第一篇：打造人才沃土 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

智慧365—在線學(xué)習(xí)管理打造人才沃土 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

面對(duì)外部動(dòng)蕩的環(huán)境，企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨白熱化，從資源競(jìng)爭(zhēng)上升到了人才競(jìng)爭(zhēng)，而真正的人才又無(wú)法長(zhǎng)期與企業(yè)共贏，他們總是在尋找下一個(gè)更好的雇主，原因更多的是企業(yè)無(wú)法提供讓人才生長(zhǎng)的合適環(huán)境。企業(yè)核心人才短缺會(huì)制約企業(yè)的盈利水平賽立信競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)調(diào)查人員通過(guò)調(diào)查研究得出，在中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)中，前25名企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)跟其他的中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有較大的差別。

首先，表現(xiàn)在投資回報(bào)率上，前者比后者高出10%左右。是什么原因?qū)е虑罢叩臉I(yè)績(jī)會(huì)如此之好，只要看一看它的人才結(jié)構(gòu)，我們就清楚了。在前25名中國(guó)500強(qiáng)的企業(yè)中，平均外籍員工的數(shù)量占到25%左右，外籍高管的占比是10%左右。今天，我們有很多中小型企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入排名前列，甚至將來(lái)可能進(jìn)入世界500強(qiáng)。但看一看他們的人才結(jié)構(gòu)，雖然有越來(lái)越多的海龜，越來(lái)越多的外籍人士加入到了高管行列，但是，比起大型企業(yè)來(lái)，差距還是非常大的。

所以，要真正做強(qiáng)并保持優(yōu)勢(shì)，企業(yè)就必須能夠?yàn)槿瞬盘峁┥?、生長(zhǎng)的良好環(huán)境，而如何營(yíng)造這樣的環(huán)境，是擺在所有經(jīng)營(yíng)決策者面前問(wèn)題。中小企業(yè)最需要那類人才？在今天的環(huán)境下，有幾類人才是企業(yè)特別需要的：一類是確有大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)、金融運(yùn)作背景的管理人才。這類人才在大型企業(yè)任過(guò)職，懂金融運(yùn)作，有經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，還有良好的教育背景。他們對(duì)企業(yè)在業(yè)務(wù)開展、兼并和收購(gòu)方面，可以帶來(lái)非常直接的效果。第二類是研發(fā)型人才。企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，要靠高附加值產(chǎn)品的發(fā)展?，F(xiàn)在很多企業(yè)的升級(jí)，重點(diǎn)是從產(chǎn)品上、從技術(shù)上升級(jí)，所以，企業(yè)的（研發(fā)）人才是非常短缺的。

中小型企業(yè)在研發(fā)上未必欠缺，但是，能不能把研發(fā)與市場(chǎng)很好地結(jié)合，就看是否擁有市場(chǎng)意識(shí)強(qiáng)的高級(jí)研發(fā)人才。在現(xiàn)階段，中小企業(yè)研發(fā)人員在市場(chǎng)意識(shí)方面比較欠缺。而在大型企業(yè)，考慮研發(fā)的時(shí)候，是從營(yíng)銷、市場(chǎng)等多方面去考慮的。賽立信競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)調(diào)查人員認(rèn)為，有大型企業(yè)背景、有市場(chǎng)頭腦、有商業(yè)化意識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的研發(fā)人員會(huì)對(duì)中小企業(yè)有直接幫助。第三類是營(yíng)銷人才。比如說(shuō)，品牌管理型人才。品牌管理聽起來(lái)比較虛，很多人片面地把品牌管理解釋成花錢，砸廣告，我廣告砸得越多，將來(lái)別人認(rèn)知我品牌的可能性越大。實(shí)際上，品牌管理與監(jiān)管者、研發(fā)、生產(chǎn)、服務(wù)體系都有關(guān)系。除了以上三類人才之外，中小企業(yè)人才缺口可能還包括公關(guān)/行政（這里行政不是管理檔案、打印文件、接聽電話的那種）人才。公關(guān)人士都需要經(jīng)過(guò)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?xùn)練，怎么面對(duì)媒體，怎么說(shuō)，怎么披露，怎么去做外部董事，怎么與工會(huì)打交道，等等。在這些方面，大型企業(yè)都有很多好的經(jīng)驗(yàn)。中小企業(yè)未來(lái)發(fā)展，越來(lái)越多的面對(duì)外界，這種人才必不可少。中小企業(yè)如何提供人才生長(zhǎng)的土壤？

一、激勵(lì)機(jī)制要到位很多中小企業(yè)，現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制比過(guò)去5年、10年一直在進(jìn)步，這是值得首肯的。

但是，我們現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于體現(xiàn)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)落后者之間的差異，對(duì)于激勵(lì)跟個(gè)人績(jī)效、個(gè)人貢獻(xiàn)的掛鉤是不是很透明，是不是能夠?qū)PI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和績(jī)效落實(shí)到個(gè)人，其實(shí)這里面做得還是很不夠的。取閱資料發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在大型企業(yè)把內(nèi)部部門分成競(jìng)爭(zhēng)類和非競(jìng)爭(zhēng)類，這是一個(gè)好的嘗試，因?yàn)槊總€(gè)部門的貢獻(xiàn)因?qū)I(yè)性質(zhì)不同而異。我們也注意到，談績(jī)效管理，包括基層的管理，看到的KPI都是到部門，可能部門一把手已經(jīng)扛了很多的壓力，所以中小企業(yè)里做得非常累的往往是兩類人，一類人是老總、一把手，因?yàn)樗钢粋€(gè)損益表；另一個(gè)是基層，直接負(fù)責(zé)采購(gòu)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的基層人員，他們是有指標(biāo)的。如果生產(chǎn)可靠性、產(chǎn)品質(zhì)量搞不好，銷售收入上不去，是要負(fù)責(zé)任的。所以，我們發(fā)現(xiàn)兩頭比較累，中間的一些支持部門，相對(duì)來(lái)說(shuō)，各自所肩負(fù)的職能不透明，也不是那么容易去評(píng)測(cè)他們的業(yè)績(jī)。

但是，筆者認(rèn)為，既然大型企業(yè)有可供借鑒的辦法，有可以遵循的規(guī)律，建議中小企業(yè)

在人才考評(píng)方面，要多借鑒。而這種借鑒，是可以通過(guò)第三方企業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)的。

第二篇：如何打造人才沃土 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

如何打造人才沃土 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

面對(duì)外部動(dòng)蕩的環(huán)境，企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨白熱化，從資源競(jìng)爭(zhēng)上升到了人才競(jìng)爭(zhēng)，而真正的人才又無(wú)法長(zhǎng)期與企業(yè)共贏，他們總是在尋找下一個(gè)更好的雇主，原因更多的是企業(yè)無(wú)法提供讓人才生長(zhǎng)的合適環(huán)境。

企業(yè)核心人才短缺會(huì)制約企業(yè)的盈利水平

賽立信競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)調(diào)查人員通過(guò)調(diào)查研究得出，在中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)中，前25名企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)跟其他的中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有較大的差別。首先，表現(xiàn)在投資回報(bào)率上，前者比后者高出10%左右。是什么原因?qū)е虑罢叩臉I(yè)績(jī)會(huì)如此之好，只要看一看它的人才結(jié)構(gòu)，我們就清楚了。在前25名中國(guó)500強(qiáng)的企業(yè)中，平均外籍員工的數(shù)量占到25%左右，外籍高管的占比是10%左右。今天，我們有很多中小型企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入排名前列，甚至將來(lái)可能進(jìn)入世界500強(qiáng)。但看一看他們的人才結(jié)構(gòu)，雖然有越來(lái)越多的“海龜”，越來(lái)越多的外籍人士加入到了高管行列，但是，比起大型企業(yè)來(lái)，差距還是非常大的。所以，要真正做強(qiáng)并保持優(yōu)勢(shì)，企業(yè)就必須能夠?yàn)槿瞬盘峁┥?、生長(zhǎng)的良好環(huán)境，而如何營(yíng)造這樣的環(huán)境，是擺在所有經(jīng)營(yíng)決策者面前問(wèn)題。

中小企業(yè)最需要那類人才？

在今天的環(huán)境下，有幾類人才是企業(yè)特別需要的：

一類是確有大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)、金融運(yùn)作背景的管理人才。這類人才在大型企業(yè)任過(guò)職，懂金融運(yùn)作，有經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，還有良好的教育背景。他們對(duì)企業(yè)在業(yè)務(wù)開展、兼并和收購(gòu)方面，可以帶來(lái)非常直接的效果。

第二類是研發(fā)型人才。企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，要靠高附加值產(chǎn)品的發(fā)展?，F(xiàn)在很多企業(yè)的升級(jí)，重點(diǎn)是從產(chǎn)品上、從技術(shù)上升級(jí)，所以，企業(yè)的R&D（研發(fā)）人才是非常短缺的。中小型企業(yè)在研發(fā)上未必欠缺，但是，能不能把研發(fā)與市場(chǎng)很好地結(jié)合，就看是否擁有市場(chǎng)意識(shí)強(qiáng)的高級(jí)研發(fā)人才。在現(xiàn)階段，中小企業(yè)研發(fā)人員在市場(chǎng)意識(shí)方面比較欠缺。而在大型企業(yè)，考慮研發(fā)的時(shí)候，是從營(yíng)銷、市場(chǎng)等多方面去考慮的。賽立信競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)調(diào)查人員認(rèn)為，有大型企業(yè)背景、有市場(chǎng)頭腦、有商業(yè)化意識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的研發(fā)人員會(huì)對(duì)中小企業(yè)有直接幫助。

第三類是營(yíng)銷人才。比如說(shuō)，品牌管理型人才。品牌管理聽起來(lái)比較虛，很多人片面地把品牌管理解釋成花錢，砸廣告，我廣告砸得越多，將來(lái)別人認(rèn)知我品牌的可能性越大。實(shí)際上，品牌管理與監(jiān)管者、研發(fā)、生產(chǎn)、服務(wù)體系都有關(guān)系。

除了以上三類人才之外，中小企業(yè)人才缺口可能還包括公關(guān)/行政（這里行政不是管理檔案、打印文件、接聽電話的那種）人才。公關(guān)人士都需要經(jīng)過(guò)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?xùn)練，怎么面對(duì)媒體，怎么說(shuō)，怎么披露，怎么去做外部董事，怎么與工會(huì)打交道，等等。在這些方面，大型企業(yè)都有很多好的經(jīng)驗(yàn)。中小企業(yè)未來(lái)發(fā)展，越來(lái)越多的面對(duì)外界，這種人才必不可少。

中小企業(yè)如何提供人才生長(zhǎng)的土壤？

一、激勵(lì)機(jī)制要到位

很多中小企業(yè)，現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制比過(guò)去5年、10年一直在進(jìn)步，這是值得首肯的。但是，我們現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于體現(xiàn)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)落后者之間的差異，對(duì)于激勵(lì)跟個(gè)人績(jī)效、個(gè)人貢獻(xiàn)的掛鉤是不是很透明，是不是能夠?qū)PI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和績(jī)效落實(shí)到個(gè)人，其實(shí)這里面做得還是很不夠的。

取閱資料發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在大型企業(yè)把內(nèi)部部門分成競(jìng)爭(zhēng)類和非競(jìng)爭(zhēng)類，這是一個(gè)好的嘗試，因?yàn)槊總€(gè)部門的貢獻(xiàn)因?qū)I(yè)性質(zhì)不同而異。我們也注意到，談績(jī)效管理，包括基層的管理，看到的KPI都是到部門，可能部門一把手已經(jīng)扛了很多的壓力，所以中小企業(yè)里做得非常累的往往是兩類人，一類人是老總、一把手，因?yàn)樗钢粋€(gè)損益表；另一個(gè)是基層，直接負(fù)責(zé)采購(gòu)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的基層人員，他們是有指標(biāo)的。如果生產(chǎn)可靠性、產(chǎn)品質(zhì)量搞不好，銷售收入上不去，是要負(fù)責(zé)任的。所以，我們發(fā)現(xiàn)兩頭比較累，中間的一些支持部門，相對(duì)來(lái)說(shuō)，各自所肩負(fù)的職能不透明，也不是那么容易去評(píng)測(cè)他們的業(yè)績(jī)。但是，筆者認(rèn)為，既然大型企業(yè)有可供借鑒的辦法，有可以遵循的規(guī)律，建議中小企業(yè)在人才考評(píng)方面，要多借鑒。而這種借鑒，是可以通過(guò)第三方企業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)的。

二、中小企業(yè)人才培養(yǎng)要先解決“老板意識(shí)”

中小企業(yè)跟大型企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)還不完全一樣，大型企業(yè)在決策速度上，包括招聘渠道和激勵(lì)機(jī)制上都有很明顯的優(yōu)勢(shì)。大型企業(yè)要通過(guò)比較謹(jǐn)慎的層層審批，雖然會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，甚至可能會(huì)錯(cuò)失機(jī)遇，但畢竟他的整個(gè)過(guò)程是要穩(wěn)妥，他甚至不會(huì)冒過(guò)度的風(fēng)險(xiǎn)。但是，中小型企業(yè)，在決策方面經(jīng)常是“老板意識(shí)”。在中國(guó)市場(chǎng)上做得很成功，這個(gè)老板通常是極為自信的，他的決策很多是屬于拍腦袋，靠經(jīng)驗(yàn)。所以，中小型企業(yè)的最大風(fēng)險(xiǎn)在于老板的決策，不是通過(guò)一些系統(tǒng)的、好的第三方的盡職調(diào)查作參考依據(jù)。

還有絕大多數(shù)中小型企業(yè)老板的用人方式。通常他今天欣賞你，他用你，他是滿腔熱血用了你，但通常他的熱情很難持續(xù)，他需要追求近期、非?？斓幕貓?bào)，一旦他發(fā)現(xiàn)什么問(wèn)題，他就會(huì)覺得你這個(gè)人不行，或者這個(gè)事情沒(méi)有做好，他一定要鉆進(jìn)來(lái)，卷起袖子自己干。老板請(qǐng)管理人才做CEO，就應(yīng)該放權(quán)，至少適度地、在大家認(rèn)可的權(quán)利范圍內(nèi)放權(quán)，而不是一看到什么挫折和困難時(shí)，手就馬上插進(jìn)來(lái)，要CEO跟著走。所以，這里面經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生矛盾。對(duì)于人才怎么用，特別是在有些挫折的時(shí)候，碰到問(wèn)題的時(shí)候怎么去磨合老板跟職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系，這在中小企業(yè)里面是比較突出的問(wèn)題。中小企業(yè)老板需要能夠在風(fēng)險(xiǎn)管控的范圍之內(nèi)大膽放權(quán)，真正讓專業(yè)的團(tuán)隊(duì)做它應(yīng)做的事情。如果事事不放心，自己又不是那么懂，又很擔(dān)心的話，這種關(guān)系確實(shí)很難處理。所以，關(guān)鍵在于，老板對(duì)專業(yè)化職業(yè)經(jīng)理人的管理要找到一個(gè)好的平衡點(diǎn)。

中小企業(yè)面對(duì)今天的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，將企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)提升一個(gè)等級(jí)，就要找到能夠?yàn)樽约禾嵘?jìng)爭(zhēng)力的高級(jí)人才，切實(shí)為人才提供良好的生長(zhǎng)“沃土”，使之為企業(yè)長(zhǎng)期提供專業(yè)服務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)共贏。

南京凱曼6月25日hr部門培訓(xùn)材料：http://

2012-6-25

第三篇：打造學(xué)習(xí)型企業(yè)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

文章標(biāo)題：打造學(xué)習(xí)型企業(yè)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，給國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)前所未有的挑戰(zhàn)。學(xué)習(xí)型組織管理理論是一種宏觀的管理理論，倡導(dǎo)組織學(xué)習(xí)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，將使企業(yè)的人力資源管理發(fā)展到新的階段，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理將立于不敗之地。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)至關(guān)重要，這不僅是企業(yè)的一項(xiàng)重要職能，而且為全

面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供了“解決之道”，成為企業(yè)生存和發(fā)展的前提與基礎(chǔ)，對(duì)于企業(yè)的成敗興衰具有舉足輕重的影響。尤其是面臨迅猛發(fā)展的信息社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)組織學(xué)習(xí)變得特別重要，展望未來(lái)，學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)將成為新時(shí)期企業(yè)管理的潮流。

在新的時(shí)代背景下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)惟一的優(yōu)勢(shì)是來(lái)自比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快的能力。因此，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮自己的智力，是企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇，也是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟并贏得競(jìng)爭(zhēng)的重要保證。學(xué)習(xí)是企業(yè)生命的源泉，未來(lái)真正出色的企業(yè)，將是學(xué)習(xí)型企業(yè)，其實(shí)象人一樣，企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程也是一個(gè)持續(xù)的學(xué)習(xí)過(guò)程，毫不夸張地說(shuō)，企業(yè)的每一項(xiàng)進(jìn)步都是通過(guò)學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)前企業(yè)管理界新的理論、方法層出不窮，令人眼花繚亂，無(wú)所適從。但學(xué)習(xí)型組織管理理論為企業(yè)全面增強(qiáng)“體質(zhì)”提供了一劑良藥，提升了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此企業(yè)應(yīng)把打造學(xué)習(xí)型企業(yè)作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性目標(biāo)。組織學(xué)習(xí)本身就是一個(gè)系統(tǒng)，幾乎囊括了企業(yè)管理中所有重要的因素，如人、組織、決策、溝通、技術(shù)等等，通過(guò)周密籌劃的組織學(xué)習(xí)過(guò)程，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識(shí)的利用率，還能不斷創(chuàng)造出新知識(shí)，彌補(bǔ)缺陷與不足，不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，打造團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)精神，實(shí)施共同進(jìn)步，是國(guó)有企業(yè)選擇的最好捷徑。我們要充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，只有具備高素質(zhì)的人，才能有高素質(zhì)的企業(yè)。而員工的高素質(zhì)，在很大程度上取決于其學(xué)習(xí)能力。因此創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)對(duì)于企業(yè)前途命運(yùn)的起著決定性作用，我們要積極提升經(jīng)營(yíng)理念，切實(shí)加強(qiáng)人才資源的開發(fā)管理，加大繼續(xù)教育的智力和財(cái)力投資。注重提高員工的學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力，著力提高職工的創(chuàng)新能力，營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好環(huán)境，形成全員學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的氛圍和機(jī)制，要建立一種持續(xù)學(xué)習(xí)的理念和機(jī)制，努力創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，增強(qiáng)職工自我學(xué)習(xí)的意識(shí)和能力，使學(xué)習(xí)知識(shí)、追求發(fā)展和自我完善成為職工內(nèi)在的自覺要求，在企業(yè)內(nèi)形成一種濃厚的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍，并激勵(lì)員工把學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造能力，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

學(xué)習(xí)型組織理論告訴我們，學(xué)習(xí)型組織永無(wú)止境，它是一種持續(xù)性學(xué)習(xí)過(guò)程的發(fā)展力量，它的作用是長(zhǎng)期的、漸進(jìn)式的。打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，是企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。我們要把學(xué)習(xí)作為企業(yè)的一種精神，而不止是提高隊(duì)伍素質(zhì)的途徑和手段，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，最大限度地挖掘自己的潛能，才能不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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第四篇：學(xué)習(xí)型企業(yè)心得體會(huì)(打造學(xué)習(xí)型企業(yè)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，給國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)前所未有的挑戰(zhàn)。學(xué)習(xí)型組織管理理論是一種宏觀的管理理論，倡導(dǎo)組織學(xué)習(xí)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，將使企業(yè)的人力資源管理發(fā)展到新的階段，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理將立于不敗之地。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)至關(guān)重要，這不僅是企業(yè)的一項(xiàng)重要職能，而且為全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供了“解決之道”，成為企業(yè)生存和發(fā)展的前提與基礎(chǔ)，對(duì)于企業(yè)的成敗興衰具有舉足輕重的影響。尤其是面臨迅猛發(fā)展的信息社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)組織學(xué)習(xí)變得特別重要，展望未來(lái)，學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)將成為新時(shí)期企業(yè)管理的潮流。在新的時(shí)代背景下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)惟一的優(yōu)勢(shì)是來(lái)自比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快的能力。因此，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮自己的智力，是企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇，也是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟并贏得競(jìng)爭(zhēng)的重要保證。學(xué)習(xí)是企業(yè)生命的源泉，未來(lái)真正出色的企業(yè)，將是學(xué)習(xí)型企業(yè)，其實(shí)象人一樣，企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程也是一個(gè)持續(xù)的學(xué)習(xí)過(guò)程，毫不夸張地說(shuō)，企業(yè)的每一項(xiàng)進(jìn)步都是通過(guò)學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)前企業(yè)管理界新的理論、方法層出不窮，令人眼花繚亂，無(wú)所適從。但學(xué)習(xí)型組織管理理論為企業(yè)全面增強(qiáng)“體質(zhì)”提供了一劑良藥，提升了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此企業(yè)應(yīng)把打造學(xué)習(xí)型企業(yè)作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性目標(biāo)。組織學(xué)習(xí)本身就是一個(gè)系統(tǒng)，幾乎囊括了企業(yè)管理中所有重要的因素，如人、組織、決策、溝通、技術(shù)等等，通過(guò)周密籌劃的組織學(xué)習(xí)過(guò)程，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識(shí)的利用率，還能不斷創(chuàng)造出新知識(shí)，彌補(bǔ)缺陷與不足，不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，打造團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)精神，實(shí)施共同進(jìn)步，是國(guó)有企業(yè)選擇的最好捷徑。我們要充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，只有具備高素質(zhì)的人，才能有高素質(zhì)的企業(yè)。而員工的高素質(zhì)，在很大程度上取決于其學(xué)習(xí)能力。因此創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)對(duì)于企業(yè)前途命運(yùn)的起著決定性作用，我們要積極提升經(jīng)營(yíng)理念，切實(shí)加強(qiáng)人才資源的開發(fā)管理，加大繼續(xù)教育的智力和財(cái)力投資。注重提高員工的學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力，著力提高職工的創(chuàng)新能力，營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好環(huán)境，形成全員學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的氛圍和機(jī)制，要建立一種持續(xù)學(xué)習(xí)的理念和機(jī)制，努力創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，增強(qiáng)職工自我學(xué)習(xí)的意識(shí)和能力，使學(xué)習(xí)知識(shí)、追求發(fā)展和自我完善成為職工內(nèi)在的自覺要求，在企業(yè)內(nèi)形成一種濃厚的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍，并激勵(lì)員工把學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造能力，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。學(xué)習(xí)型組織理論告訴我們，學(xué)習(xí)型組織永無(wú)止境，它是一種持續(xù)性學(xué)習(xí)過(guò)程的發(fā)展力量，它的作用是長(zhǎng)期的、漸進(jìn)式的。打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，是企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。我們要把學(xué)習(xí)作為企業(yè)的一種精神，而不止是提高隊(duì)伍素質(zhì)的途徑和手段，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，最大限度地挖掘自己的潛能，才能不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第五篇：淺析提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

建立長(zhǎng)效人才經(jīng)營(yíng)機(jī)制

俗話說(shuō)：萬(wàn)事人為本。勞動(dòng)者是生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的因素。組織與組織，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論是國(guó)企還是私企，無(wú)論是大型企業(yè)還是中還小型企業(yè)。人才都是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，人才優(yōu)勢(shì)也是形成企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。然而，許多企業(yè)在不同發(fā)展階段都或多或少的存在人才經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題。能否很好解決這一問(wèn)題，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在此，本人借助企業(yè)內(nèi)刊的交流平臺(tái)與各位同仁就人才經(jīng)營(yíng)等一系列事關(guān)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題做一些探討。以期對(duì)我公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升提供一些參考。

我來(lái)公司時(shí)間不長(zhǎng)，對(duì)于公司人才經(jīng)營(yíng)的了解可能還不是很全面、很深入。一個(gè)多月以來(lái)，從外銷部的組建和運(yùn)營(yíng)來(lái)看。最突出的問(wèn)題有兩個(gè)：一是人才引進(jìn)難。招聘具有一定職業(yè)素養(yǎng)的人才尤難；二是留人難。本來(lái)人員素質(zhì)不高，我個(gè)人和公司對(duì)于這些人員的培養(yǎng)投入了很大的精力和資源。但是面對(duì)公司的嚴(yán)管政策及業(yè)務(wù)開展中的具體要求。許多人思想轉(zhuǎn)變慢，甚至“知難而退”。人員素質(zhì)低，不穩(wěn)定是對(duì)公司資源的浪費(fèi)，對(duì)工作開展影響也很大。面對(duì)這一問(wèn)題，企業(yè)管理者需要理智分析、系統(tǒng)總結(jié)。建立長(zhǎng)效的人才經(jīng)營(yíng)機(jī)制來(lái)解決問(wèn)題，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

任何一家企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，都要依賴于一支具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)乏力或是不穩(wěn)定，需要從內(nèi)、外部分析原因。從外銷部招聘業(yè)務(wù)代表難的現(xiàn)狀，我們可以做以下分析：外部原因。錫林浩特市人口少，高等教育不發(fā)達(dá)。優(yōu)秀的中高端人才大都流失外地或是注目于大型國(guó)企、黨政機(jī)關(guān)。愿意回本地中小型企業(yè)工作的很少。這在客觀上對(duì)許多本土中小型私企造成了人才經(jīng)營(yíng)的瓶頸；內(nèi)部原因。公司處于發(fā)展中期，有些業(yè)務(wù)板塊正在擴(kuò)張。對(duì)人才的需求比較大，而已有的一些制度、文化及管理方式在某些方面不能很好適應(yīng)人才的轉(zhuǎn)型、引進(jìn)。人力資源開發(fā)與管理滯后于企業(yè)的擴(kuò)張速度，造成人力資源匱乏。

客觀環(huán)境是我們暫時(shí)不能改變的，主觀因素是我們可以著力改進(jìn)的。所以，我結(jié)合企業(yè)解決人才經(jīng)營(yíng)瓶頸的一般方法，輔以我個(gè)人的一些感悟。提出以下解決方案：

一．轉(zhuǎn)變思路，擴(kuò)寬人才經(jīng)營(yíng)渠道。作為用人單位和一家具有廣闊發(fā)展前景的企業(yè)。我們?cè)谶x人、用人上，不必拘泥于區(qū)域的限制。可以考慮把公司行政中心設(shè)在首府，面向全省和全國(guó)招賢納士。尤其是高級(jí)管理人才和優(yōu)秀的中層干部，可以從埠外招聘，派駐公司各網(wǎng)點(diǎn)工作。只要公司有完善的配套制度保障，這種方式的成本不會(huì)太高，風(fēng)險(xiǎn)也可以在可控范圍之內(nèi)。目前，我們的困難表面上是“受制于人”，實(shí)則是“受制于地”。既然公司的業(yè)務(wù)可以擴(kuò)張到埠外，那人才何嘗不能延伸至公司所到之處呢？麥當(dāng)勞、肯德基遍布

全球，我們并沒(méi)有看到所有國(guó)家和地區(qū)的麥當(dāng)勞、肯德基的經(jīng)理和店員都是美國(guó)人。反之，他們倒是賺全世界不同膚色人的錢。全世界不同膚色的人都為其所用。

二．提煉企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨，形成理念導(dǎo)向。企業(yè)宗旨就是企業(yè)存在的目的和使命。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴于宗旨的指引。好的宗旨是企業(yè)的名片，可以產(chǎn)生良好的社會(huì)效應(yīng)和強(qiáng)大的感召力、凝聚力。毛澤東為中共制定的宗旨是：全心全意為人民服務(wù)；任正非給華為的定義是：提供有競(jìng)爭(zhēng)力的通信方案和服務(wù)，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值；華夏銀行致力于成為中國(guó)中小型企業(yè)的忠實(shí)伙伴；蒙牛希望讓中國(guó)的青少年每天都能喝上一杯鮮牛奶；報(bào)喜集團(tuán)宣稱要發(fā)現(xiàn)美、創(chuàng)造美、奉獻(xiàn)美，如此等等。這些案例都可以引起我們的思考，從而基于我們公司的發(fā)展歷程總結(jié)出我們的經(jīng)營(yíng)宗旨。形成全體金鑫員工所接受和認(rèn)可的核心價(jià)值理念。

企業(yè)只有明確了宗旨，戰(zhàn)略、目標(biāo)、使命與愿景，及人才策略才會(huì)有方向。我們的企業(yè)也只有確立了宗旨，形成了核心價(jià)值觀，才會(huì)有內(nèi)涵、有文化、有生命力。

三．確定戰(zhàn)略目標(biāo)，做好戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展方向，規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源利用和步驟。企業(yè)要讓員工，尤其是管理團(tuán)隊(duì)知道：我們的企業(yè)明天去往哪里，要實(shí)現(xiàn)什么使命和目標(biāo)。沒(méi)有戰(zhàn)略目標(biāo)，員工就不知道自己可以和企業(yè)走多久，能實(shí)現(xiàn)什么個(gè)人價(jià)值。

員工需求是多層次的。僅承諾一些利益，不一定能打造出一支高素質(zhì)的、有戰(zhàn)斗力的、穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)從管理的角度看，明確戰(zhàn)略才能很好的進(jìn)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理能為人才的發(fā)展提供一個(gè)寬敞、透明、公正的跑道。從而使員工的職業(yè)規(guī)劃能與公司的發(fā)展緊密的結(jié)合在一起。

四．建立科學(xué)的利益分配制度。利益分配制度是所有員工最關(guān)心的問(wèn)題。也正因如此，利益分配制度也成為企業(yè)有力的調(diào)控杠桿。受人的心理作用影響，兩家公司即便實(shí)行同樣的薪酬支出。但具體分配制度不同，卻可能產(chǎn)生完全不同的效果。

利益分配大體可以分為三類：一是保障性的。就是給員工提供基本的生活所需。這個(gè)額度主要依據(jù)區(qū)域消費(fèi)水平和行業(yè)基本工資制定。它所體現(xiàn)的是安全性作用，要確保發(fā)放；二是績(jī)效性的。就是依據(jù)員工或部門為公司創(chuàng)造的效益來(lái)分配利益。它的額度主要參照企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍和利潤(rùn)率確定。它所體現(xiàn)的是保障性作用，要及時(shí)發(fā)放；三是激勵(lì)性的。就是依據(jù)企業(yè)效益和公司利潤(rùn)分配比例來(lái)制定各項(xiàng)獎(jiǎng)金和分紅。它所體現(xiàn)的是激勵(lì)性作用，要足額發(fā)放。

我們公司對(duì)于以上三個(gè)層面的薪酬設(shè)計(jì)還是比較合理的。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，新入人才會(huì)逐漸增多。以上利益分配制度要協(xié)議化。這樣能使優(yōu)秀人才，特別是外埠人才安心于本職工作，與企業(yè)一起創(chuàng)新、成長(zhǎng)。

五．進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度?？?jī)效考核本身帶有激勵(lì)的作用。具體有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)。盡量公正、透明，避免人為因素；二是考核開展與落實(shí)。有制度執(zhí)行不力，制度的作用就發(fā)揮不出來(lái)。對(duì)于考核更是如此，執(zhí)法者必須公平、嚴(yán)明執(zhí)法。最好不是直接利益者及相關(guān)者來(lái)執(zhí)行。這樣有利于考核的落實(shí)。

考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系到資源的分配、員工的士氣和目標(biāo)的達(dá)成，考核的落實(shí)關(guān)系到企業(yè)對(duì)目標(biāo)管理的系統(tǒng)處理效力。因此，對(duì)于績(jī)效考核工作企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者要適時(shí)關(guān)注，確保公正、有效。

六．加強(qiáng)企業(yè)文化和思想建設(shè)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神風(fēng)貌，是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的內(nèi)在標(biāo)志。企業(yè)文化的建立，有助于營(yíng)造積極、健康的工作氛圍；有助于企業(yè)提高對(duì)外部不良風(fēng)氣的免疫力；有助于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力、協(xié)作力。企業(yè)文化中應(yīng)有尊重人、培養(yǎng)人、成就人的基因。這樣的企業(yè)文化，有利于滿足員工的精神需求。進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

環(huán)境影響人、塑造人。這種影響力和塑造力其實(shí)就是思想和文化。企業(yè)文化要在企業(yè)創(chuàng)始者的親自主持下，提煉形成。并通過(guò)反復(fù)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)融入到員工的日常行為中。

七．加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的組織建設(shè)與培養(yǎng)。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，干部隊(duì)伍素質(zhì)的提高、能力的補(bǔ)強(qiáng)尤為重要。企業(yè)可

以通過(guò)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)干部不斷學(xué)習(xí)提高，外部人才不斷引進(jìn)的辦法來(lái)提高公司整體領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力。以往那些單純的經(jīng)驗(yàn)性領(lǐng)導(dǎo)和管理方式已越來(lái)越不能支持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。專業(yè)化、職業(yè)化、年輕化是企業(yè)發(fā)展對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的必然內(nèi)在要求。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者不斷提高領(lǐng)導(dǎo)力和管理水平，擁有開放、包容、公正的心態(tài)，這是企業(yè)包括人才經(jīng)營(yíng)在內(nèi)的一切制度、目標(biāo)得以切實(shí)貫徹、實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。

此外干部隊(duì)伍的選擇和搭建，必須在穩(wěn)定性和成長(zhǎng)性中形成動(dòng)態(tài)的平衡。各級(jí)管理層，都要培養(yǎng)接班人。形成階梯性的人才梯隊(duì)，以減少人才流失對(duì)公司造成的風(fēng)險(xiǎn)。

以上是我根據(jù)來(lái)公司一個(gè)多月以來(lái)，在具體工作中遇到的問(wèn)題與思考。結(jié)合以往學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)所得，以全面提升公司競(jìng)爭(zhēng)力為落點(diǎn)，就人才經(jīng)營(yíng)所做的一些粗淺分析。未必完全正確或適用，作為金鑫的一名員工我一方面有責(zé)任為公司的發(fā)展壯大獻(xiàn)言獻(xiàn)策，一方面也希望以此引起大家的思考，和大家學(xué)習(xí)、交流。

最后，我借此平臺(tái)向公司所有同事問(wèn)好。歡迎大家就商貿(mào)外銷工作多提寶貴建議。祝大家工作愉快！

商貿(mào)公司外銷部：郭偉奇二零一零年四月十一日