第一篇：語文教學(xué)三個層面

初中語文教學(xué)應(yīng)關(guān)注的三大層面

南漳縣肖堰中學(xué)

閆德珍

語文,作為必不可少的思想交際工具,在時代飛速發(fā)展，教學(xué)方式急劇變革的今天,越來越顯示出極其重要的地位。初中語文教學(xué)如何做更有實效，早已成為教育同行共同探討的永恒話題。愚以為，把握住初中語文教學(xué)中的“三大層面”，是達成語文教學(xué)目標的有效途徑。

一、謀求發(fā)展,抓“養(yǎng)成”

教育理論告訴我們：習(xí)慣決定性格，習(xí)慣制約發(fā)展。學(xué)生身心的健康發(fā)展與其養(yǎng)成良好的習(xí)慣息息相關(guān)。學(xué)習(xí)語文，是否具有良好的習(xí)慣，直接影響學(xué)習(xí)效果的好壞。而要培養(yǎng)學(xué)生良好的語文學(xué)習(xí)習(xí)慣，應(yīng)做到“四個并用”。

一是手腦并用的寫字，養(yǎng)成良好的書寫習(xí)慣。在課堂上，教師應(yīng)該以身作則，給學(xué)生做表率。在板書上，不潦草一字；在批改作業(yè)時，不信寫一筆。并叮囑學(xué)生，字是一個人的招牌，書寫的時候，要作到筆到、心到。寫一畫，要思如何才能勻稱；寫一個偏旁，要想怎樣才能美觀。教師率先垂范，加上及時教導(dǎo)和監(jiān)督，學(xué)生才能做到工整書寫，練出一筆美字。

二是耳腦口手并用的參與，養(yǎng)成良好的課堂探究習(xí)慣。要求學(xué)生課堂上參與探究時，不僅要專心聽取他人的看法，還要會聽，即邊聽邊想：我學(xué)到了什么知識和規(guī)律，學(xué)會了什么方法，還有那些是一知半解的，隨時記下筆記。教師應(yīng)注意培養(yǎng)學(xué)生處理好聽、想、記的關(guān)系，把握準探究中的重點、難點，發(fā)現(xiàn)自己的疑點、異點，并整理出相關(guān)的思維規(guī)律和方法，重點記下自己學(xué)習(xí)的疑問之處。同時，要積極主動的參與到師生對話和生生對話中來，大膽地把自己的“疑點”提出來，把自己的“異點”說出來，把他人的獨特意見聽進去。真正做到既取他人意見之長，又生個性化的己見，既突破知識的疑慮，又注重思維方式和學(xué)習(xí)方法的規(guī)律性總結(jié)，從而真正達成從知識技能到學(xué)習(xí)方法，從學(xué)習(xí)態(tài)度到情感體驗等多維目標。

三是眼口腦并用的讀書，養(yǎng)成良好的讀書習(xí)慣。教師應(yīng)引導(dǎo)、督促學(xué)生，在讀書時真正作到“三到”，即眼到、口到、心到。也就是讀書時，眼觀其文，口出其音，腦思其義。這樣，見字時，腦現(xiàn)字形，口誦字音，心思字義。見段時，則讀了上段，猜想下段；讀了下段，結(jié)合上段。上下文結(jié)合聯(lián)成一體，上下文意思也逐漸會意于心。如此下去，一遍文章讀完，主要內(nèi)容自然明朗，寫作思路自然清晰。特別應(yīng)注意的是，應(yīng)該讓學(xué)生有目的的讀，在讀之前，先看課后練習(xí)或者是學(xué)生根據(jù)問題而生的疑點，或者是師生給出的問題等等。這樣帶著問題去讀書，不僅消除了無效勞動，還節(jié)省了學(xué)習(xí)時間，達到了事半功倍的效果。

四是眼腦并用的觀察與思考，養(yǎng)成良好的觀察習(xí)慣。在學(xué)習(xí)中，知識的積累、思維方式的訓(xùn)練、學(xué)習(xí)方法的總結(jié)固然重要，但生活的積累更不可缺少。它是解決學(xué)生說無內(nèi)容，寫無材料的最有效的途徑，也是讓學(xué)生在生活中學(xué)習(xí)語文的真正體現(xiàn)。教師應(yīng)該要求學(xué)生做一個有心人，讓學(xué)生風(fēng)聲雨聲讀書聲聲聲入耳，家事國事天下事事事關(guān)心，做到“五留心一堅持”，即：留心國家的大事，留心社會的新事，留心學(xué)校的好事，留心班級的美事，留心家里的喜事。讓學(xué)生用美好的眼光看生活、看社會，從中感受生活的美，并引導(dǎo)、鼓勵學(xué)生在觀察、體驗的基礎(chǔ)上，及時的加上自己的所想、所感，堅持寫日記，寫片斷，寫自由作文，寫隨筆等。當然，為了促使學(xué)生養(yǎng)成會觀察、愛寫作的習(xí)慣，教師的督查是至觀重要的。教師應(yīng)做到定時的督，不定時的查，并及時評估。評估時，要注意鼓勵效應(yīng)。即：多說優(yōu)點，多說進步。提問題也應(yīng)該是激勵式的。因為學(xué)生只有在體驗了寫作的成就感時，才會產(chǎn)生出無窮的創(chuàng)作欲望。這樣，學(xué)生有了寫的內(nèi)容，有了寫作的快感，漸漸地就會養(yǎng)成愛好寫作的習(xí)慣。

學(xué)生有了愛觀察，勤思考，愛寫作的習(xí)慣，又有了較豐富的積累，就能厚積薄發(fā)，既解決了學(xué)生說話、作文無內(nèi)容的煩惱，又能使學(xué)生的作文水平不斷提高。

二、立足全體，抓“分層”

十個指頭，有長短；山間樹林，有高低。同樣，一個班級的學(xué)生，基礎(chǔ)有高低，能力有大小，成績

有好壞。教師應(yīng)充分考慮學(xué)生的個體差異，在準確掌握學(xué)生實際情況的前提下，實行分層教學(xué)，以利于真正有效的因材施教。語文教師應(yīng)根據(jù)學(xué)生不同方面的狀況，于不同的層面提出不同的層次劃分。例如：記憶、寫作、閱讀、說話等方面不同，同一學(xué)生所處的位置也應(yīng)不同。即：同是一個學(xué)生，記憶類可能是 B 層，但寫作類可能是 A 層，而閱讀類中他可能是 C 層。無論是那一類的那一層，都應(yīng)基于這樣一個原則：“學(xué)困生”重激發(fā)信心，培養(yǎng)興趣，掌握基本的知識技能與方法 ；“中等生”重穩(wěn)中求上升；“優(yōu)等生”重提升，重深度，重創(chuàng)新。需要注意的是，層次的劃分確定應(yīng)該是一個動態(tài)的變化過程，且分層后的時間不能太長，應(yīng)及時根據(jù)不同學(xué)生的提升情況進行調(diào)整再劃分。這樣，才能確保挖掘出各個學(xué)生的各方面的潛能，真正實現(xiàn)“分層教學(xué)，共同提高”的教學(xué)理念和教學(xué)目的。在備課時，把教學(xué)目標分為幾大塊，即面對優(yōu)生制定“吃得飽”目標，針對差生制定“受得了”的目標，針對“中等生”制定“有提高”的目標。課堂提問時，讓優(yōu)生答一些需要分析綜合的難一點的問題，激勵他們“錦上添花”，敢于創(chuàng)新求異；讓差生回答一些簡單的、答案顯而易見的問題，鼓勵他們有信心。在課堂上，教師尤其應(yīng)注意堅持“兩個傾斜”，一是提問，傾斜差生、優(yōu)生；二是輔導(dǎo)，傾斜差生、中等生。課堂討論和課外活動中，則應(yīng)讓優(yōu)、中、差生混合編組，是學(xué)生之間相互輔導(dǎo)，相互學(xué)習(xí)，是各類學(xué)生提高的更快、更大。當然，分層一般宜為“隱形分層”，即熟透于教師心中，不易明朗于學(xué)生心中。

三、

提高素養(yǎng),抓“讀寫”

作為一個語文教育工作者，最注重的當然還是如何全面提高學(xué)生的語文素養(yǎng)，這是語文教學(xué)的終極目的。教師常感到學(xué)生的作文不能令人滿意，即便是優(yōu)秀作文，其精神內(nèi)涵和情感包容，相對說來總覺得要平淡一些。這當然和學(xué)生的生活閱歷有關(guān)，但這種不足，可以通過吸取前人的生活經(jīng)驗、心路歷程、精神成果等來彌補，而閱讀正是獲得這種滋養(yǎng)的重要的途徑之一。

初中語文教學(xué)，既要關(guān)注學(xué)生精神層面的提升，又要加強語文基本功的訓(xùn)練，所以提高語文課堂教學(xué)效率是語文教學(xué)工作中的重中之重。而對于課堂教學(xué)來說，讀、寫是中心環(huán)節(jié)。

首先是讀的教學(xué)。學(xué)語文的一個重要目的就是閱讀，為了認識、理解和接受書刊、報紙、影視等所傳遞的信息，讀的能力培養(yǎng)特別重要。具備較高的閱讀能力，是學(xué)好其它學(xué)科的基礎(chǔ)。不多讀則無以廣識，而要多讀就是要學(xué)會各種讀書方法，尋求一個有效的閱讀方法對提高教學(xué)效率很重要。因此，教師在閱讀教學(xué)中不僅應(yīng)多渠道訓(xùn)練學(xué)生讀通、讀懂文章的能力，還應(yīng)把訓(xùn)練速讀能力作為一個重點來抓。

同時，指導(dǎo)學(xué)生由關(guān)注課本轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注課外讀物，這是讀的一個重要方面。僅靠讀幾篇課文來學(xué)語文的做法早已成為歷史。開設(shè)課外讀物閱讀課，提供課外讀物的相關(guān)書目，利用網(wǎng)絡(luò)資源汲取更多的文本讀物，已是影響語文教學(xué)效果的重要舉措。

其次是寫。對語文教學(xué)來說，讀是手段，寫是目的；對學(xué)生來說，讀就是學(xué)，寫就是用，就是實際操作。只有在寫的反復(fù)實踐中，才能夠使學(xué)生在寫作中學(xué)會寫作，達到正確理解和運用祖國語言文字的目的?；诖耍處煵贾媒o學(xué)生的作業(yè)應(yīng)基本上是寫。例如：一周一篇大作文，每周一至二篇小作文(或讀書筆記)，鼓勵學(xué)生寫日記、周記等。另外，課堂就教學(xué)內(nèi)容臨時設(shè)置一些片斷作文。例如：寫做見、所思、所感，看文后寫所評，讀悟后寫創(chuàng)見，寫異文等。

總之，熟練的讀、寫應(yīng)該是學(xué)生學(xué)語文的基本途徑。葉老說：“學(xué)生既然要一輩子看書作文，語文教學(xué)就得著眼在讀寫上，為他們打下堅實的基礎(chǔ)?！笨梢姡Z文教學(xué)就得咬住讀寫這個關(guān)鍵不放松。

初中語文教學(xué)的過程是艱辛的，漫長的，語文教學(xué)的方法是永無定法的，上述所言的“三大層面”是筆者教學(xué)實踐的點滴感悟，愿它為從事初中語文教學(xué)的朋友們提供一點有益的啟示。

第二篇：高校體育教學(xué)實踐的三個層面

高校體育教學(xué)實踐的三個層面

在高校體育改革、創(chuàng)新的過程中,我們要用前瞻性的眼光對待高校體育,應(yīng)該確立“為大學(xué)生終身受益奠基,為新世紀科技競爭育人”的理念來探索、實踐高校體育。筆者認為,我們要以創(chuàng)新的思維和探索的勇氣,從高校體育的三個層面去實踐去研究。

第一層面,宏觀思路——立足轉(zhuǎn)變觀念

1.確立終身體育教育理念。高校階段是學(xué)生生長發(fā)育和個性形成的重要時期,高校體育是學(xué)生在校學(xué)習(xí)的最后一站,也是學(xué)校體育教育的最高層次,是學(xué)生從學(xué)校體育走向社會體育的轉(zhuǎn)折點。是奠定學(xué)生終身體育思想的重要階段,按照“全民健身計劃”的要求,高校體育不僅僅是作為促進學(xué)生身心全面發(fā)展,保證學(xué)生有一個健康的身體和充沛的精力去完成學(xué)習(xí)任務(wù)的一種手段,而且還應(yīng)使學(xué)生在畢業(yè)后能夠根據(jù)主客觀情況的變化,不間斷地獨立地從事科學(xué)的身體鍛煉,從而獲得終身的效益,成為貫穿人的一生的主要生活內(nèi)容。

2.明確新的體育教育目標。作為新世紀的人才,應(yīng)具備以下四種素質(zhì):一是有新的觀念。二是有創(chuàng)新精神。三是善于開拓進取。四是有團隊精神,這是高校體育必須承擔的目標。

我國高校體育的目標經(jīng)歷了從“技能”—“體質(zhì)”—“健康”的演變過程。傳統(tǒng)的大學(xué)體育以運動技術(shù)傳授為中心,以提高競技水平的手段來達到所謂“增強體質(zhì)”的目的,這種目標定位的結(jié)果是:片面強調(diào)促進學(xué)生運動技術(shù)能力的發(fā)展,忽視了對學(xué)生體育意識、體育能力,體育習(xí)慣的培養(yǎng)。

3.探索新的培養(yǎng)模式。高校體育教育的教學(xué)模式,應(yīng)以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐能力為目的,要確立新的教育對象觀,關(guān)注學(xué)生發(fā)展的潛力和多樣性的統(tǒng)一,承認并尊重學(xué)生發(fā)展的個體差異。體育教學(xué)模式,是教學(xué)中教師和學(xué)生為了各自的教授和學(xué)習(xí)而開展的活動方式,是教學(xué)方法和教學(xué)手段的表現(xiàn)形式,同時,它還體現(xiàn)了一種教學(xué)思想,因此,教學(xué)模式的改革和創(chuàng)新,會引起教學(xué)過程效果的相應(yīng)變化。教學(xué)模式的優(yōu)化,是實現(xiàn)教學(xué)過程優(yōu)化的前提和關(guān)鍵,完善體育教學(xué)效果必須從這方面入手。

第二層面,中觀策略——明確基本要求

1.整體健康的要求。整體健康(Wellness)是指有目的,有意義的生活,即以主動、負責和最大限度地提高身體精神和心靈的健康為特征的生活方式,美國國家健康中心的科學(xué)家制作了一個大學(xué)生整體健康示意圖,闡述了一種包括身體的、情緒的、心靈的、社會的、智力的、環(huán)境的各方面的組成部分,并與所處的文化氛圍保持一致。

2.綜合素質(zhì)的要求。如何達到整體健康的目的?向體育索取健康,向體育索取生命的意識和活力,提高大學(xué)生的綜合體育素質(zhì)是高校體育走向未來的象征 第三層面,微觀操作——抓住課堂陣地

實施體育素質(zhì)教育,課堂教學(xué)是主渠道、主陣地,只有課堂教學(xué)的效益提高了,才能給學(xué)生騰出足夠的空間和時間,讓學(xué)生自主學(xué)習(xí),生動活潑的發(fā)展。高校體育宏觀、中觀目標的實現(xiàn)必須抓住體育課堂教學(xué)這個主陣地。筆者認為必須在以下兩個方面著手。

1.調(diào)整教學(xué)內(nèi)容。目前,高校體育教學(xué)中由于受傳統(tǒng)體育教學(xué)思想的影響,在教學(xué)內(nèi)容的安排上,仍存在著內(nèi)容狹窄、陳舊、脫離實際等問題。許多內(nèi)容過于注重運動技術(shù)和身體素質(zhì)的教育,而忽視了為終身體育服務(wù)的宗旨。因此,要實現(xiàn)宏觀思路和中觀策略,就必須對現(xiàn)行的教學(xué)內(nèi)容進行必要的調(diào)整。

(1)理論教學(xué)內(nèi)容。目前在高校體育教學(xué)中,普遍存在忽視理論教學(xué)的現(xiàn)象。無論從教學(xué)內(nèi)容,還是教學(xué)時數(shù),都無法滿足學(xué)生的真正需求。對于大學(xué)生而言,“知”很重要,知是激發(fā)行的動機,是情感和自覺性的重要基礎(chǔ)。具體的說,就是要努力在高校體育教學(xué)中,開設(shè)具有一定的學(xué)術(shù)水準和針對性較強的理論課程,同時要重視理論教學(xué)的廣泛性和實用性,運動保健、運動處方、醫(yī)務(wù)監(jiān)督、體育養(yǎng)生、體育療法、體育觀賞,這些理論知識,對即將走向社會的大學(xué)生來講都是必要的內(nèi)容。

(2)必修內(nèi)容。在安排高校體育教學(xué)的必修內(nèi)容時,應(yīng)該選擇使大學(xué)為終身受益和可以提高生存能力的運動項目。它應(yīng)以個體性項目為主,這樣便于學(xué)生畢業(yè)后能夠因地制宜地進行長期鍛煉。

2.改進教學(xué)方法。在高校體育教學(xué)實踐中,要徹底改變其劃一性、被動性、機械性的教學(xué)狀況,朝著興趣性、自主性和豐富性的方面發(fā)展,依據(jù)現(xiàn)有條件可以逐步吸收一些先進的教學(xué)思想和方法。

(1)激勵教學(xué)。為了很好的調(diào)動學(xué)生在體育教學(xué)中的學(xué)習(xí)積極性,更大限度的激發(fā)學(xué)生自覺自愿地參與的動機。根據(jù)大學(xué)生的自身特點,應(yīng)在高校體育教學(xué)的實踐中積極提倡激勵教學(xué)方法。

(2)主動教學(xué)。大學(xué)生是思想活躍,智力發(fā)達的群體。因此,高校體育教學(xué)應(yīng)該大力提倡學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和自主性。在整個教學(xué)過程中,教師的啟發(fā)和引導(dǎo)作用十分重要,不斷強化學(xué)生主動認識和掌握教學(xué)內(nèi)容的意識,努力改變那種教條和死板的“說教式”教學(xué)方法。教學(xué)中更多的是鼓勵學(xué)生憑借個人興趣和獵奇心理,在外界環(huán)境的影響下,通過自身的理解和感受來完成這個教育過程。

(3)差異教學(xué)。在體育教學(xué)中實施差異教學(xué),主要是針對學(xué)生素質(zhì)結(jié)構(gòu)上的差異,而實施的有區(qū)別對待的教學(xué),其指導(dǎo)思想是對學(xué)生全面負責,促使其身心全面發(fā)展。在高校體育教學(xué)中,依據(jù)學(xué)生的素質(zhì),實行差異分班,使教學(xué)有的放矢,提高教學(xué)的質(zhì)量,讓每個學(xué)生都能學(xué)有所得。學(xué)生的差異性決定了教學(xué)內(nèi)容、方法、手段上的差異,制定相應(yīng)的教學(xué)計劃,不斷豐富和完善教材內(nèi)容,是搞好差異教學(xué)的必要條件。

(4)高質(zhì)輕負教學(xué)。高質(zhì)輕負是指在體育過程中,以保證強身效果為前提,把生理和心理的負荷調(diào)節(jié)到適宜程度的運動方式。其運動負荷心率一般控制在130-150次/min,而強度一般為極限強度的60%。美國學(xué)者實驗表明:小量多次的活動有可觀的累積效應(yīng)。它能使人獲得足以健身的運動量,收到“零存整取”的健身價值。它的健身效應(yīng)較劇烈運動毫不遜色。在高校體育教學(xué)中,采用高質(zhì)輕負的方法,可以消除學(xué)生對運動量過大而產(chǎn)生的厭煩、畏懼、壓抑的情緒,大大增強學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,為提高教學(xué)質(zhì)量起到良好的作用。

高校體育教學(xué)質(zhì)量評估初探

目前,我國高等學(xué)校采用的體育教師教學(xué)質(zhì)量評估體系多為全校教師共用一個評估指標體系,這抹殺了體育教師教學(xué)質(zhì)量評估的專業(yè)性。鑒于體育教學(xué)的特殊性,體育教學(xué)評估的獨立性,在建立高等學(xué)校體育教師教學(xué)質(zhì)量評估體系時,要充分尊重體育學(xué)科自身的發(fā)展規(guī)律,不能以其他學(xué)科的共性標準代替體育學(xué)科的特殊標準。所以高校體育教師教學(xué)質(zhì)量評估應(yīng)該在實踐中不斷創(chuàng)新,建立全面、科學(xué)、高效的體育教師教學(xué)質(zhì)量評估體系,促進體育教學(xué)質(zhì)量的提高,為高校體育教學(xué)服務(wù)。

高校體育教學(xué)質(zhì)量評估的特性

在研究普通高校體育教師教學(xué)的時候,由于體育教學(xué)具有自己的個性:以運動和身體鍛煉為手段,增強身體素質(zhì)、增進身心健康,促進人的全面發(fā)展。所以在設(shè)計評估體系和擬定評估指標體系時,必須充分考慮這些個性。

體育教學(xué)具有智力性和非智力性雙重內(nèi)涵

體育教學(xué)的非智力內(nèi)涵泛指學(xué)校的體育活動、訓(xùn)練,一般是實踐性的身體活動,著重于身體的鍛煉。體育教學(xué)的智力內(nèi)涵是指教導(dǎo)學(xué)生了解鍛煉的內(nèi)在規(guī)律,掌握鍛煉的科學(xué)方法。普通高校體育教學(xué)必須闡明一些必要的體育基本知識,講解人體結(jié)構(gòu)和保健衛(wèi)生知識,讓學(xué)生知其然,還知其所以然,這樣才會使學(xué)生在校期間所受的體育教育能受益終生。普通高校體育教學(xué)評估多年來只重視非智力內(nèi)涵的評估,對于智力性內(nèi)涵往往注意不夠,忽視了對學(xué)生體育基本理論知識掌握程度的評估,這些是需要引起重視的。

學(xué)生體格鍛煉與學(xué)生基本素質(zhì)培養(yǎng)的互相滲透性

大多數(shù)人認為學(xué)生通過體育教學(xué)和鍛煉之后,健康水平和身體素質(zhì)能夠提高,其實,這只是體育的最基本職能。實際上,體育教學(xué)不僅能夠增強體質(zhì),而且還能培養(yǎng)學(xué)生的基本素質(zhì):拼搏、競爭、堅強、合作的意識。這些品質(zhì)正是當前人才培養(yǎng)中所不可缺少的。所以,在體育教師教學(xué)質(zhì)量評估中在重視體質(zhì)和技能提高的同時,還應(yīng)重視學(xué)生基本素質(zhì)的提高。

體育教學(xué)的相對獨立性

普通高校體育教學(xué)有較強的獨立性,它與智育、德育的相關(guān)性不高。因此,盡管學(xué)校的整體評估中包含有體育評估的指標,這些指標仍然有自己的相對獨立性。凡是獨立性比較強的指標,在評估中,往往容易被過分強調(diào)或者過分削弱,因此,在開展體育教師教學(xué)質(zhì)量評估時,必須注意把評估指標放在恰當?shù)奈恢蒙稀?/p>

高校體育教學(xué)質(zhì)量評估的內(nèi)容

體育教師教學(xué)質(zhì)量評估的主要內(nèi)容

體育教師教學(xué)質(zhì)量評估的主要內(nèi)容是以課堂教學(xué)為重點,包括師德師風(fēng)、教書育人、組織教學(xué)、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段、教學(xué)效果等。同時考察教學(xué)大綱、教學(xué)周歷、教案、教材選用、訓(xùn)練場地、器材設(shè)備,以及課外輔導(dǎo)答疑、考試方式、指導(dǎo)學(xué)生練習(xí)、健身計劃設(shè)計等其他教學(xué)環(huán)節(jié)。關(guān)鍵在于開展經(jīng)常性的體育教師教學(xué)質(zhì)量評估。通過評估,總結(jié)先進經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)存在問題,及時反饋信息,推動整改建設(shè),促進體育教師教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高。

體育教學(xué)質(zhì)量評估指標體系的確定

首先,將體育教師教學(xué)質(zhì)量評估內(nèi)容進行分類,然后根據(jù)內(nèi)容列出一級指標;再在每個一級指標的框架下列出二級指標。其次,根據(jù)每個一級指標在整個體系中的重要程度給予一定的權(quán)重分值。在此基礎(chǔ)上再根據(jù)每個二級指標在一級指標中的重要程度給予一定的權(quán)重分值,采用加權(quán)求和的方法建立體育教師教學(xué)質(zhì)量評估的指標體系。第三,各級指標以及權(quán)重的確定需要有科學(xué)性和合理性,否則難以體現(xiàn)評估的意義和作用。

高校體育教學(xué)質(zhì)量評估的實施過程

體育教師教學(xué)質(zhì)量評估,以所有為普通高校全日制本科學(xué)生授課的體育教師為對象,以體育教師教學(xué)為重點,通過所教的學(xué)生每學(xué)年對體育教師教學(xué)評價打分（占60%）、學(xué)院級督導(dǎo)組的日常隨機聽課評價打分（占20%）與教案檢查及發(fā)表教學(xué)科研論文或項目研究打分（占20%）進行綜合排序、體育教師教學(xué)質(zhì)量評估領(lǐng)導(dǎo)小組以此為基礎(chǔ)初定等級、學(xué)校教學(xué)評估專家委員會及專家組以隨機聽課為依據(jù)對初定等級進行認證。認證后,將評估結(jié)果反饋給體育教學(xué)單位及教師本人等程序,每學(xué)年為一個周期給出體育教師教學(xué)質(zhì)量的評估結(jié)論。以此來促進高校體育教師反思教學(xué)方法,改善教學(xué)水平,提高教學(xué)質(zhì)量。

高校體育教學(xué)質(zhì)量評估結(jié)果的反饋

學(xué)校體育教學(xué)評估專家應(yīng)當通過多種形式和渠道,及時與體育教學(xué)單位及體育教師本人交換評估意見,反饋評價結(jié)果,幫助其改進提高,同時自覺接受體育教師監(jiān)督。學(xué)校教學(xué)評估專家組對體育教師教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評估中發(fā)現(xiàn)的問題,應(yīng)當及時組織整改建設(shè)。學(xué)院級督導(dǎo)組對教學(xué)質(zhì)量差或一般化的教師,應(yīng)該以幫助教師提高為立足點,使其通過整改得到明顯提高;或向?qū)W校提出建議,給予培訓(xùn)、進修的機會以促其提高。對體育評教中發(fā)現(xiàn)的教學(xué)內(nèi)容、方法、手段改革中有突出表現(xiàn)的教師,應(yīng)給予積極支持和指導(dǎo),并幫助其總結(jié)經(jīng)驗;同時組織觀摩教學(xué),以大面積地拉動體育教學(xué)改革,提高體育教師教學(xué)質(zhì)量。如黑龍江大學(xué)教學(xué)評估與研究中心通過網(wǎng)上評教、評學(xué)及評管,及時將評估結(jié)果以書面形式反饋給體育教師,進行了創(chuàng)新性的探索,收到了良好的效果,值得我們予以借鑒。

建立科學(xué)、全面、高效的體育教師教學(xué)質(zhì)量評估體系,是實現(xiàn)普通高校體育教學(xué)目標最直接、最基本,也是最有效的途徑。我們應(yīng)依據(jù)體育教師教學(xué)質(zhì)量評估的特性,確定出體育教師教學(xué)質(zhì)量評估的內(nèi)容及程序,構(gòu)建出科學(xué)的普通高校體育教師教學(xué)質(zhì)量評估的指標體系,形成符合我國國情的高校體育教師教學(xué)質(zhì)量評估科學(xué)體系,提升高校體育教學(xué)質(zhì)量。這就需要進行科學(xué)的理論探索和大膽的教學(xué)實踐,達到理論與實踐的高度統(tǒng)一,真正貫徹以素質(zhì)教育為中心、以發(fā)展個性為基礎(chǔ)、以培養(yǎng)學(xué)生終身體育能力為導(dǎo)向的高校體育教育的主導(dǎo)思想,建立起科學(xué)、全面、高效的體育教師教學(xué)質(zhì)量評估體系,這不僅是深化高校體育教育改革的重要舉措,是促進高校體育教學(xué)建設(shè)的重要手段,也是實施科學(xué)體育教學(xué)管理的重要方式,更是穩(wěn)步提高體育教學(xué)質(zhì)量的重要保障。（文 黑龍江大學(xué) 國梁）

第三篇：組織資源的三個層面

組織資源的三個層面

在我們周圍，白手起家的企業(yè)家不乏少數(shù)，僅僅幾年之間創(chuàng)造出巨大財富的商業(yè)王國，這樣優(yōu)秀的人力資源比比皆是，但也不乏糟糕的人力資源管理者，將原來優(yōu)秀的資產(chǎn)管理成為了負資產(chǎn)，因此，如何有效發(fā)揮人力資源的核心作用非常重要。

一個組織的資源可以被分為三個層面：

1.勞動力資源

最低層面，是勞動力資源層面，通常也被稱為殼資源。像重慶超天門碼頭的挑山工一樣，用自己的肩膀、自己的身體來創(chuàng)造財富，賺得極低的回報，實際上每個企業(yè)都有這些勞動力資源，他們用自己的雙手，熟練的技能幫助組織創(chuàng)造財富。

2.人力資源

金字塔的第二個層面，被稱為老資源，是真正意義上的人力資源。這些員工在某一領(lǐng)域中有著專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)，以其專業(yè)知識為企業(yè)做相關(guān)的管理平臺建設(shè)、相關(guān)方案設(shè)計，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

3.人力資本

第三個層面，也就是金字塔的頂層，被稱為人力資本，又被稱為“千手觀音”。在中國南方，民營企業(yè)的大本營，有許多非常優(yōu)秀的企業(yè)家，他們并沒有太高的學(xué)歷，白天做老板，晚上睡地板，兢兢業(yè)業(yè)地在很小的細分領(lǐng)域中創(chuàng)造巨大的財富。

勞動力、人力資源、人力資本這三個層面，實際上就是我們通常所說的需要依賴于創(chuàng)造性的人才牽引組織的成長，在職能系統(tǒng)中將工作做好，同時也需要從事具體工作的同事，將操作性的工作做好，一個組織有沒有競爭優(yōu)勢，是看這三方面的人才能否形成核心競爭力。安邦智業(yè)企業(yè)咨詢做好家居建材培訓(xùn)，聯(lián)盟活動。

第四篇：讀《英語教學(xué)的三個層面》

讀《英語教學(xué)的三個層面》

這篇文章主要論述的是英語教學(xué)中，傳播知識、傾注文化，進而喚醒人對語言的審美情趣這教學(xué)三大任務(wù)的聯(lián)系。

這篇文章有很多可取之處。首先，文章提出的問題很現(xiàn)實，作為母語是中文的學(xué)生，在學(xué)習(xí)英語的時候，結(jié)合文化學(xué)習(xí)是十分重要的；同樣，作為英語教學(xué)者，結(jié)合文化教學(xué)也是英語教學(xué)的關(guān)鍵。正如文章所說，“因為一種語言，它的詞匯及結(jié)構(gòu)形式只是一種形式的表象，而蘊藏在詞匯與語法背后的文化元素與美感因子才是它的真正內(nèi)核?！蔽恼碌目傮w結(jié)構(gòu)從語言傳播、文化傾注、審美喚醒三個方面分析了英語教學(xué)中文化知識滲透的重要性。這樣的順序是由淺入深，層層深入的，先從最表面的語言傳播方面說明語言教學(xué)中結(jié)合并運用文化的特點和意義；再從詞匯、短語、句子、篇章、課堂用語五個方面說明文化在英語教學(xué)的語言傳播中的體現(xiàn)；最后從最高層次的人的“美”的感知來說明語言運用及其相應(yīng)的文化對于“美”的傳播的作用。這樣的順序是合理的，能夠由淺入深、由表及里地說明。另外，文章在說明問題的時候能夠結(jié)合例子，特別是在第二部分“文化傾注”中，五個方面都有對應(yīng)的例子，讓讀者對于其要說明的問題有了更直觀的了解，從而知道英語教學(xué)和文化知識相結(jié)合的重要性。

這篇文章也有一些不足。文章是從三個大的方面來論述英語教學(xué)的三個層面，摘要中寫到“站在這個層面來審視當今英語的教與學(xué)，不但會發(fā)現(xiàn)存在的不足，也會發(fā)現(xiàn)不少值得探究、拓展的空間?！钡伦x便會發(fā)現(xiàn)，對于把英語教學(xué)和文化知識相分離的弊端這一點，文章并沒有講得很清楚和具體。在陳述論據(jù)的時候，知識說了一些理論方面的東西，比如“心理語言學(xué)認為??”、“認知心理學(xué)理論指出??”，但是少有結(jié)合教育現(xiàn)狀來說明。文章的論述方向大，只是從三個方面分析了語言和文化的結(jié)合，但是并沒有很好地結(jié)合實際情況。文章中給的例子感覺離我們很遠，沒有讓讀者很好地所給例子中理解其呈現(xiàn)的觀點，也讓文章有些泛談之感。如果范圍能縮小一些，比如，以某個學(xué)校的教學(xué)或者某一堂課為例子會更加有說服力。另外，在論述問題的同時，如果能針對問題給出一些實際性的意見和參考，文章的結(jié)構(gòu)會更趨豐滿，現(xiàn)實意義也會更強。

第五篇：人力資源管理診斷的三個層面

人力資源管理診斷的三個層面

人力資源作為企業(yè)的第一資源，其管理好壞將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，因而進行人力資源管理診斷，了解人力資源管理狀況，并提出相應(yīng)的改進措施，對于提升企業(yè)的管理水平具有非常重要的作用。本文主要針對人力資源管理診斷的主要內(nèi)容進行分析，為企業(yè)進行人力資源管理診斷提供一個參考思路。

企業(yè)人力資源管理診斷一般應(yīng)包含三個層面：人力資源層面、人力資源管理層面和人力資源效率層面，以下將對這三個層面的診斷內(nèi)容和診斷方法進行介紹。

首先是人力資源層面的診斷，主要是針對人力資源現(xiàn)狀進行分析，具體可從數(shù)量、流動性與結(jié)構(gòu)方面進行統(tǒng)計分析：

一、人力資源數(shù)量分析

針對人力資源最基本的分析，主要是統(tǒng)計期內(nèi)（一般為經(jīng)營），期初人數(shù)、期末人數(shù)與平均人數(shù)。

期初人數(shù)一般是統(tǒng)計期初人數(shù)，期末人數(shù)為統(tǒng)計期末人數(shù)，平均人數(shù)的計算可分為：

月平均人數(shù)= 報告期內(nèi)每天實有人數(shù)之和÷報告期月日數(shù) 或：=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2>>

季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷3>>

年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷12 或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）÷4 >>

二、人力資源流動性分析

主要的分析指標有人力資源流動率、人力資源離職率等。

1.人力資源流動率是指統(tǒng)計期內(nèi)流動（流入、流出）人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例。重點考察員工穩(wěn)定性，由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。流動率的計算公式是：

流動率=（報告期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)>>

2.人力資源離職率指統(tǒng)計期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。離職率的計算公式是：>> 離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100％

＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100％

三、人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源結(jié)構(gòu)分析，是對企業(yè)人力資源的崗位結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)等級結(jié)構(gòu)等方面的統(tǒng)計分析。

1.崗位結(jié)構(gòu)，是對各崗位類別所占比例的統(tǒng)計，一般而言，企業(yè)的崗位類別可分為五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員（后勤人員），管理人員又包含人力資源管理、財務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、測試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術(shù)支持人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機等。

2．學(xué)歷結(jié)構(gòu)，是對各學(xué)歷所占比例的統(tǒng)計。

3.年齡結(jié)構(gòu)，是對各年齡段所占比例的統(tǒng)計。年齡段劃分一般為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區(qū)間。對年齡結(jié)構(gòu)進行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。以上四項反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。

4.專業(yè)結(jié)構(gòu)，是對員工所學(xué)專業(yè)進行的統(tǒng)計。

除以上結(jié)構(gòu)分析外，還可進行如技術(shù)等級結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等的分析。

一般而言，單一的統(tǒng)計某項結(jié)構(gòu)往往不能充分說明問題，所以一般在進行人力資源結(jié)構(gòu)分析時，需要將幾個維度相結(jié)合進行分析，如可針對管理人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)及專業(yè)結(jié)構(gòu)進行統(tǒng)計分析，針對技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)及技術(shù)等級結(jié)構(gòu)進行統(tǒng)計分析等。以上是企業(yè)人力資源診斷的主要內(nèi)容，而診斷的主要方法是進行資料收集與分析。人力資源診斷對于企業(yè)人事資料要求較高，因此，為了提高企業(yè)管理效率，企業(yè)人力資源部門應(yīng)加強人事檔案的更新維護，以便在進行人力資源分析時有資料可查。

人力資源管理診斷的第二個層面是人力資源管理方面的診斷，具體包括人力資源規(guī)劃、崗位管理、招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、績效管理等方面。

一、人力資源規(guī)劃診斷

二、人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，通過對人力資源規(guī)劃分析，明確企業(yè)對人力資源的需求（員工隊伍規(guī)劃）及所需制定的人力資源管理政策（人力資源管理規(guī)劃）。人力資源規(guī)劃診斷主要應(yīng)包含的內(nèi)容是：1.分析企業(yè)是否進行了人力資源規(guī)劃；2.員工隊伍規(guī)劃方面的診斷；3.關(guān)鍵人員規(guī)劃方面的診斷；4.人力資源管理改進規(guī)劃方面的診斷。

1.人力資源規(guī)劃職能診斷。許多企業(yè)人力資源管理還處于基礎(chǔ)人事階段，因而人力資源規(guī)劃職能缺失，并且人力資源部本身就不具備人力資源規(guī)劃能力；同時，人力資源規(guī)劃不僅僅是人力資源部門的工作，因為人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是公司戰(zhàn)略，所以人力資源規(guī)劃工作需在公司戰(zhàn)略目標清晰的基礎(chǔ)上來開展。

2.員工隊伍規(guī)劃診斷。所謂員工隊伍規(guī)劃，主要是對員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)、員工費用、員工技能及員工流動性等方面進行分析，具體分析方法前文已做闡述。

3.關(guān)鍵人員規(guī)劃診斷。關(guān)鍵人員的判斷，需將員工根據(jù)工作難度和重要性進行分類，對企業(yè)來說相對重要，且其工作難度較大的崗位即為關(guān)鍵人員。關(guān)鍵人員規(guī)劃診斷，就是要分析企業(yè)是否明確哪些人員為關(guān)鍵人員，以及是否進行了關(guān)鍵人員隊伍規(guī)劃。

4.人力資源管理改進規(guī)劃診斷。人力資源管理改進規(guī)劃診斷。主要是分析企業(yè)是否根據(jù)員工隊伍的規(guī)劃與關(guān)鍵人員規(guī)劃，提出了相應(yīng)的人力資源管理改進計劃。

二、崗位管理診斷

崗位管理方面的診斷，主要診斷的內(nèi)容包括工作分析方法、崗位職責描述、工作環(huán)境與時間、工作聯(lián)系及任職資格等方面。

1.工作分析方法。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，一般而言，工作分析需要通過訪談或問卷調(diào)查的方法，在了解部門職責的基礎(chǔ)上，對該崗位工作內(nèi)容與工作流程進行分析，掌握該崗位的工作信息與任職資格方面的要求。而很多企業(yè)所開展的工作分析，往往是人力資源部組織各部門自行填寫，而各部門則應(yīng)付了事，只是對工作職責進行簡單描述，沒有采用系統(tǒng)、規(guī)范的工作分析方法，因而工作分析的結(jié)果無法應(yīng)用到人力資源管理各方面。

2.崗位職責描述。崗位職責描述要求做到清晰、明確。而很多企業(yè)所做的崗位職責描述往往不清晰，或是缺乏針對性，不同崗位的職責描述接近，這不利于員工工作開展，同時對新入職員工缺乏指導(dǎo)性。

3.工作環(huán)境與時間。工作環(huán)境與時間一般是針對制造行業(yè)而言的，由于某些崗位的工作環(huán)境相對惡劣，如高溫、低溫、接觸有毒氣體等，這對于員工崗位評估有直接影響，所以對工作環(huán)境與時間界定清楚，便于員工理解該崗位工作性質(zhì)。許多企業(yè)往往沒有描述工作環(huán)境和時間，因此在人力資源管理部門制定相應(yīng)的激勵措施時，可能缺乏針對性。

4.工作聯(lián)系。一般包括內(nèi)部聯(lián)系與外部聯(lián)系，對該崗位內(nèi)外部工作聯(lián)系進行描述，便于了解該工作主要接觸的部門或外部單位，以便掌握該崗位是否需要經(jīng)常溝通，對溝通能力方面的要求。不對工作聯(lián)系進行描述，將造成人力資源管理部門無法了解該崗位是否經(jīng)常需要進行溝通，在界定任職資格方面則缺少依據(jù)。

5.任職資格。任職資格的確定，需要根據(jù)該崗位工作職責與任務(wù)，了解該崗位在工作經(jīng)驗、專業(yè)、知識技能等方面的要求。很多企業(yè)所制定的任職資格，是在未對工作職責與任務(wù)清晰描述的基礎(chǔ)所做的，因而往往是按照固定的模式撰寫，而非具體根據(jù)該崗位要求所做的有針對性的分析。

三、招聘與選拔診斷

招聘與選拔診斷，主要診斷的內(nèi)容包括招聘制度、招聘方法、招聘渠道、內(nèi)部選拔等方面。

1.招聘制度。對招聘制度方面的診斷，主要是對是否建立了招聘制度，是否有明確的招聘流程，招聘過程中各相關(guān)人員職責是否進行了具體規(guī)定，以及招聘制度是否得到了嚴格執(zhí)行等方面進行分析。許多企業(yè)往往存在盡管建立了招聘制度，但是沒有按照制度嚴格執(zhí)行，經(jīng)常出現(xiàn)照顧親戚朋友的現(xiàn)象。

2.招聘方法。招聘作為企業(yè)選拔人才的重要手段，對于企業(yè)人才體系建設(shè)的關(guān)鍵過程。對招聘方法的診斷，主要是分析企業(yè)負責招聘的人員是否根據(jù)崗位要求制定了相應(yīng)的招聘標準，并掌握了專業(yè)的人才選拔方法。許多企業(yè)都存在招聘標準不夠清晰，并且負責招聘的人員又缺乏專業(yè)性，常常是通過個人的經(jīng)驗進行招聘，之后又發(fā)現(xiàn)招來的員工不符合需要，造成企業(yè)成本的增加。

3.招聘渠道。對招聘渠道方面的診斷，主要是分析企業(yè)是否通過多渠道招聘，還是單一渠道或是不對招聘渠道進行調(diào)整。因為招聘渠道決定了人才的來源，企業(yè)如果持續(xù)采用相同的招聘渠道，則容易造成人才同質(zhì)化，影響了多元化人才的引進。

4.內(nèi)部選拔。對內(nèi)部選拔方面的診斷，主要是分析企業(yè)是否建立了明確的內(nèi)部選拔機制，內(nèi)部選拔的公平性以及內(nèi)部選拔是否與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合等方面。有些企業(yè)往往存在對內(nèi)部人員不信任，盲目地引進往來人才，這樣則容易造成員工對未來發(fā)展缺乏信心；有些企業(yè)則在崗位空缺時，由領(lǐng)導(dǎo)安排接任人員，引發(fā)員工的不滿和不公平感受。

四、培訓(xùn)與發(fā)展診斷

培訓(xùn)與發(fā)展診斷，主要診斷的內(nèi)容包括培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)課程、職業(yè)生涯管理等方面。

1.培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃，是指根據(jù)公司戰(zhàn)略對員工能力的要求，明確培訓(xùn)的目的與目標，制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，以達到員工能力的提升。對培訓(xùn)規(guī)劃方面的診斷，主要包括是否制定了培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃制定的依據(jù)以及培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容是否合理等方面。許多企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)，往往只有零散的培訓(xùn)項目與簡單的培訓(xùn)管理制度，沒有進行系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃；或是雖有培訓(xùn)規(guī)劃，但是并非基于公司戰(zhàn)略，未對員工能力狀況進行分析后進行規(guī)劃，只是制定了3-5年的培訓(xùn)課程，表明企業(yè)缺乏對培訓(xùn)的戰(zhàn)略認識，沒有將培訓(xùn)與戰(zhàn)略實施聯(lián)系起來。

2.培訓(xùn)管理。培訓(xùn)管理，包括培訓(xùn)運作管理、培訓(xùn)資源管理與培訓(xùn)管理制度，對培訓(xùn)管理的診斷也包含這三個方面。

（1）培訓(xùn)運作管理診斷，主要分析如何開展培訓(xùn)需求分析、是否制定了有效的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施組織及培訓(xùn)效果評估等方面。有些企業(yè)未作培訓(xùn)需求分析即制定培訓(xùn)課程；或是雖有培訓(xùn)需求分析，但缺乏科學(xué)性，如只是根據(jù)崗位職責來確定培訓(xùn)課程，而沒有根據(jù)員工績效評估及能力差距等方面來進行的分析，導(dǎo)致員工不認同培訓(xùn)內(nèi)容，或是對培訓(xùn)缺乏興趣。由于沒有進行有效的培訓(xùn)規(guī)劃，必然會造成培訓(xùn)計劃的有效性不足；另有些企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定，往往是由人力資源部培訓(xùn)管理人員“編制”出來的，沒有與各部門進行充分溝通。培訓(xùn)實施組織的成功，需要做好培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后各方面的準備工作，否則必然失敗。培訓(xùn)效果評估方面，許多企業(yè)評估方法不正確，只是對講師進行簡單打分，而不是對培訓(xùn)課程效果、培訓(xùn)知識運用效果等方面的綜合評估，因而造成評估流于形式，未發(fā)揮真正作用。

（2）培訓(xùn)資源管理診斷。培訓(xùn)資源包括培訓(xùn)師資、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)設(shè)備與培訓(xùn)費用。培訓(xùn)師資診斷，主要是分析企業(yè)是否建立了內(nèi)部講師培訓(xùn)機制及外部講師選擇、評估機制。

（3）培訓(xùn)管理制度診斷。系統(tǒng)化的培訓(xùn)制度應(yīng)包含培訓(xùn)講師管理制度、課程管理制度、設(shè)備管理制度、費用管理制度等各方面制度，培訓(xùn)管理制度的診斷則是對是否建立了這些制度，以及制度是否清晰、規(guī)范、明確。

3.培訓(xùn)課程。對培訓(xùn)課程的診斷，主要是分析培訓(xùn)課程的開發(fā)、課程數(shù)據(jù)庫的建立與維護以及課程的系統(tǒng)性與前瞻性等方面。培訓(xùn)課程開發(fā)，是基于培訓(xùn)需求分析，未進行有效的需求分析，所開發(fā)的課程必然不能滿足實際需要。建立課程數(shù)據(jù)庫，便于管理與查詢，因

而是否建立了課程數(shù)據(jù)庫，也是對企業(yè)培訓(xùn)課程管理情況的評估因素。課程的系統(tǒng)性與前瞻性，則是分析企業(yè)所建立的課程是否根據(jù)不同要求進行了分類，如根據(jù)企業(yè)核心能力要求建立核心能力類課程，根據(jù)對管理能力要求建立管理類課程，根據(jù)崗位專業(yè)要求建立專業(yè)類課程。

4.職業(yè)生涯管理。對職業(yè)生涯管理方面的診斷，主要是分析企業(yè)是否根據(jù)不同職類的員工設(shè)計了不同的職業(yè)發(fā)展通道，是否為員工設(shè)計了職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃隊員工激勵的效果等方面。

五、薪酬管理診斷

薪酬管理診斷，主要診斷的內(nèi)容包括薪酬體系設(shè)計方法、薪酬管理制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬發(fā)放等方面。

1.薪酬體系設(shè)計方法。對薪酬體系設(shè)計方法的診斷，主要是分析企業(yè)是如何進行薪酬體系設(shè)計的，是否進行了崗位評估。一般而言，薪酬設(shè)計，應(yīng)該針對不同崗位在企業(yè)的相對價值給予相應(yīng)的薪酬。所以，是否進行了崗位評估，是評價薪酬體系設(shè)計方法科學(xué)性的關(guān)鍵。此外，如果進行了崗位評估，還應(yīng)對評估因素的合理性進行分析，以了解評估是否公平合理。

2.薪酬制度。對薪酬管理制度的診斷，主要是分析企業(yè)是否建立了明確的薪酬管理制度，是否對員工入職薪酬的確立、薪酬調(diào)整等方面進行了規(guī)定。薪酬制度是企業(yè)員工較為關(guān)心的制度之一，許多企業(yè)所制定的薪酬管理制度，往往不夠清晰，導(dǎo)致員工對薪酬如何計算，薪酬如何調(diào)整不明確，造成薪酬的激勵性降低。

3.薪酬水平。對薪酬水平的診斷，主要是對薪酬的外部競爭性、內(nèi)部公平性以及自我公平性等方面進行判斷。薪酬外部競爭性，需要結(jié)合對行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)、或是本地區(qū)規(guī)模相似企業(yè)薪酬水平進行調(diào)查；內(nèi)部公平性則是了解是否根據(jù)崗位價值制定了不同水平的薪酬，自我公平性則是是否根據(jù)員工績效表現(xiàn)給予了相應(yīng)的獎勵。

4.薪酬結(jié)構(gòu)。對薪酬結(jié)構(gòu)的診斷，主要是分析不同類型崗位薪酬結(jié)構(gòu)與比例，一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包含固定與浮動兩部分，而不同類型的崗位，由于工作性質(zhì)不一樣，因而薪酬結(jié)構(gòu)比例理應(yīng)不同。如銷售類崗位，為了加大對任職人員的激勵性，其浮動部分比例應(yīng)增大；而行政類崗位，由于浮動工資對其工作績效的影響不大，因而其浮動部分比例不應(yīng)太大。

5.薪酬發(fā)放。對薪酬發(fā)放的診斷，一般是對獎金的發(fā)放方式的分析，有些企業(yè)對在獎金發(fā)放方面采取發(fā)放方式，由于激勵是有時效性的，獎金發(fā)放如果不及時，可能會使激勵效果大打折扣，因而合理的薪酬發(fā)放也是影響激勵效果的重要因素之一。

六、績效管理診斷

績效管理診斷，主要診斷的內(nèi)容包括績效管理思想、績效管理制度、績效指標、績效目標與評估標準等方面。

1.績效管理思想。對績效管理思想的診斷，主要分析企業(yè)對績效管理的認識。許多企業(yè)對績效管理的認識，大部分只是停留在績效考核上，即只是對員工設(shè)立了績效計劃，當績效考核期結(jié)束后對員工業(yè)績進行評價?？冃Ч芾聿粌H要了解員工工作結(jié)果，還應(yīng)對員工的工作過程進行監(jiān)控，即過程管理，在設(shè)立了績效計劃后，管理人員應(yīng)對員工的績效計劃實施過

程進行監(jiān)控，并保持與員工的溝通，及時給員工以指導(dǎo)，從而幫助員工提升績效，在考核結(jié)束后，還應(yīng)給出績效改進意見。

2.績效管理制度。對績效管理制度的診斷，主要是分析企業(yè)是否明確了績效管理組織者、績效管理對象、績效管理過程設(shè)計是否明確，績效周期設(shè)計是否合理、績效結(jié)果的應(yīng)用是否有效等。績效管理組織，需要明確各方職責，誰組織、誰參與、誰決策；績效管理對象，分析考核是否包含部門績效與員工績效；績效管理過程，需分析績效管理各階段的主要工作是否清晰、明確；績效周期設(shè)計，需分析考核頻率是否合理，是否能夠起到及時監(jiān)控的作用；績效結(jié)果應(yīng)用，需分析績效管理對員工的激勵效果。

3.績效指標、績效目標與評估標準。對績效指標、績效目標與評估標準的診斷，主要是分析企業(yè)績效指標的來源、績效指標的合理性、績效目標是否可實現(xiàn)，評估標準是否合理等方面?？冃е笜说膩碓?，需分析企業(yè)績效體系設(shè)計思想，一般而言，績效管理體系設(shè)計思想不同，績效指標則不同，如果是基于戰(zhàn)略來設(shè)計績效指標，則應(yīng)該先明確公司層面的績效指標，再分解到部門，然后分解到崗位；而很多企業(yè)所設(shè)計的績效指標，一般是根據(jù)崗位職責，因而缺乏與公司戰(zhàn)略的結(jié)合?？冃繕说脑O(shè)立，需了解績效目標的設(shè)立方法，有些企業(yè)在設(shè)立績效目標方面，未進行歷史數(shù)據(jù)分析，而是盲目設(shè)立，造成目標的不可實現(xiàn)，從而影響對員工的激勵效果。評估標準，需分析評估標準的量化或可描述性，有些企業(yè)沒有設(shè)計明確的評估標準，導(dǎo)致評估缺乏依據(jù)，無法量化，因而造成員工對評估的公平性提出質(zhì)疑。

以上是筆者對于人力資源管理診斷主要內(nèi)容的建議，許多內(nèi)容未展開分析，且有許多考慮不周全的地方，只是人力資源管理診斷的基本框架。