第一篇：PZGLI007品質管理警覺型領導和運作型領導

警覺型領導和運作型領導

警覺型領導在考慮問題時的時間跨度較長，而運作型領導的時間跨度就較短。

沃頓營銷學教授喬治·戴伊（George Day）和保羅·蘇梅克爾（Paul Schoemaker）發(fā)現(xiàn)，福特汽車公司、可口可樂與百事公司近期遭遇的艱難處境為警覺型領導和運作型領導之間的差別提供了明顯的例證。

為了解釋這種區(qū)別，兩位學者在合著的新書《周邊視野：探測導致公司成敗的微弱信號》中，甄選出了 4 種領導力的重要構成要素：聚焦外部事物、概念上的能力、組織角色定位和注意力的時間跨度。

兩類領導的差異

警覺型的領導者更注重外部因素。他們能夠接受嶄新的理念，尋求多元化的觀點，傾聽各個消息源傳來的廣泛意見，同時在社交和專業(yè)人士圈內廣布人脈。戴伊表示，理查德·布蘭森（Richard Branson）就是一個實例——布蘭森是一個富有激情的發(fā)明家和贊助商，投資過200 家初創(chuàng)企業(yè)，目前正在研發(fā)新一代燃料。而運作型領導者的視野就比較狹窄，傾聽外部意見的興趣也比警覺型領導者要少，并且往往

將他們的關系網(wǎng)局限在熟悉的領域中。

說到概念上的能力（conceptual ability），即所謂的戰(zhàn)略遠見，警覺型領導者更富有想象力。戴伊說，警覺型領導者“積極探索其他事務對自身發(fā)展的影響”。他援引了一位首席執(zhí)行官的例子，當其聽聞中國北京成功獲得 2008 年奧運會的主辦權后，便立即開始考慮這一體壇盛事對于鋼鐵和水泥產(chǎn)品帶來的影響。警覺型領導樂于面對不確定性，樂于從那些“好心辦壞事”的失敗經(jīng)驗中汲取教訓。運作型領導的行為則更有計劃，會一直將主要精力集中在手頭的任務上，他們比較依賴過去的經(jīng)驗，并且會不惜一切代價去避免失誤。

在兩者的組織角色定位中，警覺型領導既是推動者又是夢想家，他會為企業(yè)在主業(yè)以外的市場探索行為騰出時間和精力；運作型領導則更為自律，關注效率和成本控制，并且不愿挖掘公司在任何現(xiàn)有領域以外的潛力。最后，警覺型領導在考慮問題時的時間跨度較長，而運作型領導的時間跨度就較短。

以福特汽車為例。該公司最近宣布，任命一位波音公司前高管為首席執(zhí)行官，取代原任的威廉·福特（William Ford），后者依然保留董事會主席的頭銜。戴伊說，福特管理層里缺乏警覺型領導，這個問題一直以來都是顯而易見的。正因如此，該公司在削減耗油大戶 SUV和貨車產(chǎn)量的舉措上才顯得姍姍來遲，從而讓率先推出新款跨界車

（Crossover）的豐田公司占盡先機。

戴伊說，福特的頂級管理層里缺乏“警覺型領導”氣質。擁有這種氣質的管理者，能夠預見到各類事件的發(fā)生，在其他人發(fā)覺之前洞察先機。我們甚至可以相信，豐田的警覺型領導者已經(jīng)在率先考慮新一代汽車的設計了。

至于福特決定任命阿蘭·穆拉利（Alan Mulally）為 CEO，戴伊暗示這 一 變 化 也 非 常 滯 后。

2001 年 在 前 任 CEO 雅 克 ·納 瑟 爾（Jacques Nasser）被罷黜后，威廉·福特在管理層要兼任那么多職務，擔負那么多的責任，這是很荒謬的一件事。在過去數(shù)年里，威廉的舉措有些警覺型領導的痕跡，但基本上，他一直都在被那些長年困擾公司的問題搞得焦頭爛額。如果你認為任何組織里都該有兩個主要領導角色——警覺型領導角色和更為務實的領導角色的話，那么威廉連一個角色都沒有扮演好，原因就是他的工作負荷過重了。

戴伊說：“穆拉利將需要努力掌舵這一家自由度極少的公司。想想如今束縛福特發(fā)展的障礙吧——員工養(yǎng)老金及醫(yī)療保健成本、工會合同、棘手的經(jīng)銷商網(wǎng)絡、旗下多個品牌生產(chǎn)率低下等等。光是應付這些問題，就會讓穆拉利忙得不可開交。另外一方面，穆拉利需要做出大膽的、先人一步的舉措?！?/p>

“但我們很早就發(fā)現(xiàn)，迫在眉睫的種種危機容易使人和企業(yè)變得短視，并且會限制警覺型領導人處理問題的能力。當企業(yè)連生存都成為問題時，領導者只能把精力放到解決這些基本問題上，根本騰不出時間或資源去洞察新的機遇，或者制定公司的長期發(fā)展規(guī)劃。豐田有這樣的實力，福特則沒有。有些荒謬的是，穆拉利可以采取的一種方式是通過逐步增加危機感，來迫使股東痛下決心、采取行動?！?/p>

從酶和石磨牛仔服說起

蘇梅克爾說，從媒體報道中可以得知，在企業(yè)需要警覺型領導者的情況下，運作型領導者卻能時常占得上風。蘇梅克爾是沃頓麥克技術創(chuàng)新中心的研究部主任。他援引 8 月倫敦希思羅機場和以色列領導人為例：前者在機場安全工作方面管理不善（如果不是突如其來恐怖襲擊威脅被公諸于眾，這些問題將依舊無人過問）；后者則錯誤低估了黎巴嫩真主黨的軍事實力。

然而，同樣也有事例證明，警覺型領導對于公司和消費者而言都明顯起到了與眾不同的作用。他以丹麥的諾維信公司（Novozymes）為例。該公司系全球領先的工業(yè)酶生產(chǎn)商，蘇梅克爾認為，該公司具備了“時刻提出置疑，并為反傳統(tǒng)觀念提供平臺的能力”。具體舉例來說，該公司曾開發(fā)出一種酶，只需少量該產(chǎn)品就能取代在傳統(tǒng)牛仔服裝清洗方法中大量使用的浮石。使用酶能讓服裝廠商避免機械繁瑣的服裝

處理工作，同時使洗滌機器的超負荷使用率降至最低。

這家公司還擁有先見之明，認為不經(jīng)過蒸解淀粉工序，玉米顆粒也能轉化為酒精燃料（傳統(tǒng)上，要完成這種轉換必須將玉米顆粒中的淀粉蒸發(fā)出來）?！斑@種想法一直被認為是極端的投機行為，而且至少在生產(chǎn)成本方面缺乏競爭力。但諾維信公司一直在和傳統(tǒng)觀念做斗爭，他們最終找到了一種解決方案?！碧K梅克爾說，“在不到 18 個月的時間里，一個市場就這樣被建立了起來，目前，新工藝的燃料轉換率有望超過傳統(tǒng)工藝?！?/p>

蘇梅克爾還舉了荷蘭制藥廠歐加農(nóng)（Akzo-Nobel 旗下公司）的例子。在這家企業(yè)對一種新型抗組胺藥進行臨床試驗時，一位負責將志愿者試藥后的定期醫(yī)學檢查記錄在案的秘書注意到：有些志愿者顯得非同尋常地興奮。她把這一現(xiàn)象匯報給了主管本次臨床試驗的經(jīng)理，并得到授權進行深入的探究。結果發(fā)現(xiàn)：所有變得興高采烈的志愿者都來自于試驗組而不是對照組。雖然這種新藥最后由于過敏反應導致試驗失敗，但事實證明，它的確能非常有效地治療憂郁癥。

蘇梅克爾寫道，當比爾·蓋茨（Bill Gates）多年前瀏覽谷歌網(wǎng)站（Google）時，他注意到，這家公司發(fā)布的招募軟件工程師的崗位說明，并不符合該公司的商業(yè)模式。蓋茨將其視為一個早期的預警信號，說明谷歌即將進入一個新的領域，于是他提醒微軟公司其他人關注這

一新動向。（結果，由于沒有人對此尋根問底，使得谷歌成為了計算機桌面搜索的霸主）

在數(shù)十年以前，運營型領導者——那些關注處理手邊事務、擅長執(zhí)行且向明確無誤的目標邁進的領導——可能還稱得上是很有效率的。但蘇梅克爾說：“當我們的社會變得更加復雜，而且跨文化議題也變得更富有內在聯(lián)系的時候，領導者更需要具備一種登高望遠的能力?！?/p>

只要想想目前可口可樂和百事可樂在印度遭遇的商業(yè)慘敗，你就能略知一二了。

無視信號的后果月份，當印度環(huán)境與科學中心宣布兩大可樂巨頭的碳酸飲料中殺蟲劑含量是安全標準的 24 倍時，“這些全球性的企業(yè)均面臨了潛在的信任危機，而且是在這樣一個至關重要的新興市場里——印度軟飲料1 年的市場規(guī)模達到 16 億美元，其中可口可樂的市場份額為 60%?！碧K梅克爾說。他還援引了 8 月 23 日《紐約時報》的文章《軟飲料業(yè)兩大巨擘面臨關鍵市場的信任危機》。“如果你是負責此事的管理者，”他問道，“而且許多其他業(yè)務和戰(zhàn)略問題同樣需要你去處理，你會怎樣處理此事？”

他認為，傳統(tǒng)的領導會這樣處理：“要求下屬迅速研究這一問題——這一問題是否屬實？若是，情況都多嚴重？我們能否迅速和有效地解決這一問題？我們能否自行解決，還是需要別人的幫助？”按照《紐約時報》的報道，兩大可樂巨頭在很大程度上照搬了危機管理教科書中的指導意見：先是在美國和印度成立對策小組，研究解決殺蟲劑丑聞牽扯到的技術、法律和公共關系方面的問題；此外，他們還委托第三方進行科學試驗，在結果公布前，無論輿論怎樣嘩然都始終保持緘默。

“然而，過度關注運營層面的問題，恰恰是錯誤的方法?！备鶕?jù)紐約時報的報道，兩家公司在技術問題上被人詬病。他們?yōu)榉N種指控竭力辯解，并聲稱產(chǎn)品符合國際飲料安全標準，這樣的開脫辦法很難奏效?！霸谔幚泶祟悊栴}的過程中，他們沒有看到真正的危險：在如此重要的新興市場里，消費者對產(chǎn)品的信心正在逐漸消失。”蘇梅克爾說。

相反，警覺型領導人則會既留心解決眼前的短期問題，也會關注出現(xiàn)這些問題的政治和文化背景。蘇梅克爾補充說：“警覺型領導者會關心的信號有：軟飲料在多個印度邦被部分或完全禁售；有些政治領導人將這一事件視為煽動反西方情緒的機會——毫無疑問發(fā)生在伊拉克和黎巴嫩的戰(zhàn)爭將為這種敵對情緒火上澆油；環(huán)保組織則利用這一丑聞積極宣揚全面禁用殺蟲劑的政治主張?！?/p>

此外，還有文化方面的問題。報道指出，過去印度發(fā)生的惡劣事件，其影響只局限在一個城鎮(zhèn)或一個邦，但如今的媒體能迅速將地方問題拔高為舉國關注的大事件。此外，在印度，沉默通常被理解為認罪。“企業(yè)在獨立調查數(shù)據(jù)出爐或提起法律訴訟前保持‘無可奉告’態(tài)度的西方式做法，在印度可行不通?！碧K梅克爾說。

戴伊和蘇梅克爾還舉了其他的例子。在照明行業(yè)，包括飛利浦照明公司、GE 和歐斯朗公司，都低估了發(fā)光二級管材料受歡迎的程度。由于技術上的不斷突破，這種材料將徹底改變市場規(guī)模達 150 億美元的大眾照明市場。美國聯(lián)邦監(jiān)管局要求到今年年底，所有交通信號燈必須轉為 LED 材質，這就是一個明證。兩位學者表示，這個行業(yè)錯失了利用 LED 崛起而賺大錢的機會，因為它的注意力全部放在了傳統(tǒng)燈泡平均售價下跌的問題上，以及燈泡市場銷售額從 2000 年的 29億美元下降到 2003 年的 24 億美元這一現(xiàn)狀上。

保持提問的習慣

照戴伊的話說，警覺型領導者“能看到幾乎所有方面的可能性。社交既是一門綜合技術，同時也是出于和人溝通的需要?！痹趧邮帯碗s和快速變化的行業(yè)中，比如娛樂、媒體和通訊等需要聚合的行業(yè)里，企業(yè)最需要的是警覺型領導者?！爱斘覀冊儐柾顿Y經(jīng)理——主要是那些在對沖基金工作的經(jīng)理，他們怎樣選擇需要投資的對象時，他們的回答是：不去選擇那些做起事來像一個運營部經(jīng)理那樣的企業(yè)當家人，而是關注那些有能力在一個價值尚未被大眾意識到的市場中找準時機的領導者。他們會投資由警覺型領導人統(tǒng)轄的公司。”這一點是毫無疑問的。

對于領導者而言，他們會面臨一項特別的挑戰(zhàn)——如何提問。更廣泛地說，是如何讓企業(yè)上下對于內部和外部環(huán)境的種種情況具備必不可少的好奇心。這點還涉及領導力以外的因素。蘇梅克爾說：“比如管理者采用的是哪種戰(zhàn)略計劃處理方法；信息如何合理地進行跨組織分享；知識得到了怎樣的追蹤和管理；是否存在文化上的爭辯和調查等。領導者得有一種經(jīng)常發(fā)問的習慣?！蟼€月哪些事情不同于以往？讓你吃驚的是什么？讓你迷惑的呢？’這些問題能引導出出乎意料的結果，就像歐加農(nóng)公司在不經(jīng)意間發(fā)現(xiàn)抗憂郁癥的新藥那樣?！?/p>

他還說，警覺型領導者“一直都在尋找那些無法用現(xiàn)有手段解決的問題所發(fā)出的信號。他們從思想上和企業(yè)層面上創(chuàng)建出了一個平臺，來檢視什么問題被他們忽視了？有這樣一個經(jīng)典試驗：在籃球場上，試驗者得到指令，要求他們數(shù)清籃球的傳遞次數(shù)。但由于他們的精力集中在了計算籃球的反彈和傳球次數(shù)這樣的簡單任務上，他們的視野被極大地限制了，因此居然沒有注意到有一只大猩猩堂而皇之地穿過了籃球場。這就是發(fā)生在可口和百事可樂身上的問題：在這場針對殺蟲劑含量的指控中，淹沒在一堆技術、法律和公關事務中的可樂雙雄

偏偏就漏掉了那只更重要的‘大猩猩’。”

作者：喬治·戴伊（George Day）

保羅·蘇梅克爾（Paul Schoemaker）

來源：《上海國資》2006 年第 10 期

第二篇：領導請假條(簡便型)

請假條

人員：

事由：

外出時間：

外出地點：

批 準 人：

辦公室

2013年 月日

第三篇：著名管理思想-開放式領導和適應型組織

沃倫·本尼斯：開放式領導和適應型組織

沃倫·本尼斯，美國當代著名組織理論家，倡導組織發(fā)展理論的先驅者。他是當代領導學的顯赫專家，四位美國總統(tǒng)顧問。

他創(chuàng)造的開放式領導的和機——適應型組織的管理思想永遠指導企業(yè)向更高的階段發(fā)展。

【思想精要】

以倡導開放式領導和有機——適應型組織著稱的本尼斯的管理思想如下所述：

領導是全方信的，領導位置對所有人敞開。領導者身上有一些共同點：引導注意力的能力、溝通的能力、贏得信任的能力和自我管理的能力。

舊的官僚結構必然消亡，取而代之的是全新的有機——適應型組織。

本尼斯主要作有：《組織發(fā)展》、《組織發(fā)展與官制體系的命運》、《走向死亡的官制體系》、《通向未來道路上的一件趣事》、《人際溝通》、《短暫社會》等。

【背景故事】

本尼斯，生于1925年，美國當代著名管理學家。

作為一位組織發(fā)展理論的先驅者，他對于組織理論中關于組織發(fā)展新方向和傳統(tǒng)官僚制的滅亡提出創(chuàng)新性設想。本尼斯受他的導師道格拉斯·麥格雷戈的影響頗深，后者是關于動機的X理論和Y理論的創(chuàng)始人，后來，本尼斯隨他去了麻省理工學院，并獲得美國麻省理工學院博士學位，畢業(yè)后在麻省理工斯隆學院執(zhí)教多年，由于勤于著述(出版專著7部,發(fā)表論文逾250篇)而贏得普遍贊賞.他于1977年赴伊諾伊大學任“喬治·米勒杰出訪問教授”，同時兼任瑞士日內瓦工業(yè)研究中心“公司與社會”專題教授，美國管理學會會長顧問等職。本尼斯在教育、寫作、顧問、管理等領域都做出了貢獻，并且有許多著作問世，包括論文《組織的發(fā)展和官制體系的命運》、暢銷書《領導者》和最新出版的《組織天才》、《創(chuàng)造性協(xié)作的秘密》。從很多方面來看，本尼斯是現(xiàn)代管理思想家的一個代表。

【思想精要】

開放式領導

本尼斯在領導才能方面最著名的研究包括對90位美國領導者的分析。人選的人物包括首位登上月球的宇航員尼爾·阿姆斯物朗、美國洛杉機的一支著名足球隊教練LALAMAS、樂隊指揮家和商人，如麥當勞公司的雷·克羅克等。本尼斯說道：“他們或是左腦發(fā)達或是右腦發(fā)達；高矮不等，胖瘦不一；或伶牙俐齒或笨嘴拙舌；或過分自信或縮手縮腳；或西裝革履，意氣風發(fā)或蓬頭垢面，失魂落魄；或相信群眾或推行獨裁。他們的共同點是他們都顯示了對當時紛繁復雜狀況的把握?！笨偠灾灸崴贡磉_的意思是：領導是全方位的，領導位置對所有人敞開。

從90位領導者身上發(fā)拙到的共同點是，他們都具備引導注意力的能力、把握含義的能力、贏得信任的能力和自我管理的能力。

首先，引導注意力是領導者的第一種能力。所謂引導注意力，實際是一個眼光的問題。

因此，本尼斯采用的關于領導的定義是：“具備設想一個令人注目的前景并付諸行動逐步實現(xiàn)的能力?！背晒Φ念I導人能使自己的設想為其他人所信服，并把它當做自己的奮斗目標。

其次，把握含義是領導者的第二種能力，即掌握傳達意義的技巧——溝通。設想是一回事，將它轉為成功的行動又是另一回事。本尼斯選擇的領導者都做到了第二點。即掌握傳達意義的技巧——溝通。如果一幅前景藏在一本洋洋灑灑400頁的書中或被塞進裝滿紙張的書桌里，只能發(fā)出和聲咕噥的話，那它的實際用途就太有限了。本尼斯堅信，明喻、暗喻等方法運用、栩栩如生的描述及感情、信任、樂觀和希望是有交管理的生命線。

再得，贏得信任是領導者的第三種能力。本尼斯說，信任是“把下屬與領導粘合在一起的情感膠水”，領導在人們心目中的形象必須始終如一。

最后，自我管理是領導者的第四種能力，即本尼斯所研究的90位領導者的最后一個共同點“自我調度”。領導者不需淋漓盡致地表現(xiàn)非凡的領導才華，也不認為成功就是亦步亦趨地完成任務。與之相反，他們看重的是堅韜不拔的精神、自身的常識、勇于冒險、承擔責任和面對挑戰(zhàn)。重中之重是知識的學習。本尼斯說：“善于學習的人期盼失敗或犯錯誤，最糟糕的莫過于成功過早，因為它失去了在逆境和困境中學習的機會。

領導者對自我的評價是積極的，本尼斯稱之為”情感的智慧“。它的非常之處在于它使領導者不在乎別人有這樣或那樣的毛病，能以現(xiàn)實的態(tài)度看待事物，能對任何人——包括親近的人——彬彬有禮，能相信人，甚至有時冒著危險，能在意見暫時不統(tǒng)一、暫時得不到承認的情況堅持不懈。

本尼斯研究的基本問題是集體和領導者的關系，他說：“偉大始于偉人。沒有偉大的領袖，就沒有偉大的集體。然而長期以來有這樣一個觀點，認為成功的組織是某個偉大的集體。然而，長期以來有這樣的一個觀點，認為成功的組織是某個偉人影子的延長，這同樣是錯誤的。還不能說生活簡單到依靠個人的力量就能解決大部分重大的問題?！?/p>

顯而易見，那種將領導者視為無堅不摧的英雄觀點已經(jīng)不適用了。“‘孤膽英雄’已經(jīng)不復存在。我們用一種為取得創(chuàng)造性成就而采用的新模式取代了個人解決問題的方式。像史蒂夫·喬布斯和活爾特·迪斯尼那樣的人，他們在領導一個集體的同時發(fā)現(xiàn)了其身價值?！北灸崴拐f，“他們是實用主義的夢想家，具有獨特的但卻是很現(xiàn)實的設想。具有諷刺意味的是，只有當其他人能夠自由地做與眾不同的工作時，領導者才能實現(xiàn)他的夢想。一般地來說，領導者會使他的設想看起來易于理解，富有魅力，并以此吸引新成員。領導者必須創(chuàng)立一種適合這個群體的領導風格。常用的模式，特別是命令與控制，是不會起作用的。作為領導者，必須行動果斷，但決不能剛愎自用。他們在作決策的時候不應限制其他參與者的自主權。創(chuàng)造并保持一種人人都參與的氣氛才是富于遠見的做法。”

適應型組織

西方古典管理理論的重要代表之一的德國的韋伯提出了一種“官僚體系”理論，韋伯認為，純粹的官僚體系是效率最高的，韋伯的這一進論中許多內容迄今仍為人們所遵循。但是，也受到一些學者的批評，本尼斯便是其中之一。在代表作《組織的發(fā)展和官僚體系的命運》中，本尼斯詳細論證了舊官僚機構的的必然消亡和新組織機構的浮現(xiàn)。

本尼斯認為官僚組織體系理論的挑戰(zhàn)不自兩個方面。

第一方面，是官僚體系無法解決個人目標與組織目標的矛盾沖突，找不到協(xié)調的辦法。迄今已有許多人試著提出了緩解這一問題的方案，他們的思路都是用人的成長和人的滿足這樣一類倫理道德標準去充實組織，糾正那種只注重生產(chǎn)效率的偏向。

第二方面，更嚴重的挑戰(zhàn)來自于環(huán)境?？茖W技術革命引起的環(huán)境變革，要求組織具有很強的適應能力。

我們知道，當代社會將是“教育社會”，這正是時代最重要的特征?，F(xiàn)在，美國人口中的2/3都會接受高等教育，成人教育特別是高等院校的在職管理人員培訓教育會蓬勃發(fā)展。教育被當做不創(chuàng)造價值的額外投資，專業(yè)人員的工資被列為“管理費用”，可是今天企業(yè)的成功卻在很大程度上取決于智力的開發(fā)。另外一個實質變化是人員流動的規(guī)律和頻率將大為增長。因為人們需要更有動力的環(huán)境，而且遷徙也比先前容易多了。

當代社會由于教育和職務?；?，人們會變得更加理性，更重視智力、技能方面的投入。由于社會的產(chǎn)業(yè)化，人們會更加注意“他人”。在暫時的同事和鄰居中尋找伙伴，而不是依賴長久的親友關系。由于未來的工作崗位要求獨立承擔更多的責任和教育程度提高導致對自主權的需要，人們在工作中將希望更全面的參與和授權。企業(yè)的任務將變的更加復雜，更技術性和更難以事先計劃。單個領導人將無法處理全部問題，必須依靠各方面面專家共同努力；這時重要的不是行使權力，而是認識和解決問題能力。企業(yè)的目標將變得更加多元化和更加復雜。只講“增加利潤”或“提高生產(chǎn)率”顯然過于簡單化。達到企業(yè)的目標將有賴于適應性、創(chuàng)造性和革新精神。由于專業(yè)化分工和專業(yè)人員的增多，在制定企業(yè)目標的時候還會出現(xiàn)更多的矛盾和分歧。

本尼斯認為，未來的組織在結構上將具有以下數(shù)種特征：

第一，臨時性。組織將變成適應性極強的，迅速變化的臨時性系統(tǒng)。

第二，圍繞著有待解決的各種問題設置機構。

第三，解決工作問題要依靠由各方面專業(yè)人員組織的集體。

第四，組織內部的工作協(xié)調有賴于處在各工作集體間交叉重疊部分的人員，他們身兼數(shù)職，同時屬于兩個以上的群體。

第五，工作集體的構成是機的，而不是機械的，誰能解決工作問題誰就有發(fā)揮領導作用，無論他預定的正式角色是什么。

具備上述特別的組織結構或許可以稱之為“有機性——適應型”結構，它必將逐步取代官制體系的理論和實踐。本尼斯估計，未來的社會里將有40%的人在上述有機——適應型組織中從事技術性工作，20%的人官制體系的老式組織中工作，另外40%的人則為服務型組織進行社會協(xié)調方面的工作。

在有機——適應型組織里，由于工作任務變得更有意義，更具專業(yè)性，也更令人滿足，專業(yè)人員可望受到更多地激勵，從而導致組織目標和個人目標的吻合，從根本上解決內部協(xié)調問題。

但是，專業(yè)人員把自己的業(yè)務工作和專門技術放在過分突出的地位也會帶來一些問題。

一般來說，他們對于專業(yè)技術的熱愛可能影響他們對于組織的忠誠。此外，另一可能出現(xiàn)的問題也值得注意，即工作集體的凝聚力會逐漸消弱，人們對于工作集體的責任感也會降低。

有些人預言，未來的人們將把休閑活動而非工作當做主體的情感及創(chuàng)造性的寄托，技術發(fā)展會放慢，社會性流動將趨于穩(wěn)定。本尼斯不贊成這種觀點。他堅持認為技術的發(fā)展將創(chuàng)造出一個“按電鈕的社會”，但工作不會減少，而會增多；人類的主要活動和任務仍將是解決問題；組織適應于環(huán)境的過程本身就會給人以強大的感染力。因此，未來社會的主要特征之一是大量涌現(xiàn)從事服務工作的有機——適應型結構的組織。

綜上所述，有機——適應型組織是一種自由結構，他提但是思想的自由。當人們由于充分認識自然而得以理性地駕馭自然時，沒有必要時時得醒他們自省和自我控制。因此，限制和壓制不再是未來組織的特征，科學和理性的成就將把人們奇思妙想變成合理和正常的個性表達。

最后，本尼斯寫道，有機——適應型組織結構不僅解決了組織適應環(huán)境的問題，而且也解決了組織目標與個人需要矛盾沖突的問題，官制體系以壓抑和箝制為主要管理手段，雖然它在利用強制權力方面確實可以說是一個一朽的偉大發(fā)現(xiàn)，但在邏輯的必然卻是令組織成員有負罪感和被迫自我約束感。在今天的世界上，官制體系已經(jīng)成了多余的東西,不再是有用的工具了，我們呼喚有機——適應型系統(tǒng)成為一種自由結構——允許人們自由表達自己的想像力和自由發(fā)掘工作帶來的樂趣。

【點評】

正如大家看到的那樣，本尼斯是個不折不扣的理想主義者，從他身上我們可以感受到無盡的熱情和希望，“大多數(shù)組織都是乏味的，大多數(shù)工作和生活也都是平庸的，這點不可否認。因此，這些集體可以成為一種啟示。一個偉大的集體不僅僅是一流人物的集合，它是一個奇跡。我有著一種沒來由的樂觀精神，看看這些可能發(fā)生的事情，我們都會有所提高。如果浪漫主義者是指那些相信可能性，對可能發(fā)生的事情持一種樂觀態(tài)度的人，那么也許這是對我的準確描述。我想每個人都要在有生之年做出些實際的貢獻，而工作制度是實現(xiàn)這一目標的主要工具。我越來越相信領導者可創(chuàng)建一個集體，并且最終帶領它使其成為最優(yōu)秀的組織”。

時間的車輪跨進了一個新的世紀，本尼斯的預言正一一變成現(xiàn)實，讓我們不得不驚嘆于他那偉大的遠見和準確的洞察力。

本尼斯在管理思想的研究里是一個十足的樂天派，他憑借其對研究管理的執(zhí)著與好奇心為后世的管理者們留下了寶貴的創(chuàng)造性財富。他說過：“我有著強烈的好奇心，在我72歲的時候，我還想為大家揭示出更多的東西，那些沒有創(chuàng)造及再創(chuàng)造能力的人必須借用他人的立場和觀點來武裝自己，只能適應他人而不會脫穎而出?！北灸崴沟念I導特征在后來被證明是較全面的，同時，他的關于新型組織（有機——適應型組織）的構建在管理實踐中也同樣變成了現(xiàn)實。

作為美國當代著名組織理論家，本尼斯憑借他精明的管理頭腦在企業(yè)界獨領風騷，他創(chuàng)造的管理思想也永遠指導著企業(yè)向更高的階段發(fā)展。

第四篇：組織行為學—魅力型領導

華中農(nóng)業(yè)大學—英語0904班曹賀偉

華中農(nóng)業(yè)大學外國語學院

英語0904班曹賀偉

魅力型領導

一、韋爾奇、馬云、李嘉誠、王永慶有哪些魅力特征？

答： 韋爾奇：自信，激情，創(chuàng)新，雷厲風行；

馬云：真誠，敏銳的判斷力，堅定的信念，包容；

李嘉誠：堅定的信念，誠信待人，對環(huán)境的敏感，知識豐富；

王永慶：誠信，敏銳的洞察力，過人的膽識，務本求實；

二、哪些因素促進了他們魅力的產(chǎn)生？

答：1.韋爾奇：①家庭的教育：少年時的韋爾奇在母親“盡管去做好了”的鼓勵

下，學會了直面現(xiàn)實，認識到在追求勝利的過程中必然有失敗，意識到了競爭的意義在競爭中嘗到了追求勝利的喜悅，建立了

自信。

②事業(yè)的熱愛：韋爾奇畢業(yè)后，在GE整整工作了41年，能力和

職位的不斷提升（1971年底，成為GE化學與冶金事業(yè)部總經(jīng)

理；1979年底，成為通用的副董事長；45歲時，成為GE最年

輕的CEO）更加激發(fā)了他對事業(yè)的激情。

③合理的借鑒：韋爾奇說過，“很多年前，豐田公司教我們學會了

資產(chǎn)管理；摩托羅拉和聯(lián)信推動了我們學習六個西格瑪；思科

和Trioloy幫助我們學會了數(shù)字化”正是他對世界知名公司的借鑒，才給他帶來了創(chuàng)新的靈感。

④內部的環(huán)境：當韋爾奇執(zhí)掌GE時，公司機構臃腫、等級森嚴、對市場反應遲鈍。正是這樣的內部環(huán)境才推動了他雷厲風行的改

革。

2.馬云：①創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷：正是由于馬云在創(chuàng)業(yè)初期，待人真誠，與朋友

坦誠相見，在創(chuàng)業(yè)初期前途未明的情況下，追隨他的人才沒

有離他而去，使他獲得了一群生死相隨的朋友。

②學習的經(jīng)歷：對英語專業(yè)的學習，使他擁有寬廣的國際視野，樂于接受新事物，培養(yǎng)了他敏銳的思維。出國首次接觸因特

網(wǎng)，到后來中國第一家互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)信息發(fā)布網(wǎng)站“中國黃頁”的建立，之后的阿里巴巴，淘寶足以證明他敏銳的洞察力。

③事業(yè)的熱愛：放棄了中國外經(jīng)貿(mào)部的良好的工作，優(yōu)厚的待

遇。為了心中的理想，放棄了他人羨慕的工作，正是他對這

份事業(yè)的熱愛才推動了他信念的堅持。

④競爭的意識：對敵人有恨也有愛，和自己的敵人光明正大的競爭，在競爭企業(yè)陷入困難的時候不但不會落井下石，還會

伸出手去幫助對方。因為對方總會給他靈感，這才是真正的寬容。

3.李嘉誠：①家庭的環(huán)境：父親因病早逝，加之貧困的家庭環(huán)境使14歲已

輟學的李嘉誠擔負起了贍養(yǎng)慈母，照顧弟妹的重擔。正是這

悲慘的家庭狀況，才讓他有了，一定要倍加努力讓家人過上

好日子的信念。

②經(jīng)營的經(jīng)驗：創(chuàng)建塑膠廠后，由于產(chǎn)品供不應求，于是降低

質量來應付訂單致使客戶退貨，銀行追債，客戶追款，公司

陷入困境，瀕臨破產(chǎn)。這正反的經(jīng)驗與教訓，讓他認識到了

誠信的重要性。

③市場的變化：隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展變化和長江實業(yè)集

團的發(fā)展，使他敏銳的意識到了企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要

不同的管理和專業(yè)人才，不得不勸退了不少一起打江山的“難

兄難弟”，同時雇傭新人，培訓職工。

④職位的需要：在執(zhí)掌長江實業(yè)70幾年中，世界和中國的經(jīng)濟

發(fā)生著日新月異的變化，在新形勢的經(jīng)濟下，對CEO的要求

才更高，促使他從不間斷地讀新科技新知識的書籍，及時了

解新訊息和時代潮流，對學習的追求讓他獲得了許多知名大

學的榮譽學位和豐富的知識。

4.王永慶：①經(jīng)營的經(jīng)驗：少年，王永慶開米店時，出售不摻假的大米，誠信經(jīng)營，為他贏得了回頭客，也助他淘到了第一筆金，讓

他從小樹立了誠信經(jīng)營的觀念。

②虛心的學習：作為塑膠業(yè)外行的王永慶，當年虛心請教專家

學者，還拜訪了不少的商業(yè)人士，對市場作出細微的調查，甚至私人出訪日本考察，才做出的發(fā)展塑膠業(yè)的決定。真是

他的虛心請教學習才培養(yǎng)出了他敏銳的洞察力。

③市場的變化：當成立塑膠公司前，存在廣大的潛在的市場，但當工廠投產(chǎn)后，首批產(chǎn)品100噸只銷售了20噸，當他人

紛紛撤股時，王永慶竟賣掉了自己的財產(chǎn)，加大生產(chǎn)，他知

道市場有，只是自己的產(chǎn)品價格太高，所以只能提高產(chǎn)量以

降低成本，之后的成功證實了他膽識的過人。

④家庭背景：年幼時的王永慶因父親患病臥床不起而擔負起了

養(yǎng)家糊口的重擔，沒有任何幫助的他只能憑借自己的力量去

承擔，很早樹立了自立的意思，只有憑借自己的努力才能成功。

三、他們的這些特征對企業(yè)和員工產(chǎn)生何種影響（如對績效，創(chuàng)新）？ 答：1.韋爾奇：雷厲風行又具有創(chuàng)新的改革，減少管理層次和冗員，并成13個

事業(yè)部；淘汰落后的產(chǎn)業(yè)和“六西格瑪”質量標準的推行，否定

員工終身制，創(chuàng)建競爭機制等等；著名的“聚會”、“突然視察”、“手寫便條”等管理方法。這些改革，使公司的是指又剛接手時的140億到1981年的268億，到2000年退休前的1200億，讓

GE成為全球最有價值的公司；同時嚴格的人才淘汰機制和建立

無邊界學習型組織，使GE成為了赫赫有名的“經(jīng)理人的搖籃”、“商界的西點軍?！?。

2.馬云：正是馬云對網(wǎng)絡事業(yè)的執(zhí)著，和他敏銳的判斷力，認為淘寶必然

會是以后的主流，阿里巴巴成為中國最大的網(wǎng)絡公司，正在向世

界第三大網(wǎng)絡公司邁進；同時他默默地堅持著自己的事業(yè)，關注

員工的發(fā)展，培養(yǎng)員工的素養(yǎng)，實施鼓勵員工，讓他們?yōu)榱斯灿械哪繕巳^斗，員工們心甘情愿的去跟隨他。

3.李嘉誠：真是他這些優(yōu)秀的領導品質，才使長江實業(yè)集團不斷地擴張膨脹

（最著名，2010年競購法國電力集團旗下部分英國電網(wǎng)業(yè)務），在穩(wěn)健中獲得平衡在2009年市值達1，0000,0港元。

誠實待人的品質創(chuàng)建了“一個企業(yè)就是大家庭”的企業(yè)文化，使

員工們在企業(yè)取其所屬，人員流失率和跳槽率很低，從沒出現(xiàn)過

工潮，員工有歸屬感，萬眾一心。

4.王永慶：牢牢把握市場的王永慶，臺塑集團經(jīng)營十分廣泛，成長為臺灣獨

一無二的企業(yè)集團，資產(chǎn)達1.5萬億新臺幣，占當時國民生產(chǎn)總

值的5.5%。而且從多年的管理經(jīng)驗中總結出了“壓力管理”、“獎

勵管理”兩件法寶，使整個企業(yè)員工懷有緊迫感的同時，采取

“創(chuàng)造利潤，員工分享”的做法，造成了“1+1=3”的效果。

四、自己的看法

答：正所謂“時勢造英雄”，他們四個人的成功，必然與他們創(chuàng)業(yè)時所處的時代環(huán)境密切相關。加之，他們早年或者創(chuàng)業(yè)初期的經(jīng)歷，豐富了他們的個人品格。正是他們優(yōu)秀的個人品格，促使他們在大的環(huán)境背景下，抓住了一個個小的時機，為他們后期事業(yè)的擴大積累了原始資本。正如老師所說的那樣，“一個時代，成功的人不一定是最聰明的人，但一定是最適應那個時代的人”。他們四個的個人品質，是他們所處的那個環(huán)境（公司、行業(yè)）所最需要的。正因為如此，加之他們對事業(yè)不懈地追求，使他們受到了時代的青睞。所以，我們要想做一個成功的人，首先去培養(yǎng)我們這個時代所需要的品質吧！

第五篇：創(chuàng)業(yè)型領導

SrcDatabase-來源庫: CJFD2004 Title-題名: 創(chuàng)業(yè)管理與傳統(tǒng)職能管理及其思維比較 Author-作者: 李乾文

Organ-單位: 河北省委黨校管理學部 河北石家莊050061 Source-文獻來源: 管理現(xiàn)代化

Keyword-關鍵詞: 創(chuàng)業(yè)管理;;傳統(tǒng)職能管理;;創(chuàng)業(yè)管理思維;;傳統(tǒng)職能管理思維

Summary-摘要: 傳統(tǒng)職能管理在新的經(jīng)營環(huán)境下遇到不斷的挑戰(zhàn),近些年理論界和實踐界對創(chuàng)業(yè)管理的廣泛關注更引起這樣的疑問:創(chuàng)業(yè)管理與傳統(tǒng)職能管理的關系如何?于是出現(xiàn)了“替代說”、“階段說”和“融合說”等不同的理論看法。雖然暫時還未有定論,但對創(chuàng)業(yè)管理思維和傳統(tǒng)職能管理思維的對比有助于對兩者關系的深刻理解。

PubTime-發(fā)表時間: 2004-06-20 Year-年: 2004 SrcDatabase-來源庫: CJFD2004 Title-題名: 內創(chuàng)業(yè)家人力資本積累過程與甑別機制 Author-作者: 譚新生;張玉利

Organ-單位: 南開大學國際商學院;南開大學國際商學院 天津300071;天津300071 Source-文獻來源: 外國經(jīng)濟與管理

Keyword-關鍵詞: 內創(chuàng)業(yè)家;;內創(chuàng)業(yè)家人力資本;;內創(chuàng)業(yè)家資格;;內創(chuàng)業(yè)家過程

Summary-摘要: 創(chuàng)業(yè)精神的價值可以通過現(xiàn)有企業(yè)內部的創(chuàng)業(yè)活動來實現(xiàn)。本文嘗試將人力資本概念引入到內創(chuàng)業(yè)家的研究 ,探討在內創(chuàng)業(yè)家人力資本的積累過程中創(chuàng)業(yè)家偏好與組織環(huán)境使積累路徑發(fā)生的兩次分離。在此基礎上 ,進一步分析了內創(chuàng)業(yè)家人力資本的甑別機制 ,包括內部創(chuàng)業(yè)家市場、內創(chuàng)業(yè)家的信號顯示、基于創(chuàng)業(yè)活動的成長機制和收益—風險機制等 PubTime-發(fā)表時間: 2004-12-20 Fund-基金: 中流文教基金會喜瑪拉亞研究發(fā)展基金資助項目 Year-年: 2004 SrcDatabase-來源庫: cjfd2006 Title-題名: 戰(zhàn)略型創(chuàng)業(yè):戰(zhàn)略管理與創(chuàng)業(yè)之交界領域研究評述 Author-作者: 杜卓君;Organ-單位: 上海水產(chǎn)大學經(jīng)濟貿(mào)易學院 上海200090 Source-文獻來源: 生產(chǎn)力研究

Keyword-關鍵詞: 戰(zhàn)略管理;;創(chuàng)業(yè);;戰(zhàn)略型創(chuàng)業(yè)

Summary-摘要: 戰(zhàn)略管理理論和創(chuàng)業(yè)研究經(jīng)過多年的發(fā)展,在各自的領域中取得了顯著成果。隨著新的競爭格局的出現(xiàn),21世紀的企業(yè)將面臨更多的不確定性,需要新的研究視角。本文通過對國外戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)兩個學科的交界領域研究的梳理,歸納總結了戰(zhàn)略型創(chuàng)業(yè)這一研究范疇,強調了當今的企業(yè)應當同時注重戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)精神。

PubTime-發(fā)表時間: 2006-01-15 Year-年: 2006 SrcDatabase-來源庫: cjfd2006 Title-題名: 創(chuàng)業(yè)型領導:公司創(chuàng)業(yè)中高管團隊的新角色 Author-作者: 李華晶;張玉利;Organ-單位: 南開大學商學院;南開大學商學院 天津300071;天津300071 Source-文獻來源: 軟科學

Keyword-關鍵詞: 創(chuàng)業(yè)型領導;;公司創(chuàng)業(yè);;高管團隊

Summary-摘要: 隨著傳統(tǒng)管理各項職能趨向“創(chuàng)業(yè)化”,創(chuàng)業(yè)和領導理論也呈現(xiàn)出交叉和融合的態(tài)勢,領導者需要通過創(chuàng)業(yè)型領導來促進創(chuàng)業(yè)。為了應對動態(tài)復雜環(huán)境并推動組織變革,高管團隊可以通過創(chuàng)業(yè)型領導來保證公司創(chuàng)業(yè)的實施和成功。PubTime-發(fā)表時間: 2006-06-30 Fund-基金: 教育部“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”資助項目;;國家自然科學基金規(guī)劃資助項目(70472049)Year-年: 2006 SrcDatabase-來源庫: cjfd2006 Title-題名: 創(chuàng)業(yè)型領導理論研究及發(fā)展趨勢 Author-作者: 王重鳴;陽浙江;Organ-單位: 浙江大學人力資源戰(zhàn)略與發(fā)展研究中心;浙江大學人力資源戰(zhàn)略與發(fā)展研究中心 杭州310027;杭州310027 Source-文獻來源: 心理科學

Keyword-關鍵詞: 創(chuàng)業(yè)型領導;;理論框架;;發(fā)展趨勢

Summary-摘要: 本文對創(chuàng)業(yè)型領導產(chǎn)生的背景、理論框架、與其他領導理論的區(qū)別與聯(lián)系、研究現(xiàn)狀以及未來研究的發(fā)展趨勢作了初步討論。文章的主要結論是:對創(chuàng)業(yè)型領導的理論研究將從靜態(tài)的、橫向的、宏觀的層次,向更為動態(tài)的、縱向的、微觀的層次深入;將更加關注創(chuàng)業(yè)型領導績效機制的研究;將更多的采用問卷調查、半結構化、結構化訪談相結合的實證研究方法,將更多的從整合創(chuàng)業(yè)和戰(zhàn)略管理的角度來對創(chuàng)業(yè)型領導進行研究。

PubTime-發(fā)表時間: 2006-07-20 Fund-基金: 國家自然科學基金贊助(70232010)Year-年: 2006 SrcDatabase-來源庫: cjfd2006 Title-題名: 公司治理與公司創(chuàng)業(yè)的契合:高管團隊視角的分析 Author-作者: 李華晶;張玉利;Organ-單位: 南開大學商學院;南開大學商學院;Source-文獻來源: 經(jīng)濟管理

Keyword-關鍵詞: 公司治理;;公司創(chuàng)業(yè);;高管團隊;;創(chuàng)業(yè)型領導

Summary-摘要: 本文認為,公司治理和公司創(chuàng)業(yè)在高管團隊層面存在契合關系,由此形成了四種屬性和表征迥異的契合類型,并對企業(yè)績效和成長產(chǎn)生不同的影響。高管團隊的創(chuàng)業(yè)型領導則是實現(xiàn)公司治理和公司創(chuàng)業(yè)共生的重要保證。

PubTime-發(fā)表時間: 2006-07-05 Fund-基金: 教育部“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”資助 國家自然科學基金規(guī)劃項目資助(編號:70472049)。Year-年: 2006 SrcDatabase-來源庫: cjfd2006 Title-題名: 跨文化領導模式在跨國創(chuàng)業(yè)不同階段的效能轉化研究 Author-作者: 林士淵;王重鳴;Organ-單位: 浙江大學管理學院;浙江大學管理學院 杭州310028;杭州310028 Source-文獻來源: 應用心理學

Keyword-關鍵詞: 跨國創(chuàng)業(yè)階段;;交易型領導模式;;創(chuàng)業(yè)型領導模式;;變革型領導模式

Summary-摘要: 以管理心理學的領導理論為基礎,采用訪談、問卷調查和統(tǒng)計分析等方法,探討三種跨文化領導模式在跨國創(chuàng)業(yè)不同發(fā)展階段的效能轉化。主要結論有:(1)變革型領導模式、創(chuàng)業(yè)型領導模式和交易型領導模式在跨國創(chuàng)業(yè)不同階段的作用效能存在顯著差異;(2)交易型領導模式的效能在跨國創(chuàng)業(yè)的成長階段相對最大,成熟階段相對最小;(3)創(chuàng)業(yè)型領導模式的效能在跨國創(chuàng)業(yè)的擴張階段相對最大,成熟階段相對最小;(4)變革型領導模式的效能在跨國創(chuàng)業(yè)的成熟階段相對最大,成長階段相對最小。PubTime-發(fā)表時間: 2006-09-30 Fund-基金: 國家自然科學基金(編號:70232010、20060335127)資助 Year-年: 2006 SrcDatabase-來源庫: cjfd2007 Title-題名: 戰(zhàn)略型創(chuàng)業(yè)研究評介 Author-作者: 李劍力;Organ-單位: 南開大學國際商學院 天津300071 Source-文獻來源: 外國經(jīng)濟與管理

Keyword-關鍵詞: SE;;持續(xù)成長;;研究前沿;;未來展望

Summary-摘要: 本文在分析SE提出的時代和理論背景的基礎上,闡述了其概念內涵,并重點從過程、范圍、要素和活動四個視角對SE的理論研究進行了梳理和歸納,然后初步構建了SE的研究框架,并指出了未來的研究方向及其意義。

PubTime-發(fā)表時間: 2007-09-20 Fund-基金: 國家自然科學基金資助項目《創(chuàng)業(yè)活動與組織互動的價值創(chuàng)造過程及其管理研究》(編號:70472049)Year-年: 2007 SrcDatabase-來源庫: CJFD2008 Title-題名: 戰(zhàn)略型創(chuàng)業(yè):概念、機理及研究框架 Author-作者: 李劍力;Organ-單位: 南開大學商學院 天津300071 Source-文獻來源: 經(jīng)濟經(jīng)緯

Keyword-關鍵詞: 戰(zhàn)略型創(chuàng)業(yè);;機會尋求;;優(yōu)勢尋求;;持續(xù)成長

Summary-摘要: 戰(zhàn)略型創(chuàng)業(yè)是創(chuàng)業(yè)研究領域和戰(zhàn)略管理研究領域出現(xiàn)的新概念。它包括創(chuàng)業(yè)心智、創(chuàng)業(yè)型文化、創(chuàng)業(yè)型領導、資源的戰(zhàn)略性管理以及運用創(chuàng)造力和開發(fā)創(chuàng)新等重要維度,并受到環(huán)境、資源、創(chuàng)業(yè)家及團隊、企業(yè)生命周期階段等因素的影響。這些要素相互作用,從而把機會尋求和優(yōu)勢尋求行為有機地整合在一起,共同解釋了財富創(chuàng)造機理。這為企業(yè)可持續(xù)成長提供了有益思路,具有重要現(xiàn)實意義。PubTime-發(fā)表時間: 2008-05-10 Year-年: 2008 SrcDatabase-來源庫: CJFD2012 Title-題名: 戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)研究脈絡梳理與模型構建 Author-作者: 董保寶;向陽;Organ-單位: 吉林大學管理學院;Source-文獻來源: 外國經(jīng)濟與管理 Keyword-關鍵詞: 戰(zhàn)略;;創(chuàng)業(yè);;戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè);;尋求機會;;追逐優(yōu)勢

Summary-摘要: 2007年《戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)雜志》的創(chuàng)刊,標志著戰(zhàn)略研究與創(chuàng)業(yè)研究正式實現(xiàn)了融合。本文首先基于戰(zhàn)略研究與創(chuàng)業(yè)研究的研究主題對兩者進行了簡要分析,然后從整合視角對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的研究脈絡進行了梳理,在分析了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的前因、構成要素與結果變量以后構建了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)整合研究模型,最后指出了未來戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)可能的研究方向。PubTime-發(fā)表時間: 2012-07-20 Fund-基金: 國家自然科學基金項目《關系網(wǎng)絡與企業(yè)績效:基于中國新企業(yè)創(chuàng)建及早期成長階段的研究》(編號:71102023);;《基于資源整合過程的動態(tài)能力對新創(chuàng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響機理研究》(編號:71102024);;吉林大學基本科研業(yè)務費項目《創(chuàng)業(yè)網(wǎng)絡、動態(tài)能力對新創(chuàng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響機理研究》(編號:2010JC031);;中國博士后科學基金資助項目《高科技新企業(yè)網(wǎng)絡導向、創(chuàng)業(yè)能力與競爭優(yōu)勢關系研究》(編號:2012M510889);;吉林大學“985工程”項目;;吉林大學“211工程”項目 Year-年: 2012 SrcDatabase-來源庫: CJFD2014 Title-題名: 創(chuàng)業(yè)型領導對員工組織承諾和工作滿意度的影響——考慮情緒智力的中介作用 Author-作者: 李恒;李玉章;陳昊;吳維庫;Organ-單位: 清華大學經(jīng)濟管理學院;Source-文獻來源: 技術經(jīng)濟

Keyword-關鍵詞: 創(chuàng)業(yè)型領導;;組織承諾;;工作滿意度;;情緒智力;;不完全信息靜態(tài)博弈

Summary-摘要: 回顧了國內外創(chuàng)業(yè)型領導相關研究文獻,在此基礎上建立了創(chuàng)業(yè)型領導者與員工間不完全信息靜態(tài)博弈模型。利用通過問卷調查收集到的20多家企業(yè)的208對匹配的領導者與員工數(shù)據(jù),采用主成分分析法和回歸分析法,進一步實證分析了創(chuàng)業(yè)型領導特質對員工的組織承諾和工作滿意度的影響作用以及員工情緒智力的中介作用。研究結果表明:創(chuàng)業(yè)型領導特質對員工的組織承諾和工作滿意度都有顯著的正向影響,即創(chuàng)業(yè)型領導可提升員工的組織承諾和工作滿意度;員工情緒智力在創(chuàng)業(yè)型領導特質與員工的組織承諾和工作滿意之間起到中介作用。PubTime-發(fā)表時間: 2014-01-25 Fund-基金: 國家自然科學基金項目“復雜變化環(huán)境下企業(yè)組織管理整體系統(tǒng)及其學習變革的研究”(70972025);國家自然科學基金項目“辱虐管理的后果及其應對——一項多層次的研究”(71121001);;國家自然科學基金青年科學基金項目“基于目標設定理論的中國企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力研究”(20131351268)Year-年: 2014 SrcDatabase-來源庫: CJFD2014 Title-題名: 基于隱形冠軍角度的創(chuàng)業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略選擇研究 Author-作者: 汪洋;許宏杰;Organ-單位: 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國際商學院;Source-文獻來源: 經(jīng)濟與管理研究

Keyword-關鍵詞: 隱形冠軍;;戰(zhàn)略型創(chuàng)業(yè);;創(chuàng)新

Summary-摘要: 本文通過對隱形冠軍和創(chuàng)業(yè)企業(yè)的多角度分析,發(fā)現(xiàn)隱形冠軍企業(yè)和創(chuàng)業(yè)企業(yè),特別是戰(zhàn)略型創(chuàng)業(yè)企業(yè)在戰(zhàn)略選擇、面臨的經(jīng)濟環(huán)境、擁有的資源等方面具有一定的相似性。在戰(zhàn)略管理和經(jīng)營業(yè)績方面,創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以學習隱形冠軍的成功經(jīng)驗。本文從要素視角和活動視角出發(fā),提出創(chuàng)業(yè)企業(yè)的有效戰(zhàn)略因素和路徑選擇。最后在中國當前鼓勵創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的背景下,基于對隱形冠軍的分析,就創(chuàng)業(yè)活動如何取得成功和保持競爭優(yōu)勢提出相應的政策建議。PubTime-發(fā)表時間: 2014-08-06 Fund-基金: 國家社會科學基金重大項目“?十二五'時期中國發(fā)展的創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略研究”(11&ZD004);;國家自然科學基金“中國跨國公司海外R&D機構逆向技術溢出理論與實證研究——以家電和通信制造業(yè)為例”(71172106);;教育部人文社會科學研究青年項目“中國企業(yè)對發(fā)達國家直接投資與自主創(chuàng)新能力研究”(10YJC790246);;對外經(jīng)濟貿(mào)易大學中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金“?走出去'背景下中國企業(yè)創(chuàng)新能力提升戰(zhàn)略創(chuàng)新團隊”(CXTD-4-07)Year-年: 2014 SrcDatabase-來源庫: CJFD2015 Title-題名: 國外創(chuàng)業(yè)型領導測量研究回顧及展望 Author-作者: 劉追;陳艷;Organ-單位: 石河子大學經(jīng)濟與管理學院;Source-文獻來源: 科技進步與對策

Keyword-關鍵詞: 創(chuàng)業(yè)型領導;;領導力測量;;回顧;;展望

Summary-摘要: 創(chuàng)業(yè)型領導是一個新興研究領域,測量是創(chuàng)業(yè)型領導研究的關鍵。通過文獻梳理,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有創(chuàng)業(yè)型領導測量分為直接測量和間接測量。直接測量是指對其進行專門研究,包含多個維度或多個因素;間接測量是指在研究其它問題過程中包含創(chuàng)業(yè)型領導測量,一般是單維度測量,將其作為中介變量或調節(jié)變量。創(chuàng)業(yè)型領導量表編制、測量要素、研究范圍、研究方法、研究對象、作用機制等方面研究在未來仍有待進一步待加強。

PubTime-發(fā)表時間: 2015-05-07 14:02 Fund-基金: 國家社會科學基金教育學青年項目(CIA140181)Year-年: 2015