第一篇：公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，如主動型在職失業(yè)。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進(jìn)行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進(jìn)而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點(diǎn)，即群體性、時段性和趨利性。

1．群體性 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。而部分員工對于現(xiàn)狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。

2．時段性 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。臨近年關(guān)甚是如此。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實(shí)處，空喊口號沒有實(shí)際意義。可以考慮結(jié)存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。

3．趨利性 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。員工流失的原因，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。公司現(xiàn)在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發(fā)展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質(zhì)人才需求的增多，一個專業(yè)的選材部門就顯得尤為重要。專業(yè)的選材部門除可以為公司發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外，從而規(guī)避用人風(fēng)險和減少員工流失。4．不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。一個有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實(shí)員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍(lán)圖。華為在08交換機(jī)研發(fā)成功之前，曾一度徘徊在破產(chǎn)邊緣。創(chuàng)業(yè)時期的華為人下至衛(wèi)生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創(chuàng)業(yè)團(tuán)結(jié)拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個所謂的明天。企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃，世界500強(qiáng)企業(yè)每年投入到員工培訓(xùn)的費(fèi)用無一例外的占到公司收入的很大比重?，F(xiàn)在商業(yè)上的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關(guān)鍵人才的得失可能直接導(dǎo)致企業(yè)的興衰。對于企業(yè)員工的持續(xù)培訓(xùn)必然為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)勁的動力。企業(yè)培訓(xùn)一方面提高了員工的專業(yè)技能，另一方面也增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。

員工流失的成本

一、員工流失的直接成本：

1．員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

2．培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。

3．內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

4．新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應(yīng)期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

二、員工流失的間接成本：

1．人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)閱T工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會有多大? 2．人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。

3．人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本 這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。

4．人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本

如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負(fù)面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問題。

減少員工流失的對策 企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作：

一、建立良好的選人和用人制度 企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務(wù)必要謹(jǐn)慎錄用。同時，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣?！?/p>

二、創(chuàng)新薪酬的分配模式 在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，公司可以根據(jù)自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產(chǎn)獎這一方式的運(yùn)用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗(yàn)之后可以作為一項(xiàng)長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設(shè)備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強(qiáng)管理人員的主人翁心態(tài)，強(qiáng)化管理人員責(zé)任心和工作積極性。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，我們甚至可以運(yùn)用期權(quán)分配，股權(quán)發(fā)放和員工持股的激勵方法。這些方法已經(jīng)在無數(shù)大公司的發(fā)展歷程中得到證明。

三、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個方面做到公平：

1.報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應(yīng)多于作為負(fù)激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻(xiàn)者。

2.績效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進(jìn)行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。對每個員工進(jìn)行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學(xué)習(xí)調(diào)研，深刻地感覺到公司現(xiàn)在的各項(xiàng)考核基本流于形式，未能起到導(dǎo)向、約束和促進(jìn)作用?？梢载?zé)成人力資源部門（行政部暫代）制定可行方案，切實(shí)推進(jìn)。

3.選拔機(jī)會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。

當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。

四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化 一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。

五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向 開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計劃，這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競爭對手的一個重要原因。

如何減少員工流失給企業(yè)帶來的危害

員工的正常流動無疑會給社會經(jīng)濟(jì)帶來增加企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進(jìn)人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業(yè)來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果。一般來說，員工的流動率應(yīng)該控制在5%范圍內(nèi)，在這個范圍內(nèi)，員工的流動對公司的負(fù)面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發(fā)展帶來障礙。員工的流失對于企業(yè)來說是不可避免的，對于已經(jīng)要發(fā)生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負(fù)面影響。離職并不意味著背叛。企業(yè)對于員工的離職，要有一個正確的態(tài)度，目前很多企業(yè)認(rèn)為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點(diǎn)，企業(yè)對于離職的員工常常采取一種敵對的態(tài)度，實(shí)際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進(jìn)一步加大員工離職給企業(yè)帶來的危害：

1．不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業(yè)工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫助作用，如果出現(xiàn)敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態(tài)度，僅僅進(jìn)行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進(jìn)入工作狀態(tài)。

2．加大員工離職后對企業(yè)的負(fù)面評價。對于已經(jīng)對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進(jìn)一步加大其不滿，對于一些修養(yǎng)較高的員工來說，在以后提及該企業(yè)的時候可能不會說什么有損企業(yè)聲譽(yù)的話，但是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業(yè)的社會聲譽(yù)就會受到嚴(yán)重影響。

3．如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來訴訟。目前的很多企業(yè)在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業(yè)告上法庭，給企業(yè)的發(fā)展帶來不必要的麻煩。

為了減少員工流失給企業(yè)帶來的危害，企業(yè)管理者需要端正態(tài)度，正確面對員工離職。企業(yè)管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態(tài)度，才能最大限度的減少損失。

基于這種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個方面的工作：

1．和離職員工進(jìn)行一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進(jìn)行這次對話，建議由企業(yè)的管理者直接進(jìn)行最好。

2．請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認(rèn)真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續(xù)具有極大的幫助。

3．為離職的員工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規(guī)格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。

通過以上幾個方面的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點(diǎn)，而且可以給其他員工展現(xiàn)公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高公司的凝聚力大有好處。

以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少不可控的員工流失給公司帶來的損失這五個方面對公司員工流失問題進(jìn)行了分析，希望回答對您有所幫助！

企業(yè)對于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有著更多的責(zé)任。

1．薪酬分配模式落后。應(yīng)該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。

2．缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。一般來說企業(yè)文化的受眾多為有一定學(xué)歷的或者有一定職業(yè)理想的員工，在一般加工工廠員工文化水平普遍偏低的情況下，企業(yè)文化管理確實(shí)很難落到實(shí)處。針對這一情況，首先公司掌門人應(yīng)該高度重視起來，制定切實(shí)可行的管理方案，任用公司內(nèi)部合適人選積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)（內(nèi)部選人熟悉情況，便于結(jié)合公司實(shí)際，且具有操作上的可持續(xù)性）。切實(shí)讓企業(yè)文化這一管理利器更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

3．選用人才不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上發(fā)生了誤差。在這里都可以看到

第二篇：公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

員工流失一般概念與公司員工流失現(xiàn)狀

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，如主動型在職失業(yè)。其中前兩種在公司存在相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進(jìn)行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進(jìn)而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點(diǎn)，即群體性、時段性和趨利性。

1.群體性。員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。2.時段性。員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實(shí)處，空喊口號沒有實(shí)際意義?？梢钥紤]結(jié)存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。

3.趨利性。員工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。員工流失的原因

企業(yè)對于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有著更多的責(zé)任。

1.薪酬分配模式落后。應(yīng)該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上個星期召開的員工代表會議上，員工提的最多的就是薪酬問題。具體表現(xiàn)為全勤獎不能放在基本工資里面，應(yīng)該單獨(dú)設(shè)立；遲到早退兩次即扣完全部全勤獎也不合理；加班工資發(fā)放不到位等問題反映強(qiáng)烈。針對員工反映這一系列問題，公司可以考慮對線路板行業(yè)我司周邊工廠進(jìn)行一次比較全面的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查，結(jié)合我司現(xiàn)階段生產(chǎn)能力和市場銷售狀況綜合考慮，再拿出一個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發(fā)展有促進(jìn)作用的優(yōu)秀人才是公司長遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的策略之一。

2.缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。

一般來說企業(yè)文化的受眾多為有一定學(xué)歷的或者有一定職業(yè)理想的員工，在一般加工工廠員工文化水平普遍偏低的情況下，企業(yè)文化管理確實(shí)很難落到實(shí)處。就我們公司現(xiàn)在的狀況來說，企業(yè)文化管理的推行很有難度。廣大普通員工甚至不知道什么是的企業(yè)文化，為什么要了解并融入企業(yè)文化，怎么樣融入企業(yè)文化。對于企業(yè)文化幾乎是采取了一種不關(guān)心不理會不參與的“三不”政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業(yè)文化內(nèi)涵和重要性的，大多采取的是一種有無皆可的漠視態(tài)度，更談不上用企業(yè)文化來形成企業(yè)戰(zhàn)斗力了。針對這一情況，首先公司掌門人應(yīng)該高度重視起來，制定切實(shí)可行的管理方案，任用公司內(nèi)部合適人選積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)（內(nèi)部選人熟悉情況，便于結(jié)合公司實(shí)際，且具有操作上的可持續(xù)性）。切實(shí)讓企業(yè)文化這一管理利器更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

3.選用人才不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。公司現(xiàn)在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發(fā)展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質(zhì)人才需求的增多，一個專業(yè)的選材部門就顯得尤為重要。專業(yè)的選材部門除可以為公司發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外，從而規(guī)避用人風(fēng)險和減少員工流失。

4.不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。一個有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實(shí)員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍(lán)圖?，F(xiàn)在商業(yè)上的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關(guān)鍵人才的得失可能直接導(dǎo)致企業(yè)的興衰。對于企業(yè)員工的持續(xù)培訓(xùn)必然為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)勁的動力。企業(yè)培訓(xùn)一方面提高了員工的專業(yè)技能，另一方面也增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。員工流失的成本

一、員工流失的直接成本：

1.員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

2.培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。

3.內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

4.新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應(yīng)期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

按照目前當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)保守估計的話，一個員工工作半年即辭職的將給公司帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失也在萬元以上，而工作時間越長的員工離職給公司帶來的損失也越大。

二、員工流失的間接成本： 1.人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)閱T工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%*3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%*3=60%的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會有多大? 2.人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。

3.人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本

這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。

4.人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本

如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負(fù)面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問題。相信在我們公司已經(jīng)引起了足夠的重視，這也是提報這篇文章的目的之一。減少員工流失的對策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作：

一、建立良好的選人和用人制度。企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務(wù)必要謹(jǐn)慎錄用。同時，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣?！睂τ谖覀€人，我也在這里表個態(tài)，在來神洲之前我也是經(jīng)過了慎重考慮的，啟發(fā)于常換工作的人難有成就，而成功源于堅持；感動于公司老板對于人才的珍視，一而再再而三的仔細(xì)斟酌；憧憬于公司的美好未來。

二、創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，公司可以根據(jù)自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產(chǎn)獎這一方式的運(yùn)用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗(yàn)之后可以作為一項(xiàng)長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設(shè)備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強(qiáng)管理人員的主人翁心態(tài)，強(qiáng)化管理人員責(zé)任心和工作積極性。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，我們甚至可以運(yùn)用期權(quán)分配，股權(quán)發(fā)放和員工持股的激勵方法。這些方法已經(jīng)在無數(shù)大公司的發(fā)展歷程中得到證明，我相信這華彩一幕也必定會在我們公司盛大上演。

三、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個方面做到公平：

1.報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應(yīng)多于作為負(fù)激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻(xiàn)者。我司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)員制度一定程度上損害了公司報酬系統(tǒng)的公平公正，一方面公司業(yè)務(wù)員實(shí)際偏高的地位不利于公司整體管理體制的運(yùn)行，另一方面公司給予業(yè)務(wù)員的優(yōu)厚待遇也一定程度上挫傷了其他員工的積極性，同時這種一勞永逸的分配方式實(shí)際上也不利于業(yè)務(wù)員本身業(yè)績的可持續(xù)發(fā)展，建議公司綜合考慮各方面因素做出適當(dāng)調(diào)整。業(yè)務(wù)員更應(yīng)積極改善自身素質(zhì)，竭誠做事，低調(diào)做人，理解公司優(yōu)厚政策待遇的良苦用心，感恩公司給予的各項(xiàng)回報和榮譽(yù)，用更好的業(yè)績打消部分員工的質(zhì)疑，用更好的業(yè)績回報公司的信任。

2.績效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進(jìn)行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。對每個員工進(jìn)行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學(xué)習(xí)調(diào)研，深刻地感覺到公司現(xiàn)在的各項(xiàng)考核基本流于形式，未能起到導(dǎo)向、約束和促進(jìn)作用。可以責(zé)成人力資源部門制定可行方案，切實(shí)推進(jìn)。

3.選拔機(jī)會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。結(jié)合我司實(shí)際情況，具體可以考慮在主管至少在組長一級任用一批有學(xué)識有專長有理想的年輕員工，定期培訓(xùn)，長期培養(yǎng)。使其在領(lǐng)會和傳達(dá)公司戰(zhàn)略意圖，執(zhí)行公司各項(xiàng)任務(wù)方面起到模范作用，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供持續(xù)可靠的原動力。

當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。

四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化。一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。我們的企業(yè)文化規(guī)劃是比較明確的，但現(xiàn)有企業(yè)文化管理中存在的問題也是客觀的?，F(xiàn)有企業(yè)文化管理虛而不實(shí)，有文不行等問題可以通過訂立企業(yè)基本法，推動持續(xù)的定期培訓(xùn)，發(fā)行企業(yè)內(nèi)部刊物，開展各項(xiàng)有益的員工活動等方式得到解決。其中企業(yè)立法是主導(dǎo)綱領(lǐng)，員工培訓(xùn)是基本策略，內(nèi)刊發(fā)行作用直接高效，員工活動影響廣泛深入。

五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。通過團(tuán)結(jié)一批核心員工，以點(diǎn)帶面促進(jìn)全體員工形成以勞為樂、以廠為家、榮辱與共的價值觀念。如何減少員工流失給企業(yè)帶來的危害

員工的正常流動無疑會給社會經(jīng)濟(jì)帶來增加企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進(jìn)人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業(yè)來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果。一般來說，員工的流動率應(yīng)該控制在5%范圍內(nèi)，在這個范圍內(nèi)，員工的流動對公司的負(fù)面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發(fā)展帶來障礙。

員工的流失對于企業(yè)來說是不可避免的，對于已經(jīng)要發(fā)生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負(fù)面影響。離職并不意味著背叛。企業(yè)對于員工的離職，要有一個正確的態(tài)度，目前很多企業(yè)認(rèn)為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點(diǎn)，企業(yè)對于離職的員工常常采取一種敵對的態(tài)度，實(shí)際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進(jìn)一步加大員工離職給企業(yè)帶來的危害：

1、不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業(yè)工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫助作用，如果出現(xiàn)敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態(tài)度，僅僅進(jìn)行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進(jìn)入工作狀態(tài)。

2、加大員工離職后對企業(yè)的負(fù)面評價。對于已經(jīng)對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進(jìn)一步加大其不滿，對于一些修養(yǎng)較高的員工來說，在以后提及該企業(yè)的時候可能不會說什么有損企業(yè)聲譽(yù)的話，但是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業(yè)的社會聲譽(yù)就會受到嚴(yán)重影響。

3、如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來訴訟。目前的很多企業(yè)在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業(yè)告上法庭，給企業(yè)的發(fā)展帶來不必要的麻煩。

為了減少員工流失給企業(yè)帶來的危害，企業(yè)管理者需要端正態(tài)度，正確面對員工離職。企業(yè)管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態(tài)度，才能最大限度的減少損失。

基于這種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個方面的工作：

一、和離職員工進(jìn)行一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進(jìn)行這次對話，建議由企業(yè)的管理者直接進(jìn)行最好。

二、請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認(rèn)真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續(xù)具有極大的幫助。

三、為離職的員工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規(guī)格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。

通過以上幾個方面的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點(diǎn)，而且可以給其他員工展現(xiàn)公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高公司的凝聚力大有好處?？偨Y(jié)

以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少不可控的員工流失給公司帶來的損失這五個方面對公司員工流失問題進(jìn)行了分析，希望能對公司解決這一問題有所助益。

第三篇：公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

目 錄

一、員工流失一般概念與公司員工流失現(xiàn)狀………………1

二、員工流失的原因探討……………………………………2

三、員工流失的成本分析……………………………………4

四、減少員工流失的對策……………………………………5

五、如何減少員工流失給企業(yè)帶來的損失…………………7

六、總結(jié)…………………………………………

……………8

七、附表………………………………………………………9

公司員工流失問題分析及對策建議

員工流失一般概念與翔宇公司員工流失現(xiàn)狀

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，如主動型在職失業(yè)。

其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進(jìn)行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進(jìn)而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點(diǎn)，即群體性、時段性和趨利性。

1.群體性 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。而我們作為電路板行業(yè)幾乎正好滿足了這一系列條件，新興的技術(shù)門檻不高的專業(yè)技能要求相對較低的行業(yè)。據(jù)有關(guān)資料顯示，僅深圳沙井就有上百家線路板工廠，且各工廠都存在一定程度的人力短缺，各工廠相互挖腳，形成了一定數(shù)量熟練員工的被動性流

失。而部分員工對于現(xiàn)狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。這里我舉一個例子，絲印房的一個熟練員工上午才出廠門，下午就去了九和詠上班。

2.時段性 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工流失的這個特點(diǎn)在翔宇公司也表現(xiàn)的比較明顯，臨近年關(guān)以來，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。而往年也存在公司一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實(shí)處，空喊口號沒有實(shí)際意義。可以考慮結(jié)存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。

3.趨利性 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。

員工流失的原因

企業(yè)對于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有著更多的責(zé)任。

1.薪酬分配模式落后。應(yīng)該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上個星期召開的員工代表會議上，員工提的最多的就是薪酬問題。具體表現(xiàn)為全勤獎不能放在基本工資里面，應(yīng)該單獨(dú)設(shè)立；遲到早退兩次即扣完全部全勤獎也不合理；加班工資發(fā)放不到位等問題反映強(qiáng)烈。針對員工反映這一系列問題，公司可以考慮對線路板行業(yè)我司周邊工廠進(jìn)行一次比較全面的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查，結(jié)合我司現(xiàn)階段生產(chǎn)能力和市場銷售狀況綜合考慮，再拿出一個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發(fā)展有促進(jìn)作用的優(yōu)秀人才是公本文章共2頁，當(dāng)前在第2頁

第四篇：公司員工流失問題分析及對策建議

目 錄

一、員工流失一般概念與公司員工流失現(xiàn)狀………………

1二、員工流失的原因探討……………………………………

2三、員工流失的成本分析……………………………………

4四、減少員工流失的對策……………………………………

5五、如何減少員工流失給企業(yè)帶來的損失…………………7

六、總結(jié)………………………………………………………8

七、附表………………………………………………………9

公司員工流失問題分析及對策建議

員工流失一般概念與翔宇公司員工流失現(xiàn)狀

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，如主動型在職失業(yè)。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進(jìn)行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進(jìn)而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點(diǎn)，即群體性、時段性和趨利性。

1.群體性 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。而我們作為電路板行業(yè)幾乎正好滿足了這一系列條件，新興的技術(shù)門檻不高的專業(yè)技能要求相對較低的行業(yè)。據(jù)有關(guān)資料顯示，僅深圳沙井就有上百家線路板工廠，且各工廠都存在一定程度的人力短缺，各工廠相互挖腳，形成了一定數(shù)量熟練員工的被動性流失。而部分員工對于現(xiàn)狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。這里我舉一個例子，絲印房的一個熟練員工上午才出廠門，下午就去了九和詠上班。

2.時段性 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工流失的這個特點(diǎn)在翔宇公司也表現(xiàn)的比較明顯，臨近年關(guān)以來，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。而往年也存在公司一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實(shí)處，空喊口號沒有實(shí)際意義?？梢钥紤]結(jié)存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。

3.趨利性 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。

員工流失的原因

企業(yè)對于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有著更多的責(zé)任。

1.薪酬分配模式落后。應(yīng)該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上個星期召開的員工代表會議上，員工提的最多的就是薪酬問題。具體表現(xiàn)為全勤獎不能放在基本工資里面，應(yīng)該單獨(dú)設(shè)立；遲到早退兩次即扣完全部全勤獎也不合理；加班工資發(fā)放不到位等問題反映強(qiáng)烈。針對員工反映這一系列問題，公司可以考慮對線路板行業(yè)我司周邊工廠進(jìn)行一次比較全面的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查，結(jié)合我司現(xiàn)階段生產(chǎn)能力和市場銷售狀況綜合考慮，再拿出一個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發(fā)展有促進(jìn)作用的優(yōu)秀人才是公

第五篇：公司員工流失問題分析及對策建議

目 錄

一、員工流失一般概念與公司員工流失現(xiàn)狀………………

1二、員工流失的原因探討……………………………………

2三、員工流失的成本分析……………………………………

4四、減少員工流失的對策……………………………………

5五、如何減少員工流失給企業(yè)帶來的損失…………………7

六、總結(jié)………………………………………………………8

七、附表………………………………………………………9

公司員工流失問題分析及對策建議

員工流失一般概念與翔宇公司員工流失現(xiàn)狀

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，如主動型在職失業(yè)。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進(jìn)行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進(jìn)而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點(diǎn)，即群體性、時段性和趨利性。

1.群體性 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。而我們作為電路板行業(yè)幾乎正好滿足了這一系列條件，新興的技術(shù)門檻不高的專業(yè)技能要求相對較低的行業(yè)。據(jù)有關(guān)資料顯示，僅深圳沙井就有上百家線路板工廠，且各工廠都存在一定程度的人力短缺，各工廠相互挖腳，形成了一定數(shù)量熟練員工的被動性流失。而部分員工對于現(xiàn)狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。這里我舉一個例子，絲印房的一個熟練員工上午才出廠門，下午就去了九和詠上班。

2.時段性 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工流失的這個特點(diǎn)在翔宇公司也表現(xiàn)的比較明顯，臨近年關(guān)以來，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。而往年也存在公司一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實(shí)處，空喊口號沒有實(shí)際意義?？梢钥紤]結(jié)存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。

3.趨利性 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。

員工流失的原因

企業(yè)對于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有著更多的責(zé)任。

1.薪酬分配模式落后。應(yīng)該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上個星期召開的員工代表會議上，員工提的最多的就是薪酬問題。具體表現(xiàn)為全勤獎不能放在基本工資里面，應(yīng)該單獨(dú)設(shè)立；遲到早退兩次即扣完全部全勤獎也不合理；加班工資發(fā)放不到位等問題反映強(qiáng)烈。針對員工反映這一系列問題，公司可以考慮對線路板行業(yè)我司周邊工廠進(jìn)行一次比較全面的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查，結(jié)合我司現(xiàn)階段生產(chǎn)能力和市場銷售狀況綜合考慮，再拿出一個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發(fā)展有促進(jìn)作用的優(yōu)秀人才是公司長遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的策略之一。

2.缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)

生離職的念頭。一般來說企業(yè)文化的受眾多為有一定學(xué)歷的或者有一定職業(yè)理想的員工，在一般加工工廠員工文化水平普遍偏低的情況下，企業(yè)文化管理確實(shí)很難落到實(shí)處。就我們翔宇公司現(xiàn)在的狀況來說，企業(yè)文化管理的推行很有難度。廣大普通員工甚至不知道什么是的企業(yè)文化，為什么要了解并融入企業(yè)文化，怎么樣融入企業(yè)文化。對于企業(yè)文化幾乎是采取了一種不關(guān)心不理會不參與的“三不”政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業(yè)文化內(nèi)涵和重要性的，大多采取的是一種有無皆可的漠視態(tài)度，更談不上用企業(yè)文化來形成企業(yè)戰(zhàn)斗力了。針對這一情況，首先公司掌門人應(yīng)該高度重視起來，制定切實(shí)可行的管理方案，任用公司內(nèi)部合適人選積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)（內(nèi)部選人熟悉情況，便于結(jié)合公司實(shí)際，且具有操作上的可持續(xù)性）。切實(shí)讓企業(yè)文化這一管理利器更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

3.選用人才不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上

，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。公司現(xiàn)在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發(fā)展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質(zhì)人才需求的增多，一個專業(yè)的選材部門就顯得尤為重要。專業(yè)的選材部門除可以為公司發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外，從而規(guī)避用人風(fēng)險和減少員工流失。

4.不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。一個有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實(shí)員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍(lán)圖。華為在08交換機(jī)研發(fā)成功之前，曾一度徘徊在破產(chǎn)邊緣。創(chuàng)業(yè)時期的華為人下至衛(wèi)生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創(chuàng)業(yè)團(tuán)結(jié)拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個所謂的明天。而鄭寶用李一男們也由于當(dāng)年的艱苦拼搏獲得了豐厚的回報。企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃，世界500強(qiáng)企業(yè)每年投入到員工培訓(xùn)的費(fèi)用無一例外的占到公司收入的很大比重。現(xiàn)在商業(yè)上的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關(guān)鍵人才的得失可能直接導(dǎo)致企業(yè)的興衰。對于企業(yè)員工的持續(xù)培訓(xùn)必然為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)勁的動力。企業(yè)培訓(xùn)一方面提高了員工的專業(yè)技能，另一方面也增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。

員工流失的成本

一、員工流失的直接成本：

1.員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

2.培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。

3.內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

4.新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應(yīng)期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

按照目前深圳的標(biāo)準(zhǔn)保守估計的話，一個員工工作半年即辭職的將給公司帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失也在2000元以上，而工作時間越長的員工離職給公司帶來的損失也越大。

二、員工流失的間接成本：

1.人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本

2.人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。

3.人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本

這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。

4.人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本

如果一個企業(yè)的員工流動頻繁

，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負(fù)面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問題。相信在我們翔宇公司已經(jīng)引起了足夠的重視，這也是提報這篇文章的目的之一。

減少員工流失的對策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作：

一、建立良好的選人和用人制度 企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務(wù)必要謹(jǐn)慎錄用。同時，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”對于我個人，我也在這里表個態(tài)，在來翔宇之前我也是經(jīng)過了慎重考慮的，啟發(fā)于常換工作的人難有成就，而成功源于堅持；感動于公司老板對于人才的珍視，一而再再而三的仔細(xì)斟酌；憧憬于翔宇公司的美好未來。

二、創(chuàng)新薪酬的分配模式 在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，公司可以根據(jù)自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產(chǎn)獎這一方式的運(yùn)用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗(yàn)之后可以作為一項(xiàng)長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設(shè)備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強(qiáng)管理人員的主人翁心態(tài)，強(qiáng)化管理人員責(zé)任心和工作積極性。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，我們甚至可以運(yùn)用期權(quán)分配，股權(quán)發(fā)放和員工持股的激勵方法。這些方法已經(jīng)在無數(shù)大公司的發(fā)展歷程中得到證明，我相信這華彩一幕也必定會在我們翔宇公司盛大上演。

三、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相

信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個方面做到公平：

1.報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應(yīng)多于作為負(fù)激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻(xiàn)者。我司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)員制度一定程度上損害了公司報酬系統(tǒng)的公平公正，一方面公司業(yè)務(wù)員實(shí)際偏高的地位不利于公司整體管理體制的運(yùn)行，另一方面公司給予業(yè)務(wù)員的優(yōu)厚待遇也一定程度上挫傷了其他員工的積極性，同時這種一勞永逸的分配方式實(shí)際上也不利于業(yè)務(wù)員本身業(yè)績的可持續(xù)發(fā)展，建議公司綜合考慮各方面因素做出適當(dāng)調(diào)整。業(yè)務(wù)員更應(yīng)積極改善自身素質(zhì)，竭誠做事，低調(diào)做人，理解公司優(yōu)厚政策待遇的良苦用心，感恩公司給予的各項(xiàng)回報和榮譽(yù)，用更好的業(yè)績打消部分員工的質(zhì)疑，用更好的業(yè)績回報公司的信任。

2.績效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進(jìn)行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。對每個員工進(jìn)行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學(xué)習(xí)調(diào)研，深刻地感覺到公司現(xiàn)在的各項(xiàng)考核基本流于形式，未能起到導(dǎo)向、約束和促進(jìn)作用。可以責(zé)成人力資源部門（行政部暫代）制定可行方案，切實(shí)推進(jìn)。

3.選拔機(jī)會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。結(jié)合我司實(shí)際情況，具體可以考慮在主管至少在組長一級任用一批有學(xué)識有專長有理想的年輕員工，定期培訓(xùn)，長期培養(yǎng)。使其在領(lǐng)會和傳達(dá)公司戰(zhàn)略意圖，執(zhí)行公司各項(xiàng)任務(wù)方面起到模范作用，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)

展提供持續(xù)可靠的原動力。

當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。

四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化 一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。我們翔宇的企業(yè)文化規(guī)劃是比較明確的，但現(xiàn)有企業(yè)文化管理中存在的問題也是客觀的?，F(xiàn)有企業(yè)文化管理虛而不實(shí)，有文不行等問題可以通過訂立企業(yè)基本法，推動持續(xù)的定期培訓(xùn)，發(fā)行企業(yè)內(nèi)部刊物，開展各項(xiàng)有益的員工活動等方式得到解決。其中企業(yè)立法是主導(dǎo)綱領(lǐng)，員工培訓(xùn)是基本策略，內(nèi)刊發(fā)行作用直接高效，員工活動影響廣泛深入。

五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向 開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計劃，這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競爭對手的一個重要原因。建議進(jìn)行一次公司員工文化和技能水平大摸底，掌握廣大員工的各項(xiàng)素質(zhì)和能力，然后召集這些高潛質(zhì)員工開個人發(fā)展規(guī)劃會議，結(jié)合個人意愿和公司發(fā)展規(guī)劃制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過團(tuán)結(jié)一批核心員工，以點(diǎn)帶面促進(jìn)全體員工形成以勞為樂、以廠為家、榮辱與共的價值觀念。

如何減少員工流失給企業(yè)帶來的危害

員工的正常流動無疑會給社會經(jīng)濟(jì)帶來增加企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進(jìn)人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業(yè)來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果。一般來說，員工的流動率應(yīng)該控制在5%范圍內(nèi)，在這個范圍內(nèi)，員工的流動對公司的負(fù)面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發(fā)展帶來障礙。

員工的流失對于企業(yè)來說是不可避免的，對于已經(jīng)要發(fā)生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負(fù)面影響。離職并不意味著背叛。企業(yè)對于員工的離職，要有一個正確的態(tài)度，目前很多企業(yè)認(rèn)為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點(diǎn)，企業(yè)對于離職的員工常常采取一種敵對的態(tài)度，實(shí)際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進(jìn)一步加大員工離職給企業(yè)帶來的危害：

1、不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業(yè)工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫助作用，如果出現(xiàn)敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態(tài)度，僅僅進(jìn)行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進(jìn)入工作狀態(tài)。

2、加大員工離職后對企業(yè)的負(fù)面評價。對于已經(jīng)對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進(jìn)一步加大其不滿，對于一些修養(yǎng)較高的員工來說，在以后提及該企業(yè)的時候可能不會說什么有損企業(yè)聲譽(yù)的話，但是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業(yè)的社會聲譽(yù)就會受到嚴(yán)重影響。

3、如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來訴訟。目前的很多企業(yè)在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業(yè)告上法庭，給企業(yè)的發(fā)展帶來不必要的麻煩。

為了減少員工流失給企業(yè)帶來的危害，企業(yè)管理者需要端正態(tài)度，正確面對員工離職。企業(yè)管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態(tài)度，才能最大限度的減少損失。

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基于這種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個方面的工作：

一、和離職員工進(jìn)行一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進(jìn)行這次對話，建議由企業(yè)的管理者直接進(jìn)行最好。

二、請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認(rèn)真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續(xù)

具有極大的幫助。

三、為離職的員工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規(guī)格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。

通過以上幾個方面的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點(diǎn)，而且可以給其他員工展現(xiàn)公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高公司的凝聚力大有好處。

總結(jié)

以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少不可控的員工流失給公司帶來的損失這五個方面對公司員工流失問題進(jìn)行了分析，希望能對公司解決這一問題有所助益。