第一篇：信息化績效考核的思考

信息化績效考核的思考

內(nèi)容提要：眾所周知，建立相適應(yīng)的信息化績效考核平臺(tái)，運(yùn)用科學(xué)的績效考核方法，是正確評(píng)價(jià)、激勵(lì)每位職工工作行為的前提，是礦山企業(yè)工作由“粗放化”管理到“精細(xì)化”管理實(shí)現(xiàn)的必要保證，是擺在全體職工面前一項(xiàng)長期的、艱巨的任務(wù)。

關(guān)鍵詞：信息化績效考核思考

隨著《眼前山鐵礦責(zé)任制崗位職責(zé)和工作規(guī)范范本》（以下簡稱《范本》）的貫徹落實(shí)，企業(yè)管理工作被精細(xì)、量化成為一個(gè)整體，由于礦山企業(yè)傳統(tǒng)的考核模式全部停留在紙面上，而且全部需要手工記錄、評(píng)定、發(fā)布這就耗費(fèi)了大量的人力和物力，并且透明度差、考核結(jié)果查詢不及時(shí)、無法全面的評(píng)價(jià)某一員工等弊端，迫切需要一種職工分工明確，業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，分解職能合理等一整套企業(yè)員工管理制度體系的建立，非常需要一套完整的實(shí)施《范本》與評(píng)議考核和過錯(cuò)追究辦法的績效管理考核體系，以檢查企業(yè)員工在日常工作操作規(guī)范情況，追究員工違章違規(guī)過錯(cuò)責(zé)任。從《范本》中明確的崗責(zé)、業(yè)務(wù)流程以及制約關(guān)系入手，充分發(fā)揮信息化手段，依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源的優(yōu)勢，開發(fā)了一種績效考核軟件眼前山鐵礦目標(biāo)管理績效考核系統(tǒng)，該系統(tǒng)將《范本》的各項(xiàng)要求分解到每位工作人員工作目標(biāo)中去，運(yùn)用計(jì)算機(jī)和人工二種方法統(tǒng)計(jì)，把工作人員實(shí)際工作情況與目標(biāo)管理績效考核系統(tǒng)中的內(nèi)容進(jìn)行量化比對(duì)，考核記分，當(dāng)月評(píng)比名次，年末考核分智能化生成，保證了績效考核的客觀性、公正性、透明性。激發(fā)了職工人人找事做的工作熱情，收到了良好的績效考核效果。

一、績效考核概念:

所謂績效考核，亦稱績效評(píng)估，是指從組織的績效目標(biāo)出發(fā)，通過一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)職工作人員的素質(zhì)、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績效考核的目標(biāo)在于科學(xué)評(píng)判勞動(dòng)者的價(jià)值與工作成果，充分滿足個(gè)體的需求，有效地激勵(lì)個(gè)體的工作積極性.二、眼前山鐵礦績效考核對(duì)象

眼前山鐵礦績效管理對(duì)象：8個(gè)車間（***車間、**車間、***車間、***車間**車間、***車間、）分別用代碼A、B、C、D、E、F、G、H表示。各部室、如綜合管理部、黨群工作部、生產(chǎn)技術(shù)部、設(shè)備部、工會(huì)分別用I、K、L、O、N、表示.三、眼前山鐵礦績效考核系統(tǒng)

將眼前山鐵礦采場GPS調(diào)度系統(tǒng)、生產(chǎn)支持系統(tǒng)、設(shè)備管理系統(tǒng)、電子票據(jù)系統(tǒng)、成本管理系統(tǒng)、勞資系統(tǒng)、協(xié)同辦公系統(tǒng)融合為一體，打造眼前山鐵礦MES+ERP的新的信息管理模式。

四、眼前山鐵礦績效考核排名規(guī)律及其原因

**眼前山鐵礦績效考核排名大致有如下規(guī)律 ：

1、職能部室先于基層車間、正職先于副職，副職低于一般管理人員；行政部門先于業(yè)務(wù)部門，業(yè)務(wù)單一部門先于業(yè)務(wù)煩瑣部門.管理績效考核成績較差.出現(xiàn)這種問題的原因是：

（1）《眼前山鐵目標(biāo)管理績效考核》系統(tǒng)根據(jù)《范本》將具體崗位人員精細(xì)、量化，績效考核目標(biāo)已經(jīng)形成，且績效考核系統(tǒng)已經(jīng)與之緊密結(jié)合，責(zé)任過錯(cuò)追究操作性也很強(qiáng),而且考核目標(biāo)起點(diǎn)很高,有些量化指標(biāo)很難達(dá)到。如注銷稅務(wù)登記要求納稅人持相關(guān)手續(xù)主動(dòng)到國稅局辦理，而實(shí)際情況是個(gè)別納稅人不但不主動(dòng)到稅務(wù)部門辦理注銷稅務(wù)登記，且于次月十日前隱匿而去，致使稅收管理員扣分項(xiàng)目增多。業(yè)務(wù)部門副職尤其是這樣，由于副職業(yè)務(wù)能力較強(qiáng),為了分局整體績效考核理想化,甘愿充當(dāng)一名“救火”隊(duì)員,哪個(gè)工作崗位出現(xiàn)“火情”，就在哪個(gè)工作崗位上進(jìn)行“滅火”。久而久之，一些業(yè)務(wù)較差稅收管理員則成了“萬金油”,工作能推就推.而行政崗位、審批崗位在崗責(zé)上只是概念化，未把該工作人員行為精細(xì)、量化成每一個(gè)考核點(diǎn)，出現(xiàn)了考核標(biāo)準(zhǔn)不一問題，績效考核操作性也不強(qiáng),量化扣分標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)會(huì)相對(duì)較少，績效考核的排名名次較前也就不足為怪了。

（2）由于職能科室由自己考核自己,且本身正職均為績效考核小組成員。日?？冃Э己藭r(shí)很難發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤,且存在自己對(duì)自己進(jìn)行績效考核現(xiàn)象,不可避免地出現(xiàn)人為因素,致使績效考核結(jié)果出現(xiàn)了偏差.2、存在被績效考核對(duì)象的年齡與被績效考核對(duì)象的名次成反比這種現(xiàn)象.即被績效考核對(duì)象的年齡越高，被績效考核對(duì)象的名次越落后；績效考核對(duì)象的年齡越低，被績效考核對(duì)象的名次越在前列。

3、《眼前山鐵礦目標(biāo)管理績效考核系統(tǒng)》把《范本》中的崗責(zé)的分解到每一個(gè)點(diǎn),為了保證各環(huán)節(jié)銜接有序,工作人員職責(zé)清、責(zé)任明，在很多環(huán)節(jié)上又過分強(qiáng)調(diào)紙質(zhì)文書的重要性,出現(xiàn)了過多的紙制文書流轉(zhuǎn),使管理員忙于日常紙制文書制作,結(jié)果出現(xiàn)了信息化管理程度越高,而效率愈低的怪現(xiàn)象。更有甚者，個(gè)別責(zé)任心不強(qiáng)的干部緊緊圍繞績效考核這根“指揮棒”，工作標(biāo)準(zhǔn)以績

效考核達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)，,淡化了優(yōu)化服務(wù)意識(shí)，弱化了服務(wù)質(zhì)量。出現(xiàn)工作起點(diǎn)要求不高的現(xiàn)象。

4、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)和部分干部對(duì)績效考核的重要性認(rèn)識(shí)不到位,認(rèn)為績效考核是繡腿花拳功,是一種計(jì)算機(jī)游戲.在工作態(tài)度上表現(xiàn)為：個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部依然是傳統(tǒng)思維，仍習(xí)慣于臨時(shí)發(fā)號(hào)施令,無長遠(yuǎn)工作目標(biāo)。甚至認(rèn)為 “績效考核”和“精細(xì)化管理”毫無關(guān)系；個(gè)別干部則對(duì)績效考核有很大抵觸情緒，工作不積極主動(dòng)創(chuàng)新，滿腹牢騷。

五、解決現(xiàn)階段績效考核出現(xiàn)問題的方法：

1、從思想上切實(shí)提高領(lǐng)導(dǎo)和管理人員對(duì)績效考核重要性的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要起表率作用。

由于績效考核尚處于完善發(fā)展階段，績效考核結(jié)果出現(xiàn)點(diǎn)偏差也是必然的。但卻有很多領(lǐng)導(dǎo)干部只看到了它的負(fù)面影響，尚未認(rèn)識(shí)到它是先進(jìn)管理的必要手段。是管理工作“粗放型”向"精細(xì)型”發(fā)展的必由之路。但不可否認(rèn)，無論績效考核系統(tǒng)如何先進(jìn)，最終先進(jìn)管理方法關(guān)鍵取決于人。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)率先垂范，通過宣傳從思想上提升自己及其管理人員的理念，新的管理思維，培養(yǎng)其創(chuàng)新能力，自覺地接受、擁護(hù)、完善這種績效考核手段及其績效考核方法，引導(dǎo)員工以積極的心態(tài)面對(duì)績效考核，使其績效考核與日常管理工作同步，在績效考核中修正自己工作錯(cuò)誤，提高自己工作質(zhì)量，以極強(qiáng)的責(zé)任感、使命感積極探索完善績效考核體系，要清楚地認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)一種全新的理念，是“加強(qiáng)管理的長效機(jī)制?！?/p>

2、績效管理目標(biāo)重組，建立相適應(yīng)績效考核信息化平臺(tái)體系。

由于眼前山鐵礦目標(biāo)管理績效考核系統(tǒng)所依據(jù)《范本》尚需要完善發(fā)展，如

進(jìn)一步細(xì)化行政工作的規(guī)范，精細(xì)量化分解到每一個(gè)工作“點(diǎn)”的標(biāo)準(zhǔn)來考核，將專管員制度、納稅評(píng)估制度、一窗式管理、一戶式管理等內(nèi)容納入到工作崗責(zé)體系中，把稅收崗責(zé)體系的因人設(shè)崗定責(zé)與實(shí)際工作中因事定崗結(jié)合起來。最大限度下放審批權(quán)限，徹底實(shí)現(xiàn)無紙化程序流轉(zhuǎn)，把稅收管理員從文書流轉(zhuǎn)的業(yè)務(wù)中解脫出來，保證工作效率的簡捷、高效。

在考核方法上，應(yīng)在把行政崗責(zé)體系和稅收崗責(zé)體系單獨(dú)分開績效考核的同時(shí)，最大限度依托于計(jì)算機(jī)信息化的優(yōu)勢，使績效考核智能化，減少了績效考核中人的情感因素，保證績效考核結(jié)果的公平性、公正性、高效性。

3、重視績效考核過程，淡化績效考核結(jié)果。

績效是創(chuàng)造出來的，是管理出來的，但決不是考核出來的?？冃Э己说淖谥际翘嵘芾順I(yè)務(wù)水平層次，降低生產(chǎn)管理成本。因此績效考核應(yīng)強(qiáng)調(diào)過程控制，及時(shí)糾正績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，把以往考核結(jié)果的做法改為考核結(jié)果的過程。在人的認(rèn)識(shí)不高，技能不強(qiáng)，智能化較低的現(xiàn)階段，以人性化的角度淡化績效考核結(jié)果，只作為參考依據(jù)，不注重排名的做法無疑是正確的。否則會(huì)嚴(yán)重影響工作人員積極性，形成“多做事不如少做事，少做事不如不做事”的怪圈。當(dāng)然，這決不能成為阻止績效化考核智能化進(jìn)程的借口?？傊\(yùn)用高科技手段把考核和責(zé)任追究體系的每一個(gè)環(huán)節(jié)都納入信息化績效考核，實(shí)現(xiàn)管理行為的全程和實(shí)時(shí)監(jiān)控，確定合理的績效考核方法，使其更快捷、公正、科學(xué)，是一項(xiàng)長期、艱巨的目標(biāo)，是企業(yè)先進(jìn)管理考核的方法由人管人跨越到制度管人、程序管人的質(zhì)的飛躍，是企業(yè)管理由“粗放式”管理到“精細(xì)式”管理的必要保證，我們每一位員工應(yīng)以極強(qiáng)的使命感、責(zé)任感，自覺地站在績效考核變革最前沿，在一種超越自我的學(xué)習(xí)過程中提升自

己對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)，并積極地參與到績效考核中去，在績效考核中完善自己工作質(zhì)量，為企業(yè)管理達(dá)到精細(xì)量化管理的最終目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的一份力量。

第二篇：政府信息化績效考核

政府信息化是指主要為了迎接信息的到來，利用信息技術(shù)、通訊技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、辦公自動(dòng)化技術(shù)，對(duì)傳統(tǒng)政府管理和公共服務(wù)進(jìn)行改革。主要是相對(duì)于商務(wù)信息技術(shù)。

政府信息化，從理論上說，就是工業(yè)時(shí)代的政府（即傳統(tǒng)政府）向信息時(shí)代的政府（即現(xiàn)代政府）演變的過程。具體說，政府信息化就是應(yīng)用現(xiàn)代信息和通信技術(shù)，將管理和服務(wù)通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行集成，以及對(duì)政府需要的和擁有的信息資源的開發(fā)和管理，來提高政府的工作效率、決策質(zhì)量、調(diào)控能力、廉潔程度、節(jié)約政府開支，改進(jìn)政府的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和工作方式，全方位地向社會(huì)民眾提供超越時(shí)間、空間與部門分隔的限制的優(yōu)質(zhì)、規(guī)范、透明、符合國際水準(zhǔn)的管理和服務(wù)。

為了相應(yīng)社會(huì)的號(hào)召和順從社會(huì)的體制改革，各個(gè)地方開始推行政府績效考核軟件，把一切的辦公、考核、測評(píng)、考勤都信息智能化。近年來，湖北荊州市將公務(wù)員個(gè)人、市直單位、縣市區(qū)平時(shí)考核、過程監(jiān)管、考核等放到互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行，績效考核全面實(shí)現(xiàn)信息化。據(jù)介紹，該市實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上績效考核以后，點(diǎn)擊鼠標(biāo)就能設(shè)置好測評(píng)項(xiàng)目，對(duì)內(nèi)，由包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)街辦在內(nèi)的基層公務(wù)員通過個(gè)人賬號(hào)進(jìn)行測評(píng)；對(duì)外，由人民群眾在網(wǎng)上進(jìn)行點(diǎn)評(píng)打分，當(dāng)天就能得出結(jié)果；每位公務(wù)員每天都要在該市績考網(wǎng)上記載自己的工作情況，每兩個(gè)月還要接受一次考核評(píng)價(jià)；同時(shí)，市直單位每個(gè)月都要報(bào)一次亮點(diǎn)業(yè)績到荊州績考網(wǎng)，接受群眾的監(jiān)督和評(píng)議。

隨后, 湖北宜都進(jìn)一步規(guī)范績效考核過程，依托信息化手段進(jìn)行績效考核評(píng)估，11月1418日，市績效辦舉辦了全市機(jī)關(guān)個(gè)人績效考核系統(tǒng)軟件應(yīng)用培訓(xùn)班。8月份開始上線，現(xiàn)已初步通過了流程測試，實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)的主要功能，系統(tǒng)可以分權(quán)限查看本單位績效考核的情況，查閱歷史數(shù)據(jù)，了解目標(biāo)任務(wù)完成進(jìn)度和情況，及時(shí)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析、調(diào)整和促進(jìn)。據(jù)悉，這個(gè)系統(tǒng)將從12月份開始運(yùn)用,6281人將通過此系統(tǒng)參加考核。

第三篇：關(guān)于績效考核的思考

關(guān)于績效考核的思考

績效考核是企業(yè)實(shí)施有效管理的重要手段，是通過運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采用科學(xué)的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的過程,其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),實(shí)質(zhì)是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。

作為一個(gè)老企業(yè)，其績效考核的相關(guān)規(guī)章制度基本已相對(duì)完善，但在實(shí)際運(yùn)作過程中，績效考核效果卻不盡如人意。本文筆者試圖結(jié)合自己對(duì)績效考核的所見、所聞及所思簡要談?wù)剛€(gè)人見解和體會(huì)，文中謬誤或不足之處還望批評(píng)指正。

一、績效考核過程中存在的問題

（一）職工對(duì)績效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)

實(shí)際工作中，績效考核思想只被少部分中高層管理人員所掌握，沒在基層進(jìn)行較好的推廣，員工對(duì)這項(xiàng)工作的參與度不高。部分員工無法認(rèn)識(shí)到績效考核缺的目的與意義，甚至將績效考核等同于績效管理，或認(rèn)為績效考核只是人力資源部的事，自己要做的至多填個(gè)表打個(gè)分。此外還有些員工怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機(jī)制，怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升、薪酬等機(jī)制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢，對(duì)績效考核工作不予支持。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)

現(xiàn)行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)有安全管理、生產(chǎn)工作任務(wù)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、勞動(dòng)紀(jì)律、經(jīng)營管理、精神文明建設(shè)等方面細(xì)則，考核主要項(xiàng)目有工

1作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)?xiàng)，可見考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是有些考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)，缺乏定性與定量的結(jié)合，沒有把員工績效考核與員工所在的職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來?？己酥笜?biāo)相對(duì)模糊不清，缺乏量化。此外，考有些核標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)性也不強(qiáng)，不同部門、不同崗位、不同工種基本上都用同樣的考核方式、同一套績效考核指標(biāo)，不做具體區(qū)分，難以反映每一個(gè)個(gè)體的真實(shí)素質(zhì)和水平。

（三）考核過程形式化，執(zhí)行力度不夠

目前越來越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無；相比績效考核，與同事處好人際關(guān)系才更重要。管理人員把績效考核當(dāng)成是為了完成人力資源部或上級(jí)提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中存在好人思想嚴(yán)重，輪流做“優(yōu)秀”；擺擺平，除了“優(yōu)秀”名額外，為了避免激化矛盾，其余員工的考評(píng)分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)平均化；考核形式單一化，草草走過場了事，將績效考核結(jié)果束之高閣，使績效考核結(jié)果幾乎不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來職位的升遷產(chǎn)生影響等現(xiàn)象。

（四）考核程序不規(guī)范，缺乏監(jiān)督與結(jié)果反饋

在月度、考核過程中沒有統(tǒng)一的、具體的程序，一些部門只注重考核結(jié)果的收集匯總，對(duì)考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督，造成一些單位考核程序不嚴(yán)格、不規(guī)范，流于形式，弱化了群眾評(píng)議監(jiān)督作用。在考核定級(jí)上也無強(qiáng)制比例名額等，使績效考核體系

形同虛設(shè)，做多做少都一樣，員工產(chǎn)生逆反心理，達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)。考核的結(jié)果的未充分利用，也加深了員工對(duì)績效考核的誤解。

二、解決問題的對(duì)策措施

(一)領(lǐng)導(dǎo)重視，完善績效考核體系

績效考核的實(shí)施推進(jìn)必定會(huì)觸動(dòng)部分人員的利益和權(quán)力，惟有最高管理層不斷地支持和幫助，人力資源部才能更有信心協(xié)同各部門共同完成這項(xiàng)工作。只有各管理者將績效考核作為一項(xiàng)重要的工作來完成，執(zhí)行過程中堅(jiān)持原則，著眼于未來，勇于克服各種困難與阻力，才能使企業(yè)通過績效考核，全面提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。

完善績效考核體系主要是結(jié)合已有的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與各崗位說明書建立分類考核制度，完善相關(guān)制度和規(guī)定。分類考核就是對(duì)不同部門、不同崗位員工的考核，應(yīng)針對(duì)職位的特點(diǎn)及崗位職責(zé)規(guī)范，在已公共考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，除運(yùn)用基本的考核方法外，還采取具有較強(qiáng)針對(duì)性、補(bǔ)充性的考核方法?？冃Э己酥皇强冃Ч芾眢w系中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考核方法、績效考核監(jiān)督、績效結(jié)果反饋與應(yīng)用等方面的相關(guān)制度和規(guī)定是否完善，是否有效落實(shí)，影響著分類考核體系的針對(duì)性、有效性及規(guī)范性，其他考勤、晉升、解聘、薪酬、培訓(xùn)等體系是否完善規(guī)范，對(duì)績效管理的結(jié)果也會(huì)產(chǎn)生很大影響。

（二）全員參與，樹立科學(xué)績效觀

人力資源部的主要工作是組織和領(lǐng)導(dǎo)，高層的支持是取得成效的關(guān)鍵，各級(jí)直線部門是推進(jìn)績效考核的主力，全體員工對(duì)方案的支持認(rèn)同是基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會(huì)，加強(qiáng)宣傳與

溝通，因勢利導(dǎo)地調(diào)動(dòng)大多數(shù)人的積極性，讓員工明白績效考核是員工獎(jiǎng)勵(lì)、加薪、晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)，通過定期考核，員工可以了解自己在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足，有助于自己強(qiáng)化正確行為，創(chuàng)造更大價(jià)值；使方案既有推動(dòng)力，又有拉動(dòng)力，為提高員工認(rèn)同度奠定基礎(chǔ)。此外，需通過培訓(xùn)強(qiáng)化各級(jí)主管人員對(duì)績效考核的重要性的認(rèn)識(shí)，并通過培訓(xùn)使他們掌握績效考核的各項(xiàng)技能。

(三)優(yōu)化考核方法，實(shí)行定性與定量相結(jié)合制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系應(yīng)堅(jiān)持定量方法為主、定性方法為輔的原則，并配合科學(xué)的考核方法去踐行，嚴(yán)格做到過程可控、標(biāo)準(zhǔn)可考、指標(biāo)可量化、實(shí)施可持續(xù)?？己朔椒梢詫⑵胶庥?jì)分卡、關(guān)鍵事件法、360度考核法相結(jié)合，盡量將考核項(xiàng)目的各指標(biāo)量化細(xì)化，如工作態(tài)度、創(chuàng)新能力等可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的辦法，而對(duì)工作業(yè)績、崗位技能兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以從各崗位員工的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面制定參考標(biāo)準(zhǔn)并明確分值。

(四)加強(qiáng)考核全程監(jiān)督，完善保障反饋機(jī)制

員工績效考核應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核工作的全程監(jiān)督，建立考核監(jiān)控機(jī)制，加強(qiáng)事前環(huán)節(jié)監(jiān)督、事中環(huán)節(jié)監(jiān)督和事后環(huán)節(jié)的反饋。要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督，防止考核結(jié)果的平均主義傾向及輪流“優(yōu)秀”現(xiàn)象。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績效改進(jìn)意見。加強(qiáng)與被考核人的溝通，健全暢通的權(quán)益保障渠道，完善考核反饋機(jī)制，通過績效面談，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)。同時(shí)，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

(五)科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，積極落實(shí)激勵(lì)機(jī)制

為防止績效考核工作流于形式，員工對(duì)績效管理工作失去信心，很重要的一項(xiàng)工作就是公開并應(yīng)用考核結(jié)果。根據(jù)測評(píng)結(jié)果采取相應(yīng)措施，如薪酬管理、員工異動(dòng)管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理等，配以“等差圖表法”和“強(qiáng)制選擇法”等方法，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”。

績效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不應(yīng)只是打分，也應(yīng)含有系統(tǒng)的考核技術(shù)和非系統(tǒng)的考核技術(shù)，加強(qiáng)和關(guān)注績效考核在具體應(yīng)用和實(shí)施中的難點(diǎn)、弱點(diǎn)、不足及問題的研究。在改革完善或嚴(yán)格落實(shí)績效考核工作中，出現(xiàn)不同的問題在所難免，關(guān)鍵是找出解決問題的辦法，快速度過變革震蕩期，充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工雙贏和諧發(fā)展。

后語:由于本人知識(shí)淺陋,經(jīng)驗(yàn)有限,文中唐突之處，還望海涵，不足之處，敬請批評(píng)！

肖長生

2014年1月

第四篇：信息化建設(shè)思考

人口信息化建設(shè)工作的思考

全面加強(qiáng)人口信息化建設(shè)，是適應(yīng)人口管理工作的需要，是提高整體工作水平，實(shí)現(xiàn)信息引導(dǎo)管理與服務(wù)的基礎(chǔ)，是探索統(tǒng)籌解決人口問題的數(shù)據(jù)支撐體系。

人口信息化工作已開展多年，信息系統(tǒng)經(jīng)過了單機(jī)版向網(wǎng)絡(luò)版的轉(zhuǎn)變、單一信息庫向綜合信息數(shù)據(jù)庫的轉(zhuǎn)變。這兩個(gè)轉(zhuǎn)變，推進(jìn)了人口信息化工作進(jìn)展。但目前的人口信息化工作仍與工作的需要還有一定的差距。

信息化工作現(xiàn)狀：

一、硬件和計(jì)算機(jī)操作系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，管理服務(wù)信息系統(tǒng)軟件運(yùn)行升級(jí)、維護(hù)工作力度不夠。目前，從硬件的角度看，區(qū)光纖網(wǎng)絡(luò)早已通到村級(jí)，為全區(qū)信息化建設(shè)打下了很好的硬件網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)。計(jì)算機(jī)、服務(wù)器、打印機(jī)等相關(guān)硬件設(shè)備齊全。計(jì)算機(jī)硬件及操作系統(tǒng)若有問題，各單位自己找電腦公司即可解決。從系統(tǒng)的軟件角度看，數(shù)據(jù)系統(tǒng)升級(jí)、維護(hù)比較困難，在不影響報(bào)表情況下的其他問題先暫時(shí)無法為使用者解決。這樣給使用者帶來很大不便，因系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的作用不僅僅是為了生成幾張報(bào)表，他還要能夠及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)提供所需數(shù)據(jù)，還要發(fā)揮引導(dǎo)管理和服務(wù)的作用?，F(xiàn)在的系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)很困難，更談不上系統(tǒng)升級(jí)。

二、軟件的開發(fā)管理力度重于軟件使用的管理力度。系統(tǒng)軟件從開發(fā)到運(yùn)行歷經(jīng)幾年的時(shí)間，在開發(fā)期間市級(jí)曾多次征求區(qū)縣級(jí)基層 1

意見。此系統(tǒng)開發(fā)涉及的內(nèi)容廣泛，從個(gè)案息管理，到人口計(jì)生系統(tǒng)各個(gè)部門的工作，還有公安、衛(wèi)生、民政等其他部門的數(shù)據(jù)。系統(tǒng)若能很好的運(yùn)轉(zhuǎn)，打開系統(tǒng)就應(yīng)可以看到本單位各個(gè)部門的工作狀況、系統(tǒng)的個(gè)案數(shù)據(jù)、公安、衛(wèi)生、民政的數(shù)據(jù)，但在系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)中，錄入系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫內(nèi)的信息只有個(gè)案信息。從現(xiàn)實(shí)的系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的運(yùn)轉(zhuǎn)情況看，打開系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，我們并不能看到單位的整體情況和其他相關(guān)單位的數(shù)據(jù)。系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫運(yùn)行五年了，只有統(tǒng)計(jì)管理的個(gè)案在不斷變更、補(bǔ)充信息，系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫其他的信息錄入功能沒有被使用，這不是某一個(gè)區(qū)縣的現(xiàn)象，絕大多數(shù)區(qū)縣都處于這種狀況。這樣的使用結(jié)果，是因?yàn)闆]有部門對(duì)使用情況進(jìn)行監(jiān)督管理。

三、重軟件初期啟用，輕后期的培訓(xùn)。系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫在初期啟用全市推廣時(shí)期，區(qū)縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)街曾接受過信息錄入和簡單查詢、自定義查詢的培訓(xùn)，近幾年，區(qū)縣及鄉(xiāng)鎮(zhèn)未接受過市級(jí)相關(guān)部門專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)。作為基層，信息錄入、固定查詢的應(yīng)用沒有問題，但當(dāng)所需要查詢的數(shù)據(jù)，固定查詢中沒有時(shí)，基層的操作人員便不知如何查詢所需數(shù)據(jù)。作為區(qū)級(jí)，由于單位沒有網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)教室，所以搞一次培訓(xùn)比困難，但我們根據(jù)工作需要，還是對(duì)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)工作中的某些問題進(jìn)行了多次簡單的培訓(xùn)。盡管如此，這些培訓(xùn)并不能滿足基層使用者的需要，他們?nèi)匀恍枰訌?qiáng)系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)，提高其系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的使用能力。

四、橫向部門間協(xié)調(diào)力度不夠、獲取相關(guān)信息難度大。由于人口分析工作的需要，人口部門需要相關(guān)單位提供有關(guān)數(shù)據(jù)信息總量和個(gè)

案信息，由于部門間在相互提供數(shù)據(jù)方面沒有明確的職責(zé)規(guī)定，按照本單位的要求，有些數(shù)據(jù)不變提供，因此在獲取相關(guān)部門數(shù)據(jù)時(shí)比較被動(dòng)。

對(duì)未來信息化建設(shè)的幾點(diǎn)意見：

一、軟件開發(fā)注重專業(yè)性、實(shí)用性、前瞻性。近幾年隨著人口計(jì)生工作重點(diǎn)的調(diào)整，統(tǒng)籌解決人口問題工作的需求，信息化建設(shè)繼續(xù)推進(jìn)與軟件更新工作勢在必行。建議新開發(fā)的軟件要注重專業(yè)性與實(shí)用性。專業(yè)性即能為研究人口管理，統(tǒng)籌解決人口問題提供數(shù)據(jù)支撐而設(shè)計(jì)的專業(yè)人口信息軟件，軟件除具有信息的存儲(chǔ)、匯總功能外，還應(yīng)具有一定專業(yè)性的數(shù)據(jù)分析提示功能。另外軟件要具有前瞻性。軟件從開始投入使用，到應(yīng)用、維護(hù)正常有序化，是需要一段時(shí)間磨合的。在以后的正常使用過程中如需增加或減少某些功能最好用升級(jí)的形式來解決問題。一套專業(yè)應(yīng)用軟件，不論因?yàn)槭裁丛颍S意改版，都是對(duì)人、才、力的極大浪費(fèi)。這就要求開發(fā)軟件要有前瞻性。

二、加強(qiáng)軟件使用后的運(yùn)行維護(hù)、升級(jí)和應(yīng)用培訓(xùn)管理。一套好的專業(yè)系統(tǒng)軟件，不一定有好的使用結(jié)果。軟件投入使用后需要有專業(yè)服務(wù)人員來對(duì)軟件進(jìn)行及時(shí)有效的日常運(yùn)行維護(hù)管理和根據(jù)工作需要進(jìn)行軟件升級(jí)的管理。只有這樣才能保障軟件正常有序的運(yùn)行。另外，應(yīng)用軟件的培訓(xùn)工作是軟件使用的基礎(chǔ)。針對(duì)一套好的應(yīng)用軟件要有一套長期的培訓(xùn)計(jì)劃，可分為近期培訓(xùn)計(jì)劃、中期培訓(xùn)計(jì)劃、遠(yuǎn)期培訓(xùn)計(jì)劃。近期培訓(xùn)是最初啟用軟件時(shí)進(jìn)行的基礎(chǔ)性軟件使用培

訓(xùn)，主要是信息的錄入、存儲(chǔ)、修改及報(bào)表功能的使用。中期培訓(xùn)是在經(jīng)過早期培訓(xùn)，軟件可以基本正常運(yùn)轉(zhuǎn)后開始實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃，主要針對(duì)數(shù)據(jù)查詢，軟件使用者能夠靈活應(yīng)用軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)查詢。遠(yuǎn)期培訓(xùn)是在中期培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，對(duì)使用者的數(shù)據(jù)信息分析能力的培訓(xùn)。一套好的應(yīng)用軟件，加上啟用后好的運(yùn)行維護(hù)、升級(jí)管理，再有長期有效的培訓(xùn)，才能使好的應(yīng)用軟件發(fā)揮出最好的使用效果。

三、政府牽頭、整合部門信息、打造共享信息平臺(tái)。要獲得全面的人口信息，需要多個(gè)部門協(xié)調(diào)配合。改變目前部門間信息相對(duì)封閉的狀態(tài)，需要政府牽頭，協(xié)調(diào)各部門，制定信息提供制度，從而達(dá)到各部門間能夠定期按制度規(guī)定，按時(shí)提供所需數(shù)據(jù)。另外，由政府牽頭，開發(fā)共享信息平臺(tái)，信息平臺(tái)中含有各相關(guān)部門的信息模塊，各相關(guān)部門按要求及時(shí)登陸此信息平臺(tái)，將本部門的有關(guān)信息存入或轉(zhuǎn)入共享信息平臺(tái)中，從而達(dá)到信息共享的目的。

四、成立由專業(yè)人員組成的人口研究小組，推進(jìn)探索統(tǒng)籌解決人口問題的進(jìn)程。打造專業(yè)的人口信息平臺(tái)的最終目的是為領(lǐng)導(dǎo)決策，尋求探索統(tǒng)籌解決人口問題的方法提供數(shù)據(jù)支撐。因此，在具有全面的人口數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，必須成立由專業(yè)人員組成的人口研究小組，由專業(yè)人員來對(duì)人口數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合的、系統(tǒng)的分析，只有這樣，才能發(fā)揮人口數(shù)據(jù)信息的最終作用，實(shí)現(xiàn)推進(jìn)信息化建設(shè)的真實(shí)意義。

第五篇：關(guān)于集團(tuán)績效考核的思考

激發(fā)人才活力共塑企業(yè)百年

——關(guān)于集團(tuán)績效考核的思考

績效考核，是伴隨著市場競爭應(yīng)運(yùn)而生的產(chǎn)物，作為企業(yè)績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。經(jīng)歷了一段時(shí)間的準(zhǔn)備和規(guī)劃，集團(tuán)的全員績效考核已在2014年4月份正式開展。

那么如何來理解和認(rèn)識(shí)績效考核，我從三個(gè)角度對(duì)它進(jìn)行分析，是什么、為什么和怎么樣。

一、績效考核的含義

績效考核究竟是什么？總的來說，績效考核是績效管理過程中的一種手段?？冃е钙髽I(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，通過考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲以及開展下一步的工作規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。集團(tuán)績效管理是以整體管控目標(biāo)為導(dǎo)向，將集團(tuán)公司將要達(dá)成的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、績效化的“四化”管理目標(biāo)及百年清源長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對(duì)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法?？冃Ч芾硎且粋€(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為。

二、實(shí)施績效考核的意義和目的第二個(gè)關(guān)鍵詞是為什么，搞清楚企業(yè)通過績效考核希望實(shí)現(xiàn)的目的是什么，這才是企業(yè)實(shí)施績效考核的意義所在。

經(jīng)歷了一段準(zhǔn)備和籌劃，基于集團(tuán)自身發(fā)展模式和集團(tuán)員工情況，步步深入，層層推進(jìn)，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和績效管理人員的周密部署和辛勤努力下，清源集團(tuán)的全員績效考核得以正式開展。

集團(tuán)實(shí)施全員績效考核的意義，總結(jié)為以下幾個(gè)方面：

(一)可以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性以及自我完善的價(jià)值追求。

績效考核的結(jié)果首先直接體現(xiàn)在員工的勞動(dòng)報(bào)酬上，根據(jù)崗位工作說明書的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績效考核來實(shí)現(xiàn)的。

集團(tuán)全員績效考核將整體目標(biāo)分解到公司的各個(gè)部門，將部門的目標(biāo)分解到部門內(nèi)的員工。任務(wù)細(xì)化，既充分利用了人才，同時(shí)標(biāo)志著直接責(zé)任到人，每一件工作有規(guī)劃有記錄的落實(shí)到個(gè)人，一旦出現(xiàn)問題，便可以明確責(zé)任歸屬，如此一來，在完成任務(wù)的過程中，員工的責(zé)任感也會(huì)大大提升，培養(yǎng)了員工的責(zé)任意識(shí)。

隨著員工參加工作時(shí)間的增長，工作熱情和工作積極性逐漸減退，造成這種狀態(tài)出現(xiàn)的正是平均主義。平均主義會(huì)導(dǎo)致員工工作松懈，互相推脫，進(jìn)而影響到一個(gè)人乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)停滯不前，員工之間原本存在的差距不但不會(huì)縮短，反而會(huì)繼續(xù)擴(kuò)大。

舉個(gè)簡單的例子，近幾年全國上下都在呼吁取消學(xué)?？荚嚺琶男问?，原因是認(rèn)為給學(xué)生帶來了極大的壓力，造成了心理負(fù)擔(dān)，考試

排名被形容得萬惡不赦。但是考試排名的罪過，真的如此不可饒?。科鋵?shí)罪過并不在排名本身，而在于對(duì)考試的看法和考試結(jié)果的處理。況且，不說考試排名的形式存在與否，即便是把考試徹底取消了，成績好壞、表現(xiàn)優(yōu)劣仍然一目了然，如果不加引導(dǎo)，優(yōu)秀生依舊優(yōu)秀，差生越來越差，反而難以有針對(duì)性地教學(xué)。那么回歸到績效考核的話題上，其實(shí)道理是相似的?？冃Э己霜q如學(xué)校打分排名，考核沒有出現(xiàn)之前，企業(yè)中總會(huì)存在一部分人好逸惡勞，由于沒有合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，不公平對(duì)待的情況嚴(yán)重，使得企業(yè)人才流動(dòng)頻率過快；與此同時(shí)，真正的高素質(zhì)人才沒有受到重視，得不到相應(yīng)的薪金報(bào)酬，許多真正做出成績的人才選擇離開企業(yè)，高素質(zhì)人才的稀缺會(huì)使得企業(yè)發(fā)展的腳步放緩。所以說“一刀切”的平均主義并不能消除員工工作能力和工作積極性差異化的存在，反而會(huì)使這種差距越來越大。

隨著全員績效考核制度的實(shí)施開展，員工之間的差距一目了然，在這個(gè)過程中找到并樹立高素質(zhì)人才的榜樣帶頭作用，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、進(jìn)行自我反省并改進(jìn)問題，最終實(shí)現(xiàn)員工工作能力的持續(xù)提升。

(二)績效考核作為人員任免、職務(wù)調(diào)整、再培訓(xùn)的依據(jù)，可以有效調(diào)節(jié)集團(tuán)公司人員配置，合理發(fā)揮人員潛力和效力。

我們常說“知人善任”，如何實(shí)現(xiàn)“善任”，前提就是要先“知人”。隨著企業(yè)的飛速發(fā)展，員工人數(shù)不斷增加，企業(yè)管理者如何快速準(zhǔn)確的“知人”，把握了解每一位員工的工作成績，績效考核就是“知人”的最好方式之一。

由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否、職務(wù)升降與否，通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)而達(dá)到雙贏，最終實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同提升。

（三）把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。在集團(tuán)績效考核過程中主要的參照點(diǎn)是未來，考核并不是為了解釋過去如何，而是要將考核的結(jié)果作為一種資源，發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，把握未來發(fā)展的方向和趨勢，去規(guī)劃工作或職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足。”這正是集團(tuán)有效的實(shí)施考核的目的。

全員績效考核開展后，能夠更好地決定人員調(diào)配和職務(wù)升降，為下一步進(jìn)行員工培訓(xùn)提供依據(jù)，最終將人才優(yōu)勢更充分地發(fā)揮出來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)長久有生命力地發(fā)展。

三、如何更好地實(shí)行績效考核制度

要談的最后一個(gè)關(guān)鍵詞是怎么樣，關(guān)鍵就是怎樣平穩(wěn)地將這項(xiàng)措施持續(xù)下去。

集團(tuán)的全員績效考核制度已經(jīng)非常完善，實(shí)現(xiàn)了不同單位、不同部門的互評(píng)，充分發(fā)揮了公平公正、相互激勵(lì)作用。但是在隨后長期實(shí)施的過程中，根據(jù)市場環(huán)境的變化，根據(jù)集團(tuán)發(fā)展的形勢，同時(shí)結(jié)合未來工作過程中有可能出現(xiàn)的不同問題，仍需不斷完善。

當(dāng)然，績效考核的頻率也不應(yīng)為較長周期的一次性考核，如此一

來可能會(huì)出現(xiàn)“扎堆”現(xiàn)象，要做的工作扎堆做，要學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)容扎堆學(xué)，以應(yīng)付為目的地開展工作，歪曲了企業(yè)實(shí)施績效考核的初衷。所以也應(yīng)加強(qiáng)工作監(jiān)管力度，層層監(jiān)督，并不斷走近基層職工，將集團(tuán)的績效考核開展到實(shí)處。

通過績效考核的“指揮棒”作用，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合，使企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策，有利于企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展；同時(shí)對(duì)于員工個(gè)人來說，也便于建立自我激勵(lì)的心理模式。通過集團(tuán)的考核制度，營造企業(yè)與員工共同成長的氛圍，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，大踏步實(shí)現(xiàn)百年清源的宏偉目標(biāo)。