第一篇：《關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復(fù)函

勞動部辦公廳對《關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復(fù)函

遼寧省勞動廳：

你廳《關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》（遼勞動字［１９９６］１４６號）收悉，經(jīng)研究，答復(fù)如下：

一、《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權(quán)利是一樣的，因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經(jīng)不復(fù)存在，用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區(qū)別。

二、用人單位因職工違紀而與之解除勞動合同，不是對職工的一種處分，因此而發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會應(yīng)按照《勞動法》的規(guī)定和勞動合同的約定進行處理。如果勞動合同約定有關(guān)勞動紀律管理要依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和廠規(guī)廠紀執(zhí)行的，還應(yīng)依據(jù)有關(guān)文件來處理。

三、依據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二十三條第二款的規(guī)定：“當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理”。職工對開除或除名決定不服，向用人單位（或上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)）提出申訴，應(yīng)屬于“有正當(dāng)理由”，所以，職工對于用人單位（或上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)）重新答復(fù)不服而申請仲裁的，重新答復(fù)的時間應(yīng)視為“勞動爭議發(fā)生之日”。

一九九六年十月九日

第二篇：35-對《關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復(fù)函

勞動部辦公廳對《關(guān)于臨時工的 用工形式是否存在等問題的請示》的復(fù)函

（勞辦發(fā)［１９９６］２１５號）

遼寧省勞動廳：

你廳《關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》（遼勞動字［１９９６］１４６號）收悉，經(jīng)研究，答復(fù)如下：

一、《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權(quán)利是一樣的，因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經(jīng)不復(fù)存在，用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區(qū)別。

二、用人單位因職工違紀而與之解除勞動合同，不是對職工的一種處分，因此而發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會應(yīng)按照《勞動法》的規(guī)定和勞動合同的約定進行處理。如果勞動合同約定有關(guān)勞動紀律管理要依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和廠規(guī)廠紀執(zhí)行的，還應(yīng)依據(jù)有關(guān)文件來處理。

三、依據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二十三條第二款的規(guī)定：“當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理”。職工對開除或除名決定不服，向用人單位（或上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)）提出申訴，應(yīng)屬于“有正當(dāng)理由”，所以，職工對于用人單位（或上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)）重新答復(fù)不服而申請仲裁的，重新答復(fù)的時間應(yīng)視為“勞動爭議發(fā)生之日”。

一九九六年十月九日

發(fā)布部門：勞動和社會保障部（含勞動部）發(fā)布日期：1996年10月09日 實施日期：1996年10月09日(中央法規(guī))

第三篇：勞動部辦公廳對《關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復(fù)函

勞動部辦公廳對《關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等

問題的請示》的復(fù)函

智聯(lián)招聘日期： 2004-04-22

【標(biāo)題】勞動部辦公廳對《關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復(fù)函

【頒布單位】 勞動部

【題注】

【正文】

復(fù)函

遼寧省勞動廳：

你廳《關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》（遼勞字〔１９９６〕１４６號）收悉，經(jīng)研究，答復(fù)如下：

一、《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權(quán)利是一樣的，因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經(jīng)不復(fù)存在，用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區(qū)別。

二、用人單位因職工違紀而與之解除勞動合同，不是對職工的一種處分，因此而發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會應(yīng)按照《勞動法》的規(guī)定和勞動合同的約定進行處理。如果勞動合同約定有關(guān)勞動紀律管理要依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和廠規(guī)廠紀執(zhí)行的，還應(yīng)依據(jù)有關(guān)文件來處理。

三、依據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例。第二十三條第二款的規(guī)定：“當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理”。職工對開除或除名決定不服，向用人單位（或上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)）提出申訴，應(yīng)屬“有正當(dāng)理由”，所以，職工對于用人單位（或上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)）重新答復(fù)不服而申請仲裁的，重新答復(fù)的時間應(yīng)視為“勞動爭議發(fā)生之日”。

第四篇：《關(guān)于臨時工等問題的請示》的復(fù)函

【標(biāo)題】勞動部辦公廳對《關(guān)于臨時工等問題的請示》的復(fù)函

【內(nèi)容分類】勞動關(guān)系

【頒布單位】勞動部辦公廳

【頒布日期】19961107

【實施日期】19961107

【主 題 詞】臨時工 問題 答復(fù) 函

【發(fā) 文 號】勞辦發(fā)〔1996〕238號

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勞動部辦公廳對《關(guān)于臨時工等問題的請示》的復(fù)函

勞辦發(fā)〔1996〕238號

重慶市勞動局：

你局《關(guān)于臨時工等問題的請示》（渝勞發(fā)〔１９９６〕５１號）收悉。經(jīng)研究，函復(fù)如下：

一、關(guān)于是否還保留“臨時工”的提法問題?！秳趧臃ā肥┬泻螅杏萌藛挝慌c職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已經(jīng)不復(fù)存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險，使其享有有關(guān)的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區(qū)別。

二、關(guān)于職工被強制戒毒或自愿戒毒，戒毒期間是否算曠工或事假，以及能否按《企業(yè)職工獎懲條例》或《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》予以除名或辭退的問題。此問題由用人單位按照其依法制定的規(guī)章制度和勞動合同的約定辦理。

三、關(guān)于機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體中的“工勤”人員包括哪些人員以及是否適用《勞動法》問題。按照《國家公務(wù)員暫行條例》的有關(guān)規(guī)定，工勤人員是指國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體中，不實行或不能參照實行公務(wù)員制度的工作人員。這些人員應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》及其配套規(guī)章的有關(guān)規(guī)定實行勞動合同制度。

勞動部辦公廳

一九九六年十一月七日

第五篇：多種用工形式存在問題的探討

多種用工形式存在問題的探討

2007-09-1

4隨著電力體制改革的不斷深入，為了滿足電力企業(yè)建設(shè)的快速發(fā)展而急需的用工需要，一種新型的多種用工形式在電力企業(yè)應(yīng)運而生，且日趨向多元化發(fā)展。這種新型的多種用工形式，雖然有效地緩解了企業(yè)嚴格控制人員編制和企業(yè)發(fā)展建設(shè)需要大量用工的矛盾，但亦因多種用工形式的平行并存，暴露出許多矛盾和弊端。如何處理好多種不同的用工形式是擺在我們面前一個棘手的問題。

多種不同用工形式的由來

在電力企業(yè)中大體有全民、集體、代理制等幾種用工形式。

全民制職工是指在電力部門工作，和電力企業(yè)簽訂合同的職工。素質(zhì)高、文化程度好、職工待遇佳是全民制職工的特點。為了控制勞動成本，電力企業(yè)嚴格控制全民制職工的人員編制。

集體制職工是不在電力部門工作，工作于電力的“三產(chǎn)”企業(yè)，和三產(chǎn)企業(yè)簽訂合同的職工。人員素質(zhì)和收入福利接近全民制職工，但取決于所屬企業(yè)的效益，人員編制控制也相當(dāng)嚴格。

代理制的用工形式是早已在銀行、電信、石油其他企業(yè)采用的一種新型的用工形式，近來才被電力系統(tǒng)引入且廣泛使用。代理制職工是和派遣公司簽訂勞動合同，再由派遣公司將職工派遣到電力企業(yè)用工。代理制用工又可細分成兩種，一種是在農(nóng)電體制改革中，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電營業(yè)所的電管員和專職農(nóng)村電工實行的代理用工；另一種是在日常的企業(yè)發(fā)展建設(shè)中，由于人員緊缺，為補充一線用工而實行的代理用工。代理制職工的收入基本與社會平均收入相符，人員編制有逐步擴大的趨勢。

多種用工形式的現(xiàn)狀與缺陷

目前，本單位全民制職工有341人，占全體職工的25.56％；集體制職工有149人，占全體職工的11.17％；代理制職工有620人，占全體職工的46.48％；聘用制職工224人，占全體職工的16.79％。由數(shù)據(jù)可見，代理制職工的比例已經(jīng)不是少數(shù)，在全體職工的比重中占有重要的地位，并有不斷增多的趨勢。

由于代理制職工明顯存在的素質(zhì)能力、組織管理和收入差距等問題，這種用工形式的缺陷顯而易見。

一、多種用工形式造成員工素質(zhì)良莠不齊。近年來，電力企業(yè)不斷加大科技投入和設(shè)備換代，技術(shù)含量越來越高，對職工的文化程度要求也越來越高。在全民制職工的錄用中本科生是主要需求，并且在某些崗位的需求中出現(xiàn)了碩士生，而在代理制職工隊伍中呈現(xiàn)出的卻是另一番態(tài)勢，尤其在龐大的農(nóng)電工隊伍中素質(zhì)參差不齊的問題很是突出，然而他們的吃苦耐勞精神、熟悉當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)情況等優(yōu)勢，還是在企業(yè)日常工作起到了重要作用，但是要想讓企業(yè)的文化理念、服務(wù)質(zhì)量和技能水平提升檔次就會顯得力不從心。由于缺乏厚重的文化底蘊支撐，員工素質(zhì)的“短板”效應(yīng)顯露無疑，嚴重制約了企業(yè)的整體發(fā)展，企業(yè)想取得更進一步的發(fā)展顯得格外吃力。

二、多種用工形式為進人大開“方便”之門。不可否認，電力一線建設(shè)是一項吃苦受累的工作，工作強度高，工作難度高，大量招入代理制的青年職工，雖然解決了企業(yè)對年輕勞動力的需求，但由于短時間內(nèi)大量的人員擴充，其間免不了有人情和關(guān)系戶在，他們占據(jù)了名額，造成企業(yè)急需的、符合專業(yè)的人才的擇才數(shù)量受到限制，原本可以解決某些崗位上的人員緊缺問題，往往事與愿違，產(chǎn)生招足了人數(shù)、沒招足必需的生產(chǎn)力的狀況。在企業(yè)快速發(fā)展、亟需人才的狀況下，人員的不斷擴充，人力資源的結(jié)構(gòu)問題很難顯現(xiàn)出來，然而一旦經(jīng)濟發(fā)展速度滯緩，對人員的需求就會急速下降，造成人力資源閑置，編制臃腫，結(jié)構(gòu)失調(diào)，百害而無一利。

三、多種用工形式的運作本身就存在缺陷。代理制職工的招聘組織、勞動工資發(fā)放、社會保險繳納、人力資源管理、教育培訓(xùn)及日常管理都是由供電企業(yè)具體操作，派遣公司毫不過問。用人單位通過派遣公司派遣勞動力的主要目的，是為了降低用工成本和減少社會責(zé)任；派遣公司和用人單

位達成這種派遣用人形式的意向的主要目的，是為了收取派遣工人的派遣勞務(wù)費用。在整個過程中，派遣公司對勞動者“聘而不用”，實際用人單位對勞動者“用而不聘”。在這種用工關(guān)系下，代理制職工在工作生活間會覺得在企業(yè)中缺少話語權(quán)、歸屬感，覺得自己被忽略、被邊緣化，對今后個人的發(fā)展看不到希望，感到?jīng)]前途，如果讓這種情緒滋長下去，會嚴重挫傷了工作熱情和工作積極性，直接影響到工作質(zhì)量和工作效率，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。

四、多種用工形式下職工待遇仍然是個問題。每種不同的用工形式有其各自不同的收入。全民制與集體制職工的收入較高，福利也好，雖然薪酬方式經(jīng)過不斷的改革，但還是起不到該有的激勵機制，或者說收效甚微，“大鍋飯”現(xiàn)象沒有得到根本改變，工作懈怠、人浮于事在這兩種用工形式中還是偶有存在。代理制形式的職工收入供電企業(yè)出于控制成本，與全民制及集體制職工收入存在著差距，大致相當(dāng)于社會平均收入。想要靠如此低廉的價格留住人才，難度可想而知，往往年輕的職工經(jīng)過幾年的鍛煉和培訓(xùn)后，成為一位合格的企業(yè)一線的技術(shù)骨干時，供電企業(yè)看到是一封封辭職信，而不是他們?yōu)槠髽I(yè)的奉獻，培養(yǎng)一個人才的成本白白流失，為他人單位做了嫁衣裳。

更因在某些崗位并存著不同形式的用工現(xiàn)象，同工不同酬使代理制職工心存不平等感，收入的差距難以激發(fā)起他們的積極性，如果處理不當(dāng)，一旦矛盾積聚甚或激化，將企業(yè)推到風(fēng)口浪尖，在如今眾多媒體“長槍短炮”的注視下，企業(yè)將只能疲于應(yīng)付，后果將難以想象。

在多種用工形式狀況下建立和諧勞動關(guān)系

一、加強教育培訓(xùn)，提高全體職工素質(zhì)和能力。教育培訓(xùn)工作在企業(yè)中是非常重要的工作，企業(yè)要想做大做強，必須注重人才強企戰(zhàn)略，注重人才發(fā)展。在企業(yè)快速發(fā)展時期，讓員工的頭腦武裝的速度跟上企業(yè)的發(fā)展速度，特別要加強對代理制職工的素質(zhì)和能力的培訓(xùn)力度，只有將這塊“短板”彌補上，才能確保企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，有能力登上下一個新的臺階。

二、嚴格把關(guān)企業(yè)進人的尺度，用長遠的眼光量度企業(yè)人力需求，合理配置人力結(jié)構(gòu)，使企業(yè)人力資源的發(fā)展恰如其分的配比企業(yè)不同時期的發(fā)展，充分利用及開發(fā)當(dāng)前的人力資源，量才錄用，吸收急需人才，做到寧缺勿濫，保持企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)健康持續(xù)的發(fā)展，不在未來的某個時期給企業(yè)造成過度的人力成本負擔(dān)。

三、努力組織派遣公司建立起黨組織和工會，使代理制職工融入組織，找到歸屬感，并有一個吐露心聲、暢所欲言的地方，讓他們對企業(yè)和自身的發(fā)展充滿希望。并在平時組織各類文化活動中，讓代理制職工也參與進來，展露他們的才華，豐富他們的業(yè)余生活，充實他們的精神空白，能夠在這里找到家的感覺，能夠全身心地投入到企業(yè)的建設(shè)中去。

四、面對代理制職工的不滿，我們要及時安撫代理制職工的情緒，并逐步提高代理制職工收入和福利待遇，建立有效的員工激勵機制和獎懲機制，保持一份憂患意識，凡事多想一點，凡事多做一點，在用工形式無法得到改變的情況下，極力避免問題的激化。

雖然多種不同形式的用工解決了企業(yè)許多用人問題，但創(chuàng)建和諧企業(yè)的道路還是任重道遠，我們?nèi)詰?yīng)以用清醒的頭腦和辯證法的眼光來看待這個事物，分析利弊，把握好尺度，以求企業(yè)和諧的發(fā)展。