第一篇：人力三級(jí)心得（范文模版）

考證心得

——陳雅晴

考人力三級(jí)有四本書，看兩本即可，分別是藍(lán)色的《企業(yè)人力資源管理師》，綠色的《基礎(chǔ)知識(shí)》。

試題有兩份，一份考理論知識(shí)，全是選擇題；一份考專業(yè)技能，全是問答題。兩份試題都是100分。要兩科都及格了才能拿證。一科不及格補(bǔ)考費(fèi)為100元/科，兩個(gè)都不及格的話就要收310元/兩科。

先說全是選擇題的這份試題。第一部分是考職業(yè)道德，這是出自教材《職業(yè)道德》，這一部分的試題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，而且分?jǐn)?shù)不計(jì)入總分，但一定要做，不做會(huì)倒扣分還是直接零分（忘了是哪個(gè)）。然后第二部分考理論知識(shí)。60道單選題，40道多選題，都是1分/題。其中《基礎(chǔ)知識(shí)》出了20題，就是20分；《企業(yè)人力資源管理師》出了80題。

因此，對(duì)于《企業(yè)人力資源管理師》這本書，需要滾瓜爛熟。不僅是因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)占大多數(shù)，每年出的題幾乎都是不一樣的，出卷老師也是隨心的看到哪段話或者哪句話沒出過，就拿來出一道題的，考得很細(xì)。《基礎(chǔ)知識(shí)》雖然占的分值相對(duì)少很多，但也是間接決定你能否及格。

第二份的考技能，答案幾乎都能從課本上找到。所以也是要求對(duì)課本很熟很熟很熟。做題時(shí)最好能理解的做，這樣相比完完全全地搬過去要高分。

有人問要不要買本練習(xí)冊(cè)來做，我的觀點(diǎn)和老師一樣，主要還是

看書，重重復(fù)復(fù)的看。如無意外的話，你們每人都買了一本《企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）（考試指南）》，這里面有少量的題，可以簡單測試一下你的熟悉程度，也讓你初步了解試題的類型。之后你就可以找真題來做，但要注意，教材曾經(jīng)改版，要找改版后的真題來做。另外，考試指南前面描述的什么知識(shí)點(diǎn)需要理解、了解，已經(jīng)不完全適用了。

另外，在培訓(xùn)的時(shí)候，藍(lán)色那本是一堂課講一章的，綠色那本是一堂課講整本書的。所以，你們別想依賴?yán)蠋煟蠋熤荒芎唵蔚亟o你們過一遍，把一些相對(duì)重要的知識(shí)點(diǎn)鉤出來。培訓(xùn)是在考試前一個(gè)月這樣才開始。在第一堂課，張老師問我們有沒有全部看過一遍了，當(dāng)時(shí)我只看了幾頁。在后來的日子，基本上每天我都要去泡圖書館。如果你做不到天天報(bào)道，那最好現(xiàn)在就開始看，別把自己逼到窮途末路才來看。最后，持續(xù)大量的看，會(huì)看得很嘔，很暈，很厭，但一定要堅(jiān)持住。想想你那白花花的銀子，就很有動(dòng)力的，除非你們家是印鈔票的，那我也沒辦法了。

附上資料有：三級(jí)指南-答案（這是大題的答案）；3級(jí)各章總結(jié)大綱（這是張老師總結(jié)的）。

希望你們都能考過。加油啦！

第二篇：人力資源管理三級(jí)重點(diǎn)

第一章 人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程 面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度

16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；11.勞動(dòng)分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。

13、勞動(dòng)協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。.2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

1戰(zhàn)略規(guī)劃:即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃:組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

3制度規(guī)劃:企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4人員規(guī)劃:人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

5費(fèi)用規(guī)劃:人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。3.工作崗位分析的內(nèi)容：

在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。1在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件

.3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。4.工作崗位分析的作用：

1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。5.工作崗位分析的程序：

（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。

人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

18.人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

人力資源費(fèi)用控制的作用：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；

3、差異的處理。第二章

人員招聘與配置

1.員工招聘渠道和特點(diǎn)：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會(huì)；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。

內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。

9.如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估；效度評(píng)估。

對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；

3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

18.勞務(wù)外派的程序：

1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國人的審批

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報(bào)告；

4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。

1、申請(qǐng)就業(yè)證；

2、申請(qǐng)居留證。

三 培訓(xùn)與開發(fā)

1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

3、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計(jì)測驗(yàn)；方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就

要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手

考評(píng)的公正性。

3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作。

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；

3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。

1、課前工作；

2、培訓(xùn)開始的介紹工作；

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

（三）知識(shí)或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。

（五）培訓(xùn)后的工作。

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評(píng)估。

7、培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。

（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報(bào)率。

8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。

9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時(shí)間等）。

一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。

10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目

（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批

續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

12、起草培訓(xùn)制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實(shí)施辦法；

4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)。績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。

2、企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

（1）準(zhǔn)備階段。

1、明確績效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

（2）實(shí)施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評(píng)階段。

1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。

2、4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。

5、考評(píng)方法的再審核。

（4）總結(jié)階段。

1、對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。

（5）應(yīng)用開發(fā)階段。

1、重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)。

2、被考評(píng)者的績效開發(fā)。

3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

2、提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進(jìn)的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評(píng)估績效管理系統(tǒng)的有效性：

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。

2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。

4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測手段，對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。

為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：

1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。

5、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)

比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析鍵事件法

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績效管理的考評(píng)類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。績效管理的考評(píng)特點(diǎn)：

1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。

2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。

3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。

7、各種績效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。說明各種績效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對(duì)比較法

4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：

1、排列法：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

1、關(guān)

1、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績效的考量更加精確。（2）績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

1、目標(biāo)管理法

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法

3、直接指標(biāo)法

4、成績記錄法

特點(diǎn)：

1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

4、成績記錄法本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。

8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客

工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。

3、績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與。

5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評(píng)價(jià)的功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評(píng)價(jià)的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評(píng)比的量表。

7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。

8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動(dòng)責(zé)任要素；

2、勞動(dòng)技能要素；

3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；

4、勞動(dòng)環(huán)境要素；

5、社會(huì)心理要素。

8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。

10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加

11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

13、崗位測評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評(píng)結(jié)果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。

17、評(píng)分法的步驟：

1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。

20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤總額；

6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）

21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率 目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用（目標(biāo)凈產(chǎn)值率/X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率 A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的銷售目標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率

3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時(shí)的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊 際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。

六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)；

（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章

勞動(dòng)關(guān)系管理

1、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

2、勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。

3、勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力

高于勞動(dòng)合同。

5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對(duì)某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。

工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

10、工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

1、醫(yī)療待遇。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級(jí),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級(jí),原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.

第三篇：人力資源管理三級(jí)試題

三級(jí)的習(xí)題

姓名：＿＿＿＿＿＿ 準(zhǔn)考證號(hào)：＿＿＿＿＿＿ 單位：＿＿＿＿＿＿ 國家職業(yè)技能鑒定統(tǒng)一試卷 助理人力資源管理師技能試卷 注意事項(xiàng)

請(qǐng)將您的姓名、考號(hào)和所在單位名稱按要求寫在試卷、答卷紙的封標(biāo)處。請(qǐng)仔細(xì)閱讀題目的回答要求，在答題紙上答題。

不要在試卷、答題紙上亂寫、亂畫，不要在封標(biāo)處填寫無關(guān)的內(nèi)容。試卷一 基礎(chǔ)知識(shí)

一、單選題（1—60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）

1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。A 因果關(guān)系調(diào)研 B 描述性調(diào)研 C 預(yù)測性調(diào)研 D 探索性調(diào)研

2、屬于書面調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容（C）。A 調(diào)研的時(shí)間進(jìn)度 B 調(diào)研的內(nèi)部因素 C 調(diào)研的方式方法 D 調(diào)研的外部因素

3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（C）。A 確保質(zhì)量 B 降低成本 C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)?/p>

4、信息具有滯后性的原因是（B）。

A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流 C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流

5、信息的準(zhǔn)確性的另一個(gè)含義是（A）。

A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性 C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性

6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。A 企業(yè)組織的無形部分 B 中層管理者之間的關(guān)系 C 不同管理單元的溝通 D 決策層對(duì)整個(gè)企業(yè)的控制力

7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。A 越多 B 越少

C 可能多可能少 D 不變

8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。A 多樣化和任務(wù)的整體性 B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性 C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D 多樣化和任務(wù)的趣味性

9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗 C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗

10、企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括（A）。

A 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員 B 由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員 C 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員 D 由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員

11、人員招聘的最終目的是（D）。

A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才 C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化

12、人員配置的根本目的是（A）。

A 使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 C 通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢 D 保持所有員工的身心健康

13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（b）途徑 A 獵頭公司 B 人才交流中心 C 熟人推薦 D 大學(xué)校園

14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。

A 使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)

15、與簡歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往（D）。A 沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) B 沒有簡歷有效

C 增加預(yù)選的時(shí)間 D 有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息

16、面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問。A 可以預(yù)料到的問題 B 最預(yù)想不到的問題 C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方

17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。A 面試 B 筆試

C 情景模擬 D 心里測試

18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進(jìn)行挑選。A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員 C 管理人員 D 技術(shù)操作人員

19、心理測試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的（D）的一種評(píng)定。A 智力水平和個(gè)性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?C 能力特征和個(gè)性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?20、通過計(jì)算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。A 招聘單價(jià) B 應(yīng)聘比例

C 招聘完成比例（超額完成）D 錄用比例(素質(zhì)高)

21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（C）。A 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問 B 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問

C 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問 D 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問

22、招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，指的是（A）。A 招聘會(huì)的檔次 B 招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 C 招聘會(huì)的組織者 D 招聘會(huì)的宣傳

23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（A）作為重點(diǎn)考慮。A 個(gè)性 B 共性 C 可塑性 D 成長性

24、檢測受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的（B）。A 接受程度 B 認(rèn)知程度 C 抵觸程度 D 把握程度

25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A 實(shí)驗(yàn)性 B 操作性 C 技術(shù)性 D 練習(xí)性

26、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有（A）。A 類似性 B 一致性 C 多樣性 D 特殊性

27、（B）用來評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。A 認(rèn)知成果 B 技能成果 C 績效成果 D 情感成果

28、（B）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。A 問卷法 B 觀察法 C 訪問法 D 記錄法

29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行（D）監(jiān)控和評(píng)估。A 部分 B 整體 C 階段 D 全程

30、通過（C）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。202頁 A 問卷調(diào)查法 B 集體訪問法 C 工作盤點(diǎn)法 D 績效分析法

31、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的（B）。

A 一般需要 B 特定需要 C 個(gè)別需要 D 普遍需要

32、在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效管理的（A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。A 目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求 C 目標(biāo)和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容

33、績效管理制度作為績效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平

B 實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求 C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式 D 現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平

34、在起草績效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。A 明確性與具體性 B 相關(guān)性與有效性 C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性

35、績效管理的實(shí)施主要是（D）的職責(zé)。A 企業(yè)高層管理者 B 人力資源部門

C 相關(guān)部門各級(jí)領(lǐng)導(dǎo) D 領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員

36、工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)稱為（D）。A 關(guān)鍵事件 B 要素事件 C 行為要項(xiàng) D 工作要項(xiàng)

關(guān)鍵事件：有效或無效的行為稱為關(guān)鍵事件 要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素

37、績效考評(píng)還須對(duì)工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的（C）做出正確評(píng)價(jià)。A 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn) B 工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度 C 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度 D 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同

38、（A）是績效管理的最終落腳點(diǎn)。A 績效改進(jìn)計(jì)劃 B 評(píng)價(jià)實(shí)施 C 績效面談 D 改進(jìn)績效的指導(dǎo)

39、（D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A 薪酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 適時(shí)計(jì)算 D 制定薪酬制度

40、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（C）描述是正確的。

工資 A 企業(yè)的工資水平B 企業(yè)的工資水平

崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)

A A企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才

B B企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工 C A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平D 從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平

41、（C）不屬于社會(huì)保障系統(tǒng)。A 軍烈屬撫恤 B 基本養(yǎng)老保險(xiǎn) C 健康保險(xiǎn) D 救濟(jì)災(zāi)民

42、某企業(yè)有四個(gè)崗位利用成對(duì)排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評(píng)價(jià)由高至低是（D）。A 乙甲丙丁 B 丙甲乙丁 C 甲乙丙丁 D 丁甲丙乙

43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（B）。A 獎(jiǎng)金與銷售收入掛鉤 B 獎(jiǎng)金與客戶滿意度評(píng)價(jià)直接掛鉤 C 高工資 D 低工資

44、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于（B）。A 市場工資水平B 最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C 25%點(diǎn)處市場平均薪酬水平D 75%點(diǎn)處市場平均薪酬水平

45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。A 15個(gè)月 B 24個(gè)月 C 12個(gè)月 D 6個(gè)月

46、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。A 對(duì)外具有競爭力原則 B 對(duì)內(nèi)具有公正性原則 C 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 D 分配結(jié)果均等原則

47、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（B）。

A 基于崗位的工資制度 B 基于能力的工資制度 C 計(jì)件工資制 D 提成工資制

48、如果企業(yè)安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資報(bào)酬。A 100% B 150% C 200% D 250%

49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A 橫向溝通 B 縱向溝通 C 解釋正式信息 D 傳聞

50、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（B）。A 法定條款 B 約定條款 C 工作期限條款 D 必備條款 勞動(dòng)報(bào)酬合同期限：法定條款

51、無固定期限的勞動(dòng)合同是（D）的勞動(dòng)合同。A 任意期限 B 應(yīng)當(dāng)履行到退休

C 以一定的工作為期限 D 不約定終止日期

52、勞動(dòng)合同的續(xù)訂的原則之一是（A）。A平等自愿、協(xié)商一致

B 勞動(dòng)者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意 C 用人單位要求續(xù)訂，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同意 D 按照合同的原則條件續(xù)訂

勞動(dòng)合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎？

53、根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點(diǎn)的時(shí)間為（A）。A 每日不得超過1小時(shí)，特殊情況每日不得超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí) B 每日不超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí) C 每日可超過3小時(shí)，每月可超過48小時(shí) D 每日不超過4小時(shí)，每月不超過36小時(shí)

54、勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。A 最長不得超過六個(gè)月 B 按合同期限的1/12確定 C平等協(xié)商確定 D 按合同期限的一定比例確定

55、（B）應(yīng)當(dāng)變更勞動(dòng)合同相關(guān)的內(nèi)容。A 用人單位變更

B 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化 C 發(fā)生工傷事故 D 發(fā)生企業(yè)事故

56、根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，下列各項(xiàng)中哪些是勞動(dòng)者的合法權(quán)益（D）。A 獲得勞動(dòng)報(bào)酬 B 享受社會(huì)保險(xiǎn) C 組織工會(huì) D 以上各項(xiàng)及其他權(quán)利

57、訂立為期3年的勞動(dòng)合同，同時(shí)雙方約定5個(gè)月的試用期，則勞動(dòng)合同的期限為（a）。A 36個(gè)月 B 30個(gè)月 C 41個(gè)月 D 40個(gè)月

58、（D）是集體合同與勞動(dòng)合同的重要區(qū)別之一。A 協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系 B 加強(qiáng)企業(yè)民主管理 C 維護(hù)職工合法權(quán)益 D 法律效力不同

59、工資協(xié)議與集體合同相比較（B）。

A 前者的法律效力大于后者 B 兩者具前同等的法律效力 C 后者的法律效力大于前者 D 法律效力具有不確定性

60、勞動(dòng)者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。A 病愈后 B 休假3個(gè)月后 C 休假6個(gè)月后 D 醫(yī)療期滿后

二、多選題（61—80題，每題1.5分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分）。61、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求有（ACD）。A 準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性 B 及時(shí)性、可行性 C 針對(duì)性、適用性 D 及時(shí)性、經(jīng)濟(jì)性 E 準(zhǔn)確性、實(shí)用性

62、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（ABCD）。

A 建立信息溝通渠道 B 確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍 C 建立合理的組織機(jī)構(gòu) D 配備和使用適合工作要求的人員 E 確定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利益

63、下列選項(xiàng)中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE）。A 人力資源管理成本項(xiàng)目、建立成本核算項(xiàng)目 B 確定具體項(xiàng)目的核算方法

C 制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本 D 統(tǒng)計(jì)與控制人力資源管理實(shí)際成本支出 E 審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出 64、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（CD）。A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 招聘渠道

65、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ABD）。A 多重淘汰式 B 補(bǔ)償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 結(jié)合式 E 成本分析法

66、企業(yè)通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢有（ACDE）。A 傳播范圍廣 B 作用效果較長，信息量豐富 C 速度快 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大 E 企業(yè)的選擇余地大

67、用于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的指標(biāo)或成果主要有以下類型（ABCDE）。A 認(rèn)知成果 B 技能成果 C 情感成果 D 績效成果 E 投資回報(bào)率

68、培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前需做好的各方面準(zhǔn)備工作包括（ABCDE）。A 通知學(xué)員 B 后勤準(zhǔn)備 C 確認(rèn)時(shí)間 D 準(zhǔn)備教材 E 確認(rèn)講師

69、培訓(xùn)成本包括（AB）。A 直接成本 B 間接成本 C 生產(chǎn)成本 D 額外成本 E 經(jīng)營成本

70、關(guān)于企業(yè)員工的考評(píng)程序，以下敘述正確的是（ACD）。

A 以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過程 B 以員工為起點(diǎn)，由管理者對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)

C 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任的個(gè)人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效

D 完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層人員進(jìn)行考評(píng) E 對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度 71、能力考評(píng)的項(xiàng)目包括（CDE）。A 責(zé)任感 B 工作熱情 C 判斷力 D 改善力 E 創(chuàng)新能力

72、對(duì)績效管理方案進(jìn)行可行性分析，主要考慮（ACE）。A 限制因素分析 B 相關(guān)因素分析 C 潛在問題分析 D 過去情況分析 E 目標(biāo)與效益分析 73、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（ACDE）。

A 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 B 不能做定性分析 C 不能做定量分析 D 不能區(qū)分工作行為的重要性程度 E 很難使用該方法比較員工 74、在薪酬調(diào)查時(shí)要調(diào)查（ABC）。A 被調(diào)查企業(yè)的情況 B 被調(diào)查崗位的情況 C 被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩r D 調(diào)查人的情況 E 被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況 75、寬泛式薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是（BC）。A 薪酬等級(jí)數(shù)量多 B 薪酬等級(jí)數(shù)量少

C 有利于員工橫向工作調(diào)整 D 員工只有職位升遷才能得到相對(duì)滿意的薪酬E 適用于成熟的、等級(jí)性強(qiáng)的企業(yè)

76、要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序包括（ACD）。A 確定評(píng)價(jià)要素 B 確定每個(gè)要素的權(quán)重 C 確定要素等級(jí) D 確定要素的相對(duì)價(jià)值 E 確定每個(gè)崗位各要素對(duì)應(yīng)的薪酬 77、在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB）。A 競爭對(duì)手 B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)

C 國外企業(yè) D 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè) E 市場水平比較高的企業(yè)

78、根據(jù)信息傳輸?shù)膬?nèi)容，應(yīng)科學(xué)地選擇、確定信息傳輸語言，如（AC）等形式就是很好的選擇。A 表單 B 照片 C 統(tǒng)計(jì)數(shù)字 D 座談 E 申訴 還有就是詞語

79、下列內(nèi)容中，屬于勞動(dòng)合同的約定條款的有（ACD）。A 保密事項(xiàng) B 工作內(nèi)容 C 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇 D 培訓(xùn) E 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 其余是法定條款

80、勞動(dòng)者因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，根據(jù)工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定，享有（BC）等待遇。A 按月領(lǐng)取工傷津貼 B 按月領(lǐng)取傷殘撫恤金

C 領(lǐng)取一次性傷殘補(bǔ)助金 D 與在崗職工同等的福利待遇 E 領(lǐng)取一次性就業(yè)補(bǔ)助金

三、判斷題（81~100題，每題0.5分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑）

（對(duì)）81、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動(dòng)服務(wù)的。（對(duì)）82、確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為：“計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量—報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。

（錯(cuò)）83、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。

（對(duì)）84、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。

（錯(cuò)）85、員工的個(gè)別需求完全是出自個(gè)人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時(shí)，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。

（對(duì)）86、績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。

（錯(cuò)）87、考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問題是如何正確選擇考評(píng)方法。

（對(duì)）88、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（錯(cuò)）89、勞動(dòng)法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，它與勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。

（對(duì)）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。

（對(duì)）91、探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。

（）92、在對(duì)原始信息進(jìn)行評(píng)級(jí)時(shí)，使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息渠道的穩(wěn)定性(可靠)。（對(duì)）93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。（對(duì)）94、招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。

（錯(cuò)）95、績效管理的效度，強(qiáng)調(diào)的是績效管理方式的效度。（內(nèi)容，指績效管理事項(xiàng)是否真實(shí)反映特定工作程序和方法的程度）

（錯(cuò)）96、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是已經(jīng)被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。（錯(cuò)）97、能力主導(dǎo)型的績效考評(píng)適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。（行為，沒有能力主導(dǎo)型的概念，其它為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型）

（對(duì)）98、企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理制度不僅是勞動(dòng)者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。

（錯(cuò)）99、使用硬性分析法的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績效呈幾何分布。

（對(duì)）100、市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在國家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。

試卷二 技能部分

一、簡答題（本題共3小題，每題10分，共30分）

1、組織設(shè)計(jì)的要求與原則是什么？ 答：組織設(shè)計(jì)的要求與原則有 目標(biāo)－任務(wù)原則 分工協(xié)作原則

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則 統(tǒng)一指揮原則 權(quán)責(zé)相等原則 精干原則

有效管理幅度原則

2、簡述工資獎(jiǎng)金調(diào)整有那幾種方式？ 答：工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式主要有四種：

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是按照員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎(jiǎng)金調(diào)整。生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少。

工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會(huì)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。

特殊調(diào)整。企業(yè)對(duì)那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎(jiǎng)金政策。

3、何謂集體合同

4、？集體合同

5、與勞動(dòng)合同

6、的區(qū)別是什么？

答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：

主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。

內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。

功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

二、計(jì)算題（本題15分）某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1所示。表1 某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表

薪酬要求 權(quán)重（％）等級(jí) 1 2 3 4 5 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 15 2 5 8 11 15 對(duì)決策的影響 15 2 5 8 11 15 監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20 職責(zé) 15 3 6 9 12 15 解決問題的能力 15 2 6 10 15 溝通 10 2 6 10 工作環(huán)境 10 2 6 10 說明：

(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；

(2)崗位A經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對(duì)決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；

(3)崗位B經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。請(qǐng)您計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。答：崗位A的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為：

800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分 崗位B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為：

800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分

三、計(jì)算分析題（本題15分）有一個(gè)木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個(gè)問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會(huì)傷到員工；第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。

為消除這些問題，工廠對(duì)管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：

(1)與質(zhì)量問題和不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；(2)如何表彰績效有提高的雇員。培訓(xùn)活動(dòng)的具體實(shí)施內(nèi)容是：

(1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。其中：材料費(fèi)為3584元，受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時(shí)間計(jì)算）16969元，教師課時(shí)費(fèi)加補(bǔ)貼1875元，培訓(xùn)管理費(fèi)2380元。

(2)培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)總計(jì)600元，餐費(fèi)總計(jì)672元。(3)本培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項(xiàng)目購買費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、注冊(cè)費(fèi)用等總的開發(fā)成本費(fèi)用6756元。工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對(duì)比如表2表示。表2 工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對(duì)比表

經(jīng)營結(jié)果 如何衡量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 差異（﹢或﹣）以貨幣計(jì)算 質(zhì)量 淘汰率 2%的淘汰率 即每天

1440塊板 1.5%的淘汰率 即每天

1080塊板 0.5%360塊 每天720元 每年172800元 環(huán)境衛(wèi)生 用包括20 項(xiàng)內(nèi)容的

清單進(jìn)行檢查 10處不合格（平均）2處不合格

（平均）8處不合格 無法用貨幣 表示

可避免的事故 事故數(shù)量 每年24次 每年16次 每年8次 每年元 事故的直接成本 每年144000元 每年96000 元 每年48000 元

根據(jù)以上的案例論述計(jì)算并回答：

總的培訓(xùn)成本是多少？每個(gè)受訓(xùn)者的成本是多少？ 培訓(xùn)投資回報(bào)率是多少？

對(duì)本項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)？ 答：（1）總的培訓(xùn)成本為：

3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元

（2）投資回報(bào)率等于培訓(xùn)效益除以總培訓(xùn)成本，培訓(xùn)效益為： 172800+48000＝220800元 所以，本次培訓(xùn)的投資回報(bào)率為： 220800/32836×100％＝672.4％

（3）培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)可以從以下五個(gè)方面進(jìn)行：認(rèn)知成果，用來衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)涉及各類知識(shí)的熟悉程度；技能成果，用來評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動(dòng)機(jī)、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；投資回報(bào)率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。

從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了出色的投資回報(bào)率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認(rèn)知方面，從績效成果可以認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。

四、案例分析題（本題2小題，每題20分，共40分）

1、一天早上，2、技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，3、人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)議室，4、參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無所知，5、所以在面試過程中，6、他總是在不

7、斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，8、低頭專注于閱讀簡歷，9、然后提出相應(yīng)的問題，10、之后又忙于下一名

11、應(yīng)聘者得的情況，12、就這樣一上午過去了，13、6名

14、應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請(qǐng)您對(duì)上述的大幅度活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià)，并說明； 是什么原因形成上述面試的過程？

在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時(shí)間與地點(diǎn)等。同時(shí)人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。

（2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項(xiàng)、范圍，列出提綱。

同時(shí)，小王應(yīng)建立一個(gè)有效面試計(jì)劃，對(duì)以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。

15、XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，16、將低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)

17、。由于業(yè)務(wù)繁忙，18、公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，19、只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，20、采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不

21、定期的對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，22、并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不

23、積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，24、他會(huì)找員工談心，25、找缺陷，26、補(bǔ)不

27、足，28、鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。

現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。

請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問題：

(1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的工作績效考評(píng)制度是必需的嗎？

(2)假如您是王某，請(qǐng)分別為銷售員和管理人員設(shè)計(jì)一套績效考評(píng)方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。答：（1）建立正式的績效管理制度是必需的。（218）

績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改進(jìn)組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵(lì)員工、提高組織績效。

案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系?？傊冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃、有效調(diào)配員工。決定員工升降、制訂人事決策的基礎(chǔ)，同時(shí)也是建立合理的薪酬報(bào)酬制度的基礎(chǔ)，對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的實(shí)證研究和提高企業(yè)整體的管理水平具有極為重要的作用。因此——

（2）對(duì)管理人員的考評(píng)，采用行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型結(jié)合的方式。品質(zhì)不應(yīng)作為日?？己说牟糠郑梢杂糜谀甑?、入職、職務(wù)升遷的考核。

說明：對(duì)于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。其次不要忘了“理論聯(lián)系實(shí)際”，設(shè)計(jì)題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評(píng)方案包括哪些內(nèi)容，具體的考核指標(biāo)并不是特別重要，只要把握關(guān)鍵的部分就可以。

第四篇：人力三級(jí)考點(diǎn)總結(jié)

1.現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型（1）直線制

又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)：

結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一； 責(zé)權(quán)關(guān)系明確；

橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；

信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率高。缺點(diǎn)：

組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性； 組織內(nèi)部缺乏橫向交流；

缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高； 經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，但這很難做到，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。（2）職能制

又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。即在廠長（總經(jīng)理）下面設(shè)置職能部門，各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級(jí)下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級(jí)各職能部門的指揮。優(yōu)點(diǎn)：

提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；

可以充分發(fā)揮專家的作用，對(duì)下級(jí)的工哦做提供詳細(xì)的專業(yè)指導(dǎo)； 吸收了專家參與管理，減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)，使其有更多的時(shí)間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；

有利于提高個(gè)職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；

有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施。缺點(diǎn)：

多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從； 直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好的統(tǒng)一起來；

機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)； 過分強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工，使各職能人員的知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型管理人才；

組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。（3）直線職能制

是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（總經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長（總經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點(diǎn)：

是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識(shí)和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。缺點(diǎn)： 隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，職能部門過多，各部門之間的橫向溝通聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難；

各業(yè)務(wù)和職能部門都須向廠長（總經(jīng)理）請(qǐng)示、匯報(bào)，使其無法將精力集中于企業(yè)管理的重大問題。（4）事業(yè)部制

也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門?？偣局饕?fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價(jià)格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤指標(biāo)對(duì)事業(yè)部實(shí)施控制。優(yōu)點(diǎn)：

權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；

各事業(yè)部主管擺脫了實(shí)施請(qǐng)示匯報(bào)的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動(dòng)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。

各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。

各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。缺點(diǎn)：

容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；

各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。2.工作崗位分析的作用（案例分析）

（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；（2）工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)；

（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；（5）工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)有事建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。3.工作說明書的內(nèi)容

（1）基本資料。包括崗位名稱、崗位等級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。

（2）崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。

（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他橫向崗位之間的橫向與縱向上的聯(lián)系。（4）工作內(nèi)容和要求。（5）工作權(quán)限。

（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境。（7）工作時(shí)間。（8）資歷。（9）身體條件。

（10）心理品質(zhì)要求。

（11）專業(yè)知識(shí)和技能要求。（12）績效考評(píng)。4.崗位分析的程序（1）準(zhǔn)備階段 A.根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

B.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

C.為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

D.根據(jù)工作崗位分析的人物、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。E.組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。（2）調(diào)查階段

這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（3）總結(jié)分析階段

首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

5.勞動(dòng)定額的要求（案例分析）（1）要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性；

（2）在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓ぷ鲝?qiáng)度；

（3）大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國家或部門的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

（4）從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會(huì)達(dá)到并超過定額。

6.勞動(dòng)定額定期修訂的步驟（1）準(zhǔn)備階段 A.思想準(zhǔn)備； B.組織準(zhǔn)備；（2）修訂階段

A.做好思想動(dòng)員工作，提高員工認(rèn)識(shí)；

B.組織員工認(rèn)真討論，逐項(xiàng)細(xì)致地對(duì)所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報(bào)。

（3）審查平衡和總結(jié)階段

A.對(duì)各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報(bào)總經(jīng)理正式批準(zhǔn)；

B.認(rèn)真抓好修訂工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，收集積累有關(guān)勞動(dòng)定額資料，利于日后工作的開展。7.企業(yè)定員管理的作用

（1）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；

（2）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；

（3）科學(xué)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；（4）先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，8.內(nèi)外部員工招聘的優(yōu)缺點(diǎn)（1）內(nèi)部招募 A.優(yōu)點(diǎn)

準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)較快； 激勵(lì)性強(qiáng)； 費(fèi)用較低。B.缺點(diǎn) 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響； 容易造成“近親繁殖”；

有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象；

采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)； 采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。（2）外部招募 A.優(yōu)點(diǎn)

帶來新思想和新方法； 有利于招聘一流人才； 起到樹立形象的作用。B.缺點(diǎn)

篩選難度大、時(shí)間長； 進(jìn)入角色慢； 招募成本大； 決策風(fēng)險(xiǎn)大；

影響內(nèi)部員工的積極性。9.參加招聘會(huì)的主要程序（1）準(zhǔn)備展位

（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（3）招聘人員的準(zhǔn)備（4）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系（5）招聘會(huì)的宣傳工作

（6）招聘會(huì)后的工作（現(xiàn)場進(jìn)行初步的ABCD分類，整理簡歷等）10.采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題（案例分析）（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；

（3）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)備的評(píng)價(jià)；（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。11.筆試的特點(diǎn) A.優(yōu)點(diǎn)

增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度； 對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，提高效率；

對(duì)于應(yīng)聘者來說，心理壓力小，容易發(fā)揮正常水平； 成績?cè)u(píng)定比較客觀，易于保存筆試試卷。B.缺點(diǎn)

不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等；

需要采用其他選擇方式進(jìn)行補(bǔ)充； 12.面試的基本程序

（1）面試前的準(zhǔn)備階段

確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)； 面試官事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱，面試前詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。（2）面試開始階段 從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題（3）正式面試階段

采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者； 察言觀色，密切關(guān)注應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)；

所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘者申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的一點(diǎn)，先易后難之一提出。（4）結(jié)束面試階段

面試官提問結(jié)束后，給面試者提問的機(jī)會(huì)； 產(chǎn)生是否錄用分歧時(shí)，可安排二次面試； 做好面試記錄表。（5）面試評(píng)價(jià)階段

根據(jù)面試記錄表進(jìn)行總體評(píng)估 13.面試問題的設(shè)計(jì)（案例分析）（1）面試問題設(shè)計(jì)技巧 A.不宜過多；

B.最好是開放式的問題。（2）面試問題舉例

A.你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作（了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)）；

B.你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？或如果你讀者這項(xiàng)工作，你將怎么辦？（了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度及其態(tài)度）；

C.你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請(qǐng)舉例說明（了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向）； D.對(duì)你來應(yīng)聘，你的家庭的態(tài)度怎樣（了解應(yīng)聘者的家庭是否支持）；

E.你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你，你怎么辦（了解應(yīng)聘者現(xiàn)場解決棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力）；

F.你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦（了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠冷靜地處理問題）。14.面試提問的主要提問方式（選擇、簡答、案例分析）（1）開放式提問（2）封閉式提問（3）清單式提問（4）假設(shè)式提問（5）重復(fù)式提問（6）確認(rèn)式提問（7）舉例式提問

15.勞動(dòng)分工對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展、提高勞動(dòng)效率的作用

（1）勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。有利于勞動(dòng)者較快地提升熟練程度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高勞動(dòng)效率；

（2）勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化；（3）有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長；

（4）勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度；（5）勞動(dòng)分工可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)化工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。16.組織工作輪班應(yīng)注意的問題

（1）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；（2）要平衡各個(gè)輪班人員的配備；（3）建立健全交接班制度；（4）適當(dāng)組織各班員工交叉上班

（5）工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，一般采用以下方法： A.適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間； B.縮短上夜班的次數(shù)。17.培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容（1）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；（2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；（3）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；（4）評(píng)估手段的選擇；（5）培訓(xùn)資源的籌備；（6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

18.基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（1）明確員工培訓(xùn)的目的

A.既要考慮短期目標(biāo)，又要考慮未來的長期目標(biāo)，并將兩者有效的結(jié)合起來； B.要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開發(fā)的長期性、持續(xù)性和戰(zhàn)略性。（2）對(duì)培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合

A.組織層面：使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識(shí)、新技術(shù)的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展；

B.員工層面：工作績效相關(guān)問題的可能原因以及解決問題的可能途徑；理想績效與實(shí)際工作績效的對(duì)比。

（3）界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)

A.培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題； B.將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化； C.培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。（4）制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案 A.培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖； B.組織對(duì)受訓(xùn)者的希望；

C.受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況相結(jié)合。（5）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)

A.獲得與培訓(xùn)相關(guān)的部門、管理者和員工的支持，以便落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃； B.說明報(bào)告的內(nèi)容。

19.培訓(xùn)有效性評(píng)估的作用

（1）從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評(píng)估

A.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求； B.考察受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身； C.找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)； D.發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)； E.檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益； F.客觀地評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的工作；

G.為管理者決策提供所需的信息。

（2）從企業(yè)的戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評(píng)估

A.用作戰(zhàn)略的培訓(xùn)要有細(xì)致的目標(biāo)定位、可選方案的系統(tǒng)評(píng)價(jià)、成效的嚴(yán)格評(píng)價(jià)等，它是一種分析方法；

B.一個(gè)置于企業(yè)戰(zhàn)略角度下的有效培訓(xùn)應(yīng)該是不僅要知道對(duì)培訓(xùn)人員有多少好處，還要了解能為組織及其成員帶來什么好處和多少好處；

C.從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評(píng)估，就是要用更高的、統(tǒng)一的、具有戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標(biāo)來對(duì)培訓(xùn)有效性評(píng)估進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)也是對(duì)組織和部門行為進(jìn)行約束和激勵(lì)，此時(shí)的培訓(xùn)目標(biāo)已經(jīng)成為組織目標(biāo)的一部分，而不再僅是培訓(xùn)部門的部門目標(biāo)。20.培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)（1）明確評(píng)估培訓(xùn)的目的 A.評(píng)估的可行性分析； B.明確評(píng)估的目的；

C.明確評(píng)估的操作者與參與者；（2）培訓(xùn)評(píng)估方案的制定 A.評(píng)估方法的選擇； B.評(píng)估設(shè)計(jì)方案； C.評(píng)估策略選擇；

（3）培訓(xùn)評(píng)估信息的收集

A.要注意數(shù)據(jù)的有效性、可靠性、簡單易行性和經(jīng)濟(jì)；

B.評(píng)估收集的方法：資料收集、觀察收集、訪問收集、參與收集、培訓(xùn)調(diào)查收集； C.最好重新設(shè)計(jì)一個(gè)數(shù)據(jù)收集計(jì)劃，對(duì)數(shù)據(jù)收集做好事前準(zhǔn)備；（4）培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析 A.對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類；

B.根據(jù)不同的培訓(xùn)歐諾個(gè)過內(nèi)容和需要進(jìn)行歸檔； C.應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行整理分析；（5）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

A.培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)當(dāng)客觀、公正，要綜合所有評(píng)估意見和觀點(diǎn)；

B.在最后上報(bào)之前要召開評(píng)估小組成員會(huì)議，反復(fù)修改，以確保其真正發(fā)揮培訓(xùn)評(píng)估對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)工作者工作改善的作用。21.培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的要素

（1）培訓(xùn)課程目標(biāo)—根據(jù)環(huán)境和需求而定；

（2）培訓(xùn)課程內(nèi)容—以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)客戶產(chǎn)能目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合；（3）培訓(xùn)課程模式—有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織和教學(xué)方法；（4）培訓(xùn)課程策略—培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用；

（5）培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)—對(duì)培訓(xùn)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)；（6）教材—切合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息；

（7）學(xué)習(xí)者—學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和學(xué)習(xí)能力、學(xué)員的類型、組織形式、學(xué)員的規(guī)模等。（8）執(zhí)行者—理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教員；（9）時(shí)間—短、平、快，要求充分利用；（10）空間—可超越教室的空間概念。22.肯普培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的具體步驟

（1）寫出課題，確定每一課題的教學(xué)目標(biāo)；（2）分析學(xué)員特點(diǎn)；

（3）分析可能取得明顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)；（4）列出每一個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱；（5）設(shè)計(jì)預(yù)測題；

（6）選擇教與學(xué)的活動(dòng)和教學(xué)資源；（7）協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)；（8）實(shí)施教學(xué)；

（9）根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來評(píng)價(jià)教學(xué)活動(dòng)，以便進(jìn)行反饋和再修正。23.迪克和凱里的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的具體步驟（1）確定教學(xué)目標(biāo)；（2）開展教學(xué)分析；（3）分析教學(xué)對(duì)象；

（4）制定具體的行為目標(biāo)；（5）設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試；（6）開發(fā)教學(xué)策略；（7）開發(fā)和選擇教材；

（8）設(shè)計(jì)和開展形成性評(píng)價(jià)；（9）修改教學(xué)內(nèi)容。

24.中國現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；

（3）分析教學(xué)對(duì)象的特征；（4）選擇教學(xué)策略；（5）選擇教學(xué)媒體；

（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；

（7）評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正。25.培訓(xùn)方法的選擇與組織實(shí)施

（1）事宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法 A.講授法 B.專題講座法 C.研討法

（2）以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法 A.工作指導(dǎo)法 B.工作輪換法 C.特別任務(wù)法 D.個(gè)別指導(dǎo)法

（3）參與式培訓(xùn)方法 A.自學(xué)

B.案例研究法 C.頭腦風(fēng)暴法 D.模擬訓(xùn)練法 E.敏感性訓(xùn)練法 F.管理者訓(xùn)練法

（4）適應(yīng)行為調(diào)節(jié)和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法 A.角色扮演法 B.拓展訓(xùn)練

（5）科技時(shí)代的培訓(xùn)方法 A.網(wǎng)上培訓(xùn) B.虛擬培訓(xùn)

26.培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理（1）前期準(zhǔn)備工作

A.確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員； B.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備； C.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間； D.教材的準(zhǔn)備； E.確認(rèn)理想的講師；（2）培訓(xùn)實(shí)施階段 A.課前措施；

B.培訓(xùn)開始的介紹工作； C.培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管；（3）知識(shí)或技能的傳授

A.注意觀察講師的表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)； B.協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；

C.做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）；（4）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估 要重視培訓(xùn)的最后結(jié)束階段；（5）培訓(xùn)后的工作 A.向講師致謝； B.做問卷調(diào)查； C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； D.清理、檢查設(shè)備； E.培訓(xùn)成果評(píng)估。

27.績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程（1）準(zhǔn)備階段

A.明確績效管理的對(duì)象以及各個(gè)管理層級(jí)之間的關(guān)系，正確回答：“誰來考評(píng)，考評(píng)誰”； B.根據(jù)考評(píng)的具體對(duì)象，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”；

C.根據(jù)績效考評(píng)的內(nèi)容，正確地選擇考評(píng)方法，具體回答“采用什么樣的方法”的問題（管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性）； D.對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程”（考評(píng)周期的確定、工作程序的確定）；（2）實(shí)施階段

A.通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力（目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五）；

B.收集信息并注意資料的積累；（3）考評(píng)階段 A.考評(píng)的準(zhǔn)確性； B.考評(píng)的公正性； C.考評(píng)結(jié)果的反饋；（4）總結(jié)階段

A.對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷； B.各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；

C.各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧；（5）應(yīng)用開發(fā)階段 A.重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)； B.被考評(píng)者的績效開發(fā)； C.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)； D.企業(yè)組合的績效開發(fā)。28.績效計(jì)劃的實(shí)施流程（1）準(zhǔn)備階段

主要工作：交流信息和動(dòng)員員工。明確企業(yè)和企業(yè)員工的目標(biāo)。（2）溝通階段 A.溝通環(huán)境；

B.溝通原則（相對(duì)平等、發(fā)揮員工的主動(dòng)性、共同決定）；

C.溝通過程（回顧有關(guān)信息、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、討論主管人員提供的幫助、結(jié)束溝通）；（3）形成階段

A.員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系；

B.員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容；

C.管理人員和員工就員工的主要工作任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都應(yīng)達(dá)成了共識(shí)；

D.管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持幫助；

E.形成了一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，并雙方確認(rèn)簽字。29.績效考評(píng)方法分類

（1）行為導(dǎo)向性主觀考評(píng)方法 A.排列法（排序法、簡單排列法）； B.選擇排列法（交替排列法）；

C.成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）； D.強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）； E.結(jié)構(gòu)式敘述法；

（2）行為導(dǎo)向性客觀評(píng)定方法 A.關(guān)鍵事件法（重要事件法）；

B.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法、行為定位等級(jí)法）； C.行為觀察法（觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法）； D.加權(quán)選擇量表法；

E.強(qiáng)迫選擇法（強(qiáng)制選擇業(yè)績法）；（3）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 A.目標(biāo)管理法；

B.績效指標(biāo)法； C.直接指標(biāo)法； D.成績記錄法； E.短文法；

（4）綜合型績效考評(píng)方法

A.圖解式評(píng)價(jià)量表法（圖標(biāo)評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績?cè)u(píng)定表法）； B.合成考評(píng)法。30.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的具體工作步驟

（1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述；

（2）建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5~9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切的定義；

（3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效指標(biāo)體系；

（4）審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差，從高到低排列；

（5）建立行為錨定法考評(píng)體系。

31.績效反饋面談的目的（案例分析、選擇）

（1）使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效；

（2）對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的地方；

（3）制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，共同商討確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃；（4）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。32.提高績效面談質(zhì)量的措施和方法（1）績效面談的準(zhǔn)備工作

A.擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料；

B.收集各種與績效相關(guān)的信息資料；（2）提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施 A.有效信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性； B.有效信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性； C.有效信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性； D.有效信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性； E.有效信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。33.企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)

（1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；（2）對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)；（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；（4）通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工的長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。34.制定薪酬體系管理制度的基本依據(jù)（1）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念；

（2）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求；（3）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)；（4）掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況；

（5）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系；（6）明確掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況。35.設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序（1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱；

（2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；（3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；

（4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。36.崗位工資或能力工資的制定程序

（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；

（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配制度；（3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力分析；

（4）根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；（6）了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；

（7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)；（8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；（9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度；

（10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；（11）確定具體計(jì)算方法。37.獎(jiǎng)金制度的制定

（1）按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；（3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；（4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。38.崗位評(píng)價(jià)的主要步驟

（1）組件崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)；

（2）制定、討論、通過《崗位評(píng)價(jià)體系》；（3）制定《崗位評(píng)價(jià)表》，評(píng)價(jià)委員人手一份；

（4）評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息；

（5）集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)；（6）代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息；

（7）評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握得崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)；

（8）制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各位評(píng)價(jià)委員的評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)；（9）根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列；

（10）根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，制定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表；（11）根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表；（12）將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)；（13）將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位委員會(huì)工作結(jié)束；

（14）將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級(jí)序列表。39.分類法的具體步驟

（1）由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)資料；

（2）按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各個(gè)崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)；

（3）再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5~7檔，最多分為11~17檔；（4）明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；（5）明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求；（6）評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

第五篇：企業(yè)人力資源管理(三級(jí))【最新】精華小抄

第一章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié)

1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。④人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。⑤費(fèi)用規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。包括人力資源費(fèi)用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制。

2、工作崗位分析的作用：①為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。②為員工的考評(píng)，晉升提供了依據(jù)。③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。④是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。⑤是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。

3、工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報(bào)告⑶同事的報(bào)告⑷直接的觀察。崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。

3、工作說明書—是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

4、工作說明書的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件。7.工作時(shí)間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識(shí)和技能要求12.績效考評(píng)。

5、工作崗位分析的程序：

（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。（3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。（4）先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

2、企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

3、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；2.依據(jù)要科學(xué)；3.方法要先；4.計(jì)算要統(tǒng)一；5.形式要簡化；6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

4、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)：勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)書面格式應(yīng)嚴(yán)格按照國家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的要求編寫。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成在：1.概述2.標(biāo)準(zhǔn)正文3.補(bǔ)充

第三節(jié)

1、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：1，個(gè)人與權(quán)利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

2、制度規(guī)范的類型：（1）企業(yè)基本制度。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。（2）管理制度（3）技術(shù)規(guī)范（4）業(yè)務(wù)規(guī)范(5)行為規(guī)范。

3、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。

4、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。

5、制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。

6、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善

7、制定具體人力資源制度的程序 1概括說明建立本項(xiàng)人力地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

6、起草和修改工作說明書的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì)，對(duì)工作說明書的訂正，修改提出具體意見。

7、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則

8、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1．工作擴(kuò)大化（1）橫向擴(kuò)大工作（2）縱向擴(kuò)大化2．工作豐富化（1）任務(wù)多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。

（二）崗位工作的滿負(fù)荷

（三）崗位的工時(shí)制度

（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

9、工作崗位設(shè)計(jì)的方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：

1、程序分析。

2、動(dòng)作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理

1、企業(yè)定員的作用：（1）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。（2）合理的勞動(dòng)定員是第二章 人員招聘與配置

第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施

1、選擇招聘渠道的主要步驟：１.分析單位的招聘要求 2.分析潛在應(yīng)聘員工的內(nèi)在特點(diǎn) 3.選擇適合的招聘來源 4.選擇適合的招聘方法.2、參加招聘會(huì)的主要程序：1.準(zhǔn)備展位(關(guān)鍵,有吸引力的展位)2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備(宣傳品和招聘申請(qǐng)表,以及如電腦、電視、照相機(jī)等設(shè)備)3.招聘人員的準(zhǔn)備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對(duì)求職者的可能問到的問題了如指掌，對(duì)答如流且所有人回答問題時(shí)口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系5.招聘會(huì)的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報(bào)紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布）6招聘會(huì)后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）

3、篩選簡歷的方法（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)合理的簡歷一般不超過兩頁）（2）審查簡歷的客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容一般可分為：主觀內(nèi)容（包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述）和客觀內(nèi)容（又分為個(gè)人信息.受教育經(jīng)歷.工作經(jīng)歷和個(gè)人成績）。在篩選簡歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。（3）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（4）審查簡歷中的邏輯性（5）對(duì)簡歷的整體印象（標(biāo)出簡歷中不可信的地方）。

4、篩選申請(qǐng)表的方法 申請(qǐng)表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因.求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職的人員加以關(guān)注）（3）注明可疑之處。

5、提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：（1）命題是否恰當(dāng)（命題是筆試的首要問題，必須技能考核應(yīng)試者的文化程度，有能體現(xiàn)應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求）（2）確定評(píng)閱記分規(guī)則（3）閱卷及成績復(fù)核（要客觀、公平、不徇私情）

6、面試的基本程序：

（一）面試的準(zhǔn)備階段本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

（二）面試開始階段 應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。

（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反映，對(duì)所提的問題、問題間的交換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。多提問題可根據(jù)簡歷或申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。

（四）結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否有問題，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試的記錄表。

（五）面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)委式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)估式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特點(diǎn)，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語式相反。

7、面試的方法

（一）從面試所達(dá)到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。

（二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

8、面試提問的技巧。主要提問方式有：

（一）開放式提問如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)“等問題。

（二）封閉式提問。如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。

（三）清單式提問。

（四）假設(shè)式提問。

（五）重復(fù)式提問。

（六）確認(rèn)式提問。

（七）舉例式提問（又描述提問）是核心技巧。

9、心理測試的類型：

（一）人格測試 人格包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。

（二）興趣測試。分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

（三）能力測試。能力測試的分類：（1）普通能力傾向測試。記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。（2）特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。（3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力；二是身體能力。

（四）情境模擬測試法。分類（1）語言表達(dá)能力測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（2）組織能力測試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。如會(huì)議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試。（3）事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。

10、情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）⑵、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待解決的和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。最后的測評(píng)過程，有幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評(píng)分。這里的緯度通常是指：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質(zhì)和能力是通過被測評(píng)者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。

11、應(yīng)用心理測試法的基本要求：1：要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2：要有嚴(yán)格的程序3：心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)

12、人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式；⑵補(bǔ)償式；⑶結(jié)合式。

13、最終錄用決策作出應(yīng)注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責(zé)備 第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估

第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理

第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式

1、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式.依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同可分為七種，即通過勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整；勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整；集體合同規(guī)范讀調(diào)整；民主管理制度；企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)范的天；勞動(dòng)監(jiān)督檢查的調(diào)整。

第二節(jié) 集體合同制度

1、、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

2、集體合同的作用和意義1.訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系2.加強(qiáng)企業(yè)的民主管理3.維護(hù)職工合法權(quán)益4.彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足

3、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；2相互尊重，平等協(xié)商3誠實(shí)守信，公平合作4兼顧雙方合法權(quán)益5不得采取過激行為

4、集體合同的形式與內(nèi)容

（一）集體合同的形式。集體合同的形式可以分為主件和附件。

（二）集體合同的期限。我國勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為1~3年。

（三）集體合同的內(nèi)容。1.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分2 一般性規(guī)定3.過渡性規(guī)定4.其他規(guī)定

5、簽訂集體合同的程序

（一）確定集體合同的主體

（二）協(xié)商集體合同。其主要步驟為：1.協(xié)商準(zhǔn)備2.協(xié)商會(huì)議。3.集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

（三）政府勞動(dòng)行政部門審核。

（四）審核期限和生效。

（五）集體合同的公布。

第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

1、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)：⑴制定主體的特定性。用人單位為制定主體。⑵ 企 資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2 對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置，職責(zé)范圍，業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任，權(quán)限，義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3 明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)，程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則4 說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要，確切的解釋和說明5 詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別，層次和期限（如何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)個(gè)體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等）6 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式，量表，統(tǒng)計(jì)中徑，填寫方法，文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求7 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，人事調(diào)整，晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定8 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的總結(jié)，表彰活動(dòng)和要求作出 原則規(guī)定9 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)，具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定10 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋，實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明

第四節(jié)

1、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求1 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性 2 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性

2、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法：費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”

3、人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

4、人力資源費(fèi)用支出控制的程序1 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。遵循合理，切實(shí)可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何種等級(jí)的培訓(xùn)，以達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。2 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對(duì)費(fèi)用支出實(shí)行過程控制，收集各種信息資料，并對(duì)其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出控制材料。3 差異的處理。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的結(jié)合分析，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之音的差異。

1、招聘評(píng)估的作用：（1）有利于降低今后招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支。（2）檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。第三節(jié) 人力資源的有效配置

第一單元 人力資源的空間配置一.人員配置的原理

（一）要素有用原理：

（二）能位對(duì)應(yīng)原理：

（三）互補(bǔ)增值原理：

（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：

（五）彈性冗余原理。二.企業(yè)勞動(dòng)分工

（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的作用： 勞動(dòng)分工對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,提高勞動(dòng)效率具有重要作用。具體表現(xiàn)在: 1.勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡單化和專門化。利于勞動(dòng)者提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高效率。2.勞動(dòng)分工能不斷改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)專門化。3.利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長。4.大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5.可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。

（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則： 1.把直接生產(chǎn)工作和管理、服務(wù)工作分開。2.把不同的工藝階段和公種分開。3.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開 4.把基本工作和輔助工作分開。5.把技術(shù)高低不同的工作分開。6.防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極響。二.員工配置的基本方法：

（一）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。第二單元

一、工作輪班組織應(yīng)注意的問題：

1、工作輪班的組織，能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力

2、要平衡各個(gè)輪班人員的配備

3、建立和健全交輪班制度４．適當(dāng)組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大。

二、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：

1、人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量

2、縮短了工人工作時(shí)間。

3、減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。５．有利于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。

三、工作輪班的組織形式：１．兩班制：每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。２．三班制：（１）間斷性三班制：（２）連續(xù)性三班制：四班輪休制，即“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，亦稱四三制。３．四分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。第四節(jié)

一、外派勞務(wù)工作的基本程序：

1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。離境前繳納有關(guān)費(fèi)用

二、外派勞務(wù)的管理：

（一）派勞務(wù)項(xiàng)目的審查

1、填寫完整、準(zhǔn)確地《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查》。2.與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，以及外方與勞務(wù)人員簽訂 的雇用個(gè)同。3.項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明。4.外方（雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明。5.勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證。

（二）外派勞務(wù)人員的挑選 1.刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的。3.被判處刑罰正在服刑的。4.正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的。5.國務(wù)院有關(guān)機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將為國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。

（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)1.培訓(xùn)內(nèi)容 包括國家的有關(guān)法律、法規(guī)和方針政策，愛國主義和安全、外事紀(jì)律和涉外禮儀的教育；進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育，樹立正確的勞務(wù)觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國的勞工制度，認(rèn)真學(xué)習(xí)外國的先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，服從管理，人造履行合同；根據(jù)派往國家（地區(qū)）的特點(diǎn)和要求，開設(shè)外語、適應(yīng)性技能、國別概況等課程；派往國家（地區(qū)）的有關(guān)法律、法規(guī)、社會(huì)常識(shí)和當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗民情；以及其他需要培訓(xùn)的內(nèi)容。2.培訓(xùn)方式：（１）具有初級(jí)職稱以上（含初級(jí)職稱）從事技術(shù)勞務(wù)的，如已經(jīng)掌握了相應(yīng)技術(shù)和派往國家（地區(qū)）官方言語日常用語，憑技術(shù)職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術(shù)和外語課程，只進(jìn)行規(guī)定時(shí)間內(nèi)的公共課程培訓(xùn)。（２）普通技術(shù)勞務(wù)應(yīng)進(jìn)行適應(yīng)性技術(shù)培訓(xùn)、簡單生活用語和工作用語的外語培訓(xùn)及公共課程培訓(xùn)。（３）對(duì)于成建制派出（指15人以上）的勞務(wù)人員（含管理人員），專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行把關(guān)，公共課程要由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試。為保證培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)應(yīng)進(jìn)行考試，合格者應(yīng)發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》。

三、外派引進(jìn)的管理：

（一）聘用外國人的審批1.擬聘用的外國人履歷證明。2.聘用意向書。3.擬聘用外國人原因的報(bào)告。4.擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明。5.擬聘用的外國人健康狀況證明。6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。

（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件1.年滿18周歲，身體健康。2.具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。3.無犯罪紀(jì)錄。4.有確定的聘用單位。5.持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。（三)入境后的工作 1.申請(qǐng)就業(yè)證：就業(yè)許可證的管理對(duì)象是用人單位。用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動(dòng)合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護(hù)照或能代替護(hù)照的證件到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。批準(zhǔn)的就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效。

2、申請(qǐng)居留證：已辦理就業(yè)證的外國人，應(yīng)在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理居留證。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定。上述各種要求是根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》總結(jié)的，各地方可能根據(jù)本地區(qū)、本部門的具體情況，在該規(guī)定的基礎(chǔ)上有其他更具體的要求，在實(shí)際工作中要以當(dāng)?shù)卣咭?guī)定為主。

業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范。⑶企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物:第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度

1、與集體協(xié)商是兩種不同的制度，其主要區(qū)別是以下幾方面：⑴主體不同。平等協(xié)商的職工代表竟職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商有工會(huì)選派。⑵目的不同。平等協(xié)商目的在于實(shí)現(xiàn)雙方的溝通，并不以達(dá)成一定的協(xié)議為目的；集體協(xié)商在于定理集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件。⑶程序不同。平等協(xié)商比較自由；集體有嚴(yán)格的法律程序。⑷內(nèi)容不同。平等的內(nèi)容廣泛，可以是企業(yè)經(jīng)營的所有事項(xiàng)或當(dāng)事人愿意協(xié)商的事項(xiàng)；集體的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項(xiàng)。⑸法律效力不同。平等協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行；集體協(xié)商受國家法律保護(hù)。⑹法律依據(jù)不同。平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與與管理的形式；集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動(dòng)法中的集體合同制度等。

第五節(jié) 工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)

1、工作時(shí)間的概念

2、工作時(shí)間的種類

3、延長工作時(shí)間的概念4．限制延長工作時(shí)間的措施：（1）條件限制（2）時(shí)間限制（3）延長工作時(shí)間，（4）人員限制。

第六節(jié) 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理

1、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：

1、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；

2、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；

3、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；

4、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；

5、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；

6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用；

7、工傷保險(xiǎn)費(fèi)；

8、工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。編制費(fèi)用預(yù)算方法按照企業(yè)選擇確定的財(cái)務(wù)預(yù)算方法進(jìn)行編制，即可以選用固定預(yù)算法、滾動(dòng)預(yù)算法或彈性預(yù)算法進(jìn)行編制。

2、工傷事故分類

1、按照傷害而致休息的時(shí)間長度劃分。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。

2、按照事故類別劃分。劃分為20個(gè)類別，如物體打擊、車輛傷害、機(jī)械傷害、電擊、墜落等。

3、按照工傷因素劃分。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)、不安全行為等。

4、職業(yè)病。職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

3、工傷保險(xiǎn)待遇

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

（二）工傷致殘待遇。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)

1、培訓(xùn)需求的分析的具體作用：⑴有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；⑵有利于找出解決問題的方法；⑶有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析；⑷有力進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)測；⑸有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。

2、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：

一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告1需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議。2開展培訓(xùn)需求的目的和性質(zhì)。3概述培訓(xùn)需求分析實(shí)施的方法和過程。4闡明分析結(jié)果5解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考結(jié)果6附錄7報(bào)告提要

4、培訓(xùn)需求分析的收集方法

（一）面談法；

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)。

（四）觀察法。

（五）調(diào)查問卷。1問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義。2語言簡潔3問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見

5、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定1在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模。3確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)：堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。6.培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成1目的2原則3培訓(xùn)需求4培訓(xùn)的目的或目標(biāo)5培訓(xùn)對(duì)象6培訓(xùn)內(nèi)容7培訓(xùn)時(shí)間8培訓(xùn)地點(diǎn)9培訓(xùn)形式和方式10 培訓(xùn)教師11 培訓(xùn)組織人12 考評(píng)方式13 計(jì)劃變更或是調(diào)整方式14 培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算15 簽發(fā)人

7、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計(jì)測驗(yàn)；方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

8、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施外出培訓(xùn)的員需做好以下工作：1自己提出申請(qǐng)，如：填寫《員工外出培訓(xùn)申請(qǐng)表》2需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。3要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有特殊情況不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出學(xué)習(xí)在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績學(xué)習(xí)單。

9、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制1收集培訓(xùn)相關(guān)資料；2比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；3分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢討工具；4對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；5培訓(xùn)計(jì)劃糾偏；6公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。

10、培訓(xùn)效果的信息種

第四章 績效管理

1、績效管理總流程的設(shè)計(jì)：

（一）準(zhǔn)備階段1．明確績效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層的關(guān)系。2．根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。三個(gè)因素：（1）管理成本（2）工作實(shí)用性（3）工作適用性3．根據(jù)考評(píng)方法提出企業(yè)各類人員的考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。4．對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（1）考評(píng)時(shí)間的確定（2）工作程序的確定 “抓住兩頭，吃透中間”的策略具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、贏得一般員工的理解和認(rèn)同、尋求中間各層管理人員的全心投入

（二）實(shí)施階段1．通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。2．收集信息并注意資料的積累。

（三）考評(píng)階段1．考評(píng)的準(zhǔn)確性；2．考評(píng)的公正性：（1）公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)。（2）公司員工申訴系統(tǒng)。3．考評(píng)結(jié)果的反饋方式4．考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)5．考評(píng)方法的再審核

（四）總結(jié)階段 從1．在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：（1）對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷（2）對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷（3）對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷（5）對(duì)考評(píng)者全面的全過程的診斷（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷 2．兩個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì) 在績效管理的總結(jié)會(huì)上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出其改進(jìn)績效的方法，要避免討論人事晉升、新酬調(diào)整，以及績效得分的情況。（2）召開績效管理總結(jié)會(huì)3．各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧?？傊?，在總結(jié)階段要完成的任務(wù)是：1各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)任務(wù)，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告。2針對(duì)績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告。3制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，新酬獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃。4匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。

（五）應(yīng)用開發(fā)階段。從以下幾個(gè)方面入手：1重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)。2被考評(píng)者的績效開發(fā)。3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4企業(yè)組織的績效開發(fā)。

2、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 ：

（一）績效面談的準(zhǔn)備工作１、擬訂面談?dòng)?jì)劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談時(shí)間地點(diǎn)以及應(yīng)該準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料２、收集各種與績效相關(guān)的信息資料．

（二）提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施。1有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性2有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性3有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性4有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性5有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性

3、績效改進(jìn)的方法與策略。

（一）分析工作績效的差距與原因：

1、分析工作績效的差距。具體方法有目標(biāo)比較法；水平比較法；橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

（二）制定改進(jìn)工作績效的策略 1、（1）預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

3、檢查評(píng)估績效管理系統(tǒng)的有效性：（1）座談法。（2）問卷調(diào)查法。（3）查看工作記錄法。（4）總體評(píng)價(jià)法。

4、績效管理的考評(píng)類型：從績效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

5、各種績效考評(píng)方法：

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對(duì)比較法

4、強(qiáng)制分布法。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

1、關(guān)鍵事件法（KPI）

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。主要有四種表現(xiàn)形式：

1、目標(biāo)管理法

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法

3、直接指標(biāo)法

4、成績記錄法。

5、績效考評(píng)應(yīng)注意的問題：為了有效避免、防止和解決的措施和方法：1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。

3、績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與。

5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理

第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)

1、薪酬管理(一)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才.(2)對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力.(4)通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長期,中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起.(二)企業(yè)薪酬管理的基本原則(1)對(duì)外具有競爭力原則(2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則(3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則(4)對(duì)成本具有控制性原則(三)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容(1)企業(yè)員工工資總額管理（企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持:效率優(yōu)先,兼顧公平,按勞付酬的行為準(zhǔn)則.）工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資(2)企業(yè)員工薪酬水平的控制(3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善(4)日常薪酬管理工作 具體包括:①開展薪酬的市場調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果,寫出調(diào)查分析的報(bào)告②指定員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析③深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r,進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查④對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算⑤根據(jù)公司薪酬制度的要求,結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要

類及評(píng)估指標(biāo)

（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。

11、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)1認(rèn)知成果。一般用筆試來評(píng)估認(rèn)知結(jié)果2技能成果。技能轉(zhuǎn)換通常用觀察法來判斷3情感成果。可通過調(diào)查來衡量。4績效成果。5投資回報(bào)率。

12、培訓(xùn)效果信息的收集方法1通過資料收集信息。2通過觀察收集信息。3通過訪問收集信息。4通過培訓(xùn)]調(diào)查收集信息。

第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇

1、直接傳授型培訓(xùn)法 用于知識(shí)類培訓(xùn)，包括講授法、專題講座法和研討法等。

2、實(shí)踐型培訓(xùn)法 適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。通常采用（1）個(gè)別指導(dǎo)法（教練法、實(shí)習(xí)法）（2）工作輪換法(3)特別任務(wù)法：委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)；(4)個(gè)別指導(dǎo)法

3、參與型培訓(xùn) 調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。

4、態(tài)度型培訓(xùn)法(1)色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。(2)拓展訓(xùn)練：場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練。應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

6、其它方法 函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。

7、選擇培訓(xùn)方法的程序

（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時(shí)間等）。

8、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用

1、事件處理的基本程序：1準(zhǔn)備階段（1）指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)（2）指導(dǎo)員確定議題的大致范圍。（3）每個(gè)學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。（4）指導(dǎo)員將學(xué)員分組（5）確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間2：實(shí)施階段（1）指導(dǎo)員向各小組介紹本法實(shí)施概要和注意事項(xiàng)。（2）各小組簡單介紹小組所提出的個(gè)案（3）由指導(dǎo)員確定從易到難的討論程序（4）針對(duì)個(gè)案進(jìn)行實(shí)質(zhì)性問題的討論并作最后的總結(jié)。3 : 實(shí)施要點(diǎn)(1)指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過窄,以免學(xué)生沒有問題可討論.(2)制作個(gè)人親歷案例是要注意: 所選案例是工作最常發(fā)生的而且是最近發(fā)生的最難解決的一個(gè)實(shí)例.(3)記錄個(gè)案發(fā)生的背景是應(yīng)依據(jù)的5W2H原則,何人,何事,何時(shí),何地,何物,如何做,多少費(fèi)用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOW MUCH)(4)各組討論是應(yīng)注意:學(xué)員在目標(biāo)明確時(shí)間既定的條件下進(jìn)行非指導(dǎo)員參與的自主討論。(5)討論后總結(jié)學(xué)習(xí)收獲。第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立和推行

1、企業(yè)培訓(xùn)制度：構(gòu)成：培訓(xùn)服務(wù)制度，入職培訓(xùn)制度，培訓(xùn)激勵(lì)制度，培訓(xùn)考核評(píng)估制度，培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度，培訓(xùn)實(shí)施管理制度，培訓(xùn)檔案管理制度，培訓(xùn)資金管理制度。

2、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和修訂企業(yè)培訓(xùn)制度。在起草和修訂企業(yè)的培訓(xùn)制度時(shí)應(yīng)注意：（1）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性：要用全局的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，并戰(zhàn)略促使推進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)制度走向制度化和規(guī)范化（2）培訓(xùn)制度的長期性：要求以“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。（3）制度培訓(xùn)的適用性：培訓(xùn)制度是日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針，因此其必須充分體現(xiàn)培訓(xùn)管理和實(shí)施的需要。

3、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

4、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

（二）入職培訓(xùn)制度。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。

（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

6、培訓(xùn)制度的推行和完善：培訓(xùn)制度的制定-----培訓(xùn)制度的執(zhí)行-----培訓(xùn)制度的監(jiān)督-----“發(fā)現(xiàn)問題”----培訓(xùn)制度的完善----確保培訓(xùn)活動(dòng)的順利完成。

調(diào)整.2、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求(1)體現(xiàn)保障,激勵(lì)和調(diào)節(jié)(2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài):潛在形態(tài),流動(dòng)形態(tài),凝固形態(tài)(3)體現(xiàn)崗位的差別:技能,責(zé)任,強(qiáng)度和條件(4)建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制(5)合理確定薪資水平(6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)(7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)

3、衡量薪資制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)(1)員工的認(rèn)同度(2)員工的感知度(3)員工的滿足度

4、定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)(1)薪酬調(diào)查。(2)崗位分析與評(píng)價(jià)。(3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求的關(guān)系。(4)明確掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況。(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。(6)明確企業(yè)的使命價(jià)值觀和經(jīng)營理念。(7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。(8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

5、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序(1)準(zhǔn)確表明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等(2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍(3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)(4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等

6、常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則（3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)（4）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析（6）了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力（7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。（8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距（9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。（10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大?。?1）確定具體計(jì)算辦法

（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序

1、按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則

3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象和范圍

4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

7、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

2、生活指數(shù)調(diào)整

3、工齡工資調(diào)整

4、特殊調(diào)整

8、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案（5）整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

第二節(jié)

1、工作崗位評(píng)價(jià)：

（一）原則

1、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是員工。

2、讓員工積極參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。

3、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開。

（二）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)工委工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間能夠在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟如下：

1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。崗位類別的多少應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來決定。

2、收集有關(guān)崗位的各種信息，包括過去的和現(xiàn)今的，包括文字性的和其他種類的。

3、建立有崗位評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定出總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、在收集資料基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明。

6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)問卷和測量評(píng)比量表

7、對(duì)幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題

8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案逐步組織實(shí)施。

9、撰寫各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各個(gè)部門

10、對(duì)評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為以后的工作奠定基礎(chǔ)。

3、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則（1）少而精原則。盡量簡化，節(jié)省人力、物力和時(shí)間，提高工作崗位評(píng)價(jià)的效率。（2）界限清晰便于測量的原則。（3）綜合性原則。“用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求。(4)可比性原則。

13、崗位評(píng)價(jià)的各種方法:

1、排列法.2、分類法。

3、因素比較法。

4、評(píng)分法。第三節(jié) 人工成本核算

1、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

（一）企業(yè)的支付能力。

（二）員工的生計(jì)費(fèi)用。

（三）工資的市場行情。

第四節(jié) 員工福利管理

1、福利管理的主要原則（１）合理性原則（２）必要性原則（３）計(jì)劃性原則（４）協(xié)調(diào)性原則。

2、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：1該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)2該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)3該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算4新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)

3、社會(huì)保障應(yīng)包括三個(gè)基本的要素：（1）具有經(jīng)濟(jì)福利性;（2）屬于社會(huì)化行為;（3）是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障與服務(wù)保障等。同時(shí)，從一個(gè)國家的國民生活保障系統(tǒng)來看，社會(huì)保障概念應(yīng)覆蓋社會(huì)的三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障。