jīng)理市場。這是要解決經(jīng)營者的篩選和產(chǎn)生

機(jī)制的問題，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)現(xiàn)從行政官員到企業(yè)家的轉(zhuǎn)變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場是資源配置的基礎(chǔ)，可通過市場優(yōu)化配置經(jīng)營者資源。這是個前提。

其二，建立經(jīng)營者享受與其奉獻(xiàn)相對應(yīng)的薪酬制度。國有企業(yè)的企業(yè)家對待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營企業(yè)的老板比，有的廠長經(jīng)理心理不平衡；另一方面，薪酬過高，有的廠長經(jīng)理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對這一現(xiàn)象，要分析根源，采取辦法。國家要區(qū)別對待，對真正有貢獻(xiàn)的人給予高額的回報(bào)，但考慮到職工心態(tài)，可以采取變通方式：在企業(yè)可以拿工資是職工的多少倍，對企業(yè)的稅收包括將來獎勵廠長經(jīng)理的那部分也收上來，不以企業(yè)的名義給他，而以政府的名義獎勵他。對高級經(jīng)營管理人員，可以實(shí)行股票期權(quán)制度，國際經(jīng)驗(yàn)表明，股票期權(quán)制度是長期激勵的有效形式。也可以采取年薪制，但應(yīng)正確處理工薪內(nèi)收入和工薪外收入的關(guān)系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時的生活，而對那些貪污腐敗的人員，要嚴(yán)懲不殆。這種獎優(yōu)罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。

其三，要建立起科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，從制度上強(qiáng)化所有者對經(jīng)營者的有效約束。產(chǎn)權(quán)清晰或所有者到位，應(yīng)解決怎樣對經(jīng)營者進(jìn)行激勵和約束的問題。非股份制的國有企業(yè)這個問題就比較突出。建立科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，首先就是要解決企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政隸屬單位變成市場經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營實(shí)體的問題?，F(xiàn)代企業(yè)的重要特征，就是其所有者、決策者、經(jīng)營者、監(jiān)督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協(xié)作前進(jìn)，又能互相制衡監(jiān)督的機(jī)制。我們應(yīng)該朝著這個目標(biāo)努力。

從放權(quán)讓利開始到利改稅，從企業(yè)承包制到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)改革27年風(fēng)雨兼程。今年是改革攻堅(jiān)年，需要強(qiáng)勢推進(jìn)，有關(guān)改革動力足與不足的問題再次浮出水面，審視國企改革，也許能給我們有益的啟示。

改革動力的“三個方面”

如何理解改革的動力？我認(rèn)為對這個問題不同的學(xué)者和實(shí)踐工作者有不同的理解。改革動力，如果不是指中央決策、中央靠下發(fā)文件來推動改革，而是指改革已經(jīng)進(jìn)入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內(nèi)在的推動力問題，可以從相互聯(lián)系的三個方面來看：

一是制度或體制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是農(nóng)村改革還是國企改革，改革必定要改變體制。傳統(tǒng)體制缺乏創(chuàng)造性、缺乏活力，束縛了生產(chǎn)力。體制改革得越好，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展就越快，成效越大。發(fā)展生產(chǎn)力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動整個企業(yè)的改革。

二是企業(yè)的管理層。改得好的國有企業(yè)往往與它的管理層的素質(zhì)高有關(guān)。國有企業(yè)的管理層，出于公心，真正想為國家作貢獻(xiàn)，往往能把企業(yè)經(jīng)營好。但現(xiàn)實(shí)不可能要求所有的管理者、經(jīng)營者都是高素質(zhì)，都會出于公心。社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展還很不成熟，制度的不規(guī)范給素質(zhì)不高的經(jīng)營者留下了鉆空子、以權(quán)謀私的機(jī)會。推動改革，沒有稱職的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層是搞不好的，特別是一把手。

三是歸根到底，國有企業(yè)能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認(rèn)同度也是密切相關(guān)的。

國企改革的方向總的說是對的我認(rèn)為，改革是一個由淺入深、不斷推進(jìn)的過程。淺層次的國企改革階段還沒有暴露出那么多的腐敗問題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權(quán)讓利、搞承包制，現(xiàn)在的產(chǎn)權(quán)改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。有人借產(chǎn)權(quán)改革搞腐敗。企業(yè)腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來的。

從歷史和現(xiàn)實(shí)事實(shí)來看，不能認(rèn)為國有企業(yè)的效益一定不如私營企業(yè)，因而國有企業(yè)改革只能搞私有化。國有企業(yè)應(yīng)因企制宜、因地制宜，八仙過海，各顯神通，不搞一刀切，一股風(fēng)。對待公有制和非公有制，中央有“兩個毫不動搖”———發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)要毫不動搖，鼓勵發(fā)展、引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)也是毫不動搖。國企改革的方向是對的，問題出在有些地方官員、國有企業(yè)的管理層貫徹這種精神時，出現(xiàn)了很大的偏差。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時候，開始很抽象、粗線條，沒有把它具體化，可操作化。二是有些學(xué)者錯誤的理論宣傳，和尚把經(jīng)念歪了，客觀上為地方官員、國有企業(yè)的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。

完善管理層的激勵機(jī)制和約束機(jī)制

對時下有些國企進(jìn)行的職業(yè)經(jīng)理人制度嘗試，我是贊成的。從我國當(dāng)前現(xiàn)實(shí)出發(fā)，要真正建立起一套對經(jīng)營者既有激勵、又有約束的機(jī)制，我認(rèn)為還有許多工作要做：

其一，要盡快建立形成一個比較完善的經(jīng)營者市場或經(jīng)理市場。這是要解決經(jīng)營者的篩選和產(chǎn)生機(jī)制的問題，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)現(xiàn)從行政官員到企業(yè)家的轉(zhuǎn)變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場是資源配置的基礎(chǔ)，可通過市場優(yōu)化配置經(jīng)營者資源。這是個前提。

其二，建立經(jīng)營者享受與其奉獻(xiàn)相對應(yīng)的薪酬制度。國有企業(yè)的企業(yè)家對待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營企業(yè)的老板比，有的廠長經(jīng)理心理不平衡；另一方面，薪酬過高，有的廠長經(jīng)理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對這一現(xiàn)象，要分析根源，采取辦法。國家要區(qū)別對待，對真正有貢獻(xiàn)的人給予高額的回報(bào)，但考慮到職工心態(tài)，可以采取變通方式：在企業(yè)可以拿工資是職工的多少倍，對企業(yè)的稅收包括將來獎勵廠長經(jīng)理的那部分也收上來，不以企業(yè)的名義給他，而以政府的名義獎勵他。對高級經(jīng)營管理人員，可以實(shí)行股票期權(quán)制度，國際經(jīng)驗(yàn)表明，股票期權(quán)制度是長期激勵的有效形式。也可以采取年薪制，但應(yīng)正確處理工薪內(nèi)收入和工薪外收入的關(guān)系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時的生活，而對那些貪污腐敗的人員，要嚴(yán)懲不殆。這種獎優(yōu)罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。

其三，要建立起科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，從制度上強(qiáng)化所有者對經(jīng)營者的有效約束。產(chǎn)權(quán)清晰或所有者到位，應(yīng)解決怎樣對經(jīng)營者進(jìn)行激勵和約束的問題。非股份制的國有企業(yè)這個問題就比較突出。建立科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，首先就是要解決企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政隸屬單位變成市場經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營實(shí)體的問題?，F(xiàn)代企業(yè)的重要特征，就是其所有者、決策者、經(jīng)營者、監(jiān)督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協(xié)作前進(jìn)，又能互相制衡監(jiān)督的機(jī)制。我們應(yīng)該朝著這個目標(biāo)努力。

第四篇：探索適合農(nóng)村小學(xué)的有效教師評價(jià)、激勵機(jī)制

探索適合農(nóng)村小學(xué)教師有效評價(jià)激勵機(jī)制

古藺縣東新小學(xué)

田貴紅

[內(nèi)容摘要]: 依據(jù)課改要求，本著山區(qū)教育實(shí)際，目睹眼前存在的問題，不得不發(fā)人深思，試著探究適合農(nóng)村小學(xué)教師有效評價(jià)激勵機(jī)制，全方位科學(xué)地評價(jià)教師，促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展，對提高教師、學(xué)校教育的質(zhì)量具有重要作用教師發(fā)展性評價(jià)是以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和未來發(fā)展為目標(biāo)的一種形成性評價(jià)，它關(guān)注教師的背景和基礎(chǔ),重視教師當(dāng)前的水平和表現(xiàn),但著眼于教師的未來,其目標(biāo)是通過評價(jià)提高教師的職業(yè)素養(yǎng)和教育教學(xué)能力,以及促進(jìn)教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

[關(guān)鍵詞]:探索 農(nóng)村小學(xué) 有效評價(jià) 激勵機(jī)制

《中國教育改革和發(fā)展綱要》明確提出：“建設(shè)一支具有良好政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，是教育改革和發(fā)展的根本大計(jì)?！痘A(chǔ)教育課程改革綱要（試行）》明確提出”建立促進(jìn)教師不斷提高的評價(jià)體系，使教師從多種渠道獲得信息，不斷提高教學(xué)水平。

“知屋漏者在宇下”，筆者在教學(xué)第一線工作整整10年有余，耳濡目染農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)狀。作為偏遠(yuǎn)的農(nóng)村小學(xué)，特別是近年逐步取消義務(wù)教育階段的考試制度，我們感受了素質(zhì)教育的春風(fēng)拂過大地，但遺憾的是素質(zhì)教育推而不行或行而無果，不但學(xué)生的綜合素質(zhì)沒有提高，而且文化素質(zhì)沒有抓好，甚至還出現(xiàn)了較大幅度的下降，教師茫然，學(xué)校無措。問題究竟出在哪里，原因可能不止一種，但我們想最重要的一點(diǎn)就是沒有一套完善的教師評價(jià)制度和相應(yīng)的專業(yè)評價(jià)機(jī)構(gòu)。如何構(gòu)建一套科學(xué)合理的教師評價(jià)制度，這是作為我們農(nóng)村基礎(chǔ)教育管理工作者面臨的一個急需解決的問題?；谶@一思考，筆者試圖通過研究，探索適合農(nóng)村小學(xué)的有效教師評價(jià)制度。

一、目前農(nóng)村小學(xué)教師考評、激勵、機(jī)制監(jiān)測的現(xiàn)狀

目前在學(xué)校管理中，對教師的評價(jià)一般兼顧德、能、勤、績幾個方面，但最注重的往往是學(xué)生的考試成績，將其作為重要的評價(jià)分值給教師排隊(duì)，分出若干等級，進(jìn)而與升職、晉級、加薪、獎金、評優(yōu)等掛鉤。于是，“優(yōu)勝劣汰，獎

優(yōu)罰劣”“能者上，劣者下”“末位淘汰”等考評導(dǎo)向也隨之應(yīng)運(yùn)而生。這種終結(jié)性評價(jià)制度，在一定的程度上對學(xué)校的管理和教師的專業(yè)發(fā)展起到了促進(jìn)作用，但同時也給教師帶來了巨大的精神壓力，產(chǎn)生了很多負(fù)面效應(yīng)：教師之間在知識、技能上相互保留，心態(tài)上勾心斗角；對學(xué)校評價(jià)產(chǎn)生恐懼感，害怕因評價(jià)不高而評不了優(yōu)，晉不了級，在眾人面前抬不起頭；教師排斥學(xué)校評價(jià)，形成與評價(jià)者對立的情緒；部分教師因評價(jià)結(jié)果不理想而情緒低落，失去了工作的主動性和積極性。

隨著新課程改革的全面推廣，現(xiàn)行的教師評價(jià)機(jī)制在考核內(nèi)容方面所存在著的缺陷與局限性更是越發(fā)明顯，主要體現(xiàn)在一下幾個方面：

（一）重“量化評價(jià)”輕“內(nèi)蘊(yùn)評價(jià)”

現(xiàn)在小學(xué)教師評價(jià)，基本是按“德”、“勤”、“能”、“績”四方面指標(biāo)綜合量化進(jìn)行考核評價(jià)的。這種“指標(biāo)量化”評價(jià)模式并不能全面揭示教師評價(jià)的目標(biāo)，且可操作性也較差。首先，從評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來看，這種體系所采用的定性語言，對不同程度的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分度不夠大，諸如“堅(jiān)持”、“認(rèn)真”、“積極”、“努力”等彈性語言由于表述上的含糊和不具體，極易導(dǎo)致參評人員對其內(nèi)涵或外延理解和把握的不一致，因而難以保證價(jià)值判斷的客觀性和評價(jià)結(jié)論的準(zhǔn)確性。其次，從計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)看，這一評價(jià)模式有強(qiáng)行量化的傾向。盡管定量評價(jià)能夠大大降低評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，增大評價(jià)結(jié)果的區(qū)分度，但是并非所有的因素都可以進(jìn)行量化，在教師的實(shí)際工作中，存在著大量不能量化或不易量化的因素，這種考核根本沒有注意到教師工作的特殊性。教師，尤其是班主任，除了從事課堂教學(xué)、作業(yè)批改等繁瑣的工作外，還要花時間和精力與學(xué)生談心、做家長工作、開展班級活動，他們的工作不能片面以學(xué)生成績作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)。此外，教育教學(xué)的效果往往并不是在一兩天內(nèi)就能顯現(xiàn)的。所以這就勢必造成對教師的評判缺乏全面性和準(zhǔn)確性。教師的綜合素質(zhì)能力的優(yōu)劣往往就是在這種被量化了的考核評價(jià)中被輕視甚至忽略了。

（二）重“教學(xué)成績”，輕“德能考核”

在教學(xué)成績一票否決“指揮棒”的控制下，教師評價(jià)的終極標(biāo)準(zhǔn)還是落在“績”，即教學(xué)成績。畢竟學(xué)校教育教學(xué)最關(guān)鍵的還是教育教學(xué)的質(zhì)量是否達(dá)到了要求和相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，而在目前階段決定一所學(xué)校事業(yè)能否得以長足的進(jìn)步和可

持續(xù)發(fā)展，最根本的還是這所學(xué)校的教育教學(xué)的質(zhì)量，質(zhì)量是學(xué)校的生命線。正是基于這一點(diǎn)，學(xué)校對教師考核重教學(xué)成績，而忽略了對教師德與能的考核，特別是思想品德的考核。而就相當(dāng)?shù)膶W(xué)?；?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)者來說，對教師的思想品德教育仍過多地流于形式，僅僅把體罰或變相體罰學(xué)生作為了唯一的“高壓”政策線，而沒有從真正意義上對教師所應(yīng)具有的師德修養(yǎng)進(jìn)行考核與評價(jià)。如果我們將學(xué)生的考試成績作為評價(jià)教師的唯一指標(biāo)，勢必導(dǎo)致教師片面追求考試成績，學(xué)生也會變成“解題機(jī)器”，這將不利于二期課改的深入開展。因此，僅以學(xué)生考試分?jǐn)?shù)來評價(jià)教師是不客觀的，也是不公正的。學(xué)校評價(jià)教師，決不能以學(xué)生分?jǐn)?shù)高低論英雄。

（三）重“結(jié)果評價(jià)”輕“過程評價(jià)”

結(jié)果評價(jià)指標(biāo)是否能全面揭示教師評價(jià)的目標(biāo)，本身就是一個爭論了很久的問題。這表現(xiàn)在考核機(jī)制是對教師以往工作的評判上，學(xué)?？己说哪康氖菍處熢谀骋粋€階段內(nèi)的工作情況作一個綜合考評，對每一個教師進(jìn)行量化性化的總結(jié)。這種考核的結(jié)果很容易導(dǎo)致一評定終身，結(jié)果考核差的教師可能就被綁在了考核的絞刑架上了，而管理者常常忽略了這種考核的最終目的是為了能讓被考核者在今后的工作中揚(yáng)長避短，更好地促進(jìn)教育教學(xué)。缺乏了跟蹤分析的考核往往是讓教師有一種被永久“定性”的感覺。

（四）重“他人評價(jià)”輕“自我評價(jià)”

現(xiàn)行的農(nóng)村小學(xué)很多學(xué)校將來自學(xué)校管理人員、學(xué)生、同行及家長多種途徑的群體評價(jià)孤立化、絕對化。譬如，有些學(xué)校推行“民主評教”，把學(xué)生對教師的打分作為對教師評價(jià)的惟一標(biāo)準(zhǔn)，使部分教師的工作積極性受到挫傷。有些學(xué)校采用分級評價(jià)，如：校長評中層，中層評組長，組長評教師。這種評價(jià)方式看似嚴(yán)密，卻隱藏著少數(shù)人說了算的因素。一旦負(fù)責(zé)考評的干部對某一個教師有成見，整個考評就會變形。要解決此類問題，重要的一點(diǎn)是學(xué)校要端正評價(jià)目的，真正把評價(jià)當(dāng)成對教師的一種教育行為和教育方式，充分理解教師，尊重教師，充分重視并真正實(shí)施教師的自我評價(jià)，不讓其流于形式，并通過評價(jià)引領(lǐng)教師走向?qū)I(yè)發(fā)展道路。

（五）重“管理性評價(jià)”輕“發(fā)展性評價(jià)”

有些學(xué)校的教師評價(jià)其實(shí)已把它等同為對教師日常工作情況的檢查，評價(jià)的

結(jié)果如果不符合某方面要求，則給予一定懲罰，評先選優(yōu)、職稱考核、發(fā)放獎金、確定骨干等都以這種評價(jià)的結(jié)果作為依據(jù)。這種管理性的評價(jià)機(jī)制看似有效，卻潛伏著三種令人擔(dān)心的危機(jī)。第一，這種評價(jià)要發(fā)揮正確的導(dǎo)向作用，前提是評價(jià)所強(qiáng)調(diào)的管理規(guī)范必須非?？茖W(xué)。一旦這些管理要求出了問題，評價(jià)機(jī)制就會成為學(xué)校整體錯誤的向?qū)?。第二，這種考評將教師始終置于一種被管理的地位，領(lǐng)導(dǎo)與教師的關(guān)系完全是監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。教師的情緒處于緊張、恐懼和抵觸之中，他們只能看著領(lǐng)導(dǎo)眼色行事，較少有工作的主動性。第三、由于這種評價(jià)主要是看教師的工作是否符合一些既定的標(biāo)準(zhǔn)，教師只能把主要的精力放在應(yīng)付評價(jià)的具體事務(wù)上，根本無力在業(yè)務(wù)上再學(xué)習(xí)，更無力在工作中搞創(chuàng)新。

（六）重“考試科目”，輕“非考試科目”

正因?yàn)閷W(xué)校管理者在對教師的評價(jià)與考核中重視教學(xué)成績的好與差，因而在考核過程中執(zhí)行了一種類似“潛規(guī)則”的做法：考核向一線教師傾斜，向畢業(yè)班教師傾斜，向考試科目教師傾斜。這種潛規(guī)則正是合乎了“應(yīng)試教育”的需要，而它的不公平卻被堂而皇之地掩蓋了，致使被人為地分成了所謂“主科”與“副科”，且按著不同的崗位量化分化“經(jīng)濟(jì)化”?？己说牟还叫允沟貌糠纸處熖貏e是那些非考試科目的教師和剛走上講臺的新教師在工作中由于不被“重視”而得過且過，沒有進(jìn)取性和工作的動力，更沒有了可供他們發(fā)揮才能的舞臺，同時也可能影響所謂的“主課”教師的工作熱情。

二、建立一套科學(xué)的小學(xué)教師考評、激勵、監(jiān)測體系，有效提高教育質(zhì)量。探索適合農(nóng)村小學(xué)教師評價(jià)體系，構(gòu)建完善的教師評價(jià)機(jī)制，對于建設(shè)高水平師資隊(duì)伍，促進(jìn)我國農(nóng)村教育事業(yè)的快速發(fā)展具有重要意義。在過去多年積累的傳統(tǒng)教師評價(jià)體系基礎(chǔ)上，如何改進(jìn)和探索新的教師評價(jià)體系，特別是如何將其更好地應(yīng)用于我國教師評價(jià)的現(xiàn)實(shí)中去，已勢在必行。

（一）、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，端正教師評價(jià)思想

確立正確的教師評價(jià)思想，才能保證科學(xué)地設(shè)計(jì)和實(shí)施評價(jià)方案，才能正確地對評價(jià)方案進(jìn)行合理操作，從而充分發(fā)揮教師評價(jià)的功能，實(shí)現(xiàn)教師評價(jià)的目的。學(xué)校在制定教師評價(jià)方案時，首先做到統(tǒng)一思想。通過理論學(xué)習(xí)，明確教師評價(jià)在學(xué)校管理工作的地位與作用，明確師資隊(duì)伍建設(shè)與管理的好壞，決定學(xué)校能否順利實(shí)現(xiàn)預(yù)定的教育教學(xué)目標(biāo)，教師隊(duì)伍管理的核心就是實(shí)施教師的目標(biāo)

管理。同時，樹立起正確的教師評價(jià)功能觀，正確把握教師職業(yè)特點(diǎn)和教師評價(jià)特點(diǎn)，掌握教師評價(jià)的基本原則，形成正確的科學(xué)的教師觀和質(zhì)量觀。

（二）深入開展調(diào)研工作

在端正教師評價(jià)思想的基礎(chǔ)上，我們注意做好調(diào)研工作。一方面，借鑒兄弟學(xué)校建立與完善教師評價(jià)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。了解他們制定評價(jià)方案的意圖和制定過程，在具體操作中遇到的問題和矛盾，對評價(jià)結(jié)果的處理和反饋方面所做的工作。通過比較分析，制定出適合學(xué)校實(shí)際的教師評價(jià)方案。另一方面，重點(diǎn)對學(xué)校自身的教師隊(duì)伍現(xiàn)狀和教師的思想、精神狀況進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查研究。通過召開座談會、填寫調(diào)查資料、個別談心等形式，充分了解和把握廣大青年教師的思想、工作和生活情況，從而為制定評價(jià)方案提供相關(guān)的依據(jù)和參考。

（三）構(gòu)建科學(xué)的教師評價(jià)制度

1、構(gòu)建以教師自評為主的評價(jià)制度

教師自我評價(jià)與反思是教師專業(yè)成長的內(nèi)在機(jī)制，是開展發(fā)展性評價(jià)的關(guān)鍵。教師是實(shí)施教育教學(xué)工作的主體，他本人最了解開展教育教學(xué)的環(huán)境和條件，只有充分聽取教師的自我剖析，他人(包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和同事)才能做出貼切的、富有建設(shè)性的評價(jià)意見。另外，教師是終身學(xué)習(xí)和專業(yè)發(fā)展的主體，只有教師的主動參與，評價(jià)結(jié)論和建議才能真正被教師接受，才能最大限度地激發(fā)教師自我改變、自我完善的欲望和熱情，才能使教師真正從評價(jià)過程中獲益，激勵和促使教師不斷提高教育教學(xué)水平。

2、構(gòu)建完善的教師他評體系（1）學(xué)校評價(jià)

學(xué)校對教師的綜合評價(jià)，內(nèi)容可分為思想品德、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力等方面。思想品德應(yīng)強(qiáng)調(diào)面向全體學(xué)生，著眼于學(xué)生個體健全發(fā)展。學(xué)識水平包括知識面廣，能承擔(dān)多科教學(xué)任務(wù)；掌握新課程標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握專業(yè)學(xué)科知識體系。業(yè)務(wù)能力包括備課、課堂教學(xué)、作業(yè)布置與批改、課外輔導(dǎo)、教育科研能力、聽課與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。（2）學(xué)生評價(jià)

每學(xué)期兩次問卷調(diào)查，對課任教師進(jìn)行評價(jià)，內(nèi)容可分為：工作作風(fēng)、工作態(tài)度、教學(xué)水平、對待學(xué)生、作業(yè)布置、作業(yè)批改、學(xué)生輔導(dǎo)"等幾個方面，分

“優(yōu)、良、一般”三個等級評價(jià)。（3）家長代表評價(jià)

由于農(nóng)村小學(xué)學(xué)生家長多數(shù)都在城市打工，所以只能每學(xué)期一次問卷，了解家長代表對教師工作的看法；開一次座談會、調(diào)查家長代表對教師工作的滿意程度；開設(shè)家長開放日，讓家長了解教師的教學(xué)工作情況；設(shè)家長意見箱，征求家長意見、參與班級管理。（4）教師互評

每次教研活動或課改例會后，參與活動的教師及領(lǐng)導(dǎo)就教師的出勤、工作等情況進(jìn)行隨機(jī)評價(jià)，學(xué)期末教研組（年級組）累積評價(jià)結(jié)果，作為考查教師教科研能力的重要依據(jù)。

總之，教師評價(jià)是對教師工作現(xiàn)實(shí)的或潛在的價(jià)值作出判斷的活動,它的目的是促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展與提高教學(xué)效能。教師評價(jià)是學(xué)校管理的重要環(huán)節(jié)，對提高教師、學(xué)校教育的質(zhì)量具有重要作用教師發(fā)展性評價(jià)是以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和未來發(fā)展為目標(biāo)的一種形成性評價(jià)，它關(guān)注教師的背景和基礎(chǔ),重視教師當(dāng)前的水平和表現(xiàn),但著眼于教師的未來,其目標(biāo)是通過評價(jià)提高教師的職業(yè)素養(yǎng)和教育教學(xué)能力,以及促進(jìn)教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

參考書目：《中國教育改革和發(fā)展綱要》

《基礎(chǔ)教育課程改革綱要（試行）》

第五篇：完善企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的思路探索

完善企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的思路探索

于洋

2013-1-29 14:31:59來源：《對外經(jīng)貿(mào)》2012年第3期

摘要：激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，建立企業(yè)有效激勵機(jī)制是提升企業(yè)核心競爭力的保障，是企業(yè)長久不衰、充滿活力、走向強(qiáng)盛的重要因素。針對企業(yè)激勵機(jī)制中存在的激勵效果差、考核標(biāo)準(zhǔn)單

一、分配不合格及重物質(zhì)、輕精神激勵等問題，提出應(yīng)建立內(nèi)外部結(jié)合的薪酬激勵體系，實(shí)現(xiàn)公平性薪酬，并要以人為本。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵機(jī)制，激勵體系

一、薪酬激勵機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容

薪酬激勵機(jī)制主要由基本工資水平、工資結(jié)構(gòu)、加薪標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績性薪酬等內(nèi)容組成。薪酬不僅包括基本薪金、獎金等貨幣報(bào)酬，還包括企業(yè)給予員工的名譽(yù)、特權(quán)和福利保障等非貨幣薪酬。員工薪酬的高低與其為企業(yè)所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值成正比，是企業(yè)對員工綜合能力的評價(jià)。薪酬不僅是員工的勞動所得，也是員工自身價(jià)值。建立科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制要遵循重要性原則和稀缺性原則。

二、企業(yè)薪酬激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析

(一)認(rèn)識有誤區(qū)，激勵效果差

現(xiàn)階段，一些企業(yè)管理者簡單地理解激勵就是獎勵，現(xiàn)行企業(yè)員工的薪酬比

以前的已經(jīng)有了大幅提升，但是在企業(yè)快速發(fā)展中，并沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系。經(jīng)常是哪里出現(xiàn)問題就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”現(xiàn)象，大多企業(yè)尚未建立科學(xué)規(guī)范化的人力資源管理機(jī)制。因而多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬機(jī)制激勵效率作用不明顯，效果差，員工頻繁跳槽的現(xiàn)象屢見不鮮，使得人力資本的價(jià)值未能得到充分展現(xiàn)。

(二)考核標(biāo)準(zhǔn)單一，分配不合理

現(xiàn)行薪酬激勵機(jī)制中，考核標(biāo)準(zhǔn)單一，業(yè)績性薪酬占總薪酬比重較低，無論專業(yè)與層級如何，對員工考核均采用同一標(biāo)準(zhǔn)，造成工作崗位、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任不同的員工收入相近，以致員工產(chǎn)生不公平感，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。

(三)重視物質(zhì)獎勵，忽視精神激勵

激勵包括物質(zhì)與精神兩個層面，而目前企業(yè)對員工精神激勵重視不夠。有些企業(yè)只注重現(xiàn)實(shí)利益而忽視長遠(yuǎn)利益，缺乏與員工的情感交流，單純地通過物質(zhì)獎勵激勵員工，而忽視員工參與企業(yè)決策過程、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等精神層面的需求，使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得不到充分發(fā)揮。近年來，富士康員工的連續(xù)跳樓自殺事件就是對企業(yè)不關(guān)注員工心理健康、缺乏精神激勵的警示。

三、完善企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的建議

(一)建立內(nèi)外結(jié)合的薪酬激勵體系

1.企業(yè)外部因素分析，包括行業(yè)分析和市場分析。行業(yè)分析主要關(guān)注本行業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤變化情況，為測算薪酬總量提供依據(jù)；市場分析關(guān)注人才市場的供求變化，為企業(yè)決定薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。例如可對企業(yè)急需的高層人才，實(shí)行特崗特薪，按市場工資價(jià)位，推行協(xié)議工資制。

2.企業(yè)內(nèi)部因素分析，包括企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)承受力和文化等方面其目的在于結(jié)合外部環(huán)境，選擇和確定企業(yè)薪酬激勵策略。薪酬設(shè)計(jì)是一個系統(tǒng)工程，在考慮企業(yè)發(fā)展變化和崗位要求的同時，企業(yè)薪酬機(jī)制也應(yīng)隨著社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而加以調(diào)整。

(二)實(shí)現(xiàn)公平性薪酬

1.企業(yè)首先要做好崗位評估工作，通過崗位評估可實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性與激勵性，幫助公司建立科學(xué)合理的崗位價(jià)值體系。例如，職責(zé)多、責(zé)任重大的崗位獲得較多的報(bào)酬，而職責(zé)少、責(zé)任輕的崗位應(yīng)得到較少的報(bào)酬。薪酬激勵要體現(xiàn)責(zé)任、業(yè)績的平等。

2.企業(yè)在設(shè)崗的基礎(chǔ)上要進(jìn)行崗位分析，確定每個崗位任職資格、能力要求、工作職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)不同崗位的性質(zhì)及能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等要求，考慮到崗位內(nèi)部價(jià)值分配對企業(yè)經(jīng)營的貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)明確自身的價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，貫徹“以價(jià)值論薪酬”原則，即圍繞企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，結(jié)合崗位員工具體效益程度分配薪酬。

(三)堅(jiān)持“以人為本”的思想

為保證薪酬激勵效果，要樹立以人為本的指導(dǎo)思想，在精神激勵過程中切實(shí)

體現(xiàn)對人的理解、尊重和關(guān)懷。精神激勵是以員工精神需求為基礎(chǔ)、以滿足員工情感等方面需要為目的的激勵形式，這需要以管理者與員工之間的信任和情感作為基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]侯亮萍.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵性薪酬體系的思考[J].時代金融，2011(12).（作者單位：大連醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院）