第一篇：薪酬管理人員必學(xué)------從理發(fā)師的薪酬結(jié)構(gòu)看銷售人員薪酬模式

從理發(fā)師的薪酬結(jié)構(gòu)看銷售人員薪酬模式

由于腦袋的原因，筆者只適宜剃平頭。但是會剃平頭的理發(fā)師傅并不好找，即便是深圳這樣的大都市也不例外。

一次經(jīng)朋友介紹，找到了一個(gè)年輕的理發(fā)師。理發(fā)師的手法嫻熟，話語也多，容易溝通。一高興，我們就聊了起來。聊著聊著，我們就談起了理發(fā)師的薪酬。年輕的理發(fā)師給我講了一個(gè)令我很感興趣和好奇的觀點(diǎn)：理發(fā)師的發(fā)薪方式與理發(fā)師的技能水平之間存在著密切的關(guān)系。不同的發(fā)薪方式對理發(fā)師的技能的提高有著巨大的影響。

一般來說，深圳目前理發(fā)師的薪酬結(jié)構(gòu)分為三種。一種是底薪加提成；一種是純粹提成，就是沒有底薪，理一個(gè)發(fā)拿多少錢，一般是5－10元錢；第三種方式是拿固定工資，年終根據(jù)情況發(fā)放適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金。一般來說，第三種方式最有利于于理發(fā)師技術(shù)的進(jìn)步和理發(fā)店的長期發(fā)展。為什么呢？機(jī)理何在？

細(xì)心的顧客會注意到，深圳的理發(fā)店里面的理發(fā)師是有排班順序的，一般來說，客人進(jìn)來后，輪到那個(gè)理發(fā)師就由那個(gè)理發(fā)師來理，但是客人也可以選擇自己喜歡或自己認(rèn)為水平高的理發(fā)師。這樣，同一個(gè)理發(fā)店里面的理發(fā)師之間就存在一種互相競爭的關(guān)系。水平高的理發(fā)師的客人就會非常多，在提成制的薪酬機(jī)制下，水平高的理發(fā)師的收入就會比水平低的理發(fā)師藥高出許多。水平高的理發(fā)師為了保證自己的高收入，就不愿意教給水平低的理發(fā)師技術(shù)，也不愿意同水平低的師傅交流工作心得和經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)椋绻麆e的師傅在他的教導(dǎo)下技術(shù)得以提高，他自己的收入就會下降。相反，在固定工資的體制下，因?yàn)槔戆l(fā)師的收入與自己技術(shù)的關(guān)系不是非常直接，理發(fā)師之間就會比較愿意互相交流，互相學(xué)習(xí)（這樣并不會導(dǎo)致高水平的師傅的收入水平下降）。這樣，時(shí)間一長，他們的技術(shù)就會都得以提高。理發(fā)店的總收入也會隨之提高。

這個(gè)道理對企業(yè)同樣是適用的。許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在為銷售人員設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，通常采用低底薪加高提成的方式。這種發(fā)薪方式在企業(yè)規(guī)模小，抗風(fēng)險(xiǎn)能力小的時(shí)候可以激勵(lì)員工努力工作，提高業(yè)績，激勵(lì)效果較好，也能幫助企業(yè)減輕現(xiàn)金壓力。但是，長期來看，這種薪酬結(jié)構(gòu)會阻礙銷售人員之間的經(jīng)驗(yàn)交流，不利于員工的成長，從而也不利于企業(yè)長期業(yè)績的提高?，F(xiàn)在西方的成熟企業(yè)對銷售人員一般都不再采取低底薪加高提成的薪酬結(jié)構(gòu)，而改成高固定工資，低獎(jiǎng)金的薪酬結(jié)構(gòu)。所以，我想，當(dāng)我們的企業(yè)成長起來后，為了長期發(fā)展，我們應(yīng)該逐漸改變我們的低工資、高提成的薪酬結(jié)構(gòu)。

第二篇：銷售人員薪酬激勵(lì)模式

銷售人員薪酬激勵(lì)模式

薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的重要工作，“薪情”會影響“心情”，它的好壞直接影響員工的效率，而直接創(chuàng)造有形價(jià)值的銷售人員的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)在企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)工作中更是居重要地位，它將在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績與未來發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)除具有薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實(shí)際等外，銷售人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的誤區(qū)還具有其獨(dú)特性的一面，這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

? 銷售人員的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)沒有與企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)品生命周期及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力相結(jié)合，這種薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)誤區(qū)在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中最常見。由于買方市場的形成，銷售幾乎成為所有面向市場的企業(yè)的首要工作。企業(yè)為了迅速打開市場，提升銷量，往往不顧自身實(shí)際情況，以提供具有競爭力的薪酬激勵(lì)來吸引銷售精英。但是，企業(yè)往往沒有對薪酬總量進(jìn)行測算，以保證在提供有競爭力的薪酬激勵(lì)條件的同時(shí)，能有充足的資金支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。結(jié)果使企業(yè)背負(fù)沉重的人力成本，銷售費(fèi)用所占比例居高不下，失去整個(gè)薪酬調(diào)整的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

? 銷售人員的薪酬激勵(lì)不具有成本效益性。在任何競爭型企業(yè)里，一切與薪酬激勵(lì)有關(guān)的東西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配，否則就不符合成本效益性原則，對企業(yè)來講是不經(jīng)濟(jì)的。銷售人員的薪酬激勵(lì)同樣如此，企業(yè)在以高價(jià)引進(jìn)銷售精英后，因企業(yè)或銷售人員自己的原因不能換來銷售業(yè)績或企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，這些薪酬激勵(lì)投入就是無效投入，不具有成本效益性。

? 沒有將與銷售人員相關(guān)的隱性報(bào)酬與銷售人員的整體薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)結(jié)合起來。銷售人員本身的薪酬激勵(lì)報(bào)酬是很容易測算的，但是與之相關(guān)的一些隱性報(bào)酬多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員薪酬激勵(lì)時(shí)卻沒有詳細(xì)測算，這些隱性報(bào)酬包括除銷售人員薪資激勵(lì)之外的保險(xiǎn)、福利、加班費(fèi)、補(bǔ)助（貼）、津貼等，如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。

? 在銷售人員的薪酬激勵(lì)構(gòu)成上，有的企業(yè)表現(xiàn)為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營多年仍是成立時(shí)的薪酬模式，不管是高層還是中基層仍是采用月薪制，除此之外，其它與績效、年資等相關(guān)的支出卻沒有體現(xiàn)出來，固定化與缺乏彈性是企業(yè)的通病。? 銷售人員的薪酬水平與同行、市場價(jià)位脫節(jié)，失去外部公平性。有的企業(yè)對銷售人員沒有一個(gè)科學(xué)、合理的調(diào)薪政策，為避免調(diào)薪所帶來的風(fēng)險(xiǎn)（經(jīng)營業(yè)績不確定風(fēng)險(xiǎn)、調(diào)薪負(fù)面作用風(fēng)險(xiǎn)等）干脆不調(diào)整薪酬，造成工作多年的銷售人員仍是入職時(shí)的工資，調(diào)薪無望。在當(dāng)前銷售精英供不應(yīng)求的需求形勢下，多數(shù)銷售人員可能就會用跳槽的方式謀求更高的薪水。

? 獎(jiǎng)金固定化，變相成為銷售人員薪酬的一部分。這是目前多數(shù)企業(yè)存在的現(xiàn)狀。管理者為激勵(lì)銷售人員，往往會有年終雙薪或按等級規(guī)定相應(yīng)的獎(jiǎng)金額，由于一直以來都有年終獎(jiǎng)，銷售人員已將年終獎(jiǎng)作為收入的一部分，認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。但是，企業(yè)經(jīng)營又存在不確定性，當(dāng)經(jīng)營狀況不佳時(shí)，就陷入了兩難境地。發(fā)吧，沒賺到錢，發(fā)獎(jiǎng)金就等于額外增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；為避免銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中的失誤，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所處的行業(yè)、人才市場及業(yè)內(nèi)薪資行情、企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期、產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)等設(shè)計(jì)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)的薪酬激勵(lì)模式，以期達(dá)到理想效果。

下面從三家企業(yè)對銷售人員三種不同的薪酬激勵(lì)組合設(shè)計(jì)方式，可以看出不同的企業(yè)應(yīng)有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵(lì)方式：

甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷售汽車清洗用品的民營企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模較小，整個(gè)銷售隊(duì)伍主要以企業(yè)銷售員為主體，尚無設(shè)立駐外分支機(jī)構(gòu)，品牌與銷售渠道都尚處于建設(shè)狀態(tài)，企業(yè)的任務(wù)是盡快讓消費(fèi)者了解自己的產(chǎn)品，為渠道建設(shè)提供良好的市場條件。因此，該企業(yè)為迅速打開市場，采用了人員促銷的方式，快速發(fā)展各類代銷客戶，并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動(dòng)。在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎(jiǎng)金”的方法。表一：甲企業(yè)業(yè)務(wù)人員薪酬體系。

職位 基本薪酬 獎(jiǎng)金 說明

業(yè)務(wù)經(jīng)理 3000 超過目標(biāo)銷售額*5% 目標(biāo)銷售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪，銷量達(dá)不到目標(biāo)銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎(jiǎng)金額超過基薪時(shí)只發(fā)獎(jiǎng)金。

業(yè)務(wù)員 2000 超過目標(biāo)銷售額*5% 目標(biāo)銷售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪，銷量達(dá)不到目標(biāo)銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎(jiǎng)金額超過基薪時(shí)只發(fā)獎(jiǎng)金。

乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營高新技術(shù)企業(yè)，主要設(shè)計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售智能及娛樂玩具，其產(chǎn)品在市場上有一定的品牌優(yōu)勢，銷售模式采用代理制?？偛砍闪N售部，統(tǒng)攬國內(nèi)的銷售業(yè)務(wù)，并基本以各行政區(qū)劃設(shè)立銷售大區(qū)，大區(qū)下面又在全國主要城市都設(shè)有分公司、辦事處，辦事處分管若干省份的業(yè)務(wù)，辦事處直接向銷售大區(qū)報(bào)告。每個(gè)辦事處配備若干名業(yè)務(wù)代表，這些業(yè)務(wù)代表的主要工作是拜訪客戶，配合客戶開展推廣活動(dòng)，傳遞企業(yè)的銷售政策與市場信息，溝通信息，增進(jìn)了解。由此可見，該企業(yè)的銷售人員主要是推廣人員，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)上采用“高獎(jiǎng)金/提成，低基薪”的薪酬模式，目的是以此穩(wěn)定營銷人員隊(duì)伍，使企業(yè)經(jīng)營快速平穩(wěn)發(fā)展。以下分別是銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表的薪資結(jié)構(gòu)。

表二：乙企業(yè)銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任實(shí)行年薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)： 職位 基本薪酬 年終績效獎(jiǎng)金 薪酬構(gòu)成銷售部經(jīng)理 年薪*50% 年薪*50% l 基本薪。每月發(fā)放l 年終績效獎(jiǎng)金：年終發(fā)放，并與年終績效掛鉤。

銷售大區(qū)經(jīng)理 年薪*60% 年薪*40%

辦事處主任 年薪*70% 年薪*30%

表三：乙企業(yè)業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表實(shí)行月薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)：

職位 月基本薪酬 季度績效獎(jiǎng)金 薪酬構(gòu)成業(yè)務(wù)主辦 85% 15% l 基本薪。每月發(fā)放l 季度績效獎(jiǎng)金：每季發(fā)放，并與季度銷售目標(biāo)掛鉤。

業(yè)務(wù)代表 90% 10%

丙企業(yè)是一家生產(chǎn)家用電器的上市集團(tuán)企業(yè)，白色家電及小家電產(chǎn)品基本都在國內(nèi)市場名列前茅。企業(yè)的商標(biāo)被國家工商總局認(rèn)定為“中國馳名商標(biāo)”，品牌價(jià)值經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)評估高達(dá)百億元，名列全國最有價(jià)值品牌之列，2002年入選中國十大公眾喜愛商標(biāo)。擁有遍布全國的市場營銷網(wǎng)絡(luò)，并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。在銷售人員的薪酬激勵(lì)方面，高層實(shí)行“基本薪資+年終收益”，其中，年終收益包括提留的一定比例的工

資、效益分紅、超額經(jīng)營成果貢獻(xiàn)、股票收益。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎(jiǎng)+超額獎(jiǎng)金”的薪酬模式?；鶎愉N售人員實(shí)行“基本薪資+年終獎(jiǎng)”的薪資模式。下表是該公司銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)表。

表四：丙企業(yè)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)表。

職位 基本薪酬 年終績效工資（獎(jiǎng)金）效益分紅 超額獎(jiǎng)金 股票收益 薪酬構(gòu)成營銷總監(jiān) 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放 l 基本薪酬。按月發(fā)放。l 年終績效工資。年薪人員與個(gè)人績效掛鉤。年終發(fā)放。l 效益分紅。與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤，年終發(fā)放。l 超額獎(jiǎng)金。按比例對超額部分提成，年終發(fā)放。l 服票收益。超額部發(fā)以流通股發(fā)放。（高層才有）

營銷經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊(duì)績效掛掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放

駐外銷售經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無銷售人員 月薪 與個(gè)人績效掛鉤 與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無

由以上三家企業(yè)對銷售人員的薪酬激勵(lì)方案可以看出來，甲企業(yè)產(chǎn)品剛剛上市，產(chǎn)品沒有什么知名度，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低獎(jiǎng)金/提成”的模式，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，產(chǎn)品銷售風(fēng)險(xiǎn)性很高，銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報(bào)，因此，這個(gè)時(shí)候就不能讓銷售人員來承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這種薪酬設(shè)計(jì)模式突出的是分險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的經(jīng)營理念，使企業(yè)快速成長與發(fā)展，激勵(lì)銷售人員與企業(yè)共同成長與發(fā)展。然而，經(jīng)過一段時(shí)期的努力，產(chǎn)品得到了客戶的認(rèn)可，逐漸在市場上打開了銷路，銷售的風(fēng)險(xiǎn)程度逐漸降低，銷售額處于增加時(shí)期，這時(shí)，企業(yè)就可以適當(dāng)降低銷售人員薪酬中的固定部分，也即基本薪酬部分，提高浮動(dòng)部分，即獎(jiǎng)金或提成部分，以鼓勵(lì)銷售人員更為積極地?cái)U(kuò)大銷售份額，增加銷售額。乙企業(yè)的薪酬模式即是這種情況。最后隨著產(chǎn)品達(dá)到成熟期，產(chǎn)品品牌或企業(yè)品牌對于消費(fèi)者的購買行為產(chǎn)生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時(shí)，就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動(dòng)”的薪酬模式，丙企業(yè)就是這種情況。綜述，銷售人員薪酬激勵(lì)模式設(shè)計(jì)的核心在于個(gè)人和企業(yè)同步發(fā)展，在選擇薪酬激勵(lì)方案時(shí)要慎重評價(jià)各種方案，要綜合各種激勵(lì)手段，而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合，也才不會使企業(yè)的各種努力與投入打水漂。

第三篇：薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬制度

第一部分 總則

一、目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：

（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；

（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

二、原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構(gòu)成

一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、工程補(bǔ)助、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)?；竟べY：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。工齡工資：依據(jù)員工為公司服務(wù)的年限而確定。工程補(bǔ)助：根據(jù)我司施工項(xiàng)目確定?？冃И?jiǎng)金：根據(jù)業(yè)務(wù)及業(yè)績而確定。

年終獎(jiǎng)金：對員工全年工作業(yè)績進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：員工在公司經(jīng)營發(fā)展過程中具有特殊貢獻(xiàn)所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、薪酬制度：

（1）公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、部門經(jīng)理實(shí)行年薪制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎(jiǎng)金

（2）銷售人員實(shí)行提成工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+績效工資 +年終獎(jiǎng)金

（3）內(nèi)勤部門人員的薪資實(shí)行固定工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎(jiǎng)金

（4）工程人員的薪資實(shí)行固定工資固定工資制，薪酬結(jié)構(gòu)為： 崗位工資+工程補(bǔ)助+項(xiàng)目傭金+年終獎(jiǎng)

三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：

1、崗位工資的計(jì)算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)×崗位系數(shù)

2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對價(jià)值測算得出，一經(jīng)確認(rèn)，無特殊原因不予調(diào)整。

3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位

依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分，每個(gè)崗位有相應(yīng)的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部兩大部分。（1）公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級（A）：公司總經(jīng)理； 二層級（B）：公司副總經(jīng)理； 三層級（C）：部門經(jīng)理 四層級（D）:部門主管；五層級（E）：部門職員：六層級（F）實(shí)習(xí)職員

公司崗位職級對照表：

序號 職級 公司內(nèi)部對應(yīng)崗位 公司外部對應(yīng)崗位 1 A 公司總經(jīng)理 2 B 公司副總經(jīng)理 3 C 部門經(jīng)理 4 D 部門主管 項(xiàng)目經(jīng)理、工程監(jiān)理 E 部門職員 技術(shù)員、業(yè)務(wù)員、設(shè)計(jì)員、人事、行政、出納、會計(jì) 6 F 實(shí)習(xí)職員 實(shí)習(xí)生

4、崗位工資表 等級 薪資 對應(yīng)崗位 ·績效獎(jiǎng)金的確定：

1、績效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式：績效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×績效系數(shù)。

四、薪酬水平的影響因素

1、加薪因素 的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個(gè)薪酬帶寬內(nèi)，依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績效未完全達(dá)到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且工作績效基本能夠達(dá)到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通?？冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求，顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)部

設(shè)計(jì)員 底薪+獎(jiǎng)金（設(shè)計(jì)方案被采納）+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%）經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.002%）工裝部

經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（裝飾部業(yè)績的0.005%）

項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.005% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 科技部

經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（科技部業(yè)績的0.005%）

項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.0035% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 辦公家具

經(jīng)理

底薪+年終獎(jiǎng)（裝飾部業(yè)績的0.008%）文員 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 行政部 人事

底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%）行政 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%）司機(jī) 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%）財(cái)務(wù)部

出納

底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%）

·年終獎(jiǎng)核算：年終獎(jiǎng)=公司業(yè)績基數(shù)×考核系數(shù)×職位

六、加班制度

1、原則上公司不鼓勵(lì)加班及安排加班。

2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時(shí)8元。

第四篇：銷售人員薪酬設(shè)計(jì)

銷售人員薪酬設(shè)計(jì)

一、適用范圍：

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的銷售人員

二、薪酬設(shè)計(jì)：

1、月薪=基本薪酬（基本工資+績效工資）+津貼+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利+銷售提成2、年薪=月薪總和+績效獎(jiǎng)金（按年發(fā)放）

三、具體分析：

公司銷售人員按職位等級可分為：初級銷售人員、中級銷售人員、高級銷售人員和總監(jiān)。假定個(gè)人任務(wù)額（年）分別為： 50萬元、200萬元、300萬元和500萬元。按以上薪酬計(jì)算方法可得：

初級銷售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（1100元）+績效工資（800元*績效考核系數(shù)））+津貼（0元）+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利(400元)+銷售提成（超額部分*1%）中級銷售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（1500元）+績效工資（1000元*績效考核系數(shù)））+津貼（300元）+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利(500元)+銷售提成（超額部分*1.5%）高級銷售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（2000元）+績效工資（1300元*績效考核系數(shù)））+津貼（700元）+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利(800元)+銷售提成（超額部分*2%）總監(jiān)：月總薪酬=基本薪酬（基本工資（3000元）+績效工資（1700元*績效考核系數(shù)））+津貼（1200元）+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利(1000元)+銷售提成（超額部分*3%）注：

1、上述薪酬為稅前收入

2、績效獎(jiǎng)金和銷售提成是在完成銷售額度的前提下才有的，且績效獎(jiǎng)金在年底一次性發(fā)放發(fā)放

3、績效工資=績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)

4、各職位月工資總和分別加上對應(yīng)的績效獎(jiǎng)金即為該職位的年薪

第五篇：銷售人員薪酬管理制度

銷售管理及薪酬制度

一、行政制度

為維護(hù)公司利益和榮譽(yù)，保證銷售工作的順利進(jìn)行特制定該守則

1、銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令，自覺維護(hù)公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個(gè)人利益。

2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責(zé)、勤奮進(jìn)取，按質(zhì)按量完成銷售工作任務(wù)。

3、銷售人員之間應(yīng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚(yáng)集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。

4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護(hù)良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。

5、嚴(yán)格保守公司機(jī)密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。

6、銷售人員應(yīng)及時(shí)做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。

8、銷售人員在整個(gè)銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應(yīng)向銷售經(jīng)理請示，嚴(yán)禁向客戶承諾有關(guān)本項(xiàng)目不詳、不實(shí)的事宜。

9、銷售人員應(yīng)時(shí)刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對項(xiàng)目的業(yè)務(wù)知識熟練掌握，對周邊項(xiàng)目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識及銷售技巧，具備獨(dú)立完成銷售工作的能力及較強(qiáng)的應(yīng)變能力。

二、銷售人員的管理

（一）銷售人員日常管理制度

為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。

一、認(rèn)真遵守公司各項(xiàng)管理制度。

二、按時(shí)參加公司舉辦的各類培訓(xùn)活動(dòng)，提高自我工作能力。

三、認(rèn)真對工作進(jìn)行記錄，按時(shí)完成各類市場管理報(bào)表與月度總結(jié)。

四、嚴(yán)守公司產(chǎn)品價(jià)格、銷售政策等機(jī)密，不得打探他人工資。

五、服從并積極配合上級對工作的安排與調(diào)整。

六、與客戶保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。

七、認(rèn)真按照公司銷售政策引導(dǎo)目標(biāo)客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個(gè)人承諾。

八、公司禁止員工在外兼職工作。

九、做好工作計(jì)劃，認(rèn)真安排客戶拜訪與銷售促成工作。

十、定期向上級匯報(bào)工作進(jìn)展情況，反映市場中存在的問題。

十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報(bào)表；每月3日前上交上月工作總結(jié)。

十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。

十三、按時(shí)參加銷售人員每周例會與公司相關(guān)會議。

十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。

十五、對于報(bào)銷中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進(jìn)行處罰。

十六、不得泄露公司商業(yè)機(jī)密，不得利用公司名義做與業(yè)務(wù)不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴(yán)格追究其責(zé)任。

（二）銷售人員報(bào)表管理制度

1、銷售人員每月應(yīng)當(dāng)填寫的報(bào)表包括日報(bào)表、周報(bào)表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。

2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進(jìn)行資料整理，內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。

3、銷售人員的日報(bào)表，必須在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時(shí)，必須對次日工作進(jìn)行計(jì)劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時(shí)必須對下周工作進(jìn)行計(jì)劃。

4、對于已成交客戶，銷售人員應(yīng)按照公司規(guī)定詳細(xì)記錄客戶檔案資料。

5、不按時(shí)上交報(bào)表的，根據(jù)實(shí)際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報(bào)表的，每次罰款30元。

6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進(jìn)與客情維護(hù)工作。

（三）銷售人員薪酬與補(bǔ)助制度

1、銷售人員月薪1500元/月。

2、因出差需要在外就餐，每餐補(bǔ)助20元/人。

3、為了有效激勵(lì)銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時(shí)獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎(jiǎng)勵(lì)300元。銷售人員試用第一個(gè)月如成交額高于5萬元，獎(jiǎng)勵(lì)300元。

4、在計(jì)算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計(jì)算，但差旅費(fèi)用由銷售人員自己承擔(dān)。

5、銷售人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)放。

6、銷售人員出差應(yīng)經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案。

7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務(wù)招待費(fèi)用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。

8、客戶招待費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)一般為80元/人（按照參與的人數(shù)）以內(nèi)。

9、銷售人員出差的交通費(fèi)用，實(shí)報(bào)實(shí)銷。

10、銷售人員電話費(fèi)補(bǔ)助每月200元/人。

11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務(wù)洽談無法返回公司而需在外住宿，應(yīng)及時(shí)向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準(zhǔn)后公司給予100元住宿補(bǔ)助。

12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中，高于公司規(guī)定價(jià)格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵(lì)銷售人員維護(hù)產(chǎn)品價(jià)格。

16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規(guī)定進(jìn)行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎(jiǎng)金；月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎(jiǎng)金；月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎(jiǎng)金。以上獎(jiǎng)金不累計(jì)，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計(jì)算溢價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）銷售回款管理規(guī)定

1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，特制定本規(guī)定。

2、剛成交的普通客戶（月采購量5萬元以下），原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)PC銷售部經(jīng)理與財(cái)務(wù)確認(rèn)同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。

3、經(jīng)PC銷售部經(jīng)理與財(cái)務(wù)確認(rèn)同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶，負(fù)責(zé)跟進(jìn)的銷售人員應(yīng)當(dāng)對其檔案資料進(jìn)行詳細(xì)登記，對客戶的經(jīng)營狀況進(jìn)行詳細(xì)、準(zhǔn)確、定期的了解，以有效降低貨款風(fēng)險(xiǎn)。

4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應(yīng)當(dāng)在收到當(dāng)日交給公司財(cái)務(wù)，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔(dān)責(zé)任。

5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個(gè)月內(nèi)必須對支票的轉(zhuǎn)賬期限進(jìn)行嚴(yán)格限制。原則上當(dāng)月發(fā)貨，只能開具當(dāng)月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，不允許例外。

6、月結(jié)客戶的供貨價(jià)格，原則上應(yīng)當(dāng)高于現(xiàn)結(jié)客戶。

7、對于經(jīng)過嚴(yán)格評估可以月結(jié)的客戶，銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險(xiǎn)。每月應(yīng)對客戶的經(jīng)營狀況出具一份評估報(bào)告。

8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶每次下單均應(yīng)經(jīng)PC銷售部經(jīng)理確認(rèn)訂單，確認(rèn)無誤，方可安排發(fā)貨事宜。

9、因銷售人員對貨款風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識不足，對客戶缺乏了解分析導(dǎo)致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。