第一篇：關(guān)于企業(yè)職能部門績效考核的幾點(diǎn)思考

企業(yè)充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，績效考評(píng)是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。在企業(yè)中各職能部門不是直接的成本控制中心和利潤中心，但其職能發(fā)揮程度與企業(yè)戰(zhàn)略與策略的執(zhí)行有密切的關(guān)系，職能部門的職能履行情況直接決定企業(yè)管理工作的效率與質(zhì)量，決定著企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力。但職能部門的考核由于與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間有限，存在考核指標(biāo)剛性不足，可量化與評(píng)價(jià)的程度低的現(xiàn)狀。

那么如何使考核真正成為改善職能部門工作績效的工具呢?

一、正確認(rèn)識(shí)績效考核避免認(rèn)識(shí)誤區(qū)

誤區(qū)一：“考核是上級(jí)主管對(duì)下級(jí)部門或員工的考核與評(píng)價(jià),是為了約束和激勵(lì)員工，為發(fā)放效益工資提供依據(jù)?！边@是人們對(duì)績效考核作用的最直接的理解。但嚴(yán)格意義上說，績效考核根本目的在于部門和員工績效的提升。

誤區(qū)二：“績效考核是某個(gè)部門的工作,其他部門都是協(xié)作者?！皩?shí)際上每個(gè)職能部門都是績效考核的實(shí)施者與被實(shí)施者，績效考核部門的作用在于對(duì)績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)和實(shí)施過程的監(jiān)督?？冃Э己斯ぷ髦挥腥珕T的參與，才能真正起到效果。其他部門把自己定位為績效考核協(xié)作者的話，就喪失了部門管理的核心功能，這樣不利于準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工績效，激勵(lì)員工。

誤區(qū)三：“考核是上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)督與評(píng)價(jià)，沒必要進(jìn)行向下的溝通”?？冃Э己说母灸康脑谟谔岣呖冃?。因此，各部門在考核中的主要責(zé)任在于為員工提供咨詢與服務(wù)，指導(dǎo)、幫助員工改善工作績效。如果忽視了績效考核中溝通的作用,那么改善工作績效，提升企業(yè)管理水平的目標(biāo)也就無從實(shí)現(xiàn)。

二、做好部門職能職責(zé)劃分和員工崗位說明書的制訂，為考核評(píng)價(jià)提供可靠依據(jù)

各部門的職能----根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求定位，清晰定義各階段職能的活動(dòng)，使其職能在企業(yè)統(tǒng)一的計(jì)劃和監(jiān)控下執(zhí)行。

員工崗位說明書----根據(jù)各職能部門的職能要求和崗位設(shè)置制訂，將職責(zé)分解到人，實(shí)現(xiàn)不交叉，不留空白。員工績效是部門績效的基礎(chǔ)。

部門績效考核結(jié)果可直接作為部門負(fù)責(zé)人的考核成績。

三、績效指標(biāo)的制訂與考核操作的思考

考核指標(biāo)除作為考核評(píng)價(jià)基本衡量尺度與標(biāo)準(zhǔn)外，更重要的作用在于其引導(dǎo)作用。即通過考核指標(biāo)的確定，向被考核人明確傳達(dá)組織對(duì)其工作的期望和要求。因此，在考核指標(biāo)的選擇上，一個(gè)重要的原則就是“在實(shí)際中堅(jiān)持要什么，就考什么。

由于各職能部門員工的行為目標(biāo)要求相對(duì)較穩(wěn)定，行為目標(biāo)一經(jīng)確定，可基本保持不變，每月只對(duì)其業(yè)務(wù)目標(biāo)重點(diǎn)做出調(diào)整即可。

（一）部門指標(biāo)可概括提煉為業(yè)務(wù)指標(biāo)、過程控制指標(biāo),、組織建設(shè)指標(biāo)三類。

1、業(yè)務(wù)指標(biāo)主要根據(jù)被考核部門的主要工作內(nèi)容與責(zé)任、當(dāng)月績效目標(biāo)實(shí)際完成情況制訂。包括部門職能與績效目標(biāo)完成程度、工作質(zhì)量、工作效率、工作量等指標(biāo)。

2、過程控制指標(biāo)主要指履行部門職能和完成績效目標(biāo)過程中,對(duì)部門主要工作的計(jì)劃與控制的能力。包括計(jì)劃與執(zhí)行、部門協(xié)作等指標(biāo)。

3、組織建設(shè)指標(biāo)主要指部門規(guī)范管理情況，主要包括制度建設(shè)、政策執(zhí)行、遵章守紀(jì)、組織氣氛(部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)意識(shí)與相互協(xié)作性)、費(fèi)用控制等指標(biāo)。

(二)員工指標(biāo)可分為業(yè)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)兩大類。

1、業(yè)務(wù)指標(biāo)主要包括目標(biāo)完成程度、工作質(zhì)量、工作效率和工作量等。

2、行為指標(biāo)主要包括工作能力、工作態(tài)度、自律性、團(tuán)隊(duì)精神等。

每個(gè)職能部門都是績效考核的實(shí)施者與被實(shí)施者，在實(shí)施績效考核辦法之前，企業(yè)要讓與考核相關(guān)的所有員工都正確認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性、必要性和根本目的，以及實(shí)施的程序、原則和結(jié)果的應(yīng)用等，為績效考核工作的順利實(shí)施做好熱身準(zhǔn)備。在實(shí)施考核的過程中，績效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，要指導(dǎo)、監(jiān)督績效考核工作的實(shí)施，及時(shí)溝通與解決績效考核過程中存在的問題。在績效考核后，各考核主體要高度重視考核結(jié)果的溝通與反饋，讓績效溝通成為改善工作方式，提升管理績效的重要手段，讓績效考核真正成為激勵(lì)員工積極性的有效工具。

第二篇：職能部門績效考核管理辦法(修訂)

職能部門績效考核管理辦法

為建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)與約束機(jī)制，落實(shí)部門目標(biāo)管理責(zé)任，提高工作效率和管理水平，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，特制定本辦法。

第一條 考核對(duì)象

本辦法的考核對(duì)象是集團(tuán)各職能部門。

第二條 考核原則

堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤，注重實(shí)績、客觀公正，力求全面準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各部門的工作實(shí)績。

第三條 考核組的組成

考核組由各職能部門主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部部長組成，組長由集團(tuán)公司總經(jīng)理擔(dān)任。

第四條 考核獎(jiǎng)罰

定量指標(biāo)是各職能部門管理責(zé)任考核目標(biāo)，用于評(píng)價(jià)部門基礎(chǔ)工作完成狀況。

定性指標(biāo)反映各部門的基礎(chǔ)管理、部門人員協(xié)作、服務(wù)態(tài)度等，用于評(píng)價(jià)部門整體狀況。

定量指標(biāo)權(quán)重為60%，定性指標(biāo)權(quán)重為40%。

1、定量指標(biāo)考核

各部門于每年1月份對(duì)照集團(tuán)公司上年下達(dá)的考核指標(biāo)逐條進(jìn)行自查，收集準(zhǔn)備資料，考核組根據(jù)各項(xiàng)完成情況逐項(xiàng)評(píng)判打分，人力資源部匯總。

2、定性指標(biāo)考核

由各部門負(fù)責(zé)人在考核會(huì)議上采用述職報(bào)告的形式匯報(bào)當(dāng)年部門工作的整體情況，由參會(huì)人員現(xiàn)場打分，優(yōu)秀名額一般不超過30%。

考核會(huì)議由集團(tuán)各分、子公司主要負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人、職工代表參加（各分子公司一名主要負(fù)責(zé)人、各職能部門二名代表參會(huì)含負(fù)責(zé)人和職工代表、分子公司職工代表按行業(yè)由工會(huì)選派）。

得分計(jì)算采用十分制表示，根據(jù)參會(huì)人員打分的情況，去掉最高分和最低分后計(jì)算出平均得分，為定性考核得分。

考核得分=定量考核得分*60%+定性考核得分*40%

3、獎(jiǎng)懲

考核分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀（分值≥9.5）、良好（9≤分值＜9.5）、合格（8≤分值＜9）、較差（分值＜8）。對(duì)應(yīng)等級(jí)的計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)分別為1.2、1.1、1.0、0.9。

對(duì)出現(xiàn)違法違紀(jì)案件、重大失誤或者被通報(bào)批評(píng)事項(xiàng)的責(zé)任部門（有文字資料），在綜合評(píng)比的基礎(chǔ)上將一個(gè)等級(jí)，特別情況由集團(tuán)公司黨政領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議研究確定處罰額。

獎(jiǎng)罰額=績效獎(jiǎng)基數(shù)×計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)－處罰額

第五條 考核組織實(shí)施

考核工作由集團(tuán)人力資源部具體組織實(shí)施，監(jiān)察室監(jiān)督配合。

第六條 績效獎(jiǎng)基數(shù)的確定

集團(tuán)在崗職工月工資標(biāo)準(zhǔn)由基本工資、崗位工資、補(bǔ)貼、績效工資四部分構(gòu)成。基本工資、崗位工資和補(bǔ)貼依據(jù)公司工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付，績效工資的50%按月支付，剩余50%作為績效獎(jiǎng)基數(shù)，由公司依據(jù)本辦法進(jìn)行考核后發(fā)放。

第七條 考核程序

人力資源部根據(jù)考核結(jié)果分別計(jì)算各部門考核得分，排出考評(píng)檔次，報(bào)集團(tuán)公司黨政領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議審批后兌現(xiàn)。

第八條 本辦法自2015年起執(zhí)行，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三篇：飼料企業(yè)績效考核的思考

績效管理是當(dāng)今企業(yè)管理學(xué)者、企業(yè)管理人員談?wù)摰臒衢T話題，很多企業(yè)在積極探索、運(yùn)用、完善績效管理這一先進(jìn)的企業(yè)管理方式。過去，很多企業(yè)在考核中對(duì)管理結(jié)果有強(qiáng)硬的指標(biāo)，往往只認(rèn)結(jié)果，而忽視了管理過程，導(dǎo)致指標(biāo)完成了，而結(jié)果不是最合理、最好的，并且很多是以犧牲品牌、透支聲譽(yù)而得來的短期高指標(biāo)，又有很多企業(yè)對(duì)過程管理者是很重視，制定了很多的管理制度和辦法，但由于內(nèi)容太繁雜，而且基本都是面上文章，與被考核對(duì)象實(shí)際沒能很好地貼近和對(duì)接往往也是流于形式，落不到實(shí)處，管理效果不好。

績效考核正好避免了上述問題：一是它非常注重管理工作中的過程管理。二是考核很具體，針對(duì)性很強(qiáng)，與考核對(duì)象的工作過程、收入結(jié)果直接發(fā)生關(guān)系。由于指標(biāo)量化，看得見、摸得著非常好操作，管理效果非常好。

績效考核也非常適應(yīng)于我們這種多工種、崗位要求不一致的飼料企業(yè)。飼料企業(yè)績效考核工作中應(yīng)注意的問題？筆者認(rèn)為有如下幾點(diǎn)：

一、考核指標(biāo)制定。

首先：考核指標(biāo)制定由業(yè)務(wù)線路相關(guān)人員編制，要有鮮明的針對(duì)性，根據(jù)各部工種，崗位的性質(zhì)、工藝要求、崗位責(zé)任，明確指標(biāo)。

其次：指標(biāo)盡可能地量化，越是具體、直觀，越便于操作，越是有效。

第三：考核指標(biāo)不易太多，要簡明，只要管用，有說服力，直接反應(yīng)工作成效，所占比例量要大一些。

第四：考核指標(biāo)篩選、指標(biāo)制定后，要交被考核對(duì)象了解、優(yōu)選，最好是吸收一部分工作人員直接參與考核指標(biāo)制定。

二、考核方案實(shí)施：

首先：將各業(yè)務(wù)線路編制的考核方案，由各基地公司組織實(shí)施，各業(yè)務(wù)主管考核其下屬人員，公司主管考核各業(yè)務(wù)主管。

第二：將考核方案組織被考核人員學(xué)習(xí)，深入了解考核方案中的各項(xiàng)指標(biāo)，逐漸形成習(xí)慣。

第三：積極做好考核方案實(shí)施跟蹤，了解考核情況，掌握考核指標(biāo)針對(duì)性和有效性，反饋考核信息，及時(shí)修正考核指標(biāo)，逐步完善，趨各合理。

第四：考評(píng)、兌現(xiàn)：考核指標(biāo)與被考核者的一部分工資掛鉤，真正落實(shí)干好干差結(jié)果是不一樣，收益是不同。宜采取漸次推進(jìn)的方式，開始每月考評(píng)一次，指標(biāo)較成熟后，可以每季度考評(píng)一次。考評(píng)時(shí)，可吸收基本員工中的優(yōu)秀分子參與，使考評(píng)工作更貼近基層，真正使考評(píng)起到實(shí)效，達(dá)到績效考評(píng)與薪酬收入多寡的目的。

第四篇：企業(yè)職能部門工作總結(jié)

企業(yè)職能部門工作總結(jié)范文 篇1

半年的時(shí)間轉(zhuǎn)眼即逝，作為一個(gè)新成立的部門，公司領(lǐng)導(dǎo)和各處室給予極大的支持與幫助?；仡欉@半年的`工作，工作中有喜有憂，有坎坷，也有收獲，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但經(jīng)歷了一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪。

作為一個(gè)新部門，再加上兩新兵，一切工作都是摸索著開始，從第一個(gè)游客報(bào)名，到第一次成團(tuán)發(fā)車，第一次在車上做講解，第一次與景點(diǎn)協(xié)商，第一次拜訪客戶，第一次走訪同行，第一次去刷小廣告、、太多太多都是從零開始。三月份成立以來，共計(jì)發(fā)團(tuán)14次，發(fā)送游客1416人次，車輛31輛，轉(zhuǎn)同行97人次，走訪同行30余家，達(dá)成協(xié)議協(xié)議景點(diǎn)40余家，策劃線路30余條，拜訪客戶70余家。

工作初始，摸索前行，多有不足，改進(jìn)提升。

1、建章立制，無規(guī)矩不成方圓。新部門缺少新的規(guī)章制度，在企劃處的幫助下雖然制定部門職責(zé)，崗位職責(zé)，但仍需要在工作中不斷完善相關(guān)規(guī)章制度。

2、沒有認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)制度，在財(cái)務(wù)制度執(zhí)行上存有漏洞，同時(shí)缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在與客戶洽談業(yè)務(wù)時(shí)，輕信對(duì)方，私自為其墊付非業(yè)務(wù)款項(xiàng)，嚴(yán)重違反了財(cái)務(wù)制度，給公司造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)過此事后，加強(qiáng)財(cái)務(wù)制度學(xué)習(xí)，嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)制度執(zhí)行。該花的錢走好流程把好關(guān)，不該花的錢一分也不溜出去，錢袋子要捂的緊一點(diǎn)。

3、工作缺少計(jì)劃。人無遠(yuǎn)慮必有近憂，經(jīng)過一段時(shí)間的工作，計(jì)劃從一周，到半月，到一個(gè)月，這些都是短期的工作目標(biāo)。

企業(yè)職能部門工作總結(jié)范文 篇2

半年的時(shí)間轉(zhuǎn)瞬即逝，作為一個(gè)新成立的部門，公司領(lǐng)導(dǎo)和各處室賜予極大的支持與幫助。回顧這半年的工作，工作中有喜有憂，有坎坷，也有收獲，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但經(jīng)驗(yàn)了一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪。 作為一個(gè)新部門，再加上兩新兵，一切工作都是摸索著起先，從第一個(gè)游客報(bào)名，到第一次成團(tuán)發(fā)車，第一次在車上做講解，第一次與景點(diǎn)協(xié)商，第一次探望客戶，第一次走訪同行，第一次去刷小廣告、、太多太多都是從零起先。三月份成立以來，共計(jì)發(fā)團(tuán)14次，發(fā)送游客1416人次，車輛31輛，轉(zhuǎn)同行97人次，走訪同行30余家，達(dá)成協(xié)議協(xié)議景點(diǎn)40余家，策劃線路30余條，探望客戶70余家。 工作初始，摸索前行，多有不足，改進(jìn)提升。

1、建章立制，無規(guī)則不成方圓。新部門缺少新的規(guī)章制度，在企劃處的幫助下雖然制定部門職責(zé)，崗位職責(zé)，但仍須要在工作中不斷完善相關(guān)規(guī)章制度。

2、沒有仔細(xì)學(xué)習(xí)相關(guān)制度，在財(cái)務(wù)制度執(zhí)行上存有漏洞，同時(shí)缺乏社會(huì)閱歷，在與客戶洽談業(yè)務(wù)時(shí)，輕信對(duì)方，私自為其墊付非業(yè)務(wù)款項(xiàng)，嚴(yán)峻違反了財(cái)務(wù)制度，給公司造成了肯定的經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)過此事后，加強(qiáng)財(cái)務(wù)制度學(xué)習(xí)，嚴(yán)格根據(jù)財(cái)務(wù)制度執(zhí)行。該花的.錢走好流程把好關(guān)，不該花的錢一分也不溜出去，錢袋子要捂的緊一點(diǎn)。

3、工作缺少安排。人無遠(yuǎn)慮必有近憂，經(jīng)過一段時(shí)間的工作，安排從一周，到半月，到一個(gè)月，這些都是短期的工作目標(biāo)。

企業(yè)職能部門工作總結(jié)范文 篇3

時(shí)光荏苒，又至年終?；仡?0xx年的工作心得，為更好地規(guī)劃新的一年的工作思路，作以下總結(jié)。

一、20xx年工作情況

自去年有幸融入金塔集團(tuán)這個(gè)大集體、大家庭，受命擔(dān)任公司銷售管理工作，由于工作職能的轉(zhuǎn)型，和我原先從事的單一企業(yè)行政管理工作相比較，銷售管理需掌握行業(yè)全面的生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)金融、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等等專業(yè)知識(shí)、對(duì)我本人而言，具有極大的挑戰(zhàn)性。為適應(yīng)新的崗位，在公司董事長的決策指導(dǎo)、部門副總史雪平;總經(jīng)理工作部副總丁菊明;財(cái)務(wù)主管蔣永飛等循序漸進(jìn)的言傳身教下，業(yè)務(wù)知識(shí)得到了一定程度的提高，更多的是在工作中得到了更好的磨練和成長，為勝任崗位奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。隨著國家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化，市場競爭環(huán)境也日趨激烈，結(jié)合自身崗位職能，在工作中努力鞏固企業(yè)原有客戶群，加強(qiáng)與他們的溝通、協(xié)調(diào)，認(rèn)真聽取他們的市場信息反饋和合理建議，耐心化解供需間的分歧矛盾，求同存異，最大程度地維護(hù)這個(gè)群體的穩(wěn)定性，同時(shí)充分利用公司優(yōu)勢(shì)資源，不斷推廣企業(yè)影響力，為擴(kuò)大占領(lǐng)市場份額，拓展吸引了一批新的客戶，對(duì)他們灌輸良好的企業(yè)營銷氛圍及企業(yè)文化，理念、宗旨。為企業(yè)的再持續(xù)發(fā)展注入了新的活力。

二、存在問題

在過去的一年中，由于業(yè)務(wù)知識(shí)的欠缺，自身存在諸多的不足，對(duì)部分小額訂單監(jiān)管判斷疏忽，從而影響公司貨款資金的按時(shí)回籠。在今后的工作中我將努力提高辯知能力，舉一反三，加強(qiáng)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，明確工作方向和職責(zé)，樹立高度的企業(yè)主人翁思想。以企業(yè)興而榮，在學(xué)習(xí)中不斷充實(shí)完善自我，虛心向優(yōu)秀同事學(xué)習(xí)，以問道而明道，取長補(bǔ)短，提高自身業(yè)務(wù)水平和能力，更好的服務(wù)于企業(yè)。

三、20xx年工作展望

新的一年，新的機(jī)遇，新的起點(diǎn)，新的挑戰(zhàn)，我們銷售部將以新的工作熱情投入到工作中，廣泛的掌握各項(xiàng)技能，博采眾長，在日常工作中加強(qiáng)學(xué)習(xí)，緊跟公司領(lǐng)導(dǎo)步伐，一步一個(gè)腳印，扎實(shí)做好本職工作，深入市場，了解市場，當(dāng)好總經(jīng)理參謀，加強(qiáng)與外界的接觸和溝通，擴(kuò)大企業(yè)的知名度、影響力。讓企業(yè)的'誠信度、責(zé)任感、深入人心，讓行業(yè)、市場、社會(huì)了解全新的、意氣風(fēng)發(fā)的、穩(wěn)步前進(jìn)中崛起的金塔集團(tuán)，拉近企業(yè)與各界的距離，使企業(yè)從今天的卓越走向明天的輝煌。

四、建議

1、生產(chǎn)部和質(zhì)檢部需明確崗位職責(zé)，完善崗位責(zé)任制，避免出現(xiàn)問題互相推諉。造成公司產(chǎn)品市場信譽(yù)度下降，增加售后服務(wù)成本。就本而已，出現(xiàn)類似現(xiàn)象較多，同時(shí)加強(qiáng)質(zhì)檢隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化工作人員責(zé)任性。防漸杜微，把可能出現(xiàn)的問題排除在產(chǎn)品出廠前。

2、公司技術(shù)部業(yè)務(wù)能力和責(zé)任心有待提高，標(biāo)書制作過程應(yīng)落實(shí)復(fù)核措施，徹底杜絕因制作人員的疏忽、粗心出現(xiàn)失誤，造成廢標(biāo)現(xiàn)象的再度發(fā)生。同時(shí)，對(duì)技術(shù)部標(biāo)書制作人員實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，重大項(xiàng)目投標(biāo)，中標(biāo)后對(duì)標(biāo)書制作人員予以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，因標(biāo)書制作中技術(shù)、商務(wù)出現(xiàn)問題而造成流標(biāo)、廢標(biāo)的應(yīng)予以處罰。

企業(yè)職能部門工作總結(jié)范文 篇4

回顧4月，我部門在公司領(lǐng)導(dǎo)下，在本部門員工的共同努力下，通過其他部門的共同協(xié)作，我們?cè)诠ぷ魃先〉昧艘欢ǖ某煽儯趦?nèi)部管理工作上，增收節(jié)支，降本壓費(fèi)方法有效，措施得力，成績顯著，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高員工的思想覺悟

我部門認(rèn)真執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，每月堅(jiān)持召開一次員工會(huì)議，認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的路線、方針、政策。貫徹落實(shí)上級(jí)的指示精神，加強(qiáng)對(duì)員工的安全意識(shí)教育，使員工的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平不斷的提高。

2、內(nèi)部管理，做好降本壓費(fèi)工作

為了貫徹落實(shí)降本壓費(fèi)會(huì)議精神，作為公司的后勤管理部門，在實(shí)際工作中應(yīng)切實(shí)做好這項(xiàng)工作，做到細(xì)打細(xì)算，勤儉節(jié)約，雖然4月份屬于餐廳的淡季，但為了增收節(jié)支，降本增效，我部門對(duì)清潔用品的購進(jìn)和發(fā)放嚴(yán)格控制在標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。為了節(jié)約開支，我們與餐廳采購部門溝通時(shí)，盡量選用性價(jià)比較高的'物品。例如：4月份預(yù)估清潔費(fèi)用為1300元/月，實(shí)際用了1020元/月，節(jié)約了280元。在下個(gè)月5月份預(yù)估清潔費(fèi)用為：1100元/月。

總結(jié)4月份的工作情況，成績是肯定的，但還是存在不足之處：

1、對(duì)在實(shí)際工作中遇到的問題，沒有及時(shí)拿出有效措施和方法。

2、員工服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，執(zhí)行力度不夠。

3、員工的安全意識(shí)不足。

4、團(tuán)隊(duì)互助意識(shí)不積極。

5、找理由、借口、原因現(xiàn)象經(jīng)常存在，沒能做好公司下達(dá)的“先執(zhí)行，后上述”的原則。

這些都能有待今后工作中不斷改進(jìn)，5月份的工作思路：

1、繼續(xù)做好員工的思想工作。

2、加強(qiáng)員工的安全意識(shí)。

3、樹立嚴(yán)肅認(rèn)真的工作態(tài)度，強(qiáng)化責(zé)任心。

4、繼續(xù)搞好內(nèi)部管理工作，使管理工作上一個(gè)新的臺(tái)階。

企業(yè)職能部門工作總結(jié)范文 篇5

回顧過去一年，在公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事們的正確領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)心支持下，文印室認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，努力做好本職工作，按照崗位基本要求，努力做到五勤(眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤)。秉承踏實(shí)、認(rèn)真做人的作風(fēng)，以高度的責(zé)任感和事業(yè)心來為公司服務(wù)。下面，就今年以來的工作情況簡要總結(jié)如下：

一、處理各科室文件、圖版、圖紙等

(一)按時(shí)按量完成公司及子公司各科室交待的材料、文件、圖版等。

完成公司及子公司各科室文件的排版、錄入、復(fù)印以及簡單的校對(duì);各種圖版的排版、設(shè)計(jì)、噴裱及后期裝框;各類工程圖紙、礦用圖紙的復(fù)印、打印以及簡單的修改工作。保證打、復(fù)印材料準(zhǔn)確、整潔、清晰，符合正式文件、圖紙的規(guī)格。文字排版盡量設(shè)計(jì)的美觀些，讓人一眼看上去就很舒服、很滿意。對(duì)這點(diǎn)。文印室一直不斷的在提高，努力做到讓打印出來的文件或資料更便于大家使用。

建立完善文件錄入檔案。將一年來所有資料文件全部都分類存檔在電腦中，并做到硬盤備份。

(二)在文字錄入的同時(shí)，也能認(rèn)真執(zhí)行保密制度

1、文字材料的底稿能妥善保管，印后能及時(shí)把作廢的底稿銷毀，不泄露保密材料及文件的'內(nèi)容。

2、大部分校對(duì)過的廢、舊材料和文件的紙張，也都能夠妥善處理。

(三)建立健全規(guī)章制度

建立了《文印室管理制度》、《文印室復(fù)印標(biāo)準(zhǔn)》等制度。

二、硬件使用情況

1、對(duì)于文印室里的計(jì)算機(jī)、復(fù)印機(jī)、一體機(jī)等設(shè)備和其它物品，能夠嚴(yán)格管理好，保證文印工作順利進(jìn)行，并在工作中學(xué)會(huì)這些設(shè)備的簡單維修與保養(yǎng)。

2、為了明確文印室里的辦公耗材使用情況，特地制作了“文印登記簿”，對(duì)復(fù)印和速印件都有如實(shí)登記，“厲行節(jié)約，杜絕浪費(fèi)”。

3、提高防火意識(shí)，消除火災(zāi)隱患。

對(duì)文印室內(nèi)各電線插座勤檢查。一是有無任何可能引起火災(zāi)的安全隱患因素存在。二是不私接亂拉電線，不超負(fù)荷用電，插座上不要使用過多的用電設(shè)備，不用銅、鐵、鋁絲等代替刀閘開關(guān)上的保險(xiǎn)絲。三是配備消防器材。四是離開辦公室下班前，切斷用電設(shè)備，長期不使用的用電設(shè)備切斷電源或拔下插頭。

三、文印室存在的不足

(一)首先調(diào)整心態(tài)，服務(wù)機(jī)關(guān)。根據(jù)文印室工作的特點(diǎn)，相對(duì)而言事情很多。特別是舉行大型會(huì)議的時(shí)候，人手非常緊缺，在做好本職工作的同時(shí)，有時(shí)還要全力投入到公司其他科室的工作中，工作量非常大。常常有懈怠、消極思想出現(xiàn)。在今后工作中還要做到處事要豁達(dá)，不要求全責(zé)備，斤斤計(jì)較，對(duì)于工作中存在的問題和矛盾，需要以寬容之心去協(xié)調(diào)，去處理。但是在處理矛盾時(shí)，一定要相互諒解，支持，處事須謹(jǐn)慎，不要隨心所欲，我行我素。粗心大意，不是謹(jǐn)小慎微，而是嚴(yán)謹(jǐn)慎行，待人要真誠。

(二)學(xué)習(xí)理論知識(shí)，提高技術(shù)能力。一個(gè)人的理論素質(zhì)越豐富，預(yù)測和解決問題的能力就越強(qiáng)，所以必須善始善終地把學(xué)習(xí)放在第一位。扎實(shí)認(rèn)真地學(xué)習(xí)，要擴(kuò)展知識(shí)的領(lǐng)域，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，既要知道知識(shí)的全面性，又要講求學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性，還要注重學(xué)習(xí)的針對(duì)性，做到在學(xué)習(xí)理論上“精益求精，務(wù)求實(shí)效”。社會(huì)在日益更新，職業(yè)涉及的范圍逐步擴(kuò)大，因此我們?cè)趯W(xué)習(xí)過程中，應(yīng)正確有效地去疏理理論知識(shí)，在工作中不斷創(chuàng)新自己，使理論與實(shí)踐相輔相成，相互促進(jìn)。

(三)最后還要有一套過硬的技術(shù)。在任何時(shí)候都要有一種緊迫感與危機(jī)感，對(duì)知識(shí)永遠(yuǎn)持一種旺盛的心，深入實(shí)踐的功夫也不可少。理論來源于實(shí)踐，離開基層，離開實(shí)踐，任何工作都成為“無源之水，無本之木”。因此任何一項(xiàng)工作都要與實(shí)踐緊密結(jié)合，在工作中獲取的理論知識(shí)才是最具說服力的。其次善于表達(dá)的能力?？陬^和書面表達(dá)能力是人與人之間交流的主要形式。把別人的困難當(dāng)成是自己的困難，而不能以不耐煩的態(tài)度對(duì)待周圍的人，時(shí)刻記住自己的職責(zé)。

一年來，我們文印室雖然取得了一些成績，但距離上級(jí)要求、和其他單位的工作相比，在全面發(fā)展上，在創(chuàng)先爭優(yōu)上，都還存在一定差距。在今后的工作中，我們要認(rèn)真履行職責(zé)，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個(gè)新的水平。

20xx年工作計(jì)劃

一、以績效考核為手段，加強(qiáng)文印室人員的勞動(dòng)紀(jì)律和工作質(zhì)量的管理，力爭我們的工作再上新臺(tái)階。

二、加強(qiáng)文印室成員的業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，逐步提高科室成員的專業(yè)知識(shí)、技能和職業(yè)判斷能力。進(jìn)一步端正科室成員的工作態(tài)度，以積極的心態(tài)面對(duì)工作，通過各方面的學(xué)習(xí)培養(yǎng)員工獨(dú)立完成工作的能力。

三、合理控制成本(費(fèi)用)，積極探索文印低成本之路，有效地發(fā)揮科室內(nèi)部監(jiān)督職能上起到了積極、正面的作用。

四、繼續(xù)制定和完善各項(xiàng)文印管理制度，加強(qiáng)文印系統(tǒng)的規(guī)范性。

第五篇：供電企業(yè)實(shí)施績效考核的思考

供電企業(yè)實(shí)施績效考核的思考

作者：陳國成 加入日期：2004-08-05去年來出現(xiàn)了全國性能缺電情況，全國２２個(gè)省市發(fā)生限拉電，給國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來較大的不利影響。面對(duì)嚴(yán)峻的供用電形勢(shì)，供電企業(yè)如何利用現(xiàn)有的資源，提高工作效率，更好地為國民經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展提供良好的服務(wù)，成為供電企業(yè)的頭等大事，在供電內(nèi)部實(shí)施全方位的績效考核不失為一種好辦法。

一、績效考核理論

１、績效考核的種類及運(yùn)用

績效考核是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，提高工作效率而對(duì)企業(yè)員工（包括管理人員）在一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果而實(shí)施的相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以提高效益的方法。追求良好的工作成效，是企業(yè)重要目標(biāo)，而目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是與每一個(gè)員工的工作績效密切相關(guān)的。企業(yè)工作目標(biāo)一旦確定，企業(yè)各方面就必須圍繞目標(biāo)展開，分解落實(shí)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。企業(yè)各部門、各系統(tǒng)的主要工作必須集中到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上來?？傮w講，企業(yè)有三大類目標(biāo)，即戰(zhàn)略目標(biāo)（長期目標(biāo)）、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)（具體目標(biāo)）和行政目標(biāo)?？冃Э己嗽趹?zhàn)術(shù)目標(biāo)和行政目標(biāo)中使用較多。將績效考評(píng)的結(jié)果是企業(yè)實(shí)施薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷等行政決策的重要依據(jù)，通過考核可以大大促進(jìn)企業(yè)的工作效率?？冃Э己水a(chǎn)生于上世紀(jì)四十年代的西方，八十年代得到完善并開始在較大范圍流行，被廣泛應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展、績效考評(píng)和績效管理、測定顧客需求、企業(yè)文化評(píng)估、組織變革和創(chuàng)新等等領(lǐng)域，現(xiàn)已成為西方企業(yè)人力測評(píng)與效績?cè)u(píng)估的首選評(píng)價(jià)工具，九十年代后在我國有企業(yè)運(yùn)用。但至今并未全面推行?？冃Э己讼鄬?duì)來說主要分為兩大類，一是對(duì)人的考核，一是對(duì)事的考核，具體是：

（１）對(duì)人的考核：主要是對(duì)個(gè)人的考核。企業(yè)中運(yùn)用較多的是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，包括對(duì)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)及中層干部的考核，也有是后備干部人選問題進(jìn)行的一些摸底等。這類考核有上級(jí)實(shí)施的，也有本企業(yè)自行開展的。

（２）對(duì)事的考核：主要是企業(yè)對(duì)部門或下屬單位完成工作計(jì)劃或工作任務(wù)的考核。如完成工作計(jì)劃，完成某項(xiàng)工作任務(wù)等。企業(yè)中的精神文明單位考核、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核、安全生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)考核都是這類考核。

績效考核還有種分類法，是將其分為０度考核、９０度考核、１８０度考核、３６０度考核。３６０度績效考核（３６０ Ｄｅｇｒｅｅ Ｆｅｅｄｂａｃｋ），就是指由多個(gè)考評(píng)來源提供考評(píng)信息的一種考評(píng)技術(shù)，也稱為全景式反饋或多考評(píng)人評(píng)價(jià)等。我們平時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部通過職代會(huì)的民主評(píng)議，是一種不完全的３６０度績效考核。

２、實(shí)施績效考核的條件

績效考核并不通行于任何企業(yè)，必須具備相應(yīng)的條件方才可行，否則會(huì)產(chǎn)生相反的后果。根據(jù)專家研究表明，績效考核如果實(shí)施不好，起不到原預(yù)期的效果，還會(huì)起反作用。這些條件是：

（１）實(shí)施考核的標(biāo)準(zhǔn)必須合理，符合實(shí)際。由于各部門、各責(zé)任人所承擔(dān)的責(zé)任不同，工作內(nèi)容不同，其所花費(fèi)的人

力、物力和精力也不同，所以所設(shè)計(jì)的考核標(biāo)準(zhǔn)要有針對(duì)性，又與實(shí)際相符，與各部門工作、承擔(dān)的責(zé)任相符，盡可能做到責(zé)權(quán)利三者統(tǒng)一。

（２）考核人必須公平、公正，必須對(duì)被考核人工作任務(wù)有清楚的了解。由于考核結(jié)果直接涉及到員工的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷等切身利益，考核人的素質(zhì)就顯得十分重要。所以考核人的選擇及考評(píng)人的公平、公正、責(zé)任性及對(duì)被考核對(duì)象的了解程度、工作情況熟悉程度都將直接影響考核結(jié)果。

（３）考核人員比例分值比例的設(shè)計(jì)要合理。在實(shí)踐中考核人往往有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、一般員工及客戶等，這些人由于其接觸的局限性，對(duì)同一人或事會(huì)有不同的看法，其所打的分?jǐn)?shù)也會(huì)有很大的出入，所以設(shè)計(jì)分值比例一定要合理，盡可能減少因?yàn)閭€(gè)人因素所導(dǎo)致的考核結(jié)果失真。

（４）效績考核的目標(biāo)必須明確具體。績效考核所針對(duì)的事項(xiàng)必須明確具體，不明確往往會(huì)使考核人無所適從?？己酥荒芫褪抡撌?，就人論人，不能之外又加入一些不相關(guān)的，這樣考核的結(jié)果就會(huì)失真，達(dá)不到預(yù)期的效果。

二、供電企業(yè)如何實(shí)施效績考核

２００３年再次出現(xiàn)了全國性缺電，全國２２個(gè)省發(fā)生限拉電，今年一開年江浙等七個(gè)省市又發(fā)生限拉電，到夏季用電高峰時(shí)，限拉電范圍很可能比去年還會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大。面對(duì)全國性缺電的嚴(yán)峻局面，如何運(yùn)用有限的電力，穩(wěn)定供用電秩序，確保國民經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展，做到政府放心、群眾滿意，是作為國家公益事業(yè)的供電企業(yè)當(dāng)前首要任務(wù)。而要完成這艱巨的任務(wù)，必須采取相應(yīng)的措施來保障各項(xiàng)工作的完成，在供電企業(yè)中推行績效考核辦法是種較好的手段。

１、供電企業(yè)實(shí)施績效考核的方向

從績效考核理論，結(jié)合供電企業(yè)的特殊性，在供電企業(yè)實(shí)施主要在以下幾方面：

（１）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成的考核。供電企業(yè)盡管是公益事業(yè)單位，但畢竟還是企業(yè)，尤其是電力體制改革的進(jìn)一步深入，效益是十分重要的。供電企業(yè)效益來源于各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，所以要對(duì)相關(guān)部門、單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況考核。通過對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核來呈現(xiàn)一個(gè)供電企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益，尤其是對(duì)供電企業(yè)的營銷部門，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況更是其成績的主要方面或存在不足的主要方面。

（２）完成電網(wǎng)建設(shè)任務(wù)情況考核。供電企業(yè)自身并不生產(chǎn)電力，只能是合理調(diào)節(jié)有限電力，盡最大可能提高有限電力所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但是在有電的情況下，有電供不出、有電供不上就是供電企業(yè)的責(zé)任。所以電網(wǎng)建設(shè)必須跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，保證電供得出、用得上。近年來各供電企業(yè)電網(wǎng)建設(shè)任務(wù)都比較重，先后有農(nóng)網(wǎng)改造、城網(wǎng)改造，現(xiàn)在又在實(shí)施縣級(jí)城鎮(zhèn)電網(wǎng)改造等。以浙江為例，平均每個(gè)地區(qū)供電公司每年的電網(wǎng)建設(shè)費(fèi)用在１０億以上，完成電力建設(shè)任務(wù)成為供電企業(yè)一項(xiàng)重要任務(wù)。不完成就會(huì)發(fā)生有電供不出的電網(wǎng)卡脖子現(xiàn)象，并可能造成第二年電力建設(shè)任務(wù)滯后。（３）行風(fēng)建設(shè)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的考核。缺電不缺服務(wù)，當(dāng)前雖然缺電嚴(yán)重，但這不是供電企業(yè)不做好行風(fēng)建設(shè)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的借口。缺電更要講究行風(fēng)與服務(wù)。行風(fēng)建設(shè)應(yīng)當(dāng)作為供電企業(yè)長期目標(biāo)、設(shè)立常態(tài)機(jī)制，作為重點(diǎn)工作來落實(shí)。行風(fēng)與供用電服務(wù)的好壞，直接與供電企業(yè)在社會(huì)中的形象密切相關(guān)。加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)的供電服務(wù)非常重要。“關(guān)系到老百姓的事無小事”，供電企業(yè)除對(duì)外開展承諾制服務(wù)外，對(duì)企業(yè)內(nèi)部部門單位及相關(guān)人員在實(shí)施行風(fēng)建設(shè)與開展供電服務(wù)的情況進(jìn)行考核，十分必要。

（４）干部績效考核，主要是對(duì)內(nèi)部中層干部的考核。干部績效考核主要是對(duì)干部是否稱職、能力及廉政建設(shè)方面、是否適應(yīng)工作等方面的考核。通過考核也可以從中發(fā)現(xiàn)一些干部后備人選。當(dāng)然干部考核的范圍也不僅是中層干部的考核，還包括對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行的考核。

（５）部門（單位）工作任務(wù)完成情況的考核。主要針對(duì)部門（單位）年初制定的工作計(jì)劃完成情況的考核。通過考核可知部門（單位）一年來的具體工作情況，完成任務(wù)情況，從中也可反應(yīng)出整個(gè)部門（單位）基本情況及領(lǐng)導(dǎo)能力等情況。

（６）綜合績效考核：綜合績交考核是對(duì)一個(gè)單位如對(duì)整個(gè)供電企業(yè)在一定時(shí)限內(nèi)（一個(gè)）全方位的考核?，F(xiàn)行中對(duì)單位的考核主要分成兩大類的年終考核，一是生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的行政考核，一是黨務(wù)紀(jì)檢的政工考核。實(shí)際對(duì)一個(gè)單位的考核完全可以以績效考核的形式，不分黨政或經(jīng)營生產(chǎn)，合并為一個(gè)考核，既可減少考核的次數(shù)，減輕被考核單位的壓力又可以減少不少的工作量。

２、績效考核的實(shí)施

績效考核關(guān)系到企業(yè)相關(guān)部門及人員的切身利益，所以必須慎重并進(jìn)行認(rèn)真地組織。從標(biāo)準(zhǔn)的制定、比值的設(shè)計(jì)到考核人員的選定，慎重考慮。

（１）組織：綜合性考核及較大的考核，必須組織一定的人力、物力去實(shí)施?？紤]到考核具有較強(qiáng)的專業(yè)性，考核人員的選擇上就必須要有專業(yè)對(duì)口的專業(yè)人員參加，且參加考核人員應(yīng)當(dāng)是具有良好的職業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)，考核時(shí)公平、公正，不能因私人原因尤其是不能借考核以名義達(dá)到個(gè)人目的。考核組織應(yīng)當(dāng)有專門人員組織領(lǐng)導(dǎo)，必要時(shí)還應(yīng)當(dāng)對(duì)考核人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)或制定相關(guān)的紀(jì)律。

（２）考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與內(nèi)容的選擇及考核分值比例的確定：考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核中最難以操作部分，考核標(biāo)準(zhǔn)必須公正、公平，但由于被考核對(duì)象千差萬別，工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求有很大不同，從有關(guān)專家對(duì)績效考核的研究結(jié)果為看，標(biāo)準(zhǔn)如果出現(xiàn)不公正，則考核結(jié)果很可能會(huì)與實(shí)際造成很大偏差。造成偏差就失去了考核的意義，也使人們對(duì)考核的作用產(chǎn)生懷疑，考核就難以取得預(yù)期效果，失去公信力。所以制定考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容時(shí)，一定要綜合各方情況，盡可能地充分討論，充分聽取各方意見和建議，綜合平衡。

現(xiàn)行績效考核基本上采用分值制，而分值比例的確定是關(guān)鍵。無論是對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況、對(duì)生產(chǎn)任務(wù)完成情況或者對(duì)

干部考核，分值比例的確定有很大的關(guān)系。比如對(duì)中層干部的績效考核，目前較多實(shí)施的是以領(lǐng)導(dǎo)為主的評(píng)分方式，也即以領(lǐng)導(dǎo)打分的分?jǐn)?shù)占主要。有關(guān)人員曾經(jīng)對(duì)相關(guān)一些電力企業(yè)進(jìn)行過這樣的考核，最后得分發(fā)現(xiàn)不同的單位會(huì)出現(xiàn)這樣的偏差。有單位年輕中層干部分值普遍較低，有的則是年紀(jì)較大中層干部得分普遍較低，經(jīng)過分析后得出的結(jié)論是分值設(shè)計(jì)不合理造成。建議對(duì)這類考核的分值比例設(shè)計(jì)可以是：本部門員工和分管領(lǐng)導(dǎo)比分值相對(duì)重些，因?yàn)楸静块T員工和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門的領(lǐng)導(dǎo)或其直管的下屬工作能力及素質(zhì)較了解和熟悉，工作業(yè)績也較清楚。其他領(lǐng)導(dǎo)（包括主要領(lǐng)導(dǎo)）的打分和其他員工打分各占總分的比例相對(duì)低些，因?yàn)槠渌麊T工和其他領(lǐng)導(dǎo)對(duì)非本部門或非直管中層干部的情況了解相對(duì)較少，有些員工甚至根本不解。這樣可以相應(yīng)降低因個(gè)人因素造成打分的相對(duì)不公正。

（３）績效考核的全面實(shí)施：在標(biāo)準(zhǔn)及方案確定后，就是考核的實(shí)施了。在實(shí)施過程中，考核人員要深入基層，認(rèn)真了解情況，查閱資料及其記錄，走訪部門或單位的員工，了解真實(shí)情況。如對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，就要查閱相關(guān)單位的每月記錄及上報(bào)數(shù)據(jù)，要認(rèn)真分析財(cái)務(wù)報(bào)表及其相應(yīng)利潤、盈虧數(shù)據(jù)，必要時(shí)要與上情況相對(duì)照分析?？己藭r(shí)還要注意聽取員工的意見和建議，從細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)問題，防止在考核中弄虛作假。

（４）考核匯總：考核結(jié)束后，考核人員應(yīng)當(dāng)將考核的情況進(jìn)行匯總，根據(jù)匯總材料，進(jìn)行全面綜合平衡，得出考核結(jié)果。

（５）獎(jiǎng)懲。根據(jù)設(shè)計(jì)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲或?qū)⒖己私Y(jié)果根據(jù)需要在一定范圍內(nèi)公布或反饋給考核對(duì)象。

３、供電企業(yè)績效考核中應(yīng)注意的問題

（１）對(duì)考核結(jié)果要做好適度的保密?？己说哪康氖菫榱藢?duì)工作的促進(jìn)，而不是起反作用。因此考核結(jié)果要根據(jù)各種不同情況，注意保密。西方有專家對(duì)考核結(jié)果曾作過公開或保密的檢測，在方面經(jīng)營考核結(jié)果的公開與否，對(duì)工作的促進(jìn)并不大；而對(duì)人的考核結(jié)果公開后，所起的作用相反居多。以后再考核，則考核前相互請(qǐng)客、打招呼等情況時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。尤其是在優(yōu)秀干部的選拔上，發(fā)生這類情況較多。

（２）考核人員切忌參雜個(gè)人恩怨。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，年輕能力強(qiáng)的干部得分較低的多，而一些年紀(jì)較大或平時(shí)庸庸碌碌不得罪人的干部得分較高，基原因就是考核人員個(gè)人因素參雜過多造成。有些領(lǐng)導(dǎo)分值設(shè)計(jì)較高，一人評(píng)分就占４０％以上，結(jié)果該領(lǐng)導(dǎo)對(duì)干部得分情況影響就大。

（３）考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)充分醞釀和討論，盡可能使其公平、公正，不偏不移。防止出現(xiàn)因設(shè)計(jì)失誤，造成群眾有意見、干部有想法的情況。

（４）考核人員的公正性是績效考核中最難把握的問題。由于考核人員的不公平或責(zé)任性的欠缺，結(jié)果嚴(yán)重挫傷被考核人的工作積極性，對(duì)工作起到了相反作用。而對(duì)于與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的卻無動(dòng)于衷，依然我行我素。

（５）考核內(nèi)容應(yīng)與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展及企業(yè)的行政目的相結(jié)合，相適應(yīng)，不易過高或過多地進(jìn)行績效考核。企業(yè)必

須始終以追求經(jīng)濟(jì)效益和在市場中不斷壯大發(fā)展為主要目的，進(jìn)行績效考核根本目的就是為了使企業(yè)得到更大的發(fā)展，使企業(yè)社會(huì)價(jià)值最大化。所以績效考核要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目的來設(shè)計(jì)，與企業(yè)相適應(yīng)，不應(yīng)追求過高的與企業(yè)實(shí)際不相符的東西。

績效考核在上世紀(jì)８０年代流行于西方企業(yè)，并日趨成熟。現(xiàn)在我國并沒有大范圍的推廣使用，雖有部分企業(yè)在運(yùn)作，但主要是以民營企業(yè)為主。事實(shí)上績效考核對(duì)大部分企業(yè)都是適用的，運(yùn)用的好可以對(duì)企業(yè)發(fā)展起到很大的促進(jìn)作用。作為現(xiàn)正處于改革之中，又深受缺電之苦的供電企業(yè)，實(shí)施績效考核辦法，對(duì)工作具有很大幫助。