第一篇：戰(zhàn)略采購對提升企業(yè)競爭力的探討

戰(zhàn)略采購對提升企業(yè)競爭力的探討

學號：20112642292姓名：豐翊澄

摘要：如今，企業(yè)之間的競爭力越來越多的體現在如何降低生產成本上，就目前來看，加強采購與供應管理對企業(yè)提升核心競爭力具有十分重要的意義。本文將從我國采購管理現狀、現代化采購的重要性、采購管理和建立采購制度上探討現代采購管理如何提升企業(yè)競爭力。關鍵詞：采購管理；提升企業(yè)核心競爭力；供應鏈；采購制度；企業(yè)成本

Discussion about Strategic Sourcing’s Promotion

on Enterprise Competitive

Abstract:Nowadays,the emphasis of the competitive between enterprises are laid more and more on how to reduce the production cost, for now, purchasing and supply management of enterprise core competitiveness is of great significance.This article will discuss onthe current situation of purchasing management in China modern purchasing ,the importance of purchasing management and the establishment of procurement system on modern purchasing management how to improve enterprise competitiveness.Key words: purchasing management;improvement on enterprise competitive;supply chain;purchase system;enterprise cost

近20年來，全球企業(yè)的經營環(huán)境正處于一個巨大變革期。通訊技術與信息技術的發(fā)展以其迅猛的速度向全球各個角落擴張，企業(yè)間競爭帶來了產品更新換代速度的加快，世界經濟發(fā)展為各國企業(yè)經營活動的全球化。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于競爭優(yōu)勢，而競爭優(yōu)勢的源泉是企業(yè)的核心競爭力，在降低成本這一環(huán)節(jié)上，有效地運用企業(yè)的各種資源，創(chuàng)造出獨特的采購管理模式，同樣可形成企業(yè)的核心競爭力。

一、目前我國企業(yè)采購管理現狀與存在問題

我國的許多企業(yè)對采購管理卻沒有引起足夠的重視。在企業(yè)界和管理學界人們討論最多的是市場營銷，而不是采購管理。我國企業(yè)沒有把采購管理擺在企業(yè)的戰(zhàn)略高度上，沒有把它作為企業(yè)的一種核心競爭力，存在著如下幾點問題：

（一）傳統供應商管理的不足

供應商管理包括供應商的篩選，資信評估，合作評估及合作制度等。許多企業(yè)現在采購大權由某位負責人獨掌；對供應商缺乏評價，對供應商的合作狀況沒有記錄和評估，產品及服務得不到改進。如上因素均造成了企業(yè)整體采購成本的居高不下，難以面對激烈的市場競爭而形成規(guī)范高效的采購管理。

（二）傳統的供需雙方關系問題

統采購的重點放在如何和供應商進行商業(yè)交易的活動上，選擇價格最低的作為合作者。具有以下幾點不足：

1、信息的私有化，不共享。

2、供需關系是臨時的或短期的合作關系。

3、響應用戶需求能力遲鈍。

4、難以對于質量和交貨期進行事后把關。

（三）傳統采購成本問題

企業(yè)利潤率的提高，不僅要從爭取更多的市場份額入手，降低企業(yè)運作成本的重要性亦日趨突顯。在傳統的模式中，采購職能相對分散，采購信息零散，不易收集與整合，采購單價高；采購部門龐大，占用較多人力而效率低下，錯誤率高；不透明的采暗箱操作，從而造成企業(yè)資本流失，等等。

二、戰(zhàn)略采購管理的重要性

（一）供應鏈流程的重要環(huán)節(jié)

制造業(yè)不能是“無米之炊”，它必須先購進原材料才能進行加工。企業(yè)生產能力的發(fā)揮，在一定程度上也要受采購供應的制約。采購作業(yè)直接關系到計劃的如期執(zhí)行，供應商對需求變化的應變能力和響應速度相對較為遲緩，很可能形成供需鏈的薄弱環(huán)節(jié)，影響整個供需鏈的競爭力。

（二）企業(yè)產品質量的第一關

制造業(yè)產品的質量，在設計不出現差錯的前提下，首先決定于采購物料的質量。一臺電視機的色彩不好，人們首先指責的是電視機的品牌，而不會想到顯象

管是哪一家生產的。因此采購部門必須樹立優(yōu)質原材料是企業(yè)產品優(yōu)質的基礎這一觀念，原材料關系產品整體質量，關系企業(yè)的存在。

（三）成本第一關

在產品成本中，原材料和采購件占的比重最大，對制造業(yè)來講，視行業(yè)而異，約占產品成本的50—90％，多數在60～70％左右。因此，降低采購費用是提高企業(yè)利潤率的一項重要措施。但如果庫存依然居高不下，最終的資本利潤率還是不能提升。所以說，采購管理同庫存管理要并重。

三、采購管理對提升企業(yè)競爭力的貢獻

（一）采購管理對降低成本的貢獻

目前，我國工業(yè)企業(yè)采購成本要占到企業(yè)銷售成本的70%左右。如果中國國有大中型企業(yè)每年降低采購成本2～3%，即可增加效益500多億人民幣，以說，采購管理對企業(yè)降低總成本的貢獻是最大的。

（二）采購管理對保證產品質量的貢獻

產品價值中的一半左右是供應商提供的，最終產品的質量在很大程度上取決于采購管理。采購環(huán)節(jié)中對質量的管理不僅體現在進貨驗收上，更重要的是將質量管理工作拓展到供應商的生產制造過程，從源頭抓起才能確保產品質量。

（三)采購管理對提高企業(yè)的敏捷性的貢獻

顧客不僅希望越來越短的交貨期，更看重敏捷性，即迅速行動和更快滿足顧客需求的能力。如今企業(yè)必須運用供應鏈管理的思想，專注于自身的一、兩項核心競爭力，最小化變革成本而最大化的利用競爭優(yōu)勢，迅速適應不斷變化的市場。

四、建立良好的采購制度

采購管理的主要制度有采購領導制度、經濟責任制度、監(jiān)督制度和民主管理制度。

（一）采購領導制度

采購領導制度，即采購決策制度，按采購什么、采購多少，什幺時候采購等決策權屬于哪一級來劃分領導制度。

（二）經濟責任制度

經濟責任制是按照客觀經濟規(guī)律的要求，以提高經濟效益及服務質量為目標，科學地確定相關部門、人員經濟職責、利益權力的一項管理制度。明確經濟責任制，有利于維護采購隊伍的良好的工作秩序，提高工作效率，講究經濟核算，從而提高經濟效益。

（三）獎懲制度

為了調動廣大采購人員的工作積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智、努力干好本職工作，企業(yè)應該建立與健全各種形式的獎懲制度對于一些成績突出、工作勤奮踏實的采購人員應給予適當的獎勵；對于那些工作散漫、績效較差，甚至給企業(yè)帶來經濟損失的采購人員應進行必要的懲罰，甚至清除出采購隊伍。

（四）監(jiān)督制度

貫徹采購制度必須堅持嚴格監(jiān)督與考核，沒有嚴格的監(jiān)督，采購制度就會流于形式，嚴格的監(jiān)督是以科學考核依據為基礎的。在實際工作中監(jiān)督的方法包括三種：一是由采購負責人對各部門組織和職工個人執(zhí)行情況進行縱向檢查；二是組織有關部門的負責人進行橫向聯合檢查；三是個人自查。

（五）民主管理制度

實現民主管理制度是現代企業(yè)的重要趨勢，國有企業(yè)的性質決定了民主管理是一項基本制度。采購部門同樣應強調民主管理。實行民主管理，可以較好地把民主與集中結合起來，調動職工的積極性；可以集中廣大采購人員的智能，集思廣益，共商大計；可以密切干群關系，克服官僚主義、瞎指揮；也可以有利于解決采購部門內部的矛盾與爭端，促進采購部門的安定團結。

五、結束語

有效的戰(zhàn)略采購管理將是企業(yè)在21世紀一個重要的競爭武器，己經受到越來越多的國際大型企業(yè)的廣泛重視。我國的企業(yè)也應加快提高自己的采購管理水平，以提高自身的競爭能力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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第二篇：人力資源管理戰(zhàn)略如何提升企業(yè)競爭力范文

人力資源管理戰(zhàn)略如何提升企業(yè)競爭力

【摘要】：

在全球金融危機的大環(huán)境下，探討和認識我國國有企業(yè)人力資源管理這一課題，對發(fā)展壯大國有經濟，對發(fā)揮社會主義制度的優(yōu)越性，繼續(xù)增強我國的經濟實力、國防實力、民族凝聚力，具有關鍵作用。本文首先對我國現階段人力資源管理體制存在的主要問題進行了論述，分析產生問題的原因，說明戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，指出提高我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的科學性，提升企業(yè)競爭力的途徑。

【關鍵詞】：人力資源管理、戰(zhàn)略提升、企業(yè)競爭力

【正文】：

近些年來，中國的人力資源管理發(fā)展很快。以前我們一直是向歐美等一些發(fā)達國家學習，最近也開始關注一些亞洲國家，例如臨國日本、韓國企業(yè)人力資源方面的情況。這些關注意義重大，使得我們能夠清晰地認識到企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的決定因素是人（即現代企業(yè)競爭的核心是人才競爭），而人力資源管理是現代企業(yè)管理的重中之重。

人力資源管理不應該是炒概念，而是應該從實際出發(fā)，發(fā)現問題、分析問題、解決問題。人力資源管理戰(zhàn)略的定義就是為企業(yè)能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。企業(yè)競爭力的提高與企業(yè)的人力資源管理有著重要關系，人是企業(yè)最重要的資源，是資本，是戰(zhàn)略的貢獻者，因此，“以人為本”就成了人力資源管理戰(zhàn)略的核心理念。

一、我國現階段人力資源管理體制存在的主要問題

對比國際，在我國現階段人力資源管理存在以下幾大問題：

（一）選人基礎工作薄弱，造成因人設崗，直接影響企業(yè)組織架構

（二）用人缺乏科學性，造成人才流失，直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

（三）育人不到位，造成人才技術瓶頸，直接影響企業(yè)業(yè)務流程

1．人力資本投資不足。

2．沒有建立完善的員工培訓體系。

3．留人方式單一。

我國企業(yè)人力資源管理上存在的上述問題，是人力資源管理理念落后，機制不順暢，制度不健全的表現。

首先，人力資源管理的理念落后，人力資源管理水平不高。

其次，缺乏有效的激勵機制，忽視了員工素質的培訓和潛能的開發(fā)。

再次，人力資源管理缺乏科學的規(guī)劃，企業(yè)管理者和被管理者關系模糊。針對以上問題產生的原因進行深入分析后，我認為一般情況下產生以上問題的主要原因是：首先，全公司缺乏對人力資源管理的系統思考，沒有與戰(zhàn)略相結合，尤其是公司中高層管理者缺乏人力資源管理知識，也沒有完全承擔起自己的職責，造成整個公司的人力資源工作缺乏系統的規(guī)劃；其次，公司相關人員沒有掌握系統的先進的人力資源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影響了人力資源工作的開展，同時公司沒有從系統的高度來認識績效管理和薪酬管理的作用，導致公司相關資源的投入不足；再次，公司在考慮完善人力資源管理的同時，沒有考慮從企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、業(yè)務流程、信息技術、績效考評等方面系統提升人力資源管理的實施方法，沒有建立任職資格管理體系，造成員工職業(yè)發(fā)展通道缺失等等。當然，針對具體不同的企業(yè)，可能產生的問題和原因都是不一樣的，還需要用科學發(fā)展觀的精神根據具體的企業(yè)具體的問題具體分析產生原因，以制定更有針對性的對策。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義

人力資源管理是企業(yè)運作與發(fā)展的保障，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎，是企業(yè)文化的具體依托和展開，是企業(yè)中最具多樣化的要素。企業(yè)需要各種類型的人，通過管理的整合而使之成為有效的資源。當技術、資本、環(huán)境、政策的差異越來越不明顯，人成為實現組織競爭優(yōu)勢的關鍵時，人力資源的重要性越來越明顯，而且人力資源的構成及動作模式，競爭對手更難模仿?，F代的企業(yè)文化也成為經營的一種手段，本身也帶來市場價值。企業(yè)可對人力資源進行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應不同的任務、環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。而不能適應環(huán)境的企業(yè)，不能保持適度靈活性、可塑性的企業(yè)，是很容易被市場淘汰的。

推行戰(zhàn)略性人力資源管理，要將企業(yè)的注意力集中于：改變結構（包括組織結構和人員結構）和文化、組織效率和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)（包括企業(yè)戰(zhàn)略能力、營銷能力、財務能力）以及管理變革。推行戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是：通過確保企業(yè)獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力，依靠員工實現戰(zhàn)略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)的主要作用與要求是：

1、對達成企業(yè)的戰(zhàn)略和目標提供支持，確保所有的人力資源活動都產生附加值。

2、加強企業(yè)文化管理，釋放并開發(fā)員工的內在能力。

3、開發(fā)流程使員工的貢獻達到最大。

4、在企業(yè)范圍內，使每一個生產、技術和管理人員的持續(xù)學習和發(fā)展成為其工作生活的重要內容。

三、提高企業(yè)人力資源管理水平的一般原則

（一）建立合法規(guī)范、健康發(fā)展的人力資源管理制度

（二）建立持續(xù)激勵的人力資源管理制度

建立持續(xù)激勵的人力資源管理制度，包括以下四個方面的內容：

1．用業(yè)績激勵人。

2．用待遇留住人。

3．用文化凝聚人。

4．用培訓發(fā)展人。

（三）建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放、透明的。如果說在產品經濟時代，“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉”的產品觀念、質量意識成為諸多企業(yè)致勝的關鍵，成為市場競爭力的主流。今天，在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有企業(yè)的核心競爭力。

隨著WTO和現代企業(yè)管理制度對市場的沖擊，無論傳統企業(yè)改造，還是現代企業(yè)創(chuàng)新，都要求企業(yè)運行機制的改革拉動配套的人力資源管理制度的變革。比如企業(yè)改制，通過股權變更與改造，員工由“主人翁”變成“打工仔”，或由“打工仔”變成股東。如何適應新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進行股權設置，實施股權分配、內部持股已成為我們面臨的問題。

四、完善我國企業(yè)人力資源管理機制的途徑

（一）加強“以人為本”的管理原則

（二）堅持依“法”管理的原則

1．政府制訂相關的法律法規(guī)，對企業(yè)人才流動進行調控。

2．企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，對企業(yè)商業(yè)秘密流失進行控制。

（三）采用多元化的薪酬體系

（四）加強知識型員工職業(yè)生涯的設計

（五）根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施人力資源規(guī)劃

（六）建立以競爭機制為主體的人才使用機制

（七）建立以績效考評為主的分配激勵機制

綜上所述，人力資源管理是提升企業(yè)競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。在21世紀，戰(zhàn)略性人力資源管理將成為人力資源管理的主流。企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地，可持續(xù)發(fā)展。

第三篇：淺析提升企業(yè)競爭力

建立長效人才經營機制

俗話說：萬事人為本。勞動者是生產關系中最活躍的因素。組織與組織，企業(yè)與企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。無論是國企還是私企，無論是大型企業(yè)還是中還小型企業(yè)。人才都是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，人才優(yōu)勢也是形成企業(yè)綜合競爭力的重要因素。然而，許多企業(yè)在不同發(fā)展階段都或多或少的存在人才經營的問題。能否很好解決這一問題，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵。在此，本人借助企業(yè)內刊的交流平臺與各位同仁就人才經營等一系列事關企業(yè)競爭力的問題做一些探討。以期對我公司綜合競爭力的提升提供一些參考。

我來公司時間不長，對于公司人才經營的了解可能還不是很全面、很深入。一個多月以來，從外銷部的組建和運營來看。最突出的問題有兩個：一是人才引進難。招聘具有一定職業(yè)素養(yǎng)的人才尤難；二是留人難。本來人員素質不高，我個人和公司對于這些人員的培養(yǎng)投入了很大的精力和資源。但是面對公司的嚴管政策及業(yè)務開展中的具體要求。許多人思想轉變慢，甚至“知難而退”。人員素質低，不穩(wěn)定是對公司資源的浪費，對工作開展影響也很大。面對這一問題，企業(yè)管理者需要理智分析、系統總結。建立長效的人才經營機制來解決問題，從而提升企業(yè)的競爭力。

任何一家企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，都要依賴于一支具有戰(zhàn)斗力的團隊。團隊乏力或是不穩(wěn)定，需要從內、外部分析原因。從外銷部招聘業(yè)務代表難的現狀，我們可以做以下分析：外部原因。錫林浩特市人口少，高等教育不發(fā)達。優(yōu)秀的中高端人才大都流失外地或是注目于大型國企、黨政機關。愿意回本地中小型企業(yè)工作的很少。這在客觀上對許多本土中小型私企造成了人才經營的瓶頸；內部原因。公司處于發(fā)展中期，有些業(yè)務板塊正在擴張。對人才的需求比較大，而已有的一些制度、文化及管理方式在某些方面不能很好適應人才的轉型、引進。人力資源開發(fā)與管理滯后于企業(yè)的擴張速度，造成人力資源匱乏。

客觀環(huán)境是我們暫時不能改變的，主觀因素是我們可以著力改進的。所以，我結合企業(yè)解決人才經營瓶頸的一般方法，輔以我個人的一些感悟。提出以下解決方案：

一．轉變思路，擴寬人才經營渠道。作為用人單位和一家具有廣闊發(fā)展前景的企業(yè)。我們在選人、用人上，不必拘泥于區(qū)域的限制。可以考慮把公司行政中心設在首府，面向全省和全國招賢納士。尤其是高級管理人才和優(yōu)秀的中層干部，可以從埠外招聘，派駐公司各網點工作。只要公司有完善的配套制度保障，這種方式的成本不會太高，風險也可以在可控范圍之內。目前，我們的困難表面上是“受制于人”，實則是“受制于地”。既然公司的業(yè)務可以擴張到埠外，那人才何嘗不能延伸至公司所到之處呢？麥當勞、肯德基遍布

全球，我們并沒有看到所有國家和地區(qū)的麥當勞、肯德基的經理和店員都是美國人。反之，他們倒是賺全世界不同膚色人的錢。全世界不同膚色的人都為其所用。

二．提煉企業(yè)經營宗旨，形成理念導向。企業(yè)宗旨就是企業(yè)存在的目的和使命。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴于宗旨的指引。好的宗旨是企業(yè)的名片，可以產生良好的社會效應和強大的感召力、凝聚力。毛澤東為中共制定的宗旨是：全心全意為人民服務；任正非給華為的定義是：提供有競爭力的通信方案和服務，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值；華夏銀行致力于成為中國中小型企業(yè)的忠實伙伴；蒙牛希望讓中國的青少年每天都能喝上一杯鮮牛奶；報喜集團宣稱要發(fā)現美、創(chuàng)造美、奉獻美，如此等等。這些案例都可以引起我們的思考，從而基于我們公司的發(fā)展歷程總結出我們的經營宗旨。形成全體金鑫員工所接受和認可的核心價值理念。

企業(yè)只有明確了宗旨，戰(zhàn)略、目標、使命與愿景，及人才策略才會有方向。我們的企業(yè)也只有確立了宗旨，形成了核心價值觀，才會有內涵、有文化、有生命力。

三．確定戰(zhàn)略目標，做好戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展方向，規(guī)劃是實現目標的資源利用和步驟。企業(yè)要讓員工，尤其是管理團隊知道：我們的企業(yè)明天去往哪里，要實現什么使命和目標。沒有戰(zhàn)略目標，員工就不知道自己可以和企業(yè)走多久，能實現什么個人價值。

員工需求是多層次的。僅承諾一些利益，不一定能打造出一支高素質的、有戰(zhàn)斗力的、穩(wěn)定的團隊。同時從管理的角度看，明確戰(zhàn)略才能很好的進行目標管理。目標管理能為人才的發(fā)展提供一個寬敞、透明、公正的跑道。從而使員工的職業(yè)規(guī)劃能與公司的發(fā)展緊密的結合在一起。

四．建立科學的利益分配制度。利益分配制度是所有員工最關心的問題。也正因如此，利益分配制度也成為企業(yè)有力的調控杠桿。受人的心理作用影響，兩家公司即便實行同樣的薪酬支出。但具體分配制度不同，卻可能產生完全不同的效果。

利益分配大體可以分為三類：一是保障性的。就是給員工提供基本的生活所需。這個額度主要依據區(qū)域消費水平和行業(yè)基本工資制定。它所體現的是安全性作用，要確保發(fā)放；二是績效性的。就是依據員工或部門為公司創(chuàng)造的效益來分配利益。它的額度主要參照企業(yè)經營范圍和利潤率確定。它所體現的是保障性作用，要及時發(fā)放；三是激勵性的。就是依據企業(yè)效益和公司利潤分配比例來制定各項獎金和分紅。它所體現的是激勵性作用，要足額發(fā)放。

我們公司對于以上三個層面的薪酬設計還是比較合理的。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，新入人才會逐漸增多。以上利益分配制度要協議化。這樣能使優(yōu)秀人才，特別是外埠人才安心于本職工作，與企業(yè)一起創(chuàng)新、成長。

五．進一步完善績效考核制度?？冃Э己吮旧韼в屑畹淖饔?。具體有兩個關鍵點：一是考核標準要科學。盡量公正、透明，避免人為因素；二是考核開展與落實。有制度執(zhí)行不力，制度的作用就發(fā)揮不出來。對于考核更是如此，執(zhí)法者必須公平、嚴明執(zhí)法。最好不是直接利益者及相關者來執(zhí)行。這樣有利于考核的落實。

考核標準關系到資源的分配、員工的士氣和目標的達成，考核的落實關系到企業(yè)對目標管理的系統處理效力。因此，對于績效考核工作企業(yè)最高領導者要適時關注，確保公正、有效。

六．加強企業(yè)文化和思想建設。企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神風貌，是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的內在標志。企業(yè)文化的建立，有助于營造積極、健康的工作氛圍；有助于企業(yè)提高對外部不良風氣的免疫力；有助于加強團隊的凝聚力、協作力。企業(yè)文化中應有尊重人、培養(yǎng)人、成就人的基因。這樣的企業(yè)文化，有利于滿足員工的精神需求。進而提高員工對企業(yè)的忠誠度。

環(huán)境影響人、塑造人。這種影響力和塑造力其實就是思想和文化。企業(yè)文化要在企業(yè)創(chuàng)始者的親自主持下，提煉形成。并通過反復的學習、培訓融入到員工的日常行為中。

七．加強領導干部的組織建設與培養(yǎng)。隨著公司規(guī)模的擴大，干部隊伍素質的提高、能力的補強尤為重要。企業(yè)可

以通過內部領導干部不斷學習提高，外部人才不斷引進的辦法來提高公司整體領導水平和管理能力。以往那些單純的經驗性領導和管理方式已越來越不能支持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。專業(yè)化、職業(yè)化、年輕化是企業(yè)發(fā)展對領導者和管理者的必然內在要求。領導者和管理者不斷提高領導力和管理水平，擁有開放、包容、公正的心態(tài)，這是企業(yè)包括人才經營在內的一切制度、目標得以切實貫徹、實現的關鍵。

此外干部隊伍的選擇和搭建，必須在穩(wěn)定性和成長性中形成動態(tài)的平衡。各級管理層，都要培養(yǎng)接班人。形成階梯性的人才梯隊，以減少人才流失對公司造成的風險。

以上是我根據來公司一個多月以來，在具體工作中遇到的問題與思考。結合以往學習、經驗所得，以全面提升公司競爭力為落點，就人才經營所做的一些粗淺分析。未必完全正確或適用，作為金鑫的一名員工我一方面有責任為公司的發(fā)展壯大獻言獻策，一方面也希望以此引起大家的思考，和大家學習、交流。

最后，我借此平臺向公司所有同事問好。歡迎大家就商貿外銷工作多提寶貴建議。祝大家工作愉快！

商貿公司外銷部：郭偉奇二零一零年四月十一日

第四篇：淺析學習型企業(yè)文化對企業(yè)競爭力的提升

淺析學習型企業(yè)文化對企業(yè)競爭力的提升

【摘要】在國際經濟形勢動蕩不定的環(huán)境下，鋼鐵企業(yè)面臨著越來越多的危機和挑戰(zhàn)。本文分析了鋼鐵企業(yè)面對危機時自身存在的文化價值觀落后、學習力和創(chuàng)新系統不健全等問題。提出以學習型企業(yè)文化的文化力、學習力和創(chuàng)新三個層次全面提升鋼鐵企業(yè)的整體素質，進而提升企業(yè)在國際市場上的競爭力。

【關鍵詞】學習型企業(yè)文化 鋼鐵企業(yè) 競爭力

隨著市場經濟體制的不斷發(fā)展和社會進程的加快，在當前全球知識經濟一體化的背景下，全世界的政治、經濟、文化等各領域都發(fā)生了前所未有的變化。作為經濟與效益并重的鋼鐵企業(yè)來說，其賴以生存和發(fā)展的環(huán)境發(fā)生的根本變化成為其在新環(huán)境中競爭的瓶頸，為了更好的謀求一條生存之路，建立學習型企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展的當務之急。

一、當前鋼鐵企業(yè)存在的問題分體

企業(yè)的素質問題，表面看是企業(yè)適應環(huán)境能力的問題，實際是企業(yè)學習力，創(chuàng)新力的問題。鋼鐵企業(yè)存在不會學習，不善于學習、學習沒有目標性這些問題。

1、學習文化價值觀落后。企業(yè)的文化價值觀落后，缺乏先進的指導性和發(fā)展戰(zhàn)略眼光，企業(yè)中的學習不能適應企業(yè)應對國際變化的新要求。先進的管理思想口號化，使“學習工作化，工作學習化”反反停留在口號階段。經營理念相對落后，不能有效地指導企業(yè)的經營行為和員工行為，不利于企業(yè)凝聚力的發(fā)揮。

2、學習力培育系統不完善。鋼鐵企業(yè)受傳統中庸文化影響，缺少積極

向上的學習氣氛，不易產生強烈的學習動力。企業(yè)的學習缺乏針對性，不能根據企業(yè)發(fā)展實際進行主動性、研究性的學習，發(fā)現和解決實際問題的能力相對較差。鋼鐵企業(yè)存在零碎學習，跟風學習和學習機制缺陷等問題，缺少實現管理和運營學習化、系統化、科學化、現代化的總平臺。

3、創(chuàng)新力系統不健全。創(chuàng)新能力是鋼鐵企業(yè)面對國際危機的生命基因。企業(yè)缺乏創(chuàng)新的管理精神和管理思想，沒有落實“以人為本”理念，不能有效激勵員工，充分發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。缺乏創(chuàng)新管理機構和制度，管理制度未能體現科學性、與時俱進、實用性。干部領導藝術不高，企業(yè)領導勤奮是影響員工積極性的要因，他是否做到了自覺勤奮，自覺學習，自覺為下級群眾做示范，正所謂：上級勤奮，下級不懶。

二、用學習企業(yè)文化力、學習力和創(chuàng)新力全面提升鋼鐵企業(yè)整體素質。

學習型企業(yè)文化的核心是學習型的思維方法，即不斷學習的觀念和系統思維方法，它將學習貫穿于整個企業(yè)經營管理的全過程。學習型企業(yè)文化力、學習力和創(chuàng)新力能夠全面提升鋼鐵企業(yè)的整體素質，有效應對國際經濟危機。

1、營造學習型企業(yè)文化力，提升鋼鐵企業(yè)文化價值觀

樹立科學的經營管理理念來指導企業(yè)的經營行為和員工行為，以企業(yè)精神凝聚全體員工，使員工的個人目標和企業(yè)目標有機地結合在一起。用先進的管理思想激勵員工通過個人學習、團隊學習以及在企業(yè)實踐中不斷積累的經驗，豐富和完善企業(yè)經營理念的內涵，打造成更高層次的企業(yè)文化力。形成以企業(yè)文化來指導的經營實踐，通過經營實踐來指導學習，通過不斷的學習來積累實踐經驗，再通過實踐經驗上開至企業(yè)文化，不斷提高

和完善，最終形成強大的學習型企業(yè)文化力，真正做到使“學習工作化，工作學習化”。

強大的企業(yè)文化力，讓員工產生強烈的認同感和歸宿感，提高主人翁意識，激發(fā)主人翁責任心，從而衍生強大的執(zhí)行力。鋼鐵企業(yè)雖然經歷了一定時期的發(fā)展個調整，但內部依然存在著管理制度不健全，崗位職責不明確等問題，只有讓文化力滲透到企業(yè)組織機構的每個角落，才能形成強大的執(zhí)行力，才能產生高效率的企業(yè)內部互動能力，提升企業(yè)的管理效率。抽象的企業(yè)文化力也在這一轉變過剩中完成向具體的企業(yè)競爭力的轉變，從而增強鋼鐵企業(yè)在國際市場中的競爭優(yōu)勢。

2、強化學習型企業(yè)文化學習力，完善鋼鐵企業(yè)學習力培育系統

企業(yè)學習力培育首先要有一個積極向上的學習環(huán)境，員工被濃郁的學習氣氛所感染，才會產生強烈的學習動力。創(chuàng)新學習型組織是營造學習型企業(yè)文化氛圍的一個重要途徑，從學習的環(huán)境布置、激勵制度保障做起，為員工提供一個學習的基礎鋪墊真正激勵起員工的學習欲望。積極向上的學習型企業(yè)文化能激勵企業(yè)所有成員不斷地學習，不斷地超越自己，這樣的企業(yè)文化是形成學習力的良好環(huán)境。

強化學習力能塑造優(yōu)秀的人力資源。在知識經濟時代，知識型員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們能夠進行自我學習、自我管理和自我監(jiān)督。企業(yè)要牢固樹立“以人為本”的理念，創(chuàng)建共享的知識管理平臺。企業(yè)應通過知識管理，促使組織內員工不斷地自我學習和相互學習，特別是知識在組織內的相互交流和碰撞，成為企業(yè)發(fā)展所需的優(yōu)秀人力資源，提升自身素質，從而提升鋼鐵企業(yè)在國際競爭中的競爭能力。

3、提高學習型企業(yè)文化創(chuàng)新力，健全鋼鐵企業(yè)創(chuàng)新系統

創(chuàng)新管理思想，實施人本管理。以人為本的企業(yè)文化強調尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人。通過有效激勵來充分發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以最大限度挖掘人的潛能，來實現個人目標和組織目標的契合。

創(chuàng)新組織機構，建立學習型組織。企業(yè)文化的建設目標是將企業(yè)打造成學習型的組織，學習型組織是一個能熟練的創(chuàng)造、獲取個傳遞知識的組織，學習型組織發(fā)展的潛力主要集中在人的身上，只有促使所有組織成員不斷學習，不斷完善自我，員工自身素質的提高，才能提升企業(yè)的整體素質。

創(chuàng)新領導機制，提高領導藝術。企業(yè)高層主管是企業(yè)文化、企業(yè)風氣的創(chuàng)立者，他們的價值觀直接影響著企業(yè)發(fā)展的方向。鋼鐵企業(yè)素質提高的途徑之一，就是使企業(yè)干部自立自強，客服惰性，去掉虛榮心，抑制官僚思想滋長，使高層領導者有思路、中層管理者有辦法、下層執(zhí)行者有做法。

總的來說，當市場信息反映出企業(yè)創(chuàng)新活動有所不足，且這種不足是由于文化的惰性與落后所引起的，這時企業(yè)就應意識到對于學習型企業(yè)文化的引入與實施，以其來激勵企業(yè)的各方面創(chuàng)新，從而形成一套更完善、更先進的企業(yè)價值觀來促進企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新，達到加強企業(yè)競爭力的目的。

張軍

二〇一二年四月十日

第五篇：加強財務管理=提升企業(yè)競爭力

《2》加強財務管理＝提升企業(yè)競爭力

財務管理在企業(yè)管理中的重要性已經深深地刻在企業(yè)家們的腦海里。實踐證明，通過成功實施企業(yè)財務管理，企業(yè)的競爭力也會隨之逐步提高。筆者結合自己的工作實踐，僅就企業(yè)財務管理的點點滴滴談談自己的體會。

資金管理

貨款壞賬的管理。國內市場三角債很普遍，公司的興衰更替也很頻繁，呆壞賬損失巨大。為了減少壞賬損失，可以考慮以現金折扣方式來進行規(guī)避。應當讓營銷人員深刻認識到應收款項的潛在風險，充分考慮壞賬損失。企業(yè)應當建立客戶檔案，在訂立合同時，對客戶信譽進行評價，并據此確定回款條件，縮短資金回收期限。此外，企業(yè)還應充分重視銷售過程的現金流動，轉變完成訂貨即完成任務的觀念。

存貨資金成本管理。物資零庫存是企業(yè)追求的目標，在現有市場條件下，實現真正的零庫存困難很大，但是，采購部門應當對主要材料的經濟訂貨量進行測算，然后根據實際情況進行修正，逐漸制定符合市場情況的經濟采購機制，降低資金占用，加快企業(yè)資金周轉，節(jié)約資金成本。

固定資產更新或改造。應當堅持嚴格審核，快速實施的策略，盡快使資產達到生產狀態(tài)，進入生產運行體系。一方面使資產功能更貼近市場需求，一方面避免資金長期占用帶來的風險。只有盡快加入生產運行體系，才能發(fā)揮資產更新、改造的目的。早日實現盈利，收回投資，為下一輪的資產更新提供資金保障。

盈利管理

擴大盈利不外乎兩種途徑，一是提高售價，二是降低成本費用。

售價管理。決定商品售價的因素很多，營銷部門應當根據企業(yè)的具體情況，做出符合企業(yè)發(fā)展方向的決定。在企業(yè)初創(chuàng)時期，為了擠進已有市場，企業(yè)應當采取較低的價格，以擴大市場份額，在產品品質、品牌得到市場認可的情況下，逐漸完成價格回歸；對具有鮮明特點、市場接受愿望強烈的產品，應當提高價格，以在短期內獲得高額利潤。在其他類似產品進入市場時，逐漸調低價格，對其他產品進行擠壓，爭取更大的市場份額。當市場接近飽和，市場價格一降再降的情況下，應當盡快開發(fā)新的利潤增長點，避開低層次的價格戰(zhàn)。企業(yè)應當不斷的開發(fā)新產品，不僅要根據市場需求開發(fā)，而且要在開發(fā)后（根據市場的遠期需求）主動向客戶推薦、推廣，不僅要占領已有市場，而且要引導和開辟新的市場。消費者求新、求快、求全、求強的需求是無限的，只有不斷開發(fā)質優(yōu)、價廉的新產品，才能取得豐厚的回報。

成本、費用管理。成本、費用管理涉及到企業(yè)經營的全過程，涉及到每一個員工。企業(yè)的盈利是收入減去各項成本、費用的剩余。成本、費用包括材料成本、人工成本、能源成本、質量成本、借款利息、營銷費用、日常管理費用等。

降低材料成本可以采用比值比價方式。在年初，由生產部門提出各項材料總的需求計劃，采購部門向供應商發(fā)布招標通知，供應商按照供貨量報出供應價格，采購部在綜合價格、生產能力、質量保證、付款方式等因素的基礎上，確定1－2家供應商。通過這種方式，不僅使供貨商有穩(wěn)定的銷售量，同時也使企業(yè)更容易獲得較低采購價格。企業(yè)有穩(wěn)定的貨源渠道，有利于縮短采購周期，降低庫存，減少資金占用，降低資金占用成本。