第一篇：試論企業(yè)管理中人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)問(wèn)題

摘要:對(duì)于我國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō),要想增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力,就必須強(qiáng)化和完善員工的激勵(lì)機(jī)制,用好人才和留住人才,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的創(chuàng)造力,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和使命感。如何才能在“以人為本”的企業(yè)管理中通過(guò)人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)來(lái)使企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性始終保持最佳狀態(tài)。運(yùn)用企業(yè)管理中人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)的有效方法,使其能夠更大程度地吸引人才、激勵(lì)員工,從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力,使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞:激勵(lì) 管理 激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效

隨著技術(shù)的不斷發(fā)展,經(jīng)濟(jì)形態(tài)的日益轉(zhuǎn)變,人才成為新的稀缺資源,而人力資源成為生產(chǎn)關(guān)系中最積極、最活躍的要素,“以人為本”的指導(dǎo)思想,以“人”為中心的管理理念已深受企業(yè)的關(guān)注。管理工作中如何通過(guò)人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)來(lái)有效的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性,從而提高工作績(jī)效,為企業(yè)增加更多的利潤(rùn),是企業(yè)在管理中非常注重的問(wèn)題。企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)?

人需要激勵(lì)。在人的成長(zhǎng)過(guò)程中,無(wú)不伴隨激勵(lì)。在幼兒時(shí)期,孩子做對(duì)了父母就對(duì)他笑,做錯(cuò)了就對(duì)他使臉色。這種簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)對(duì)罰錯(cuò)的激勵(lì)方式使孩子從小建立起對(duì)錯(cuò)觀念。成年后,人們總希望過(guò)得越來(lái)越好,總是給自己設(shè)定一些理想目標(biāo),并朝著這些目標(biāo)努力、奮斗,一旦這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后,他們又設(shè)定新的目標(biāo)……在這不斷設(shè)置目標(biāo),實(shí)現(xiàn)目標(biāo),再設(shè)目標(biāo)的過(guò)程中,他人的激勵(lì)和自我激勵(lì)是不可少的。而在企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)呢?

1.1 激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績(jī)效

企業(yè)最關(guān)心的是什么?是利潤(rùn)!而利潤(rùn)是靠績(jī)效來(lái)完成的,企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。以往我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力,認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí),這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒(méi)有工作積極性,也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。

1.2 激勵(lì)可以吸引組織所需的人才,并保持組織人員的穩(wěn)定性

隨著社會(huì)的發(fā)展,智力勞動(dòng)的作用日益顯著,組織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對(duì)組織作用的發(fā)揮起著決定性的作用。因此,企業(yè)都在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的同時(shí),運(yùn)用各種有效的激勵(lì)方法來(lái)吸引人才,如榮譽(yù)和提升,提供良好的工作環(huán)境和生活條件,給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)等等。同時(shí),管理者有效地運(yùn)用各種激勵(lì)方法,也可以消除職工的不滿情緒,滿足其工作的需要,增加其安全感、滿意度,增強(qiáng)組織的吸引力,保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。

1.3 激勵(lì)可以鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)

任何一個(gè)員工的表現(xiàn)都有好、中、差之分,對(duì)不同的人運(yùn)用不同的激勵(lì)方法,可以使先進(jìn)的人受到鼓勵(lì),繼續(xù)保持其積極行為,也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策,認(rèn)識(shí)到自己的不足,從而主動(dòng)改變自己的行為。

1.4 激勵(lì)可以使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致

個(gè)人目標(biāo)是由個(gè)人需要所決定的,它有時(shí)與組織的目標(biāo)和要求相矛盾。運(yùn)用激勵(lì)方法進(jìn)行目標(biāo)管理,讓員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定,在設(shè)置組織目標(biāo)的時(shí)候盡可能地考慮個(gè)人目標(biāo),并把組織目標(biāo)具體分解為個(gè)人目標(biāo),可以使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)。同時(shí),運(yùn)用激勵(lì)方法,滿足員工的合理需求,減弱或者消除其不合理要求,也可以調(diào)節(jié)員工的行為,使其更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1.5 激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量

激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件,激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為的過(guò)程。企業(yè)是人的集合體,其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是靠人來(lái)進(jìn)行的,企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各種要素是在人的利用下才發(fā)揮作用的。因此,只有員工始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情,企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能實(shí)現(xiàn)較好的績(jī)效。管理人員對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì),就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足,并引導(dǎo)下屬以積極地方式行動(dòng)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見(jiàn),激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

由此可見(jiàn),人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn),更是迎接挑戰(zhàn)的一劑良方。企業(yè)管理中有效激勵(lì)員工的方法

激勵(lì)是為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性,穩(wěn)定人才、吸引人才,實(shí)現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻(xiàn)的最佳配置,從而促成組織目標(biāo)的達(dá)成。要想順利實(shí)現(xiàn)這一目的就必須發(fā)揮人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)效果,保持激勵(lì)的長(zhǎng)期性和有效性。具體做法如下:

2.1 選擇合理的激勵(lì)方式

組織對(duì)員工進(jìn)行行為塑造時(shí),可以采用四種方法,即正面強(qiáng)化、反面強(qiáng)化、懲罰、消退。強(qiáng)化的手段有連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化兩種不同的時(shí)間組合模式。連續(xù)強(qiáng)化對(duì)于初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的強(qiáng)化效果,但這種強(qiáng)化會(huì)很快導(dǎo)致飽足感,對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)麻木,失去獎(jiǎng)勵(lì)效果。相比之下,間歇激勵(lì)適用于穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為。間歇激勵(lì)比連續(xù)激勵(lì)的效果好,能夠有效克服激勵(lì)的惰性,長(zhǎng)久地發(fā)揮作用。所以,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí),要根據(jù)不同時(shí)期的不同情況選擇不同的激勵(lì)方式。

2.2 建立靈活、多樣的激勵(lì)機(jī)制,切實(shí)避免激勵(lì)項(xiàng)目“固化”

在現(xiàn)代企業(yè)管理中,關(guān)鍵要建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制,使所設(shè)計(jì)的項(xiàng)目“活”起來(lái),盡量避免項(xiàng)目的“固化”。如,為調(diào)動(dòng)某類人員的工作積極性,企業(yè)可以采取適當(dāng)提高獎(jiǎng)金系數(shù),結(jié)合企業(yè)效益浮動(dòng)的辦法。同時(shí),還應(yīng)該設(shè)置更為靈活的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目,前者側(cè)重調(diào)節(jié)不同類別人員的分配檔次,后者側(cè)重間歇激勵(lì)。當(dāng)員工某項(xiàng)工作或任務(wù)完成得非常出色時(shí),企業(yè)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì);當(dāng)員工提供正常勞動(dòng)時(shí),不予獎(jiǎng)勵(lì)也不予處罰;當(dāng)員工完不成工作、出現(xiàn)重大失誤或績(jī)效差時(shí),則給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰。這樣,就能夠保持薪酬激勵(lì)的公平性,激勵(lì)效力才能更加持久。

2.3 激勵(lì)必須遵守效益原則

做企業(yè)的最終目的是什么?是賺錢。一個(gè)創(chuàng)造不了效益的企業(yè)就沒(méi)有生存下去的必要。相反,如果一個(gè)企業(yè)能夠積極開(kāi)拓新市場(chǎng)、新領(lǐng)域,使產(chǎn)品和服務(wù)得到消費(fèi)者的認(rèn)可與滿意,就能夠不斷發(fā)展壯大,創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟(jì)效益,支付給員工更多的薪酬,提供更豐厚的福利待遇。所以,企業(yè)激勵(lì)的方向一定要向效益高、利潤(rùn)大的部門和單位傾斜,向創(chuàng)造和帶來(lái)效益的人才傾斜。只有遵循效益原則,才會(huì)使激勵(lì)發(fā)揮更大的效力,走上良性發(fā)展的軌道。

2.4 薪酬分配應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果,嚴(yán)格兌現(xiàn)

有效地激勵(lì)員工,企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)、完善的員工業(yè)績(jī)考評(píng)體系,并嚴(yán)格兌現(xiàn)。首先,對(duì)各崗位進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析,明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件,并以此制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);其次,進(jìn)一步規(guī)范考評(píng)程序,對(duì)考評(píng)員進(jìn)行培訓(xùn),持證上崗,確?？荚u(píng)過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正;第三,引進(jìn)新的測(cè)評(píng)工具,采用多種行之有效的考評(píng)方式,對(duì)員工進(jìn)行全面考評(píng),規(guī)定各種考評(píng)的權(quán)重,采用量化指標(biāo)定量評(píng)分,得出考評(píng)成績(jī);第四,將員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與薪酬緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn),確保激勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。

2.5 對(duì)員工的行為進(jìn)行適時(shí)性激勵(lì),效果才會(huì)更加顯著

美國(guó)一家名為福克斯波羅的公司,專門生產(chǎn)精密儀器設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期,一次在技術(shù)改造上碰到了一個(gè)難題。一天晚上,正當(dāng)公司總裁為此冥思苦想時(shí),一位科學(xué)家闖進(jìn)辦公室闡述他的解決辦法?？偛寐?tīng)罷,覺(jué)得很有道理,便想立即給予他嘉獎(jiǎng)。他在抽屜中翻找了好一陣,最后拿出一只香蕉給這位科學(xué)家。他說(shuō),這是他當(dāng)時(shí)所能找到的惟一獎(jiǎng)品了,科學(xué)家為此十分感動(dòng)。因?yàn)檫@表示他所取得的成果得到了領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)可。從此以后,該公司對(duì)攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員,總是授予一只金制香蕉形別針這種行為的肯定性激勵(lì)的適時(shí)性表現(xiàn)為它的及時(shí)性,在沒(méi)有別的東西做獎(jiǎng)品的情況下,用一只香蕉作為獎(jiǎng)品,這樣做至少有兩個(gè)好處:一是當(dāng)事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受獎(jiǎng)。這說(shuō)明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的,因而大家就會(huì)爭(zhēng)相努力,以獲得肯定性的獎(jiǎng)賞。

激勵(lì)是一種對(duì)人的刺激。這種刺激既可以鞏固人們正確的行為趨向,也可以改變?nèi)藗兊男袨椴⑵鸬綄?dǎo)向作用。然而,如果不能把握正確的激勵(lì)時(shí)機(jī),往往就會(huì)使行為主體因得不到應(yīng)有鼓勵(lì)而從熱望的波峰跌落下來(lái),從而產(chǎn)生不滿和消極情緒。這是因?yàn)槿藗冃袨榫哂羞B續(xù)性,獎(jiǎng)勵(lì)不只是對(duì)人們的行為的等價(jià)值報(bào)酬,而且有著承上啟下的作用。過(guò)期的獎(jiǎng)勵(lì),不僅削弱獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用,而且使人對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生淡漠心理。因此,獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)做到及時(shí),當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出良好行為或取得一定進(jìn)步后,應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)。

2.6 針對(duì)員工不同層次需求進(jìn)行激勵(lì)

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,每個(gè)人都有五種層次的需求,即生理需求、安全需求、歸屬和愛(ài)的需求、尊嚴(yán)的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)管理人員應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施,這樣才能有效地提高激勵(lì)的效力。如,針對(duì)生理需求,企業(yè)可以提供合理的基本工資;針對(duì)安全需求,可以建立、健全各種社會(huì)保險(xiǎn);針對(duì)歸屬和愛(ài)的需求,可以提供帶薪休假,可以改善工作環(huán)境和條件,也可以培育一種相互關(guān)心、相互幫助的企業(yè)文化氛圍等;針對(duì)尊嚴(yán)的需求,可以保證員工的人格受到尊重,使其不受侮辱、誣蔑、攻擊、詆毀等;針對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求,可提供具有挑戰(zhàn)性的工作。

2.7 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合要提高員工的積極性,必須在做好員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)融入精神激勵(lì),使物質(zhì)、精神激勵(lì)相互支撐、相互作用。

物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)機(jī)。所以,物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式,也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則,極大地抹殺了員工的積極性,因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,平均等于無(wú)激勵(lì)。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,美國(guó)管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用,因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息,影響工作的正常開(kāi)展,整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

2.8 獎(jiǎng)懲適度,以獎(jiǎng)為主,以懲為輔

事實(shí)上,在激勵(lì)員工時(shí),必須準(zhǔn)確把握激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。保持了這個(gè)度,就能使激勵(lì)對(duì)象樂(lè)此不疲。反之,如果獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒,失去完善自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕會(huì)起不到激勵(lì)效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公,或者失去對(duì)公司的認(rèn)同,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性,從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高員工的素質(zhì),使員工努力的工作。研究證明,作為陽(yáng)性誘因的獎(jiǎng)勵(lì)總比陰性誘因的懲罰效果好。獎(jiǎng)勵(lì)作為一種對(duì)人們的正強(qiáng)化的信息反饋,不僅給人們一種愉快的反饋信息,而且還給人們某些物質(zhì)和精神利益的滿足,這正是人們所需要和期望的,同時(shí)大家都會(huì)照此繼續(xù)努力去做;而懲罰是人們所不希望和懼怕的。雖然獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是激勵(lì)實(shí)施中不可缺少的手段,對(duì)人們成長(zhǎng)和發(fā)展都有積極作用,但是,從理論和實(shí)踐的意義上講,從兩者比較的意義上來(lái)說(shuō),獎(jiǎng)勵(lì)的效果要比懲罰的效果好。

總之,企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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第二篇：淺析管理中人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)問(wèn)題

淺析管理中人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)問(wèn)題

導(dǎo)讀：

現(xiàn)實(shí)的管理工作中，企業(yè)采用的激勵(lì)方式很多，如表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)、加薪、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升，等等。但是，員工們似乎并不買賬，他們總能夠從現(xiàn)行的激勵(lì)政策中找出不足和不公平的地方。事實(shí)上，激勵(lì)只對(duì)需求者有用，在激勵(lì)的方式和手段

現(xiàn)實(shí)的管理工作中，企業(yè)采用的激勵(lì)方式很多，如表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)、加薪、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升，等等。但是，員工們似乎并不買賬，他們總能夠從現(xiàn)行的激勵(lì)政策中找出不足和不公平的地方。事實(shí)上，激勵(lì)只對(duì)需求者有用，在激勵(lì)的方式和手段上，都離不開(kāi)動(dòng)機(jī)這把“萬(wàn)能鑰匙”，激勵(lì)一個(gè)人最為有效的方法就是激發(fā)他做事情的動(dòng)機(jī)。

一、動(dòng)機(jī)推動(dòng)行為，動(dòng)機(jī)激勵(lì)最有效

凡是引起人們?nèi)氖履撤N活動(dòng)、指引活動(dòng)去滿足一定需要的愿望或意念，就是這種活動(dòng)的動(dòng)機(jī)。每個(gè)人都是有思想、有人格的獨(dú)立個(gè)體，有自己獨(dú)特的價(jià)值判斷和行為標(biāo)準(zhǔn)，只有發(fā)自他們內(nèi)心真正想做的事情才會(huì)竭盡所能，主動(dòng)做好，否則就是敷衍了事，應(yīng)付過(guò)去。每個(gè)人的行為，都有動(dòng)機(jī)做支撐。

動(dòng)機(jī)是人的活動(dòng)的推動(dòng)者，它具有引發(fā)行動(dòng)、指引行動(dòng)方向以及維持、強(qiáng)化、激勵(lì)行動(dòng)的功能。一個(gè)人一旦產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，就會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)由動(dòng)機(jī)指引的目標(biāo)，動(dòng)機(jī)越明顯、越強(qiáng)烈，這種強(qiáng)化和激勵(lì)性功能也就越大，反映在行動(dòng)中就是行動(dòng)迅速而考慮周詳，措施得當(dāng)而效果良好。因此，動(dòng)機(jī)與激勵(lì)之間、激勵(lì)與行為之間、行為與目標(biāo)之間存在十分緊密的聯(lián)系，只有切合動(dòng)機(jī)的激勵(lì)才是有效的激勵(lì)。

二、正確分析人的需要是動(dòng)機(jī)激勵(lì)的前提

人是一種復(fù)雜的社會(huì)動(dòng)物，每個(gè)人的性格、心理、思維方式、愛(ài)好特點(diǎn)各不相同，人的思想，情感，好惡千變?nèi)f化，人的動(dòng)機(jī)復(fù)雜而微妙。但是，動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生離不開(kāi)一個(gè)最本質(zhì)的東西——人的需要，離開(kāi)需要的動(dòng)機(jī)是不存在的。

需要理論告訴我們，人的需要分為五個(gè)層次，從低層次到高層次分別包括生理需要、安全需要、社交需要、受尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。企業(yè)中員工的需要也有層次：為了維持基本的生活而對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的需要;為了獲得良好的人際關(guān)系而對(duì)組織環(huán)境氛圍的需要;為了自身能力提升而對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的需要;為了自己職業(yè)生涯的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而對(duì)所在組織的發(fā)展?jié)摿Φ男枰鹊取?/p>

需要理論還告訴我們，不同的人有不同的需要，同一個(gè)人在不同時(shí)期、不同境況下的需要也不相同。一個(gè)剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工最關(guān)心薪酬待遇和工作崗位的穩(wěn)定性，因?yàn)檫@關(guān)系到自身的飯碗問(wèn)題和生存問(wèn)題;具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的骨干員工則希望能擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，豐富工作經(jīng)歷，提高工作能力，最關(guān)心的是培訓(xùn)、晉升、承擔(dān)更大的挑戰(zhàn)，因?yàn)檫@關(guān)系到自己在企業(yè)內(nèi)部地位的提升，以及能否獲得更大的職業(yè)發(fā)展空間;當(dāng)骨干員工得到提拔，步入高級(jí)管理人員或領(lǐng)導(dǎo)者行列，他最關(guān)心的則是本企業(yè)或部門的整體業(yè)績(jī)?cè)谕袠I(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的位置和排名，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)了低級(jí)需要的人更致力于高級(jí)需要的追求，這關(guān)系到自己人生理想及人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到自己人生方向的選擇，關(guān)系到自己人生旅途的豐富內(nèi)涵。這是從時(shí)間維度分析人的需要。

如果從空間維度分析人的需要，我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)：處于不同類別崗位，在企業(yè)中處于不同職級(jí)的員工的需要也不相同。一般操作工人對(duì)報(bào)酬的需要最強(qiáng)烈，其次才是工作內(nèi)容、工作自主性、成就感、自我進(jìn)步機(jī)會(huì)等等;處于企業(yè)管理層的員工，他對(duì)薪水福利的需求程度就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及對(duì)個(gè)人的能力提高、獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)的需求強(qiáng)烈;一個(gè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展空間和發(fā)展方向。

因此，盡管人的需要千差萬(wàn)別，但萬(wàn)變不離其宗，企業(yè)中員工的需要大體可以歸納為追求工作穩(wěn)定及經(jīng)濟(jì)保障功能的薪酬待遇問(wèn)題、追求自身發(fā)展空間的晉升問(wèn)題、追求人生理想及人生價(jià)值的發(fā)展方向問(wèn)題三個(gè)方面。我們把握員工的動(dòng)機(jī)，開(kāi)展動(dòng)機(jī)激勵(lì)需要具體分析不同員工的不同境況，并緊緊圍繞這三個(gè)方面進(jìn)行。

三、科學(xué)完善的政策體系是動(dòng)機(jī)激勵(lì)的保障

通過(guò)分析人的需要和動(dòng)機(jī)，我們認(rèn)為，完善的動(dòng)機(jī)激勵(lì)政策體系應(yīng)包括薪酬制度、用人制度、企業(yè)文化制度三個(gè)方面，薪酬制度滿足人的低層次需要，用人制度和企業(yè)文化制度滿足人的高層次需要。

首先，科學(xué)的薪酬制度是基礎(chǔ)階段的動(dòng)機(jī)激勵(lì)

報(bào)酬，與人的生存需要密切相關(guān)，是最有效的一種刺激物，薪酬激勵(lì)是最直接、效果最明顯的激勵(lì)手段。

一般而言，企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心，員工會(huì)把自己的付出與回報(bào)作比較，也會(huì)把自己的所得與別人的所得做比較，感到“滿意”或 “比較滿意”就認(rèn)為公平。公平感和滿足感會(huì)直接影響員工情緒，進(jìn)而影響他對(duì)待工作的態(tài)度。所以，薪酬制度要有激勵(lì)性，必須相對(duì)公平。

傳統(tǒng)的薪酬分配制度主要以工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別為依據(jù)，而忽視對(duì)每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒(méi)有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。這種制度看上去似乎很公平，但實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定，難以體現(xiàn)干好干壞、水平高低的區(qū)別，其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。這樣的薪酬體系極大的挫傷了員工的工作積極性，不利于管理，更不利于激勵(lì)?？茖W(xué)的薪酬分配制度，應(yīng)建立在工作分析、崗位評(píng)價(jià)、效益評(píng)估的基礎(chǔ)上，拚棄“唯資歷、唯職務(wù)、唯身份”的傳統(tǒng)做法，突出效益，突出崗位職責(zé)和技能、突出業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小制定差距合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將報(bào)酬與業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤，切實(shí)做到尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重貢獻(xiàn)，不斷激發(fā)員工的工作潛能，最大限度的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這樣的分配制度，既發(fā)揮了薪酬的基礎(chǔ)保障功能，又發(fā)揮其激勵(lì)功能，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠極大的激發(fā)員工的工作熱情。

其次，合理的用人制度是發(fā)展階段的動(dòng)機(jī)激勵(lì)

1、“量才用人、職能相稱”，獲得職業(yè)成就是極大的激勵(lì)

俗話說(shuō)，“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，每個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)，也有缺點(diǎn)，每個(gè)人都有優(yōu)勢(shì)，也有“短板”，每個(gè)人所擅長(zhǎng)的事也各不相同，有的人擅長(zhǎng)表現(xiàn)，有的人擅長(zhǎng)實(shí)干，有的人擅長(zhǎng)公關(guān)交往，有的人擅長(zhǎng)技術(shù)研究。但是，不論人們從事何種工作，內(nèi)心深處渴望成功，獲得“職業(yè)成就”，得到認(rèn)同、肯定與贊美的需求是一致的。因此，企業(yè)的用人政策需要做到“量才用人，職能相稱”。根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)配置最合適的員工，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)安排最合適的工作，使其長(zhǎng)處“顯山露水”，短處“隱藏于形”。在這樣的崗位上，他的特長(zhǎng)會(huì)得到淋漓盡致的發(fā)揮，工作游刃有余，不斷創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績(jī)，受到認(rèn)可和肯定，工作干勁自然很大，越干越歡。

2、“用人不疑，疑人不用”，獲得充分信任是極大的激勵(lì)

充分的信任，可以使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，激發(fā)主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)克服困難的決心和力量，保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作任務(wù);充分的信任，可以使員工產(chǎn)生安全感，在工作中敢于大膽創(chuàng)新，大膽實(shí)踐，大膽改革;充分的信任，可以使員工對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，想人之所想，急人之所急，處處以集體利益為重，為維護(hù)組織整體利益而努力工作。

相反，如果對(duì)員工既用又疑，僅僅因一兩次工作失誤或成績(jī)不佳就對(duì)員工的工作能力產(chǎn)生懷疑并棄用，必然會(huì)使其失去責(zé)任感、安全感和認(rèn)同感，甚至工作情緒不穩(wěn)，成天提心吊膽，得過(guò)且過(guò)。這種做法，不僅談不上絲毫激勵(lì)，也不利于團(tuán)結(jié)，更不利于創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，組織氛圍緊張而無(wú)生氣，人人死氣沉沉，狀態(tài)不佳，沒(méi)有工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，只有在行政命令的驅(qū)使下勉強(qiáng)完成工作，不可能創(chuàng)造出令人滿意的整體組織業(yè)績(jī)。

3、“任人唯賢，廣納賢才”，獲得公平的職業(yè)生涯發(fā)展渠道是極大的激勵(lì)

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)一直沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的用人模式，特別是在國(guó)有企業(yè)中，“論資排輩”、“領(lǐng)導(dǎo)能上不能下，干部能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象十分普遍，對(duì)重要崗位人員的選拔要看是否與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親密，是否“同宗同派”。這樣僵化的用人制度，使人才得不到使用，才華得不到發(fā)揮，不僅極大的打擊員工的工作積極性，更嚴(yán)重的后果是給員工造成了“干得好不好關(guān)系好”的負(fù)面導(dǎo)向，企業(yè)內(nèi)部“實(shí)干上進(jìn)”的正氣被“阿諛?lè)畛小钡耐犸L(fēng)壓制。

要改變這種狀況，必須實(shí)行任人唯賢、公平公正的人才選拔制度。通過(guò)這種制度，一些身處底層，沒(méi)有任何背景和地位，也沒(méi)有與任何領(lǐng)導(dǎo)有裙帶關(guān)系的普通員工，靠自己的勤奮努力能夠獲得晉升;這種制度，可以在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生強(qiáng)大的政策引導(dǎo)和示范功能，告訴人們，晉升不是靠關(guān)系，而是靠能力，不是靠奉承，而是靠業(yè)績(jī);這種制度，可以使夸夸其談、無(wú)德無(wú)能的庸才無(wú)立足之地，整個(gè)企業(yè)人才濟(jì)濟(jì);這種制度，可以使兢兢業(yè)業(yè)、腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)盛行，人人工作熱情高漲，追求卓越，創(chuàng)造出驕人的組織業(yè)績(jī)。

第三，優(yōu)秀的企業(yè)文化制度是深化的動(dòng)機(jī)激勵(lì)

激勵(lì)的最終目的，不是僅僅讓員工能夠主動(dòng)做事情，也不僅僅是讓員工自覺(jué)努力提高工作質(zhì)量，而是讓員工能夠與企業(yè)融為一體，對(duì)企業(yè)無(wú)限忠誠(chéng)，將企業(yè)的目標(biāo)作為自己的奮斗目標(biāo)，以企業(yè)的發(fā)展成就自己的發(fā)展，把企業(yè)的前途命運(yùn)作為自己的人生追求。人的最高需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，能夠滿足這種需要的，只有企業(yè)的靈魂——企業(yè)文化。

企業(yè)文化是一種深層次、深理性、深內(nèi)涵的企業(yè)精神和企業(yè)理念，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，是企業(yè)管理者和全體員工共同的精神家園。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能得到員工的廣泛認(rèn)同，還能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情;優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使企業(yè)的目標(biāo)和信念深深扎根于每個(gè)員工的心中，形成共識(shí)，變成他們共同的信仰;優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感和使命感，自覺(jué)的把自身利益、工作職責(zé)和企業(yè)的整體利益聯(lián)結(jié)在一起，盡心盡力的做好本職工作;優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以使員工自覺(jué)發(fā)揮主人翁精神，甘當(dāng)螺絲釘，無(wú)私奉獻(xiàn)，勇往直前。

第三篇：淺談企業(yè)管理中激勵(lì)問(wèn)題

淺談企業(yè)管理中激勵(lì)問(wèn)題

本文主要探討了企業(yè)管理中激勵(lì)問(wèn)題，并對(duì)激勵(lì)的一般性做了闡述，了企業(yè)中常用的激勵(lì)方法和使用激勵(lì)時(shí)存在的一些問(wèn)題。近幾年來(lái)，人力資源不再像過(guò)去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來(lái)越被重視。激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)運(yùn)用。

1引入激勵(lì)的原因。

企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見(jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。2科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障。

有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)。

客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。3激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的。

員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。

需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。

4企業(yè)激勵(lì)的選擇。

任何只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì)，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法。現(xiàn)對(duì)常用的激勵(lì)方法如下。

4.1股權(quán)激勵(lì)。

（1）股票期權(quán)（2）期股，人性化的管理手段人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期。授權(quán)的過(guò)程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。（2）目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。①員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過(guò)程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，協(xié)調(diào)好這對(duì)矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)想一致是目標(biāo)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。②目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個(gè)量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來(lái)更有目的性，還便于評(píng)估。要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時(shí)，要注意與目標(biāo)執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。③當(dāng)員工取得階段性成果時(shí)要及時(shí)

反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對(duì)完成目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其工作成果。

4.2為員工提供滿意的工作崗位。

培訓(xùn)員工時(shí)要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。

4.3制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度。

員工進(jìn)入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。（1）激勵(lì)性的薪酬政策的制定。雙因素認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。（2）設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。

5激勵(lì)的誤區(qū)。

5.1激勵(lì)措施的無(wú)差別化。

許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)，可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。

5.2激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。

這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

5.3管理意識(shí)落后。

有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。

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第四篇：專科生淺談企業(yè)管理中激勵(lì)問(wèn)題

本文主要探討了企業(yè)管理中激勵(lì)問(wèn)題，并對(duì)激勵(lì)的一般性做了闡述，了企業(yè)中常用的激勵(lì)方法和使用激勵(lì)時(shí)存在的一些問(wèn)題。近幾年來(lái)，人力資源不再像過(guò)去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來(lái)越被重視。激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)運(yùn)用。

1、引入激勵(lì)的原因。

企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢?jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。

2、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障。

有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)。

客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。

3、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的。

什么是“需要”。

馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)中最基本、最重要的理論。生理員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)

4、企業(yè)激勵(lì)的選擇。

4.1股權(quán)激勵(lì)。

（1）股票期權(quán)（21）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利現(xiàn)代人力資任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都授權(quán)2）目標(biāo)激勵(lì)目是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。①員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過(guò)程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，協(xié)調(diào)好這對(duì)矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)想一致是目標(biāo)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。②目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個(gè)量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來(lái)更有目的性，還便于評(píng)估。要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時(shí)，要注意與目標(biāo)執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。③當(dāng)員工取得階段性成果時(shí)要及時(shí)反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對(duì)完成目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其工作成果。

4.2為員工提供滿意的工作崗位。

培訓(xùn)員工時(shí)要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。

4.3制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度。

員工進(jìn)入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。（1）激勵(lì)性的薪酬政策的制定。雙因素認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。（2）設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。

5激勵(lì)的誤區(qū)。

5.1激勵(lì)措施的無(wú)差別化。

許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要?？赡軡M足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)?？梢云鸬绞掳牍Ρ兜男ЧＤ繕?biāo)激勵(lì)。

5.2激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。

這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。

5.3管理意識(shí)落后。

有的企業(yè)，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。這否則，必然會(huì)遭淘汰。

——2013北大資源研修學(xué)院

第五篇：淺析企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題

河北廣播電視大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）評(píng)審表題目 淺析企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題姓 名 教育層次 本 科 學(xué) 號(hào) 分 校 秦皇島廣播電視大學(xué)專 業(yè) 工商管理 教學(xué)點(diǎn) 秦皇島廣播電視大學(xué)指導(dǎo)教師 日 期 2010年12月

5日 目錄

一、激勵(lì)的類型???????????????????????????3(一)

物

質(zhì)

激

勵(lì)

與

精

神

激勵(lì)??????????????????????

3（二）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)????????????????????????

4（三）????????????????????????4

二、企業(yè)管理中存在的員工激勵(lì)問(wèn)題及分析???????????????5

（一）缺乏有效的薪酬激勵(lì)???????????????????

（二）選拔晉升???????????????????????6

（三）員工培訓(xùn)不完善????????????????????????

（四）用

人

機(jī)

制

存

在問(wèn)題???????????????????????

（五）民主不能及時(shí)體

現(xiàn)，欠

缺

人

性

化

管理????????????????????????????7

（一）健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高員工的上進(jìn)??????????????7

（二）晉級(jí)考核認(rèn)證制，推行動(dòng)態(tài)激勵(lì)管???????????????9（）盤(pán)活用人機(jī)制?????????????????????????（）構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系，體現(xiàn)人性化管??????????9內(nèi)容摘要人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。激勵(lì)科學(xué)，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞人才外流現(xiàn)象，制約企業(yè)發(fā)展有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。激勵(lì)是一個(gè)心理學(xué)名詞，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程；而行為學(xué)認(rèn)為，所謂激勵(lì)，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功并朝著期望的目標(biāo)不斷努力的活動(dòng)過(guò)程，通過(guò)組織設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為通過(guò)創(chuàng)立能夠滿足員工需要的多種條件，來(lái)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程，其目的就是為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性、發(fā)揮其主觀能動(dòng)作用。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。只有滿足員工的各種需要為出發(fā)點(diǎn)才能真正發(fā)揮激勵(lì)的激發(fā)和約束的作用。激勵(lì)必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程。包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。激勵(lì)的過(guò)程是各種激勵(lì)手段綜合運(yùn)用的過(guò)程。在實(shí)踐的操作中要將各種激勵(lì)手段配合使用才能最大限度地發(fā)揮各種激勵(lì)手段的作用。信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)工作的始終。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。激勵(lì)的最終目的是要達(dá)到目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。事實(shí)上，企業(yè)的管理者每時(shí)每刻都在有意無(wú)意地運(yùn)用著某種激勵(lì)模式，收效不盡相同。實(shí)踐證明，管理者若違背客觀規(guī)律和企業(yè)實(shí)際情況，不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用某種激勵(lì)模式，就無(wú)法獲得預(yù)期的激勵(lì)效果。

（三）、企業(yè)管理中存在的員工激勵(lì)問(wèn)題及分析為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。社區(qū)經(jīng)理是通信營(yíng)銷隊(duì)伍的生力軍，是通信服務(wù)最重要的力量，是通信的戰(zhàn)略性人力資源然而這個(gè)團(tuán)隊(duì)中的員工是，需要花費(fèi)更大的激勵(lì)機(jī)制才能調(diào)動(dòng)積極性和歸屬感為獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，選拔賢能，完善競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)積極推行通信系統(tǒng)社區(qū)經(jīng)理動(dòng)態(tài)管理，打造一支業(yè)務(wù)精通、敬業(yè)高效的社區(qū)經(jīng)理隊(duì)伍。但也應(yīng)該注意到，從總體上來(lái)看，社區(qū)經(jīng)理這個(gè)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏有效的薪酬激勵(lì)。目前，在現(xiàn)行的體制下，秦皇島聯(lián)通中社區(qū)經(jīng)理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)仍然實(shí)行“一價(jià)制”，員工進(jìn)入企業(yè)后無(wú)論時(shí)間長(zhǎng)短、能力強(qiáng)弱，基本上“從一而終”。同時(shí)，在管理上缺乏科學(xué)體系、方法和缺少相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，存在重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)、只懲不獎(jiǎng)現(xiàn)象，干多干少、干好干壞差別不大，一定程度上形成了新的平均主義和大鍋飯，新、老員工，能力和才能拉不開(kāi)距離，形成不了層次感，造成稱職員工難以長(zhǎng)期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問(wèn)題員工不能及時(shí)退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。在這種情況下，只能制約社區(qū)經(jīng)理的進(jìn)取心，扼殺他們的工作熱情，同時(shí)也制約著企業(yè)的健康發(fā)展這樣忽視中長(zhǎng)期激勵(lì)，使得員工與企業(yè)間的雇傭關(guān)系短期化，許多員工就離開(kāi)企業(yè)，另謀高就。通過(guò)對(duì)問(wèn)題的研究分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的一個(gè)最主要的原因是薪酬制度不夠完善。長(zhǎng)期以來(lái)，實(shí)行的是一種簡(jiǎn)單的論資排輩的平均主義的分配制度。這樣的薪酬制度實(shí)際上并沒(méi)有做到真正的“按勞分配”，更沒(méi)有。這樣，在多數(shù)員都在關(guān)注自己的收入增長(zhǎng)的時(shí)候，就難免出現(xiàn)人才不斷“跳槽”的現(xiàn)象。

（二）選拔晉升。在社區(qū)經(jīng)理這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，員工絕大部分是，同時(shí)也意味著與正式在編人員有很大的區(qū)別，員工慢慢的形成這種思想，認(rèn)為自身是勞務(wù)人員，在這里既使有能力，有技術(shù)也當(dāng)不了其中的一員，隨時(shí)都有可能解聘，如果外面有更好的歸屬單位，可能就走人，形成不了歸屬感，這樣使得員工沒(méi)有太大的動(dòng)力，還是和公司成不了一家人，形成的差異化將更嚴(yán)重，激勵(lì)不起這部分員工的積極性，導(dǎo)致在整個(gè)管理中形成一個(gè)問(wèn)題。

（三）員工培訓(xùn)不完善。就當(dāng)前對(duì)員工的思想政治工作往往被淡化，形成“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉”的狀況，政治思想工作常常變成“消防隊(duì)”、“馬后炮”，未能發(fā)揮“春風(fēng)化雨，滋潤(rùn)心田”的作用。同時(shí)對(duì)員工的崗位培訓(xùn)開(kāi)展不深入、不系統(tǒng)，針對(duì)性也不強(qiáng)，重使用，輕培養(yǎng)，造成勞務(wù)員工業(yè)務(wù)本領(lǐng)、能力水平參差不齊，難以適應(yīng)行業(yè)快速發(fā)展的需要。社區(qū)經(jīng)理培養(yǎng)中將個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和企業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)的結(jié)合度有待提高。企業(yè)有自身的發(fā)展設(shè)計(jì)，同樣員工也有個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與企業(yè)為之的設(shè)計(jì)如果有很大的差距，無(wú)法協(xié)調(diào)一致，則員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)難以成為一種有效的激勵(lì)手段。目前公司對(duì)社區(qū)經(jīng)理的培訓(xùn)工作還是較少，缺乏對(duì)員工成長(zhǎng)企業(yè)才能成長(zhǎng)的足夠認(rèn)識(shí)，在員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展上缺乏有機(jī)聯(lián)系，甚至是偏重于企業(yè)發(fā)展，忽略了員工的發(fā)展對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，同時(shí)也沒(méi)有針對(duì)性的培訓(xùn)，員工在這個(gè)工作環(huán)境中得不到知識(shí)的更新和能力的提高，提升不了社區(qū)經(jīng)理的上進(jìn)心和求知欲。

（四）用人機(jī)制存在問(wèn)題。隨著科技、信息的快速發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要“資本”，甚至影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。而在通信企業(yè)基層中，最缺乏的是適宜企業(yè)發(fā)展的選拔、培養(yǎng)、使用人才的機(jī)制，也使良莠不齊的社區(qū)經(jīng)理隊(duì)伍，嚴(yán)重影響到部門和整體工作創(chuàng)新力，同時(shí)，在管理上也缺乏促使人才脫穎而出的環(huán)境氛圍，加上管理方式上的許多問(wèn)題，使得員工喪失了競(jìng)爭(zhēng)的壓力和動(dòng)力。近年來(lái)，秦皇島聯(lián)通維護(hù)線大量使用了勞務(wù)員工，用工形式呈現(xiàn)多樣化。但在招錄和使用時(shí)，存在著種不良傾向：一是，導(dǎo)致部分進(jìn)入企業(yè)人員的心理需求與企業(yè)提供的待遇水平相去甚遠(yuǎn)，影響了他們的積極性，不利于隊(duì)伍的穩(wěn)定；二是用人機(jī)制不科學(xué)。對(duì)勞務(wù)員工的職業(yè)生涯、勞動(dòng)報(bào)酬缺乏實(shí)質(zhì)性的規(guī)劃調(diào)整，造成勞務(wù)員工缺乏職業(yè)安全感和歸屬感，普遍存在臨時(shí)觀念，部分有才干的員工，“這山望到那山高”，一旦發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)就會(huì)“跳槽”，造成人才流失

（五）民主不能及時(shí)體現(xiàn)，欠缺人性化管理。隨著勞動(dòng)保障制度的逐步完善以及企業(yè)管理日趨向現(xiàn)代化發(fā)展，人們對(duì)“人性化管理”這個(gè)名詞已經(jīng)不再陌生，這種管理方式已經(jīng)被越來(lái)越來(lái)多的企業(yè)重視起來(lái)。所謂“人性化管理”，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，管理是綜合運(yùn)用各種資源，使管理達(dá)到事半功倍的效果。在管理過(guò)程中，人是最重要的因素，沒(méi)有人，任何工作都無(wú)法進(jìn)行，更談不上管理了。正如日本著名企業(yè)家松下幸之助所說(shuō)：“企業(yè)是否對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)，從而蓬勃發(fā)展下去，關(guān)鍵取決于人”。雖說(shuō)是勞務(wù)人員，但在工作上、生活上同樣需要公司的關(guān)心和認(rèn)可，同時(shí)自己所提出的相關(guān)意見(jiàn)、創(chuàng)新成果也希望得到認(rèn)可，例如員工生日，希望能夠得到一個(gè)祝福；出現(xiàn)意外，希望能夠得到一句問(wèn)候，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對(duì)自己的肯定，在日后的工作中定會(huì)更加努力地回報(bào)公司。相反，強(qiáng)制的硬制度會(huì)讓員工對(duì)工作失去耐心，甚至對(duì)企業(yè)失去信心。、解決企業(yè)管理中存在的員工激勵(lì)問(wèn)題的方法

（一）健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高員工的上進(jìn)心。效益激勵(lì)，是激發(fā)社區(qū)經(jīng)理敬業(yè)愛(ài)崗的助推器。在日常的工作中，企業(yè)可以通過(guò)不同途徑，不同方式對(duì)社區(qū)經(jīng)理進(jìn)行公正的獎(jiǎng)懲，以此來(lái)提高社區(qū)經(jīng)理的上進(jìn)心與工作力度。沒(méi)有健全的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)就不會(huì)太明顯，社區(qū)經(jīng)理當(dāng)然也不例外，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，就很難體現(xiàn)出高低優(yōu)劣。細(xì)分激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行賽馬制，在日常的考核中，要有效利用公司的績(jī)效考核體系進(jìn)行科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)比，對(duì)社區(qū)經(jīng)理實(shí)行等級(jí)薪金制度，并且大幅度地拉開(kāi)檔次，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)先激后，這樣才能取得很好的實(shí)效。但在實(shí)施效益激勵(lì)的過(guò)程中，一定要堅(jiān)持公平、公正，公開(kāi)的原則。不實(shí)施則已，一旦實(shí)施就要?jiǎng)诱娓?，不能馬虎了事，走過(guò)場(chǎng)，搞平均主義，最后反而是適得其反。在搞好效益激勵(lì)的同時(shí)，對(duì)在工作中成績(jī)突出的社區(qū)經(jīng)理，要選擇他們來(lái)做先進(jìn)、立標(biāo)桿、樹(shù)典型，給予重獎(jiǎng)，以此來(lái)激發(fā)其它社區(qū)經(jīng)理的上進(jìn)心，營(yíng)造一種你追我趕的良好工作氛圍，以此來(lái)更好地樹(shù)立好通信行業(yè)這個(gè)服務(wù)品牌。如秦皇島聯(lián)通對(duì)社區(qū)經(jīng)理的酬薪激勵(lì)制度重新，打破以往平均主義，制訂這樣適當(dāng)拉開(kāi)酬薪距離，讓員工能夠有個(gè)奔頭，知道自己自身的努力能夠獲取相應(yīng)的報(bào)酬。在保證公平的前提下提高薪酬水平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺(jué)報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺(jué)不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。薪酬要與績(jī)效掛鉤要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)。績(jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？?jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開(kāi)太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見(jiàn)的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

（二）晉級(jí)考核認(rèn)證制，推行動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理。提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)：這一方式幾乎對(duì)所有的員工都有吸引力。例如，對(duì)工作成績(jī)優(yōu)異的員工提供帶薪進(jìn)修、參加研討班、學(xué)習(xí)一門新技術(shù)等；對(duì)那些能夠勝任管理工作、并且愿意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位；對(duì)專業(yè)人員，可以建立和管理人員分開(kāi)的職稱等級(jí)，確定各等級(jí)的稱號(hào)、薪酬待遇和專權(quán)。這樣，技術(shù)人員可以繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)特長(zhǎng)，并得到相應(yīng)的晉升，而不必成為管理者。，秦皇島聯(lián)通對(duì)社區(qū)經(jīng)理工資四類等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核，即：對(duì)社區(qū)經(jīng)理采取每季度等級(jí)評(píng)定一次，根據(jù)實(shí)際計(jì)算結(jié)果，當(dāng)期兌現(xiàn)，年末匯總考核，根據(jù)考核結(jié)果，把社區(qū)經(jīng)理分為社區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理與見(jiàn)習(xí)社區(qū)經(jīng)理四個(gè)等級(jí)，發(fā)放社區(qū)經(jīng)理等級(jí)資格證書(shū)，每年更換一次。不同的社區(qū)經(jīng)理級(jí)別采取不同的工資收入等級(jí)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，從而激發(fā)社區(qū)經(jīng)理的進(jìn)取心，責(zé)任心。在考核中，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀或有突出貢獻(xiàn)的社區(qū)經(jīng)理，且符合評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)者，可根據(jù)情況晉檔、晉級(jí)；對(duì)年