新時期企業(yè)知識型員工激勵問題原因

分析及對策建議思考

當前，礦山企業(yè)要在外部形勢嚴峻、礦產(chǎn)資源不足的形勢下，必須從量的擴張向質(zhì)的提高轉(zhuǎn)變，開展技術創(chuàng)新成為礦山企業(yè)的必由之路，而知識型員工是技術創(chuàng)新不可或缺的關鍵人才。為此，探討知識型員工激勵存在問題，采取有效措施，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，為礦山企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，顯得尤為重要。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展、技術的進步，作為掌握科學技術的知識型員工，逐漸成為礦山企業(yè)發(fā)展的重要源泉之一。只有了解和尊重知識型員工，才能有效地進行激勵。我結(jié)合自己在XX金礦的工作實踐，聯(lián)系礦山的實際情況，分析激勵過程中存在問題及原因，提出針對性的對策措施。

一、知識型員工激勵存在問題

（一）缺乏對知識型員工特點認識

知識型員工是腦力勞動者，他們的自我價值實現(xiàn)和工作滿足感較強烈，需要采用與一般員工不同的激勵方式。很多礦山企業(yè)管理者還沒有認識到一般員工與“知識型員工”心理需求的區(qū)別，也沒有意識到有效管理的重要性，在管理上采用傳統(tǒng)的控制型管理模式。

（二）缺乏科學合理薪酬分配方式

企業(yè)的知識型員工總體薪酬水平偏低，收入與付出并不相符。在物質(zhì)激勵上采取“基本工資+獎金+福利”的工資計算。獎金的設置從效果來看，沒能體現(xiàn)知識型員工對業(yè)績好壞的評價。比如，XX金礦在月度獎金分配上只考慮崗位，按照崗位設系數(shù)進行計算。

（三）缺乏對知識型員工培訓開發(fā)

很多礦山企業(yè)都不愿投入過多在員工培訓和開發(fā)上，也沒有制定相應的培訓機制；有些礦山企業(yè)還沒有健全的培訓制度，只注重員工的現(xiàn)有知識和技能使用，而忽略了持續(xù)的培訓開發(fā)；在組織培訓時考慮是否容易組織、費用預算等因素，對員工發(fā)展考慮較少。

（四）缺乏對知識型員工長期激勵

職業(yè)發(fā)展計劃是一種有效的方法，它不僅指員工自己制定的職業(yè)發(fā)展計劃，也包括礦山企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理。很多礦山企業(yè)沒有有效運用職業(yè)發(fā)展管理，沒有建立科學公平的考核體系，對知識型員工的激勵效果不明顯，不能有效利用人才，甚至導致人才流失。

二、客觀分析存在問題原因

（一）管理認識不到位

在員工激勵方面，有些礦山企業(yè)的管理者沒有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，不重視知識型員工的特殊性，對人力資源管理方法了解很少，認為物質(zhì)獎勵已經(jīng)足夠，存在“企業(yè)給了他們這么高的工資了，他們沒有理由不好好為企業(yè)干活”的思想觀念。

（二）管理模式不到位

很多礦山企業(yè)在體制方面還有不健全的地方，缺乏科學明確的薪酬績效考核、培訓等管理制度，人為決定因素多，隨意性較大；許多礦山企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的控制型管理模式，對知識型員工與其他員工實行一刀切管理，在工作環(huán)境、工作方式上沒有差別。

（三）管理方法不到位

在引進人才的具體措施上，礦山企業(yè)大都是采用高額現(xiàn)金收入的辦法，很容易造成員工的一種攀比心理，一旦有其他企業(yè)給出更高的現(xiàn)金報酬，他們必將離去。同時，員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報酬對他們的效用也就越小，對他們激勵力度也就越弱。

（四）管理文化不到位

有些礦山企業(yè)文化建設范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，人本精神缺乏，企業(yè)價值觀與個人價值觀念無法融合，缺乏對知識型員工的凝聚力；少數(shù)礦山企業(yè)的文化建設還停留在膚淺的表層，沒有得到員工的認同和接受，過分強調(diào)通過物質(zhì)獎懲、控制來管理知識型員工。

三、知識型員工激勵對策措施

（一）激勵的原則

1.堅持合理公平原則

具體的激勵措施對于員工來說是公平的，員工才會滿意，才會起到激勵作用，如果缺乏合理性、公平性，該獎不獎，該罰不罰，會造成許多消極后果；實施過程要合理公平，做到過程的公開化，通過對知識型員工工作能力的績效評估，按照知識型員工成績大小、工作好壞，作為獎勵懲罰和職務升降的重要依據(jù)，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的思想。

2.堅持尊重理解原則

尊重理解員工是管好企業(yè)的立足之基。礦山企業(yè)管理者要尊重員工的言行和思想，積極與員工進行平等的溝通，了解員工的需求和愿望，而不是不聞不問。同時，尊重員工的個人價值觀，來自不同環(huán)境、不同背景的知識型員工，他們每個人的價值觀也不盡相同，只有尊重和理解員工的價值觀，才能讓他們更好地融入到企業(yè)管理中。

3.堅持適度及時原則

對知識型員工的激勵要適時、及時，才能夠達到其最好的效果。職務晉升、績效獎懲都有最好時機，錯過最好時機，激勵效果就會降低，甚至產(chǎn)生不良情緒。因此，礦山企業(yè)在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因事制宜，選擇適當?shù)臋C會，“雨后送傘”“雪中送炭”所起的效果不同，把握激勵時機越及時，起到激勵作用就越大。

（二）激勵的模式

1.滿足物質(zhì)需要

（1）薪酬福利激勵

在薪酬方面，可以采用技能工資制，它是相對于崗位工資制而言的，根據(jù)知識型員工掌握了多少技能確定工資等級。在福利方面，針對為企業(yè)做出貢獻的知識型員工，可以給與享受特殊待遇，包括提供縣城住房、安排車輛接送、發(fā)放工作津貼、享受節(jié)日度假等，讓員工感覺心理滿足、心態(tài)自豪。比如，XX金礦在給專業(yè)技術人員發(fā)放工資獎金同時，給予一定補貼，繳納“五險一金”福利待遇。

（2）提供資金支持

除了對知識型員工個人進行薪酬激勵外，還可以對其工作給予一定的資金、物質(zhì)支持。由于知識型員工的工作成效是要通過實施技改項目的形式來實現(xiàn)，其工作的好壞直接關系到企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工的切身利益。為此，礦山企業(yè)要為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)的支持，也包括對人員調(diào)用。此外，還可以提供說需要的技改獎金，激發(fā)知識型員工的工作熱情，努力推動項目的完成。

2.滿足發(fā)展需要

（1）重視培訓教育

礦山企業(yè)要建立健全人才培養(yǎng)機制，提供持續(xù)的、針對性的教育培訓，滿足知識型員工不斷學習、更新知識的需求，從而提升知識型員工的人力資本價值；要將教育培訓貫穿于知識型員工的職業(yè)發(fā)展過程，使他們不斷接受新知識的熏陶，及時掌握最前沿的知識與技術，成為企業(yè)重要的人才資源，提高企業(yè)的核心競爭力。比如，XX金礦把重要崗位員工外派參加SMBA學習，提升業(yè)務水平和管理能力。

（2）落實職業(yè)規(guī)劃

礦山企業(yè)應把員工需求與企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標等有機結(jié)合起來，幫助知識型員工制定科學合理的職業(yè)規(guī)劃，盡力為他們提供多層次、多方向的發(fā)展通道，讓他們看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，使他們與企業(yè)形成企榮我榮、企衰我衰的合作關系，全心全意為企業(yè)投入工作、貢獻力量。實踐證明，礦山企業(yè)給員工提供足夠的發(fā)展空間，使業(yè)務素質(zhì)和工作能力隨著企業(yè)發(fā)展而提升，就能夠增強企業(yè)凝聚力。

3.滿足環(huán)境需要

（1）培育優(yōu)秀企業(yè)文化

礦山企業(yè)應加強企業(yè)文化建設，使知識型員工在企業(yè)中工作和生活，了解、接受并進而認同企業(yè)的宗旨和價值觀，形成對企業(yè)的忠誠和責任感；突出政治思想工作尊重員工、理解員工、愛護員工的特點，通過政治思想工作對知識型員工進行感情投資，調(diào)動他們的工作積極性、創(chuàng)造性。比如，近年來，XX金礦對外派的人才在重要的節(jié)日，對他們的家屬進行慰問，使他們感受到企業(yè)的關懷和溫馨。

（2）建立寬松工作環(huán)境

礦山企業(yè)的工作條件、辦公設備、文明衛(wèi)生等一系列客觀環(huán)境，都可以影響員工的工作情緒。在客觀環(huán)境優(yōu)越的情況下工作，對員工的工作行為和工作態(tài)度都會起到促進作用。為了發(fā)揮知識型員工參與創(chuàng)新的積極性，大力營造一種寬松的工作環(huán)境，制定良好的政策制度，在不違反企業(yè)紀律和規(guī)定的前提下，盡可能地體現(xiàn)知識型員工的意愿，為他們提供相應知識、科學技術和信息網(wǎng)絡等工作環(huán)境。

4.滿足工作需要

（1）提供合適崗位

礦山企業(yè)要根據(jù)知識型員工的專業(yè)特長和能力水平，避其所短，用其所長，提供合適的工作崗位，使工作有更大的吸引力，有利于發(fā)揮其內(nèi)在的潛力。同時，建立崗位動態(tài)交流制度，讓知識型員工有多崗位實踐鍛煉的機會，在實踐中豐富經(jīng)驗，在工作中展示才華。比如，XX金礦每年都對重要崗位員工進行輪換，實現(xiàn)交叉任職、多崗交流，豐富工作經(jīng)驗，進一步激發(fā)他們工作熱情，為企業(yè)多做貢獻。

（2）體現(xiàn)自身價值

對于知識型員工來說，他們對從事的簡單重復性工作缺乏興趣，更喜歡從事帶有創(chuàng)造性的任務，以此來體現(xiàn)自身的價值。為了使工作富有創(chuàng)造性，可以通過崗位輪換、豐富工作內(nèi)容來實現(xiàn)。崗位輪換指當知識型員工感覺到職業(yè)倦怠，不再具有創(chuàng)造性時，就將他們輪換到同一水平、技術相近的更具有創(chuàng)造性的崗位上；豐富工作內(nèi)容是對工作責任的深化，使員工有機會獲得責任感、成就感，實現(xiàn)自身發(fā)展。

5.滿足尊重需要

（1）認同激勵

礦山企業(yè)應健全內(nèi)部溝通網(wǎng)絡，設立意見反饋處理部門，征詢知識型員工對工作的建議和意見，并讓他們參與管理、決策，使他們把個人價值同集體目標統(tǒng)一起來，提高他們的自身價值[5]。為鼓勵知識型員工參與管理、決策，可以出臺多項獎勵辦法，主要包括合理化建議獎、技術創(chuàng)新獎等。比如，XX金礦通過每年的職代會，讓知識型員工參與企業(yè)管理，增強他們主人翁意識，形成對企業(yè)歸屬感、認同感。

（2）關懷激勵

政治關懷即關心知識型員工思想進步、政治發(fā)展，對他們選用要知人善任，量才任職，揚其所長，對有能力的要委以重任；工作關懷即關心他們能否發(fā)揮專業(yè)所長，關心他們工作能力的提高，對他們做的對、做的好的工做要給予充分肯定，對他們工作上的困難給予幫助、解決；生活關懷即大力加強實事工程建設，健全常態(tài)化關愛機制，積極開展冬送溫暖、夏送清涼、節(jié)日慰問等活動，感受到企業(yè)大家庭溫暖。

四、結(jié)語

知識型員工是礦山企業(yè)技術創(chuàng)新的推動者，對礦山企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著非常重要的作用。因此，對知識型員工的管理不能照搬傳統(tǒng)的管理模式，應當從知識型員工的實際情況和客觀需要出發(fā)，建立更加科學的管理模式、更加完善的激勵機制，達到激勵的最大效率，為礦山企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。