第一篇：用人單位不可以在規(guī)章制度中規(guī)定罰款權(quán)

用人單位不可以在規(guī)章制度中 規(guī)定罰款權(quán)

作者：呂炎焱

目前，一些用人單位往往根據(jù)本單位的規(guī)章制度、員工手冊等的規(guī)定，對員工違反規(guī)章制度的行為予以一定數(shù)額的罰款。那么，用人單位的這種罰款的行為是否合法？用人單位能否在規(guī)章制度中設定罰款條款,是否擁有對員工罰款的權(quán)利？答案是否定的。

首先，罰款只能由國家法律法規(guī)和規(guī)章設定，用人單位無權(quán)在規(guī)章制度中設定罰款條款。

根據(jù)我國《憲法》規(guī)定：公民合法的私有財產(chǎn)權(quán)不受侵犯。罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產(chǎn)權(quán)。因此，罰款屬于財產(chǎn)罰的范疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設定。各用人單位無權(quán)在規(guī)章制度中設定罰款條款，除非有相關法律法規(guī)的明確授權(quán)。

其次，1982年國務院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)于2008年1月15日廢止，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設立罰款條款。

1982年國務院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條規(guī)定：“對于有下列行為之一（共七項）的職工，經(jīng)批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：

（一）??

（七）”。該《條例》第十二條規(guī)定：“??在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款”。這是我國勞動法律關系中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源，現(xiàn)實中很多用人單位也是參照了這兩條規(guī)定在其規(guī)章制度中賦予自己對員工罰款的權(quán)利。這種做法被法律理論和實踐所接受。然而，國務院 2008年1月15日發(fā)布的《關于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務院令第516號）明確規(guī)定：《企業(yè)職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止。也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設立罰款條款了。

第三，《勞動法》和《勞動合同法》并沒有對用人單位的罰款權(quán)做出任何規(guī)定。

《勞動法》第四條提到了：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務。”至于對用人單位如何“依法”、依據(jù)哪部法律，來制定內(nèi)部處罰規(guī)章制度沒有給出明確規(guī)定。但這也進一步說明了，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律的要求。對于涉及需要法律授權(quán)內(nèi)容的，必須有明確的法律授權(quán)?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！钡?2條和第23條規(guī)定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制的，應當按照約定向用人單位支付違約金?？梢?，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，對于勞動者嚴重違反法律、規(guī)章制度以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。

綜上分析，勞動者的財產(chǎn)權(quán)受法律保護，用人單位對員工罰款應當有法律的授權(quán)。按照我國現(xiàn)行有效的法律，用人單位對員工罰款是沒有法律依據(jù)的，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款措施是沒有法律授權(quán)的。對員工的違規(guī)違紀行為,用人單位不享有罰款權(quán),如無特別規(guī)定，只能按照《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，行使解除勞動合同，或者要求員工支付違約金和賠償損失的權(quán)利。因此，筆者建議勞動者，面對沒有法律依據(jù)的處罰、違反法律的責任承擔方式，要敢于說“不”，維護自己的權(quán)益。

第二篇：法院對用人單位規(guī)章制度的審查權(quán)

法院對用人單位規(guī)章制度的審查權(quán)

公司規(guī)章制度在國外有多種稱謂，如雇傭規(guī)章、就業(yè)規(guī)則、工作規(guī)則等。我國1954年的《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》頒布之后，曾長期將其稱為“企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則”，1994年《勞動法》頒布之后，始稱為“用人單位規(guī)章制度”，本文稱作“公司規(guī)章制度”或“公司管理制度”。

依照我國有關法律、法規(guī)的規(guī)定，公司規(guī)章制度是指用人單位根據(jù)國家有關法律法規(guī)和政策，結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定并認可的由用人單位權(quán)力保證實施的組織生產(chǎn)和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。具體而言，公司規(guī)章制度包含以下三層意思：第一，公司規(guī)章制度的制定依據(jù)必須合法；第二，公司規(guī)章制度重在規(guī)范單位內(nèi)部勞動關系；第三，公司規(guī)章制度的效力范圍僅及于本單位內(nèi)部。

法院對用人單位公司規(guī)章制度合理性的審查權(quán)

根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。可知用人單位有權(quán)制定本單位的公司規(guī)章制度，且有可能在司法實踐中被作為裁判依據(jù)。法院對用人單位制定的規(guī)章制度除了合法性審查之外，是否有合理性審查權(quán)，在司法界向來存在爭議。一種觀點認為，企業(yè)生產(chǎn)的情況不盡相同，對勞動者的要求千差萬別，規(guī)章制度的合理性難以判斷。如果賦予了法官的自由裁量權(quán)，等于剝奪了企業(yè)規(guī)章制度的制定權(quán)。只要公司規(guī)章制度同時符合“制定主體合法、內(nèi)容合法、程序合法”這三個要件，那么該制度則可視為有效，法院亦可將其作為裁判依據(jù)，法院無權(quán)做過多審查。另一種觀點認為，在當前民主協(xié)商制度、職代會制度不健全的現(xiàn)實情況下，即使規(guī)章制度經(jīng)過民主程序，用人單位仍然擁有絕對的話語權(quán)，很難保證規(guī)章制度的公平、合理，因此，司法部門應將規(guī)章制度的合理性、公平性作為審查的標準之一。沈斌倜律師認同第二種觀點，即法院有權(quán)對用人單位公司規(guī)章制度合理性進行審查。

1.出于對勞動者一方的保護?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善公司規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！币虼?，用人單位在制定公司規(guī)章制度時，應當①經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論；②提出方案和意見；③與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；④公示告知，其中缺少任何一個要件，都會使規(guī)章制度面臨無效的風險。

法律作此規(guī)定意保護處于弱勢地位的勞動者的保護。因為對用人單位而言，其只要同時具備“制定主體合法、內(nèi)容合法、程序合法”，即可有效實施；而對勞動者而言，法律并未賦予其對規(guī)章制度制定的決定權(quán)，僅賦予工會或職工代表參與平等協(xié)商的權(quán)利，即通說的“民主程序”，但在目前勞動力供大于求、用人單位強勢地位突出，民主協(xié)商制度、職代會制度不健全的現(xiàn)實情況下，即使規(guī)章制度經(jīng)過民主程序，用人單位仍然擁有絕對的話語權(quán)，規(guī)章制度更多的是體現(xiàn)企業(yè)的意志。這一程序顯然難以限制用人單位。即，如果工會或者職工代表認為該規(guī)章制度不合理，即使有提出意見和平等協(xié)商的權(quán)利，要想真正達到改變此制度的目的依然步履維艱。此時，在司法審判過程再不予以外部干涉，對公司規(guī)章制度的合理性進行審查，勞動者的合法權(quán)益就有可能遭到侵害，不利于和諧勞動關系的建立。

2.合理性是合法性的延伸，只有保證規(guī)章制度的合理性，才能稱其為真正的合法。

合理性的另一方面體現(xiàn)在對“度”的把握。具體而言，假如某項規(guī)定普遍遭到員工的反對，顯然存在一定的不合理之處，這樣的規(guī)章制度注定難以得到合法有效執(zhí)行。因此，在現(xiàn)如今用人單擁有規(guī)章制度絕對決定權(quán)和控制權(quán)的情況下，發(fā)生勞動爭議后，勞動爭議仲裁委員會和人民法院應當審查其合理性，才能促進用人單位在保障規(guī)章制度合法的基礎上，不斷完善規(guī)章制度的合理性，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

綜上，為了促進用人單位公司規(guī)章制度的合法、有效實施，保障勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關系，仲裁委員會和法院在審理涉及用人單位規(guī)章制度的勞動爭議案件時，有必要且有權(quán)對用人單位規(guī)章制度的合理性進行審查。

關于合理性的判斷標準，我們認為，認定規(guī)章制度的合理性，一方面要從用人單位的實際出發(fā)，根據(jù)用人單位自身特性和生產(chǎn)狀況來認定，行業(yè)不同、崗位各異都意味著在合理性認定上不可能存在統(tǒng)一的標準。如禁煙問題，假若工作場所涉及易燃易爆物品，理所當然絕對禁止吸煙，但換個工作場地則未必要如此嚴格要求。另一方面規(guī)章制度的制定還需把握“度”的要求，否則就可能導致用人單位出于自身利益而罔顧員工的合法權(quán)益，至于“度”的把握可以從“少數(shù)服從多數(shù)”考慮。

目前，尚未看到最高法院相關的司法解釋，但我們看到最高人民法院民一庭肖峰在其相關論述中還是傾向于法院有審查權(quán)的，江蘇高院頒布的勞動爭議典型案例中也傾向于法官對規(guī)章制度的合理性有審查權(quán)。

原文載中人網(wǎng)

第三篇：在勞動糾紛案件中如何認定用人單位規(guī)章制度的效力

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在勞動糾紛案件中如何認定用人單位規(guī)章制度的效力

筆者曾經(jīng)審理過一起這樣的案件，原告甲系某紡織廠的工人，在工作期間乘人不備偷了三尺紗布，后被廠方發(fā)現(xiàn)，廠方隨以甲違反廠規(guī)為由與其解除勞動關系，將其辭退。甲不服將工廠訴諸法院，法院在審理過程中廠方提供了自己單位的規(guī)章制度，即：“若發(fā)現(xiàn)本單位職工有偷盜行為的，一律解除勞動合同。”那么本案中甲某應否被開除，單位的該項規(guī)定是否有效，成為本案焦點。本文結(jié)合此案例，著重探討用人單位規(guī)章制度的效力如何認定。

一、審判實踐中涉及的用人單位規(guī)章制度概念及類型

各個用人單位均有自己的規(guī)章制度，來確保本單位的正常運轉(zhuǎn)。這些規(guī)章制度是由用人單位依據(jù)法律法規(guī)和本單位的實際情況、以書面形式公布表達、非針對個別事務的處理的規(guī)范總稱。合法、合理，科學有效的用人單位規(guī)章制度可以保障用人單位各項工作正常運轉(zhuǎn)；違法、不合理的的規(guī)章制度侵犯職工的合法權(quán)益，最終使用人單位蒙受損失。

用人單位規(guī)章制度分類較廣，本文主要闡述關于勞動關系調(diào)整及涉及

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職工切身利益方面的規(guī)章制度，該類規(guī)章制度在實踐中最容易引發(fā)糾紛。其主要特征如下：

1、涉及職工的切身利益。企業(yè)中關于勞動關系調(diào)整方面的制度，一般是直接涉及到職工切身利益的制度，如工資報酬、開除辭退、勞動合同簽訂等。

2、具有很強的單方利益性。此類制度大部分是廠方根據(jù)自己的實際情況單獨制定的，經(jīng)職代會通過一般是走形式，且經(jīng)公示聽取職工意見進行修改的較少。

3、具有格式合同的特征。職工無權(quán)修改此類合同，只能接受或服從。

二、審判實踐涉及的不合理企業(yè)規(guī)章制度

現(xiàn)實中的企業(yè)規(guī)章制度，明顯違法的較少，尤其是在新的《勞動合同法》出臺之后，大部分企業(yè)都依據(jù)新的法律修改了不合法的企業(yè)規(guī)章制度。但是為了規(guī)避法律，使企業(yè)自身利益最大化，很多企業(yè)制定了規(guī)章制度有不公平、不合理之處，但是又看不出違法之處，使得勞動爭議糾紛頻發(fā)，以下介紹幾種在審判實踐中遇到情況。

（一）存在隱形不公平、不合理之處

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根據(jù)勞動合同法相關規(guī)定，規(guī)章制度的主要內(nèi)容應該包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等?？墒乾F(xiàn)實中用人單位只規(guī)定了框性條款，未制定詳細的制度，實施時由用人單位再做具體解釋。例如：用人單位規(guī)定了提供正常的休假、實行同工同酬等制度，但事實上并未向職工提供正常的休假制度，也沒有做到同工同酬，發(fā)生糾紛后用人單位找各種理由予以解釋，并稱規(guī)章制度中有規(guī)定即解釋權(quán)歸單位。

（二）存在顯性的不公平、不合理之處

在實踐中，顯失公平的企業(yè)規(guī)章制度比較普遍，如某企業(yè)關于加班費支付的規(guī)定：“職工根據(jù)工作情況進行加班，不另算加班費，年終統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放一定補助”。再如：“單位只和職工簽訂兩次勞動合同，每次有效期限為4年，期滿不再續(xù)聘”等。類似這樣的規(guī)定明顯不公平；另如本文所述的案件中所提到的條款，即為顯性的不公平條款，因為，情節(jié)輕微的違規(guī)行為就要受到解除勞動合同關系的處分，顯然有失公平。

（三）規(guī)章制度制定程序方面的不公平、不合理之處。

程序不合法主要包括三個方面：一是沒有經(jīng)民主程序，即規(guī)章制

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度的只是領導層面的決定，未經(jīng)過職代會通過、公示等程序；二是拒絕聽取職工提出的修改意見。三是未履行有效的告知義務。

很多職工對部分企業(yè)規(guī)章制度并不了解，只是在發(fā)生糾紛后才知道有此制度。根據(jù)我國憲法第53條規(guī)定、勞動合同法第4條規(guī)定，用人單位依法制定規(guī)章制度是法律賦予的權(quán)利，也是用人單位必須履行的法定義務。規(guī)章制度內(nèi)容制定、修改的必經(jīng)程序，履行告知的法律義務，是規(guī)章制度生效的基本要件，缺一不可。

本文所提到的案例中原告對被告提出的規(guī)章制度并不知情，被告也未提出關于已經(jīng)公示的證據(jù)。

三、如何認定用人單位規(guī)章制度的效力

（一）依法制定，內(nèi)容合法

1、制定主體有權(quán)。勞動規(guī)章制度制定主體應是用人單位有權(quán)機關統(tǒng)一制定，并以用人單位名義頒布實施。用人單位不具有規(guī)章制度的制定主體資格，以其名義發(fā)布的勞動規(guī)章制度不應視為整體有效的規(guī)章制度。

2、內(nèi)容合法。規(guī)章制度內(nèi)容合法，就是指其內(nèi)容不能與法律、法規(guī)

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相抵觸，相抵觸的部分無效。這里的“法”應當作廣義理解，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、部門及地方規(guī)章等。

3、誠實守信。一些法律沒有詳細規(guī)定的內(nèi)容，需要用人單位在勞動規(guī)章制度中予以具體規(guī)定。如《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。但是何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規(guī)定，需要企業(yè)規(guī)章制度進行補充。一般來說，用人單位規(guī)章制度不得違反誠實信用原則和正常的常規(guī)判斷標準，應為大多數(shù)人所認同。

4、不得違反公序良俗原則。公共秩序和善良風俗是民法的一個基本原則，滲透所有法律?！秳趧雍贤ā芬藏灤┲肮蛄妓住被驹瓌t。用人單位勞動規(guī)章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規(guī)章制度無效。

（二）制定程序合法有效

所謂程序合法有效是指規(guī)章制度要通過一定的民主程序，所謂的民主程序，根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，合法的程序包括在職工代表大會上充分討論、與工會、職工代表充分協(xié)商確定、履行有效的法律咨詢s.yingle.com

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告知義務等。

（三）規(guī)章制度公平、合理。

一是公平。所謂公平是指同類工種，無差別對待，不可出現(xiàn)特權(quán)、歧視現(xiàn)象，不存在隱形的不合理之處。如不能做出對臨時工和人事代理人員有不同工同酬的規(guī)定，用人單位也不得在對規(guī)章條款具體解釋運用時侵犯職工的合法權(quán)益。

二是合理。所謂合理，即規(guī)章制度不得有苛刻條款，過于嚴格、超乎常理的條款即為苛刻條款，在審判實踐中此類條款較為常見，本文中所提到的案例即為此類現(xiàn)象。

三、在審判實踐中對用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度的運用與處理

（一）對于用人單位提供的下列規(guī)章制度可以直接參照處理，但不能在判決書中直接引用

1、用人單位規(guī)章制度合法有效，至于效力如何認定，本文之前已論述。

2、適用范圍明確。規(guī)章制度的適用范圍必須明確，例如適用的人員

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范圍、時間范圍、內(nèi)容范圍等。

3、內(nèi)容全面、細化。涉及用人單位規(guī)章制度的主要內(nèi)容不僅要全面且應該細化，例如在規(guī)定的處罰制度上，應明確處罰對象、處罰等級、處罰事宜、處罰程序等。

4、相互一致，前后不矛盾、不沖突。用人單位的規(guī)章制度不得出現(xiàn)歧義，不得有模糊性語言，不得前后不一致，否則法院不應參照，法院無解釋權(quán)力和義務。

5、注意有可操作性。法律調(diào)整的是普遍性的問題，用人單位應將法律法規(guī)具體化，最好規(guī)定到具體的行為、程度，而過于原則、寬泛，操作性較差的原則法院無法參照。

（二）對于違法、顯失公平的單位規(guī)章制度做出如下處理

1、企業(yè)承擔相應的責任?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2、勞動者可因企業(yè)勞動規(guī)章制度違法并損害自身權(quán)益而隨時解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌藯l規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反

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法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

3、企業(yè)可能因勞動規(guī)章制度違法而承擔行政責任。《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，該規(guī)章制度無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。

本文所提到案件中的規(guī)章制度，雖然合法，但是顯失公平且不合理，因此，不能做為案件審理的依據(jù)，應當判決被告恢復與原告間的勞動合同關系。

焦作市解放區(qū)人民法院 張海峰 張文

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第四篇：規(guī)章制度中處罰權(quán)的問題

規(guī)章制度中處罰權(quán)的問題

關于企業(yè)能不能對員工實施罰款目前有兩種截然不同的觀點:一是認為企業(yè)不能對員工實行罰款，理由是:雖然1982國務院頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》(該條例己于2008年1月巧日在第516號國務院令中明確廢止)規(guī)定企業(yè)享有給予職工行政處分或者經(jīng)濟處罰的權(quán)利，但是該條例是在計劃經(jīng)濟時代所出臺的，具有濃烈的行政管理模式。在1995年實施的《勞動法》和2008年實施的《勞動合同法》中并未賦予企業(yè)該項權(quán)利，勞動者的法律責任是依法承擔賠償責任。同時在1997年頒布《行政處罰法》中更加確定了企業(yè)無權(quán)對勞動者進行經(jīng)濟處罰。依據(jù)《立法法》的規(guī)定，《條例》屬行政法規(guī)，不能對抗上位法即《勞動法》和《立法法》，因而企業(yè)不能對勞動者行使經(jīng)濟處罰權(quán)，在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定經(jīng)濟處罰權(quán)是無效的。二是認為企業(yè)有權(quán)對內(nèi)部員工實施罰款。有學者提出二個理由:一是法律既要維護勞動者的合法權(quán)益，又要考慮保障企業(yè)和雇主進行正常、有效的勞動管理和企業(yè)管理，維護企業(yè)和雇主的合法權(quán)益。法律對維護職工合法權(quán)益和提高企業(yè)管理效益二者都要兼顧;二是從國際上看，即使在市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家，企業(yè)也可以對其職工行使罰款權(quán)。在這些國家里，企業(yè)行使罰款權(quán)受到嚴格的法律限制，在有的國家關于這一問題甚至成為集體談判、集體合同的主要內(nèi)容之一。例如，在日本，就頒布了《勞動標準法案》，明確規(guī)定企業(yè)對員工的罰款額一次不能超過職工月工資的10%。在印度，也頒布了《企業(yè)雇傭標準法案》，對企業(yè)罰款權(quán)作嚴格限制。

筆者認為，《行政處罰法》規(guī)定的是行政機關的處罰權(quán)，并非規(guī)定企業(yè)的處罰權(quán)。在行政處罰法中沒有規(guī)定企業(yè)的處罰權(quán)的，并非企業(yè)就不享有處罰權(quán)。在當前情況下，罰款是企業(yè)對員工實行有效管理的手段，光靠思想政治工作，企業(yè)的管理將成為一句空話。因此，企業(yè)對內(nèi)部員工不但有權(quán)實施罰款，而且罰款還是非常必要的。

蔡昆

第五篇：用人單位在用工管理中的注意事項

用人單位在用工管理中的注意事項

近年來，隨著《勞動合同法》、《社會保險法》等一批涉及勞資關系的法律法規(guī)的生效實施，我國勞動關系領域的勞動者保護問題受到了人們前所未有的高度關注。數(shù)以萬計的用人單位在學習新的法律法規(guī)的同時，也相應的摒棄了以往不符合法律規(guī)定的做法，從而保證了員工的合法權(quán)利不受侵害。然而，由于法律意識提升的滯后性，實踐中，部分用人單位由于無法切實領會法律精神或者是存在僥幸心理，有意無意的進行一些侵害勞動者權(quán)利的行為。一旦涉訴，這些用人單位往往會遭受敗訴的結(jié)果。在海淀法院于2011年1月至11月審結(jié)的2852件勞動爭議糾紛中，用人單位全部或者部分敗訴的案件占到了總體案件的七成以上。基于上述情形，筆者在下面的文章中將從用人單位常見的認識誤區(qū)出發(fā)，通過對于審判實例的剖析，對于用人單位規(guī)范用工管理提出建議，從而促進和諧勞資關系的建立。

誤區(qū)一：試用期可以隨時讓員工走人

案例回放：今年1月，中關村某家高科技公司因為業(yè)務拓展需要，決定招收一批技術人員。經(jīng)過層層篩選，小張最終被該公司錄用。入職后，雙方簽訂了為其三年的書面勞動合同，其中約定了三個月的試用期。然而，雙方履行合同不到兩個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷部分技術研發(fā)項目，小張被列入了裁員范圍。收到被辭退的通知后，小張與公司協(xié)商溝通經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。公司的態(tài)度是小張還在試用期之內(nèi)，公司有權(quán)利隨時將其解雇，無需支付任何經(jīng)濟補償。無奈之下，小張?zhí)崞鹆酥俨蒙暾?，要求公司支付未提前三十天書面通知解除勞動合同的一個月的代通知金。最后，仲裁委支持了小張的上述申請請求。

法律解析：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同而無需支付經(jīng)濟補償金。實踐中，部分用人單位錯誤的將上述規(guī)定理解為自己擁有了在員工試用期間的“生殺大權(quán)”，可以任意解聘員工。殊不知，按照上述規(guī)定，勞動者可以在試用期內(nèi)被解聘的唯一理由是“被證明不符合錄用條件”，并且此時的舉證責任在于用人單位。由此可見，用人單位絕對沒有權(quán)利在試用期內(nèi)隨意解聘員工。上述案例中的情形符合《勞動合同法》第四十條中所規(guī)定“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，用人單位需要與勞動者進行充分的協(xié)商；如果雙方未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可以解除勞動合同。

實踐當中，很多用人單位對試用期的理解和運用還有其他偏差，比如試用期不簽勞動合同，只簽試用期協(xié)議；試用期支付工資標準低于轉(zhuǎn)正后的80%；試用期內(nèi)不給員工繳納社會保險費；試用期過長，與勞動合同期限不對應；試用期隨意延長或?qū)ν粏T工重復試用等。這些問題的存在，必將給用人單位造成潛在的用工風險，需要盡力避免。

誤區(qū)二：勞動合同中約定的就是合法的 案例回放：身為外地人的小王在研究生畢業(yè)找工作時就將戶口因素放在了首位。經(jīng)過努力，小王加入了一家國有企業(yè)，自己的戶口也順利的落在了北京。2010年7月份入職的時候，小王和公司簽訂了一份勞動合同，其中有一條明確約定因為公司為小王辦理的戶口進京手續(xù)，小王在公司的服務期為五年，如果小王提前辭職，則需要按照沒有履行的服務期間按年支付兩萬元的違約金。一年之后，小王遇到了更好的發(fā)展機會，就動心了，想提出辭職。面對高達八萬元的違約金，小王又犯了難。多次與公司交涉無果后，小王無奈提出辭職，并起訴要求公司為其辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。在仲裁期間，公司也提出了反請求，要求小王支付八萬元的違約金。后來經(jīng)過仲裁員耐心細致的工作，雙方最終握手言和，小王支付給公司一萬元的款項，公司當即為小王出具了離職證明及其他轉(zhuǎn)移檔案所需要的手續(xù)。

法律解析：《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專項技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除此之外，用人單位以其他任何理由與勞動者約定服務期并以勞動者違反服務期約定而要求勞動者支付違約金的請求都是無法得到支持的。由此可見，如果上述案件沒有調(diào)解解決，用人單位將會得到敗訴的結(jié)果，一方面該公司主張違約金的訴求無法得到支持；另一方面，還必須為小王轉(zhuǎn)移檔案材料。當然，筆者樂見小王和公司通過調(diào)解解決了問題。為了能夠及時轉(zhuǎn)移檔案，實現(xiàn)再就業(yè)的目的，小王支付部分款項也是值得的。同時，畢竟小王存在沒有履行承諾的行為，這種行為不值得提倡，也必然需要付出代價。

根據(jù)《勞動法》第18條第一款的規(guī)定，違反法律、法規(guī)的勞動合同為無效合同。無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。由此可見，只有合法的約定才是有效的約定。不僅如此，部分用人單位在規(guī)章制度中也存在違反法律規(guī)定的情形，比如說有公司規(guī)定員工不管工齡多長年假一律五天，有公司規(guī)定員工休息日加班的視為正常上班，僅支付成長工資報酬等等。一旦公司的規(guī)章制度中出現(xiàn)了類似情形，即使規(guī)章制度的制定程序和送達手續(xù)都完備，也會因為規(guī)章制度本身違法到導致無效。此種情形應該為用人單位所避免。

誤區(qū)三：競業(yè)限制是勞動者的單方義務

案例回放：小李原是北京某軟件公司的設計人員，其與公司簽訂了期限自2008年1月至2010年12月的書面勞動合同，其中規(guī)定：“乙方（小李）在離開甲方（電腦公司）的一年內(nèi)，不在與甲方同行業(yè)的其他企業(yè)內(nèi)就職，否則須向甲方支付20萬元的違約金?！鄙鲜鰟趧雍贤狡诤?，小李與該公司終止勞動關系。后，小李前往深圳某軟件公司繼續(xù)從事軟件開發(fā)工作，并開發(fā)成功。北京的軟件公司發(fā)現(xiàn)此事后，認為小李違反了勞動合同的約定，故起訴要求他支付違約金20萬元。庭審中，小李主張北京的軟件公司與其訂立的競業(yè)禁止條款無效，因為該條款僅約定了小李的義務，沒有支付小李經(jīng)濟補償?shù)募s定；而公司則主張雖然合同中沒有約定補償，但實際支付小李的工資報酬中包含了經(jīng)濟補償，小李仍應遵守競業(yè)禁止義務。最后，法院認為雙方簽訂的合同中沒有約定支付小李競業(yè)禁止補償?shù)臈l款，軟件公司也沒有提交證據(jù)證明支付小李的工資報酬中包含了競業(yè)禁止補償，根據(jù)不履行義務就無權(quán)主張相應權(quán)利的原則，判決駁回軟件公司的訴訟請求。

法律解析：《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。由此可見，作為平衡保護用人單位商業(yè)秘密權(quán)和勞動者自由擇業(yè)權(quán)的競業(yè)禁止制度，其制度內(nèi)涵對于雙方而言都是包括權(quán)利義務兩面性的。一方面，勞動者基于合同約定履行競業(yè)禁止義務，限制了自己的擇業(yè)自由，保護了用人單位的商業(yè)秘密；另一方面，限制勞動者擇業(yè)自由的前提和合理基礎在于用人單位必須支付勞動者一定的對價，從而保證勞動者的基本生存權(quán)利。在用人單位沒有履行自己的法定義務的前提下，單方面的要求勞動者履行義務是沒有法律依據(jù)的。

實踐中，部分用人單位還存在泛化競業(yè)禁止人員范圍、延長競業(yè)禁止期限、支付競業(yè)禁止補償過低等可能導致雙方簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議失效的情形。如果用人單位確實關注自己的商業(yè)秘密的保護，筆者建議應嚴格按照法律規(guī)定擬定競業(yè)禁止協(xié)議條款并切實履行，否則得不償失。

誤區(qū)四：員工自愿放棄則可以不交社會保險

案例回放：今年年初，某電子有限公司因開發(fā)一新項目，就通過獵頭招聘了一名外地員工小趙。入職后，小趙找到公司人力部門提出自己是外地人，并且還年輕，不愿意公司為其繳納社會保險費。開始公司還有些猶豫，可在小趙的一再堅持下，公司決定不為小趙繳納社會保險。但是為了保險起見，公司讓小趙寫了一份申請書，內(nèi)容是小趙主動放棄參加社會保險的權(quán)利。孰料，該做法實施不到3個月，公司就在一次例行檢查中被逮了個正著，勞動監(jiān)察部門不但要求該公司在規(guī)定的時間內(nèi)進行整改，還必須補繳前3個月的社會保險費及滯納金。

法律解析：社會保險是國家為使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下能獲得幫助和補償而建立的一項社會保障制度。社會保險具有國家強制性。社會保險既是職工的權(quán)利，也是職工的義務，職工無權(quán)放棄；用人單位不但應當依法繳納社會保險費，還要履行代扣代繳的義務。具體到本案，公司和小趙都忽視了社會保險的國家強制性，認為經(jīng)過職工申請或協(xié)商一致，企業(yè)就可以不再參加社會保險，這種看法顯然是錯誤的。不僅沒有給員工繳納社會保險是違法的，即使是將應該繳納給社保部門的費用支付給勞動者本人也是為法律所禁止的。除此以外，《勞動合同法》第三十八條明確規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，并能獲得經(jīng)濟補償?？梢?，不給員工繳納社會保險有很大的法律風險。尤其是在《社會保險法》已經(jīng)生效實施的今天，用人單位必須為員工依法繳納各項社會保險。

實踐中，用人單位關于社會保險方面的認識誤區(qū)還有：檔案不在本公司，不參加社會保險；戶口不在本地，不給參加社會保險；農(nóng)民工不參加社會保險；不按時足額繳納社會保險費等。對此，公司的人力資源部門應充分認識到錯誤所在，及時予以糾正。

誤區(qū)五：資金周轉(zhuǎn)困難就可以隨意拖欠員工工資

案例回放：小楊是一家網(wǎng)絡公司的研發(fā)人員。今年5月份，公司提出因資金周轉(zhuǎn)困難，決定推遲工資的發(fā)放。原本每月5日發(fā)放的工資，被推遲到當月的15日。三個月以后，公司又宣布經(jīng)董事會研究決定暫停發(fā)放員工工資。小楊忍無可忍，就將一份辭職報告交到了公司人力資源部，理由是公司未按照合同的約定向自己支付勞動報酬。由于辭職申請未得到公司的準許，小楊申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求依法解除勞動合同，并要求網(wǎng)絡公司支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金。公司在庭審中提出公司遲發(fā)工資確實因為資金周轉(zhuǎn)困難，對此公司還提供了財務報表予以證明；但小楊則提出公司中的高層管理人員并沒有出現(xiàn)遲發(fā)工資的現(xiàn)象。最后，仲裁委員會認定網(wǎng)絡公司遲發(fā)小楊工資報酬缺乏依據(jù)，屬于未及時足額支付勞動報酬的情形，裁決網(wǎng)絡公司支付小楊解除勞動關系經(jīng)濟補償金。

法律解析：《勞動法》第50條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。除此以外其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。本案中，某網(wǎng)絡公司雖然是主張因為資金周轉(zhuǎn)困難無法按期支付勞動者的工資，但未能提供充分證據(jù)證明上述情形的出現(xiàn)，且其延期支付工資這一決定并沒有征得本單位工會同意，因此已經(jīng)構(gòu)成了無故拖欠。在企業(yè)存在無故拖欠工資的情況下，勞動者有權(quán)據(jù)此解除勞動合同，還可以要求公司經(jīng)濟補償金。

實踐中，如果公司沒有工會組織，確需遲發(fā)工資時，規(guī)范的做法應當是通過職工大會的方式討論延期支付工資一事，在超過1/2的職工同意后，企業(yè)就可以決定延期支付工資。此外，企業(yè)還可以通過發(fā)通知的方式，由員工確認。如果員工在規(guī)定的時間內(nèi)沒有提出異議，就視為同意延期支付工資。

誤區(qū)六：“再無其他任何勞動糾紛”條款可以一勞永逸

案例回放：小孫在北京某廣告公司工作了十年，由于公司業(yè)務調(diào)整，需要更換辦公地點到上海。小孫不愿意去上海發(fā)展，雙方就于2011年1月協(xié)商一致解除了勞動關系，簽署的協(xié)議書中明確約定“小孫與公司協(xié)商一致解除勞動關系，在收到公司支付的經(jīng)濟補償后，雙方再無其他任何勞動糾紛”。后，廣告公司按照小孫每月5000元工資標準和工作十年的年限支付了小孫5萬元的經(jīng)濟補償金。2011年3月，小孫提起了仲裁申請，主張因雙方僅簽訂了期限自2009年1月至2009年12月的書面勞動合同，要求公司支付2010年1月至2010年12月期間未續(xù)簽書面勞動合同二倍工資差額共計12萬元。庭審中，公司認可雙方未及時續(xù)簽勞動合同，但主張雙方已經(jīng)簽訂協(xié)議書，明確“再無其他任何勞動糾紛”，故不同意小孫的訴訟請求。小孫則主張當時簽訂協(xié)議書的時候不知道還有上述法定權(quán)利，要求撤銷雙方所簽訂的協(xié)議書。最后，仲裁委支持了小孫的申請請求。

法律解析：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第十條規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。一般而言，法院在處理無爭議承諾的案件時，會審查勞動者所主張的訴求的合理部分是否遠遠高于承諾書的金額，如果差距不大，則可以認可承諾書有效；否則，則應考慮保護勞動者的合法權(quán)益。本案中，小孫權(quán)利受損明顯，且公司在協(xié)議書中并沒有列明小孫應該享受哪些法定權(quán)利，抑或小孫明確放棄了哪些法定權(quán)利。因此，小孫主張撤銷協(xié)議書的主張得到了支持。

實踐中，用人單位在與勞動者協(xié)商解決糾紛的時候，一定要完善協(xié)議書中的條款，不能簡單的書寫“雙方再無其他任何勞動糾紛”；而應逐項列明勞動者所放棄的法定權(quán)利，否則，用人單位可能承擔法律風險。