第一篇：讀領導者15堂讀書課-心得體會

讀《領導者的15堂讀書課》心得體會

讀了局里安排的《領導者的15堂讀書課》一書，結合自已在工作學習中經歷的一些事情，敲敲鍵盤梳理了自己的一些學習體會。由于讀得比較匆忙，沒有能從書中看出很多精彩來?！额I導者的15堂讀書課》由楊思卓教授所著，涉及未來趨勢、經濟學、管理學、自我成長等多個領域，這些書的作者包括奈斯比特、德魯克、格魯夫、勝間和代……每一個名字都熠熠閃光。楊思卓教授通過自己的消化、反芻，將每一本書歸納、濃縮，用簡潔明了的語言，解釋每一本經典的精華所在。風趣行文，有力的點評，精確的歸納，并糅合了楊教授的真知灼見，這些都無不充分體現了楊教授“讀書有用，化書為劍；讀書有趣，解書為禪”的讀書理念。只需要讀1本書，就可以掌握15本經典的精華內容。這本書有助于領導者擺脫書海，更高效地觸摸時代、掌握經典、升華境界。

在組織中, 領導者處于核心、主導地位, 決定著組織職能的實現程度和組織運行的水平。領導活動作為一種創(chuàng)造性的特殊過程, 是靈活優(yōu)美的用人藝術與不同凡響的處世待人風格的巧妙結合, 是一種非規(guī)范化的、有創(chuàng)造性的、給人以美感的領導技能和方式的藝術體現。

現代領導工作相對于其他工作來說比較復雜、特殊, 領導者每天都要和各種各樣的人打交道, 要處理紛繁蕪雜的事 務, 因此, 作為一個領導者, 只有聰明的頭腦、勤奮的精神和淵博的知識是遠遠不夠的。認識人, 分析事, 研究人, 判斷事, 并針對實際情況來解決問題, 這種用人處世的能力更為要。無論領導活動怎樣復雜多變, 從本質上看, 最根本的、具有決定意義的核心因素是“人”, 所以, 領導者的用人藝術和處世藝術是領導藝術的一個重要組成部分。領導者如果能把用人藝術運用自如, 并處理好領導與組織成員之間的關系, 充分協(xié)調組織內部的成員關系, 調動組織成員的積極性, 就能為順利地實現領導活動的目標提供有力的保證。

用人處世的關鍵在于把握好其中的分寸。短可補, 而有不能補之短;長可取, 而有不能取之長。害宜避, 而有不能避之害;利宜趨, 而有不能趨之利。凡人不可不用, 而又不可全用;凡事不可不求, 而又不可強求。用人要學會識人, “能媚我者, 必能害我, 宜加意防之;肯規(guī)予者, 必肯助予, 宜傾聽之”。事有機緣, 不先不后, 剛剛湊巧。用人和處世是緊密相連的。用-人, 就要和人處理好關系, 要讓人才甘心情愿為你所用;處世就是處人, 用人本身就是領導者處世處人活動中的重要部分。所以對于領導者來說, 善用人者, 必善處世, 善處世者, 必善用人。

要想真正成為一名出類拔萃的領導者，必須在工作、生活各個方面具備過硬的素質。從某種意義上說，領導者必須成為所有員工的理想楷模。這不僅是指通常所理解的“德”，而且也是指同樣重要的“智”。領導者的基本素質直接決定了員工的基本素質，正所謂：“愚”將手下無強兵，“智”將手下無弱兵。

第二篇：領導者15堂讀書課讀書筆記

領導者15堂讀書課讀書筆記

第四課英特瓦爾教父的管理經驗——《格魯夫給經理人的第一課》

經理人作為公司的骨干，日常工作比較瑣碎，而且永遠有忙不完的事。經理人除了要做好自己的本職工作，還要處理好自己的管理活動某重點還需將精力放在最能促進整個組織產出上。

學管理如果讀一個人，那就讀德魯克；要是讀第二個人，那就讀格魯夫。（德魯克是誨人不倦的大師，更具有啟發(fā)性；格魯夫則是身體力行的教練，更注重實用性。兩個人的思想兼收并蓄，可謂陰陽雙修。讀完《德魯克日記》，再讀英特爾董事長安迪。格魯夫的這本書么你就會有美酒配佳肴的體驗。

高杠桿率管理

1管理活動不等于管理產出

活動只是我們正在做的事，而產出才是我們的成就

經理人的產出等于自己所管轄曖部門的產出加上所影響部門的產出之和。

以我自己扮演過的經理人的角色為例，身為英特爾的總裁，我可以通過對直屬員工--集團內總經理及類似職位的人的管理而影響產出；我也可以通過觀察并給與建議，對雖非我直接管轄的人造成影響；我希望能夠通過以上的活動，增加整個公司的產出，事實上這也是我這個經理人的產出。

產出是衡量業(yè)績的根本標準。

2提升管理杠桿率我們不僅要辛勤工作，還得懂得為如何工作

要成為高效的經理人，就必須把精力放在最能夠促進組織產出的活動上，你首先就應當了解哪些活動會有最高的杠桿率

管理杠桿率在同樣的投入下，杠桿率高的人就比杠桿率低的人有更多的產出。管理流程優(yōu)化，管理工作簡化就能提高杠桿率，從而提高經理人的產出。

如何提升經理人的杠桿率？

加速每一項管理活動執(zhí)行的速度

提升每一項管理活動的杠桿率

調整管理活動組合，剔除低杠桿率活動，代之以高杠桿率的活動！

從整合資源的方面看，提升杠桿率確實可以改善企業(yè)的管理。具體說，就是當你想讓企業(yè)有更大效益的時候，就應該抓住影響效率最大的那個人或部門，讓提升效率最高的人或部門來提升整個企業(yè)的效率

馬特來法則（二八法則）：在企業(yè)管理中，二八法則要求管理者在工作中不能胡子眉毛一把抓，二是要抓關鍵人員、關鍵崗位、關鍵環(huán)節(jié)、關鍵用戶、關鍵項目等企業(yè)的關鍵領域。抓好主要的百分之二十的骨干力量的管理，在以這百分之二十的少數帶動百分之八十的多數員工，以提升企業(yè)效率。這百分之二十的效率影響整個企業(yè)的效率，他們的前進步伐對整個企業(yè)的進步起到決定性作用。

這20%的骨干力量就是黑箱理論里面的大齒輪，它的效率最大，所以關鍵就是找到這個大齒輪，因為它的力臂最長，只需要輕輕搖動，它就可以快速帶動其他齒輪轉動，推動整個機器的運轉。作為一個企業(yè)的管理者，要對整個企業(yè)的資源有全面的了解，明確抓誰、抓哪個部門最有效。

3管理中的黑箱理論

伊利遇到了黑子變白子的變數，副總裁牛根生，就是黑子變白子，一下子變成了蒙牛的總裁，滿盤的競爭格局就變了。

企業(yè)就像一個變速箱，就像一臺機器，像個黑箱一樣在不停的運轉。我們只需要在一段投入物料，投入人力，投入資本，經過不停的運轉后，另外一段就生產出績效和成果，然后這些

績效和成果就成為我們企業(yè)的收入和利潤。那如果要讓收益有所增加，理論上要在源頭改變投入，加大物料、人力和資本的投入，就可以增加成果。但是我們會發(fā)現，有些時候即使加大了投入也沒有相對應的成果。或者說當你的投入已經達到了一個極限，即到達了一個臨界點，不管你怎么投入，也不會有產出了，或者投入的多產出的少了。

出現了這種情況，減少這兩個方面的投入，或者維持投入，我們只需要改變另一種投入就好了。同樣的人力，同樣的物力，加上不同的管理，就可以讓產出完全不同。有時候不需要很大的成本投入，只需要進行內部資源的整合，同樣可以獲得大的收益。

4管理者的雙核處理器

在一個管理體系中，有兩個中央處理器，一個幫助你提升個人產能、中層決策技術、工作規(guī)劃等，另一個知道你激活他人潛能、競爭激勵技術、培訓輔導技術等。

雙核技術的協(xié)同效應，是將自己管理與管理他人結合起來，格魯夫的會議管理是對這個效應的最好演示。

經理人超過25%的時間用在開會上，這個組織就可能出現了問題。

你無法避免會議，但你可以讓你的會議更有效。

格魯夫把會議分為兩種:一種是過程導向的會議，另一種是任務導向型的會議。過程導向性是例行的，任務導向的會議是特定型的。一個組織的80%的問題應用過程導向會議來解決，只有20%的事情是通過任務導向的會議來溝通，如果大量的召開任務導向的會議，這樣的組織才是有問題的。在過程導向會議中，格魯夫向我們傳授了一對一會議的技術，也就是上下級之間正式的、一對一的溝通。如何開好一對一的會議呢？格魯夫歸納了九個要點：一對一會議應該有下屬來準備并主導會議內容，并提前準備好內容綱要

二時間在一個小時左右最為合適，太短則處理問題都比較片面，太長則容易造成低效 三是地點應該選在部屬辦公場所，可以同步檢查他的其他工作

四是會議過程中要盡量鼓勵下屬提出問題，并激發(fā)出下屬對問題的思考和解決方案 五是會議要有記錄，保持對彼此后續(xù)工作承諾的跟進，并采取抽查的方式持續(xù)跟進 六是拒絕隨意的閑談時的會議邀請，必須雙方有所準備并提前知道議題才開始這個會議 七會議結束時一定要約定下一次開會時間和討論事項

八和一個部屬的一對一會議一般每周或每兩周一次

九除了會議，還需要輔助抽查和隨時的信息交換來跟進、支持部屬工作

《高產出經理人》，《格魯夫給經理人的第一課》

一個人怎樣才能做到永垂不朽？《左傳》有一個概括：“太上有立德，其次有立功，其次有立言，雖久不廢，此之謂不朽。”立功、立德、立言，這三者稱為不朽。企業(yè)界的許多人積財百萬，是“富翁”，在思想上卻毫無建樹，是“負翁”。

只有能在變化中生存的人才會對未來持樂觀的態(tài)度

第五課不能只做經理不做人——《空雨衣》

商務哲學經典 查爾斯，汗迪在明尼波利斯一個野外的雕塑公園看到一座銅鑄的空雨衣，這座空雨衣筆直地站著，里面卻沒有人，作者由此聯(lián)想到了這正是變革時代組織與個人非人性化的象征

以企業(yè)為代表的組織，為在競爭中求得生存和發(fā)展，變得越來越機械、越來越沒人性；而個人同樣為了生存和發(fā)展，將時間交給了工作，沒有了雙休日，也模糊了節(jié)假日，變成了純粹的工作機器。組織或個人整天忙忙碌碌，失去真我，實際上已經是將工作當成了全部，生命別無意義。

悖謬是可以管理的，我們每個人都能填補那件空的雨衣。

別拿下屬部隊不當人，別拿老板不當人，更別拿自己不當人

在以企業(yè)為代表的組織中，經理人是最容易成為”齒輪“的一類人，也是最容易淪為”空雨

衣“的一類人。

別拿下屬不當人：

如果不是因為道出了某些事實，”榨干“不會成為一個流行術語。有癡迷者美其名曰“狼性文化”。久而久之你成了“穿普拉達的女魔頭”。有一天你被炒了魷魚，大家豈不要開香檳慶祝？下屬也是人，同樣需要關心。在平時的工作中，問候多一點，關愛一句，給下屬多一些暖洋洋，少一點冷冰冰。

別拿老板不當人：

像對待父母一樣關心老板，老板才會像對待兒女那樣呵護你

別拿自己不當人;經理人你首先還是一個人，經理這個職位不過是你的一件雨衣。經理人，首先是人，然后才是經理。

拿員工當人，拿老板當人，就只有拿自己不當人，這是走進了死胡同。假如你真的能拿員工當人，拿老板當人，你已經恢復了人性。

改革開放以來，許多企業(yè)表現出來的是隨意化、有人性，但缺少制度的規(guī)范，在其發(fā)展過程中，企業(yè)慢慢地否定了人性化的管理，逐漸趨向于制度化，而制度化表現出來的就是剛性。其實，這也是大多數企業(yè)在從平庸走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀走向卓越，必經的一個途徑。

但是當一個企業(yè)在達到卓越之后，它就會發(fā)現，人性化管理才是管理的制高點。南無這里所反應出來的就是我們哲學中的“否定之否定”規(guī)律。具體說來，就是企業(yè)經歷的是從人性的肯定到人性的否定，再到人性的否定之否定的發(fā)展過程，這其實也是企業(yè)完善自己，發(fā)展自己的一個有規(guī)律的過程。

世界會改變，但人性不會。在任何組織中，領導是人，員工也是人，人與人之間的溝通比任何時候都重要。在發(fā)現了管理的制高點的時候，企業(yè)意識到，情感是影響效率較為深刻的原因之一。預示企業(yè)就在制度的基礎上，恢復了人性化管理，剛性、制度和規(guī)則上實現了彈性，由此形成了一個人的性回歸。

工作的方式正在被重塑而且這種重塑影響著我們所有人的生活。

對一些人來說，生命是奮斗；對大多數人來說，生命卻是一個謎。人們容易在效率中迷失自己，把效率本身看作是一個終點，而不是把它看做通向其他終點的手段。

經濟永無止境的進展意味著人成了巨大機器中的無名齒輪，因此發(fā)展成了一種空的允諾。第六課向美國軍隊學管理——《這是你的船》

本書講述的是：邁克爾‘阿伯拉肖夫與“本福爾德號”的故事，阿伯拉肖夫船長在剛接管“本福爾德號”時，就面臨嚴重的挑戰(zhàn)。雖然這艘艦艇擁有當時美國海軍最精良的裝備，但是他管理很亂、士氣低落、作業(yè)效率差。于是阿伯拉肖夫艦長一上任，就著手激勵船員，他告訴每一個船員：“這是你的船?！弊屗麄兌家源瑸榧?，把建設艦隊作為自己的事業(yè)。

兩年后，“這是你的船”逐漸成為全體船員的口號?！氨靖柕绿枴钡墓俦舷慢R心，同舟共濟，凝聚成為一支自信心強、干勁十足的團隊，并且艦艇上的每個人都學會了為自己的行為負責。最終，“本福爾德號”在阿伯拉肖夫艦長的領導下，成為太平洋艦隊中最優(yōu)秀的艦艇，同時成了美國海軍公認的典范。

讓企業(yè)向軍艦一樣揚帆遠航，讓員工向水兵一樣士氣高昂。

管理崗位是一份使命，而不是一本支票簿。要想成為一名出色的管理者，你必須擁有像沙克爾頓征服南極、摩西劈開紅海一樣的斗志和耐心。不僅如此，你還必須學會承擔，而不是一位推脫。

職業(yè)經理人的傳統(tǒng)看法：你是管家，這是別人的家

《這是你的船》：你是船長，這是你的船

某便某月的某一天；越位的思考，到位的行動；我很酷，可是我很溫柔

某年某月的某一天

只要對下屬充滿信心，他們就不會讓你失望

讀書如同進食，有人看重營養(yǎng)，有人看重滋味

越位的思考，到位的行動

我摸索出了一種可以不必經上司許可的情況下進行變革的方法。事實上，我學會了設身處地的為上司著想，比如說，我經常會問自己：“我到底想讓自己和‘本福爾德號’做些什么呢？”我相信，上司所希望的，正是一艘能夠不超出預算的情況下圓滿完成任務的軍艦，最好這艘艦艇還能夠在完成任務的同時保持士氣高昂，并且水兵們能夠認同自己的角色。

我的目標是成為一名最優(yōu)秀的隊員，我的目標就是幫助自己的上司取得成功，為了達到這一目標，我常常會設身處地的為他著想。用商業(yè)語言來說就是：我會努力讓自己成為客戶服務的高手。

突破自我，先行于人，以出位的思考替代順勢而為的思考，幫助上司獲得成功，這就是與上司打交道的越位藝術。越位不是為了個人利益而是為了整個組織而提出某些變革，是更富有建設性、更有效的思想得益在實踐中發(fā)揮。若要達到這一目標，就要設身處地的為上司著想，努力成為“客戶服務”的高手。越位不是越權，越位不等于到位。要越位思考，更要到位執(zhí)行，行動是檢驗越位可否的唯一標準。但越位是有條件的，以不損害上司的權威為前提，旁敲側擊，出其不意；

不破壞上司的額權威性，這一點也是非常重要的。在任何組織當中，你都應該讓下屬相信，你完全支持上司的決定。否則的話，如果他們發(fā)現你只不過是在敷衍上司，他們會以同樣的態(tài)度對你。

在組織中不可為自己的利益，或是為了一時的意氣之爭而破壞上司的權威性，即使你不同意，也要學會遵守！

在思考的時候，需要老板的視角；在行動的時候，需要士兵的觸角。

我很酷，可是我很溫柔

酷是帶兵之道，情是帶兵之本。

俗話說：“大樹底下好乘涼?！碧热粝聦俜稿e誤，你能撐開一把保護傘，那么你的下屬會因你的施恩而“報效”于你，事實已經證明，愛心能夠變垃圾為財富。當然，財富是創(chuàng)造出來的，若想“既讓馬兒跑，又讓馬兒不吃草”，那就行不通了。當上司把下屬當成人的時候，下屬才會把自己當成牛。不管什么管理理論流行，“愛護下屬”這個管理的基本原理永遠不會過時。

戰(zhàn)國名將吳起曾親口為一個小兵吸膿瘡，小兵的母親看到后嚎啕大哭，并對人說：“我兒休矣。”因為她知道孩子會為報恩而戰(zhàn)死沙場。

上司無微不至的關心和愛護，不僅會使下屬具有高度凝聚力，更會使其與企業(yè)“同呼吸，共命運?！备爬橐痪湓挘航o我一個愛的支點，我會撬動一個團隊。

古代軍隊中十分重視“激人之心，勵士之氣?！?/p>

蓋洛普公司進行的一項研究發(fā)現：在主動提出離職的員工中，有65%的人要離開的不是公司，而是自己的領導。這就意味著，領導失職，員工就有可能離職。善于找到領導與員工之間的平衡點，對于激勵員工很有益。

建設隊伍士氣，打造一支充滿信心、干勁十足、高度負責的團隊。中國軍隊向來有這樣一種意識：氣，力也。在企業(yè)里，激勵員工的士氣，員工的戰(zhàn)斗力會增強，有助于在競爭中取得勝利，完成上級的命令。那么，我們可以看到，在企業(yè)的管理層當中，尤其是企業(yè)的中層干部，激勵員工士氣就等于找到了領導的熱點。而在這環(huán)環(huán)相扣的過程中，起點就是激勵士氣，終點則是創(chuàng)造績效。

第七課向做大做強說不——《小巨人》

大，雖然是企業(yè)發(fā)展最順理成章的方向，卻不是企業(yè)成功的唯一標準，更不是經營者僅有的選擇。在經營過程中，經營者可以選擇讓公司變得更好，而不是變得更大。

“小巨人”提供了這樣的方法：為員工創(chuàng)造更舒適的工作環(huán)境，為客戶提供一流的客戶服務，為所在社區(qū)做出更多的貢獻，為自身尋找更好的人生之路。

1向做大做強說不

不想做元帥的士兵不是好士兵不想做大做強的老板不是好老板

做大做強有兩個經濟支柱：經濟學的規(guī)模將經濟理論，生態(tài)學的弱肉強食法則。

最大的不一定活得最長?？铸埮c蜥蜴相比，大的強的被淘汰了；大象與螞蟻相比，小的弱的活得更長。

不擴張也能成功。當企業(yè)面臨資本擴張、快速發(fā)展的良好機遇時，他們大智知止，控制自己的速度和“身高體重”，不求“做大”，甚至不求“做強”。不僅沒有被大企業(yè)吃掉，反而比好多大企業(yè)活得還滋潤。

英國《金融時報》評論家稱：“本書提出了一個與眾不同的主張：私人持股企業(yè)應抵制擴張。該書贊賞美國企業(yè)蘊含的小鎮(zhèn)式安逸，但其不事張揚的顛覆信息，與全球各地的企業(yè)家都相關?！?/p>

思想歸納：企業(yè)有更多的選擇，不“做大做強”，還可以“做深做厚”；不“做大做強”，還可以“做精做特”；不做500強，還可以做500年

要拒絕企業(yè)瘋漲，就要抵制住誘惑，控制住速度。僅是來自市場的發(fā)展壓力，往往就給企業(yè)施加了無形的壓力，而抵抗這些壓力并不容易。事實上，真的有很多人說不出“不”。我發(fā)現，當企業(yè)家是男性時，這種情況更常見。即使他自己在內心深處明白，公司和員工都沒有做好應對擴張規(guī)模的準備，即使他意識到擴張規(guī)模可能將公司推向自己不能預測或者不喜歡的道路上，他還是不能堅決的說 “不”。

當企業(yè)不需要打興奮劑也能高速成長的時候，那才是真正的可持續(xù)發(fā)展。

如果所有的企業(yè)都做大做強，就違反了經濟生態(tài)的基本規(guī)律：在產業(yè)鏈中，有主角，也有配角，都做主角，誰來做配角？沒有配角，還有大戲嗎？你本來就缺少做大做強的基因，狂吃了做大做強興奮劑，不就像吃了搖頭丸，初期躁動不安，繼而發(fā)瘋不止，最后驟然倒下？盲目貪大求快，看來不是“農夫山泉，有點甜”，而是“醉漢攀巖，有點懸”！

2就算把企業(yè)做大做強的人，也不一定以大老板為終極樂趣。IBM的小沃森，接了創(chuàng)始人老沃森的班，把IBM帶入了輝煌的時代后，立即前往退休：“我熱愛生命勝于熱愛IBM的事業(yè)?！蔽④浀谋葼柹w茨，在如日中天的時候從領袖位置上退下來，去做自己喜愛的事情。世界上本來就有路，走的人多了就沒有路；世上的路本來還很長，不會拐彎就撞上了墻啊！3歐美、日本的企業(yè)，99%都是小企業(yè)，這麼多年也沒有成為大企業(yè)的一統(tǒng)天下。要想小而不弱，必須做出特色。

建立自己五項與眾不同的核心價值：互相關心、關心客戶、關心社區(qū)、關心供應商、關心投資者，且這五項關心程度依次遞減。將這種文化外滑到企業(yè)的產品和服務中去?？蛻羟橛歇氱姷睦碛伞八麄兛偸前压ぷ髯龅搅钊瞬豢伤甲h的個性化、特殊化”，做深做厚，挖掘內涵。4你不能做航母，還可以做魚雷艇；你不能做獅子王，還可以做一只狼；你不能做牡丹花，還可以做君子蘭中小不可恥，配角也風流

小，并不代表弱。小企業(yè)無法做到大企業(yè)的大而全，卻可以做到小而專，小而強。在我國商業(yè)社會中，中小企業(yè)是一個非常廣闊的市場。尤其近年來，中小企業(yè)發(fā)展迅速，已經占據我國經濟發(fā)展的半壁江山。中小企業(yè)的適應性比較強，在經營方式上也比較靈活，不少企業(yè)做出了自己的特色。正所謂與眾不同，自然會其樂無窮。

《從優(yōu)秀到卓越》，《隱形冠軍》（赫爾曼，西蒙），《麻雀公司變鳳凰》（麥克法蘭）大并不等于卓越，卓越也并不代表大

小沈陽說：“人生最大的痛苦，是錢還在，人沒了?！壁w本山說：“人生最大的痛苦是人還在，錢沒了?！比松畲蟮耐纯啵清X還在，快樂沒了。筆者更痛苦的是：“人和錢都在，都不知道自己是誰了。”

第八課奢侈hi品牌的運營模式——《亞洲名牌圣教》

剖析消費者心理學的社會學教材，品牌運營模式分析的寶典

揭底最怕臥底

看人先看眼，看書看書眼。書眼就是序言。

時尚名牌是一組現代的象征符號，亞洲人用它來重新定義自己的身份與社會地位?！ぁぁぁぁぁ喼奕藷崆械叵胍獢[脫貧困與屈居底層的枷鎖，不管是否真正脫離，靠著穿戴名牌，外在上，宣示了地位與身份；內在上，提升了自我認同與自我價值感?！ぁぁぁぁぁぴ凇霸a地”：只是一個品牌；但是到了亞洲，卻成了“神”。簡言之，亞洲人的購買或消費不是經濟行為，而是宗教行為。

情感密碼、市場密碼、流行密碼

亞洲人的情感密碼：將票子變成面子

品牌商的市場密碼：將“高貴”賣給平民

奢侈品的流行密碼：五階段消費進程

第三篇：未來領導者必修的7堂課

未來領導者必修的7堂課

查爾斯·奈特是加利福尼亞東帕羅奧托區(qū)的新領導者，在他剛接任時，該地區(qū)98%的小孩的學習成績都處在加利福尼亞州的低分段。除了要面對盜竊、老鼠和差學生，奈特還面臨著一場經歷了10年的訴訟，訴訟試圖要解散當地質量很差的教育機構，強迫學生轉學到他們所在社區(qū)以外的學校學習。

然而在奈特上任后的兩年里，孩子們的學習成績達到并超過了原定目標所要求的51%。另外，一所學校率先在每個學科中運用了科技，還有一所小學運用了網絡信息技術。訴訟也被撤銷了。東帕羅奧托地區(qū)還第一次獲得了加州先進學校獎。

如果我們想要成為未來成功的管理者，查爾斯·奈特身上有不少值得我們學習的東西。我們能從他以及成千上萬的冒險者身上學到領導者成功的七堂課，并用這些知識來清除被憤世嫉俗污染了的精神，并將它轉變成為希望。

第一堂課： 領導者不能等待

像其他取得非凡成就的領導者那樣，奈特深知：“只是依賴一個絢麗的目標是很難讓每個人對未來都充滿希望的，你必須要用成果讓他們知道。因此最初的勝利至關重要，因為它將是以后行動勝利的導火索。為了保持動力并讓人們重新樹立起我們可以創(chuàng)造優(yōu)質的教育體系的信心，我們必須有可預見的信號來表明事情正在發(fā)生改變?！?/p>

領導機會確實是人生中的一次冒險，需要具有先鋒精神。創(chuàng)立一個新的組織，扭轉失敗的經營方式，提升社會地位，提高人們的生活質量??這些都是促進人類發(fā)展的成功要素。等待開始行動的許可不是一個好的領導者應具有的特征，帶有一種緊迫感來行動才是領導者應該具備的特征。如果你將成為今天或者未來的領導者，首先要做的事情就是你要發(fā)起一次探險航行。

第二堂課： 領導者應有的品質

在過去的20年里，我們詢問很多人：“你們所尋找的值得尊重和追隨的領導者是什么樣的？”結果大家一致認為真正的領導者應該是“誠實、有前瞻性、富有激情、有能力、能勝任的”。在調查中我們所尋找到的值得敬佩的領導者的特征，是我們需要領導者是值得信賴的人，這一點比什么都重要。我們必須確定他們是值得信賴的，并且他們對自己所設定的目標也是充滿激情和活力的，同時也是具有良好的知識背景和領導才能的人。我們稱這個是領導力的第一定律：“如果你不相信傳遞信息的人，你就不會相信信息的真實性?！?/p>

第三堂課：

前瞻性

我們不僅需要領導者是值得信賴的，我們還需要他們具有前瞻性：他們要有目標和遠見。這個能力可以展現社會發(fā)展和未來前景，事實上，這是一個領導者區(qū)分于其他可信資源的重要因素。

第四堂課： 分享價值

對于領導者來講，坦率地說出目標和價值觀也很重要，他們所說的必須和他們支持者的志向是一致的。支持者也有自己的需求、興趣、理想和信仰。如果領導者所提倡的價值不代表其支持者的意向，那么他們就不能夠動員人們整體行動一致。領導者必須要得到大眾的一致意見，這種一致的意見是建立在共同事業(yè)和共同原則上的。他們必須建立一個有共同價值觀的共同體。

在我們的調查結果里面，我們仔細考察了個人的價值觀與組織價值觀之間的關系。我們的研究表明他們有下列共同的價值觀： ◎ 鼓勵個人效力的強烈感覺 ◎ 提高對組織的忠誠度

◎ 推動組織主要目標與組織股東的一致性 ◎ 鼓勵道德行為規(guī)范

◎ 提高努力工作與人道的標準 ◎ 降低工作壓力和強度 ◎ 提倡組織內部獎勵制度 ◎ 協(xié)助理解工作期望 ◎ 鼓勵團隊精神

第五堂課： 團隊精神

在集體成員中創(chuàng)造競爭不是一個展示成員表現出色的良好途徑；特別是在環(huán)境極其具有挑戰(zhàn)性和緊急的情況下，培養(yǎng)合作精神才是對的。學者兼大學講師阿爾菲·考恩(Alfie Kohn)在《沒有競爭：反對競爭的案例(1986)》中是這樣解釋的：“簡單來講，為什么競爭不能加速成功？是因為嘗試著去做得更好，和嘗試去打敗別人是兩件不同的事情?！币粋€是達到最高峰，另外一個是讓別人失敗。一個是成功，另外一個是服從。真正的領導者應集中在給消費者創(chuàng)造價值，給學生傳授智慧和技術，給病人祝福，讓他們的居民感到驕傲，而不是集中在和別人競爭上。在一個復雜的社會里，能夠勝利的戰(zhàn)略方針是永遠建立在“我們”而不是“我”的哲學理論上的。

第六堂課：

言行一致

要求別人去改變，只憑借領導者鼓舞人心的演講是不夠的。雖然具有說服力的言詞是鼓舞人們精神所必要的，但是聰明的領導者都知道權力是根據事實得來的。他們期望領導者可以表露出來，集中精神，并且直接參與到獲得成功的過程當中來。領導者會抓住每一個機會來向其他人展現他們自己深深渴望支持的例子，用以身作則來說明他們是怎樣將遠見和價值切實實施的。這就是他們怎樣體現個人價值的證據。這些證據正是人們所尋找和敬佩，并愿意追隨他們的特征。

在我們對領導者可信性的調研中，我們要求人們告訴我們他們怎么肯定那個人是值得信賴的呢?大多數的回答是:“他們說到做到?！币@得信任，以身作則是必要的。當要判定一個領導者是否值得信任時，人們首先是要聽到，然后是要看到實際行動。當兩者一致時，就能判斷出了。你怎么才能使人們愿意把他們的生命放到你的手中？你最好遵循領導力的黃金規(guī)則：說到做到。

第七堂課：

每個人都擁有領導力

人們總是將領導力與高職位聯(lián)系在一起。但是領導力不是一個位置，它是一個過程。領導是由有效的技巧來組成，無論他是在總統(tǒng)套房內還是在前線，無論是在主導地位上還是在輔助地位上，這些技巧都是十分有用的。

最有害的言論是領導力只被少數人所擁有。領導力當然不是一個基因，它不是一個秘密并且不是不能為普通人所理解。只有少數幸運的人可以破解領導力代碼的說法是不正確的。我們的調查表明，領導力顯而易見可以通過實踐來學習。在超過15年的調研中，我們幸運地聽到和看到超過2500個普通人領導其他人走向成功的故事。每一個人都可以擁有領導力。通過研究還發(fā)現，成就來自眾人對你的號召的跟隨與響應，這才是讓人心悅誠服的。領導力不是那些具有領袖氣質的人擁有的私人物品。我們相信，無論你是在私人空間還是公共領域、是雇員還是志愿者、是身處前線還是在高層的職位上，我們每個人都可以被培養(yǎng)成一個領導者（這種假設超出了傳統(tǒng)的概念）。當我們擺脫了對領導者傳統(tǒng)定義的約束時，成功就會隨之而來。

管理的起點

題目是《管理的起點》，參加者有幾十位，都是來自母公司環(huán)球資源的一線經理人。其中一次課上，我問了這個問題：在現在的職位上，哪些人是你管理的對象？我請兩個人在黑板上寫下答案。

一個是電話銷售團隊的主管，她的答案很簡單，只有“電話銷售員”。另一個是培訓經理，他的答案是“自己”、“老板”和“下屬團隊成員”。這個答案更上了一層樓，但是還沒有窮盡千里目。

我們必須站得再高一些，把復雜的管理世界看成一份微縮地圖，才能理清錯綜的路徑，找出管理的起點。

管理最明顯的維度是向下管理，就像銷售經理要管理銷售員，但是這還不夠。那位培訓經理知道還有向上管理老板和向內管理自己的兩個維度，但是仍然不夠。

管理一共五個維度：向下、向上、向內、水平和對外。任何一個經理人的工作，都包括這五個維度，重點可能不同，但是五維俱全，相互影響。

比如銷售經理，工作重心是對外的那一維，也就是管理客戶。但是銷售經理必須對營銷、客戶服務、產品、財務等部門進行有效的水平管理，才能管理好客戶。

又比如培訓經理，工作重心是水平的那一維，包括了解其他部門的培訓需求，對培訓課程進行內部營銷等等。同時，培訓經理也要對外管理，管理外部的培訓供應商，以及管理客戶——了解客戶的需求，然后有針對性地培訓員工加以滿足。

五個維度之間的聯(lián)系很復雜，單獨看任何一維也不簡單。就說向下管理，即使你的下屬只有三個人，你要管理的就不僅是你和三個人之間分別的關系，還有其中兩個人形成的組合和另一個人之間的關系。

在這份多維的地圖上，管理的起點是自我管理。原因很簡單：

一、這一維影響到其他所有維。對其他任何一維的有效管理，都基于自我管理。第二、這一維是經理人最有控制的一維。只有在這一維中，你投入的100%的努力才可能有100%的收獲。

自我管理，經理人從這里出發(fā)。

第四篇：讀中國文化47堂課有感

讀《中國文化四十七堂課》有感

和很多人一樣，最初知道余秋雨都是通過他的《文化苦旅》，那時就想他真的到了那么多地方么，其路途艱難可想而知。旅途固然苦澀，而他的文字，讀后我內心也常有苦澀的感覺，總覺得那些字跡看似犀利卻包含很多有些無奈。這次偶然看了這本《中國文化四十七堂課》，這本書的初版叫《問學余秋雨》，按照作者的話來說就是 “書中的主體內容，就是我在北大開設的課程，這是一部我心中的中華文化史”。我現在只看了前面七課，但也有算有一些感悟，不吐不快，所以在這里就簡單談談我的一些看法，權當是讀書筆記吧。

看書之前先談談簡介，這簡介不知是誰寫的，只記得里面有“以點帶面”一詞，當時看到我就笑了，這實在不是什么高明的詞匯，稱贊文章精悍和老師教學功力時都常用這一詞。我當時一笑也只是覺得俗氣，其它并未在意，而書讀了一部分后才恍然覺得這“以點帶面”一詞說的著實恰到好處。細想不難發(fā)現，中國文化何其精神博大，哪怕其中一個時代、一個人，甚至一篇文章，出幾本也講不透徹的實在太多，用四十七堂課想講個大概也實在是很難，而余先生選擇突出一點帶起整個時代無疑是明智的。另外，該書的一個亮點就是“閃問”“閃答”這種課堂方式，使說書中的論點更多元化，讀者的思維也相應跟著發(fā)散起來。有人說“好的問題就是答案”，在這本書里我是體會到了，先生的提問有的放矢，每每都說道問題的矛盾所在，輕易便引發(fā)了學生和讀者的心靈風暴。

這本書可說是以時間為順序，大概是從商代開始講起，明顯側重于早期。“理由是，那個時期創(chuàng)建了中華文化的奠基元素，安頓了中華文化的精神魂魄。相比之下，后來那些漫長的歷史走廊，盡管故事多多，則不妨快步走過?！毕壬鷱闹袊幕耐陼r代開始講甲骨文，又到少年時代講諸子百家，一直往后，像長者給孩子們講自己的發(fā)家史那樣如數家珍，千年滄桑，娓娓道來。同時，先生很重視文化的立體感，就像談軸心時代，把同時期各個人類文明放到一個臺面上來談，如稷下學宮和雅典學院；而在講甲骨文時提到當時中國的社會政治情況，又把文化嵌入到它特定的歷史時期。這些處理都使中國文化的剪影更豐滿，也方便了大家更好的進行多方面多層次的理解思考。下面具體來談我的一些體會。

文明的咒語一講中提到：“當一種沉睡了很久的巨大文明要重新說話的時候，當一個早就遺失的記憶打著哈欠要重新醒來的時候，他會有一股殺氣，他好像有一種力量，會把參與者卷入到一種無名的災難當中。”不論古埃及金子塔，瑪雅文明的水晶頭骨，還是甲骨文的發(fā)現過程都出現了很多犧牲，不知是巧合還是注定，我只能將這些理解為是對偉大古老文明的獻祭。王懿榮、劉鶚、羅振玉、再到王國維，這些為甲骨文的發(fā)現、研究作出巨大貢獻的人一個個相繼死去，但一個商代活過來了?！斑@些中國現代學者的生命，成了一種祭壇前的供奉，而中華文化的童年歌聲，卻被大家聽到了。”“文化的責任，文化人的使命，就在這里。文化的力量，文化人的尊嚴，也在這里?！绷硗猓岬竭@些文人如劉鶚、王國維，我們想到的就是他們在文學方面的相關事件，至少我從來不知他們和甲骨還有這樣的淵源，甚至還可能是為其送命。提及發(fā)現甲骨的那個年代，我們每個國人都能說出一堆喪權辱國的條約和荒唐可笑的所謂政治家，大家所熟知的是中華民族在那個時期所經歷的苦難與悲哀。我從來沒想過，恰在同一時期，我們古老的文明開始了他又一次新生，且注定命途多舛。

我喜歡文中關于美得一個解釋，讓我感覺很別致精妙。美即“羊”“ 人”，羊和人在一起即為美我還是第一次聽說，初見覺得這想法有些怪異，但細細琢磨，似羊那般溫和柔美的人，誰能不喜歡呢？古人的舞蹈經常模仿動物的動作，把模仿動物的人形作為美，大概這也叫“和諧”吧，不得不說這種自然的感覺特別淳樸，又使人為之動心。

在談諸子百家時，先生提出我們該更多的關注儒家還是其它沒落了的學派這個問題。我以為儒家被后世一直引為經典，甚至神圣不可侵犯，這對儒家本身來講是幸，亦是不幸。說它幸運，是因為儒家學者受后世流傳贊頌，弟子遍布天下，學說也得到了很好的發(fā)展。而不幸，就是它被后世的統(tǒng)治者利用，成了封建帝王統(tǒng)治臣民最好的幫手，帝王們只會讓儒家學說變得更“政治”，更多的向對他們有利的方向發(fā)展，這從一定角度來講無疑是限制了儒家的未來。而對于儒家與其他諸子百家孰優(yōu)孰劣，先生的一段話，我以為說的恰到好處?！皻v史像一片原野，有很多水脈灌溉著它。后來，逐漸有一些水脈中斷了，枯竭了，但我們不能說，最好的水，就是最后的水，更不能說，消失的水就是不存在的水。在精神領域，不能那么勢力?！薄拔覀冃枰倪x擇，是一種兼容并包、各取其長，而不是你死我活，只求一贏。文化的選擇，更是如此?！本拖裎闹姓f的那樣，諸子百家相當于中國文化的少年時代，我們少年時代的玩伴一些成為了“成功人士”，但我們不能說最成功的那個就是最好的伙伴，也不能否認那些現在平凡的朋友。那些成長的點滴我們可能不及記得，但他們早已身入骨髓，成了我們的一部分。

金子（一位同學）提出的現代社會的熱鬧與百家爭鳴時期的熱鬧有什么區(qū)別這一問題，文中用“廣場哲學”和“開山立派的原創(chuàng)氣魄”作出了答復。在廣場上辯論，高嗓門的一定是勝者，而大學者一定是輸家，這就是廣場哲學的一個簡單例子。先生提出言論的質量等級，我雖不是深以為然，但覺得他的話還是有一定的道理。就比如說現在人人都玩的微博、論壇，你一句我一句，述者不負責任的寫，看客不負責任的信，然后不服責任的傳播，拉長排站隊，幾波人大戰(zhàn)口水互相詆毀實在太常見了。這不是爭論，更別提爭鳴，充其量就是爭吵。關于“開山立派的原創(chuàng)氣魄”,也有一個很好的例子，現代人無不追求個性、獨特，深怕走在街上與誰穿了一樣的衣服，我感覺正這是因為存在了太多的人云亦云、隨波逐流，所謂物以稀為貴正是如此。由此可見現在流行的特立獨行與諸子百家時開山立派的氣魄真是相形見絀。

軸心時代為什么會存在呢？“為什么在那個時代不同地區(qū)的一流思想家?guī)缀跬瑫r出現，這意味著什么？”書中關于這個問題的討論很激烈，我認為如果從一個單純的角度來想，也許問題就簡單化了。人類文明逐漸發(fā)展的過程就像一個孩子的成長一樣，我們每個人都會在差不多的年齡經歷青春期，不管你是中國人、印度人、歐洲人、美國人??同理，在軸心時代期間，人類文明恰好成長到了大師級人物會出現的階段，所以不管是中國的文明、印度的、希臘的都是如此。而對于它們的不同表現形式，就好像青春期有人長痘痘，有人愛吃東西，有人想談戀愛，有人想打架??總會有所不同，實在再正常不過了。

初看書的名字有“四十七堂課”字樣，我就想起了《一千零一夜》，每天晚上一個故事，一千零一夜之后國王愛上了那個聰慧善良的女子。四十七堂課之后，相信每一位學生都會喜歡上這位有點高傲的卻妙語連珠余先生，而每一位讀者都會愛上那熠熠生輝的中國文化。

第五篇：優(yōu)秀教師九堂課讀書心得

《優(yōu)秀教師的九堂必修課》讀后感

這個寒假我閱讀了學校推薦給老師的一本高萬祥老師寫的《優(yōu)秀教師的九堂必修課》一書。在整本書中，作者引用了大量的中外名人和作者自身人生經歷中的故事，內容真實，文字優(yōu)美，引人入勝。書中提到的9件事分別是：讀書修身，讀書致遠；仰望星空，自我反思；教育科研，拯救自己；大愛圣心，大德厚生；一流口才，蓮花巧舌；我寫我心，我思我在；生活教育，注重細節(jié)；家校溝通，必有我?guī)煟徽{整心態(tài)，享受快樂。掩卷沉思，高老師如一位智慧長者，慈眉善目，諄諄教誨，一個個鮮活的案例就是啟迪我們心靈的明燈?；仨约阂荒甓嗟慕逃洑v，結合自身教學實踐，現將其中的一些感悟簡述于下： 做一個讀書人。這是高老師為我們上的第一課。溫總理曾說過“書籍是人類智慧的結晶。讀書決定一個人的修養(yǎng)和境界，關系一個民族的素質和力量，影響一個國家的前途和命運。一個不讀書的人、不讀書的民族，是沒有希望的?！币粋€人一輩子是否是在平庸中度過，其根本就在于你是否多讀書，讀好書。書籍是學校中的學校，對一位教師來講，讀書即是最好的備課。作為一名教師，如果能努力地讀書，并能從中受到感悟，那么也許就能成為一名優(yōu)秀的教師。對于讀書，李鎮(zhèn)西老師也說過一句話：“我可能是比別人早讀了一些書，多讀了一些書?！备呃蠋熣f了一句很深刻的話：“教師的每一節(jié)課都是用終身的時間來準備的?！?圖書是教育之母，讀書是教育之母，教書的人首先是一個讀書的人。

二、大愛厚生，用心關愛每個學生。書本有一段話是這樣說的：優(yōu)秀的教師各有各的優(yōu)秀，但是有一點一定是共同的，這就是擁有愛心；世界上有千千萬萬種教育方法，但愛的教育是最強大和最偉大的一種方法；教師愛學生，能把一個民族愛發(fā)達了；教師恨學生，能把一個民族恨萎縮了。

熱愛學生必須正確了解學生。任何一種愛都必須從了解與認識開始。一名教師每天要面對不同的學生，他們千差萬別，在性格、能力、特長、愛好上也各有不同。如果我們對學生的認識就是不完全的、片面的，那我們何談熱愛學生？

熱愛學生必須善于寬容學生。寬容也是一種愛。沒有寬容就沒有教育，沒有寬容就談不上愛。我們每一天都要面對學生們千差萬別的問題，寬容學生就要正確對待它們的缺點和錯誤，對于他們的缺點錯誤要耐心的幫助，嚴格的批評，熱心的開導。不能使用“心靈的鞭子”。

熱愛學生必須用心關注學生。我們要了解學生，要寬容學生，因為我們熱愛學生，而熱愛學生必然就會關心學生，要從不同的角度體貼關心學生。我們不但要指導他們的學習，幫助他們解決困難，更要關心他們的生活，愛護他們的身體。

熱愛學生必須嚴格要求學生。愛不僅僅是無微不至的呵護和照顧，更不是隨心所遇的嬌慣、是非不分的放縱。師愛，是一種愛，更是一種負責任的愛，這種愛，猶如一股動力，時時推動著學生不斷前進。教師與學生交往中，要把握對學生施愛的適度，做到嚴慈相繼。

牢記“嚴師出高徒”的古訓，對學生嚴愛相加既要防止嬌寵，溺愛，又要防止過于嚴厲，簡單粗暴。

三、在教育事業(yè)上追尋快樂、享受快樂。我們教師的工作平凡、瑣碎、辛苦，只有擁有熱情的教師，才能享受教育工作獨有的快樂。在我們的工作中，如果遇到不順心的事情，那種煩躁、不安的心情常常影響了工作和生活，事后想想其實沒有必要在這些無所謂的事情費心勞神。關鍵是我們自己調整好心態(tài)，心態(tài)是你真正的主人。真正地快樂一定屬于擁有良好心態(tài)的人。

走進《優(yōu)秀教師的九堂必須課》一書，仿佛漫步在一片智慧之林，讓我從中體會到問題的解決需要“教育的智慧”，而教育智慧的源頭，就在學習教育理論、總結教育經驗、努力參加教育實踐，不斷反思和積累過程里。我相信只要我們對教育工作感興趣，只要能夠堅持讀書學習，勤于積累、實踐，就會有所收獲。也許我們不能成為一名優(yōu)秀教師,至少可以做一個快樂的幸福的老師。