第一篇：用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法(一)

用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法

（一）羅 如 圭

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用人單位和勞動者發(fā)生勞動爭議引起仲裁、訴訟時，通常是由用人單位作為被告和被申請人，據(jù)統(tǒng)計，用人單位當(dāng)被告的幾率在90%以上。而從勞動爭議仲裁和訴訟案件結(jié)案的情況來看，90%以上的幾率又是以用人單位敗訴而告終。敗訴的原因，當(dāng)然主要是實體方面的原因，也就是說用人單位的確存在侵害勞動者權(quán)益的事實；但是，許多案件用人單位在事實方面并不存在問題，可是在仲裁和訴訟中也敗訴了。這是什么原因呢？我們做了研究，敗就敗在不能提供有效的證據(jù)，來證明單位沒有違法的行為或者行為輕微。因此，如何舉證，掌握舉證過程中一些可供操作的技巧和方法，對每一個用人單位的人力資源管理者來說，就十分重要。平時管理好應(yīng)該由用人單位掌握的證據(jù)，還可以預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。據(jù)湖南省的調(diào)查，一個勞動爭議案件，勞動者方面提出的仲裁和訴訟請求的費用，多的幾十萬元，甚至幾百萬元。如果用人單位注意好舉證的技巧和方法，完全有可能做到降低支付的數(shù)額，甚至可以做到使勞動爭議仲裁委員會和人民法院不支持申請人和原告的請求。作為一個單位的人力資源管理部門來說，在發(fā)生勞動爭議以后，能使案件的處理得到對單位比較有利的結(jié)果，是不是也是對人力資源管理工作水平高低的衡量呢？ 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議通過）第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！薄秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》采取“誰主張誰舉證”與“誰作為誰舉證”，“誰存證誰舉證”相結(jié)合的原則來決定舉證責(zé)任的分配，在這方面作出了傾向于勞動者的規(guī)定，對于保護勞動爭議案中弱勢群體的利益有著非常重要的作用。其中最需要用人單位注意的是：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。據(jù)此，在勞動爭議處理過程中，提供和保留自己掌握和管理的證明材料，已經(jīng)成為用人單位不可推卸的法定義務(wù)。

今天我要講的內(nèi)容，就是在勞動爭議仲裁和訴訟中，哪一些材料是應(yīng)該由用人單位掌握管理而需要提供作為證明材料的？用人單位根據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定，具體有哪一些舉證的責(zé)任？在舉證過程中，有哪些可供操作的技巧和方法？

一、用人單位對勞動規(guī)章制度制定和公示的舉證責(zé)任和舉證的技巧 《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)?！薄坝萌藛挝辉谥贫ā⑿薷幕蛘邲Q定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”“在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！薄坝萌藛挝粦?yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

（一）勞動規(guī)章制度對員工具有約束效力成立的條件

從《勞動合同法》第四條的規(guī)定中我們可以看出，用人單位的規(guī)章制度很多，但并不是所有的規(guī)章制度都具有勞動法律意義上的規(guī)章制度，只有符合《勞動合同法》第四條所規(guī)定的事項的制度才是勞動規(guī)章制度，也只有按照《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序制定的規(guī)章制度才是具有法律效力的規(guī)章制度，才能對員工具有約束力。

一個用人單位的勞動規(guī)章制度能不能具有法律效力有效約束員工，這要從三個方面來加以衡量：

1、要看規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律法規(guī)、社會公德等相違背。

2、要看規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定。對經(jīng)過了民主程序制定的勞動規(guī)章制度，還要注意保留相關(guān)履行民主程序的證據(jù)。

3、要看規(guī)章制度是否已經(jīng)向員工公示告知。在向員工公示和告知時，還要注意保留已公示和告知的證據(jù)。

（二）用人單位在制定和公示勞動規(guī)章制度時常見的問題

勞動規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在勞動規(guī)章制度的制定、公示和管理中卻存在以下常見的問題：

1、未經(jīng)平等協(xié)商程序確定。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動規(guī)章制度制定應(yīng)該經(jīng)過平等協(xié)商程序，即要經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然后由用人單位與工會或職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定。由此可見，勞動規(guī)章制度的制定不應(yīng)該是用人單位單方面的行為。在實踐中，很多單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這樣的規(guī)章制度實際上沒有法律效力。一些單位制定的規(guī)章制度雖然已經(jīng)通過平等協(xié)商程序，但由于未保留書面記錄作證據(jù)，結(jié)果在發(fā)生爭議糾紛時也很容易遭到仲裁和司法機構(gòu)的質(zhì)疑。

2、內(nèi)容不符合法律法規(guī)的規(guī)定。

勞動規(guī)章的內(nèi)容違反法律法規(guī)，主要是指在法律法規(guī)保護的主體條件上，勞動規(guī)章的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與法律法規(guī)的規(guī)定相抵觸。例如勞動合同中約定試用期的問題，《勞動合同法》規(guī)定試用期最長不超過6個月，這只是一個最高限定，并不是勞動合同無論期限多長，只要試用期不超過6個月就是合法的。單位制定勞動規(guī)章時，涉及到試用期問題時，就不能籠統(tǒng)的規(guī)定6個月的試用期，更不能讓員工先試用后再簽勞動合同。在仲裁和訴訟過程中，由于用人單位對試用期的約定無法找到法律法規(guī)和政策作依據(jù)，也就是不能提供出可以被仲裁、司法機構(gòu)采信的證據(jù)，就必然會得到敗訴的結(jié)果。

3、未履行公示和告知程序。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。但是，不少用人單位的勞動規(guī)章制度都是處于秘密狀態(tài)，鎖在人力資源部管理工作者的抽屜里，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。一些單位即使有公示或告知勞動者，但由于公示或告知方法使用不當(dāng)，導(dǎo)致證據(jù)材料沒有保留，無法向仲裁庭或法庭舉證，同樣要承擔(dān)不利的法律后果。

（三）勞動規(guī)章制度違反法律法規(guī)給用人單位帶來的法律風(fēng)險 勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法。不合法的勞動規(guī)章制度，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

1、在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。不合法的勞動規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。

2、要承擔(dān)給勞動者造成損害的賠償責(zé)任。

按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、勞動者可以隨時解除勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付經(jīng)濟補償金。

（四）勞動規(guī)章制度舉證的技巧和方法

以上分析可以看出，勞動規(guī)章制度的制定和公示，有一個舉證責(zé)任的問題。那么，怎樣來做好勞動規(guī)章制度制定和公示的證據(jù)保留工作呢？這里提一些建議供大家參考：

1、勞動規(guī)章制度制定和修改應(yīng)嚴(yán)格履行“民主程序”，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的相關(guān)書面證據(jù)。

從法律規(guī)定看，勞動規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。為此，用人單位在制定和修改規(guī)章制度時，必須進行平等協(xié)商程序，并務(wù)必要留好記錄，保存好相關(guān)證據(jù)，如會議紀(jì)要、討論情況和經(jīng)過、張貼公告的記錄等。因為一旦勞資雙方在勞動規(guī)章制度效力問題上發(fā)生爭議，用人單位需要舉證證明其規(guī)章制度是經(jīng)過平等協(xié)商程序且曾向勞動者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應(yīng)證據(jù)，就無法證明相應(yīng)的內(nèi)容。

2、嚴(yán)格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據(jù)。

規(guī)章制度是否向勞動者公示直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多單位本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，單位也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？ 規(guī)章制度公示與告知的方法與技巧：（1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認）；

（2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時間、地點、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員簽到）；

（3）勞動合同約定法；

（4）考試法（開卷或閉卷，保留試卷）；（5）傳閱法（保留員工簽名）；

（6）入職登記表聲明條款（保存有員工簽名的登記表）；（7）意見征詢法（保留員工意見的簽名和書面資料）。盡量避免如下公示方法：（1）網(wǎng)站公布；（2）電子郵件告知；（3）公告欄，宣傳欄張貼。

從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易于舉證。

3、對于已經(jīng)存在的勞動規(guī)章制度進行合法性審查，從內(nèi)容和程序兩個方面加以補正。對不符合法律規(guī)定的要進行修訂或刪除，甚至推倒重來，并重新履行法定程序，以使其具有法律效力。

二、用人單位對告知義務(wù)和入職審查的舉證責(zé)任和舉證的技巧 《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！?/p>

（一）用人單位對勞動者告知的義務(wù)和入職審查的權(quán)利

從《勞動合同法》的以上規(guī)定可以看出，作為一家用人單位，在與勞動者簽訂勞動合同時，從以下兩個方面擁有義務(wù)和權(quán)利：

1、對本單位與勞動合同直接相關(guān)的基本情況具有告知義務(wù)。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)依法告知勞動者相關(guān)內(nèi)容，如勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況等。即使勞動者不提出要求也得主動告知。同時，還應(yīng)積極采取書面方式保存告知行為的證據(jù)。

2、對勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況具有知情和審查的權(quán)利。用人單位對勞動者也有知情權(quán)，即有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如勞動者的年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、工作經(jīng)歷、健康狀況等。以上情況，需要勞動者提供有關(guān)的書面證明材料，用人單位同樣應(yīng)該好好保留、掌握和管理。

從以上例舉我們應(yīng)該注意到，這中間用人單位的告知內(nèi)容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容，而勞動者的告知義務(wù)相對少很多，只限于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，實踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而對于與勞動合同沒有直接關(guān)系的情況，勞動者可以不回答。

（二）用人單位在告知義務(wù)和入職審查問題上的法律風(fēng)險

用人單位未履行入職告知義務(wù)和不注重入職審查都將給單位自身帶來很大的風(fēng)險。

1、用人單位未履行告知義務(wù)的法律風(fēng)險。

用人單位對應(yīng)聘人員主動告知是法定的義務(wù)。不履行這一法定義務(wù)，將影響到勞動合同的效力。根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。對勞動者知情權(quán)的輕視，還可能給用人單位帶來很大的法律風(fēng)險，甚至需要承擔(dān)嚴(yán)重的法律責(zé)任。例如不向勞動者告知職業(yè)危害，《職業(yè)病防治法》規(guī)定要對用人單位處以2至5萬元的罰款。

2、用人單位未嚴(yán)格進行入職審查的法律風(fēng)險。

用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，輕視入職審查，將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險。用人單位如果在招聘時，對應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等如果核查不嚴(yán)格，而應(yīng)聘人員有弄虛作假的情形的，會導(dǎo)致其無法勝任工作、耗費工資福利待遇、浪費招聘工作管理成本、勞動合同無效等嚴(yán)重后果。最直接的法律風(fēng)險有以下兩個方面：一是不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動合同無效?！秳趧雍贤ā返诙鶙l規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。二是招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

從以上闡述我們可以看出，勞動者如果投訴用人單位未履行入職告知義務(wù)，或者由于用人單位入職審查不嚴(yán)以欺詐為由解除勞動者的勞動合同，都負有舉證的責(zé)任。

（三）用人單位告知義務(wù)和入職審查的舉證技巧和方法：

1、用人單位履行告知義務(wù)舉證的技巧和方法：

操作實務(wù)中，從舉證角度考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告知勞動者，并保留相關(guān)證據(jù)，可以從以下三方面采取告知措施：

（1）在員工入職登記表中聲明。在員工入職登記表中設(shè)計有關(guān)欄目，要求勞動者在單位告知情況后聲明：單位已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。

（2）在勞動合同中設(shè)計告知條款。這是比較省事的辦法，比如在勞動合同關(guān)于甲乙雙方基本情況中，可以寫明一條：“甲方應(yīng)將有關(guān)乙方工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及乙方要求了解的其他情況，向乙方提供招聘簡章或向乙方口頭告知。乙方在本合同書上簽字或蓋章，視同已接受甲方告知的上述情況?！焙贤瑮l款寫明用人單位已告知，可以防止因知情權(quán)而帶來的法律風(fēng)險。

（3）要求勞動者提供書面聲明。即在書面告知或口頭告知后，請勞動者簽字認可，并保留作為證據(jù)。

2、用人單位入職審查舉證的技巧和方法：

勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等；因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運用知情權(quán)的法律規(guī)定。

（1）設(shè)置《員工入職登記表》作為證據(jù)。表格中列明勞動者與簽訂勞動合同有關(guān)的各個項目，要求應(yīng)聘人員如實填寫，不得欺騙。用人單位應(yīng)將《員工入職登記表》作為勞動合同的附件，妥為管理和保存，一旦發(fā)現(xiàn)員工方面有欺詐行為，就可以作為證據(jù)作出處理，該員工不服的，就是最直接有效的證據(jù)。

（2）要求勞動者提供相關(guān)個人資料留作證據(jù)。比如身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實；是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等；應(yīng)聘人員是否年滿16周歲或是否退休享受養(yǎng)老保險待遇的人員；是否與其它單位簽訂有未到期的勞動合同；是否與其它單位存在競業(yè)限制協(xié)議；如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)。特別在招用有從業(yè)經(jīng)歷的勞動者時，應(yīng)該要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。同時，還應(yīng)該要求有從業(yè)經(jīng)歷的勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。

（3）在勞動合同中設(shè)計條款以備作為證據(jù)。為了規(guī)避出現(xiàn)入職審查不嚴(yán)帶來的法律風(fēng)險，可以在勞動合同中訂明：“乙方應(yīng)當(dāng)按照甲方要求提供可驗證的居民身份證或其他有效身份證、學(xué)歷證書、職業(yè)資格證書的復(fù)印件，以及最后服務(wù)單位的離職證明、婚姻生育證明、甲方指定醫(yī)院的體檢證明等相關(guān)資料，并將有關(guān)與本勞動合同直接相關(guān)的基本情況，按甲方提供的《員工招收登記表》，由本人如實填明并作為勞動合同的附件?！边@就將提供合法身份證件和其他證件的責(zé)任，加在應(yīng)聘人員身上，一旦事后出現(xiàn)問題，還可以采取措施進行補救，不但可以減少損失，還可以動用法律武器制裁欺詐者。（4）建立職工名冊并保留作為證據(jù)。《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！庇纱丝梢?，建立職工名冊是用人單位的法定義務(wù)。要求用人單位建立職工名冊備查的目的，是為了解決勞動者在發(fā)生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關(guān)系的存續(xù)情況，有這個規(guī)定，由于職工名冊是由用人單位掌握和管理的，用人單位就負有舉證義務(wù)了。

《勞動合同法實施條例》第八條對“職工名冊”應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容做了具體規(guī)定：“勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。”看來，按照《實施條例》第八條規(guī)定建立職工名冊決不是一件小事，沒有職工名冊的，有職工名冊卻沒有規(guī)定的項目和內(nèi)容，是要承擔(dān)不利法律后果的，甚至要受到行政處罰?！秳趧雍贤▽嵤l例》第三十三條規(guī)定：“ 用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款?！?/p>

職工名冊的證據(jù)力實際上對用人單位和勞動者雙方都具有重要作用。對那些不辭而別的職工，職工名冊就是用人單位向他追索賠償?shù)闹匾C據(jù)；而從職工方面來說，職工名冊是用人單位和他存在勞動關(guān)系的最好證明。當(dāng)然，對勞動行政部門執(zhí)法檢查者來說，職工名冊是首先必須檢查的資料。

三、用人單位對勞動合同訂立的舉證責(zé)任和舉證的技巧

（一）用人單位對員工是否訂立勞動合同要負舉證責(zé)任

1、用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同將承擔(dān)不利的法律后果。為了破解實踐中事實勞動關(guān)系的泛濫和用人單位不訂立勞動合同的頑疾，《勞動合同法》強調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》也作了與此相關(guān)的實施規(guī)定。

2、用人單位對拒簽勞動合同的勞動者要注意保存證據(jù)并及時采取處理措施。

首先，用人單位必須革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同；勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)續(xù)訂勞動合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》第六條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！薄秾嵤l例》的這一規(guī)定，對勞動者拒絕與用人單位簽訂勞動合同的，給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)。當(dāng)然，這里用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識，在書面通知送達時應(yīng)當(dāng)有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者送達書面通知的證據(jù)，否則事后可能發(fā)生爭議糾紛，而用人單位無法舉證。

那么，對于拒絕與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，還可以采取哪些處理方法呢？（1）對初來應(yīng)聘的可以不予錄用；（2）對已經(jīng)招收并且用工的要保留相關(guān)證據(jù)，在一個月之內(nèi)向勞動者送達簽訂合同通知書，要求勞動者必須書面表示意見，如果書面拒絕要作為證據(jù)保存；用人單位應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并且不向其支付經(jīng)濟補償；（3）對已經(jīng)超過一個月拒絕與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，除保留好有關(guān)拒簽的書面證據(jù)外，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅向其提出不簽勞動合同是違法行為也是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，可以按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定隨時通知解除事實勞動關(guān)系，只支付正常工資，不支付經(jīng)濟補償。

3、用人單位要做好為勞動關(guān)系是否存在舉證的證據(jù)保存工作?！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。這一規(guī)定明白無誤地告訴我們：用人單位與勞動者之間是否存在勞動關(guān)系，用工才是唯一標(biāo)準(zhǔn)。只要有了用工的事實，勞動關(guān)系就已經(jīng)建立了，這種勞動關(guān)系就是合法的，就要受到法律的保護。據(jù)此，今后再也不存在所謂事實勞動關(guān)系的問題了。

勞動和社會保障部早在2005年專門發(fā)布了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，明確規(guī)定了認定用人單位和勞動者存在勞動關(guān)系可參照的憑證，包括：

（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；

（5）其他勞動者的證言等。

其中，本通知明確規(guī)定（1）、（3）、（4）項的有關(guān)憑證的舉證責(zé)任在用人單位，因此用人單位必須保存這些資料為提供證據(jù)作準(zhǔn)備，否則就要承擔(dān)對本單位不利的后果。勞動保障部這一《通知》還規(guī)定了用人單位種種事實勞動關(guān)系的也需要支付經(jīng)濟補償金。由此可見，用人單位運用事實勞動關(guān)系的形成來逃避責(zé)任的空間已經(jīng)非常狹小。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位如果還托延不與勞動者訂立書面勞動合同，將承擔(dān)更加沉重的法律后果。

（二）用人單位對訂立無固定期限勞動合同應(yīng)負的舉證責(zé)任

1、用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形：（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂；

（2）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

（5）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2、用人單位在簽訂無固定期限勞動合同問題上的舉證責(zé)任 根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，有以上（2）、（3）、（4）種情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑臈l的實施有幾個問題需要用人單位提供證據(jù)：

（1）用人單位要證明勞動者在本單位的連續(xù)工作年限有十年或不夠十年。

（2）用人單位要證明本單位是不是初次實行勞動合同制度，是否是國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同。

（3）用人單位要證明勞動者是不是已經(jīng)訂立了兩次固定期限的勞動合同，如果勞動者要求續(xù)訂固定期限勞動合同的，用人單位還要保留勞動者的書面意見作為證據(jù)。

《勞動合同法》第十四條的實施實際上暗藏了一個很大的“陷阱”，用人單位一不留神將很容易掉入。一種可能發(fā)生的情況是：在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求單位從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動訂立無固定期限勞動合同。還有一種可能發(fā)生的情況是：勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。

3、用人單位在簽訂無固定期限勞動合同時保存證據(jù)的方法。當(dāng)勞動者符合上述各項情形，訂立勞動合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強證據(jù)意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險。

四、用人單位對支付勞動報酬的舉證責(zé)任和舉證的技巧

勞動報酬是指勞動者向用人單位提供一定勞動量而得到的全部工資收入。勞動者作為勞動主體有權(quán)從事勞動，亦有權(quán)享受它帶來的成果。勞動報酬權(quán)是勞動者利益的集中表現(xiàn)，不僅對勞動者具有生活保障的意義，還是社會對勞動者勞動的承認和評價。

（一）勞動報酬權(quán)是勞動者利益的集中表現(xiàn)

我國的勞動法律法規(guī)對勞動者的勞動報酬權(quán)作了全面的保護規(guī)定。

1、《勞動法》對勞動者勞動報酬支付的規(guī)定。

《勞動法》設(shè)立《工資》專章對勞動者擁有的同工同酬權(quán)、最低工資保障權(quán)、以貨幣的形式取得勞動報酬的權(quán)利、按月領(lǐng)取勞動報酬的權(quán)利、在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間從用人單位獲得工資的權(quán)利作出了全面的規(guī)定。

2、《勞動合同法》對勞動者勞動報酬支付的規(guī)定。

《勞動合同法》規(guī)定勞動報酬是勞動合同的必備條款，未載明的要由勞動行政部門責(zé)令改正，給勞動者造成損害的要承擔(dān)賠償責(zé)任；第十一條規(guī)定了用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同造成與勞動者約定的勞動報酬不明確的處理辦法；第十八條規(guī)定了勞動合同對勞動報酬約定不明確時的處理辦法；第二十條規(guī)定了勞動者在試用期間的工資支付辦法；第二十八條規(guī)定了在勞動合同無效的情況下勞動者勞動報酬的支付辦法；第三十一條規(guī)定了用人單位安排勞動者加班的工資支付辦法；第三十條規(guī)定了用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；第三十八條第（二）項規(guī)定用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同；第四十六條規(guī)定了因用人單位未及時足額支付勞動報酬的勞動者解除勞動合同后應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金；第八十五條規(guī)定了因用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，除了責(zé)令用人單位應(yīng)當(dāng)支付差額部分外，還要按應(yīng)付金額的百分之五十以上百分之一百的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

3、《企業(yè)破產(chǎn)法》對勞動者勞動報酬支付的規(guī)定。

《企業(yè)破產(chǎn)法》第四十八條規(guī)定了債務(wù)人所欠職工的工資等不必由職工向管理人申報債權(quán)，由管理人調(diào)查后列出清單并予以公；第一百一十三條規(guī)定了破產(chǎn)人所欠職工的工資為第（一）項順序進行清償。

4、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對處理勞動報酬爭議的的規(guī)定?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》對處理勞動報酬爭議作出了一系列對勞動者十分有利的法律規(guī)定。第二條規(guī)定了勞動報酬爭議屬《勞動爭議調(diào)解仲裁法》適用的范圍；第九條規(guī)定了用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理，實際上是為勞動者上了“雙保險”；第十六條規(guī)定了因支付拖欠勞動報酬等事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令；第二十七條規(guī)定了勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，但勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受該條規(guī)定的仲裁時效期間的限制，并且規(guī)定，勞動關(guān)系終止的，勞動者還可以自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出；第四十四條規(guī)定了仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行，勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔(dān)保；第四十七條規(guī)定了追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力，也就是說，只要裁決書下達，用人單位即要立即支付。

（二）用人單位對支付勞動者勞動報酬拒絕舉證的法律風(fēng)險 用人單位對支付勞動者的勞動報酬負有不可推卸的舉證責(zé)任，不得拒絕；用人單位拒絕就支付勞動者勞動報酬舉證將承擔(dān)不利的后果?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第一條第（一）項規(guī)定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。這一規(guī)定實際上延長了勞動者可以申請仲裁的時效，對勞動者有利。第二條規(guī)定，托欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請超過時效為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。這一條實際上也是放寬了勞動者申請仲裁的時效，一直可以到勞動關(guān)系存續(xù)終止，顯然對勞動者是有利的。第三條規(guī)定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。實際上這一規(guī)定大大延長了受理時效，因為根據(jù)《民法通則》的規(guī)定，向人民法院請求保護民事權(quán)利的訴訟時效期間為2年，顯然這一規(guī)定對勞動者也是有利的。

《湖南省工資支付監(jiān)督管理辦法》第三十條規(guī)定：“勞動保障行政部門在查處投訴舉報用人單位侵害勞動者合法勞動報酬權(quán)益的案件時，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的期限內(nèi)提供有關(guān)工資支付的憑證。逾期不能提供或者拒絕提供的，勞動保障行政部門可以按照勞動者投訴的工資金額直接進行認定?！贝藯l明確規(guī)定了用人單位拒絕舉證應(yīng)承擔(dān)的不利后果，而且該辦法這一規(guī)定的作出是有依據(jù)的，最高人民法院《關(guān)于民事經(jīng)濟審判制度改革》第三十條規(guī)定有：“有證據(jù)證明持有證據(jù)的一方當(dāng)事人無正當(dāng)理由拒不提供，如對方當(dāng)事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立”?！逗鲜」べY支付監(jiān)督管理辦法》第三十九條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動保障行政部門責(zé)令限期改正，逾期未改正的，處以1000元以上5000元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（1）未制定工資支付制度的；（2）制定的工資支付制度未向勞動者公布的；（3）未向勞動者本人提供工資支付清單的；（4）未保存工資支付憑證的；（5）將按規(guī)定列支的工資用于非工資性支出的。第四十條規(guī)定，用人單位偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄的，由勞動保障行政部門責(zé)令限期改正，并處以5000元以上10000元以下的罰款；對其法定代表人或者直接負責(zé)的主管人員處以1000元以上5000元以下的罰款。

（三）用人單位對支付勞動者勞動報酬應(yīng)該舉證的事項和方法

根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定，用人單位對支付勞動者勞動報酬應(yīng)該舉證的有以下事項：

1、內(nèi)部工資支付制度、集體合同或工資集體協(xié)議；

2、勞動合同；

3、用人單位編制的工資支付表（工資支付花名冊）。工資支付表必須載明支付單位、支付時間、支付對象的姓名、工作天數(shù)、加班時間、應(yīng)發(fā)的項目和金額、扣除的項目和金額等事項；

4、用人單位工資支付清單和勞動者領(lǐng)取工資的簽收手續(xù)。

5、為實行同工同酬舉證?！秳趧雍贤ā返谑粭l和第十八條都規(guī)定了勞動報酬約定不明的處理，其中兜底的方式就是實行同工同酬。這兩條中的 “同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。操作實務(wù)中，實行同工同酬也存在一個舉證問題，從事相同工作容易舉證，但是付出等量勞動且取得相同勞績卻不容易舉證了。

第二篇：在勞動爭議糾紛中員工如何舉證

在勞動爭議糾紛中員工如何舉證

【舉證責(zé)任一：存在勞動關(guān)系】

可以證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)主要有：

1、勞動合同；

2、工資條、工資單、工資發(fā)放存折；

3、社會保險憑證；

4、胸卡、門禁卡等。

【舉證責(zé)任二：被辭退的事實】

可以證明辭退事實的證據(jù)，在司法實踐中主要有：

1、書面的辭退通知書，這是最好的證據(jù)，但是上面一定要有公司的公章或者法定代表人的簽名；

2、錄音證據(jù)（萬般無奈時，作為員工，別忘了采取這種方式搜集證據(jù)）

3、工作交接單（特別提醒：需要原件，而且最好有公章，且能夠體現(xiàn)是被單位辭退了的信息。）

【舉證責(zé)任三：平均工資以及工作年限】

計算經(jīng)濟補償金時，需要員工舉證來證明補償?shù)哪晗?工作年限)以及補償?shù)幕鶖?shù)(也就是平均工資)。

司法實踐中，工作年限的主要證據(jù)有勞動合同以及社保單。補償?shù)幕鶖?shù)一般有工資條、工資折子、工資單、個人所得稅納稅單。

第三篇：勞動爭議案件的舉證技巧及實務(wù)

勞動爭議案件的舉證技巧及實務(wù)

一、證據(jù)概述

證據(jù)是由內(nèi)容和形式共同構(gòu)成的。(如借條)訴訟證據(jù)就是依照法律規(guī)定的形式表現(xiàn)出來的能夠證明案件真實情況的一切事實。（法律事實、自由心證）

證據(jù)的各種外部表現(xiàn)形式就是案件事實的各種載體，又被稱為證據(jù)種類。

證據(jù)的概念具有如下含義（案例：還款后沒有收回借條、借條寫成收條）從證據(jù)的內(nèi)容上看，它含有與案件有關(guān)的事實； 從證據(jù)的形式上看，表現(xiàn)為法律確認的七種形式；

從證明關(guān)系上看，具有能夠證明案件真實情況的作用。

證據(jù)必須具有的兩個基本屬性：

1、證據(jù)能力，證據(jù)能力又稱為“證據(jù)的適格性”、“證據(jù)資格”

證據(jù)能力是某一材料能夠用于嚴(yán)格的證明的能力或資格，也就是能夠被允許作為證據(jù)加以調(diào)查并得以采納的能力或資格。

案例：澳門賭債借條

2、證明力，又稱為“證據(jù)力”

是證據(jù)對于案件事實有無證明作用及證明作用如何。(借條、收條、證人)

二、勞動爭議案件的證據(jù)種類

（一）證據(jù)分類

(1)書證，即以其所記載的內(nèi)容證明案件事實的證據(jù)，實務(wù)中大部分的證據(jù)都是書證，如勞動合同及其他協(xié)議、規(guī)章制度、辭職報告等。案例：某服裝公司勞動合同糾紛

(2)物證，即以其自身形態(tài)證明案件事實的證據(jù)，如企業(yè)為了證明員工毀壞公司財物而提供的被員工毀壞的公司物件等。

(3)視聽資料，即以錄像或錄音所反映的圖像、音響證明案件事實的證據(jù)．如電話錄音等。在實務(wù)中視聽資料被廣泛運用，但是需要注意的是一定要保證視聽資料的完整、清晰。(4)證人證言，即證人向仲裁庭或法庭所作的證明案件事實情況的陳述。除法定情形外，證人必須當(dāng)庭接受當(dāng)事人的質(zhì)證，未出庭接受質(zhì)證的證人所提供的證言不得作為定案的依據(jù)。(5)當(dāng)事人陳述，即當(dāng)事人在仲裁或訴訟過程中向仲裁庭或法庭所作的關(guān)于案件事實的敘述，其中最為典型的便是當(dāng)事人的承認，即對對方當(dāng)事人主張的事實或訴訟請求的認可。

對于當(dāng)事人已經(jīng)承認的事實無需證明，可見企業(yè)在庭審過程中應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎發(fā)言，以免落下把柄。(6)鑒定結(jié)論，即專業(yè)鑒定機構(gòu)利用專業(yè)知識對某項案件事實進行鑒定后所作的結(jié)論性意見，在勞動爭議案件中使用最多的便是筆跡鑒定、相關(guān)電子資料的真?zhèn)舞b定。(7)勘驗筆錄，即由勞動爭議仲裁委員會或人民法院安排的勘驗人員對被勘驗的現(xiàn)場或物品所作的記錄。在勞動爭議案件中較少涉及勘驗筆錄。

（二）勞動爭議案件證據(jù)必須符合“三性” ?合法性 ?真實性 ?關(guān)聯(lián)性

三、如何合法、有效的收集證據(jù)

（一）企業(yè)在日常的管理中如何收集證 案例：某甲虛假病假條

1.勞動合同、崗位聘用協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、變更勞動合同協(xié)議及企業(yè)與員工簽訂的其他協(xié)議。

2.企業(yè)各項規(guī)章制度、對制度開展民主、公示程序的各項會議記錄、培訓(xùn)記錄、員工簽收文件等。

3.工資、經(jīng)濟補償金、競業(yè)限制補償金等各種費用的支付憑證、社會保險及住房公積金繳納憑證等，?重點提示：根據(jù)《廣東省工資支付條例》第十六條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期如實編制工資支付臺賬。工資支付臺賬應(yīng)當(dāng)至少保存二年。

4．錄用條件、崗位（職位）說明書、工作任務(wù)指標(biāo)確認書等確認員工工作任務(wù)、工作要求、工作標(biāo)準(zhǔn)的各項資料。

5．績效考核憑證、員工談話記錄、員工工作總結(jié)等判斷員工工作能力的各項資料。

6．員工考勤記錄、特殊工時制審批文件、員工休假安排、員工請假單等與考勤、休假相關(guān)的各項資料。

7．培訓(xùn)費用支出憑證、員工個人學(xué)習(xí)總結(jié)等與開展培訓(xùn)相關(guān)的資料。8．協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書、員工辭職報告、公司提前通知解除勞動合同的相關(guān)通知、員工違紀(jì)行為證據(jù)、獎懲記錄等與勞動合同解除相關(guān)的各項資料。

9.與勞動合同終止原因相關(guān)的各項資料。

10.勞務(wù)派遣協(xié)議、專業(yè)外包協(xié)議、非全日制用工合同、向勞務(wù)派遣公司或?qū)I(yè)外包公司支付服務(wù)費的相關(guān)憑證等。

(二)企業(yè)如何進行證據(jù)保全？

企業(yè)因客觀原因不能收集證據(jù)時，可以在舉證期限內(nèi)申請勞動爭議仲裁委員會或法院調(diào)查收集證據(jù)。

[相關(guān)法律規(guī)定] ?《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第二十條、第二十一條、第二十二條、第二十四條、第二十五條、第二十六條

?《中華人民共和國民事訴訟法》第七十四條 ?最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》

?第十七條、第十八條、第十九條、第二十三條、第二十五條、第五十四條、第五十五條、第六十八條

四、勞動爭議案件中舉證責(zé)任規(guī)定

（一）舉證責(zé)任如何分配 案例分析：王某未簽勞動合同 1．原則上誰主張、誰舉證

2．特殊情況下實行舉證責(zé)任倒置

案例：張某要求支付工資

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。

凡是?°與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供?±，否則用人單位承擔(dān)不利后果。

（二）員工請求公司支付加班費誰舉證？

《勞動爭議解釋三》第九條規(guī)定：

勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

（三）工傷認定舉證責(zé)任誰承擔(dān)？

《工傷保險條例》第十九條第二款對此作出明確規(guī)定：“職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

重點提示：要有勞動關(guān)系存在 案例分析：賈某工傷認定

（四）是否存在事實勞動關(guān)系誰舉證

根據(jù)“誰主張，準(zhǔn)舉證”的原則，由員工舉證證明雙方之間存在勞動關(guān)系

案例分析：賈某訴某建筑公司，證人需提前申請出庭并攜帶證件，不能旁聽。

[相關(guān)法律規(guī)定] ?《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條

?《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十七條、第十八條

?最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條、第六條 ?最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條

五、如何合法、有效的進行舉證？

（一）舉證應(yīng)當(dāng)遵循的基本規(guī)則：

1．一定在舉證期限內(nèi)提交證據(jù)，可以申請延期舉證。2.須提交證據(jù)原件。

3．外文證據(jù)應(yīng)附有中文。

4．若提交的證據(jù)是在境外形成的，應(yīng)當(dāng)履行相關(guān)外交程序

5．提供證據(jù)目錄。6．按對方當(dāng)事人的人數(shù)提供證據(jù)副本。

（二）如何使用電子郵件證據(jù)

（三）對網(wǎng)頁證據(jù)進行保全(1)要求相關(guān)網(wǎng)站提供協(xié)助

(2)應(yīng)注意對網(wǎng)頁證據(jù)的保全+可通過公證、攝像、下載等形式固定網(wǎng)頁。

（四）使用傳真件證據(jù)的技巧

(1)在發(fā)送或接收傳真后，通過電話等方式向?qū)Ψ竭M行確認，可采用電話錄音。

(2)確保傳真件的清晰、完整，傳真件中應(yīng)當(dāng)包含發(fā)件人、收件人、發(fā)收傳真的號碼、發(fā)件時間等原始信息；

(3)若存在多份傳真件，應(yīng)突出強調(diào)傳真件之間的連續(xù)性和關(guān)聯(lián)性，以達到相互印證的目的。

(4)收集其他相關(guān)證據(jù)對傳真件加以佐證，增強傳真件的證明力，如雙方事先就采用傳真形式進行信息傳速的相關(guān)約定。

(五)特殊舉證形式的風(fēng)險預(yù)防

電子郵件、網(wǎng)頁、手機短信等存在事后取證難、認證難的問題； 對于比較重要的通知、文件等，最好采用紙質(zhì)方式加以固定。

[相關(guān)法律規(guī)定]

?《中華入民共和國民事訴訟法》第六十六條、第六十八條、第一百二十五條

?最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第十條、第十一條、第十二條、第十四條、第三十四條、第三十六條、第四十一條、第四十二條、第四十三條

六、勞動爭議案件的預(yù)防與處理技巧

（一）勞動爭議案件的預(yù)防 1.杜絕野蠻管理。

2.建立和完善各項規(guī)章制度。

3．明確工作職責(zé)和工作內(nèi)容，規(guī)范員工管理，對于簽訂、變更、解除勞動合同以及工資支付等勞動爭議多發(fā)地帶尤其要提高警惕。

4．在對員工關(guān)系進行重大處理之前，應(yīng)該事先與勞動法律專業(yè)人員進行溝通。

5.當(dāng)出現(xiàn)勞動爭議苗頭時，應(yīng)該及時堵漏，在矛盾激化以前化解矛盾。

（二）、勞動爭議案件的處理技巧

應(yīng)主動與員工協(xié)商，仲裁或訴訟時，應(yīng)當(dāng)掌握如下應(yīng)對技巧 ：

1．仲裁和訴訟的專業(yè)性和技巧性較強，應(yīng)聘請專業(yè)律師參與仲裁和訴訟。

2．案前仔細閱案，充分準(zhǔn)備，找準(zhǔn)切人點，對于答辯、質(zhì)證、辯論做好書面的準(zhǔn)備。

3．抓住案件關(guān)鍵事實，突出重點。

4．堅持自己的處理思路，關(guān)注庭審動向。

5.庭后制作書面代理意見提交給仲裁庭或法庭。

第四篇：勞動爭議案件舉證技巧與指引

勞動爭議案件舉證技巧與指引

作者: 時間:2010-02-19 查看(5137)評論(0)

一、原告向人民法院提起勞動爭議訴訟時應(yīng)當(dāng)提交下列證據(jù)材料

（一）原、被告、第三人基本情況的證據(jù)材料。當(dāng)事人為自然人的應(yīng)證明其姓名、性別、出生年月日、民族、工作單位、戶籍所在地、現(xiàn)居住地；當(dāng)事人為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體的應(yīng)證明其工商登記情況或法人登記情況；被告住所地不在本院轄區(qū)的，應(yīng)提交勞動合同履行地在本院轄區(qū)的相關(guān)證據(jù)；列雇主為當(dāng)事人的應(yīng)證明雇主招用人員人數(shù)。

（二）勞動仲裁申訴人向勞動爭議仲裁委員會提交的《申訴書》及勞動仲裁委員會的回執(zhí)或受理通知書。

（三）勞動爭議仲裁委員會做出的仲裁裁決書或不予受理的書面裁定、決定、通知。

（四）證明原告收到仲裁文書時間的相關(guān)證據(jù)材料。

二、用人單位在勞動爭議訴訟中應(yīng)承擔(dān)的舉證責(zé)任

（一）勞動者己舉證證明在用人單位處提供勞動，但用人單位主張勞動關(guān)系不成立的，用人單位應(yīng)當(dāng)提交反證。

（二）用人單位應(yīng)就勞動者已領(lǐng)取工資的情況舉證。

（三）用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進行舉證。

（四）勞動者主張加班工資的，用人單位應(yīng)就勞動者實際工作時間的記錄舉證。

（五）雙方當(dāng)事人均無法證明勞動者實際工作時間的，用人單位就勞動者所處的工作崗位的一般加班情況舉證。

（六）用人單位減少勞動者勞動報酬，應(yīng)就減少勞動報酬的原因及依據(jù)舉證。

（七）用人單位應(yīng)就解除勞動合同或事實勞動關(guān)系所依據(jù)的事實和理由舉證。

（八）用人單位主張勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度的，應(yīng)就勞動者存在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、企業(yè)規(guī)章制度的事實以及企業(yè)規(guī)章制度是否經(jīng)民主程序制定并已向勞動者公示的事實舉證。

（九）用人單位應(yīng)就各種實際已發(fā)生的工傷賠償支付事實舉證。

（十）依法應(yīng)由用人單位承擔(dān)的其他舉證責(zé)任。

三、勞動者在勞動爭議訴訟中承擔(dān)的舉證責(zé)任

（一）勞動者主張工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)高于勞動合同約定或已實際領(lǐng)取的工資數(shù)額，勞動者應(yīng)就其主張的工資標(biāo)準(zhǔn)舉證。

（二）勞動者主張用人單位減少勞動報酬的，應(yīng)就用人單位減少勞動報酬的事實舉證。

（三）勞動者主張訂立無固定期限勞動合同的，由勞動者就訂立無固定期限勞動合同條件成立舉證。

（四）勞動者主張工傷賠償?shù)?，?yīng)就存在因工傷害的事實及工傷認定、傷殘等級及鑒定時間、工傷住院治療起止時間及費用、同意轉(zhuǎn)院治療的證明及所需交通費和食宿費、應(yīng)安裝康復(fù)器具的證明及費用等舉證。

（五）女職工主張“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）權(quán)利的，應(yīng)就存在“三期”的事實、起止時間以及是否存在晚育、難產(chǎn)、領(lǐng)取獨生子女證等應(yīng)增加產(chǎn)假的事實舉證。

（六）依法應(yīng)由勞動者承擔(dān)的其他舉證責(zé)任。

四、當(dāng)事人在勞動爭議訴訟中，按其主張承擔(dān)下列舉證責(zé)任

（一）主張勞動關(guān)系成立的，應(yīng)當(dāng)提交相應(yīng)的勞動合同或就工資領(lǐng)取、社會保險、福利待遇及工作管理方面提供的相關(guān)證據(jù)材料。

（二）當(dāng)事人主張已解除勞動合同或解除事實勞動關(guān)系的，應(yīng)就此主張舉證。

五、當(dāng)事人在勞動爭議仲裁階段向仲裁庭提交過的證據(jù)材料仍然應(yīng)當(dāng)在人民法院指定的舉證期限內(nèi)向人民法院提交，復(fù)印來自仲裁案卷的材料應(yīng)當(dāng)加蓋勞動爭議仲裁委員會的證據(jù)核對章。

六、當(dāng)事人提交證據(jù)材料的，均應(yīng)按照對方當(dāng)事人的人數(shù)提出副本（包括證據(jù)清單）。

七、當(dāng)事人在舉證期限內(nèi)提交證據(jù)材料確有困難的，應(yīng)當(dāng)在舉證期限內(nèi)向人民法院申請延期舉證，經(jīng)人民法院準(zhǔn)許可以適當(dāng)延長舉證期限。當(dāng)事人在延長的舉證期限內(nèi)提交的證據(jù)材料仍有困難的，可以再次提出延期申請，是否準(zhǔn)許由人民法院決定。

八、當(dāng)事人申請人民法院調(diào)查收集證據(jù)的，適用簡易程序?qū)徖淼膽?yīng)當(dāng)在舉證期限屆滿前提出。

當(dāng)事人申請人民法院調(diào)查收集證據(jù)的，適用普通程序?qū)徖淼陌讣瑧?yīng)當(dāng)在舉證期限屆滿前七日提出。當(dāng)事人及其訴訟代理人申請人民法院調(diào)查收集證據(jù)，應(yīng)當(dāng)提交書面申請。申請書應(yīng)當(dāng)載明被調(diào)查人的姓名或者單位名稱、住所地等基本情況、所要調(diào)查收集的證據(jù)的內(nèi)容、需要由人民法院調(diào)查收集證據(jù)的原因及其要證明的事實。

符合下列條件之一的，當(dāng)事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調(diào)查收集證據(jù)：

（一）申請調(diào)查收集的證據(jù)屬于國家有關(guān)部門保存并須人民法院依職權(quán)調(diào)取的檔案材料。

（二）涉及國家秘密、商業(yè)秘密、個人隱私的材料。

（三）當(dāng)事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。

九、證人應(yīng)當(dāng)出庭作證。適用簡易程序?qū)徖淼陌讣?，?dāng)事人申請證人出庭作證應(yīng)在舉證期限屆滿前向人民法院提出書面申請；適用普通程序?qū)徖淼陌讣?，?dāng)事人申請證人出庭作證應(yīng)當(dāng)在舉證期限屆滿前十日提出。

十、當(dāng)事人增加、變更訴訟請求的，應(yīng)當(dāng)在舉證期限屆滿前提出。

十一、當(dāng)事人未按照本指引要求完成舉證責(zé)任的，應(yīng)依法承擔(dān)舉證不能的相應(yīng)法律后果。

第五篇：勞動合同簽訂類勞動爭議處理技巧

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.下列選項中，屬于合法勞動者主體的是： √

A

B

C

D 退休人員在校大中專學(xué)生處于懷孕期的勞動者兒童

正確答案： C

判斷題

2.自簽訂勞動合同起，企業(yè)與員工的勞動關(guān)系正式確立。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

3.為了避免勞動爭議，公司有權(quán)對員工行使知情權(quán)，知道其所有信息。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

4.勞動者對工資有異議時，可以隨時申請勞動仲裁，不受時間限制。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

5.為防止出現(xiàn)誤簽，勞動合同必須面對面簽訂。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤