第一篇：事實勞動關系下的勞動者自助維權

論事實勞動關系下的勞動者如何維權

1、首先，要證明事實勞動關系的存在。比如發(fā)生爭議之前就要注意搜集原先的勞動合同、工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據(jù)等等，以證明勞動者確實跟用人單位之間存在勞動關系。

2、取得用人單位的“故意拖延”不續(xù)訂勞動合同的證據(jù)。比如你要求單位盡快跟你簽訂勞動合同的談話記錄、證人證言、單位要你填的有關表格、單位借口拖延續(xù)訂的證明等等。

3、取得用人單位單方面終止勞動關系的證據(jù)。比如單位的書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等等。

4、取得上述證據(jù)后，你可以提起仲裁，對仲裁不服的，可以提起訴訟。

5、同時鼓勵勞動者對用人單位的上述行為向勞動監(jiān)察部門提起舉報、投訴，并要求勞動監(jiān)察部門去責令用人單位改正、并可以處以罰款。這個程序的好處在于勞動者不直接跟用人單位發(fā)生沖突，避免了用人單位的報復；行政執(zhí)法時間較短，效率較快；如果勞動監(jiān)察部門不去查處，勞動者則可以就其行政不作為提起行政訴訟，這樣，勞動監(jiān)察部門為避免敗訴，就會全力以赴查處違法的用人單位的

第二篇：事實勞動關系中勞動者該如何維權

事實勞動關系中勞動者該如何維權

事實勞動關系是指勞動者與用人單位之間雖然已經形成從屬性勞動，但不符合勞動關系成立的形式要件的勞動力使用與被使用關系。根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，但是現(xiàn)實中還是有不少數(shù)的用人單位不與所屬職工簽訂書面勞動合同，致使勞動者維權困難。

雖然說事實勞動關系也受法律保護，但事實勞動關系畢竟不比勞動合同關系更合法，一旦發(fā)生了勞動爭議也不容易解決。面對現(xiàn)實，作為弱勢一方的勞動者加強自我保護意識，要最大限度的維護自身權利，就顯得尤為重要。筆者在此提醒勞動者應做好以下四個方面：一要取得用人單位故意不簽訂勞動合同的證據(jù)。如勞動者要求用人單位盡快簽訂勞動合同時的談話記錄、錄音、證人證言、用人單位出具的不簽合同的證明等。

二要收集能夠證明自己與用人單位存在事實勞動關系的證據(jù)。比如勞動者與用人單位簽訂的類似合同的協(xié)議、用人單位對勞動者提供培訓獲得的證書及相關票據(jù)、工資卡、考勤卡、工作證、開會通知、報銷憑證等。

三要針對用人單位的不法行為及時向勞動監(jiān)察部門舉報或投訴，并請求勞動監(jiān)察部門責令用人單位改正或處以罰款，依靠法律力量來維護自身的合法權益。

第三篇：勞動者怎么證明事實勞動關系

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勞動者怎么證明事實勞動關系

用人單位一旦不與勞動者簽訂勞動合同，依然存在勞動關系，這樣的勞動關系我們稱為事實上的勞動關系。但如果勞動者與用人單位發(fā)生糾紛的時候，如何來證明存在事實勞動關系?贏了網(wǎng)將為您解答這個疑問。

勞動者怎么證明事實勞動關系：

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，通過以下證據(jù)，可以認定雙方存在事實勞動關系：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記

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錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

相關知識閱讀：

如何提取事實勞動關系的證明材料

各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳(局)：

近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響。為規(guī)范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩(wěn)定，現(xiàn)就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

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(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

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其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。

協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。

五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

以上就是勞動者關于如何證明事實勞動關系存在的法律分析。勞動者在勞動關系處于弱勢群體，上面的證據(jù)勞動者并不一定能夠搜集到，法律咨詢s.yingle.com

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來源：（勞動者怎么證明事實勞動關系http://s.yingle.com/ld/221365.html）勞動工傷.相關法律知識

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第四篇：事實勞動關系

事實勞動關系

事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協(xié)議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在?！笆聦崉趧雨P系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。

什么是事實勞動關系

事實勞動關系包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；

2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關系；

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關系；

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據(jù)；

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經建立的勞動關系。

國家相關條文規(guī)定

事實勞動關系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關系”這一概念，但《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）把事實勞動關系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題?！稐l例》第18條、第61條規(guī)定：勞動關系包括事實勞動關系。這進一步明確了事實勞動關系作為勞動關系的存在。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第16條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同?！边@表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關系，用人單位與勞動者均繼續(xù)享有原勞動合同約定的權利，并應履行原勞動合同約定的義務。

其實事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權利，并應履行勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切義務。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關系”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩(wěn)定。存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監(jiān)察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。

事實勞動關系的特征

由于事實勞動關系是我國勞動法執(zhí)行過程中的一個特有現(xiàn)象，它具有四個方面的特征：

1、復雜性事實勞動關系產生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；

2、特殊性事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區(qū)別；

3、合法性事實勞動關系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動關系，具有合法性；

4、隱匿性事實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關系引發(fā)勞動爭議時才引起人們的注意。

事實勞動關系的認定

概述

事實勞動關系的提出與勞動合同關系的特點有關，勞動者的勞動（勞務）一旦付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復到合同訂立前的狀態(tài)來處理，否則對于勞動者來說是不公平的。因此，只能適用事實勞動關系的理論來處理當前大量存在的事實勞動關系的問題。

事實勞動關系應當指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關系。一般有以下幾種情形：

一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系；

二是無效勞動合同而形成的事實勞動關系；

三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。

1、無書面勞動合同而形成的事實勞動關系

就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發(fā)生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）施行前的審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力？在這里不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系，而對于事實勞動關系，國家相關的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規(guī)定：“中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。1995年勞動部頒布的《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失?！贝送?，地方性法規(guī)如2001年《北京市勞動合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。從上述規(guī)定的內容看，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，不能簡單將其視其為無效，而是應當適用勞動法支付經濟補償金。

如何判斷是否已經形成了事實勞動關系?如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。

2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系

一、關于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規(guī)定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規(guī)定。從勞動法規(guī)定看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動法》的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態(tài)。對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規(guī)定對其勞動提出報酬請求權。

對于這種事實勞動關系的處理，按現(xiàn)行立法和有關司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

二、關于無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現(xiàn)實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

通常來說，不承認雙重勞動關系的理由主要基于以下幾點：

一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系；

二是依據(jù)《勞動法》第99條關于“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規(guī)定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；

三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的后果。雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系并存。這種勞動關系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出，拒不改正”。實際上，勞動者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成工作任務后，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關系，勞動者則應終止與其他單位的勞動關系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。

新勞動合同法對勞動關系的規(guī)定

概述

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位，更加注重提升勞動者的地位，更加強調了對勞動者權益的保護。用人單位不簽勞動合同的法律責任加重

新《勞動合同法》首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。

擴大了無固定期限勞動合同的范圍

新《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“??勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！绷碓黾恿诵碌男韬炗啛o固定期限合同的情形，如“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。

嚴格限制違約金的適用范圍

針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規(guī)定。新的《勞動合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定，在“培訓服務期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！?/p>

擴大了勞動者終止合同的權力

新《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同?！毙隆秳趧雍贤ā愤€規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

對勞務派遣的規(guī)范與限制

勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點，因此，新《勞動合同法》整整用了十一個條款來規(guī)范勞務派遣。此次勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；

4、具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。

加大對試用期勞動者的保護力度

新《勞動合同法》在規(guī)定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同時規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第五篇：勞動關系--勞動者

附件2：

XXXXXX大學畢業(yè)論文開題報告

題目： 專業(yè)： 指導教師： 學院： 學號： 班級： 姓名：

一、題目背景和意義

（一）選題背景

改革開放三十多年來，我國的經濟快速發(fā)展，隨著中國工業(yè)化的進程，勞動關系所覆蓋的人口已經成為人口結構中的主體，勞動關系作為最重要的經濟和社會關系，也隨著經濟體制的轉軌正在積極進行市場取向的改革，過去多年來形成的過分單一的勞動關系、勞動力統(tǒng)包統(tǒng)配制度，正被以社會主義市場經濟體制下的多種勞動關系所代替。當代中國的勞動關系是一種轉型過程中的勞動關系，即由計劃經濟向市場經濟轉型中的勞動關系。中國勞動關系的市場化轉型，是在世界經濟全球化和中國經濟市場化的背景下進行的。經濟全球化，一方面推動了全球經濟的持續(xù)和高速發(fā)展，這表明，資本主義市場體制通過二百多年的發(fā)展，特別是通過二次世界大戰(zhàn)以來的自我改革和自我完善，這一體制在促進社會經濟發(fā)展方面仍然具有相當?shù)臐摿屯苿恿?。但同時，經濟全球化也將資本主義的基本的內在的經濟和社會矛盾，即資本和勞動的矛盾推向了全世界。伴隨著全球經濟的高速發(fā)展，世界范圍內的兩極分化、貧困加劇、勞資沖突等社會矛盾不斷加劇。全球化為資本造就了一個急速擴張的機會，而對于勞動力市場的直接影響則是“工資探底”，世界范圍內的勞動關系的格局發(fā)生了重大的變化。

在20世紀70-80年代，西方企業(yè)為適應經濟全球化就已經開始調整勞動關系，隨著中國加入WTO，經濟全球化對中國勞動關系的影響也越來越廣泛和深刻，中國的勞動關系也成為世界勞資關系中的一部分，對于中國勞動關系的研究也必然染上了經濟全球化的色彩。20世紀80年代以來，我國經歷了從計劃經濟到有計劃的商品經濟、再到社會主義市場經濟的轉變，至今仍處在經濟轉軌的過程之中。相應地，我國的銀行體系也從“大一統(tǒng)”的銀行體制發(fā)展到以國有商業(yè)銀行為主，股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行以及其他非銀行金融機構并存的銀行體制。其中，中國建設銀行經歷了從國有專業(yè)銀行向國有獨資商業(yè)銀行、再向股份制商業(yè)銀行的轉變。

建立和諧、穩(wěn)定的勞動關系是所有市場經濟國家的主要目標，研究中國建設銀行總行勞動關系的目的就是要在雇主與員工之間建立健康、和諧的關系，了解在社會主義市場經濟條件下中國建設銀行勞動關系的轉型現(xiàn)狀，減少勞資沖突，建立和諧、健康的勞動關系，提高中國建設銀行的競爭力。

（二）研究的意義

勞動關系是勞動者與勞動力使用者之間在實現(xiàn)勞動過程中結成的社會經濟利益關系，是現(xiàn)代社會最重要的社會經濟關系之一。勞動關系的變革是中國經濟轉型期間發(fā)生的重大變化領域之一，眾所周知，勞動關系是影響社會穩(wěn)定的重要因素之一，它不僅關系著企業(yè)的利益，而且還關系著整個國家的經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。尤其是在我國經濟的轉型階段，勞動關系的性質已經發(fā)生了顯著的變化，如何處理好不斷出現(xiàn)的各種各樣的勞動問題顯得尤為重要。而且，勞動關系也是形成經濟績效的重要內生變量，和諧、穩(wěn)定的勞動關系不僅有利于提高勞動生產率，而且能夠促進經濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。

研究勞動關系就是要在雇主與員工之間建立健康、和諧的關系，中國建設銀行總行的員工像發(fā)達國家的銀行員工一樣經歷了“從柜員到推銷員”的過程，研究中國建設銀行總行勞動關系就是為了了解在社會主義市場經濟條件下中國建設銀行勞動關系的現(xiàn)狀，減少勞資沖突，建立和諧、健康的勞動關系，提高中國建設銀行的競爭力，對中國建設銀行勞動關系的研究不僅有利于中國建設銀行勞資關系的和諧與穩(wěn)定，而且對其他銀行及企業(yè)的勞資關系乃至整個社會的和諧與穩(wěn)定都具有十分重大的借鑒意義。

二、國內外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究概況

具體的勞動關系，是指勞動力使用者與勞動者在實現(xiàn)勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。我們一般所言的勞動關系就是指具體的勞動關系。在不同的國家或不同的體制下，現(xiàn)代勞動關系又被稱為“勞資關系”、“勞工關系”、“雇傭關系”、“員工關系”、“產生關系”、“勞使關系”等

國外對勞動關系的理論研究發(fā)端于19世紀中葉的西歐產業(yè)革命，針對早期雇傭體制中存在的勞動關系問題，馬克思、韋伯夫婦、康芒斯（1924）以及拍爾曼（1935）等著名學者，分別從政治、經濟、歷史和社會等不同學科角度對勞動關系這一重要的社會經濟現(xiàn)象進行了富有成果的研究，并形成了各具特色的勞動關系理論觀點。在此基礎上，有關勞動關系的爭論也開始蓬勃地開展起來，并由此形成了20世紀40年代以來比較有代表性的五大學派，即新古典學派、管理主義學派、新制度學派、自由改革主義學派以及新馬克思學派。

這些學派的觀點的相似之處在于，都承認勞動關系雙方之間存在的目標和利益的差異。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：（l）對勞動關系的性質以及對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度，認識各不相同。（2）在市場經濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案。（3）對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對沖突在勞動關系中的重要程度，以及雇員內在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在明顯分歧。（4）在工會的作用以及當前體系所需的改進等方面各執(zhí)一詞。

英國古典經濟學家亞當#斯密也研究過勞工問題，在他1776年出版的《國民財富的性質與原因》一書中主張讓資產階級自由地追逐個人利益，他用大量的筆墨關注勞動分工、社會分工和社會公正，認為勞動分工促進了經濟發(fā)展但也是社會不平等的來源，市場是一只“看不見的手”，自由競爭和交易制度可以有效釋放經濟動力，導致勞資之間更為公正的收入分配，從而達到普遍富庶的目的。斯密指出，由于工人要求多得工資而老板卻少付工資，這兩類人就會組織起來，以便更有力地提出不堅持自己的觀點，相對來說，工人在經濟上的維持能力總比不上老板，因此，工人的聯(lián)合或工人協(xié)會往往更具有暴力性和侵犯性。

繼斯密之后，卡爾·馬克思系統(tǒng)研究了歐洲的勞工運動問題，運用唯物辯證法考察社會和生產，把社會關系歸結于生產關系，把生產關系歸結于生產力的高度，從而把社會形態(tài)的發(fā)展看作自然歷史過稱。馬克思在《資本論》中分析了資本主義勞資關系的階級結構和階級矛盾，揭示了勞資關系的實質，指出勞資關系是無產階級和資產階級兩級之間的對立關系，是剝削與被剝削的關系。勞資關系是一種建立在生產資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系。總之，資本主義的勞資關系本質上是對抗的勞動關系。

韋伯夫婦的《英國勞動運動史》（1894）和《產業(yè)民主》（1897），第一次將勞工運動作為社會學的分析對象。提出了產業(yè)民主思想，主張勞工運動既要有政治方向，又要有經濟方向。政治上，他們希望勞工運動把政治范圍內的代議制民主原則擴大到產業(yè)范圍中去；經濟上，他們希望勞工運動的活動將“工人擺脫競爭”，從而消除自由勞動市場和個體工人交涉權利的不足而使產業(yè)工人所處的那種仆從狀態(tài)。韋伯夫婦的勞工運動理論在大多數(shù)西方市場國家中發(fā)揮了巨大的理論效應。

最初綜合勞動關系理論的學者是鄧洛普（J.T.Dunlop），他在《產業(yè)關系系統(tǒng)》（Industrial Relations Systems，1958）一書中構建了較完整的勞動關系的分析框架。在《產業(yè)關系系統(tǒng)》一書中，鄧洛普構建了一個全面的分析框架，用來解釋影響產業(yè)關系系統(tǒng)的多種因素的相互影響。鄧洛普的這個分析框架最終可以應用到任何國家的任何產業(yè)中去。鄧洛普認為，勞動關系是社會系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，由行為主體、環(huán)境、意識形態(tài)、規(guī)則四個部分構成。勞動關系系統(tǒng)的環(huán)境（Contexts）大致分三類，環(huán)境規(guī)定（影響或限制）系統(tǒng)內主體的互動。一種是工作場所和工作團體的技術條件（the technological characteristics of the work place and work community），另一種是市場或預算的制約（the market or budgetary constrains），還有一種是整個社會系統(tǒng)中的權利關系和地位（the loeus and distribution of power in the larger soeiety）。意識形態(tài)（ideology）是主體的一組思想和信念，它往往很多程度上影響系統(tǒng)的運作。廣義的意識形態(tài)也指勞動關系的文化性特質（Cultura1 conteXt，鄧洛普有時也把它理解為第四個環(huán)境），即傳統(tǒng)價值觀、宗教戒律、家族制度、人種、語言教育制度、生活習慣、商業(yè)習慣、法律制度、勞動態(tài)度等，這些因素成為左右某一個時代一個國家的制約條件。

在鄧洛普之后，受鄧洛普理論框架的啟示，美國學者桑德沃在1987年提出了自己勞動關系分析的理淪模型。桑德沃理論模型的主要內容集中在其出版的《勞動關系：過程與結果》一書中。桑德沃理淪模型的基本特點是，它是建立在心理學、經濟學、管理學、法學和社會學等多學科基礎之上的；同時，它也是一個多因素的理論分析模型，它將決定勞動關系變化和特征的多種因素都包含在內。桑德沃理論模型還從理論上較為全面地分析和闡述了勞動關系的一些具體影響因素以及勞動關系運作中緊張沖突的解決及其后果。

到了20世紀80年代，世界的經濟發(fā)展則直接影響了產業(yè)關系的發(fā)展。學界圍繞很多國家的產業(yè)關系系統(tǒng)是否“轉型”展開爭論，美國麻省理工學院教授寇肯、哈瑞卡茲等（Kochan，Katz）出版了《美國產業(yè)關系的轉型》，系統(tǒng)闡述了其“轉型”的觀點，并且提出了策略選擇理論框架。

Taylor（2003）率先用系統(tǒng)論的方法分析了中國的勞動關系，認為中國市場化的勞動關系正在構建中，而能否形成勞資平衡態(tài)勢的關鍵在于工人的組織狀況。

（二）國內研究概況

我國關于勞動關系的學術研究，是從20世紀80年代中期開始的，當時主要是政策問題和世紀問題的研究。與西方發(fā)達市場經濟國家相比，我國勞動關系的研究尚處于起步階段，隨著我國經濟體制改革的進行，我國的勞動關系也從過去多年來形成的過分單一的勞動關系、勞動力的統(tǒng)包統(tǒng)配制度向社會主義市場經濟體制下的多種勞動關系轉型，由傳統(tǒng)的行政性勞動關系轉變?yōu)槠跫s化的勞動關系。常凱（1995）就認為，轉型過程中的中國勞動關系，是一種不規(guī)范的市場化的勞動關系，由同志式的合作關系到勞資利益分化的雇傭關系，是這種勞動關系的基本特點。王長城（2006）也同樣指出，中國在經濟轉型中勞動關系的表現(xiàn)形式已從“同志式的互助合作關系”轉變?yōu)椤袄嫘偷幕セ莼ダP系”。

張曉輝（2000）以勞動關系雙方利益關系性質和處理原則為標準，認為目前世界各國的勞動關系大致可以劃分為三個模型：利益沖突型、利益一體型、利益協(xié)調型。張曉輝認為，在經濟轉軌時期，從勞動關系運行的長遠效果看，我國勞動關系的理想模式應該是利益調整模式，但從我國目前的現(xiàn)實條件來看，勞動關系模式更符合利益一體型勞動關系模式。涂偉（2010）就比較分析了利益沖突型、利益一體型、利益協(xié)調型這三種勞動關系運行模式，對于中國勞動關系的轉型，涂偉認為當務之急是迅速培養(yǎng)擁有自己談判能力的勞動者代表，完善勞動法體系，還要強調工會對勞動者的代表性以及政府在勞動關系中的監(jiān)督和立法作用。

程延園（2002）指出勞動關系是幣場經濟中極為重要的一個領域，勞動力市場越發(fā)展，勞動關系問題越重要，并對市場經濟國家的勞動關系的基本理淪、學派、制度模式、理論觀點與爭論，尤其是對勞動關系最為尖銳時期的立法、政策和經驗進行了回顧，總結了市場經濟國家調整勞動關系的基本制度和一般規(guī)律，并在分析我國勞動關系現(xiàn)狀的基礎上，探索勞動關系的發(fā)展方向、制度和調整模式選擇。郭慶松（2002）在對西方勞動關系理論學派予以了劃分，并對勞動關系理論領域，鄧洛普和羅斯關于工會如何發(fā)展和完善工資對策以及如何維護工會同雇主談判中的權威等問題的爭論進行了研究，并重點分析了桑德沃勞動關系理論模型及其理論批判。在此基礎上，趙薇（2002）系統(tǒng)介紹了勞動關系三種理論模型：等普羅模型、克雷格模型和動態(tài)系統(tǒng)模型，并從政府、企業(yè)和工會三方面探討了勞動關系系統(tǒng)模型在我國的適用性。

對于我國勞動關系轉型，劉建洲（2006）認為適當借鑒西方勞動關系學派的理論觀點來分析國有企業(yè)勞動關系管理問題的發(fā)展趨勢是必要和有益的，指出在國有企業(yè)勞動關系轉型研究的理論指導問題上，必須挖掘馬克思主義勞資關系理論的當代價值，實現(xiàn)理論遺產的創(chuàng)造性轉化，在國有企業(yè)勞動關系管理的模式選擇問題上必須注意區(qū)分不同勞動關系理論模式背后隱含的價值假設，構建中國特色的國有企業(yè)勞動關系管理模式。宋曉月（2008）分析了我國加入WTO后勞動關系的轉型特點，指出了復雜化、多元化的勞動關系走向以及日漸國際化的勞動關系趨勢，并認為構建和諧勞動關系，政府應轉變?yōu)楣卜招驼?，強化其社會管理職能；還要健全法律法規(guī)以及要發(fā)揮工會的真正作用。

趙薇（2005）研究了我國商業(yè)銀行的勞資關系，指出在我國經濟體制從計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，我國商業(yè)銀行勞資關系管理實際上采用的是一元論的視角，是利益一體型的勞資關系管理模式。國有商業(yè)銀行勞動關系系統(tǒng)盡管表面上處于基本平衡與穩(wěn)定的狀態(tài)，內部卻存在許多亞待解決的問題，其股份制改革也會是把雙刃劍，在改善銀行治理結構和提高銀行經營效率的同時，也會對一直以來相對平衡的經營者和員工的關系帶來沖擊。

三、主要內容與待解決的問題

1.中國建設銀行總行勞動關系的特點及其存在的問題，2.其他國家銀行勞動關系調整方式的經驗、特點

3.提出促進中國建設銀行總行勞動關系和諧、穩(wěn)定的政策建議。

四、進度計劃

時間安排：預計用20周完成畢業(yè)論文，具體時間安排如下： 第一學期

第14-15周：完成畢業(yè)論文的選題，確定論文題目。

第16-20周：根據(jù)指導教師下達的畢業(yè)論文任務書，搜集中英文資料，進行文獻綜述，作開題準備。

寒

假：搜集資料，撰寫開題報告。第二學期

第1-2周：完成開題報告的撰寫，進行開題答辯。第3-5周：撰寫論文初稿，根據(jù)指導老師的意見修改論文。第6-7周：繼續(xù)修改論文，完成中期檢查報告，接受中期檢查。第8-10周：進一步修改論文，定稿。

第11-12周：裝訂論文，進行畢業(yè)論文學術不端檢查。第13周：論文答辯。

五、參考資料

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