第一篇：企業(yè)競爭力的提升方法

淺談企業(yè)競爭力的提升方法

【摘要】而今，越來越多的中小企業(yè)，不再滿足自身的發(fā)展現(xiàn)狀，正通過多種方式，積極的為提升公司的競爭力做工作。由此，關(guān)于企業(yè)競爭力，尤其是核心競爭力的研究就顯得猶為重要了。準(zhǔn)確的定位，正確的策略，才能適應(yīng)多元化的社會(huì)，應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，真正實(shí)現(xiàn)把企業(yè)推向一個(gè)新高度的愿景。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)競爭力核心提升方法

(一)企業(yè)競爭力的內(nèi)涵及外延

美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。由此可以看出人力資源對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展所起到的作用。不過，它并不是影響企業(yè)發(fā)展的唯一因素，它包含在企業(yè)競爭力當(dāng)中。

企業(yè)競爭力是指“在競爭性市場條件下，企業(yè)通過培育自身資源和能力，獲取外部可尋資源，并綜合加以利用，在為顧客創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的綜合性能力；在競爭性的市場中，一個(gè)企業(yè)所具有的，能夠比其他企業(yè)更有效地向市場提供產(chǎn)品和服務(wù)，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)?！逼髽I(yè)競爭力可視的部分是一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品，通過產(chǎn)品，我們可以了解該企業(yè)的生產(chǎn)能力、研發(fā)能力、銷售能力，深入挖掘則可以了解其品牌、制度，甚至是一個(gè)企業(yè)的文化。企業(yè)通過提供產(chǎn)品或服務(wù)，取得收益并實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，它的成敗最明顯的表現(xiàn)就是產(chǎn)品或服務(wù)是否得到認(rèn)可，也即是否具有競爭力。

我們關(guān)注一個(gè)品牌，無形中就是在對他的競爭力做一次考核。往往買東西會(huì)考慮他的性價(jià)比、售后服務(wù)，買之前可能是受廣告的吸引，或者產(chǎn)品本身功能的吸引。這些習(xí)以為常的思維內(nèi)容，體現(xiàn)的就是一個(gè)企業(yè)對產(chǎn)品制定營銷策略、包裝、宣傳，協(xié)調(diào)各部門組織市場推廣，企業(yè)創(chuàng)新能力和企業(yè)文化滲透等諸多因素。

（二）企業(yè)競爭力的核心

企業(yè)的核心競爭力主要表現(xiàn)為決策競爭力、組織競爭力、員工競爭力、流程競爭力、文化競爭力、價(jià)格競爭力、創(chuàng)新競爭力等。

雖然文化并非以具體的形式而存在，可我們不能因此避而不談。無論是以個(gè)人為單位小規(guī)模的購買商品，還是以公司為單位進(jìn)行大批量的采購，我們都會(huì)考慮價(jià)格、質(zhì)量等諸多因素。這些都是一個(gè)企業(yè)競爭力的反映。當(dāng)我們決定買一個(gè)產(chǎn)品的時(shí)候，是出于一種認(rèn)可和信賴，這些認(rèn)可和信賴又從何而來呢？是基于我們對某個(gè)品牌的認(rèn)可，我們相信它可以確保自己物有所值，才會(huì)進(jìn)行一次甚至多次的商品交換活動(dòng)。而一個(gè)品牌恰恰是企業(yè)文化的呈現(xiàn)。品牌以最簡短的時(shí)間做自我介紹，介紹自己產(chǎn)品的信息，并把整個(gè)企業(yè)作為支撐產(chǎn)品的后盾。

創(chuàng)新競爭力也同樣不可小覷。一個(gè)企業(yè)要想不斷地向前發(fā)展，就需要有創(chuàng)新這一活水，源源不斷的注入。百年老字號(hào)固然是一種榮耀，但是如果千百年來一成不變，恐怕脫軌的經(jīng)典便無

法繼續(xù)成為新社會(huì)背景下的熱銷產(chǎn)品。創(chuàng)新在電子產(chǎn)品上的體現(xiàn)尤為明顯。以手機(jī)為例，從電阻屏發(fā)展到電容屏；操作系統(tǒng)由Windows到安卓，塞班；外觀從直板到翻蓋、滑蓋??如果手機(jī)市場依舊是大哥大獨(dú)霸天下，確實(shí)免去了不少人覬覦蘋果而帶來的煩惱，可是那種千篇一律，似乎顯得有些恐怖了。

決策競爭力是通過一段時(shí)間才能凸顯的，對一個(gè)企業(yè)的生死存亡起著至關(guān)作用的競爭力。這是意識(shí)具有能動(dòng)作用的體現(xiàn)，正確的決策，可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在某一方面取得進(jìn)步，并為以后的決策形成可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)；反之，錯(cuò)誤的決策，不利于企業(yè)的發(fā)展，甚至動(dòng)搖企業(yè)的根基。毫不夸張地說，一次決策的失誤，可能造成無法挽回的后果。

價(jià)格競爭力，是最能吸引消費(fèi)者的一點(diǎn)。消費(fèi)者在生存資料消費(fèi)時(shí)往往更關(guān)注的是價(jià)格因素，在享受資料消費(fèi)或有能力的時(shí)候，才會(huì)考慮品牌的優(yōu)勢?？墒遣⒉皇且晃督档蛢r(jià)格，或者價(jià)格在同種商品中具有優(yōu)勢，就說明該企業(yè)具有價(jià)格競爭力，這還要考慮到企業(yè)的綜合效益。在質(zhì)量、服務(wù)與同種商品無明顯差別的同時(shí)，價(jià)格還低于其他同種商品，并且不會(huì)令公司虧損，這才可以說是真正具有價(jià)格競爭力。

企業(yè)的核心競爭力體現(xiàn)在諸多方面，他們雖有各自的特點(diǎn)，卻又并不獨(dú)立存在。很難把某一個(gè)核心競爭力孤立地來看，因?yàn)樗麄儏^(qū)別的同時(shí)也存在著聯(lián)系。只有其中一種核心競爭力，即便很有優(yōu)勢，也很難在市場上沒有障礙的發(fā)展。

（三）企業(yè)競爭力的提升方法

企業(yè)核心競爭力具有獨(dú)特性、創(chuàng)新性、價(jià)值性、拓展性等特征，提升企業(yè)核心競爭力也就是提升了企業(yè)的競爭力。提升競爭力的方法，就是針對特征而指定的確實(shí)行之有效的方案。

說到獨(dú)特性，不得不說的就是企業(yè)的品牌和文化。以海爾為例,他在家電市場已經(jīng)形成了自己的優(yōu)勢，可是他又不僅僅只滿足于此，于是他以自己的優(yōu)勢為圓心，取不同的半徑畫圓——開展一些相關(guān)的業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)有的與自己原來的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)很接近，有的則完全出人意料。表面上看，海爾的產(chǎn)品多樣化了，可是實(shí)際上，他原來的優(yōu)勢產(chǎn)品已經(jīng)被新開發(fā)的產(chǎn)品掩蓋了，而新開發(fā)的產(chǎn)品又不具有獨(dú)當(dāng)一面的能力。因此總的來看，這不能被認(rèn)為是一種成功。下圖就是這一觀點(diǎn)的有利論證。

基于核心能力延伸的多元化模型圖

資料來源: 從核心擴(kuò)張美國 克里斯祖克著,中信出版社2004.10

但并不意味著企業(yè)不能多元化發(fā)展，只是證明多元化也需要慎重。一個(gè)獨(dú)一無二的品牌，并不是一朝一夕可以形成的，如果決策失誤，往往得不償失。

可見據(jù)企業(yè)競爭力的特點(diǎn)，可以制定出提升企業(yè)競爭力的方法，也可能適得其反，反而不利于企業(yè)的發(fā)展，那么具體該如何制定行之有效的提升企業(yè)競爭力的方法呢？

① 培養(yǎng)有用之才，建立完善機(jī)制

“用人之道，在于知人善任，善用人者，守有賢相，謀有良臣，戰(zhàn)有猛將”。這是古人的說法。要做到這一點(diǎn)，首先要人盡其才，合理分配工作崗位。優(yōu)秀的員工也要站在適合自己的崗位上，才能最大的發(fā)揮出自己的價(jià)值。其次，要建立合理的考評、薪酬制度，使企業(yè)的大環(huán)境是公平的。在這樣的環(huán)境里，員工才能心平氣和的工作，發(fā)揮出自己的才干。與此同時(shí)，還應(yīng)該給員工深造的機(jī)會(huì)，使其在有工作的經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，也具有較高的工作能力。還要雇傭合理數(shù)量的員工，避免因頻繁刪減人員，而給員工以不可信任之感。完善培訓(xùn)機(jī)制，給員工以人文關(guān)懷，這樣可以使員工對自己的責(zé)任更加認(rèn)可，覺得責(zé)無旁貸。

② 建設(shè)企業(yè)文化，發(fā)揚(yáng)企業(yè)特色

中國之所以要走有中國特色的社會(huì)主義道路，是因

為，這條道路是獨(dú)一無二的，而充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，這

條沒有經(jīng)驗(yàn)的路，反而走得更遠(yuǎn)。一個(gè)企業(yè)也是如此，廣告語、商標(biāo)這些都代表著企業(yè)的形象和文化。李寧由“Anything is possible”改成“Make change”，這就是一個(gè)企業(yè)的成長。企業(yè)文化，作為一種文化力量，可以使企業(yè)更加穩(wěn)固，更具凝聚力。并且可以讓消費(fèi)者以最快速度來了解這個(gè)企業(yè)，可能出于對企業(yè)文化的欣賞，而帶來投資，吸引勞動(dòng)力資源，抑或刺激消費(fèi)。

③ 建立核心業(yè)務(wù)，開展核心市場

前文所提到的海爾的案例就可以證明，核心業(yè)務(wù)和核心市場的重要性。這個(gè)核心業(yè)務(wù)，不只是量的限定。這個(gè)業(yè)務(wù)的確立要與本公司的優(yōu)勢、所具有的資源、發(fā)展前景掛鉤，而不是只發(fā)展一個(gè)業(yè)務(wù)那么這個(gè)業(yè)務(wù)就成為了核心業(yè)務(wù)。同樣核心市場，不是局限于某一個(gè)市場，而是通過前期宣傳、中期推廣、后期服務(wù)，而組成的一個(gè)系統(tǒng)的，能夠長期吸引客戶的市場。滿足了上述條件，定位準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上精益求精，這樣才能提高企業(yè)的競爭力。

在準(zhǔn)確的定位，正確的戰(zhàn)略下，逐步提高企業(yè)競爭力。如此，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)影響力增強(qiáng)，并占領(lǐng)更大的市場份額是可以望其項(xiàng)背的。

【參考文獻(xiàn)】

[1]趙光忠.核心競爭力與資源整合策劃[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003.[2]孫建著.海爾的企業(yè)戰(zhàn)略[M].北京：企業(yè)管理出版社，2002.[3]張維迎，李其.管理與競爭力.世紀(jì)出版集團(tuán)上海人民出版社.2004,[4].包曉聞，劉坤山.企業(yè)核心競爭力經(jīng)典案例[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2005.

第二篇：淺析提升企業(yè)競爭力

建立長效人才經(jīng)營機(jī)制

俗話說：萬事人為本。勞動(dòng)者是生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的因素。組織與組織，企業(yè)與企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。無論是國企還是私企，無論是大型企業(yè)還是中還小型企業(yè)。人才都是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，人才優(yōu)勢也是形成企業(yè)綜合競爭力的重要因素。然而，許多企業(yè)在不同發(fā)展階段都或多或少的存在人才經(jīng)營的問題。能否很好解決這一問題，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在此，本人借助企業(yè)內(nèi)刊的交流平臺(tái)與各位同仁就人才經(jīng)營等一系列事關(guān)企業(yè)競爭力的問題做一些探討。以期對我公司綜合競爭力的提升提供一些參考。

我來公司時(shí)間不長，對于公司人才經(jīng)營的了解可能還不是很全面、很深入。一個(gè)多月以來，從外銷部的組建和運(yùn)營來看。最突出的問題有兩個(gè)：一是人才引進(jìn)難。招聘具有一定職業(yè)素養(yǎng)的人才尤難；二是留人難。本來人員素質(zhì)不高，我個(gè)人和公司對于這些人員的培養(yǎng)投入了很大的精力和資源。但是面對公司的嚴(yán)管政策及業(yè)務(wù)開展中的具體要求。許多人思想轉(zhuǎn)變慢，甚至“知難而退”。人員素質(zhì)低，不穩(wěn)定是對公司資源的浪費(fèi)，對工作開展影響也很大。面對這一問題，企業(yè)管理者需要理智分析、系統(tǒng)總結(jié)。建立長效的人才經(jīng)營機(jī)制來解決問題，從而提升企業(yè)的競爭力。

任何一家企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，都要依賴于一支具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)乏力或是不穩(wěn)定，需要從內(nèi)、外部分析原因。從外銷部招聘業(yè)務(wù)代表難的現(xiàn)狀，我們可以做以下分析：外部原因。錫林浩特市人口少，高等教育不發(fā)達(dá)。優(yōu)秀的中高端人才大都流失外地或是注目于大型國企、黨政機(jī)關(guān)。愿意回本地中小型企業(yè)工作的很少。這在客觀上對許多本土中小型私企造成了人才經(jīng)營的瓶頸；內(nèi)部原因。公司處于發(fā)展中期，有些業(yè)務(wù)板塊正在擴(kuò)張。對人才的需求比較大，而已有的一些制度、文化及管理方式在某些方面不能很好適應(yīng)人才的轉(zhuǎn)型、引進(jìn)。人力資源開發(fā)與管理滯后于企業(yè)的擴(kuò)張速度，造成人力資源匱乏。

客觀環(huán)境是我們暫時(shí)不能改變的，主觀因素是我們可以著力改進(jìn)的。所以，我結(jié)合企業(yè)解決人才經(jīng)營瓶頸的一般方法，輔以我個(gè)人的一些感悟。提出以下解決方案：

一．轉(zhuǎn)變思路，擴(kuò)寬人才經(jīng)營渠道。作為用人單位和一家具有廣闊發(fā)展前景的企業(yè)。我們在選人、用人上，不必拘泥于區(qū)域的限制。可以考慮把公司行政中心設(shè)在首府，面向全省和全國招賢納士。尤其是高級管理人才和優(yōu)秀的中層干部，可以從埠外招聘，派駐公司各網(wǎng)點(diǎn)工作。只要公司有完善的配套制度保障，這種方式的成本不會(huì)太高，風(fēng)險(xiǎn)也可以在可控范圍之內(nèi)。目前，我們的困難表面上是“受制于人”，實(shí)則是“受制于地”。既然公司的業(yè)務(wù)可以擴(kuò)張到埠外，那人才何嘗不能延伸至公司所到之處呢？麥當(dāng)勞、肯德基遍布

全球，我們并沒有看到所有國家和地區(qū)的麥當(dāng)勞、肯德基的經(jīng)理和店員都是美國人。反之，他們倒是賺全世界不同膚色人的錢。全世界不同膚色的人都為其所用。

二．提煉企業(yè)經(jīng)營宗旨，形成理念導(dǎo)向。企業(yè)宗旨就是企業(yè)存在的目的和使命。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴于宗旨的指引。好的宗旨是企業(yè)的名片，可以產(chǎn)生良好的社會(huì)效應(yīng)和強(qiáng)大的感召力、凝聚力。毛澤東為中共制定的宗旨是：全心全意為人民服務(wù)；任正非給華為的定義是：提供有競爭力的通信方案和服務(wù)，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值；華夏銀行致力于成為中國中小型企業(yè)的忠實(shí)伙伴；蒙牛希望讓中國的青少年每天都能喝上一杯鮮牛奶；報(bào)喜集團(tuán)宣稱要發(fā)現(xiàn)美、創(chuàng)造美、奉獻(xiàn)美，如此等等。這些案例都可以引起我們的思考，從而基于我們公司的發(fā)展歷程總結(jié)出我們的經(jīng)營宗旨。形成全體金鑫員工所接受和認(rèn)可的核心價(jià)值理念。

企業(yè)只有明確了宗旨，戰(zhàn)略、目標(biāo)、使命與愿景，及人才策略才會(huì)有方向。我們的企業(yè)也只有確立了宗旨，形成了核心價(jià)值觀，才會(huì)有內(nèi)涵、有文化、有生命力。

三．確定戰(zhàn)略目標(biāo)，做好戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展方向，規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源利用和步驟。企業(yè)要讓員工，尤其是管理團(tuán)隊(duì)知道：我們的企業(yè)明天去往哪里，要實(shí)現(xiàn)什么使命和目標(biāo)。沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，員工就不知道自己可以和企業(yè)走多久，能實(shí)現(xiàn)什么個(gè)人價(jià)值。

員工需求是多層次的。僅承諾一些利益，不一定能打造出一支高素質(zhì)的、有戰(zhàn)斗力的、穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)從管理的角度看，明確戰(zhàn)略才能很好的進(jìn)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理能為人才的發(fā)展提供一個(gè)寬敞、透明、公正的跑道。從而使員工的職業(yè)規(guī)劃能與公司的發(fā)展緊密的結(jié)合在一起。

四．建立科學(xué)的利益分配制度。利益分配制度是所有員工最關(guān)心的問題。也正因如此，利益分配制度也成為企業(yè)有力的調(diào)控杠桿。受人的心理作用影響，兩家公司即便實(shí)行同樣的薪酬支出。但具體分配制度不同，卻可能產(chǎn)生完全不同的效果。

利益分配大體可以分為三類：一是保障性的。就是給員工提供基本的生活所需。這個(gè)額度主要依據(jù)區(qū)域消費(fèi)水平和行業(yè)基本工資制定。它所體現(xiàn)的是安全性作用，要確保發(fā)放；二是績效性的。就是依據(jù)員工或部門為公司創(chuàng)造的效益來分配利益。它的額度主要參照企業(yè)經(jīng)營范圍和利潤率確定。它所體現(xiàn)的是保障性作用，要及時(shí)發(fā)放；三是激勵(lì)性的。就是依據(jù)企業(yè)效益和公司利潤分配比例來制定各項(xiàng)獎(jiǎng)金和分紅。它所體現(xiàn)的是激勵(lì)性作用，要足額發(fā)放。

我們公司對于以上三個(gè)層面的薪酬設(shè)計(jì)還是比較合理的。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，新入人才會(huì)逐漸增多。以上利益分配制度要協(xié)議化。這樣能使優(yōu)秀人才，特別是外埠人才安心于本職工作，與企業(yè)一起創(chuàng)新、成長。

五．進(jìn)一步完善績效考核制度?？冃Э己吮旧韼в屑?lì)的作用。具體有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)。盡量公正、透明，避免人為因素；二是考核開展與落實(shí)。有制度執(zhí)行不力，制度的作用就發(fā)揮不出來。對于考核更是如此，執(zhí)法者必須公平、嚴(yán)明執(zhí)法。最好不是直接利益者及相關(guān)者來執(zhí)行。這樣有利于考核的落實(shí)。

考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系到資源的分配、員工的士氣和目標(biāo)的達(dá)成，考核的落實(shí)關(guān)系到企業(yè)對目標(biāo)管理的系統(tǒng)處理效力。因此，對于績效考核工作企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者要適時(shí)關(guān)注，確保公正、有效。

六．加強(qiáng)企業(yè)文化和思想建設(shè)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神風(fēng)貌，是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的內(nèi)在標(biāo)志。企業(yè)文化的建立，有助于營造積極、健康的工作氛圍；有助于企業(yè)提高對外部不良風(fēng)氣的免疫力；有助于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力、協(xié)作力。企業(yè)文化中應(yīng)有尊重人、培養(yǎng)人、成就人的基因。這樣的企業(yè)文化，有利于滿足員工的精神需求。進(jìn)而提高員工對企業(yè)的忠誠度。

環(huán)境影響人、塑造人。這種影響力和塑造力其實(shí)就是思想和文化。企業(yè)文化要在企業(yè)創(chuàng)始者的親自主持下，提煉形成。并通過反復(fù)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)融入到員工的日常行為中。

七．加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的組織建設(shè)與培養(yǎng)。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，干部隊(duì)伍素質(zhì)的提高、能力的補(bǔ)強(qiáng)尤為重要。企業(yè)可

以通過內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)干部不斷學(xué)習(xí)提高，外部人才不斷引進(jìn)的辦法來提高公司整體領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力。以往那些單純的經(jīng)驗(yàn)性領(lǐng)導(dǎo)和管理方式已越來越不能支持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。專業(yè)化、職業(yè)化、年輕化是企業(yè)發(fā)展對領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的必然內(nèi)在要求。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者不斷提高領(lǐng)導(dǎo)力和管理水平，擁有開放、包容、公正的心態(tài)，這是企業(yè)包括人才經(jīng)營在內(nèi)的一切制度、目標(biāo)得以切實(shí)貫徹、實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。

此外干部隊(duì)伍的選擇和搭建，必須在穩(wěn)定性和成長性中形成動(dòng)態(tài)的平衡。各級管理層，都要培養(yǎng)接班人。形成階梯性的人才梯隊(duì)，以減少人才流失對公司造成的風(fēng)險(xiǎn)。

以上是我根據(jù)來公司一個(gè)多月以來，在具體工作中遇到的問題與思考。結(jié)合以往學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)所得，以全面提升公司競爭力為落點(diǎn)，就人才經(jīng)營所做的一些粗淺分析。未必完全正確或適用，作為金鑫的一名員工我一方面有責(zé)任為公司的發(fā)展壯大獻(xiàn)言獻(xiàn)策，一方面也希望以此引起大家的思考，和大家學(xué)習(xí)、交流。

最后，我借此平臺(tái)向公司所有同事問好。歡迎大家就商貿(mào)外銷工作多提寶貴建議。祝大家工作愉快！

商貿(mào)公司外銷部：郭偉奇二零一零年四月十一日

第三篇：加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理=提升企業(yè)競爭力

《2》加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理＝提升企業(yè)競爭力

財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的重要性已經(jīng)深深地刻在企業(yè)家們的腦海里。實(shí)踐證明，通過成功實(shí)施企業(yè)財(cái)務(wù)管理，企業(yè)的競爭力也會(huì)隨之逐步提高。筆者結(jié)合自己的工作實(shí)踐，僅就企業(yè)財(cái)務(wù)管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴談?wù)勛约旱捏w會(huì)。

資金管理

貨款壞賬的管理。國內(nèi)市場三角債很普遍，公司的興衰更替也很頻繁，呆壞賬損失巨大。為了減少壞賬損失，可以考慮以現(xiàn)金折扣方式來進(jìn)行規(guī)避。應(yīng)當(dāng)讓營銷人員深刻認(rèn)識(shí)到應(yīng)收款項(xiàng)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，充分考慮壞賬損失。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立客戶檔案，在訂立合同時(shí)，對客戶信譽(yù)進(jìn)行評價(jià)，并據(jù)此確定回款條件，縮短資金回收期限。此外，企業(yè)還應(yīng)充分重視銷售過程的現(xiàn)金流動(dòng)，轉(zhuǎn)變完成訂貨即完成任務(wù)的觀念。

存貨資金成本管理。物資零庫存是企業(yè)追求的目標(biāo)，在現(xiàn)有市場條件下，實(shí)現(xiàn)真正的零庫存困難很大，但是，采購部門應(yīng)當(dāng)對主要材料的經(jīng)濟(jì)訂貨量進(jìn)行測算，然后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正，逐漸制定符合市場情況的經(jīng)濟(jì)采購機(jī)制，降低資金占用，加快企業(yè)資金周轉(zhuǎn)，節(jié)約資金成本。

固定資產(chǎn)更新或改造。應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持嚴(yán)格審核，快速實(shí)施的策略，盡快使資產(chǎn)達(dá)到生產(chǎn)狀態(tài)，進(jìn)入生產(chǎn)運(yùn)行體系。一方面使資產(chǎn)功能更貼近市場需求，一方面避免資金長期占用帶來的風(fēng)險(xiǎn)。只有盡快加入生產(chǎn)運(yùn)行體系，才能發(fā)揮資產(chǎn)更新、改造的目的。早日實(shí)現(xiàn)盈利，收回投資，為下一輪的資產(chǎn)更新提供資金保障。

盈利管理

擴(kuò)大盈利不外乎兩種途徑，一是提高售價(jià)，二是降低成本費(fèi)用。

售價(jià)管理。決定商品售價(jià)的因素很多，營銷部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的具體情況，做出符合企業(yè)發(fā)展方向的決定。在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，為了擠進(jìn)已有市場，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取較低的價(jià)格，以擴(kuò)大市場份額，在產(chǎn)品品質(zhì)、品牌得到市場認(rèn)可的情況下，逐漸完成價(jià)格回歸；對具有鮮明特點(diǎn)、市場接受愿望強(qiáng)烈的產(chǎn)品，應(yīng)當(dāng)提高價(jià)格，以在短期內(nèi)獲得高額利潤。在其他類似產(chǎn)品進(jìn)入市場時(shí)，逐漸調(diào)低價(jià)格，對其他產(chǎn)品進(jìn)行擠壓，爭取更大的市場份額。當(dāng)市場接近飽和，市場價(jià)格一降再降的情況下，應(yīng)當(dāng)盡快開發(fā)新的利潤增長點(diǎn)，避開低層次的價(jià)格戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的開發(fā)新產(chǎn)品，不僅要根據(jù)市場需求開發(fā)，而且要在開發(fā)后（根據(jù)市場的遠(yuǎn)期需求）主動(dòng)向客戶推薦、推廣，不僅要占領(lǐng)已有市場，而且要引導(dǎo)和開辟新的市場。消費(fèi)者求新、求快、求全、求強(qiáng)的需求是無限的，只有不斷開發(fā)質(zhì)優(yōu)、價(jià)廉的新產(chǎn)品，才能取得豐厚的回報(bào)。

成本、費(fèi)用管理。成本、費(fèi)用管理涉及到企業(yè)經(jīng)營的全過程，涉及到每一個(gè)員工。企業(yè)的盈利是收入減去各項(xiàng)成本、費(fèi)用的剩余。成本、費(fèi)用包括材料成本、人工成本、能源成本、質(zhì)量成本、借款利息、營銷費(fèi)用、日常管理費(fèi)用等。

降低材料成本可以采用比值比價(jià)方式。在年初，由生產(chǎn)部門提出各項(xiàng)材料總的需求計(jì)劃，采購部門向供應(yīng)商發(fā)布招標(biāo)通知，供應(yīng)商按照供貨量報(bào)出供應(yīng)價(jià)格，采購部在綜合價(jià)格、生產(chǎn)能力、質(zhì)量保證、付款方式等因素的基礎(chǔ)上，確定1－2家供應(yīng)商。通過這種方式，不僅使供貨商有穩(wěn)定的銷售量，同時(shí)也使企業(yè)更容易獲得較低采購價(jià)格。企業(yè)有穩(wěn)定的貨源渠道，有利于縮短采購周期，降低庫存，減少資金占用，降低資金占用成本。

第四篇：機(jī)制創(chuàng)新提升企業(yè)競爭力

機(jī)制創(chuàng)新提升企業(yè)競爭力

以企為家打造網(wǎng)通新品牌

有人說，銷售人才是企業(yè)的“金山”，有人用“三分天下有其

攻”來形容銷售隊(duì)伍的重要性，無一不說明銷售隊(duì)伍是公司獲得利潤的直接工作者。然而，這支隊(duì)伍流動(dòng)性最大，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才？打破傳統(tǒng)的平均主義大鍋飯，建立一個(gè)行之有效的薪酬分配制度顯得至關(guān)重要。

在通信業(yè)的競爭日益激烈的今天，企業(yè)要完成各項(xiàng)任務(wù)和目

標(biāo)，薪酬分配制度改革是一個(gè)有力的杠桿，而這個(gè)杠桿的支點(diǎn)是營銷，為充分調(diào)動(dòng)員工的營銷、創(chuàng)收積極性，為企業(yè)的發(fā)展增強(qiáng)活力，就在最大限度地發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)和杠桿作用，堅(jiān)持績效優(yōu)先、效率優(yōu)先的原則。

銷售是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作，銷售員工在工作中會(huì)遇到種種

困難和挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信心，合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)他們克服困難、力創(chuàng)佳績的法寶。要進(jìn)一步明確企業(yè)薪酬和用人機(jī)制改革的目標(biāo)，使獎(jiǎng)金績效化、福利多樣化，根據(jù)市場的供需狀況決定勞動(dòng)力價(jià)格，通過績效考核來核發(fā)員工的應(yīng)得獎(jiǎng)金，實(shí)利薪酬與銷售量掛釣，按照市場規(guī)則打破平均主義大鍋飯，根據(jù)員工的不同需求，采取職位補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)等不同的福利政策。

中國加入WTO，從國際政治格局看，通信業(yè)的競爭和市場的爭奪更加激烈，從國內(nèi)環(huán)境看，移動(dòng)、聯(lián)通、鐵通、衛(wèi)通、電信先后成立，并已經(jīng)搶占了我們原有的市場份額，其咄咄逼人的氣勢已經(jīng)讓

我們不敢輕視。如何提升企業(yè)的核心競爭能力，實(shí)行“機(jī)制創(chuàng)新”“薪酬改革是我們的必走之路。我們廣大員工面對改革要理解，要支持，要有顧全大局的思想，要積極投身到當(dāng)前的改革工作當(dāng)中去。面對改革既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇，競爭面前，沒有退路，只有鼓起勇氣迎接方方面面的競爭，才能獲得主動(dòng)權(quán)。不斷地堅(jiān)持學(xué)習(xí)，讓學(xué)習(xí)成為生活的組成部分，如此才能提升自己的各項(xiàng)技能，才能成為出類拔萃的專業(yè)人才。

市場不相信眼淚，“狼”來的時(shí)候，與其擔(dān)心害怕，不如扎好籬笆打好樁。面對激烈的市場競爭，讓我們鼓起勇氣。我作為通信公司的一名普通營銷員，直接面對用戶，是企業(yè)營銷的先鋒隊(duì)伍，因此我更要做到如下幾點(diǎn)：

一、轉(zhuǎn)變思想、應(yīng)對挑戰(zhàn)

自從尋呼剝離、移動(dòng)重組、鐵通成立、電信南北分拆后，市

場競爭日趨激烈，作為通信公司的一名員工，首先要轉(zhuǎn)變思想，企業(yè)興衰人人有責(zé)，要發(fā)揮主人翁責(zé)任感，以企為家，視用戶為上帝，以用戶的需求就是我公司業(yè)務(wù)增長點(diǎn)的態(tài)度，從而應(yīng)對其他公司的挑戰(zhàn)。

二、用心服務(wù)、用戶至上

我們通信公司的市場營銷工作主要是在為用戶服務(wù)的過程中

進(jìn)行的，這種服務(wù)不單單是為用戶代辦一些業(yè)務(wù)、給用戶處理一些障礙，而需要用心去服務(wù)，想用戶之所想、急用戶之所急，真正幫助用戶解決問題，與用戶建立長期合作伙伴式的關(guān)系，這樣才能保住存量、創(chuàng)造增量。

三、加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)，爭作用戶使用我公司業(yè)務(wù)的“參謀”

電信行業(yè)設(shè)計(jì)的技術(shù)、業(yè)務(wù)知識(shí)繁多，作為企業(yè)營銷人員，面對的客戶群體各式各樣，對電信業(yè)務(wù)的需求也各不相同，因此要全面掌握我公司各項(xiàng)技術(shù)、業(yè)務(wù)知識(shí)，從而更好的為用戶服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造效益。學(xué)習(xí)的內(nèi)容不僅在技術(shù)、業(yè)務(wù)方面，還涉及到心理學(xué)、市場學(xué)、行為學(xué)、公關(guān)學(xué)等等。并且將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)際的工作中，根據(jù)用戶需求制訂方案，向用戶推薦我公司新業(yè)務(wù)，尋求更多更廣的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)。

光做到以上幾點(diǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要我們在實(shí)際的工作中不斷積累競爭經(jīng)驗(yàn)，以企業(yè)為家，家富我富、家衰我亡，面對更加激烈的競爭和挑戰(zhàn)，我們有信心作的更好，讓我們?yōu)榫W(wǎng)通事業(yè)的輝煌及企業(yè)未來的發(fā)展而努力奮斗吧！

第五篇：加強(qiáng)績效管理,提升企業(yè)競爭力

21世紀(jì)是“人力資本”為主導(dǎo)的市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理的重心集中于對“人”的管理。面對日趨激勵(lì)的市場競爭環(huán)境，通過加強(qiáng)績效管理，健全考核激勵(lì)體系,來增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁已經(jīng)成為亟待研究的一項(xiàng)重要課題。

在《影響世界的100個(gè)管理寓言》中，有一則名為“一頭官僚主義的熊”的寓言。故事中，棕熊與黑熊在關(guān)注效益最大化

（讓蜜蜂采集更多的花蜜）的過程中，采取了不同的績效管理手段，得到了不同的回報(bào)。棕熊之所以能讓蜜蜂們專注于采集更多的花蜜，是因?yàn)榛鄄攀桥c最終的績效直接相關(guān)的。而黑熊的績效評估體系雖很精確，但評估的績效與最終的績效并不直接相關(guān)，導(dǎo)致的結(jié)果是誤入歧途，事倍功半。而且在激勵(lì)措施上，相比之下，黑熊激勵(lì)單個(gè)的蜜蜂的方法所取得的成效也遠(yuǎn)遜于激發(fā)起所有蜜蜂的團(tuán)隊(duì)精神所取得的業(yè)績。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)經(jīng)營工作中，如何激發(fā)企業(yè)內(nèi)“蜜蜂”的整體效應(yīng)，通過有效的績效管理，實(shí)現(xiàn)公司的跨越發(fā)展，我認(rèn)為需要從以下幾個(gè)方面著手：

一、重視以人為本——績效管理的思想精髓

績效管理是通過對企業(yè)運(yùn)營過程中各項(xiàng)指標(biāo)的跟蹤與考核，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而實(shí)現(xiàn)企業(yè)策略和目標(biāo)的核心集中于“人”?！耙匀藶楸尽本褪且箍己藰?biāo)準(zhǔn)和制度成為激勵(lì)因素，培養(yǎng)和發(fā)揮每個(gè)“蜜蜂”的創(chuàng)造力和潛能。在績效管理過程中，要特別注意兩點(diǎn)：一要樹立績效意識(shí)。讓每個(gè)員工的腦中都有一個(gè)績效的概念，都有為績效提高而努力的意識(shí)。象棕熊一樣，要讓所有的蜜蜂了解工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)，這也是一個(gè)以人為本，為企業(yè)發(fā)展提供良好的群眾基礎(chǔ)，使員工在工作中擰成一股繩，勁往一處使。二是要提高績效管理水平。通過能本教育培訓(xùn)，向員工灌輸“工作就是追求高績效”的觀念，幫助員工不斷完善自我和提高自我的績效管理能力。

二、完善績效考核體系——績效管理的重中之重

績效考核是構(gòu)成完整績效管理體系的關(guān)鍵，是鹽業(yè)企業(yè)“知人”的主要手段和“用人”的主要依據(jù)。

1、完善目標(biāo)考核體系，追求卓越績效。要通過建立以“經(jīng)濟(jì)效益”為核心，以“提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量”為導(dǎo)向，以公司的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)為基礎(chǔ)，將業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和顧客滿意度、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)能力結(jié)合起來的考核體系，來充分貫徹公司的整體戰(zhàn)略構(gòu)想。

2、制定科學(xué)績效考核指標(biāo)，加強(qiáng)績效管理手段。結(jié)合省公司全面預(yù)算管理的實(shí)施，要引入基于平衡記分卡的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)理論。在公司每一層面都建立一套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將下層的kpi匯總即為上一層管理者的kpi，通過上級對下級透明的kpi管控，實(shí)現(xiàn)有效的業(yè)績管理，形成以業(yè)績管理代替“人管人”的情況。

3、突出重點(diǎn)，強(qiáng)化對中層管理者的考核。借鑒國際上公認(rèn)的馬特萊法則，即“80:20法則”。要把主要精力放在20%的中層管理者的考核上，再以20%的少數(shù)去帶動(dòng)80%的多數(shù)，以提高工作效率?？己酥攸c(diǎn)是對中層管理者管理能力的評定和業(yè)績的跟蹤反饋。引入360度評價(jià)的理念。從經(jīng)營、管理、質(zhì)量、法紀(jì)等幾方面對被考核者進(jìn)行評價(jià)，確認(rèn)考核結(jié)果；從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外、上下、橫向、縱向的多方人員的全方位績效考核。把績效反饋與業(yè)績跟蹤融入考核之中。要結(jié)合工作與中層管理者進(jìn)行溝通反饋，做出最終績效評定結(jié)果后，與中層管理者進(jìn)行績效面談，肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議。

三、健全激勵(lì)與約束機(jī)制，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源

用人不僅要做到人盡其才，更重要的是通過激勵(lì)約束機(jī)制，讓員工最大限度地發(fā)揮才能，為提高企業(yè)績效服務(wù)。

一是以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，健全內(nèi)部分配制度。依照現(xiàn)代人力資源管理的要求，運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的杠桿，在薪資分配上遵守公平和效率的原則。按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)，形成以實(shí)績論英雄、憑貢獻(xiàn)論獎(jiǎng)懲的公平競爭氛圍。

二是以精神激勵(lì)為發(fā)展動(dòng)力，持續(xù)開發(fā)員工潛能。注重提升管理者與員工的社會(huì)地位，使員工需求層次理論中的某些高層次的需要得到滿足。

三是以競爭激勵(lì)為創(chuàng)新手段形成能者上庸者下的用人機(jī)制。在績效管理中要引進(jìn)競爭機(jī)制，例如把業(yè)績作為晉升的主要依據(jù)，使考核過程成為員工能力開發(fā)的過程，這樣就把員工的注意力引向了工作，使員工認(rèn)識(shí)到：不僅僅鹽業(yè)企業(yè)外部競爭日趨激勵(lì)，企業(yè)內(nèi)部同樣要求員工求實(shí)上進(jìn)，努力工作，如果一成不變將無法在企業(yè)生存和立足。