第一篇：山西國有煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其管理的思（共）

山西國有煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其管理的思

摘要：隨著世界能源形勢的趨緊，煤炭作為基礎(chǔ)性能源的地位日漸突出。山西省煤炭資源豐富，是我國的資源大省煤炭強(qiáng)省，其中國有控股煤炭企業(yè)為我省煤炭產(chǎn)業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)。然而隨著煤炭行業(yè)的不斷發(fā)展，如果忽視被稱為“世紀(jì)第一大資源”的人力資源的管理，煤炭企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及，制約煤炭企業(yè)做大、做強(qiáng)、做優(yōu)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，只有搞好人力資源管理才能更好的實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，煤炭企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力的人才支持對煤炭企業(yè)相當(dāng)重要。認(rèn)清了人力資源在煤炭企業(yè)中的重性后，就要去發(fā)掘當(dāng)前我省煤炭企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問題，以便做出相應(yīng)的改進(jìn)對策。

關(guān)鍵詞：國有煤企，人力資源，人力資源管理，對策研究

煤炭是世界上儲量最豐富的化石燃料，現(xiàn)在我國已成為世界第一大產(chǎn)煤國，世界第二大煤炭出口國。長期以來，煤炭在我國一次能源生產(chǎn)和消費(fèi)構(gòu)成中均占2/3 以上，隨著世界能源形勢的趨緊，以及煤炭產(chǎn)業(yè)加工轉(zhuǎn)換和利用技術(shù)水平的提高，煤炭可能成為高效、清潔利用的能源，煤炭作為基礎(chǔ)性能源的地位日漸突出。煤炭企業(yè)的發(fā)展對國家發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)具有重大作用。山西省煤炭資源豐富，是我國的資源大省煤炭強(qiáng)省，已探明儲量達(dá)2612億t，占全國總儲量的1/3，故有“煤鄉(xiāng)”之稱。山西省擁有國有大型煤炭企業(yè)5家，煤炭的產(chǎn)量、省際間的調(diào)出量和出口煤炭量均居全國首位，煤炭產(chǎn)業(yè)是山西省的支柱產(chǎn)業(yè)，對山西省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有強(qiáng)大的推動作用，其中國有控股煤炭企業(yè)發(fā)展勢頭良好，為煤炭行業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)。然而由于煤炭資源屬于國家的戰(zhàn)略性資源，我國的大多數(shù)煤炭企業(yè)都是國有企業(yè)，大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的，單純依賴自然資源、國家調(diào)控、政府政策支持、引進(jìn)技術(shù)設(shè)備已不能適應(yīng)現(xiàn)階段煤炭企業(yè)的發(fā)展。

1、企業(yè)環(huán)境分析，突顯人力資源及其管理的重要性

1.1國際形勢 在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，隨著中國加入世貿(mào)組織，中國的煤炭企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中可以直接參與國際競爭，而國際商品煤也進(jìn)入國內(nèi)市場，煤炭企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，尤其是實(shí)力較強(qiáng)，規(guī)模較大的國有煤炭企業(yè)，面對國際化跨國礦業(yè)集團(tuán)的挑戰(zhàn)，當(dāng)務(wù)之急是加快產(chǎn)業(yè)集團(tuán)化的建設(shè)，提高產(chǎn)業(yè)的核心競爭力和國際競爭力，這是中國煤炭產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必然趨勢。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于煤炭企業(yè)是否具備核心競爭力，現(xiàn)階段企業(yè)競爭的本質(zhì)就是人力資源競爭。在構(gòu)建大型煤炭企業(yè)集團(tuán)的過程中，需要大量的專業(yè)人才，管理人才，在這新一輪的企業(yè)競賽中，不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，煤炭企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

1.2國內(nèi)形勢 作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，國有煤炭企業(yè)的人力資源開發(fā)，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的束縛較大、影響較深，還沒有得到很好的落實(shí)，極大地制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。很多國有煤企不具備競爭力，成本高，效益低，經(jīng)不起市場經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，國有煤炭企業(yè)要想在激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭中取得勝利，就必須引入大量的經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基矗并且在我國提倡企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展的要求下國有煤炭企業(yè)正處在國企改制，企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，煤炭企業(yè)危機(jī)逐步顯現(xiàn)，企業(yè)急需產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展需要一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。市場經(jīng)濟(jì)的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上，歸根結(jié)底是人才的競爭。

1.3山西省內(nèi)形勢

2008年底，山西省提出用用三年時(shí)間進(jìn)行煤炭資源整合與煤炭企業(yè)兼并重組。截止到2011年5月底，我省煤礦礦井總數(shù)壓減到1053座，辦礦主體由2200多家減少到了130多家，我省五家大型國有煤企已經(jīng)形成了4個(gè)年生產(chǎn)能力億噸級的煤礦企業(yè)。山西省的煤炭資源整合和煤礦兼并重組取得階段性成果，預(yù)示著山西國有煤企的規(guī)?；?、集約化、機(jī)械化、信息化水平將得到顯著提高。而與此相對應(yīng)的是，山西省煤炭行業(yè)人才嚴(yán)重缺失、結(jié)

構(gòu)不合理，成為企業(yè)重組后升級、提檔、擴(kuò)能面臨的最大難題。專業(yè)人才匱乏已成為制約煤炭行業(yè)健康發(fā)展的“瓶頸”，并在一定程度上導(dǎo)致安全事故多發(fā)。

2、山西國有煤企人力資源供需現(xiàn)狀

目前全國的煤炭行業(yè)普遍存在人才大量短缺的問題，山西省煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍的總體狀況同樣不容樂觀。到2005年底，山西煤炭行業(yè)從業(yè)人員總數(shù)為104。2萬人，煤炭專業(yè)人員不到3萬人，僅占總數(shù)的2。78%。國有重點(diǎn)煤礦從業(yè)人員為51。5萬人，專業(yè)人員所占比例要稍高于我省的平均水平，但仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。以山西焦煤集團(tuán)為例，截至2005年底職工總?cè)藬?shù)9。1萬人，技術(shù)人員為5362人，僅占總?cè)藬?shù)的3。8%。而由于這些年煤炭行業(yè)的快速發(fā)展，煤炭資源的整合重組，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求以及企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越的發(fā)展形勢，現(xiàn)有的人力資源無論從數(shù)量、質(zhì)量還是結(jié)構(gòu)都難以滿足當(dāng)前煤炭產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。山西省國有煤企專業(yè)人員嚴(yán)重短缺的問題也日益突出。

由于煤炭行業(yè)專業(yè)性強(qiáng)，煤炭企業(yè)引進(jìn)人才的主要方式是從高等煤炭院校招收畢業(yè)生。但由于行業(yè)的特殊性，這類院校的數(shù)量相對來說并不多。且由于煤炭企業(yè)一般環(huán)境差、條件苦、危險(xiǎn)系數(shù)高，對十年磨一劍，投入巨大有較高期望值的學(xué)生來說，實(shí)在沒有什么吸引力，本就為數(shù)不多的學(xué)校因此常常面臨招生困難的尷尬。為了適應(yīng)發(fā)展需要，這些煤炭院校普遍對傳統(tǒng)的地礦類專業(yè)進(jìn)行了調(diào)整、改造、拓寬和轉(zhuǎn)向，從原來單純的為煤炭行業(yè)服務(wù)改為為社會服務(wù)的寬口徑專業(yè)。大多數(shù)服務(wù)于煤炭行業(yè)的學(xué)科和專業(yè)被調(diào)整為社會和地方急需的熱門專業(yè)。從2006年到2015年，山西省預(yù)計(jì)需要煤炭專業(yè)的本科及以上畢業(yè)生2萬名，高職?？飘厴I(yè)生8萬名，中專、技校畢業(yè)生15萬名。而統(tǒng)計(jì)資料顯示，在全省24所涉煤院校中，每年煤炭類專業(yè)畢業(yè)生只有5496人，其中本科267人，?？?259人，中專2970人，目前全省煤炭專業(yè)人才缺口接近2萬人。值得注意的是這些畢業(yè)生中有的選擇繼續(xù)深造，有的選擇進(jìn)入非煤行業(yè)，有的進(jìn)入了煤炭行業(yè)的科研院所或科室機(jī)關(guān)，真正從事一二線的生產(chǎn)工作的寥寥可數(shù)。

煤炭院校的畢業(yè)生供不應(yīng)求，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要。在這種狼多肉少、供需矛盾的大背景下，山西國有煤企與同行業(yè)間的人力資源競爭在所難免，招人也演變?yōu)榱恕皳屓恕?，成為一場名副其?shí)的人力資源爭奪戰(zhàn)。山西國有煤企與煤炭高等院校間人才供需的突出矛盾，更加暴露了企業(yè)人力資源管理中存在的問題，制約了我省國有煤企的轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展。

3、山西省國有煤企人力資源管理不到位導(dǎo)致的一些問題

3.1人力資源短缺、引進(jìn)人才不易且人才流失嚴(yán)重

3.1.1員工整體素質(zhì)不高。多數(shù)的一線職工還是之前從農(nóng)村招工而來的固定工，或者干脆就是農(nóng)民合同工與農(nóng)民輪換工，多數(shù)是初中文化水平甚至更低。現(xiàn)在青年職工逐漸加入其中，包括退伍軍人和中專程度的技校生。真正在一線工作的大專及以上學(xué)歷的員工實(shí)屬鳳毛麟角。且青年職工普遍難以安于現(xiàn)狀，不能安心在一線工作，總是想著調(diào)整到二線或者三線。

3.1.2缺乏高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人才。由于煤炭企業(yè)一般地處偏遠(yuǎn)，工作環(huán)境差，危險(xiǎn)系數(shù)高。國有煤炭企業(yè)雖然條件相對較好，尤其已度過了建礦初期困難日子的煤炭企業(yè)，各種生活配套設(shè)施齊備。但受地理、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等影響，比經(jīng)濟(jì)繁華的其它省市的其它行業(yè)顯然難以吸引人才。我省國有煤企中每萬名專業(yè)技術(shù)人員中，僅有大學(xué)本科以上文化程度的1737人，具有高級技術(shù)職務(wù)的僅為711人，中級技術(shù)職務(wù)的3102人。在專業(yè)技術(shù)人才中，從事衛(wèi)生、教育和后勤服務(wù)工作的人員比重偏大，直接從事煤炭一線技術(shù)、生產(chǎn)、管理的人員所占比例很低。

3.1.3缺乏專業(yè)的高素質(zhì)管理人才。管理人員是煤炭企業(yè)經(jīng)營管理的核心人員。由于我省國有煤炭企業(yè)的快速發(fā)展，對把握企業(yè)發(fā)展方向決定發(fā)展策略，既要高瞻遠(yuǎn)矚帶領(lǐng)企業(yè)及員工又要能撲下身子實(shí)干苦干的領(lǐng)導(dǎo)提出了更高的要求。而國有煤企的管理者絕大多數(shù)是從企業(yè)內(nèi)部提拔晉升的，很多都是出自基層，雖對企業(yè)更加了解，煤炭專業(yè)知識豐富。但由于企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，分工更加明細(xì)，管理更加科學(xué)化。管理人才也因職責(zé)不同更加專業(yè)化，如生產(chǎn)、經(jīng)營、財(cái)務(wù)、人力資源等。

3.2人力資源配置不合理，人才結(jié)構(gòu)不合理

山西省國有煤企在人力資源的配置上不夠合理，不能人盡其用。煤炭企業(yè)是一種特殊行業(yè)，臟累苦且危險(xiǎn)性高，其生產(chǎn)過程中需要多工種配合形成完整的生產(chǎn)系統(tǒng)才能發(fā)揮效益。一線生產(chǎn)單位、二線生產(chǎn)輔助單位與三線機(jī)關(guān)及地面單位在煤炭企業(yè)的發(fā)展中都起著舉足輕重的作用，任何一方都不能偏廢。而現(xiàn)實(shí)中即使分配政策向一線傾斜，仍然是一線崗位缺員，二線崗位多員，三線崗位超員，崗位配置沒有達(dá)到最優(yōu)化。實(shí)際用人中還出現(xiàn)一部分人在崗的專業(yè)不對口，專業(yè)對口的人員被閑置的現(xiàn)象。

山西省國有煤企的人才結(jié)構(gòu)不夠合理。從橫向來看，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，雖然煤炭專業(yè)的人才也還缺少，但相較來看工程類技術(shù)人員較多。而由于煤炭產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的發(fā)展，煤炭相關(guān)產(chǎn)業(yè)及經(jīng)貿(mào)財(cái)會營銷管理等專業(yè)的人才極為缺乏。在各專業(yè)基礎(chǔ)上，由文化程度縱向來看，中專及以下學(xué)歷占了絕大多數(shù)，真正能夠成為合格的技術(shù)人員的大專及以上學(xué)歷的人才還是非常少的。

3.3企業(yè)改制不徹底，人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理

目前山西省的國有煤炭企業(yè)已實(shí)行了公司化改造，由礦務(wù)局改為集團(tuán)公司，但是企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理上并沒有擺脫傳統(tǒng)體制上的工作思路和工作方法的影響。人力資源管理實(shí)際仍是傳統(tǒng)的人事管理模式。傳統(tǒng)的人事管理被分成管理工資和“工人”調(diào)配的勞資科，管理“黨員、干部”的組織干部科，管理職工培訓(xùn)的科教科。因此煤炭企業(yè)不僅在人力資源方面機(jī)構(gòu)臃腫，與其他管理機(jī)構(gòu)之間也存在職能交叉，機(jī)構(gòu)中人浮于事。而現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)規(guī)劃為在編或可用的在編人員，制定選拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策或措施并付諸實(shí)施。國有煤企的人力資源開發(fā)與管理工作明顯滯后于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，造成失衡必將影響企業(yè)的長久發(fā)展。

3.4缺乏科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃及專業(yè)的人力資源管理人才

山西省國有煤企對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，缺少專業(yè)的人力資源管理人才，對本企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和未來人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，人力資源規(guī)劃與企業(yè)的整體戰(zhàn)略不相適應(yīng)。在企業(yè)需要人的時(shí)候招不到人，在企業(yè)不需要人的時(shí)候又造成人員多余，裁不掉人。長期下去，一方面造成人才的流失，高素質(zhì)的人留不住，人才匱乏，另一方面造成普通工作人員的大量富余，造成煤炭企業(yè)缺乏市場競爭力。

3.5缺乏科學(xué)合理的激勵約束機(jī)制

由于山西省國有煤企的體制因素，人員聘用機(jī)制受市場經(jīng)濟(jì)因素影響不大，一旦在被企業(yè)所用就猶如端上了鐵飯碗，除非有違法亂紀(jì)的事情發(fā)生，一般不會被解聘。工資政策也與職工的實(shí)際表現(xiàn)不掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的效果。對職工的工作績效也沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，在選拔任用人才時(shí)還存在論資排輩，致使一些有能力的專業(yè)技術(shù)人員得不到重用和提拔。在此情況下，大部分職工不思進(jìn)取，競爭意思，危機(jī)意識淡薄，全員效率低下，難以激勵約束人，對員工的工作積極性及潛力的開發(fā)極為不利。

4、山西國有煤企人力資源問題的對策研究

改制后的新型國有煤企應(yīng)構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源開發(fā)管理體系。所謂人力資源開發(fā)管理,是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督、激勵等一系列活動的總稱。它是研究人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法和技術(shù)。它包括人力資源規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)與崗位分析、招聘、挑癬個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，績效評價(jià)、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利等內(nèi)容。但實(shí)質(zhì)上，人力資源的管理都是以招的回，留得注用得好為中心的。想要管理人管得好，就要明白所管理對象心里所想所求。心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論把人需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，主要為物質(zhì)和精神兩方面?，F(xiàn)在國企職工追求不外乎保證生存生活的薪酬，社會地位及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此我們的對策應(yīng)有以下幾方面。

4.1招聘方面企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)自身實(shí)力，加大正面宣傳力度

山西國有煤企在做好人力資源規(guī)劃的同時(shí)，更要加強(qiáng)自身實(shí)力，不論是在市場綜合競爭力還是礦區(qū)建設(shè)方面。近幾年來煤礦企業(yè)尤其是國有煤企安全形勢是越來越好，礦井工作環(huán)境以及礦區(qū)的生活環(huán)境也有了很大的改善，但是由于我們的正面宣傳不夠多，媒體關(guān)于煤礦企業(yè)大型事故的負(fù)面報(bào)道又讓潛在的應(yīng)聘者心存畏懼，煤炭行業(yè)被稱為是中國最危險(xiǎn)的行業(yè)之一。其實(shí)這種說法在現(xiàn)在的國有煤企有些言過其實(shí)，但大家因?yàn)椴涣私?，便成為我們招聘人才的障礙。今后企業(yè)應(yīng)加大宣傳的力度，讓人們了解到我省新型國有煤炭企業(yè)的方方面面，尤其是我們的正面形象。同時(shí)我們也要繼續(xù)加強(qiáng)自身的建設(shè)，力爭成為全國百強(qiáng)企業(yè)，建設(shè)成為更加安全高效的現(xiàn)代化信息化礦井，建設(shè)更加和諧亮麗的生活環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力。

4.2制定科學(xué)合理的崗位分析、科學(xué)靈活的用人機(jī)制

應(yīng)結(jié)合企業(yè)目標(biāo)建立相應(yīng)的人力資源規(guī)劃作出科學(xué)合理的崗位分析，找出勝任招聘崗位工作所必須具備的各種條件，不要提高門檻要求，也不降低門檻要求，更不要人為設(shè)置一些不合理的要求。在人才的任用上要重能力輕學(xué)歷，不能完全論資排輩，也不能認(rèn)為外來的和尚就一定比自己廟里的會念經(jīng)。人力資源管理的核心就是將人看準(zhǔn)用對，崗位適合的就是最好的，要認(rèn)崗不認(rèn)人，消除富余崗位與富余人員，使企業(yè)達(dá)到崗位最優(yōu)化。要有科學(xué)靈活的用人機(jī)制，要打破常規(guī)錄用具有超常性而不墨守成規(guī)，富個(gè)性而別出心裁，開拓性、獨(dú)創(chuàng)性和靈活性的創(chuàng)造性人才。堅(jiān)持對企業(yè)有用的就不拘一格選人用人的現(xiàn)實(shí)主義。在條件相同的情況下可優(yōu)先聘用職工子弟，因?yàn)樗麄儗ζ髽I(yè)更加了解，減少磨合期，也是凝聚人心的一種策略。

4.3完善企業(yè)的激勵約束機(jī)制

招攬到了人才，還需要把人才的效用發(fā)揮到最大。怎樣才能激發(fā)人才的積極性，這就需要煤炭企業(yè)的激勵機(jī)制。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要,而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要,企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。主要是薪酬激勵，還包括福利待遇，晉升及培訓(xùn)機(jī)會，各種獎勵表彰、核心員工持股、或者改善工作環(huán)境,提供良好的休假以及員工娛樂等。

約束機(jī)制是要控制人才效用的最低限度，以確保人盡其用。在崗位職責(zé)的分析基礎(chǔ)上建立績效管理體系，將績效考核結(jié)果作為勞動合同管理、崗位變動、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎勵等工作的重要依據(jù)。且績效考核應(yīng)堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋原則，用公開、公正的科學(xué)方法對員工進(jìn)行評估，切實(shí)提高管理效率。

4.4加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的效果

不斷提升自身能力，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值是多數(shù)員工的追求。而企業(yè)全方位加強(qiáng)職工的教育培訓(xùn)工作，不僅對員工是種激勵，心懷感激與工作熱情的富有知識技能的員工會發(fā)揮更大的價(jià)值，更能促進(jìn)企業(yè)的高速健康發(fā)展。

山西焦煤集團(tuán)加強(qiáng)企業(yè)職工教育培訓(xùn)有以下幾種途徑，卓有成效，大家可以借鑒。a)全員培訓(xùn)機(jī)制可以改變煤炭企業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)不高的現(xiàn)狀。b)利用班組學(xué)習(xí)，每日一題，每周一課，每月一考，循序漸進(jìn)提高人員專業(yè)基礎(chǔ)知識。c)深入開展導(dǎo)師帶徒活動，通過技術(shù)大賽中的技術(shù)尖子或有專長特技的技術(shù)大拿對新職工在工作現(xiàn)場及業(yè)余的輔導(dǎo)，促進(jìn)新老員工的傳幫帶，使新員工盡快適應(yīng)并且勝任崗位，成為培養(yǎng)職工技術(shù)人才，開發(fā)人力資源的有效途徑。d)通過組織技能大賽，極大的鼓舞了職工的積極性，提高他們的競爭意識，培養(yǎng)造就了一批技術(shù)尖子和技術(shù)新人，營造了良好的趕學(xué)超的學(xué)習(xí)氛圍。e)通過構(gòu)建技能鑒定機(jī)制，為職工鋪就了一條“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師”的成才之路，為職工謀劃了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符，既注重理論又注重操作，重視知識技能又注重********、技術(shù)等級。為廣大技術(shù)工人在不同層次、不同方向的發(fā)展提供了更大的發(fā)展空間，充分調(diào)動了職工學(xué)技術(shù)鉆業(yè)務(wù)、練技能的積極性。f)選拔一定數(shù)量的先進(jìn)工作者，有一定文化程度的非專業(yè)對口人員到高等煤炭院校進(jìn)行進(jìn)一步的專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，以充實(shí)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，增加人才儲備。g)鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間適當(dāng)場合自學(xué)成才，為員工提供學(xué)習(xí)條件，做到學(xué)練結(jié)合、學(xué)用結(jié)合、學(xué)創(chuàng)結(jié)合。

4.5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)凝聚力與認(rèn)同感

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，必是一個(gè)有內(nèi)涵的企業(yè)，吸引員工的不僅僅是各種物質(zhì)的報(bào)酬，更是這個(gè)企業(yè)所散發(fā)出的獨(dú)一無二的氣質(zhì)、它所表現(xiàn)出得獨(dú)特個(gè)性，也是使它在激烈的競爭中立于不敗之地的精神支柱，這就是一個(gè)企業(yè)的文化內(nèi)涵。山西省的國有煤炭企業(yè)都是大型的國有企業(yè)，之前創(chuàng)業(yè)的艱苦，投入市場經(jīng)濟(jì)時(shí)的挫折，都沒有使我們停步，我們奮勇向前，日益發(fā)展壯大，向著國家級、世界級的百強(qiáng)企業(yè)進(jìn)軍。穩(wěn)重大氣的企業(yè)讓職工倍感自豪。只有這樣能夠被員工衷心認(rèn)同的價(jià)值觀，使命感，才會真正影響員工的思維和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，企業(yè)才真正被員工所熱愛。當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有:注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注，注重于樹立良好企業(yè)形象，注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化。

參考文獻(xiàn)：

1、苑茹.淺談煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理.煤炭經(jīng)濟(jì)研究.2007（3）

2、王志清, 張叢林.現(xiàn)代煤炭企業(yè)規(guī)范化管理實(shí)務(wù).中國經(jīng)濟(jì)出版社.20063、冀光富.國有煤炭企業(yè)人才現(xiàn)狀分析及對策.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì).2004（11）

4、山西省人民政府辦公廳.山西省煤炭專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃.2008.2.25

第二篇：淺析轉(zhuǎn)型后煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃管理

淺析轉(zhuǎn)型后煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃管理近年來，受市場經(jīng)濟(jì)的沖擊和影響，煤炭企業(yè)之間的競爭越來越強(qiáng)烈，假肢煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型，尤其是人才之間的競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)，企業(yè)對人才的需求越來越大。然而，就目前的狀況來看，煤炭企業(yè)在人力資源的管理中仍然存在著一些問題。如在人力資源配置上的“一線緊、二線松、三線庸”現(xiàn)象屢見不鮮；由于專業(yè)技術(shù)人才缺乏、人員整體素質(zhì)欠佳，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)失衡、分布不夠合理，學(xué)非所用、用非所學(xué)現(xiàn)象普遍存在；還有考核制度和管理機(jī)制不夠完善，造成工人工作熱情不高等。這些問題嚴(yán)重制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。那么，作為煤炭企業(yè)該如何結(jié)合自身實(shí)際，在尊重知識、善用人才的前提下，采取相應(yīng)的考核辦法和具體的管理措施，來加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)與管理，最大限度地發(fā)揮出職工的內(nèi)在潛能。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在的問題

1.對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面。目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源計(jì)劃, 大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情, 于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。

二、人力資源規(guī)劃管理影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競爭戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中, 企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí), 需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

三、針對企業(yè)人力資源規(guī)劃管理出現(xiàn)的問的應(yīng)對策略

1、提升企業(yè)凝聚力，減少技術(shù)人員外流。

當(dāng)前，受多方面因素的影響，煤炭企業(yè)在招聘專業(yè)人才方面遭遇到困難與尷尬局面，有些采礦專業(yè)的畢業(yè)生根本不愿到煤炭企業(yè)工作，甚至于企業(yè)原有職工尤其是專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重，人才短缺成了煤炭企業(yè)所面臨和亟待解決的一個(gè)大問題。如果說企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營活動的“統(tǒng)帥”和企業(yè)活動的思想指南，那么，人力資源應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)應(yīng)該遵循“以人為本”的理念，通過創(chuàng)建最佳的企業(yè)文化，加強(qiáng)凝聚力。從強(qiáng)調(diào)以物的管理向以人的管理轉(zhuǎn)變，只有當(dāng)職工對企業(yè)文化接受、理解和認(rèn)可時(shí)，才能將被動的約束與規(guī)范變成職工的自覺行動，才能以健康向上的企業(yè)文化來豐富職工的團(tuán)隊(duì)精神。作為企業(yè)的決策者，首先要樹立“尊重知識、善用人才”的思想，把人作為企業(yè)的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來提升職工的奉獻(xiàn)意識。在實(shí)際運(yùn)作過程中，要注意協(xié)調(diào)好人與人之間的合作關(guān)系，鼓勵競爭，挖掘潛能，積極調(diào)動職工的創(chuàng)造熱情，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。同時(shí)要舍得資金投入，加強(qiáng)對技術(shù)人員的在職進(jìn)修。必要時(shí)還可以結(jié)合煤炭企業(yè)實(shí)際，制訂具有企業(yè)特色的學(xué)習(xí)計(jì)劃，側(cè)重培養(yǎng)特殊人才。這不僅關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，而且能夠有效地減少技術(shù)人員外流。

2、建立科學(xué)獎懲機(jī)制，有效利用人力資源。

“重賞之下必有勇夫”是古代兵家在作戰(zhàn)時(shí)為達(dá)到某種目的所采取的一種激勵手段。這一理論如果應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中同樣具有一定的實(shí)用價(jià)值。企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使其在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，企業(yè)在處理利益關(guān)系的問題上，既要考慮經(jīng)營者的利益，又要考慮職工的合理需求，進(jìn)而建立科學(xué)有效的獎懲機(jī)制。此時(shí)，如果能把物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，做到賞罰分明，就更加有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和人力資源的開發(fā)。回顧煤炭企業(yè)的發(fā)展歷程，受長期的計(jì)劃管理模式的影響，煤炭企業(yè)人力資源管理體制仍然留有深刻的行政管理的印記。由于專業(yè)技術(shù)人員地位、待遇與管理干部相比存在差距，致使許多專業(yè)技術(shù)人員主動脫離了原有發(fā)展空間，去刻意尋求“仕途”之路以獲得較高的經(jīng)濟(jì)收益[1]。這種“錯位”的選擇，便是企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制缺乏或不夠完善的原因所致，從而嚴(yán)重影響企業(yè)技術(shù)的進(jìn)步。由此可見，企業(yè)有必要針對這一狀況重新審視分析，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的薪酬體系，設(shè)立職位分析、職位評價(jià)、職務(wù)薪酬、能力分析、能力定價(jià)、能力薪酬等科學(xué)合理的分配制度。在人才引進(jìn)上，樹立“不為所有、但為所用”的觀念，既要引進(jìn)礦井急需的技術(shù)型人才，也要引進(jìn)投資型、管理型、經(jīng)營型等人才。而且要對人才資源的配置進(jìn)行優(yōu)化，以激勵為重點(diǎn)，有效開發(fā)和利用人力資源，在留住人才的同時(shí)最大限度地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，進(jìn)而徹底解決職工的思想問題，確保企業(yè)和諧發(fā)展。

3、加強(qiáng)績效考核，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，它是指用人單位采用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工所做的工作及其產(chǎn)生的實(shí)際效果、對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。其目的是通過考核提高個(gè)體工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)[2]。事實(shí)上，人力資源的管理過程就是人力資源管理制度及其技術(shù)的實(shí)踐過程。而作為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)———績效考核，恰恰是這一過程的樞紐和核心。在人力資源管理中，它不僅可以起到調(diào)整薪酬和績效獎金分配的作用，而且能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?？茖W(xué)地進(jìn)行績效考核，是煤炭企業(yè)人力資源管理中一個(gè)十分重要的基礎(chǔ)工作，是員工薪酬分配、崗位競爭的中心管理環(huán)節(jié)。煤炭企業(yè)員工的工作績效，主要由技能、機(jī)會、激勵、環(huán)境等因素決定，具有多維性、多因性和動態(tài)性的特點(diǎn)。在推行崗位技能工資制和績效工資制度時(shí)，必須明確員工對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)度，讓其真正感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值和作用，充分調(diào)動每一名員工的積極性和創(chuàng)造性。切實(shí)把有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)工人和科技人員的貢獻(xiàn)與收入掛起鉤來，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬、一流使用，使知識價(jià)值、人才價(jià)值在政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇和生活待遇上得到充分體現(xiàn)。同時(shí)，對于那些臟、累、苦、險(xiǎn)的第一線崗位，要采取工資福利的傾斜政策，給予多種獎勵，使其感到有付出就會得到相應(yīng)的回報(bào)。由于煤炭企業(yè)生產(chǎn)具有一定的特殊性，還應(yīng)妥善解決企業(yè)職工的后顧之憂，使其能夠全身心地投入到煤炭生產(chǎn)之中，最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造潛能。實(shí)踐證明，正確實(shí)施績效管理對于煤炭企業(yè)的人力資源管理大有幫助，不僅可以促進(jìn)煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)管理，還可以突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量，指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì)等不科學(xué)的界限，促進(jìn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下3 個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識，適應(yīng)國際競爭的需要。

5、建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文

化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃管理方案設(shè)計(jì)與內(nèi)容

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理步驟

1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。

2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)?？傮w目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。

3.對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理方案內(nèi)容

1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。

3.確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測模型，對企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測分析。在規(guī)劃動態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預(yù)測進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。如為長期過剩則進(jìn)行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃，如為短期過剩則進(jìn)行短期培訓(xùn)、縮短工作時(shí)間規(guī)劃；如為長期需求則進(jìn)行對外招聘、內(nèi)部調(diào)入、培訓(xùn)、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進(jìn)行加班、培訓(xùn)、暫調(diào)、工作再設(shè)計(jì)規(guī)劃。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時(shí)，就需制訂招聘計(jì)劃。

致謝

通過在甘肅天雨煤業(yè)一個(gè)月的實(shí)踐，我學(xué)會了很多在書本上學(xué)不到的東西，感謝公司流通部的所有同事，感謝公司領(lǐng)導(dǎo)在我寫實(shí)踐報(bào)告時(shí)給予我的指導(dǎo)與支持！

第三篇：國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策 2

國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策

摘 要:建筑業(yè)是國民 經(jīng)濟(jì) 的支柱產(chǎn)業(yè),國有獨(dú)資及由國有 企業(yè) 轉(zhuǎn)換而成的絕對控股有限責(zé)任建筑施工企業(yè),當(dāng)前階段,在建筑施工企業(yè)中無論從經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)仍處于優(yōu)勢地位。由于國有大中型建筑施工企業(yè)從勞動力密集型向管理密集型轉(zhuǎn)軌,建筑行業(yè)新技術(shù)、新材料、新工藝、新 方法 的大量產(chǎn)生和使用,市場經(jīng)濟(jì)新情況對企業(yè)管理的挑戰(zhàn),從而使傳統(tǒng)的國有建筑施工企業(yè)從業(yè)人員無論從技術(shù)上還是管理上都存在著嚴(yán)重的先天不足,如果不能夠正視這一點(diǎn),并采取相應(yīng)有效措施,國有建筑施工企業(yè)將會在競爭激烈的市場上失去“人”這一企業(yè)管理中最重要的因素優(yōu)勢,使企業(yè)形成必?cái)〉木置妗?/p>

關(guān)鍵詞:國有建筑企業(yè) 人力資源

一、國有建筑施工企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況 分析

國有建筑施工企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 屬于政府的“后勤部門”。改革開放后,獨(dú)立經(jīng)營、自負(fù)盈虧,成為市場競爭主體。從人力資源管理的角度上看,存在著許多遺留 問題。

1.隊(duì)伍龐大,構(gòu)成復(fù)雜

2.素質(zhì)普遍較低,存在問題嚴(yán)重。成因不同,情況各異

傳統(tǒng)國有建筑施工企業(yè)人力資源素質(zhì)普遍不高,各個(gè)層次人員都不能滿足市場經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 的需求,并且許多問題解決起來非常困難。

3.除以上各類人員情況外,分包勞務(wù)隊(duì)伍的狀況也有許多問題

許多國有建筑施工企業(yè)多年以前就開始嘗試建立勞務(wù)基地,就是與一些“建筑之鄉(xiāng)”勞動部門訂立協(xié)議,由他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)、管理,建筑公司負(fù)責(zé)使用;隨著用人機(jī)制走向市場化,這種辦法已顯然帶有計(jì)劃色彩(基地的隊(duì)伍和用人單位雙方都存在著面向 社會 市場問題),因此不切合實(shí)際,推行不開,自有勞務(wù)隊(duì)伍如前文所分析已沒有戰(zhàn)斗力,那么只能是面向市場,靈活招用,這里面就有了勞務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)不易掌握的問題。經(jīng)常是引進(jìn)一家勞務(wù)隊(duì)伍進(jìn)了工地后,才發(fā)

現(xiàn)人員上不足,技工水平低,質(zhì)量難保證,進(jìn)度上不去,管理很混亂,合同難兌現(xiàn)等問題,于是不得不臨時(shí)再調(diào)換隊(duì)伍,造成經(jīng)濟(jì)糾紛,給工期和質(zhì)量都帶來嚴(yán)重的不良 影響。

二、針對性地采取措施,徹底扭轉(zhuǎn)被動局面

對 目前 國有建筑施工企業(yè)從業(yè)人員構(gòu)成情況和素質(zhì)情況,必須采取有效措施加以調(diào)整和提高。

1.加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高崗位技術(shù)技能

實(shí)施人員培訓(xùn)有利于提高職員的素質(zhì)和能力,提高組織的整體水平和工作效率,在這項(xiàng)工作上,我們采取多種形式,對工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育 和訓(xùn)練工作。主要培訓(xùn)形式有入場教育、在崗培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、上崗證書培訓(xùn)等等;自1999年以來,公司每年都要舉辦技術(shù)、質(zhì)量、工程、料具、經(jīng)營、財(cái)審等在崗專業(yè)培訓(xùn),培訓(xùn)3500余人次,平均每人每年都有一次專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會;組織大中專學(xué)生入場教育5次,每批大中專學(xué)生進(jìn)入公司,都要組織有關(guān)部門進(jìn)行一天時(shí)間的基本管理知識和廠史及廠規(guī)廠紀(jì)的教育培訓(xùn),并要寫出 學(xué)習(xí)心得,進(jìn)行思想交流,增強(qiáng)新進(jìn)公司職員對企業(yè)的了解和信心;對因工程任務(wù)不飽滿而暫時(shí)從項(xiàng)目上退下來的工程技術(shù)人員,進(jìn)行待崗培訓(xùn),各基層單位請公司各部門業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行授課,對工程施工期間存在的問題進(jìn)行深入探討,實(shí)行“互動式”教學(xué),起到了很好的效果。2002年以來,組織待崗期間培訓(xùn)20余期。上崗證書培訓(xùn)采取“送出去”的方法,從2000年起我們就規(guī)定公司機(jī)關(guān)管理人員必須持有大專以上學(xué)歷文憑,工程項(xiàng)目管理人員必須持證上崗,并積極鼓勵企業(yè)管理人員參加社會注冊類或職稱類 考試 ,在2003年工資方案中,為獲得注冊類證書、中級以上職稱以及一級項(xiàng)目經(jīng)理、工人中技師等方面職稱、資格的管理及技術(shù)人員發(fā)放津貼,促進(jìn)了職工學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)拿證書的積極性,在全公司形成一種良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。為使培訓(xùn)不流于形式,多年來我們一直堅(jiān)持用考試的方法來對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價(jià),保證了每一次培訓(xùn)都能取得良好的效果。

2.加強(qiáng)勞動合同管理,實(shí)行優(yōu)勝劣汰

勞動合同是職員與企業(yè)勞動關(guān)系的 法律 文書,是維系個(gè)人與組織關(guān)系的紐帶。只有通過對勞動合同的管理,才能使“人員能進(jìn)能出”這一用工政策落到實(shí)處,才能在現(xiàn)有國家政策條件下建立一種較為有效的“退出”機(jī)制。在勞動合同管理方面,我們首先是對合同 內(nèi)容 進(jìn)行 科學(xué) 合理的設(shè)計(jì),公司的勞動合同用的是勞動部門標(biāo)準(zhǔn)文本,我們一般都按標(biāo)準(zhǔn)文本執(zhí)行,但在執(zhí)行過程中,我們特別重視了“甲乙雙方協(xié)商同意需要約定的其他事項(xiàng)”條款,通過與廣大職工的討論同意,增加了對勞動時(shí)間和合同期限不滿擅自解除合同的違約責(zé)任,對用人單位和職工在現(xiàn)在一些政策不太明確的問題上進(jìn)行了明確的規(guī)定,使企業(yè)在職工“退出”問題上操作辦法更切合實(shí)際,通過簽訂補(bǔ)充條款做到“有法可依”。其次是加強(qiáng)合同到期續(xù)訂合同的考核工作,糾正以往“看面子,輕考核”的合同管理傾向。明確規(guī)定,企業(yè)內(nèi)部待崗人員合同到期原則上不再續(xù)訂合同,并且通過部門、基層單位和公司人勞部對合同到期人員三級考核,使優(yōu)勝劣汰落到實(shí)處,優(yōu)秀者續(xù)訂合同期限可以放到五年以上,特別優(yōu)秀者可續(xù)簽無固定期長期合同(成為終身合同),考核不勝任者一律不再續(xù)訂合同。對勞動合同到期不積極采取行動與企業(yè)商談合同條款人員,由人勞部門負(fù)責(zé)及時(shí)通知本人,采取一切措施,使合同得到及時(shí)終止,堅(jiān)決防止“實(shí)事合同”產(chǎn)生,對因人勞部門有關(guān)人員不負(fù)責(zé)形成“實(shí)事合同”的給予嚴(yán)重處理。通過采取以上措施,加強(qiáng)對勞動合同管理,使從業(yè)人員隊(duì)伍得到“凈化”。3.充分發(fā)揮工資杠桿作用工資是激勵職工工作積極性的重要手段,是穩(wěn)定職工隊(duì)伍的主要 方法。如何使工資能真正起到激勵作用,通過工資杠桿,促進(jìn)廣大職工 學(xué)習(xí)技術(shù)、增長才干,努力工作,在滿足 企業(yè) 生存 發(fā)展 的前提下提高職工收入水平,這是我們工資工作的重點(diǎn)。結(jié)合整體承包經(jīng)營責(zé)任制的推行,實(shí)行“承包”和“日常考核”雙監(jiān)控,在平時(shí)工資發(fā)放 問題 上,堅(jiān)持與實(shí)現(xiàn)利潤及完成工作業(yè)績緊密結(jié)合,和 經(jīng)濟(jì) 效益緊密掛鉤,實(shí)行崗位工資和效益工資的融合,固定崗位基數(shù),搞活效益工資浮動,明確規(guī)定了“繳足國家稅費(fèi),完成公司確定的利潤指標(biāo)后,其余全部歸承包人進(jìn)行分配”的承包原則。在日常工資發(fā)放中,按完成利潤和上交資金比例增發(fā)效益工

資,如發(fā)生虧損,除不得發(fā)放效益工資外,全體管理人員崗位固定工資相應(yīng)下浮。從而真正打破了“大鍋飯”現(xiàn)象,既穩(wěn)定了隊(duì)伍,又促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。

4.大力吸收高素質(zhì)的管理人才

高素質(zhì)的管理人才是企業(yè)發(fā)展的基石。近二年中,先后二十余次參加了省市人事勞動部門組織的主題招聘會,對外招聘大學(xué)本科以上高素質(zhì)人員50余人;另外,我們通過互聯(lián)網(wǎng)常年設(shè)立招聘網(wǎng)站,吸收各類人才加盟;為了能穩(wěn)定大學(xué)本科以上人員,在待遇上制定特殊政策,規(guī)定了新進(jìn)公司大學(xué)本科以上持有學(xué)位證書的專業(yè)人員兩年內(nèi)的最低工資待遇,保證他們的工資收入。兩年以后可以根據(jù)自我發(fā)展確定工資標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行優(yōu)勝劣汰,從而使高素質(zhì)、高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人員安心工作,為企業(yè)發(fā)展做好后續(xù)人才儲備。

5.建立內(nèi)部競爭機(jī)制,搭建內(nèi)部人才流動平臺

建立企業(yè)內(nèi)部人才市場是使企業(yè)人才做到合理流動的重要途徑,它不僅能夠做到人盡其才,而且對防止人才“部門所有”。我們在工作中,加強(qiáng)對人力資源調(diào)配工作的管理,成立了人力資源管理中心,建立人力資源臺賬。并且在公司局域網(wǎng)上設(shè)置了“空崗需求”欄目,規(guī)定各基層單位凡是發(fā)生人員退休、調(diào)離或者業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大需要增加或補(bǔ)充人員時(shí),必須填寫空崗需求申請,經(jīng)批準(zhǔn)后上網(wǎng)公布,公司所有職工都可以根據(jù)空崗需要的條件參加競爭上崗,不經(jīng)過空崗發(fā)布、競爭上崗這一程序,任何單位不能調(diào)進(jìn)人員,如公司內(nèi)部確實(shí)招聘不到合適人員,方可到 社會 人才市場進(jìn)行招聘。通過“空崗發(fā)布,競爭上崗”程序,打破以往“工作靠安排”的思想觀念,改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下“安排工作”的傳統(tǒng)作法,在全公司實(shí)行“雙向選擇”上崗機(jī)制。該工作已運(yùn)行半年多,發(fā)布空崗需求10期,組織競爭上崗20余次,通過競爭后上崗人員達(dá)100余人。公司內(nèi)部人員流動近百人次,并且較好地解決了過去存在的人才“部門所有”的陋習(xí),使企業(yè)內(nèi)部人才市場功能得到較好地發(fā)揮。

6.通過契約形式,加強(qiáng)對待崗人員管理,使其成為企業(yè)儲備力量

不管是因工作能力低長期沒崗上,還是喜歡“外面的世界”有崗不上,或者是由于單位短期內(nèi)工程項(xiàng)目承接不上,造成人員無崗可上,企業(yè)內(nèi)部待崗人員數(shù)量比重過高是 目前 國有建筑施工企業(yè)一個(gè)不爭的實(shí)事。對這部分人的管理是企業(yè)管理的一大難題,是目前人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)。為了克服目前社會上普遍存在的“兩不管”現(xiàn)象,針對一些職工不愿意回公司參加競爭上崗的傾向,摸索建立了一套簽訂“待崗人員協(xié)議”的辦法,在這個(gè)辦法中,企業(yè)作為一方,待崗職工作為一方,就雙方權(quán)利、責(zé)任和義務(wù),用書面形式明確地界定下來,明確規(guī)定待崗人員在待崗期間向企業(yè)交納的各項(xiàng)費(fèi)用及交納時(shí)間,規(guī)定待崗人員在協(xié)保期間,如發(fā)生意外事故企業(yè)不承擔(dān)承任,從事違法犯罪活動,企業(yè)有權(quán)將其除名及解除勞務(wù)合同等;并且在協(xié)議中,還明確規(guī)定,如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要,待崗人員應(yīng)在規(guī)定的五天時(shí)間內(nèi)回公司商談合同,否則,按自動離職處理。通過雙方自愿簽訂協(xié)議辦法,對職工進(jìn)行約束,使企業(yè)的不利因素盡量減少,一旦發(fā)生糾紛,有雙方簽字認(rèn)可的文字契約,可以幫助企業(yè)處于主動地位。另外還可以利用這一方法使企業(yè)待崗人員成為后備資源,保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大時(shí),能夠盡快地組織起項(xiàng)目管理班子,使隊(duì)伍組建渠道暢通。并可以激勵在崗人員珍惜自己的工作機(jī)會,更加努力工作。

7.引進(jìn)市場競爭機(jī)制,加強(qiáng)對 農(nóng)村 勞務(wù)隊(duì)的評價(jià)和選擇工作

面向社會使用勞務(wù),勞務(wù)隊(duì)的選擇工作至關(guān)重要。我們通過建立勞務(wù)分包隊(duì)伍管理制度,實(shí)行“分包方評價(jià)”程序,加強(qiáng)對勞務(wù)分包隊(duì)伍的考核和選擇,對每一個(gè)進(jìn)場的勞務(wù)隊(duì),都從技術(shù)工人力量、信譽(yù)度、從事過的施工工程、工作業(yè)績等幾個(gè)方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查,并做出評價(jià)。隊(duì)伍進(jìn)場要簽訂分包合同,明確雙方的權(quán)利義務(wù),并對勞務(wù)隊(duì)伍資質(zhì)資格進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān),通過雙方磨合,建立較為穩(wěn)定的合作關(guān)系,建立有關(guān)臺賬,掌握勞工人員情況,使分包隊(duì)伍管理納入公司人力資源管理范疇。

第四篇：中國人力資源管理現(xiàn)狀分析和特點(diǎn)

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3中國人力資源管理現(xiàn)狀及特點(diǎn)分析

一，中國人力資源管理的現(xiàn)狀：

個(gè)人觀點(diǎn)是國內(nèi)沒有幾個(gè)公司擁有比較規(guī)范比較正規(guī)的人力資源管理，特別是私營企業(yè)，大都只是人事管理而已。即使有些企業(yè)有，也是沒有任何的創(chuàng)新與發(fā)展，只剩復(fù)制，而且還都是理論基礎(chǔ)的復(fù)制，很少有結(jié)合實(shí)際國情的。

目前我國的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的方向進(jìn)軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，我們也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年，而在我們國家卻剛剛開始。因此在人力資源的管理方法和方式上避免不了存在一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。

中國新階段人力資源管理基本都處于比較初級的階段，具體表現(xiàn)：

1.由于中國人口龐大，大多數(shù)企業(yè)沒有把人當(dāng)作資源來分配；

2.由于大學(xué)教育發(fā)達(dá)，大學(xué)畢業(yè)生眾多，再加上海歸人才眾多，即使知道中高級人才的稀缺性，卻仍不知道人才持續(xù)獲得的規(guī)律，隨意踐踏人才；

3.不懂得資源的優(yōu)化配置，只知道人事考勤，由于特殊國情，造成上有政策下有對策；

4.在資源投資上極端節(jié)省，幾乎為了降低成本而砍掉了全部費(fèi)用，最好是“馬跑得快，馬又不吃草”，極力榨取員工的剩余價(jià)值，又不對員工進(jìn)行培訓(xùn)；

5.沒有老，中，青的搭配，更沒有人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)配置；

6.由于國情原因，國人及其講究人情，造成大量不合理的流程及不合適人崗配置，同時(shí)放各種有關(guān)系背景卻不具備勝任能力的人員充斥在重要崗位上，造成資源的浪費(fèi)；

7.沒有公司全局觀和長期戰(zhàn)略定位，無法從人力資源這個(gè)源頭上解決企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實(shí)存在的幫派主義和山頭主義的現(xiàn)象；

8.沒有對人才進(jìn)行有效儲存，以至于在員工流失的情況下，無法及時(shí)獲得足夠質(zhì)量和數(shù)量的人力進(jìn)行補(bǔ)充，給公司造成重大損失；

9.由于對員工過于要求，造成員工離職率高，穩(wěn)定度和忠誠離都非常低；

10.人力資源部門本身欠缺具有專業(yè)水平的人員配置，而且缺乏服務(wù)意識，評價(jià)能力和監(jiān)都能力，無法對公司作出重大貢獻(xiàn)。

二．中國人力資源管理的特點(diǎn)：

1，從招聘上來說：

社會在發(fā)展，企業(yè)也在發(fā)展，招聘方式也越來越多。我國企業(yè)招聘總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了勞動招聘的規(guī)范化和市場化。

從微觀方面上來看，按崗設(shè)人。單位為了發(fā)展，首先是設(shè)法招到本單位所需要的人員。招聘應(yīng)從“人和事”兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)任某一職務(wù)，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。雖然招聘內(nèi)容上越來越豐富，但是由于國情關(guān)系，講究人情，招聘漏洞多。

對人員的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。

案例：

為了準(zhǔn)備人類第一次載人太空飛行，蘇聯(lián)宇航局從1960年3月開始招募宇航員，這期間訓(xùn)練了至少20名，最終選中了加加林。起決定作用的原因，就是在確定人選幾周前的一個(gè)偶然事件。在尚未峻工的陳列廠內(nèi)，受訓(xùn)的宇航員們第一次看到東方號宇宙飛船。主設(shè)計(jì)師科羅廖夫問誰愿意試坐，加加林報(bào)了名。在進(jìn)入飛船前，加加林脫下了鞋子，只穿襪子進(jìn)入還沒有艙門的座艙。這一舉動贏了科羅廖夫的好感。他發(fā)現(xiàn)這名27歲的青年人如此珍愛他為之傾注心血的飛船，于是決定讓加加林執(zhí)行這次飛行。

加加林脫鞋進(jìn)艙這個(gè)細(xì)小的動作，贏得了“一步登天”的機(jī)遇。這也反映了加加林潔身自愛、尊重他人的品格。

2，從培訓(xùn)上來看：

國際化造成國內(nèi)培訓(xùn)也越來越豐富，內(nèi)容通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

主要的培訓(xùn)方式有這些：

1.講授法；2.工作輪換法；3.工作指導(dǎo)法或教練/實(shí)習(xí)法；4.研討法；5.案例研究法；6.企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。

從中可以看出，現(xiàn)代化的員工培訓(xùn)已經(jīng)越來越科技化，數(shù)據(jù)化，網(wǎng)絡(luò)化，使員工接收到越來越多的消息，有利于員工發(fā)展。

案例：

曾經(jīng)有個(gè)小國到中國來，進(jìn)貢了三個(gè)一模一樣的金人，金壁輝煌，把皇帝高興壞了?？墒沁@小國不厚道，同時(shí)出一道題目：這三個(gè)金人哪個(gè)最有價(jià)值？

皇帝想了許多的辦法，請來珠寶匠檢查，稱重量，看做工，都是一模一樣的。怎么辦？使者還等著回去匯報(bào)呢。泱泱大國，不會連這個(gè)小事都不懂吧？

最后，有一位退位的老大臣說他有辦法。

皇帝將使者請到大殿，老臣胸有成足地拿著三根稻草，插入第一個(gè)金人的耳朵里，這稻草從另一邊耳朵出來了。第二個(gè)金人的稻草從嘴巴里直接掉出來，而第三個(gè)金人，稻草進(jìn)去后掉進(jìn)了肚子，什么響動也沒有。老臣說：第三個(gè)金人最有價(jià)值！使者默默無語，答案正確。

這個(gè)故事告訴我們，最有價(jià)值的人，不一定是最能說的人的人。老天給我們兩只耳朵一個(gè)嘴巴，本來就是讓我們多聽少說的。善于傾聽，才是成熟的人最基本的素質(zhì)。

3.從薪酬上來看：

我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

案例：

小黑羊救命：沒有無能的員工

農(nóng)夫家里養(yǎng)了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常為自己雪白的皮毛驕傲，而對小黑羊不屑一顧：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像鍋底?！薄跋窀F人穿了幾代的舊被褥，臟死了！” 就連農(nóng)夫也瞧不起小黑羊，常給它吃最差的草料，還時(shí)不時(shí)抽它幾鞭。小黑羊過著寄人籬下的日子，經(jīng)常傷心落淚。

初春的一天，小白羊與小黑羊一起外出吃草，走出很遠(yuǎn)。不料突然下起了鵝毛大雪，它們只得躲在灌木叢中相互依偎。不一會，灌木叢周圍全鋪滿了雪，因?yàn)檠┨瘢⊙騻冎缓玫却r(nóng)夫來救它們。農(nóng)夫上山尋找，起初因?yàn)樗奶幯┌?，根本看不清羊羔在哪里。突然，農(nóng)夫看見遠(yuǎn)處有一個(gè)小黑點(diǎn)，跑過去一看，果然是他那瀕臨死亡的四只羊羔。農(nóng)夫抱起小黑羊，感慨地說：“多虧這只小黑羊呀，不然，大家都要凍死在雪地里了！”

4.從績效上來看：

人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”.建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。

案例：

甲和乙參加網(wǎng)球賽決賽，如果獎金為10萬元，冠亞軍均分5萬，選手為了冠軍的榮耀仍然會付出足夠的努力爭勝。但如果10萬元獎金全部歸冠軍所得，那么勝利本身的吸引力會更大，激發(fā)兩位選手的努力程度也就更高。

這就表明，不同職位、不同表現(xiàn)之間的工資差異越大，員工為獲得更高職位、更優(yōu)表現(xiàn)所付出的努力就更多?？冃Ч芾砑匆o員工提供“參賽”(晉升或加薪)的機(jī)會，并盡可能給予最大的激勵。激勵會使員工付出更大的努力從而增加企業(yè)的利潤。

三，中國人力資源管理發(fā)展趨勢

1.政策。政府政策支持，并且在推進(jìn)，關(guān)于中國企業(yè)的規(guī)范化、專業(yè)化，從事相關(guān)職位的規(guī)范化、嚴(yán)格化。

2.就業(yè)方向，發(fā)展方面。管理層，高管，社交圈子，商業(yè)圈子，比較高端，容易就業(yè)，待遇好?？梢栽谌ψ觾?nèi)構(gòu)建團(tuán)隊(duì)，自己創(chuàng)業(yè)可以無虞。

3.企業(yè)提出，對于管理層人員要求綜合素質(zhì)極高，心理、培訓(xùn)都要會，過去傳統(tǒng)意義的簡單管理已經(jīng)被淘汰；企業(yè)意識到人力資源管理師的重要性。

4.21世紀(jì)，更加注重以人為本，企業(yè)要發(fā)展，不僅倚重市場，更要倚重管理。契合經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，契合政策，契合企業(yè)需求，人力資源管理師，會很火。

5.教育將發(fā)展成為一種產(chǎn)業(yè)的趨勢。我國的科教興國發(fā)展戰(zhàn)略，其中教育是基礎(chǔ)，教育是前提，沒有教育的發(fā)展就談不上科技的發(fā)展。

6.管理技術(shù)方面的信息化趨勢。今天，我國有許多公司在結(jié)合現(xiàn)代計(jì)算機(jī)手段和中國企業(yè)的實(shí)際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。但是，這一現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的推出，畢竟為我們科學(xué)、有效地管理人力資源提供了良好的技術(shù)保障。也迎合了企業(yè)人力資源管理信息化趨勢。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀與對策

人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀與對策

面臨的問題

一些企業(yè)人力資源開發(fā)與管理傳統(tǒng)化，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。濃重的“人治”色彩與市場經(jīng)濟(jì)的公開性、開放性嚴(yán)重不符。干部權(quán)力過分集中、公開民主機(jī)制不完善，導(dǎo)致干部選用在很大程度上仍停留在神秘化和封閉狀態(tài)。信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，“在少數(shù)人中選人，少數(shù)人甚至是‘一把手’拍板選人”仍不同程度地存在。另外，在傳統(tǒng)體制下，勞動力市場的壁壘，特別是城鄉(xiāng)壁壘仍然存在，對勞動力的歧視，如性別歧視、年齡歧視、身份歧視等不同程度地存在，某些行業(yè)的行政壟斷使人才不能公平地進(jìn)入這些行業(yè)進(jìn)行競爭，限制了人力資源的有效利用。各種條塊管理、部門所有、“官本位”、論資排輩、中庸保守、門戶主義、小團(tuán)體主義以及壓制新人成長、排斥優(yōu)秀人才等弊端仍制約著本來就十分有限的人才能力和潛力的發(fā)揮。

還有，人才資源開發(fā)投資強(qiáng)度低。一是教育投資嚴(yán)重不足，目前企業(yè)大、中專文化程度以上者比例相當(dāng)?shù)?，很多企業(yè)不重視人才的培養(yǎng)和挖掘，而是把大量資金用于企業(yè)生產(chǎn)和商品流通中，沒有和人力資本做有效地配合，致使資金運(yùn)轉(zhuǎn)效率低、資金成本高。二是人才閑置，甚至被扼殺。一些企業(yè)中本來人才濟(jì)濟(jì)，可是企業(yè)不為這些人才以釋才能的機(jī)會，而是為其企業(yè)裝飾門面，將之束之高閣，更有甚者，排擠、遏制其才能的發(fā)揮，造成人才浪費(fèi)。

再者，各種與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源開發(fā)管理法律、規(guī)章還不健全；與不同人才的特點(diǎn)、成長規(guī)律相一致的現(xiàn)代人才管理制度還沒有形成；優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境還很不完善，還未形成鼓勵創(chuàng)新的機(jī)制；仍然缺乏多樣化的有效激勵手段，人才資源配置的市場化還不能真正實(shí)現(xiàn)等等。因此，新世紀(jì)，企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度對待人力資源開發(fā)利用情況，真正使人力資源在企業(yè)中起到巨大的支持和推動作用。

利用的對策

(一)深化人事和勞動用工制度，營造吸引人才、人盡其才、人才輩出的良好環(huán)境。首先，必須努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制。要從制度上消除各種用人腐敗的基礎(chǔ)，使各種人才都能憑自身能力，在不同的崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用。努力作到學(xué)有所用，人盡其才。其次，要實(shí)現(xiàn)人力資源使用的市場化。人才資源在開發(fā)過程中的人力資本投入，形成了人力資本的價(jià)值。在一般情況下，人力資本投入是與人力資源所形成的價(jià)值繼而與其所創(chuàng)造的社會財(cái)富成正比的。政府必須以法規(guī)的形式保證市場經(jīng)濟(jì)活動的主體??企業(yè)有自主的用人權(quán)。企業(yè)作為法人主體依據(jù)利潤最大化原則，必然按照人力資源的價(jià)值量和轉(zhuǎn)化的資本量實(shí)現(xiàn)對勞動力的最優(yōu)配置。這樣，勞動者在失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職業(yè)競爭壓力下，就會不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身素質(zhì)。三是要建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的人力資本配置、投資與回報(bào)機(jī)制。隨著企業(yè)市場化程度的提高，員工配置、人才引進(jìn)都將依據(jù)市場法則，通過市場調(diào)節(jié)來決定最終取向，否則，與市場慣例的脫節(jié)必然會弱化管理的效能。市場經(jīng)濟(jì)的競爭本質(zhì)決定了企業(yè)要成功必須引入競爭，讓員工感受到市場的壓力。

(二)建立和完善適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要的人才流動機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置體系。人力資源市場制度體系的建立與完善，是提高企業(yè)人力資源開發(fā)利用水平的基礎(chǔ)條件，必須承認(rèn)和推動人力資本的商品化、市場化、社會化和價(jià)值化，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置和利用。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的市場化和社會化的核心是勞動力產(chǎn)權(quán)明晰化、勞動行為的主體化。勞動力產(chǎn)權(quán)是勞動者的“私有財(cái)產(chǎn)”，勞動者的流動是尋求“私有財(cái)產(chǎn)”投資的行為。因此，人力資源流動制度必須要以保護(hù)這種投資行為為出發(fā)點(diǎn)，使其通過市場這個(gè)中介體得以尋找最佳歸宿，達(dá)到人才合理流動、資源有效配置。

首先，要建立健全勞動力市場管理體制和管理法規(guī)，逐步形成全國統(tǒng)一的勞動力大市場。真正給企業(yè)經(jīng)營者以用工自主權(quán)，打破各種條條框框的束縛，促進(jìn)勞動力合理、有序流動。其次，要加快人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建設(shè)，努力形成符合市場經(jīng)濟(jì)需要的人才中介體制。實(shí)現(xiàn)人才市場企業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展路子，努力形成國有、私營、中外合資、外資及股份制等多種所有制和經(jīng)營形式競爭并存的格局。第三，創(chuàng)新人才“柔性流動”機(jī)制，大力盤活人才存量，實(shí)現(xiàn)以存量促增量。人才可以原地不動將技術(shù)發(fā)明、專利項(xiàng)目加盟或嫁接到其他企業(yè)；也可以戶口不動、關(guān)系不轉(zhuǎn)，通過人才互借、單位之間開展項(xiàng)目合作，實(shí)現(xiàn)人才的技術(shù)交流、互補(bǔ)、雙贏，達(dá)到資源共享。

(三)加大人才資本投資，認(rèn)真實(shí)施人才工程。加大人才資本投資，大力培養(yǎng)人才是構(gòu)筑人才資源開發(fā)和利用最有效、最快捷的途徑。實(shí)踐證明，人力資源是所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，人才投資也是所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。企業(yè)對人才的開發(fā)與管理應(yīng)采取集約式發(fā)展，注重“四高”、“三強(qiáng)”，即人才資本高投資、人才總量高增長、人才素質(zhì)高提升、人才結(jié)構(gòu)高協(xié)調(diào)，凝聚力強(qiáng)、輻射力強(qiáng)、競爭力強(qiáng)，快速構(gòu)筑人才資源的開發(fā)利用機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展?？刹僮鞯姆椒ǎ阂皇墙⑷瞬磐顿Y基金制度，企業(yè)每年將利潤中的3%用于人才培養(yǎng)、項(xiàng)目科研和提供人才成長的環(huán)境；二是政府將人才開發(fā)專項(xiàng)資金納入財(cái)政預(yù)算，設(shè)立人才開發(fā)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)為企業(yè)輸送專業(yè)人員；三是個(gè)人自費(fèi)，個(gè)人根據(jù)自己的發(fā)展要求，自費(fèi)進(jìn)修各學(xué)術(shù)專業(yè)、科研創(chuàng)作；四是樹立“誰投資、誰受益”的新觀念，從機(jī)制上促進(jìn)對人才的開發(fā)利用，激發(fā)投資主體的積極性。（出處：新人資）

淺談人力資源開發(fā)與配置

2004-9-22 11:11:00

市文化局紀(jì)委書記楊弘

近幾年來，為實(shí)施“人才興文”戰(zhàn)略，推動沈陽市文化事業(yè)的繁榮發(fā)展，市文化局牢固樹立人才是“第一資源”的觀念，將人才的培養(yǎng)、使用、吸引工作擺上重要議事日程，采取有力措施，收到了明顯效果。盡管如此，通過境內(nèi)外的系統(tǒng)培訓(xùn)，使我對人力資源管理又有了新的認(rèn)識。本文將就市文化局人力資源開發(fā)與配置問題進(jìn)行探討。

一、人才資源的基本現(xiàn)狀

截止2003年底，我局正式職工總數(shù)為2641人，具有各類專業(yè)人才（具有中專以上學(xué)歷或在管理、專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員，包括公務(wù)員）1659人。

專業(yè)技術(shù)人員狀況：高級職稱244人（正高51人，副高193人），占人才總量的15%，占職工總數(shù)的9%； 中級職稱542人，占人才總量的33%，占職工總數(shù)的21%；初級職稱536，占人才總量的32%，占職工總數(shù)的20%；專業(yè)技術(shù)職務(wù)的比例相對合理。

學(xué)歷狀況：各類人才中研究生27人，占人才總量的2%；本科學(xué)歷329人，占人才總量的20%；專科710人，占人才總量的43%；中專362人，占人才總量的22％；高中及以下231人，占人才總量的14%。

年齡狀況：各類人才中35歲以下占336%，36一45歲占30%；46歲以上占34%，總體上年齡結(jié)構(gòu)相對合理。

二、存在的主要問題

（一）人才的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能適應(yīng)文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，高層次的復(fù)合型人

才短缺

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，碩士以上學(xué)位的人才極少；本科學(xué)歷雖占人才總量的20%，但分布不均，主要集中在圖書、文博等單位；藝術(shù)人才的學(xué)歷總體偏低，局系統(tǒng)616名藝術(shù)專業(yè)人員中，具有本科學(xué)歷的只有22人。占藝術(shù)人員的4%。藝術(shù)人員中高中及以下學(xué)歷的有219人，占藝術(shù)專業(yè)人員的36%，約占1/3強(qiáng)，藝術(shù)人才文化程度的提高是我局今后亟待解決的問題。

從人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)看，專業(yè)技術(shù)人員中文史哲類文科專業(yè)或相近專業(yè)學(xué)歷及職稱的人員占絕大多數(shù)，經(jīng)濟(jì)、計(jì)算機(jī)、外語、法律等專業(yè)的人才占極少的一部分，有的單位甚至沒有；各類管理人員中政工類人才多，而受過現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)知識系統(tǒng)教育的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營人才少。專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡一方面導(dǎo)致長線人才積壓，沒有充分發(fā)揮才能機(jī)會，造成人才資源的巨大浪費(fèi)，另一方面，文化產(chǎn)業(yè)和文化事業(yè)急需的特殊人才、高層次、高技能人才又極為短缺，文化事業(yè)的繁榮和文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展沒有足夠的人才支撐。

（二）人才進(jìn)出的體制性障礙仍未消除，人員流動不暢

現(xiàn)行的人事管理制度和市場經(jīng)濟(jì)的矛盾日益突出，圍繞市場經(jīng)濟(jì)的要求和事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，在人才的引進(jìn)上應(yīng)該打破地區(qū)、行業(yè)、所有制、身份等限制，使人才自由流動，但是在實(shí)際工作中，政策滯后，各部門銜接不暢，人才引進(jìn)阻力重重。比如，沈陽歌舞團(tuán)想引進(jìn)一名洋民唱法的歌唱演員，但因?yàn)槭寝r(nóng)村戶口，在公安局那里就通不過。部分事業(yè)單位聘用合同制改革還沒真正到位，人員并未實(shí)現(xiàn)由固定身份向合同身份的轉(zhuǎn)變，同時(shí)，由于事業(yè)單位用人制度與企業(yè)和其他所有制單位現(xiàn)行人事制度存在較大差異，離職人員社會無法承接，致使事業(yè)單位富余人員難以剝離。

（三）人才保障制度不完善，難以吸引人才，人才外流、短缺情況嚴(yán)重

近幾年來，我局所屬幾個(gè)劇院團(tuán)外流人才約150人，約占目前藝術(shù)專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的24%，其中以藝術(shù)團(tuán)和雜技團(tuán)尤為突出。在這些流失的藝術(shù)人才中具備高級職稱的約有22人，占我局現(xiàn)有高級藝術(shù)人才的16%。流失國外的有近60人，約占流失人才的1/3強(qiáng)。雖然藝術(shù)人員總量較大，實(shí)際上行當(dāng)不齊、中青年尖子人才匾乏也是院團(tuán)普遍存在的現(xiàn)象。如京劇院青衣、老生、花臉、琴師等行當(dāng)，藝術(shù)團(tuán)的曲藝隊(duì)、舞蹈隊(duì)、舞美隊(duì)都急需專業(yè)人才。一些劇目從創(chuàng)編、舞臺設(shè)計(jì)到主要演員都靠外請。高素質(zhì)、高層次人才難以引進(jìn)。圖書、文博單位幾年來碩士學(xué)位的人才請不來，重點(diǎn)大學(xué)的本科畢業(yè)生引不進(jìn)。藝術(shù)院團(tuán)接收的大都是中等專業(yè)學(xué)校的學(xué)生及周邊城市的藝術(shù)人才。在省內(nèi)和國內(nèi)處于前沿水平的高級專家更不愿到市屬文化單位工作。受經(jīng)費(fèi)制約，對現(xiàn)有人才的繼續(xù)教育跟不上，知識更新速度慢，影響了各類人才能力和素質(zhì)的進(jìn)一步提高，懂得應(yīng)用現(xiàn)代新技術(shù)、新知識的智能型人才少。

三、人才資源開發(fā)與配置的總體設(shè)想

（一）、以引進(jìn)和培養(yǎng)各類人才為核心，加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)

1、不拘一格，積極引進(jìn)各類人才

既要引進(jìn)高層次人才，又要發(fā)掘有潛力的中青年人才。放寬政策、簡化手續(xù)，開辟吸引外來人才的綠色通道。采取多種形式如調(diào)動、聘請、兼職、咨詢、講學(xué)、投資入股等方式積極吸納外來人才。引進(jìn)和培養(yǎng)文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理人才。至2005年全局計(jì)劃引進(jìn)和培養(yǎng)通曉文化產(chǎn)業(yè)運(yùn)作、懂經(jīng)營、善管理的文化產(chǎn)業(yè)本科以上人才10名，其中碩士研究生3名。力爭全局每個(gè)基層單位都有一名懂文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理的人才。

引進(jìn)和培養(yǎng)通用型人才。全局計(jì)劃每年引進(jìn)培養(yǎng)外語、法律、計(jì)算機(jī)、經(jīng)濟(jì)等專業(yè)本科以上學(xué)歷的通用型人才8名，充實(shí)到各個(gè)單位。

引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。圖書館將側(cè)重引進(jìn)和培養(yǎng)信息工程、計(jì)算機(jī)、圖書情報(bào)、外語等專業(yè)的碩士研究生2名，同時(shí)引進(jìn)省內(nèi)乃至國內(nèi)學(xué)科帶頭人1名。同時(shí)，在編制內(nèi)，引進(jìn)本科生4名。

文博單位引進(jìn)考古、歷史、法律、美術(shù)設(shè)計(jì)等專業(yè)的碩士生，各單位每年引進(jìn)2名。引進(jìn)省內(nèi)乃至國內(nèi)專家、學(xué)者等學(xué)科帶頭人1人。

群眾文化單位引進(jìn)本科以上學(xué)歷人員2名，主要是聲樂、舞蹈、表演、美術(shù)等相關(guān)專業(yè)。

藝術(shù)團(tuán)體根據(jù)實(shí)際需要引進(jìn)具有大專以上學(xué)歷或二級以上專業(yè)技術(shù)職稱人才，藝術(shù)學(xué)校中專畢業(yè)好的苗子看準(zhǔn)了也要適當(dāng)引進(jìn)加以培養(yǎng)，原則上每年引進(jìn)2名專科以上藝術(shù)專業(yè)人才，同時(shí)藝術(shù)團(tuán)體還要培養(yǎng)、引進(jìn)尖子人才，建設(shè)一流隊(duì)伍。

引進(jìn)培養(yǎng)文化行政管理人才。采取通過市政府統(tǒng)一招錄，直接引進(jìn)高學(xué)歷人才，從系統(tǒng)內(nèi)選拔高水平專業(yè)人才等多渠道充實(shí)局機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍，不斷提高機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

2、堅(jiān)持引進(jìn)和培養(yǎng)并重，加強(qiáng)繼續(xù)教育，鼓勵職工終身學(xué)習(xí)

通過職工在職學(xué)習(xí)、帶薪進(jìn)修、單位委培等方式不斷提高在職人才的素質(zhì)和能力。有條件的單位對于取得學(xué)位的職工可給予報(bào)銷部分學(xué)費(fèi)等優(yōu)惠政策。選送有潛質(zhì)的職工到高等學(xué)府深造。單位和進(jìn)修職工雙方簽訂協(xié)議，確保職工學(xué)成后服務(wù)于單位。經(jīng)費(fèi)較緊張的單位，采取請專家講學(xué)、指導(dǎo)，觀摩等短期培訓(xùn)的方式，提高職工的業(yè)務(wù)水平。重點(diǎn)培養(yǎng)有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄耆瞬?，并把培養(yǎng)人才作為硬性指標(biāo)納入責(zé)任狀中，嚴(yán)格考核、兌現(xiàn)獎罰。

人才引進(jìn)和培養(yǎng)要納入財(cái)政預(yù)算，保證對人才引進(jìn)培養(yǎng)的經(jīng)費(fèi)投入。

（二）、堅(jiān)持改革創(chuàng)新，努力形成科學(xué)的人才評價(jià)和使用機(jī)制，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)和社會化的人才評價(jià)機(jī)制

1．克服人才評價(jià)中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向

根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職業(yè)分類入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價(jià)指標(biāo)體系。

制定《沈陽市文化局崗位職責(zé)規(guī)范》，明確不同類型干部考

核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善定期考核和日常考核制度。黨政人才堅(jiān)持群眾公認(rèn)、注重實(shí)績；企業(yè)管理人才評價(jià)重在市場業(yè)績；專業(yè)技術(shù)人才評價(jià)重在社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。

2、建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制

全面實(shí)行人員崗位聘用制度。領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗，一般工作人員竟聘上崗，將聘用制作為文化事業(yè)單位的基本用人制度。受聘人員與單位簽訂聘用合同，并經(jīng)市人事仲裁部門鑒證。除國家統(tǒng)配人員首聘期不少于三年外，其他人員原則上一年一聘，對尖子演員、業(yè)務(wù)骨干，可確定相對較長的聘用期，也可實(shí)行無固定期聘用。在選人用人上，要突出實(shí)際水平和能力，打破“三個(gè)界限”，即：干部工人界限、職務(wù)界限、職稱界限，實(shí)現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。通過實(shí)行崗位聘用制，解決職務(wù)能上能下問題。

擴(kuò)大文化事業(yè)單位的用人自主權(quán)。公益性和準(zhǔn)公益性單位自主聘用中層領(lǐng)導(dǎo)干部和工作人員，中層干部實(shí)行竟聘上崗，工作人員實(shí)行雙向選擇、競爭上崗。“退事轉(zhuǎn)企”的單位可實(shí)行企業(yè)人事制度，實(shí)行勞動合同制，自主聘用各類工作人員。

建立崗位管理制度。文化事業(yè)單位要按照科學(xué)合理、精簡效能的原則，根據(jù)工作任務(wù)、發(fā)展規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)等多種因素，合理設(shè)定崗位，明確崗位責(zé)任、任職條件、聘用期限，做到職責(zé)明確、權(quán)限清晰、條件合理、待遇透明。對基礎(chǔ)性、骨干性崗位和工勤等輔助性崗位實(shí)行總量控制，對自由從業(yè)程度高的崗位，以及導(dǎo)演、編劇、指揮等特殊崗位試行項(xiàng)目（劇目）聘任管理。藝術(shù)表演團(tuán)體試行劇目制作人制、演出經(jīng)紀(jì)人制和演員簽約制。

實(shí)行解聘、辭聘制度。文化事業(yè)單位可以按照國家有關(guān)規(guī)定和聘用合同約定解聘工作人員，工作人員也可以按照聘用合同辭聘。通過解聘、辭聘，疏通人員出口，促進(jìn)人員合理流動。

試行人事代理制度。文化事業(yè)單位將人員的行政隸屬關(guān)系與用人單位剝離，委托政府人才中介機(jī)構(gòu)管理。代理事項(xiàng)包括保存和傳遞人事檔案關(guān)系、檔案工資晉升、職稱評定、工齡計(jì)算、因公出國審查等，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的聘用制。原則上對新聘用人員都要實(shí)行人事代理；對原有職工，要按照自主自愿、平等協(xié)商的原則，逐步實(shí)行。通過人事代理和人才托管方式，推進(jìn)人才管理的社會化。

試行考試錄用制。除安置國家統(tǒng)配人員和局統(tǒng)籌進(jìn)行人才儲備外，局直屬文化事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員，要公布缺員崗位的用人條件和職責(zé)，公開招考，擇優(yōu)聘用。

（三）以鼓勵勞動和創(chuàng)造為根本目的，加大對人才的有效激勵和保障

結(jié)合文化體制改革和人事制度改革，逐步建立符合各類文化企事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分類管理的企事業(yè)單位薪酬制度。

1．全面推行崗位工資制度。在全局事業(yè)單位推行崗位工資制，將崗位工資制作為基本分配制度。將檔案工資封存，根據(jù)崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量等因素，確定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行一崗一薪，崗動薪變，薪隨崗變。將收入分配與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)報(bào)酬，徹底打破“鐵飯碗”和“大鍋飯”，充分發(fā)揮收入杠桿的激勵作用。

2．實(shí)行分類管理制度。以崗位工資制為基礎(chǔ)，根據(jù)不同類型文化事業(yè)單位的特點(diǎn)，實(shí)行靈活多樣的內(nèi)部分配形式，擴(kuò)大文化事業(yè)單位內(nèi)部分配的自主權(quán)。

公益性單位，可實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制。采取基礎(chǔ)工資正常發(fā)放，政策性補(bǔ)貼、獎金捆在一起，按崗定額的分配形式。有條件的，可采取檔案工資封存，按崗取酬的分配方式。同時(shí)，可采取項(xiàng)目承包工資、課題承包工資等多種分配形式作為補(bǔ)充。

準(zhǔn)公益性單位，封存檔案工資，按崗確定基礎(chǔ)工資、演出補(bǔ)貼、獎金的分配方式，同時(shí)積極探索劇目承包、個(gè)人組團(tuán)承包等多種分配形式。事業(yè)法人和專業(yè)技術(shù)帶頭人可實(shí)行年薪制。專業(yè)技術(shù)人員可兼職兼薪。

轉(zhuǎn)企單位，實(shí)行企業(yè)工資制度，自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧。經(jīng)營管理人員試行年薪制、期權(quán)、股權(quán)制。實(shí)行按勞動分配和按生產(chǎn)要素進(jìn)行分配的多種分配制度。

3．積極落實(shí)人才政策，努力為優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境。落實(shí)市委、市政府關(guān)于推進(jìn)文化事業(yè)發(fā)展的若干意見（沈委發(fā)[2002]19號），努力爭取對引進(jìn)的人才兌現(xiàn)有關(guān)政策。并積極改善工作、生活條件，妥善解決配偶就業(yè)和子女上學(xué)等問題，對各類人才做到“感情留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人”。

從戰(zhàn)略高度加強(qiáng)人力資源開發(fā)，為改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)提供強(qiáng)大的人才智力支撐，是一個(gè)十分重要的新課題。

落實(shí)人才興國戰(zhàn)略，發(fā)掘人力資源潛能。我國的人力資源十分豐富，構(gòu)建社會主義和諧社會，最大的潛在優(yōu)勢就在于提高全民族的政治經(jīng)濟(jì)文化素質(zhì)，把人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢。要制定和實(shí)施符合實(shí)際、可操作性強(qiáng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，持續(xù)提高各類人才的素質(zhì)和本領(lǐng)。建立高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和選

拔機(jī)制，充分發(fā)揮市場在配置人力資源中的基礎(chǔ)作用，實(shí)現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源的最佳結(jié)合，增強(qiáng)人力資源的核心競爭力。

著力提高執(zhí)政能力，加強(qiáng)后備領(lǐng)導(dǎo)人才建設(shè)。鼓勵與支持政府和企業(yè)建立各自需要的勝任能力模型，通過繼續(xù)教育、實(shí)踐鍛煉等方式，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)水平，不斷提高各級干部、各類人才的履職能力。加強(qiáng)和改進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作，對重要培訓(xùn)任務(wù)實(shí)行項(xiàng)目化管理，針對學(xué)員的崗位需要和自身能力結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，采取個(gè)性化、互動式培訓(xùn)。加強(qiáng)干部多崗位實(shí)踐鍛煉，選拔優(yōu)秀年輕領(lǐng)導(dǎo)人才到基層一線、艱苦地方和關(guān)鍵崗位鍛煉。

借鑒先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，完善公務(wù)員制度體系。發(fā)達(dá)國家實(shí)施公務(wù)員制度時(shí)間較早，形成了一整套科學(xué)、完善的公務(wù)員管理制度，這對我們協(xié)調(diào)推進(jìn)、深化干部人事制度改革，建立健全公務(wù)員制度體系，具有重要的借鑒意義。我們要積極學(xué)習(xí)和借鑒西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，制定恰當(dāng)?shù)娜瞬胚x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，逐步建立起各類人才脫穎而出、健康成長的公務(wù)員制度體系。

創(chuàng)造良好社會環(huán)境，促進(jìn)各類人才成長。把教育發(fā)展作為立國之本，把人力資源開發(fā)作為興邦之策。進(jìn)一步改革國民教育體系，大力加強(qiáng)職業(yè)技術(shù)教育，開辟多樣性的人才成長通道，以產(chǎn)業(yè)聚集人才、用項(xiàng)目吸引人才、靠事業(yè)留住人才，為人才發(fā)展提供機(jī)會和空間，逐步形成重才、愛才、引才、用才的良好社會氛圍。加大對人力資源開發(fā)的投入，為人才干事創(chuàng)業(yè)提供支持。進(jìn)一步完善與各類人才成長和發(fā)展密切相關(guān)的政策法規(guī)體系，使各類人才能夠自由流動、平等競爭，在成就事業(yè)中增長才干，在平等競爭中實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。

堅(jiān)持黨管人才原則，形成人才工作合力。加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理的組織領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮黨的思想政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和密切聯(lián)系群眾的優(yōu)勢，努力形成社會力量廣泛參與的人才工作新格局。積極探索組織調(diào)配與市場選聘相結(jié)合的辦法，充分發(fā)揮組織調(diào)配的作用，注重發(fā)揮市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員三支隊(duì)伍之間合理流動的平臺，促進(jìn)整個(gè)人才隊(duì)伍的合理流動。逐步提高人力評價(jià)激勵的社會化程度，確定類別、行業(yè)、地區(qū)差異化的人力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，突出實(shí)績貢獻(xiàn)這一衡量尺度，從物質(zhì)與精神兩方面創(chuàng)新激勵手段，調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性。

企業(yè)的發(fā)展要靠什么？最終要依靠的是人。如果一個(gè)企業(yè)失去了人，那會怎樣？那么企業(yè)只能止業(yè)！