第一篇：物業(yè)管理人才

基本信息

? ?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

? 姓名：夏兆瑞 性別：男 年齡：24 婚否：未婚 身高：172cm 民族：漢 政治面貌：共青團員 籍貫：云南楚雄 外語能力：一般 計算機能力：優(yōu) 現(xiàn)居住地：云南昆明 畢業(yè)院校：云南財經(jīng)大學 專業(yè)：資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理（房地產(chǎn)開發(fā)與管理方向）學歷：本科 職稱：國家物業(yè)管理師

自我評價：我勤奮好學，能夠很快融入到新環(huán)境中;具有良好的溝通能力和團體合作精神；能夠在工作中冷靜處理事物；能夠熟練操作計算機（辦公軟件）（Auto CAD);

求職意向

?

?

?

?

?

? 希望行業(yè)：建筑與工程 房地產(chǎn)開發(fā) 物業(yè)管理/商業(yè)中心 多元化業(yè)務集團公司 家居/室內(nèi)設計/裝潢目標職能：房地產(chǎn)開發(fā)/策劃專員 物業(yè)管理經(jīng)理/主管目標地點：昆明 楚雄期望工資：1500-2000 到崗時間：隨時到崗 其他要求：簽訂正式勞動合同，購買勞動法規(guī)定的各社會保險。

工作經(jīng)驗

?

?

?

?

?

?

時間：2010.04-2010.12 公司名稱：昆明榮城房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司 所屬行業(yè)：中介服務 所屬部門：業(yè)務部 崗位職能：置業(yè)顧問工作描述：從事二手房的租賃和銷售，最大限度地為每一位客戶找到最合適的房源，爭取在最短的時間內(nèi)幫房東把房子租或售出去。

?

?

?

?

?

? 時間：2009.09-2009.11 公司名稱：云南超凡土地地價評估與咨詢有限公司 所屬行業(yè)：專業(yè)服務(咨詢，人力資源)所屬部門：外調(diào)部 崗位職能：資料信息收集員(兼職）工作描述：到昆明的十縣市進行城鎮(zhèn)鋪面租金的調(diào)查與信息收集整理，了解當?shù)爻擎?zhèn)

鋪面租金情況，為需要的客戶提供真實有效的資料。

時間：2007.06-2008.05

公司名稱：創(chuàng)維集團

所屬行業(yè)：家具/家電/工藝品/玩具

所屬部門：銷售部

崗位職能：臨時銷售員（兼職）

工作描述：在大商場里的創(chuàng)維專柜協(xié)助導購進行電視機等的銷售。? ? ? ? ? ?

教育經(jīng)歷

? 2006.09-2010.07云南財經(jīng)大學

資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理本科

證書

? 2009.07國家助理物業(yè)管理師

技能特長

? 籃球

在2010年榮城地產(chǎn)舉行的第二屆籃球友誼賽中榮獲一等獎。

聯(lián)系方式

聯(lián)系電話：0871-5238110

? 移動電話：*** ?

? ?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

? 姓名：羅維將 性別：男 年齡：26 婚否：未婚 身高：166cm 民族：壯族 政治面貌：共青團員 籍貫：廣西 外語能力：大學英語水平計算機能力：大學計算機水平現(xiàn)居住地：云南昆明 畢業(yè)院校：云南財經(jīng)大學 專業(yè)：財政學 學歷：本科

自我評價

個性特點:

（1）人品好：從小就崇尚品德高尚的人，對卑鄙小人、品德惡劣之人敬而遠之，一直以來都嚴格要求自己，注重思想品德修養(yǎng)。

（2）學習能力強：曾自學吉他，自學成才；自學股票操作，有一套不錯的操作理念。

（3）能吃苦耐勞：大學期間的兼職過程，工作認真踏實，從不怕苦不怕累，敢于挑戰(zhàn)各種困難。

（4）適應性強和有團隊意識：實習及兼職經(jīng)歷，我學會了適應各種不同的環(huán)境，學會積極融入到團隊當中去，發(fā)揮團隊的力量。

（5）有服務意識：兼職也讓我學會了如何去服務顧客、服務別人，如何給人留下深刻美好的印象。

* 附言: 相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的成功!

求職意向

?

?

?

?

?

希望行業(yè)：金融/投資/證券 批發(fā)/零售 多元化業(yè)務集團公司 房地產(chǎn)開發(fā) 物業(yè)管理/商業(yè)中心目標職能：商務經(jīng)理 股票/期貨操盤手 物業(yè)管理經(jīng)理/主管 買手 采購主管目標地點：昆明 南寧 北海期望工資：3000-4000 到崗時間：一個周? 其他要求：有五險一金、提供工作餐

工作經(jīng)驗

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

? 時間：2009.11-2010.12 公司名稱：云南中豪置業(yè)有限責任公司 所屬行業(yè)：房地產(chǎn)開發(fā) 所屬部門：行政辦、采購部 崗位職能：采購主管工作描述：負責中豪總部及各個子公司的后勤物資采購工作……時間：2008.07-2008.10 公司名稱：家樂福超市 所屬行業(yè)：批發(fā)/零售 所屬部門：收銀部 崗位職能：收銀部助理、收銀員時間：2007.07-2009.07

? 公司名稱：國泰君安證券

? 所屬行業(yè)：金融/投資/證券

? 崗位職能：股票分析員

時間：2006.06-2006.12

? 公司名稱：云南大學家教中心

? 所屬行業(yè)：教育/培訓

? 崗位職能：家教教師?

教育經(jīng)歷

? 2005.09-2009.07云南財經(jīng)大學

財政學本科

證書

2009.07云南財經(jīng)大學經(jīng)濟學學士學位證

? 2009.07云南財經(jīng)大學畢業(yè)證 ?

技能特長：交際協(xié)調(diào)溝通、音樂、吉他

? 聯(lián)系電話：1388820046

5? ?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

? 姓名：梁銳 性別：男 年齡：28 婚否：未婚 身高：169cm 民族：漢 政治面貌：群眾 籍貫：大理 外語能力：CET-4 計算機能力：二級，office,CAD,photoshop 現(xiàn)居住地：云南昆明 畢業(yè)院校：桂林電子科技大學 專業(yè)：工業(yè)工程 學歷：本科 職稱：項目管理

自我評價：為人樂觀,真誠,積極,在外企從事項目和市場管理工作達3年, 對項目管理,人際溝通有豐富的經(jīng)驗, 有意往店鋪管理方向發(fā)展,可經(jīng)常出差。

求職意向

?

?

?

?

? 希望行業(yè)：專業(yè)服務(咨詢，人力資源)計算機硬件 批發(fā)/零售 物業(yè)管理/商業(yè)中心 酒店/旅游目標職能：銀行卡、電子銀行業(yè)務推廣 物業(yè)管理經(jīng)理/主管 獵頭/人才中介 導游/旅行顧問/計調(diào)人員 店長/賣場經(jīng)理/樓面管理目標地點：昆明期望工資：2000-3000 到崗時間：隨時到崗

工作經(jīng)驗

?

?

?

?

?

? 時間：2010.07-2010.10 公司名稱：雙龍商場 所屬行業(yè)：物業(yè)管理/商業(yè)中心 所屬部門：客服中心 崗位職能：物業(yè)助理工作描述：

1.根據(jù)公司相關制度規(guī)范商戶日常經(jīng)營行為,對違紀商戶作必要記錄,并耐心,細致的教育講解,對屢勸不改者作必要處罰,并對處罰結(jié)果作記錄存檔.

第二篇：《淺析如何培養(yǎng)及留住物業(yè)管理人才[新]》

福建商業(yè)高等?？茖W校2011屆畢業(yè)論文

《淺析如何培養(yǎng)及留住物業(yè)管理人才》

學生姓名：王善烽 學生學好：08122018 年 級：2008級 專 業(yè)：物業(yè)管理 指導老師：章月萍 職 稱：副教授

年

月

畢業(yè)論文原創(chuàng)性聲明：

茲呈交的畢業(yè)論文，是本人在指導老師指導下獨立完成的。本人在畢業(yè)論寫作中參考的其他個人或集體的研究成果，均在文中以明確方式標明。本人依法享有和承擔由此論文而產(chǎn)生的權(quán)利和責任。

聲明人： 年 月

《淺析如何留住及培養(yǎng)物業(yè)管理人才》

一、物業(yè)管理行業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

（一）現(xiàn)有物業(yè)管理人才基本素質(zhì)比較低

近些年來，隨著社會的不斷進步和發(fā)展，對物業(yè)服務質(zhì)量的要求不斷提高。而我國物業(yè)管理服務起步比較晚，發(fā)展比較慢，不夠成熟。多數(shù)從業(yè)人員沒有受到正規(guī)的專業(yè)教育，雖然經(jīng)驗比較豐富，但是缺少專業(yè)的理論知識，沒有一套完整的物業(yè)理論知識系統(tǒng)。由于工資偏低導致了從業(yè)人員的整體素質(zhì)不高，現(xiàn)有的物業(yè)管理企業(yè)人員一方面是由房管所或單位房管部門轉(zhuǎn)制而來;另一方面是由房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)派生出來，所以導致了物業(yè)管理人員基本素質(zhì)比較低。從當今社會上許多物業(yè)管理公司的管理人員中的文化比率中就可以看出了這一點，中專文化的人員就占有60%，而?？莆幕潭鹊膬H占35%，縱使在國家一級資質(zhì)的物業(yè)公司中，本科、碩士以上學歷的管理人才也是寥寥無幾。

（二）物業(yè)管理行業(yè)人才流動性大

當今社會上物業(yè)管理企業(yè)人員流動性大主要體現(xiàn)在兩個方面，一是管理人員流動性大，很多年輕的管理者把物業(yè)企業(yè)特別是純屬物業(yè)服務的物業(yè)管理企業(yè)看著是一個避風港當成一條退路，一旦有了更好的工作時就跳槽而出。也有一部分的物業(yè)管理人才選擇地產(chǎn)物業(yè)，他們選擇地產(chǎn)物業(yè)而不是為了從事物業(yè)而是為了伺機從物業(yè)跳至地產(chǎn)，相對而言地產(chǎn)比物業(yè)的待遇高，特別像在當今房價不斷上升的社會，誰不想從中分一杯羹？！二是安防員的流動性大，從某個角度講安防人員吃的就是青春飯，誰也不愿意做一輩子安防員，當然在如今的物業(yè)行業(yè)中，也沒有哪一家物業(yè)企業(yè)愿意招收老態(tài)龍鐘的安防人員。而現(xiàn)在物業(yè)企業(yè)沒能為這一群體提供發(fā)展的平臺，加上由于物業(yè)管理企業(yè)的經(jīng)費來源難于落實，導致了沒有充足的資金用在員工的福利上，跟不上其他行業(yè)的福利，跟不上社會經(jīng)濟的步伐，從而導致了安防員頻頻出走，由于物業(yè)管理行業(yè)屬于第三產(chǎn)業(yè)，純屬新興的服務行業(yè)，沒有足夠的資金利用在安防培訓上，沒有充足的資金放在安防人員基本訓練上。

二、如何提高物業(yè)管理人員的素質(zhì)？

（一）積極開展校企合作，提高育人隊伍素質(zhì)

近幾年來，隨著城市化進程的加快和房地產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，住房建設、分配、管理制度改革不斷深化，物業(yè)管理覆蓋率不斷提高，自90年代中期后逐漸輻射至全國各大中城

社會經(jīng)濟發(fā)展的步伐。但是，在工資福利上不能是最前衛(wèi)的，也不能是最滯后的。在工資福利上要促使員工找到平衡點。從定義上講，員工工資是由基礎工資、崗位工資、工齡工資、獎金和津貼五部分組成的，因此，在構(gòu)建工資福利機制上，要不斷完善和健全這五方面，特別是在獎金上，要根據(jù)各部門工作任務,經(jīng)營指標,員工職責履行狀況,工作績效考核結(jié)果有效的確立和適當?shù)莫剟?，也可以適當用外出旅游等方式對員工進行精神獎勵，在很多時候，往往精神獎勵的作用比物質(zhì)獎勵效果要好得多。甚者可以建立一套較完善休假的系統(tǒng)。對于物業(yè)企業(yè)這樣的第三產(chǎn)業(yè)來講，物質(zhì)上雖然比較滯后，但是，可以從精神等休假措施進行攻略。例如一周五天的工作制（國假日延長假期等措施），進行朝九晚五的上班時間制(早上九點上班中午休息半個小時下午五點上班)，這樣錯開了客戶的上班時間，從而有效的提高服務質(zhì)量。良好的上班制度，完善的工資福利，不但可以吸引更多的人才來為企業(yè)效勞，還可以保質(zhì)保量的完成工作任務提高公司的知名度。

（2）創(chuàng)建完善的企業(yè)文化

企業(yè)文化包括企業(yè)精神、企業(yè)理念和行動綱領。而企業(yè)文化中的企業(yè)精神便是企業(yè)的靈魂,如果一個企業(yè)的靈魂能永遠不衰、常保常青,那么這個企業(yè)必定會長立于這個社會，立于不敗之地。在建立企業(yè)文化的時候要極力強化創(chuàng)新思維,培養(yǎng)錘煉市場意識,這個市場不單單包括經(jīng)濟市場還包括人才市場，確立自強獨立、開放創(chuàng)新的企業(yè)精神;追求卓越、平追求完善的企業(yè)理念;以人為本、效益至上為企業(yè)宗旨。

一個優(yōu)秀的企業(yè)必定有一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，創(chuàng)建一套較為完善的企業(yè)文化，使員工感到來到這個企業(yè)就有一種家的歸屬感，使之久久不愿離去，只有這樣的企業(yè)文化，才能真正的抓住員工的心。

（3）制度管理與親情管理有效結(jié)合

管理制度是無情的，可是人有情。一個企業(yè)需要無情的管理制度，也要有一套以之相結(jié)合的親情管理制度。像物業(yè)這個純屬服務的行業(yè)，往往在很多的時候，使用親情管理要多于制度管理。物業(yè)企業(yè)本來盈利就不多，本來就不能給員工提供更好的福利和相對的優(yōu)越的工資，本來就人心不穩(wěn)，如果總是用無情的管理制度，那么必定會更加的動搖人心，更加的人心不穩(wěn)。

像我國這樣五千年的大國，講人情講關系的國度里，如果在管理上不加點人情味的話，那就是不結(jié)合國情偏離現(xiàn)實，那就必定寸步難行。用“情”管理往往比較行之有效，在日常的管理上，使親情管理與制度管理進行有效的相結(jié)合，往往能使管理效

一個企業(yè)最大的資本不是資金更不是具備眾多的項目，而是由多少的人力資源可以利用。一個企業(yè)儲備什么都不如儲備人力資源來得好。在人力資源的儲備上，并不是像資金一樣儲備得愈多愈好，從儲備上講，人力儲備資源的成本相對比較高。所以在人力資源儲備上一定要慎重。

一定的人力儲備，能促使企業(yè)降低成本，增加營業(yè)。像物業(yè)這樣人才流失量大招人難的行業(yè)，儲備一定量的人力資源是一項行之有效的措施。能使企業(yè)有更多的時間投入管理和經(jīng)營上。人力儲備，并不是把儲備的人員空臵一旁，而是應該在儲備的時間對他們進行全方位的培訓，使之在將來的業(yè)務上能發(fā)揮最優(yōu)的效果和能量。人的耐性是有時間性的，因此在人力儲備工作中，應結(jié)合每個儲備人員的性格能力耐性進行儲備，一旦時間性太長，讓其無所事事，也會造成人才的流失。在儲備的過程中，不妨三十六計中的欲擒故縱，是一種有效的手段和方略。

四、總結(jié)

一個企業(yè)想永葆青春，想經(jīng)久不衰，就理應學會創(chuàng)建一個相對健全趨于完美健康的企業(yè)文化。在人力資源的管理上，應當極大避免人才資源的浪費，確實做到：量功而分祿，故官無常貴，而民無終賤。有能則舉之，無能則下之。積極去融合，去反省，積極培養(yǎng)和增強管理團隊的管理能力，并積極為自身量身裁定一套有效的管理模式。

現(xiàn)在很多企業(yè)在用人上總是使用一些計謀一些手段，其實，大巧無巧術，如今的社會，日益煩躁，越來越多的欺詐，像在這樣的一個社會里，在這個商業(yè)市場里，如果多了一份真誠，那么就多了一份勝算。在固定的物質(zhì)基礎上，把持著一顆平等相待的心，就是留住人才的最大把握和最好最絕的術。

[參考文獻]

1、彭劍鋒 饒 征.《基于能力的人力資源開發(fā)與管理 》[M].中國人民大學出版社

2、張云初 王清 張羽.《企業(yè)文化資源》[M].海天出版社,2005-2-1

3、路易斯.埃蘭.《專業(yè)化管理》[M].1973

4、牟海.《物業(yè)公司精細化管理大全》[M].人民郵電出版社,2009-11-1.4、白壽彝主編.《中國通史》[M].人民出版社

第三篇：淺談酒店管理人才

淺談酒店管理人才

摘要：餐飲競爭，首先是人才的競爭。酒店要想在激烈的餐飲競爭中占有一席之地，餐飲管理人才是關鍵。文章以我國西部酒店現(xiàn)狀為例，分析餐飲管理人才存在的問題，探討餐飲管理人才培養(yǎng)策略。

關鍵詞：酒店；酒店餐飲；管理人才

近20 年來，全球經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定增長，旅游業(yè)迅速發(fā)展，酒店競爭激烈。我國隨著人民消費水平的提高和消費者消費意識的日趨成熟，加之“雙休日”、五一、十一“旅游黃金周”等旅游計劃的有效實施，國內(nèi)旅游蓬勃發(fā)展，旅游收入逐年增長。餐飲收入是酒店營業(yè)收入的主要來源之一，但在我國西部地區(qū)，有不少酒店，卻因餐飲部經(jīng)營不善，而導致經(jīng)濟效益低下。

1、酒店餐飲管理人才存在的問題

1.1 餐飲管理專業(yè)人才不足

在西部地區(qū)中，酒店的餐飲管理專業(yè)人才嚴重不足。調(diào)查顯示，在中層管理人員當中，中職學歷占50%，大專學歷占40%，在中專和大專學歷中，餐飲管理學歷只有15%；在高層管理人員中，大專學歷占11%，本科學歷占=82%，研究生學歷占5%，在3種學歷中，餐飲管理專業(yè)只有17%。在中高層管理人員中，大多是財會、工商管理和黨政管理等專業(yè)。出現(xiàn)專業(yè)不對口，外行管內(nèi)行等企業(yè)管理現(xiàn)象，使酒店餐飲管理出現(xiàn)許多漏洞，造成極大損失，導致餐飲營業(yè)收入下降，沒有達到預定的經(jīng)濟目標。

1.2: 餐飲結(jié)構(gòu)不合理

在餐飲市場中，酒店餐飲成為主流，中低檔大眾化消費將成為市場的主體。然而，在酒店增長過快的同時，餐飲結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)不合理，中、高檔餐廳發(fā)展較快，數(shù)量過剩，需求不足；而低檔餐廳普遍存在著臟、亂、差的現(xiàn)象，處于低水平的發(fā)展階段，不能滿足廣大消費者的需求。

1.3;餐飲管理專業(yè)教育缺乏

目前，從事餐飲行業(yè)教育的學校，大部分是職業(yè)烹飪學校，學生在校時間短，屬于短期學習。許多餐飲部的廚師、中高層管理人員都結(jié)業(yè)于這類學校。這些人員雖有一定的操作技能，但缺乏管理理念和管理水平，而大學中培養(yǎng)餐飲管理的人才數(shù)量相對少，不能滿足日益增長的餐飲業(yè)的需求。

1.4 人們認識上的誤區(qū)

社會餐飲業(yè)，很多直接脫胎于社會上的小餐館，因此，許多人認為餐飲業(yè)知識含量低，不愿在此就職。因而，現(xiàn)代酒店餐飲部也不能擺脫這種誤區(qū)，導致現(xiàn)代酒店餐飲管理人才缺乏。這種人們認識上的誤區(qū)，也是影響餐飲部吸引管理人才的主要原因。

1.5 內(nèi)部培訓不足

除了少數(shù)高星級酒店外，很多低星級酒店的內(nèi)部培訓不足。原因是：一者師資匱乏、經(jīng)費短缺。二是培訓缺乏系統(tǒng)規(guī)范，難以有效提高員工素質(zhì)，特別對管理人才的培訓更少。三為雖對中高層管理人才進行培訓，花了不少人力、物力和財力，最后卻為他人做嫁衣。受以上種種因素影響，很多低星級酒店沒有把管理人才的培訓列入日常培訓之中，更不用說把管理人員派送到發(fā)達地區(qū)、甚至是去國外深造學習。

2、酒店餐飲管理人才培養(yǎng)策略

企業(yè)發(fā)展的關鍵在于人才的培養(yǎng)，為了及時滿足社會對人才的需求，必須從酒店外部和內(nèi)部兩個方面培養(yǎng)酒店管理人才。

2.1從酒店外部著手的策略

高校教育是酒店外部培養(yǎng)管理人才的主要途徑。

2.1.1 加強餐飲管理專業(yè)的教育

餐飲管理專業(yè)人員是酒店餐飲部門的主力軍，餐飲部管理水平的高低取決于餐飲管理人才能力與素質(zhì)的高低，所以，必須加強高等院校餐飲管理專業(yè)建設，加快管理人才的培養(yǎng)速度。此外，還可以在高等職業(yè)技術學院中開設餐飲專業(yè)。培養(yǎng)實用技能型人才是高職院校的特點，也是符合酒店的需要。為培養(yǎng)實用技能型人才，高校還應餐飲人才市場的需求要求對學科的教學體系進行改革，按照崗位、職業(yè)所需要的能力或能力要素為核心來設置課程。在教學中，不再單獨強調(diào)專業(yè)知識或?qū)I(yè)理論的系統(tǒng)性、完整性，而是強調(diào)知識的針對性及實用性進行專門化教育。

2.1.2 完善餐飲管理專業(yè)課程體系

在開設有酒店管理專業(yè)的院校中，很多課程體系不夠完善，開設課程應遵循“實用、夠用”的原則。有的學校理論課程開設太深，不符合高職生的發(fā)展；有的學校出于對學生就業(yè)考慮，在酒店管理專業(yè)中增加旅游管理的課程，特別是導游方向的課程，這種做法是不科學的。在酒店管理專業(yè)課程當中，應當增加酒店餐飲企業(yè)管理、酒店餐飲營銷管理和酒店餐飲文化管理等方面的課程。這些課程，在現(xiàn)代酒店餐飲管理中起了非常重要的作用。

2.1.3增加學生技能證書考試

對于餐飲管理專業(yè)學生，在畢業(yè)時，除了拿到的畢業(yè)證書外，還要取得一些職業(yè)上崗證，比如，調(diào)酒師證、茶藝師證、營銷等級證、餐飲職業(yè)經(jīng)理人證等技能證書，這些證書對日后從事管理工作是極有力的上崗證明。

2.1.4 增加餐飲管理專業(yè)的課程實踐

《教育部關于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》規(guī)定：實踐教學在教學計劃中占較大比重?？梢?，實踐課程在高職院校教學中的重要性。在實踐教學方面，要做好校內(nèi)實訓與校外實習相結(jié)合，很多學校的做法是：每學期都開設一到兩門專業(yè)課，實習周時，每門課只有-天在酒店實習。其實，這種做法使

實踐時間縮短，不利于學生實踐操作鞏固。要改變這種做法，應該把第六學期的畢業(yè)實習時間，分配在第一到第五學期各學期中的最后一個月，并連同假期30天，共60 天的時間，在酒店實踐操作。按照授課計劃進行，并在課時不變的情況下，每天授課時數(shù)可由原來的& 節(jié)增加為)節(jié)，既保證課時不變，又增加實踐時間，既讓學生學到知識與技能，又使學生適應現(xiàn)代酒店的工作，為畢業(yè)后走上管理崗位打下堅實的基礎。

2.1.5 加強管理員的考績

實行以考核貢獻與成績?yōu)橹鞯脑瓌t，既是對個人工作能力的評價過程，也是對其是否稱職的評價過程?？伎兡康?，一是提拔升職的依據(jù)。柳州市某四星級酒店明確提出“有為才有位”，實行績效考核，鼓勵員工能上能下、敢進敢出、勇于冒尖。有" 名技術拔尖、表現(xiàn)出色的臨時工通過考績被選拔為管理者。二是體現(xiàn)多勞多得的原則。餐飲管理人員不能吃大鍋飯，要按照實現(xiàn)經(jīng)濟目標大小來確定。在完成部門經(jīng)濟目標前提下，適當調(diào)高績效工資和特種獎勵工資，提高“指標純利”的標準，增加個人收入。這也是餐飲部留住管理人才的關鍵。總之，解決餐飲管理人才缺乏的問題，加快西部酒店餐飲人才的建設，必須重視酒店餐飲管理人才，只有這樣，西部酒店餐飲業(yè)才可望走出困境，為我國旅游業(yè)的發(fā)展作出應有的貢獻。

第四篇：加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設

堅持黨管人才加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設

來源：指導小組 作者： 發(fā)布時間：2005-07-16

2003年是全面貫徹黨的十六大精神的第一年，是抓住機遇、加快發(fā)展、向著率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化目標邁進的重要一年，也是集團公司戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整和昊華公司初創(chuàng)發(fā)展十分關鍵的一年。最近，中央組織工作會議提出了“黨管人才”的新要求，這對黨的工作提出的要求更高了，工作的范圍更大了，任務也更艱巨了。我們清醒的認識到，要想抓好人才隊伍建設這一系統(tǒng)工程，就必須按照黨管人才的要求，努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，形成充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才集聚到企業(yè)中來。下面就大安山礦黨委在加強經(jīng)營管理人才隊伍建設工作上的一些做法向大家做一匯報。

一、認清形勢、抓住機遇，解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，加強經(jīng)營管理人才隊伍建設

在充分認識企業(yè)面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部優(yōu)劣勢的基礎上，大安山礦黨委解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，狠抓人才開發(fā)工作中的龍頭——經(jīng)營管理人才隊伍建設，用市場化的運作手段去建設經(jīng)營管理人才隊伍，初步形成了適應市場經(jīng)濟要求的選人用人機制。在選人用人方式上，改變單一的任用模式，加大市場化配置力度。通過引進競爭機制，拓寬視野，積極探索新的選人用人方式，把組織提名、民主推薦、個人自薦結(jié)合起來。改變由“少數(shù)人選人”、“在少數(shù)人中選

人”的傳統(tǒng)做法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。僅去年我礦就對9名礦級管理人員，49名行政中級管理人員進行考核并重新續(xù)聘，新選拔聘用副總以上管理人員5名，平均年齡36歲，其中4名有高級工程師職稱。同時，我們還對5名中級管理人員進行了“誡免談話”，對1名中級管理人員予以解聘，對中層行政副職的11個崗位進行公開競聘。

二、建立健全有效的激勵機制，推進經(jīng)營管理人才隊伍建設

為激勵引導人才實現(xiàn)預定的奮斗目標，充分把握并深入挖掘人的潛能，調(diào)動人的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)經(jīng)營管理工作的開展。大安山礦黨委在人才政策上，堅持“先安居、后樂業(yè)”的原則，力所能及地為人才解決生活中的問題。近年來，我們一方面堅持做到從生活上關心，解決了優(yōu)秀管理人才家屬農(nóng)轉(zhuǎn)非7戶，夫妻兩地分居9戶，協(xié)調(diào)、安置隨遷子女入學入托及隨遷家屬就業(yè)12人。對優(yōu)秀經(jīng)營管理人才進行購房貼息貸款，共發(fā)放無息貸款

55萬元。另一方面，為激勵經(jīng)營管理人才發(fā)揮作用，體現(xiàn)向知識、技術、管理、生產(chǎn)要素傾斜的分配政策，積極探索經(jīng)營管理者新的分配方式，實行了學歷、職稱、職務津貼制度，大學學歷津貼500元，大中專學歷津貼300元；高級職稱500元，中級職稱350元，初級職稱150元；信息津貼50元；職務貼分別為300—700元。

三、圍繞結(jié)構(gòu)調(diào)整，大力選拔培養(yǎng)優(yōu)秀青年管理人才

為加大對優(yōu)秀青年管理人才選拔培養(yǎng)的力度，首先，在2002年的三項制度改革中，礦黨委進一步明確了選拔優(yōu)秀青年管理人才，改善班子結(jié)構(gòu)的具體方案和落實措施。在對經(jīng)營管理人才隊伍的戰(zhàn)略性調(diào)整中，重點抓住“六八式”、“七九式”的大學本科以上學歷的青年知識分子，并進行了幾次大范圍的摸底調(diào)查，對一些青年、業(yè)務技術骨干進行重點考察。建立健全了礦級、中級后備管理人才庫，將優(yōu)秀青年管理人員補充到后備領導人員隊伍中，每年進行一次動態(tài)調(diào)整，使人才儲備成為有進有出的一池“活水”，保持一定常數(shù)。其次，從源頭抓起，根據(jù)行業(yè)特點吸引專業(yè)對口應屆大學畢業(yè)生，充實儲備人才隊伍。近幾年間，我礦每年都招收10名以上大中專畢業(yè)生，并從中選出優(yōu)秀的大中專畢業(yè)生進行重點跟蹤培養(yǎng)，以擴大人才儲備。三是大膽啟用一批優(yōu)秀青年管理人員進入領導崗位，建立青年經(jīng)營管理者隊伍群體。近幾年間，我礦共有4名大學畢業(yè)生被提拔到礦級領導崗位，經(jīng)過充實調(diào)整，現(xiàn)礦領導班子平均年齡40.71歲，大專以上學歷占61.1%。同時，有31名大中專畢業(yè)生被提拔到中級管理崗位。今年，礦黨委又對礦巖石二段、礦工會、團委等單位的班子進行整體調(diào)整，又使一批青年管理人員走上了領導崗位。四是量才使用、用塑并舉。把人才吸引進來后，積極為他們創(chuàng)造條件，放在最合適的崗位，最大限度地發(fā)揮他們的經(jīng)驗與才能。原銷售公司副總經(jīng)理韓秀會擅長計算機應用與管理，針對他的這一特長，礦黨委安排其到信息中心擔任領導工作，在他和其他同志的共同努力下，大安山礦的信息網(wǎng)絡化工程得到了進一步的完善，辦公自動化水平有了很大提高。礦黨委在用人的同時，還不忘塑人為才，對有潛能的人，給他們機會，在重要的崗位、重要的工作上，讓他們承擔重任，充分發(fā)揮潛能。現(xiàn)任礦辦公室主任王昱、財務科副科長曹冬梅都是2000年進礦的大學生，由于

他們在原來的崗位上表現(xiàn)突出、能力較強，被選聘為中級管理人員。雖然步入工作崗位不久，但通過壓擔子和自身的努力，很快就能成長起來，獨擋一面。

四、建立全方位的經(jīng)營管理人才培訓體系，提高經(jīng)營管理人才素質(zhì)

建設一個學習型的團隊組織，培育出一支高素質(zhì)、適應企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營管理人才隊伍是大安山礦黨委努力的方向。這就需要培養(yǎng)一批人、一層人，要把培養(yǎng)優(yōu)秀經(jīng)營管理人才象“抓生產(chǎn)、抓市場”那樣抓緊抓好，做到有計劃、有目標、有制度、有措施，不斷加大經(jīng)營管理人才的培訓力度。一是深造培養(yǎng)。98年以來，共有6名礦級領導人員參加研究生課程班學習深造；16名管理人員參加了大學和大專學歷教育；26名經(jīng)營管理人員參加中青年管理人員培訓班；288名管理人員參加了中、高級工商管理培訓班的學習。二是進行交流培訓。礦黨委著眼于全礦范圍內(nèi)優(yōu)秀人才的合理流動和優(yōu)化配置，立足于橫向交流，尋求青年管理人員早出人才、快出人才的途徑，近幾年來，共有56名優(yōu)秀中青年管理人員在礦內(nèi)進行定向交流培養(yǎng)。三是以著力提高經(jīng)營管理人才駕馭市場、參與競爭的能力為重點，通過外請教師講課、外出考察學習、校企聯(lián)合辦學等方式，進行企業(yè)經(jīng)營管理、WTO基本規(guī)則、公司法、國際貿(mào)易等相關知識的培訓。

五、發(fā)揮老職工“傳”、“幫”、“帶”的作用，加快優(yōu)秀青年管理人才成長步伐大安山礦黨委充分肯定老職工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)中發(fā)揮的作用，適應新形勢的需要，結(jié)合外聘、返聘等新型用工形式，重點返聘緊缺經(jīng)營管理人才，并且在機構(gòu)和人員設置上充分考慮新老搭配，使青年管理人才盡快走入成熟期?，F(xiàn)我礦共有返聘人員 4人，分布在工資管理、材料管理、煤質(zhì)管理等重要崗位上，他們經(jīng)驗豐富，敬業(yè)精神強，并能努力協(xié)助和帶領青年管理人員學習業(yè)務知識和管理經(jīng)驗，使一批青年管理人員盡快成長起來。他們的返聘也成為我礦經(jīng)營管理人才隊伍建設的一道獨特的風景線。

總之，經(jīng)過幾年的努力，大安山礦已經(jīng)初步形成了一支政治素質(zhì)好，年富力強，有開拓創(chuàng)新精神和發(fā)展?jié)摿Φ慕?jīng)營管理人才隊伍，但隨著社會的不斷進

步和企業(yè)的不斷發(fā)展，我們還要繼續(xù)探索和嘗試加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設的新機制、新方法、新舉措，按照“黨管人才”的要求，做好人才隊伍建設工作，促進企業(yè)跨越式發(fā)展。

加強企業(yè)干部隊伍建設的實施對策

第一，因事設崗、定編定職，制定系統(tǒng)的崗位標準。根據(jù)各部室、子（分）公司的大小，各工作崗位的性質(zhì)、特點、工作量、業(yè)務技術等實際，制定出該部門、該崗位干部職數(shù)以及道德品質(zhì)、業(yè)務技能、勝任能力等要求或標準，爾后切實按照標準選人，對號入座，形成制度，認真執(zhí)行。

第二，廣辟途徑，提高素質(zhì)．對在職干部，一方面通過舉辦培訓班等形式，抓好基礎培訓和繼續(xù)教育，使之系統(tǒng)地接受現(xiàn)代化管理教育；另一方面要選拔有深造價值的優(yōu)秀干部到有關院校進行中短期培訓，使之受到深層次、高層次教育，使其全面發(fā)展。

第三，培訓后備干部，要排列第二、第三梯隊干部，通過多種形式，有計劃地進行培訓和鍛煉，鼓勵他們在實際工作中早成才、成好才。

第四，任人唯賢、公開招標、擇優(yōu)聘用。以認人為賢為指導原則，擇優(yōu)聘用，使之人適其職，職適其人。

第五，強化職能作用，管好用好干部，完善干部管理和考核制度。對被聘干部進行德、能、勤、績的綜合考察考核，并將考察考核情況及時向有關領導和部門反饋，對被聘干部提出撤免、升遷、調(diào)換的建議，從而確保干部隊伍的素質(zhì)不斷提高。

第六，允許干部合理流動，建立健全各種干部、各類人才的檔案。提供培養(yǎng)建議，確保干部和各類人才的合理流動。

第五篇：高級管理人才測試題

本文為親身經(jīng)歷，如有雷同，請聯(lián)系valky

背景：小王今天要到甲乙公司面試，兩家公司都是大企業(yè)，甲公司要求行政工作細致，公司正常有序，前臺必須端莊，無論在什么時間都必須按這個要求嚴格執(zhí)行。而乙公司對行政工作并不重視，平時大概能保持辦公室有序。

小王到甲公司的時候，人非常多，甲公司除了行政前臺外，另增派兩個人員協(xié)助行政部，安排求職者有序等候，保證求職者能夠在非辦公區(qū)域進行等待，不影響正常辦公秩序。行政人員先主動了解到公司的目的，然后為求職者將填表流程和不同職務需要填寫的表格都準備好，小王很容易就能明白自己需要填寫哪些表格，并為求職者準備了飲料茶點。估摸等了半個小時，小王被叫去面試了。面試他的是一個文質(zhì)彬彬的男性。在行政助理敲門的一瞬間，面試官站了起來，示意小王坐下，并主動介紹自己是今天的面試官，姓X。在整個面試過程中，面試官基本上都是在傾聽小王的說話，偶爾需要小王做一些詳細的解釋。很快，面試結(jié)束，小王在起身的同時，面試官微笑著說，很感謝王先生你能參加我們的面試，我們將……，并握手，將其送至門口，由行政助理引導離開公司。

小王下午到了乙公司面試，還是一樣人非常多。但是因為乙公司行政人員要求并不嚴厲，行政前臺有點手忙腳亂。填寫的表格堆在前臺案子上，旁邊放著筆。小王看行政前臺如此繁忙，試探性的問，你好，我是來面試的。行政前臺有點亂，但是也很有禮貌的說，表格在這邊，您可以拿到那邊桌子上去填寫。隨手一指，對面一張會議桌，周圍散亂著坐著十多個人，有的依窗而坐，有的斜靠在辦公桌邊。小王拿了表格站在桌子旁邊填寫，這時有個好心人告訴小王，你過來坐下寫吧，我站一會兒。由于小王應聘職務為高管，寫著寫著就感覺到背后有人指著小王說，這個人就是王先生，應聘XX崗位的。然后有人說等他填寫完你再來找我吧。一會兒小王填寫完后，到前臺將表格放下，并告知了前臺。不久就有個人過來問小王，你是面試XX崗位的吧。你跟我過來。接著他帶著小王到了辦公區(qū)域，指著一處說，不好意思，今天人很多，沒有會議室了，我們就在這里面試吧。你先做個自我介紹吧。接著面試流程還是一樣，雙方交換著意見，只是小王覺得這次面試好像被牽著鼻子。結(jié)束后，面試官還是友好的起立，并開口親自送小王到了公司門口，并承諾三個工作日內(nèi)回復小王。小王最后問到，您就是給我電話通知的X先生吧。對方確定后，小王離開了乙公司。

小王在甲公司月薪9K，在乙公司月薪10K，請問如果你是小王，你會愿意去哪家公司？為什么？