第一篇：海南省旅游人才隊伍現(xiàn)狀及存在的問題研究

摘 要：本文在分析海南省旅游人才隊伍現(xiàn)狀的基礎上，從旅游業(yè)涉及的多個角度分析海南省旅游人才隊伍當前存在的問題。使用發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的基本思路，為解決海南省旅游人才隊伍發(fā)展瓶頸提供參考作用。

海南省自2010年進入國際旅游島建設以來，旅游產(chǎn)業(yè)得到了長足的發(fā)展，旅游人才隊伍逐漸趨于成熟。但在發(fā)展過程中，由于歷史的原因，仍然存在諸多問題，需要進行思考，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

一、現(xiàn)狀

根據(jù)海南省2010年建設國際旅游島以來，旅游業(yè)、酒店業(yè)、餐飲業(yè)、旅游景區(qū)、旅游教育等都有著巨大的變化，具體情況如下：

（一）旅游人才行業(yè)構成和分布不均衡：旅游就業(yè)的行業(yè)構成現(xiàn)狀特征顯示，就業(yè)行業(yè)構成不均衡，住宿、餐飲等傳統(tǒng)服務業(yè)占的比重大，景區(qū)(點)從業(yè)人員所占比重有所上升，旅游商品、新業(yè)態(tài)與新興服務業(yè)等從業(yè)人員規(guī)模還很小，所占的比重較小。

（二）旅游從業(yè)人員年齡結構年輕化：旅游從業(yè)人員隊伍中35歲以下（含35歲）年輕人所占比重很大，旅游行業(yè)被稱為“吃青春飯的行業(yè)”。我省餐飲企業(yè)、旅游飯店人才中25歲以下的員工比例最高，分別達到54.9%、45.4％，26-35歲者分別為29.1%、31.5%；家庭旅館從業(yè)人員中年輕人所占比重則更高，達到55.6%，26-35歲者，占23.5%；旅行社、旅游景區(qū)均以26-35歲人員居多，分別占55.0%、34.4%，其次為25歲以下者，分別為27.8%、32.1%。

（三）旅游行業(yè)服務技能人才學歷層次普遍較低。全省旅游飯店服務技能人才中初中及以下文化程度者占42.9%。旅游景區(qū)初中以下文化程度占37.2%，大專及以上學歷的人數(shù)分別占26.0％。餐飲企業(yè)學歷層次最低，75.2%的員工為初中及以下學歷。

（四）旅游企業(yè)管理層及行政管理部門人才學歷普遍較高，與全國平均水平大致相當。全省旅游飯店高、中層管理人才的學歷較高，具有大專及以上學歷者為49.7％，高層管理人才則普遍具有較高的文化程度，大專以上學歷者為81.4%，四、五星級高檔飯店的高層管理人才中大專及以上學歷比例更是達到90%以上；旅游景區(qū)管理層受教育水平較高，大專及以上學歷者達74.5%；旅行社業(yè)管理人才大專及以上學歷者達到88%，旅游行政管理人才大專及以上學歷者也在80％以上。

（五）旅游人才專業(yè)構成多樣。與我國其他地方一樣，海南省的旅游人才所學專業(yè)構成復雜。學旅游專業(yè)出身的人才比例并不高。其中，旅游行政管理人才中旅游專業(yè)僅占9.5%，旅游飯店員工中，只有9.9%所學專業(yè)為旅游管理或飯店管理專業(yè)。高檔飯店的中高管理人才所學專業(yè)為旅游類的占12.6%；旅行社人才中旅游、外語類專業(yè)人才比重相對較高，分別達到16.9%，外語類占8.7%，兩者共占25.6%，遠低于全國平均水平（旅游類與外語類占總量的50%以上）。旅游景區(qū)人才中所學專業(yè)為非旅游類的人才則高達93.1％。

（六）在地域分布上高度集中。我省旅游人才地區(qū)分布和各地旅游業(yè)發(fā)展的狀況基本吻合，人才地域分布與旅游業(yè)地區(qū)發(fā)展不平衡一致。我省旅游人才分布總體上呈現(xiàn)典型的“線型”地域空間分布特征，即本省90%以上的旅游人才分布于從海口至三亞東線高速公路沿線各市縣，而中部、西部的廣大區(qū)域旅游人才所占比例不足10%。

（七）員工隊伍不穩(wěn)定，流動率高。從人才流動情況看，2011年，我省旅游行業(yè)的員工平均離職率達到了28.5%，與流入率大體相當（31.1%）。從各層次人才流動的比率來看，諸如餐飲、客房、保安等基層服務技能人才的流動性最大，流動最為頻繁；中層管理人才居其次，高層管理人才相對穩(wěn)定，流動率較低。在基層服務技能人才隊伍中，飯店、餐飲等企業(yè)普遍出現(xiàn)了“天天有人離職，月月招聘員工”的現(xiàn)象，令企業(yè)管理者深感頭痛。

二、存在問題

（一）不重視旅游教育和培訓，產(chǎn)、學、官三方聯(lián)動機制的整體功能無法發(fā)揮，未形成多方共同促進旅游人才培養(yǎng)的合作體系。

在我省僅高檔星級飯店及上一定規(guī)模的旅行社、3a級以上景區(qū)，有著較為規(guī)范的針對本企業(yè)各層次、各類人才的培訓。而且培訓方式多樣，主要有本企業(yè)內部培養(yǎng)（85.3%）、鼓勵員工進修（61.8%）、委托培訓機構（27.9%）、所屬集團總部培養(yǎng)（20.6%）、委托國內其他企業(yè)培養(yǎng)（5.9%）[6]。其他多數(shù)旅游企業(yè)則因種種原因培訓很少。從培訓對象來看，針對中、高層管理人才的培訓少，針對基層服務技能人才的培訓多。許多企業(yè)沒有開展針對高層管理人才的培訓。

海南省有旅游大、中專院校（包括開設旅游專業(yè)的學校）24所，這些院校遠未充分發(fā)揮出在培養(yǎng)地方旅游企業(yè)人才，提升人才素質中的作用，更無法解決在旅游人才結構中存在的問題。在旅游行業(yè)人才培訓中，行政管理部門的協(xié)調作用以及政府的主導作用也未有發(fā)揮，使得企業(yè)、院校、行政管理部門在人才培訓方面聯(lián)系不緊密，整體功能發(fā)揮不足。

第二篇：青少年犯罪心理的研究現(xiàn)狀及存在的問題

青少年犯罪心理的研究現(xiàn)狀及存在的問題 摘要：隨著青少年犯罪在各類刑事犯罪中所占的比例不斷增大，青少年犯罪問題已經(jīng)成為一個十分復雜突出的問題。本文根據(jù)前人做過的一些有關青少年犯罪心理的研究，總結歸納出青少年犯罪的心理以及其犯罪心理形成的原因，并對前人研究存在的一些問題提出自己的看法以及撰寫本文時存在的問題。關鍵詞：青少年犯罪心理；特點；成因

一、引言

隨著青少年犯罪在各類刑事犯罪中所占的比例不斷增大，造成的危害以及損失的不斷增加，青少年犯罪已經(jīng)成為一個世界性的、十分復雜突出的問題，因而前人根據(jù)青少年犯罪做了各種各樣的研究。在近幾年的研究當中，前人的研究總方向主要是從青少年犯罪的成因、犯罪現(xiàn)狀和特點以及治理措施這方面來寫，也有針對某一個方面來寫，例如青少年犯罪的人格特征，心理結構，暴力犯罪以及團伙犯罪等的研究。其中在前人的研究當中青少年犯罪的成因主要包括生理遺傳因素、心理因素、社會因素、學校因素、家庭因素。在本文當中，在提到青少年犯罪的界定以及犯罪現(xiàn)狀特點的同時，將主要歸納前人的研究，總結出青少年犯罪的主要心理以及造成其犯罪心理的原因，并對前人研究存在的一些問題提出自己的看法以及撰寫本文時存在的問題。

二、青少年犯罪的界定

在前人的研究當中，很少有提到青少年犯罪的概念以及相關界定，如果是研究需要才稍微提及一下，但并不是十分地規(guī)范化。在馬慧對未成年人的犯罪團伙現(xiàn)象的研究中，由于研究的對象是未成年人，因此對研究對象的年齡特別提出，并根據(jù)未成年人的年齡范圍與青少年人的年齡范圍的比較提出寬泛地講，青少年犯罪與未成年人犯罪的意義是基本相似的?？梢?，如此的界定還是很不嚴謹?shù)摹?/p>

青少年犯罪在我國不是嚴格意義上的法律概念，而是犯罪學研究中經(jīng)常使用的概念。簡而言之，青少年犯罪是以主體的年齡特征為尺度歸納出來的一個犯罪類型，它泛指青少年這一特殊主體所實施的犯罪，亦即主體由未成年向成年過渡的特定年齡段（一般指進入青春期及青春期結束），由于主客觀原因而實施的各種犯罪的統(tǒng)稱。因為青少年犯罪的刑事責任年齡界定問題和青少年犯罪中“犯罪”的范圍界定問題尚無定論，因此，使得我國的青少年犯罪在概念上有了廣義和狹義之分。

廣義上的青少年犯罪概念是犯罪學上的犯罪概念，不僅包括犯罪行為，也包括某些違法行為。主體不僅包括14歲以上25歲以下的青少年，也包括某些兒童。

狹義上的青少年犯罪是指己滿14周歲至不滿25周歲的人實施了危害社會、觸犯刑律、依法應受刑罰懲罰的行為。這個概念有兩個突出的含義：其一，犯罪行為的主體為青少年；其二，青少年中實施了危害社會、觸犯刑律并應受到刑事處罰的人。

三、青少年犯罪的現(xiàn)狀特點

3.1犯罪呈上升趨勢，且女性犯罪比例增加

在當代社會生活中，青少年犯罪在全部犯罪中所占的比例較高，且呈上升趨勢。近幾年來，我國每年大約有15萬未成年人因有違法犯罪行為而遭到公安機關查處，其中3萬余人被判為少年犯。未成年人的犯罪比例如此之高，不能不引起全社會的高度重視。另外，據(jù)山東省關于女性青少年犯罪的資料統(tǒng)計，2003年收押的女性青少年有125人，占本收押總數(shù)的18．9%；2004收押的女性青少年有119人，占本收押總數(shù)的20．7%。2005年收押的女性青少年有183人，占本收押總數(shù)的27．7%。呈逐年遞增趨勢。其增長速度是少見的。

3.2 犯罪低齡化，作案成人化

首先犯罪低齡化體現(xiàn)在不同年齡段的青少年犯罪率卒年增長的同時，未滿18歲的未成年人的犯罪現(xiàn)象突出。從14歲開始，犯罪人數(shù)逐漸增加，15—18歲這個年齡段達到犯罪的高峰，而20—25歲犯罪人數(shù)卻呈逐漸下降。這一特點明顯的體現(xiàn)在了犯罪率持續(xù)上揚的“90后”人群中。

其次，團伙犯罪案件增多。近年來，我國的青少年犯罪案件除呈現(xiàn)逐年上升的趨勢外，還在犯罪形態(tài)上呈現(xiàn)出明顯的團伙化、集團化趨勢。這些犯罪團伙以一定的方式和社會聯(lián)系為紐帶，少則3-5人,多則20余人。相關統(tǒng)計資料表明，3人以上的團伙犯罪在目前我國青少年犯罪案件中占據(jù)60%以上的比例，且有逐年上升的趨勢。團伙現(xiàn)象已然成為當今我國未成年犯罪的突出特點和發(fā)展趨勢。

再次，暴力搶劫犯罪比例居首，根據(jù)國家公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和調查獲取的比例顯示未成年人主要以財產(chǎn)犯罪為主，排在前五位的犯罪類型依次是：搶劫、強奸、盜竊、故意傷害致人死亡、殺人。在調查中還發(fā)現(xiàn)未成年罪犯對自己的犯罪行為似乎有著清醒的認識，甚至自認為經(jīng)驗豐富，在犯罪過程中，目的性、預謀性更加明確。

第四，犯罪實施趨于智能化。有相當數(shù)量的青少年犯罪分子能夠使用現(xiàn)代化交通、通訊工具、各種電子設備、化學材料等先進手段作案，使得青少年犯罪犯案率增大，造成的危害嚴重。隨著犯罪分子作案技能的提高，設計型犯罪作案大大增多，青少年犯罪分子運用先進的知識和技術，逃避司法機關的打擊，達到違法犯罪的目的。

3.2 犯罪主體復雜化

這一特點主要體現(xiàn)在：一是外來人口的青少年犯罪增多。僅以北京為例，隨著“農(nóng)民工”等來京務工人員為主的流動人口的增加，外來青少年犯罪案件在北京犯罪案件總數(shù)中所占比例也在不斷上升。有調查結果顯示，在北京青少年犯罪案件的組成人員中，打工子弟的數(shù)量占據(jù)了青少年犯罪人數(shù)的七成。二是在校生犯罪率上升。與以往的社會閑雜人員犯罪多發(fā)的情況不同，如今在校學生的犯罪有抬頭的跡象。在校殺人、強奸、故意傷害的等惡性事件屢有發(fā)生，顯示出了更加惡劣的社會危害性。此外，隨著全國各地的農(nóng)民工不斷涌入京城，農(nóng)民工的下一代在校犯罪率也呈現(xiàn)出了不斷增長的趨勢。

四、青少年犯罪心理及其表現(xiàn)

本文對青少年犯罪心理及其表現(xiàn)歸納為三個方面：認知特點、動機、情緒控制、人格特點。

4.1認知特點

在認知方面，由于青少年犯罪者的人生觀、世界觀、價值觀尚未定型，對事物的判斷也不夠準確，往往瑕瑜不分，良莠不辨，極易受到暗示和影響，對現(xiàn)實社會生活中正反兩方面的現(xiàn)象及其影響難以做出客觀的比較和正確的選擇。此外，青少年階段的孩子求知欲十分強烈，對任何問題，不論是理論層面的，還是實踐層面的，都有強烈的好奇心理。強大的求知欲對他們知識的增長非常有利，但是由于原有的知識、經(jīng)驗十分有限，造成他們的選擇、判斷和識別能力不高，有時會急于求成地學習、吸收或模仿，而對問題的解決卻存在著各方面的缺陷，使他們遇到問題往往采取非理智手段。同時，逆反心理也是青少年身上普遍存在的心理現(xiàn)象，這是他們渴望獨立、擺脫他人束縛的集中體現(xiàn)。由于認知能力偏低、法制觀念淡薄，求知欲強烈，問題解決能力低下，因而青少年很容易在逆反心理的支配下，做出危害社會的事情來。

4.2 動機

在動機方面，青少年往往容易受到各種欲望和不良心理的影響，產(chǎn)生犯罪動機。其一，為滿足一己私欲、貪圖物質享受而引起違法犯罪。有些家長對子女過分嬌慣、溺愛，使子女養(yǎng)成任性、自大、自私自利的不良性格。同時，對低收入家庭的孩子來講，若強烈追求個人吃喝玩樂往往會產(chǎn)生低收入與高消費的矛盾，在心理上出現(xiàn)挫折感，為達到這種不正常心理的平衡，便走上偷、搶、騙的犯罪道路。其二，基于嫉妒、報復心理而作案。青少年追求我行我素的生活，他們渴望擁有足夠的個人空間，如果有人闖入了他們的生活環(huán)境，打破了他們的生活秩序，干涉了他們的自由生活，他們就會產(chǎn)生敵對情緒，采取行動進行反擊，甚至運用犯罪手段進行反抗報復。

4.3 情緒控制

青少年脫離兒童期的幼稚型情感，逐步從低級、單純、原始的情感活動向高級、復雜、社會性的情感發(fā)展，情感逐漸變得豐富、活躍、強烈，很容易動感情。同時，其情感活動常表現(xiàn)出不成熟、不穩(wěn)定、易失衡、易沖動的特點，不善于處理情感與理智之間的關系，常無法堅持正確的認識和理智的控制，缺乏情緒調節(jié)與管理的知識和技能。青少年的情緒不穩(wěn)定性，往往容易使他們過于沖動行事，容易做出違法犯罪之事。

4.4 人格特點

犯罪者的人格缺陷，是個體因社會化程度不足，導致偏離社會規(guī)范的個性，是產(chǎn)生違法犯罪行為的社會心理基礎。據(jù)研究，犯罪青少年的軀體化、抑郁、焦慮、敵對、偏執(zhí)、精神病性較常人偏高。犯罪青少年容易產(chǎn)生孤獨感，敏感，淡漠，好挑釁，難以適應外部環(huán)境等等。青少年的這些人格特點往往容易導致他們走向極端，做出違法犯罪的事情。

五、青少年犯罪心理的成因

青少年犯罪心理形成的原因主要受主觀因素以及客觀因素的影響。

5.1主觀因素

青少年自身發(fā)展的特點容易使其產(chǎn)生犯罪行為。青少年生理的發(fā)展與心理的發(fā)展不同步，產(chǎn)生的各種矛盾容易使青少年走向犯罪道路。首先，青少年獨立性與依賴性的矛盾使其容易產(chǎn)生叛逆，擺脫家庭與學校的束縛，向同類尋求依靠。其次，青少年的閉鎖性和封閉性矛盾使其既渴望交往又覺得無處傾訴，從而產(chǎn)生孤獨感，一旦得到不良分子的“理解”，便會跟隨著做出一些不受理智控制的行為。

5.2 客觀因素

5.2.1 社會因素

青少年心理的產(chǎn)生和發(fā)展離不開社會生活，社會文化的好壞直接影響人的心理健康水平。首先，在網(wǎng)絡傳媒方面，網(wǎng)絡淫穢色情和低俗信息對青少年的危害極大，網(wǎng)絡游戲所帶來的網(wǎng)絡暴力容易使他們模糊道德認知，淡化游戲虛擬與現(xiàn)實生活的差異。網(wǎng)癮的產(chǎn)生也極易使他們采取非法的手段來達到自己的上網(wǎng)欲。其次，在“一切向錢看”的社會不良風氣的影響下，極端個人主義、拜金主義、享樂主義等多種腐朽的價值取向開始慢慢在社會中生根、發(fā)芽，甚至分別擁有了為數(shù)眾多的擁護者與信奉者，而對于價值觀尚未形成的青少年群體來說，他們更是極易受到這些不良觀念的侵蝕，而一旦他們將自己的注意力集中到這些低級的物質需求上而又得不到滿足時，就很有可能產(chǎn)生違法犯罪的念頭。最后，社會競爭壓力的無法有效的疏導，容易導致青少年的逆反心理的產(chǎn)生。過重的競爭壓力使青少年不能很好地緩解各方面的壓力，從而使自己的心理發(fā)生變化，甚至產(chǎn)生犯罪心理。

5.2.2 學校因素

學校教育的好壞直接影響著受教育者的身心健康發(fā)展以及思想行為。當前我國中小學在德和智的教育方面普遍存在重智育、輕德育的現(xiàn)象，片面理解為以智育為中心，管教不管導，教書不教人，過分重視學生的學習成績，過度重視中、高考的升學率，放松對學生的思想政治和道德品質的教育，把思想政治課當做一門可有可無的課，經(jīng)常把道德教育課占為他用。對德育工作所表現(xiàn)出來的輕視，導致了學生的思想道德素質的整體下降，為青少年滋生犯罪心理埋下了隱患。另外，具有一定的法律素質是青少年健康成才的必要保障。而在全國的初等教育體系中，法制教育課尚未走進中小學的課堂，因此，青少年罪犯的法律意識薄弱，與學校對法制教育的忽視顯著相關。

5.2.3 家庭因素

首先，一個穩(wěn)定和諧的家庭是青少年健康成長的必要環(huán)境。家庭中離婚、分居或外出而產(chǎn)生的破碎家庭或單親家庭的現(xiàn)象在現(xiàn)今社會屢見不鮮，進而對青少年犯罪產(chǎn)生重大的影響。生活不完整的家庭環(huán)境中的青少年，由于得不到父愛或母愛，得不到關心，缺少家庭溫暖，會使其形成不良人格:孤僻、冷漠、粗暴、自卑、報復心強。

另外，在我國的一些家庭中，父母對子女的要求較高，卻不能以身作則；重視子女的物質生活，卻未能顧及子女的心理需要；以打罵方式要求子女服從，卻未能很好的與子女溝通；凡事要求子女循規(guī)蹈矩，卻未能給予信任與支持；只懂施行權威式命令，卻不給予自主的空間等。這種既溺愛放任又粗暴打罵的家庭環(huán)境，成為滋生青少年犯罪的溫床。

六、存在的問題

盡管青少年犯罪問題是人們一直都在關注，對其的研究也十分地多，然而在以往的研究當中仍然存在著一些問題。

第一,在現(xiàn)有的研究中,描述性的研究多，具體調查研究的少，思辨的多，實證的少。研究所得多是人所共見的常識性問題的歸納和總結、套式化的原因分析，不能揭示出青少年犯罪心理的深層原因。

第二，我國現(xiàn)有的對青少年犯罪心理研究甚至是青少年犯罪的概念缺乏統(tǒng)一性、系統(tǒng)性。對于一些造成青少年犯罪心理的主客觀因素存在較大的人為的主觀猜測性，其信效度有待檢驗，因而其實際參考研究意義有待衡量。

第三，對青少年犯罪以及犯罪心理研究的模式大部分相同，盡管有的是針對不同的被試或者采用不同的研究方法，但最后得出的犯罪心理及成因基本一致，很少有因為研究群體的不同而體現(xiàn)了該群體在具有共性的基礎上存在的不同的特點。如果每個研究都是一成不變或變化不大，那么這樣的研究其實際研究意義并不大?？偟膩碚f，盡管是要參考前人的而研究，但照搬前人研究的現(xiàn)象還是比較嚴重。

第四，在撰寫本文的過程中，雖然對前人的研究做了一定程度的總結歸納，但仍免不了有些內容是未經(jīng)過驗證便直接采用。另外，由于看的文章較少，研究年限的范圍較窄，因而對于青少年犯罪心理研究現(xiàn)狀存在的問題還是不能更好地發(fā)現(xiàn)。

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第三篇：管理信息系統(tǒng)在國內外中小企業(yè)應用現(xiàn)狀及存在問題研究

摘要： 21 世紀以信息技術為特征的制造業(yè)革命正在全球范圍內展開，信息技術正以前所未有的速度快速地滲透到制造業(yè)的各個領域中，使制造業(yè)的產(chǎn)品、研發(fā)方式、生產(chǎn)模式和精英管理的理念都發(fā)生了深刻地變化。中小企業(yè)信息化對整個制造業(yè)的發(fā)展乃至國民經(jīng)濟的發(fā)展有著舉足輕重的作用。筆者深入研究了管理信息系統(tǒng)在國內外中小企業(yè)的應有現(xiàn)狀，并總結出其問題所在。

關鍵詞： 管理信息系統(tǒng) 中小企業(yè)

一、管理信息系統(tǒng)的發(fā)展

管理信息系統(tǒng)從 20 世紀 50 年代中期計算機用于管理領域以來，經(jīng)歷了從簡單到復雜，從單機到網(wǎng)絡，從功能單一到功能集成、從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的演化。根據(jù) MIS 發(fā)展的時序和特點，可將 MIS 的發(fā)展歷程大致分為電子數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（EDPS）、管理信息系統(tǒng)（MIS）、決策支持系統(tǒng)（DSS）三個階段。面向業(yè)務的 EDPS

EDPS 是利用計算機處理代替人「操作的計算機系統(tǒng)，如!資結算、報表統(tǒng)計等。特點是面向操作層，以單項應用為土，數(shù)據(jù)資源不能共享，以批處理方式為土。EDPS 是較少涉及管理問題，它是管理信息系統(tǒng)發(fā)展的初級階段。面向管理的 MIS世紀 70 年代初，隨著數(shù)據(jù)庫技術、網(wǎng)絡通信技術和管理方法的發(fā)展，計算機在管理上的應用日益廣泛，從而使 MIS 逐漸成熟起來。MIS 的特點：（l）能夠將組織中大量的數(shù)據(jù)和信息高度集中起來，進行快速處理，統(tǒng)一使用。有一個中央數(shù)據(jù)庫和計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)是 MIS 的重要標志。MIS 的處理方式是在數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)絡基礎上的分布式處理。（2）利用定量化的科學管理方法，通過預測、計劃優(yōu)化、管理、調節(jié)和控制等手段來支持決策。MIS 由 EDPS 發(fā)展而來，與 EDPS 相比，MIS 更強調信息處理的系統(tǒng)性、綜合性，除要求在事務處理上的高效率外，還強調對組織內部的各部門以及各部門之間的管理活動的支持。早期的 MIS 是指面向中層管理控制的信息系統(tǒng)，主要應用于解決結構化問題。于是人們從 20 世紀 70 年代開始研究解決管理中的平結構化決策與非結構化決策問題的決策支持系統(tǒng) DSS。面向決策的 DSS

DSS 以幫助高層次管理人員制定決策為目標，強調系統(tǒng)的靈活性、適應性。決策者和決策分析人員可以充分利用系統(tǒng)的引導，詳細了解和分析其決策過程中的各主要因素及其影響，激發(fā)其思維創(chuàng)造力，從而在 DSS 系統(tǒng)的幫助和引導下逐步深入地透視問題，最終有效地作出決策，即通過人機互助完成最終決策。

DSS 作為一個獨立的系統(tǒng)，不具有管理控制的功能，但是作為管理信息系統(tǒng)的重要部分時，它使 MIS 具有了將數(shù)據(jù)庫處理和經(jīng)濟管理數(shù)學模型的優(yōu)化計算結合起來為管理者解決更復雜的管理決策問題的能力。它雖然不是管理信息系統(tǒng)，但是使得管理信息系統(tǒng)的發(fā)展更加完善。它與早期的 MIS 結合，成為管理信息系統(tǒng)發(fā)展的高級階段。

從管理信息系統(tǒng)的發(fā)展及其內容的擴展可以看出，它始終是以中小企業(yè)的管理活動為核心，不斷綜合新的信息技術、計算機技術和網(wǎng)絡技術來改善系統(tǒng)功能，以提高更完善的服務或滿足新的需求。這一發(fā)展過程也體現(xiàn)出管理信息系統(tǒng)不斷集成新技術并擴展系統(tǒng)功能的發(fā)展特點。管理信息系統(tǒng)是一個不斷發(fā)展的概念，它將朝著智能、集成和網(wǎng)絡等方向的趨勢不斷發(fā)

展。

二、管理信息系統(tǒng)在中小企業(yè)中的應用現(xiàn)狀

中小企業(yè)是管理信息系統(tǒng)主要的應用領域，中小企業(yè)復雜的管理活動給管理信息系統(tǒng)提供了典型的應用環(huán)境和廣闊的應用舞臺。世紀 50 年代中期，計算機作為強有力的數(shù)據(jù)處理工具與手段，開始在中小企業(yè)管理中應用。50 多年來，中小企業(yè)應用管理信息系統(tǒng)經(jīng)歷了從簡單、局部應用到高級、全面解決管理問題的發(fā)展過程。任何一個中小企業(yè) MIS 都蘊含著管理體制和管理模式，由于系統(tǒng)中信息的處理和輸出方式都與管理方法、管理體制密切相關，因此，任何一個 MIS 都是其具體管理思想的縮影。

中小企業(yè)應用的管理信息系統(tǒng)，其實質就是各種管理思想的信息化實現(xiàn)。

三、中小型機械制造企業(yè)應用管理信息系統(tǒng)存在的問題

（l）行業(yè)特點帶來的問題

機械制造業(yè)是離散的加工裝配烈行業(yè)，其生產(chǎn)管理的基本特點是產(chǎn)品結構復雜、生產(chǎn)周期長、不同產(chǎn)品制造工藝流程不同和多產(chǎn)品混流生產(chǎn)。由于這個特點，機械制造業(yè)的管理相對于其他行業(yè)更復雜、更困難，管理的復雜性也為管理信息系統(tǒng)的實施帶來了相當大的困難。目前，MRP Ⅱ /ERP 是針對制造業(yè)的典型中小企業(yè)管理信息系統(tǒng)，它是以解決生產(chǎn)管理難題為核心功能的管理思想和模式，但是實施效果卻不盡人意，在全球都受到廣泛質疑。據(jù)研究數(shù)據(jù)表明，全球的 ERP 實施失敗率一直高達 60% 以上，約有 50% 的項目半途而廢，就連 ERP 發(fā)展較早，技術相對成熟的美國目前 ERP 的成功率也不到 30%。

我國近兩年 ERP 市場增長迅速，目前市場現(xiàn)有的 ERP 產(chǎn)品從總體上看，在滿足用戶需求上存在不足，對于財務、人力資源等通用型業(yè)務，市場上現(xiàn)有的 ERP 軟件模塊相對成熟，但針對生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)信息化的軟件模塊與用戶需求存在差距，由于生產(chǎn)環(huán)節(jié)的復雜性，生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理信息化是許多軟件廠商都回避的問題。

（2）中小企業(yè)規(guī)模帶來的問題

中小型機械制造中小企業(yè)信息化受到中小企業(yè)規(guī)模的限制，主要表現(xiàn)在資金不足、管理不規(guī)范等。而這些問題直接制約中小企業(yè)信息化建設，制約管理信息系統(tǒng)在中小企業(yè)的應用。機械制造行業(yè)是一個微利的行業(yè)，資金不足是中小企業(yè)在管理信息化建設中存在的最大問題。管理信息系統(tǒng)建設包括方案的咨詢與規(guī)劃費用、硬件和網(wǎng)絡建設費用，軟件費用和軟件的實施、服務、升級、維護等費用。硬件和網(wǎng)絡建設風險相對較小。軟件選型風險最大，不僅包括一次性購買標準的或定制的管理軟件費用，還包括后期維護、升級以及二次開發(fā)等持續(xù)追加費用。中小企業(yè)受資金限制只是選擇一些價格便宜，通用型強的管理軟件，而這些軟件往往不具有系統(tǒng)性，對機械制造類中小企業(yè)復雜的生產(chǎn)管理和業(yè)務處理方法存在明顯地不足。另外，中小企業(yè)在應用管理信息系統(tǒng)時，除了考慮資金情況以外，還要求系統(tǒng)能盡快創(chuàng)造效益，但是信息化建設是一項很難產(chǎn)生直接收益的投資，投資的收益更多地間接來自于管理效率、生產(chǎn)效率的提升及成本下降，所以在短期可能使中小企業(yè)陷入財務困境，甚至危及中小企業(yè)生存。

這些規(guī)模較小的中小型機械制造中小企業(yè)還普遍存在業(yè)務流程隨意性大，管理不規(guī)范等問題。正是這種管理的不規(guī)范造成許多中小企業(yè)應用管理信息系統(tǒng)的失敗，中小企業(yè)若想應用管理信息系統(tǒng)必須先規(guī)范業(yè)務流程和管理。

（3）中小企業(yè)個性帶來的問題

中小企業(yè)個性是指中小企業(yè)為實現(xiàn)其經(jīng)營目標的需要在生產(chǎn)和發(fā)展過程中逐漸形成自己特有的價值觀、自我意識及獨特能力。中小企業(yè)經(jīng)營理念、管理機制、管理方法及其市場形象等從不同側面展示中小企業(yè)個性。現(xiàn)代中小企業(yè)越來越強調個性的發(fā)展，認為中小企業(yè)個性是中小企業(yè)核心競爭力的一部分。而管理信息系統(tǒng)固化了管理思想和模式，如果應用不好束縛了中小企業(yè)個性化的發(fā)展。目前，市場上的管理軟件對滿足中小企業(yè)的個性化發(fā)展存在不足。

參考文獻：侯有利.2005.對當前企業(yè) ERP 實施高失敗率的探討 [J].中國科技信息.20:46-47 2 黃梯云.2002.管理信息系統(tǒng) [M].高等教育出版社.33-45方志梅，葉飛帆等.2005.中小型制造企業(yè)信息化現(xiàn)狀調研與發(fā)展對策 [J].中小型制造信息化 8:101-104

第四篇：企業(yè)會計人才隊伍建設中存在的問題及對策

會計人才是我國人才隊伍中的重要組成部分，在推進產(chǎn)業(yè)結構平穩(wěn)轉型、維護市場經(jīng)濟秩序、提高國家綜合實力等方面，發(fā)揮著不可估量的巨大作用。2010年頒布的《會計行業(yè)中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2010―2020年）》中已明確提出了會計人才發(fā)展的政策方針、發(fā)展目標，隨著經(jīng)濟不斷深入、競爭日益加劇，重視和加強會計人才隊伍建設的任務迫在眉睫。

一、企業(yè)會計人才隊伍建設存在的問題

近年來，通過各方的不懈努力，我國會計人才體系建設在許多方面都有了明顯的提升。但具體落實到各個企業(yè)，還存在著如會計人員結構失衡、制度不完善、專業(yè)單

一、道德觀念淡薄、綜合性人才稀少等或多或少的問題。[1]這些現(xiàn)象的存在，嚴重制約了企業(yè)的長遠持續(xù)發(fā)展。

（一）會計人員配備不足，結構比例失衡制約發(fā)展

現(xiàn)階段，會計人員在比例、學歷及職稱方面的結構還亟待均衡化。很多單位雖然產(chǎn)業(yè)龐大業(yè)務繁多，但會計人員卻只有廖廖數(shù)人，所占比例微乎其微，與其規(guī)模極度不匹配，很難滿足企業(yè)日常經(jīng)營的需要。人員文化層次程度參差不齊，無職業(yè)資格證上崗的情況屢見不鮮，擁有職稱的人數(shù)更是少之又少，會計隊伍整體現(xiàn)狀不容樂觀，遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。

主要原因在于管理層對財務工作的性質認識不清，自我意識太強；不考慮企業(yè)經(jīng)營狀況，單純追求節(jié)約開支，致使會計人員配備不足。對會計人員的專業(yè)性不夠重視，用人唯親，致使會計人員上崗門檻降低，高學歷高技能的人才空缺。繼而造成一人身兼數(shù)職、分工不明確、工作量超負荷、崗位無法勝任、專業(yè)素養(yǎng)低下等不良后果。

（二）法制觀念缺失，道德觀念淡薄，職業(yè)操守有待提高

會計部門每天都與金錢打交道，一些會計人員在工作中，難以抵擋利益的誘惑，為了一己私利，利用職務之便監(jiān)守自盜、弄虛作假。還有些企業(yè)領導為了政績或考核指標，強令會計人員更改數(shù)據(jù)偽造信息，人為地制造會計舞弊案件，會計人員對此不能堅持正確的立場，盲目聽從或屈服其壓力。

究其原因，主要是由于領導層不夠自律，面對利益時缺乏自我約束力，對員工沒有起到良好的表率作用。會計人員法制觀念缺失、道德意識淡薄、職業(yè)判斷標準模糊，缺乏足夠的事業(yè)心和責任感，不能清楚認識到會計工作的重要性和特殊性。一旦出現(xiàn)上述情況，就容易做出違法亂紀的事情，損害到企業(yè)和國家的利益。

（三）管理層干涉過多，企業(yè)制度陳舊無章可循

無論何種工作，都需要依托相應的法規(guī)、制度支撐。宏觀方面，我國有《會計法》、《企業(yè)會計準則》指導會計工作；行業(yè)微觀環(huán)境方面，需制定詳細的企業(yè)內部工作制度，不管在格式、內容還是使用范圍上，都要能夠適用現(xiàn)階段的業(yè)務，能夠滿足與各部門生產(chǎn)應用的銜接，為具體工作提供細節(jié)性的參照執(zhí)行標準。

但是很多時候，因為管理層對會計工作不夠重視，人為干擾太多，總是習慣采取一言堂、領導說了算的老派做法，導致法規(guī)、制度形同虛設。對于已制定的條例準則，也常常是多年不變，陳舊滯后，根本無法滿足內外部環(huán)境變化的需要，致使會計人員在工作中無章可循，業(yè)務很難合法化規(guī)范化，給會計人才隊伍建設發(fā)展從源頭上造成了阻礙。

（四）后續(xù)教育跟不上，專業(yè)技能淺窄單一

會計工作在不同階段，工作內容都有相應的變化，范圍也會不斷的延伸。但企業(yè)往往忽視后續(xù)教育，會計人員除了參加必須的會計繼續(xù)教育考試，沒有任何的業(yè)務培訓機會。高層認為不必要，員工也會產(chǎn)生安于現(xiàn)狀的懈怠思想，工作敷衍完事就行，不主動去提高知識，鉆研業(yè)務。

會計人員長時間負責單一業(yè)務，業(yè)務水平就會老化，容易造成技能的局限性；沒有機會接受新生事物，知識貧乏停滯不前，工作容易出現(xiàn)失誤，會計人才隊伍的整體專業(yè)水準都將受到影響。一旦發(fā)生輪崗或企業(yè)體制改革的情況，會計人員就需要很長的過渡時間，很難在短期內勝任新崗位、應對新變革；也很難在企業(yè)的關鍵時刻發(fā)揮其中流砥柱的作用。

二、加強企業(yè)會計人才隊伍建設的幾點對策

（一）優(yōu)化人員結構，提高會計人員職業(yè)道德

一是嚴格上崗制度，優(yōu)化人員配備。企業(yè)應根據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)濟實況配備充足的會計人員，持執(zhí)業(yè)資格證上崗，明確職責分工，在注重能力的同時注重學歷和品德。領導層要親自過問財政事務，在重大問題上給予指導把關；在日常工作中給予會計部門相對的獨立性和一定的自主權，既不放任自流也不過分握權，保證會計工作在企業(yè)宏觀管理下健康有效進行。

二是注重會計人員的人文素質及職業(yè)道德教育。企業(yè)要經(jīng)常組織政治理論學習，樹立正確的價值觀；研修職業(yè)道德規(guī)范，通過對品德、紀律、能力等方面的培訓，增強愛崗敬業(yè)、廉潔自律的工作意識，提升道德品質和思想境界。面對誘惑，能夠堅持踐行會計價值理念，秉持高度責任感，做到依法辦事客觀公正。

三是建立評價體系和獎懲激勵機制。企業(yè)可以從基本職能、業(yè)務知識、創(chuàng)新能力、品行等方面設定考評內容，每月以打分的形式對會計人員進行考核。對于達到標準、考取職稱、有建功立業(yè)表現(xiàn)的會計人員給予表彰獎勵，反之予以批評教育或懲罰。以此調動整體會計人員的工作熱情，激勵整個會計隊伍創(chuàng)新的積極性。獎懲結合很重要，只獎不懲或只懲不獎，都會適得其反，易使會計人員產(chǎn)生固步自封或者自暴自棄的情緒。

（二）改善執(zhí)業(yè)環(huán)境，不斷修訂完善各項制度

任何事物都不是一成不變的，隨著國家政策、社會信息或者企業(yè)管理等諸因素的變化，現(xiàn)行制度往往會與其產(chǎn)生沖突。企業(yè)不能一味的因循守舊，主管部門應當組織專業(yè)的財務人員，定期分析當前所處的經(jīng)濟環(huán)境，總結制度不再適用的真正原因，及時梳理各類陳舊的條例，根據(jù)現(xiàn)狀重新制定或者補充修正。

企業(yè)只有根據(jù)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標，結合實際工作需求，借鑒同業(yè)經(jīng)驗，在不違反國家相關法律法規(guī)的情況下，制定適合企業(yè)自身的各種內部會計制度、規(guī)章條例，將工作標準劃分的更加精細、嚴謹，才能使會計人員正確行使工作權力，保證日常會計工作有序進行，為規(guī)范本企業(yè)會計人才隊伍建設提供良性的執(zhí)業(yè)環(huán)境和進步空間。

（三）加強專業(yè)知識學習，實現(xiàn)財務信息化

會計人員要擁有過硬的專業(yè)知識，具備敏銳的經(jīng)濟洞察力，才能及時掌握信息動態(tài)、有效的結合應用企業(yè)信息化和財務信息化。對內應實現(xiàn)各部門之間、上下級之間的共享；實現(xiàn)財務數(shù)據(jù)和技術生產(chǎn)共享；對外實現(xiàn)與稅務、銀行的共享；實現(xiàn)與客戶及供應商之間的共享。真正達到互相之間的信息連接，形成一體化。[2]改善企業(yè)發(fā)展滯后、改革遲鈍的問題。具體可從以下幾個方面加強：

一是定期參加繼續(xù)教育，學習新內容，彌補業(yè)務缺陷；選擇實用性強的課題，帶領大家共同研究，同事之間互相交流，集思廣義。多借鑒優(yōu)秀行業(yè)在財務管理、資金運用等方面的成熟做法，增強理論水平，拓寬業(yè)務思路。

二是對于國家新頒布的財經(jīng)政策法規(guī)、企業(yè)修訂的規(guī)章制度，有針對性的舉辦講座培訓，深入領會切實貫徹，真正做到依法循章，不鉆漏洞。

三是研發(fā)使用新的財務軟件系統(tǒng)時，統(tǒng)一組織學習。不能只挑選部分人參加，人為的拉大差距，要為全體會計人員擴充知識面提供條件。加強學術討論，觀摩案例分析，提高整體會計人才隊伍的實務操作能力。

（四）著眼未來發(fā)展，培養(yǎng)多元化的管理會計人才

隨著經(jīng)濟深入發(fā)展，企業(yè)對會計人員的要求已不僅局限于做帳，更多的是注重對數(shù)據(jù)的分析和運用。管理型會計正是著重為企業(yè)改善經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益服務，能夠在組織制定和執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時發(fā)揮綜合作用。[3]

目前我國企業(yè)中的會計人員幾乎都是核算型會計，在稅收、預算、決策及內控方面缺少多元化知識能力，企業(yè)應通過多種途徑引進或培養(yǎng)管理型會計人才，為壯大會計人才隊伍補充新鮮血液。一是與高校簽訂委托培養(yǎng)協(xié)議，定向培養(yǎng)，畢業(yè)后到企業(yè)服務。這種方式能夠保證對方在校期間就能系統(tǒng)的接受相關知識教育，針對性較強。二是對在崗的會計人員，提供統(tǒng)一學習實踐機會。通過考核，從中選拔出接受能力強、業(yè)務水平高的人員，進一步組織專業(yè)進修，從基礎工作、稅收籌劃、分析決策、預算管理及溝通協(xié)調等方面進行綜合培訓，培養(yǎng)合格的管理型會計人員?！?/p>

Accounting talent is an important part of China's talent team, in promoting the smooth transformation of industrial structure, maintaining market economic order, improve the comprehensive strength of the country and so on, it plays an important role in.2010 issued by the accounting profession long-term talent development planning(2010-2020)“has clearly put forward the accounting personnel development policies, development goals, along with the continuous deepening of economic, competition aggravates day by day, attach importance to and strengthen accounting talent team construction task is imminent.A, enterprise accounting personnel team construction problems In recent years, through the unremitting efforts of all parties, China's accounting personnel system in many areas have been significantly improved.But the specific implementation of the various enterprises, but also the existence of such as accounting personnel structure imbalance, the system is not perfect, professional single, moral concepts, such as the lack of comprehensive personnel, such as more or less.[1] the existence of these phenomena, seriously restricted the long-term sustainable development of enterprises.(a)lack of accounting personnel, structural imbalance of the proportion of the development of constraints At the present stage, the structure of accounting personnel in the proportion, education and professional title is still need to be balanced.Many units, although a large number of industry business, but only a few accounting personnel Liao Liao, the proportion of small, very difficult to match the size,004km.cn 004km.cn it is difficult to meet the needs of the daily business.Personnel and cultural level is uneven, no vocational qualification certificate is not uncommon, with the number of titles is less and less, accounting team overall situation is not optimistic, is far behind the pace of development of enterprises.The main reason is that the management of the nature of the financial work is not clear, self-awareness is too strong, do not consider the situation of the enterprise, the pursuit of savings, resulting in inadequate accounting personnel.To the accounting personnel's professional is not paid attention to, with the person only close, causes the accounting personnel to guard the threshold to reduce, highly educated highly skilled personnel vacancy.Then a man wears several hats, unclear division of labor, work overload, post can not be competent, low professional quality and adverse consequences.(two)lack of legal concept, lack of moral values, professional ethics to be improved Accounting department on a daily basis are and money dealing, some accounting personnel at work, it is difficult to resist the interests of the temptation, for their own gain using duty embezzlement and fraud.Also some business leaders to performance or assessment indicators, forcing accounting personnel changes to data falsification of information, human cases of accounting fraud, accounting personnel this can not adhere to the correct position, blindly follow or succumb to the pressure.Investigate its reason, mainly due to the leadership is not enough self-discipline, lack of self binding in the face of interests, the staff did not play a good role model.Lack of legal concept of accounting personnel, lack of moral consciousness, professional judgment standard, lack of sufficient cause and sense of responsibility, can not clearly understand the importance and particularity of the accounting work.Once that happens, it is easy to make bad things, damage to the interests of companies and countries.(three)the management interference is too much, the enterprise system is old and no chapter to follow No matter what kind of work, all need to rely on the relevant laws and regulations, system support.The macroscopic aspect.In our country, the accounting law and ”accounting standards for business enterprises" to guide the work of the accounting;microscopic environment, need to develop detailed internal working system, no matter in content and format, or the use of scope, applicable at this stage of the business, can satisfy with the production department application interface, provide details of refer to the implementation of the standards for the specific.But a lot of the time, because the management of accounting work enough attention, too much artificial interference, always used to take one-man, leadership of old-fashioned, lead to the regulations,004km.cn 004km.cn the useless.The established rules, and is often the same for many years, old lag, simply can not meet the needs of the changes of internal and external environment, resulting in accounting personnel in the work unsystematic business it is very difficult to legal standardization of to accounting talents team construction and development from the source caused obstacles.(four)follow-up education can not keep up, professional skills shallow narrow single Accounting work in different stages, the contents of the work have a corresponding change, the scope will continue to extend.But enterprises tend to ignore the follow-up education, accounting personnel in addition to participate in the necessary accounting continuing education examination, there is no business training opportunities.Executives believe not necessary, employees will have the status quo of laches idea, perfunctory finished work, does not take the initiative to improve knowledge, studying business.Accounting personnel for a long time in a single business, business level will be aging, easy to cause the limitations of skills;no chance to accept new things, poor knowledge of stagnant, work prone to mistakes, overall level professional accounting personnel will be affected.Once the rotation or the reform of enterprise system, accounting personnel requires a long transition time, very difficult in the short term qualified for new jobs, to deal with the new change;also difficult at a key moment in the enterprise play the mainstay role.Two, to strengthen the construction of accounting personnel in the enterprise a few countermeasures Optimize the structure of personnel, improve the professional ethics of accounting personnel First, strict appointment system, optimize staffing.Enterprises should be based on the scale of operations, the economic situation is equipped with adequate accounting personnel, holding a certified qualification certificate, a clear division of responsibilities, in the ability to pay attention.

第五篇：我國金融監(jiān)管現(xiàn)狀及存在問題

我國金融監(jiān)管現(xiàn)狀及存在問題

所謂金融監(jiān)管是指金融主管機關根據(jù)法律賦予的權力，依法對金融機構及其運營情況實施監(jiān)督和管理，以維護正常的金融秩序，保護存款人和投資者的利益，保障金融體系安全、健康、高效運行。在市場經(jīng)濟體制下，金融機構依法經(jīng)營、監(jiān)管當局依法監(jiān)管是確保金融體系穩(wěn)定的前提。金融監(jiān)管的目的是防范金融風險發(fā)生，維護金融秩序穩(wěn)定，保障金融體系的運行安全，保護資產(chǎn)所有者的利益。

我國金融監(jiān)管體系的現(xiàn)狀與存在的問題

1、嚴格的分業(yè)經(jīng)營和多元化監(jiān)管模式限制了商業(yè)銀行的發(fā)展空間，在分業(yè)監(jiān)管的實施中，缺乏一套合理有效的協(xié)調機制也使金融監(jiān)管不能適應現(xiàn)代金融發(fā)展的需要。

目前，我國在實施銀行業(yè)、證券業(yè)、保險業(yè)分業(yè)經(jīng)營的基礎上，建立了銀行、證券、保險分業(yè)監(jiān)管的體制框架，分別由人民銀行、證監(jiān)會和保監(jiān)會對銀行業(yè)、證券業(yè)和保險業(yè)實施監(jiān)管。這種分業(yè)監(jiān)管的體制在前幾年對加強金融監(jiān)管特別是糾正金融業(yè)的“三亂”，防范金融風險方面起到了很大作用，但其局限性也是明顯的：其一，降低了監(jiān)管效率，提高了監(jiān)管成本。我國的存款類機構(銀行、信用社)、證券機構和保險機構在資金融通、清算上都由人民銀行管理，其外匯業(yè)務也由外匯管理局監(jiān)管，在業(yè)務上有一定交叉，由于各監(jiān)管機構之間的協(xié)作和信息交流問題未能很好解決，往往造成有的金融業(yè)務得不到有效監(jiān)管，出現(xiàn)監(jiān)管“真空”。或有的金融創(chuàng)新得不到監(jiān)管當局的認可，阻礙了金融業(yè)的發(fā)展；其二，限制了我國銀行業(yè)的發(fā)展空間。全球金融正呈一體化、綜合化發(fā)展趨勢，分業(yè)經(jīng)營使我國銀行不能開展綜合業(yè)務，今后很難與國外銀行平等競爭，制約了國內銀行的發(fā)展步伐；其三，不符合國際金融業(yè)發(fā)展和監(jiān)管趨勢。目前，許多國家為適應金融一體化趨勢，紛紛對過去的多元化監(jiān)管體制進行改革，建立了單一的監(jiān)管機構，如英國、澳大利亞、日本和韓國等。事實表明，這種做法提高了監(jiān)管效率，降低了監(jiān)管成本。在我國，已允許證券公司和基金管理公司進入同業(yè)拆借市場進行拆借、債券回購，以股票質押從商業(yè)銀行取得貸款；允許保險公司進入銀行間債券市場進行回購交易，允許保險資金通過證券投資基金進入股市等?？梢灶A見，加入WTO后，我國金融業(yè)將進一步融合，分業(yè)經(jīng)營的局面不會持續(xù)太久，分業(yè)監(jiān)管將失去存在的基礎，成為制約我國金融業(yè)發(fā)展的障礙。

2、金融監(jiān)管內容重點不突出，監(jiān)管內容不全面。金融監(jiān)管內容和范圍狹窄，監(jiān)管乎段落后。

一是對商業(yè)銀行的監(jiān)管偏重于合規(guī)性監(jiān)管，忽視風險性監(jiān)管。二是對商業(yè)銀行的監(jiān)管內

容過窄，仍局限于存貸款、結算、信用卡等業(yè)務，已不能涵蓋全部金融業(yè)務；對金融創(chuàng)新業(yè)務的監(jiān)管滯后，一些新的金融業(yè)務未及時納入監(jiān)管視線。三是金融監(jiān)管范圍縮小，一些準金融機構和準金融業(yè)務未納入監(jiān)管范圍，如將彩票市場、社會集資等監(jiān)管業(yè)務逐步移交給其他部門監(jiān)管；社會保障體系中涉及的準金融業(yè)，如社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險等，分散于不同的部門經(jīng)營和管理，未納入統(tǒng)一的金融監(jiān)管范疇。在部門和地方利益驅使下，這些業(yè)務開展的狀況十分混亂，有的地方出現(xiàn)地方政府挪用養(yǎng)老保險金的現(xiàn)象。這些問題不解決，必然隱藏較大的金融風險。

3、金融監(jiān)管方式過分依賴行政審批和現(xiàn)場監(jiān)管，監(jiān)管手段陳舊。金融監(jiān)管的組織體系不健全。

首先，在市場準入、業(yè)務范圍、日常業(yè)務監(jiān)管、市場退出等方面，過分依賴行政審批和現(xiàn)場監(jiān)管，雖然近兩年開始試行非現(xiàn)場監(jiān)管，但其方式還不完善，監(jiān)管的有效性很低。其次，監(jiān)管手段陳舊，科技水平低，與被監(jiān)管機構未實現(xiàn)電腦聯(lián)網(wǎng)，無法實現(xiàn)實時監(jiān)控，使監(jiān)管人員忙于監(jiān)管資料的收集和層層上報工作，效率低，成本高。第三，對金融機構退出市場的監(jiān)管經(jīng)驗不足，尤其對有問題的金融機構退出市場的處理缺乏成熟經(jīng)驗，許多法律和制度建設滯后。第四，利用社會力量對金融機構進行監(jiān)管尚未起步，對外部審計師的利用幾乎是空白，對如何利用外部中介機構實行金融監(jiān)管缺乏相應的制度和法規(guī)。第五，金融監(jiān)管的成本較高，導致金融監(jiān)管的有效性下降。

4、金融監(jiān)管人力資源嚴重稀缺，金融監(jiān)管能力偏低。監(jiān)管人員素質不全面，高素質人才缺乏。

尤其是基層人行，隊伍結構上存在“四多四少”現(xiàn)象，即中低學歷者多，高學歷者少；了解傳統(tǒng)金融業(yè)務的人多，掌握現(xiàn)代金融業(yè)務的人少；從事具體業(yè)務操作的人多，從事金融監(jiān)管研究的人少；具有某項知識和技能的人多，全面掌握金融、法律、外語、計算機知識的人少。

基層央行的金融監(jiān)管的現(xiàn)狀與存在的問題

金融監(jiān)管是人民銀行中心支行和縣支行的主要職責，對防范和化解金融風險，穩(wěn)定金融秩序，促進地方經(jīng)濟發(fā)展意義重大。目前，基層央行的金融監(jiān)管水平較之以前有了明顯提高，但還存在如下不容忽視的問題和缺陷：

1、金融監(jiān)管理念尚有一定的缺失性。當前，人民銀行在實現(xiàn)由合規(guī)性監(jiān)管向風險性監(jiān)管轉變上成效明顯，風險監(jiān)管已成為工作重點。但是目前仍存在一些問題：①監(jiān)管目標理念

較為單一。②市場約束理念不足。經(jīng)濟金融市場化、一體化日漸深入的情況下，市場約束有助于加強資本管制的效果，促進商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營。為此，新的巴塞爾協(xié)議框架把市場紀律和約束力確立為資本監(jiān)管的第三大支柱。而在實際工作中，基層人民銀行金融監(jiān)管對市場約束理念的引入尚付闕如，社會中介機構如會計師事務所等參與對商業(yè)銀行的審計、檢查也乏善可陳，從而使得監(jiān)管的實際效果打了折扣。③系統(tǒng)、持續(xù)的監(jiān)管理念有待加強。

2、金融監(jiān)管責任制的制度安排留有缺陷，需要改進?；鶎尤嗣胥y行普遍推行了金融監(jiān)管責任制，有利于規(guī)范監(jiān)管行為，提高金融監(jiān)管的工作質量和效率。但從實踐來看，監(jiān)管責任制度創(chuàng)新的實際效果與設計預期具有一定的反差，其缺陷主要表現(xiàn)為：①監(jiān)管責任制有些規(guī)定不明確具體，實際操作有一定困難。②監(jiān)管責任制中的激勵約束機制不相兼容。③監(jiān)管責任制的相關配套制度滯后，影響其可操作性。

3、金融監(jiān)管的機構設置和人員配備與監(jiān)管需求存在一定的不適應性。當前，人民銀行縣支行內設機構改革后，大部分縣支行的原合作金融管理股、金管股、調統(tǒng)股已合并為金融機構監(jiān)管股，由于中心支行原對應的科室仍各司其職，故縣支行原各部門人員繼續(xù)履行原有職能，使得某些支行員工產(chǎn)生了錯誤認識，致使縣支行金融監(jiān)管合力的作用難以有效發(fā)揮。另外，基層人民銀行其他部門的人力、物力基本占用了支行總體力量的大部分，而履行基層央行主要職能的金融監(jiān)管部門僅占支行總體的少部分，與內設機構合并后監(jiān)管任務加重的實際狀況不相適應。

4、金融監(jiān)管的信息溝通體系和電子化建設滯后，制約監(jiān)管效率的提高。依照系統(tǒng)論的觀點，任一系統(tǒng)都不是獨立和封閉的，其內部子系統(tǒng)之間是相互聯(lián)系、影響的，且與其他相對獨立的系統(tǒng)構成一個更大的系統(tǒng)。建立區(qū)域性金融安全區(qū)，決定于區(qū)域內的各項因素，也與鄰近區(qū)域的經(jīng)濟金融運行質量、風險程度等相關。故而，建立起基層央行與各商業(yè)銀行和中小金融機構分支機構間、基層央行分支機構間、基層央行與證監(jiān)會和保監(jiān)會分支機構間的信息溝通體系，實現(xiàn)信息共享、聯(lián)手監(jiān)管，有利于構建牢固的金融風險“防火墻”。

5、金融監(jiān)管人員資格管理和人員素質有待改進和提高。當前，基層人民銀行金融監(jiān)管人員的素質、能力要求很大程度上限于領導的評價和看法，監(jiān)管人員的選配、調動主要取決于各級領導的意見，具有一定的局限性，難以全面、準確地考察選配人員的業(yè)務監(jiān)管能力，缺乏一套有效的監(jiān)管人員資格管理辦法來實現(xiàn)監(jiān)管人力資源的優(yōu)化配置。

加入世貿組織，對我國的沖擊和震蕩將是全面的、深刻的、久遠的。我們要抓住這一歷史性機遇，直面挑戰(zhàn)，勇于開拓，學習借鑒國際先進的監(jiān)管經(jīng)驗，結合我國實際，迅速提高

央行金融監(jiān)管水平。

1、加強對國際金融知識、國外金融法律、國際金融監(jiān)管原則、國際金融組織規(guī)定等知識的學習和研究。要改變目前對國際金融發(fā)展和監(jiān)管動態(tài)的研究集中在人民銀行總行的現(xiàn)狀，人行各大區(qū)分行要加強這方面的研究，增加對國際金融形勢的了解；各基層人行要有計劃、有組織、有步驟地學習研究國際上關于銀行業(yè)監(jiān)管的有關規(guī)定，特別是要根據(jù)我國金融工作的實際需要，學習、研究、借鑒國際清算銀行關于銀行業(yè)監(jiān)管的有關規(guī)定；對巴塞爾委員會制定的《有效銀行監(jiān)管的核心原則》等國際通用的監(jiān)管準則，要認真學習和研究，并結合我國實際制定出具體的、操作性強的監(jiān)管細則，指導我國的銀行監(jiān)管工作。

2、修改完善現(xiàn)有法律框架?，F(xiàn)行《商業(yè)銀行法》和《外資金融機構管理條例》的部分條款已不適應加入WTO后我國銀行業(yè)的發(fā)展和對銀行業(yè)監(jiān)管的需要。要根據(jù)金融市場開放的現(xiàn)狀、加入WTO后外資銀行的設立和經(jīng)營情況、國際金融監(jiān)管趨勢的變化，進一步修改、完善現(xiàn)有法律框架。

3、改進和完善多元化的金融監(jiān)管體制。應加強人民銀行與證監(jiān)會、保監(jiān)會在金融監(jiān)管方面的協(xié)調工作，合理劃分各監(jiān)管機構的監(jiān)管范圍和職責；同時，在保持分業(yè)的基礎上加強各監(jiān)管機關的溝通，避免出現(xiàn)監(jiān)管“真空”和重復監(jiān)管。針對金融業(yè)必將實行混業(yè)經(jīng)營的趨勢，未雨綢繆，為金融監(jiān)管實現(xiàn)混業(yè)監(jiān)管做好法律上、制度上、組織上和人才上的準備。

4、合理確定監(jiān)管內容，改進監(jiān)管方式，鼓勵金融創(chuàng)新。首先，要轉變監(jiān)管理念，將謹慎的風險監(jiān)管確定為央行監(jiān)管目標，對金融機構法人以風險監(jiān)管為主，實行并表監(jiān)管，對其分支機構以合規(guī)監(jiān)管為主。其次，要實現(xiàn)監(jiān)管方式由行政審批和現(xiàn)場監(jiān)管為主向非現(xiàn)場監(jiān)管為主的轉變，一方面建立健全完善的非現(xiàn)場監(jiān)管網(wǎng)絡，加強對金融機構法人的風險監(jiān)管，及時有效地防范和化解金融風險；另一方面，減少金融管制，正確區(qū)分金融創(chuàng)新和金融違規(guī)，保持金融機構的競爭活力。第三，擴大金融監(jiān)管范圍，將金融創(chuàng)新業(yè)務和準金融業(yè)務納入監(jiān)管范圍，加強央行對全社會金融風險的防范能力，防范金融創(chuàng)新和準金融業(yè)務可能導致的金融風險。第四，要盡快實現(xiàn)金融監(jiān)管手段的現(xiàn)代化，加強金融監(jiān)管的電子化建設，充分發(fā)揮計算機輔助管理，尤其是實時清算系統(tǒng)在金融監(jiān)管中的作用。第五，要充分發(fā)揮外部審計師在金融監(jiān)管中的作用，制定相應的法規(guī)和程序，促進非現(xiàn)場監(jiān)管、現(xiàn)場監(jiān)管和外部審計的有機結合。

5、加強中央銀行監(jiān)管隊伍建設，切實提高監(jiān)管水平。

6、加強金融監(jiān)管的國際合作與交流。在外資銀行的監(jiān)管方面，要加強與在華外資銀行的母國中央銀行或監(jiān)管當局的聯(lián)系，嚴格審查外資銀行的經(jīng)營水平，經(jīng)營業(yè)績和風險狀況；

嚴格審查其擬任分支機構高級管理人員的任職資格，防止國外金融風險在我國的擴散。同時要加強與國際性金融監(jiān)管組織的合作，及時掌握國際上先進的監(jiān)管準則、方式和手段，在人才培訓、信息溝通、工作交流等方面提供國際合作，促進我國金融監(jiān)管制度與國際通行做法接軌，大力提高監(jiān)管水平。

同樣根據(jù)基層人民銀行金融監(jiān)管中存在問題的分析，可以提出以下對策思路以供探討：

（一）更新金融監(jiān)管理念，樹立和增強監(jiān)管中的“效益、市場、系統(tǒng)、持續(xù)”意識。正確的監(jiān)管理念是指導金融監(jiān)管的有力指南，亦須順應經(jīng)濟金融環(huán)境的變遷而作出適應性的調整。

由此，我們認為，在堅持原有合理的監(jiān)管理念基礎上，應結合新的形勢需要，適當引入和增強新的監(jiān)管理念內涵。①適當引入監(jiān)管中的“效益”理念。對一些經(jīng)濟金融運行質量較差、金融風險積累突出的地方，人民銀行應強化金融監(jiān)管，查處違法違規(guī)行為，穩(wěn)定金融秩序，及時防范和化解金融風險。對一些化解顯性金融風險已有明顯成績、經(jīng)濟金融運行較為平穩(wěn)的地方，人民銀行在履行好風險性監(jiān)管職責的同時，監(jiān)管重點宜有所傾斜，適度突出對金融機構經(jīng)營效益的指引，帶動商業(yè)銀行金融業(yè)務的創(chuàng)新，較好地實現(xiàn)金融監(jiān)管宏觀剛性和銀行微觀經(jīng)營靈活度的協(xié)調統(tǒng)一。②樹立“市場約束”的監(jiān)管理念。有效的市場約束，是商業(yè)銀行實行審慎經(jīng)營的驅動力，也促使商業(yè)銀行保持雄厚的資本基礎以抵御風險，故可以作為有效銀行監(jiān)管的重要手段，因而受到了國際金融界的日益關注和重視。市場約束要求較高的信息披露水平，對于市場化程度較低的我國銀行業(yè)而言，宜采取漸進式的逐步推進方式。同時，人民銀行實施金融監(jiān)管時，可以充分發(fā)揮市場力量的制約作用，引入一些社會中介機構如會計師事務所、資產(chǎn)評估公司等，對銀行等金融機構檢查、監(jiān)督、資信評級等，以提升金融監(jiān)管的效能。③增強“系統(tǒng)、持續(xù)”的監(jiān)管理念。人民銀行在監(jiān)管時應統(tǒng)籌規(guī)劃，注意現(xiàn)場監(jiān)管和非現(xiàn)場監(jiān)管的銜接和良性互動，發(fā)揮非現(xiàn)場監(jiān)管的風險預警機制和現(xiàn)場監(jiān)管的查誤糾錯機制的作用，減少監(jiān)管工作的隨意性、突擊性；深入研究銀行業(yè)務的周期性規(guī)律，把握好事前、事中、事后的監(jiān)管特征，盡可能減少或杜絕無效監(jiān)管，在持續(xù)監(jiān)管中逐漸提高監(jiān)管工作的質量。

（二）改進和完善金融監(jiān)管責任制的制度安排。①完善監(jiān)管責任制體系，增強責任制的可操作性。從實際工作中看，實現(xiàn)“授權定責、權責平衡”是確保監(jiān)管責任制落實到位的關鍵因素。按照監(jiān)管權限來劃定責任，誰失誤由誰承擔相應的責任。同時，劃分責任應明確、細致、具體，各級、各類監(jiān)管責任人對哪些金融風險承擔責任及責任的種類，應具體細化，使其具有較強的可操作性。②改進責任制中的激勵約束機制，充分調動監(jiān)管人員的積極性。實行監(jiān)管責任制后，監(jiān)管者責任重大，從事監(jiān)管工作具有風險性，應當建立績效掛鉤式的激勵機制。同時，可施行監(jiān)管過錯責任追究制、消極作為追究制等，實現(xiàn)激勵與約束的有機兼容，使金融監(jiān)管活力不斷激發(fā)出來。③加快責任制的相關配套制度建設。及早制定統(tǒng)一、規(guī)范、具體的監(jiān)管崗位操作規(guī)程，以明確分解和定位崗位責任；建立以內審、監(jiān)察部門為主實行的監(jiān)督制衡機制，以預防、糾正和處罰執(zhí)法失當?shù)刃袨椤闇p少年終考評的主觀隨意性，可采取以科學設定的指標考核為主、結合抽查核實、個人述職的方式，區(qū)別各級不同責任人而分類考核，并輔之以平時累積的監(jiān)管過程情況材料、表格等進行綜合性的監(jiān)管考評。

（三）優(yōu)化監(jiān)管機構內部的人員配置，增強金融監(jiān)管力量。目前，多數(shù)縣支行的金融監(jiān)管仍采取分組的方法，這不利于金融監(jiān)管整體力量的有效發(fā)揮，可以將監(jiān)管業(yè)務劃分為現(xiàn)場監(jiān)管、非現(xiàn)場監(jiān)管和日常監(jiān)管三個部分，以此來配備監(jiān)管人員，發(fā)揮監(jiān)管合力。與此同時，在人力資源上向監(jiān)管部門傾斜，增加監(jiān)管人員所占的比例，以強化人民銀行的監(jiān)管職能。

（四）加快金融監(jiān)管信息溝通體系和電子化建設的步伐，切實提高金融監(jiān)管效率。人民銀行分支機構之間應當建立起有效的金融監(jiān)管信息溝通體系和渠道，及時就區(qū)域內的金融動態(tài)、風險狀況、違法違規(guī)行為等互通有無、數(shù)據(jù)共享，密切監(jiān)視毗鄰地區(qū)的金融風險對本區(qū)域的可能影響，防范金融風險的蔓延；人行分支機構應在現(xiàn)有的分業(yè)監(jiān)管格局下加強與證監(jiān)會、保監(jiān)會分支機構的聯(lián)系、磋商，逐步加以規(guī)范化、制度化，實行信息共享、資源互通，以大大提高金融監(jiān)管的效率。

結合轄區(qū)和監(jiān)管自身實際，盡早開發(fā)實用、有效的監(jiān)管業(yè)務軟件，提高工作效率，為轄內金融監(jiān)管工作的順利開展提供科技支持；盡快實現(xiàn)人民銀行與商業(yè)銀行的計算機聯(lián)網(wǎng)，強化實時信息聯(lián)系與數(shù)據(jù)集成，適時建立起商業(yè)銀行監(jiān)管信息系統(tǒng)，形成較為完整的監(jiān)控網(wǎng)絡，促進監(jiān)管效能的提升。

（五）加強金融監(jiān)管人員的資格管理，提高監(jiān)管隊伍的整體素質。實施金融監(jiān)管人員的資格管理，應當朝標準化、規(guī)范化的方向邁進，以最大限度地減少人為的主觀性。為此，要制定金融監(jiān)管人員的任職資格管理辦法，逐步形成資格考試、競爭上崗的監(jiān)管人員選任機制，把好監(jiān)管人員的“入口關”。在此基礎上，人民銀行應把加強監(jiān)管隊伍建設、提高監(jiān)管人員素質放在工作的突出位置，采取多種方式培訓員工，注意好前瞻性、應時性和基礎性培訓的結合，鼓勵員工深造，吸收學歷高、能力強的優(yōu)秀人才，使得監(jiān)管人員素質有較大的提高，以適應加入WTO后金融監(jiān)管工作提出的新要求。