教師專業(yè)發(fā)展的校本管理策略構建

東莞市新世紀英才學校

卓明聰

摘要：“成就一批教師就是發(fā)展一所學?！保阋钥梢娊處煹某砷L與學校的發(fā)展息息相關。因此，我校一直在思考、探索、實踐以校為本的教師專業(yè)發(fā)展管理策略。近年來，我校一直致力于教師專業(yè)發(fā)展的目標機制、培訓機制、評價機制、動力機制等四個方面的研究和實踐，已經構建出一些適合我校實際的教師專業(yè)發(fā)展管理策略，成就了一批教師。

關鍵詞:教師

專業(yè)發(fā)展

管理策略

我校是一所已經建校25年的民辦學校。25年來學校規(guī)模不斷壯大，教育教學質量不斷攀升，曾獲得“廣東省首屆十佳民辦學?！薄ⅰ皬V東省現(xiàn)代教育技術實驗學?！薄ⅰ皷|莞市科普特色學?！钡裙鈽s稱號。在教育均衡發(fā)展的新形勢下，如何將學?！白鼍鰪姟?，辦出特色，成為真正的優(yōu)質學校，近年來，我校從教師專業(yè)發(fā)展的目標機制、培訓機制、評價機制、動力機制四個方面，展開了有序的探索和研究，總結出了一些適合我校實際的教師專業(yè)成長策略。

一、開展教師專業(yè)發(fā)展目標機制的研究

學校對每位老師的學習經歷和工作經歷認真分析，將教師現(xiàn)狀區(qū)分為新手教師、成熟初期教師、成熟期教師、研究型教師四個層級。學校對照以上四個層級對教師進行模底排隊，按照不同層次召開座談會或個別談話，要求教師制定發(fā)展規(guī)劃，鼓勵教師向高一級層次攀登。學校明確提出兩個基本目標：（1）至2015年涌現(xiàn)出20%的研究型教師，30%的新手教師經過一年半的努力提高到成熟初期教師。（2）在崗教師100％達到本科學歷，20%爭取達到碩士學歷；培養(yǎng)10名以鎮(zhèn)級骨干教師，校級以上骨干教師達45%左右；教科研論文獲市級二等以上獎每屆３篇以上。

為了保證目標的順利實現(xiàn)，學校制定了《校本培訓制度》《科研工作制度》《集體備課制度》等制度，堅持抓好四個主陣地，即：“三階段研究課制”、“集體備課制”、“教師論壇制”、“青年骨干教師培訓制”。形成學校領導、骨干教師、青年教師多級學習交流研討網絡，做到用先進的科學的思想與理念武裝自己，最終形成與時俱進的辦學理念與教育理念，推進學校各項工作的有力開展。

二、開展教師專業(yè)成長培訓機制的研究

學校認真剖析近年來教師培訓工作的經驗和教訓，發(fā)現(xiàn)教師中普遍存在的“奉命”教研思想是造成無效教研的最大原因。為了改變這種狀況，學校從兩個方面對教師培訓和研修活動進行新的嘗試。

（一）學校對教師研修模式有效性的探究

陶行知先生早就提出了“活到老、做到老、學到老”的理念。作為現(xiàn)代的教師，應該牢固樹立危機意識，不斷加強學習，努力開拓，與時俱進，在教學中不斷自覺參與校本研修，才能適應新的教育形式，符合新課改的需要。最初，學校提出五個一的教研思路：即每周進閱覽室學一次理論、每周進行一次教研活動、每周進行一次備課組討論、每周上一節(jié)整合課、每周寫一篇反思筆記。經過一個學期的實踐，發(fā)現(xiàn)這種任務式的教研，目標不夠明確，被動參與度大，效果不理想。

后來進行了改進：以系統(tǒng)學習新課標為培訓主體，定時定內容，增加考核，以教研組為單位申報組研究課題，并開展課題小組活動；各教研組以課例為研究載體，采用“集體備課—試教（集體聽課）—集體評議（合作反思）—再上課—再反思”的課例研究模式。

經過兩年的實踐，再次發(fā)現(xiàn)此種研修活動實施過程的局限性，教師動力不足，參與熱情不高，特別是科研的評價不及時，“奉命”

教研現(xiàn)象無法得以糾正。

近來再次進行改進；開始建立了五項科研常規(guī)制度：業(yè)務學習，集體備課，教師論壇，合作反思，課題及課例研究。在原有基礎上完善了三階段研究課思路：第一階段以備課組為單位的專題研究課，第二階段各教研組推薦課參與校內優(yōu)質課評比，第三階段展示課（邀請周邊學校一同開展課題研究活動）。

三段研究課不斷進行改革，現(xiàn)在已經建立以學科骨干（含研究員）組成的學校名師工作室，開展第一階段（推門課，月小結），第二階段自主報名的研究課，第三階段開展對內對外開放的引領課，教師的反思和總結，教師研修工作開始體現(xiàn)制度與人文的結合，逐漸變成一種自覺的行為，科研成為一種常態(tài)。

（二）將課堂作為教師培訓的第一現(xiàn)場

我們認為以往的教師培訓大多發(fā)生在課堂之外，如組織教研組學習備課活動，請專家進行專題講座等等，即使運用課堂教學手段，也多半是組織優(yōu)質課、觀摩課之類的競賽活動，課堂教學競賽雖對教學能起到推動作用，但與常態(tài)的課堂教學相去甚遠，又因為它發(fā)生在別人身上，而非發(fā)生在自己身上，所以尚不能強烈地促進教師專業(yè)水平的提高。應當讓教學研究發(fā)生在日常教學行為之中，在課堂活動中將研訓融合在一起。

比如學校曾邀請著名教育專家邱學華先生等來校講學，邱學華先生的“嘗試教學理論”貼近我校的教學實際，它與學校提出的“問題引導、當堂訓練”

這一教學思路一脈相承，近兩年來我們始終抓住這一形式，不斷探索有效培訓的新模式。在實踐中逐步模索出一套比較有效的方法。與此同時，建立和完善了教師專業(yè)發(fā)展的校本八項基本制度：業(yè)務學習制度、集體備課制度、教師論壇制度、課后反思制度、校級課題制度、課例研究制度、科研評價激勵制度、教師業(yè)務檔案制度。使教師培訓工作走上規(guī)范、有效的健康之路。

三、開展教師專業(yè)價值的評價機制研究

（一）建立各科的《課堂教學評價方案》，開展教師考核和課堂教學分類評價

我校的課堂分類評價分別設了達標課（常規(guī)課）、研究課（專題課）、特色課（融合課等）、優(yōu)質課（展示課）標準；每學期的科研考核評定有從“是否參與或主持校內外科研課題”、“參與科研交流會發(fā)言情況”、“進閱覽室學習或通讀教育專著（次/本）”、“學習培訓（含校內外聽課次數）”、“上專題研究課次數和效果”、“參加競賽課情況”、“課程整合研究（含展示課）”、“參加論文案例評比情況”、“教師論壇發(fā)言次數（或校園網上論壇）”、“教育博客教學隨筆/教學反思（撰寫篇數）”、“輔導的學生獲校級以上獎勵情況”等11個方面進行有獎評價。

（二）建立教師業(yè)務成長檔案，采用電子檔案和紙質檔案兩種形式

我校每月開展業(yè)務檔案收集工作，即學習、反思、課例、論文、成果、研究、常規(guī)教學資料的連環(huán)跟進。教師的成長檔案按自上而下、自下而上兩結合的模式運作。自下而上即教師將自己在教育教學中的科研成果、教學反思、教育案例、獲獎情況自覺地放在自己的檔案袋中，旨在實現(xiàn)自我管理、主動評價，自上而下即管理者根據教師投放的材料及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績進行考核，以確定其教育教學的實際成效。這一機制的建立使原先“是領導的事”變成了“自己的事”。

四、開展動力機制建設研究

教師專業(yè)發(fā)展的動力來源于對專業(yè)成長意義的認識及對專業(yè)提高的自我需求，這種認識和需求除了需要不斷提高對教育發(fā)展的認識之外，還體現(xiàn)在學校組織的研修是否促進其自我價值的實現(xiàn)。為此學校不斷地創(chuàng)設各種機會，讓教師有展示自我價值的平臺，如每年舉辦的優(yōu)質課評比、教育論文評比、參加上級有關部門組織的教學競賽、學校組織的各種論壇，但最為重大的舉措是實行教師職稱的內部聘任制度。

經董事會批準，我校頒布了“中小學專任教師職稱聘任辦法（試行）”，“辦法”的實施原則是“評聘分離，在保留國家認定的各級職稱的基礎上實行低職高聘和高職低聘”，同時對職稱津貼標準；增設研究員和高級研究員兩個級別，校內聘任的條件都作了具體規(guī)定。“辦法”實施以后，教師研究教學的積極性普遍高漲，校內職稱聘任成為教促進教師專業(yè)成長的催化劑。

以上四個機制的形成，為教師專業(yè)成長提供了可靠的保證，學校初步形成了一支骨干教師隊伍。學校將繼續(xù)以“四個機制”為紐帶，將學習、實踐和反思相結合，促進教師集體智慧的展示和提升，促進教師教學方式、工作方式、研究方式甚至生活方式的變革，最終實現(xiàn)學校和教師發(fā)展的統(tǒng)一。

參考文獻：

《國內外教師專業(yè)發(fā)展研究述評》

作者：

肖麗萍

《教師角色與教師發(fā)展新探》

作者：

葉瀾

《對教師評價的再思考》

作者：

任文聞

《實施教師發(fā)展性評價的基本途徑》

作者：

張麗梅