第一篇：集體勞動合同是指企業(yè)工會代表職工與用人單位簽訂的

集體勞動合同是指企業(yè)工會代表職工與用人單位簽訂的，由職代會或全體職工文討論通過的，也經(jīng)上級部門審核通的的集體性合同。主要就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、女職工權(quán)益等事項訂立的集體合同。

法律條款之規(guī)定

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項集體合同。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十四條 集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

集體合同與個別合同的關(guān)系

可以看出主要是大的內(nèi)容和規(guī)定，與勞動者簽訂的單個的具體合同內(nèi)容不同，重點(diǎn)不同。集體合同更多的是在組織和集體的范圍內(nèi)規(guī)定公司的責(zé)任。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

因此，集體合同不能代替?zhèn)€人勞動合同。只有集體合同不簽個人合同照樣違法。

第二篇：用人單位與職工簽訂

用人單位與職工簽訂、履行保密協(xié)議應(yīng)當(dāng)注意的問題

商業(yè)秘密是我國近年來比較熱的一個詞，商業(yè)秘密、保密協(xié)議和勞動爭議這幾個術(shù)語經(jīng)常聯(lián)系在一起，相關(guān)的案例也常見諸報端。本文主要從勞動法、民法和刑法等角度進(jìn)行闡述。

一、依法訂立保密協(xié)議的必要性及其重要作用。

據(jù)著名的咨詢公司PricewaterhouseCoopers統(tǒng)計，《財富》500強(qiáng)企業(yè)在1999年因公司機(jī)密被盜而遭受的損失共計超過了450億美元。技術(shù)類企業(yè)僅當(dāng)年平均發(fā)生的泄密案就多達(dá)67起，因泄密所造成的經(jīng)濟(jì)損失平均達(dá)到1500萬美元。在國內(nèi)，華為公司原員工侵犯商業(yè)秘密案、“中興通訊”公司工程師侵犯商業(yè)秘密被判刑案、好又多公司員工出賣商業(yè)秘密案等也接連發(fā)生，商業(yè)秘密保護(hù)引人深思。隨著市場競爭的加劇，人才流動的增多，它已經(jīng)成了業(yè)界的一大難題。

商業(yè)秘密是我國近年來比較熱的一個詞，它是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)效益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。對于企業(yè)來說，商業(yè)秘密是一種可以帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益的無形資產(chǎn)，更是某些高科技企業(yè)賴以生存發(fā)展的資本，因此保護(hù)商業(yè)秘密有極大的意義。

實(shí)踐中，用人單位通過與職工訂立保密協(xié)議來保護(hù)商業(yè)秘密是最常見的有效方法。由于商業(yè)秘密本身的經(jīng)濟(jì)價值，簽訂保密協(xié)議對企業(yè)的重要性不言而喻；但對職工而言，簽訂保密協(xié)議意味著加重自身義務(wù)，也可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間，所以說兩者之間是一種矛盾對立的關(guān)系，其簽訂和履行都存在一定難度。目前，勞動法領(lǐng)域?qū)ΡＣ軈f(xié)議還沒有做出明確的規(guī)定，用人單位和職工因簽訂和履行保密協(xié)議很容易引發(fā)糾紛，下文試闡述如何預(yù)防和解決這個問題。

二、簽訂保密協(xié)議應(yīng)當(dāng)注意的幾個問題

在簽訂保密協(xié)議時，雙方既可在《勞動合同》中約定保密條款，也可以訂立專門的保密協(xié)議。但不管采用哪種方式，都應(yīng)當(dāng)采取法定的書面形式，并做到條款清晰明白，語言沒有歧義。具體包括以下幾點(diǎn)：

1.應(yīng)當(dāng)遵循公平原則，兼顧雙方的利益。我國《勞動法》第20條規(guī)定：雙方當(dāng)事人可以通過平等協(xié)商約定保密事項，這是勞動領(lǐng)域中關(guān)于訂立保密協(xié)議的法律依據(jù)?！逗贤ā返?5條規(guī)定：當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定各方的權(quán)利和義務(wù)。按照上述規(guī)定，用人單位有權(quán)采取措施保護(hù)商業(yè)秘密，但在訂立保密協(xié)議時應(yīng)注意不能侵犯勞動者的合法權(quán)利；勞動者有擇業(yè)的自由，但在行使權(quán)利時同樣不得損害用人單位的商業(yè)秘密。因此，保密協(xié)議跟其他協(xié)議一樣，首先必須遵循公平、平等的原則，才具有法律效力。

2.應(yīng)當(dāng)明確保密范圍。不同的企業(yè)和同一企業(yè)的不同時期，所持的商業(yè)秘密是不一樣的，因而保密范圍、內(nèi)容也有所變化。在約定保密內(nèi)容時，務(wù)必把需要保密的對象、范圍、內(nèi)容和期限等明確下來，清晰當(dāng)事人的義務(wù)和責(zé)任。此外，當(dāng)商業(yè)秘密具有企業(yè)無形資產(chǎn)和職工個人勞動成果雙重性質(zhì)時，例如廣告公司策

劃人員完成的創(chuàng)意工作、IT公司技術(shù)人員完成編程、數(shù)據(jù)庫等，應(yīng)當(dāng)特別注意明確其性質(zhì)是屬于個人的著作權(quán)還是屬于公司的商業(yè)秘密？當(dāng)事人是否要承擔(dān)保密義務(wù)？保密范圍是協(xié)議的重要部分，因此有必要在協(xié)議中寫清楚。

3.應(yīng)當(dāng)明確保密主體和保密義務(wù)。商業(yè)秘密的保密主體一般僅限于職工。對于保密崗位和技術(shù)崗位，要求其不得披露、公開、出借、贈與、出租、轉(zhuǎn)讓、處分或者協(xié)助第三人侵犯公司的商業(yè)秘密。除上述涉密崗位以外，一般員工（包括不承擔(dān)保密義務(wù)的人員）在工作中有意或無意獲悉公司的商業(yè)秘密時，也應(yīng)該列入保密主體的范圍，承擔(dān)保密責(zé)任。此外，那些掌握了商業(yè)秘密的職工的家屬、朋友，對保守商業(yè)秘密也應(yīng)該負(fù)有同等義務(wù)。

保密義務(wù)還應(yīng)該明確期限。雖然按照法律的規(guī)定，不得侵犯公司商業(yè)秘密的義務(wù)不因《勞動合同》的解除、終止而免除，但由于商業(yè)秘密存在過期、被公開或被淘汰的情況，因此最好還是約定保密義務(wù)的起止時間，以免引起不必要的糾紛。此外，保密主體在用人單位授權(quán)、司法調(diào)查或用于個人學(xué)習(xí)研究等特殊情況下使用商業(yè)秘密的，均可不視為違約。4.采取競業(yè)限制、脫密期保護(hù)等特殊方式操作時應(yīng)當(dāng)規(guī)范。競業(yè)限制是保護(hù)商業(yè)秘密的一種特殊方式，一般要求在職職工不得到同類企業(yè)兼職；離職后未經(jīng)同意不得到企業(yè)競爭對手任職；不得自行組建同類企業(yè)參與競爭；不得唆使原單位的其他員工接受外界聘用；不為企業(yè)競爭對手提供咨詢、建議等服務(wù)等等。但這種方式有時間上的限制，參照勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》、國家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》和《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》等文件，競業(yè)限制的時間一般不得超過3年。此外，用人單位還必須支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一般按年計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個從該企業(yè)獲得的報酬總額的2/3。如果違反以上有關(guān)規(guī)定，則《競業(yè)限制協(xié)議》的效力帶有瑕疵。

約定脫密期也是一種特殊的保護(hù)方式。它的適用對象一般只限于掌握企業(yè)重要商業(yè)秘密的技術(shù)人員和管理人員。用人單位可采取調(diào)換崗位、變更勞動合同內(nèi)容等措施，對有關(guān)人員做脫密處理。但在脫密期的時間問題上，應(yīng)當(dāng)參照《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》和《北京市勞動合同規(guī)定》等規(guī)定，一般不得超過《勞動合同》解除或終止前的6個月。

5.應(yīng)當(dāng)明確違約的情形及法律責(zé)任。違約責(zé)任可按照《合同法》的規(guī)定處理，即約定一定數(shù)額或比例的違約金，違約金不足彌補(bǔ)實(shí)際損失的，可按實(shí)際損失賠償。需要注意的是，違約金數(shù)額不得過高，一般不超過職工所知悉的公司商業(yè)秘密的許可使用價格；職工違反競業(yè)限制條款的，違約金一般不超過補(bǔ)償費(fèi)的1至2倍。

三、履行保密協(xié)議應(yīng)當(dāng)注意的幾個問題

簽訂一份合法、完善的保密協(xié)議不容易，保密協(xié)議的履行更加不是一件簡單的事，為避免糾紛，筆者認(rèn)為至少應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)：

1.雙方共同做好保密工作。首先，用人單位自身應(yīng)當(dāng)注重技術(shù)秘密和經(jīng)營信息的安全。凡涉及商業(yè)秘密的一切資料包括于合同、協(xié)議、計劃書、客戶名單、技術(shù)圖紙、軟件程序、數(shù)據(jù)庫源碼、磁盤、備忘錄、書信、傳真、筆記等文字資料及有關(guān)物品，都必須進(jìn)行嚴(yán)格的管理及保護(hù)，防止資料丟失、被盜或被篡改。作為職工一方，則應(yīng)當(dāng)自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，認(rèn)真履行保密協(xié)議的義務(wù)，避免侵犯他人的商業(yè)秘密而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。只有雙方共同切實(shí)做好保密工作，才能使保密協(xié)議得以順利執(zhí)行，大大減少商業(yè)秘密泄露、披露的渠道，從而減少商業(yè)秘密糾紛。

2.按約定支付保密費(fèi)或競業(yè)限制補(bǔ)償金?，F(xiàn)實(shí)中涉及商業(yè)秘密的勞動爭議案件中，很多糾紛是由于用人單位沒有按約定支付保密費(fèi)或競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)引起的。這種行為已經(jīng)構(gòu)成了違約，守約方可以用來對抗保密義務(wù)，結(jié)果必然導(dǎo)致保密協(xié)議的目的無法實(shí)現(xiàn)。因此，如果保密協(xié)議中約定了保密費(fèi)或競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照約定的數(shù)額、時間和方式支付。

3.侵犯商業(yè)秘密的法律救濟(jì)。

（1）勞動法上的救濟(jì)。原勞動部規(guī)定，職工違反保密協(xié)議造成用人單位損失的，應(yīng)當(dāng)按《反不正當(dāng)競爭法》第20條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。以上規(guī)定適用于保密協(xié)議沒有明確違約責(zé)任的情況，如果保密協(xié)議對違約責(zé)任的承擔(dān)方式已作明確約定，應(yīng)按雙方的意思表示處理。此外，對于其他用人單位招用尚未解除勞動合同的職工，構(gòu)成共同侵權(quán)對原用人單位造成損失的，除職工承擔(dān)賠償責(zé)任外，可同時要求該單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，其份額一般不低于賠償總額的70%。

（2）民法上的救濟(jì)。侵犯他人商業(yè)秘密實(shí)質(zhì)上屬于民事侵權(quán)行為，按照《民法通則》、《民事訴訟法》等規(guī)定，被侵害人可以直接提起訴訟追究其民事責(zé)任。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條也作出規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告”。因此，除了勞動仲裁方式以外，用人單位還可采用民事訴訟途徑維權(quán)。用人單位在索賠時，如果被造成的損失難以確定時，可參照《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定將賠償額計算為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤。

（3）刑法上的救濟(jì)。違反保密協(xié)議侵犯他人商業(yè)秘密性質(zhì)嚴(yán)重的，可以構(gòu)成刑事犯罪。按照《刑法》第219條的規(guī)定，侵犯商業(yè)秘密給權(quán)利人（企業(yè)）造成重大損失的，處3年以下有期徒刑，并處罰金和單處罰金，造成特別嚴(yán)重后果的，處3年以上7年以下有期徒刑并處罰金。在追究侵權(quán)人的刑事責(zé)任，用人單位還可同時根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第7章的規(guī)定，提起附帶民事訴訟，要求侵權(quán)人承擔(dān)民事賠償責(zé)任。

第三篇：大學(xué)生與用人單位簽訂勞動合同五大

大學(xué)生與用人單位簽訂勞動合同五大“防身術(shù)”

大學(xué)生與用人單位簽訂勞動合同是取得的階段性成績，但大學(xué)生與用人單位在經(jīng)驗(yàn)和掌握專業(yè)知識程度等方面的不對稱性，使他們明顯處于劣勢，因此簽訂勞動合同時一定要慎之又慎，不可大意。通常簽訂合同時應(yīng)注意下面的事項。

簽的合同須合法

依法簽訂勞動合同是其產(chǎn)生法律約束力的前提。如果簽訂的勞動合同不合法，那么求職者的權(quán)益保護(hù)會遇到困難。為此，求職者一定要先確認(rèn)自己簽訂的勞動合同是否具備產(chǎn)生法律約束力的條件，包括：用人單位這一勞動合同主體須符合法定條件，用人單位應(yīng)當(dāng)依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費(fèi)、提供勞動保護(hù)條件，并能夠承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。雙方簽訂的勞動合同內(nèi)容（權(quán)利與義務(wù)）必須符合法律、法規(guī)和勞動政策，不得從事非法工作。此外，簽訂勞動合同的程序、形式必須合法，如經(jīng)協(xié)商一致、書面形式等。

關(guān)注內(nèi)容應(yīng)仔細(xì)

按照《勞動法》的要求，勞動合同的必備內(nèi)容包括：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

（三）勞動保護(hù)和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀(jì)律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責(zé)任。

將合同內(nèi)容與相關(guān)的具體規(guī)定比對。如勞動合同期限與試用期對應(yīng)關(guān)系的規(guī)定有：“勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內(nèi)的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)?！睂τ诠ぷ鲀?nèi)容、勞動條件等內(nèi)容應(yīng)具體情況具體分析。這是因?yàn)?，《勞動法》雖將工作內(nèi)容作為法定必備條款，但法律法規(guī)及紅頭文件未對此做出明確具體規(guī)范，需要求職者多花費(fèi)些時間和精力。因?yàn)橥ǔＧ闆r下，勞動合同的工作內(nèi)容多是轉(zhuǎn)換為崗位和工種在勞動合同中約定，且用人單位希望用盡量大的外延或者概念表示勞動合同中的崗位和工種，如管理人員、生產(chǎn)人員或服務(wù)人員等。崗位工種外延大或比較粗，說明在履行勞動合同期間，當(dāng)事人從事的崗位工種變化范圍大，這需要當(dāng)事人做好適當(dāng)?shù)男睦頊?zhǔn)備和能力儲備，否則，需要承擔(dān)較大的風(fēng)險。求職者提出在勞動合同中約定工資的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)注意知己知彼。知己就是應(yīng)結(jié)合自身的條件，包括學(xué)歷、技能和身體素質(zhì)等；知彼就是應(yīng)掌握人力資源市場供求狀況、勞動力市場價位等。通常勞動保障行政部門提供的勞動力市場指導(dǎo)價位給出低位數(shù)、中位數(shù)和高位數(shù)三個指標(biāo)，求職者不可漫天要價，以避免為簽約設(shè)置障礙。莫忽視雙方協(xié)商約定的內(nèi)容。對于試用期、培訓(xùn)、競業(yè)禁止的補(bǔ)償、補(bǔ)充保險和福利待遇等求職者希望在勞動合同中體現(xiàn)的內(nèi)容，當(dāng)事人應(yīng)提出在勞動合同中寫明的要求。

相關(guān)知識不能少

求職者在簽訂勞動合同之前，最好應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)和了解一些勞動法律和法規(guī)方面的知識，例如雙方的權(quán)利義務(wù)，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，法律責(zé)任等規(guī)定，這樣有利于求職者爭取一些對自己有利的權(quán)利和義務(wù)，或者一旦日后用人單位違反合同規(guī)定，求職者就可以利用法律武器來維護(hù)自己的權(quán)益。

掌握了用人單位違反有關(guān)規(guī)定后，求職者有權(quán)利要求用人單位改正。比如：勞動合同的試用期超過規(guī)定期限的，當(dāng)事人可以要求變更相應(yīng)的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。用人單位應(yīng)當(dāng)及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，當(dāng)事人要求約定期限的，用人單位應(yīng)當(dāng)與當(dāng)事人協(xié)商確定勞動合同期限。雙方就勞動合同期限協(xié)商不一致的，按勞動合同期限與試用期的對應(yīng)關(guān)系規(guī)定確定勞動合同期限。

勞動合同及時簽

勞動合同應(yīng)在求職者上崗、試用前與用人單位簽訂，而不是試用合格后。求職者若是通過熟人牽線，礙于情面關(guān)系，只是簡單地達(dá)成了口頭協(xié)議，雖然有對求職者不利的因素，但因無字據(jù)為證，增加了解決勞動爭議的困難。對于隨意解除勞動合同的用人單位，求職者可以依據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》（北京市政府第91號令）中的規(guī)定維護(hù)自身權(quán)益：用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同。

對合同文本要細(xì)推敲

簽訂勞動合同前，應(yīng)仔細(xì)閱讀關(guān)于崗位的工作說明書、崗位責(zé)任制、勞動紀(jì)律、工資支付規(guī)定、績效考核制度、勞動合同管理細(xì)則和有關(guān)規(guī)章制度，不管這些用人單位的文件是否作為勞動合同的附件。因?yàn)椋@些文件中會涉及求職者多方面的權(quán)益。遵守用人單位的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度是職工的法定義務(wù)，當(dāng)其作為勞動合同附件時，與勞動合同具有同樣的法律約束力。當(dāng)勞動合同涉及數(shù)字時，應(yīng)當(dāng)使用大寫漢字。勞動合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份，求職者應(yīng)妥善保管。用人單位事先起草了勞動合同文本，要求求職者簽字時，一定要慎重，對文本仔細(xì)推敲，發(fā)現(xiàn)條款表述不清、概念模糊的，及時要求用人單位進(jìn)行說明修訂

大學(xué)生就業(yè)簽訂勞動合同存在的問題分析

一、勞動就業(yè)合同與大學(xué)生就業(yè)

勞動就業(yè)合同是大學(xué)生和用人單位確立勞動關(guān)系的基本法律形式，也是實(shí)現(xiàn)大學(xué)生勞動權(quán)利的法律形式。今天，大學(xué)生就業(yè)已從計劃分配轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂蓳駱I(yè)，在這種形式下，就業(yè)勞動合同就成為規(guī)范勞動就業(yè)市場的重要法律依據(jù)，也是合同雙方維護(hù)自己權(quán)利的法律武器。同時，大學(xué)生通過與用人單位簽訂勞動合同，使雙方的權(quán)利義務(wù)規(guī)范化、明確化，以此來防止用人單位的不當(dāng)解雇，違反約定支付勞動報酬和提供勞動保護(hù)條件等不合理現(xiàn)象的發(fā)生。另外，當(dāng)大學(xué)生與用人單位發(fā)生勞動爭議時，就業(yè)勞動合同就是大學(xué)生用來維護(hù)自己合法權(quán)益的有效證據(jù)。

二、目前大學(xué)生在簽訂合同時出現(xiàn)的問題

近年來，由于大學(xué)生與用人單位簽訂就業(yè)勞動合同而引起的法律糾紛頻繁發(fā)生。究其原因主要是因?yàn)榇髮W(xué)生缺乏社會經(jīng)驗(yàn)和法律知識，因而在簽合同時出現(xiàn)許多不合理的現(xiàn)象。以下是筆者總結(jié)的大學(xué)生在簽合同時經(jīng)常出現(xiàn)的幾個問題。

（一）錯誤地認(rèn)為就業(yè)協(xié)議就是勞動合同經(jīng)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)大的一部分畢業(yè)生認(rèn)為，有就業(yè)協(xié)議就不用簽訂勞動合同了，就業(yè)協(xié)議就是勞動合同。這種看法是錯誤的。就業(yè)協(xié)議是指畢業(yè)生在校時，與用人單位、學(xué)校三方協(xié)商簽訂的，是編制畢業(yè)生就業(yè)計劃和畢業(yè)派遣的依據(jù)。而勞動合同是畢業(yè)生與用人單位明確勞動關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，是上崗畢業(yè)生從事何工種勞動的依據(jù)。也就是說，就業(yè)協(xié)議簽訂在前，勞動合同訂立在后。另外，它們所包含的內(nèi)容也不同，就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容主要是畢業(yè)生如實(shí)介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)，用人單位表示同意接受該畢業(yè)生，學(xué)校同意推薦該畢業(yè)生，列入就業(yè)方案并納入就業(yè)情況統(tǒng)計，它不涉及畢業(yè)生到單位報到后所享有的權(quán)利義務(wù)。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護(hù)、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律等，勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系更為明確。因此，畢業(yè)生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護(hù)自身的權(quán)利。

（二）越過就業(yè)協(xié)議直接簽勞動合同隨著法律制度的不斷健全，就業(yè)協(xié)議所包含的內(nèi)容也越來越廣泛。因此，很多畢業(yè)生就認(rèn)為不用簽就業(yè)協(xié)議而直接簽勞動合同就可以了。專家認(rèn)為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業(yè)協(xié)議需要經(jīng)過學(xué)校簽證，這有助于學(xué)校做好就業(yè)促進(jìn)工作。畢業(yè)后，學(xué)?？梢愿鶕?jù)就業(yè)協(xié)議書把學(xué)生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉(zhuǎn)的時間，提高了新單位辦理手續(xù)的效率。其次，勞動合同只規(guī)范學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)行為，假如有一方在畢業(yè)前反悔，另一方將無法利用就業(yè)協(xié)議的一些特別政策保護(hù)自己。比如，就業(yè)協(xié)議上往往有違約金規(guī)定，違反協(xié)議者應(yīng)支付違約金，而勞動合同必須根據(jù)勞動法規(guī)定訂立，對違約金的設(shè)立局限性很大，根本無法像就業(yè)協(xié)議一樣廣泛保護(hù)。

（三）對自己在勞動合同中的權(quán)利和義務(wù)不了解“就業(yè)壓力大”，是當(dāng)代大學(xué)生找工作所面臨的一個共性問題，因此，有些大學(xué)生在被招聘單位錄用后，就急于與對方簽訂勞動合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，認(rèn)為簽了勞動合同，自己的工作就會有保障，就會萬無一失。而用人單位此時往往會利用大學(xué)生這一心理，在合同上做一些手腳，企圖簽訂對企業(yè)有利的“一邊倒合同”，使合同里的內(nèi)容偏向于用人單位這一方。

（四）大學(xué)生對合同中存在的不合理條款敢怒不敢言大學(xué)的普及，讓很多學(xué)子走進(jìn)了大學(xué)的殿堂，但同時，也讓更多的大學(xué)畢業(yè)生面臨著就業(yè)難題，而這給一些企業(yè)提供了利用廉價勞動力的機(jī)會，他們利用自己在招聘時的諸多優(yōu)勢，隨意在合同中添加“霸王條款”，使一些畢業(yè)生簽訂一些不合法的勞動合同。例如，有的規(guī)定畢業(yè)生的試用期長達(dá)12個月，有的規(guī)定畢業(yè)生不得戀愛結(jié)婚，甚至還出現(xiàn)了“生死合同”。而現(xiàn)實(shí)是，一些大學(xué)生為了保住自己求之不易得來的工作，不得不與用人單位簽訂不合理的勞動合同。被社會稱之為“天之驕子”的大學(xué)生竟不利用法律手段保護(hù)自己的合法權(quán)益，這實(shí)在是一個值得社會深思的問題。

（五）簽訂合同時出現(xiàn)的自身誠信問題這里的誠信問題主要指大學(xué)生簽訂就業(yè)協(xié)議后出現(xiàn)的違約現(xiàn)象。因?yàn)楝F(xiàn)在找工作提倡雙向選擇，自由擇業(yè)。有的畢業(yè)生在就業(yè)過程中，同時選擇幾家單位，但最先同意接受并要求與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議的單位，不一定是畢業(yè)生心目中的理想單位。于是，個別畢業(yè)生為了保底，就與用人單位簽訂了就業(yè)協(xié)議。遇到比原單位好的企業(yè)，就毀約，另謀高就。然而，還有一部分畢業(yè)生在與單位簽協(xié)議的同時，就做好了違約的心理準(zhǔn)備。因?yàn)楫厴I(yè)生的違約，導(dǎo)致現(xiàn)在一些企業(yè)不喜歡招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。

大學(xué)生就業(yè)簽訂勞動合同存在的問題分析

一、勞動就業(yè)合同與大學(xué)生就業(yè)

勞動就業(yè)合同是大學(xué)生和用人單位確立勞動關(guān)系的基本法律形式，也是實(shí)現(xiàn)大學(xué)生勞動權(quán)利的法律形式。今天，大學(xué)生就業(yè)已從計劃分配轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂蓳駱I(yè)，在這種形式下，就業(yè)勞動合同就成為規(guī)范勞動就業(yè)市場的重要法律依據(jù)，也是合同雙方維護(hù)自己權(quán)利的法律武器。同時，大學(xué)生通過與用人單位簽訂勞動合同，使雙方的權(quán)利義務(wù)規(guī)范化、明確化，以此來防止用人單位的不當(dāng)解雇，違反約定支付勞動報酬和提供勞動保護(hù)條件等不合理現(xiàn)象的發(fā)生。另外，當(dāng)大學(xué)生與用人單位發(fā)生勞動爭議時，就業(yè)勞動合同就是大學(xué)生用來維護(hù)自己合法權(quán)益的有效證據(jù)。

二、目前大學(xué)生在簽訂合同時出現(xiàn)的問題

近年來，由于大學(xué)生與用人單位簽訂就業(yè)勞動合同而引起的法律糾紛頻繁發(fā)生。究其原因主要是因?yàn)榇髮W(xué)生缺乏社會經(jīng)驗(yàn)和法律知識，因而在簽合同時出現(xiàn)許多不合理的現(xiàn)象。以下是筆者總結(jié)的大學(xué)生在簽合同時經(jīng)常出現(xiàn)的幾個問題。

（一）錯誤地認(rèn)為就業(yè)協(xié)議就是勞動合同經(jīng)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)大的一部分畢業(yè)生認(rèn)為，有就業(yè)協(xié)議就不用簽訂勞動合同了，就業(yè)協(xié)議就是勞動合同。這種看法是錯誤的。就業(yè)協(xié)議是指畢業(yè)生在校時，與用人單位、學(xué)校三方協(xié)商簽訂的，是編制畢業(yè)生就業(yè)計劃和畢業(yè)派遣的依據(jù)。而勞動合同是畢業(yè)生與用人單位明確勞動關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，是上崗畢業(yè)生從事何工種勞動的依據(jù)。也就是說，就業(yè)協(xié)議簽訂在前，勞動合同訂立在后。另外，它們所包含的內(nèi)容也不同，就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容主要是畢業(yè)生如實(shí)介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)，用人單位表示同意接受該畢業(yè)生，學(xué)校同意推薦該畢業(yè)生，列入就業(yè)方案并納入就業(yè)情況統(tǒng)計，它不涉及畢業(yè)生到單位報到后所享有的權(quán)利義務(wù)。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護(hù)、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律等，勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系更為明確。因此，畢業(yè)生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護(hù)自身的權(quán)利。

（二）越過就業(yè)協(xié)議直接簽勞動合同隨著法律制度的不斷健全，就業(yè)協(xié)議所包含的內(nèi)容也越來越廣泛。因此，很多畢業(yè)生就認(rèn)為不用簽就業(yè)協(xié)議而直接簽勞動合同就可以了。專家認(rèn)為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業(yè)協(xié)議需要經(jīng)過學(xué)校簽證，這有助于學(xué)校做好就業(yè)促進(jìn)工作。畢業(yè)后，學(xué)?？梢愿鶕?jù)就業(yè)協(xié)議書把學(xué)生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉(zhuǎn)的時間，提高了新單位辦理手續(xù)的效率。其次，勞動合同只規(guī)范學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)行為，假如有一方在畢業(yè)前反悔，另一方將無法利用就業(yè)協(xié)議的一些特別政策保護(hù)自己。比如，就業(yè)協(xié)議上往往有違約金規(guī)定，違反協(xié)議者應(yīng)支付違約金，而勞動合同必須根據(jù)勞動法規(guī)定訂立，對違約金的設(shè)立局限性很大，根本無法像就業(yè)協(xié)議一樣廣泛保護(hù)。

（三）對自己在勞動合同中的權(quán)利和義務(wù)不了解“就業(yè)壓力大”，是當(dāng)代大學(xué)生找工作所面臨的一個共性問題，因此，有些大學(xué)生在被招聘單位錄用后，就急于與對方簽訂勞動合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，認(rèn)為簽了勞動合同，自己的工作就會有保障，就會萬無一失。而用人單位此時往往會利用大學(xué)生這一心理，在合同上做一些手腳，企圖簽訂對企業(yè)有利的“一邊倒合同”，使合同里的內(nèi)容偏向于用人單位這一方。

（四）大學(xué)生對合同中存在的不合理條款敢怒不敢言大學(xué)的普及，讓很多學(xué)子走進(jìn)了大學(xué)的殿堂，但同時，也讓更多的大學(xué)畢業(yè)生面臨著就業(yè)難題，而這給一些企業(yè)提供了利用廉價勞動力的機(jī)會，他們利用自己在招聘時的諸多優(yōu)勢，隨意在合同中添加“霸王條款”，使一些畢業(yè)生簽訂一些不合法的勞動合同。例如，有的規(guī)定畢業(yè)生的試用期長達(dá)12個月，有的規(guī)定畢業(yè)生不得戀愛結(jié)婚，甚至還出現(xiàn)了“生死合同”。而現(xiàn)實(shí)是，一些大學(xué)生為了保住自己求之不易得來的工作，不得不與用人單位簽訂不合理的勞動合同。被社會稱之為“天之驕子”的大學(xué)生竟不利用法律手段保護(hù)自己的合法權(quán)益，這實(shí)在是一個值得社會深思的問題。

（五）簽訂合同時出現(xiàn)的自身誠信問題這里的誠信問題主要指大學(xué)生簽訂就業(yè)協(xié)議后出現(xiàn)的違約現(xiàn)象。因?yàn)楝F(xiàn)在找工作提倡雙向選擇，自由擇業(yè)。有的畢業(yè)生在就業(yè)過程中，同時選擇幾家單位，但最先同意接受并要求與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議的單位，不一定是畢業(yè)生心目中的理想單位。于是，個別畢業(yè)生為了保底，就與用人單位簽訂了就業(yè)協(xié)議。遇到比原單位好的企業(yè)，就毀約，另謀高就。然而，還有一部分畢業(yè)生在與單位簽協(xié)議的同時，就做好了違約的心理準(zhǔn)備。因?yàn)楫厴I(yè)生的違約，導(dǎo)致現(xiàn)在一些企業(yè)不喜歡招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。

勞動合同與畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議有什么不同？

（1）主體不同：前者是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，這些勞動者既可是高校畢業(yè)生也可是其他人；而后者專指高校畢業(yè)生與用人單位簽訂的工作協(xié)議。

（2）內(nèi)容不同：前者是在明確工作關(guān)系后簽訂的關(guān)于雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議；而后者是雙方相互選擇的關(guān)系的確定。

（3）處理糾紛的部門不同：前者可根據(jù)《中華人民共和國勞動法》處理，也可向勞動爭議調(diào)解委員會或勞動仲裁機(jī)構(gòu)報送；后者由畢業(yè)生與用人單位協(xié)商取得一致的基礎(chǔ)上，報學(xué)校畢業(yè)生主管部門審查認(rèn)可后，報上級主管部門審批。

大學(xué)生簽訂勞動合同要小心

新的一輪高校就業(yè)高峰即將來臨，今年大學(xué)生面臨著更加就業(yè)難的形勢，在這種嚴(yán)峻的就業(yè)壓力下，新《勞動合同法》既給大學(xué)生帶來了維護(hù)自己合法權(quán)益的福音，但同時企業(yè)用工成本提高，使企業(yè)招聘大學(xué)生將比以前要求更加苛刻，對于大學(xué)生就業(yè)來言又是挑戰(zhàn)。那么針對新《勞動合同法》及其相關(guān)條例、解釋，究竟哪些新的法律條款需要應(yīng)屆畢業(yè)生重視呢？我們將從以下幾個方面給即將步入職場的大學(xué)生一些啟示。

一、正確認(rèn)識就業(yè)協(xié)議和勞動合同二者的法律地位

(一)不要錯誤地認(rèn)為就業(yè)協(xié)議就是勞動合同。

經(jīng)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)大的一部分畢業(yè)生認(rèn)為，有就業(yè)協(xié)議就不用簽訂勞動合同了，就業(yè)協(xié)議就是勞動合同。這種看法是錯誤的。就業(yè)協(xié)議是指畢業(yè)生在校時，與用人單位、學(xué)校三方協(xié)商簽訂的，是編制畢業(yè)生就業(yè)計劃和畢業(yè)派遣的依據(jù)。而勞動合同是畢業(yè)生與用人單位明確勞動關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，是上崗畢業(yè)生從事何工種勞動的依據(jù)。也就是說，就業(yè)協(xié)議簽訂在前，勞動合同訂立在后。另外，它們所包含的內(nèi)容也不同，就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容主要是畢業(yè)生如實(shí)介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)，用人單位表示同意接受該畢業(yè)生，學(xué)校同意推薦該畢業(yè)生，列入就業(yè)方案并納入就業(yè)情況統(tǒng)計，它不涉及畢業(yè)生到單位報到后所享有的權(quán)利義務(wù)。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護(hù)、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律等，勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系更為明確。因此，畢業(yè)生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護(hù)自身的權(quán)利。

(二)要正確認(rèn)識就業(yè)協(xié)議對大學(xué)生就業(yè)的促進(jìn)作用。

既然勞動合同才是勞動者權(quán)利的根本保障，很多畢業(yè)生就認(rèn)為不用簽就業(yè)協(xié)議而直接簽勞動合同就可以了。專家認(rèn)為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業(yè)協(xié)議需要經(jīng)過學(xué)校簽證，這有助于學(xué)校做好就業(yè)促進(jìn)工作。畢業(yè)后，學(xué)?？梢愿鶕?jù)就業(yè)協(xié)議書把學(xué)生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉(zhuǎn)的時間，提高了新單位辦理手續(xù)的效率。其次，勞動合同只規(guī)范學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)行為，假如有一方在畢業(yè)前反悔，另一方將無法利用就業(yè)協(xié)議的一些特別政策保護(hù)自己。比如，就業(yè)協(xié)議上往往有違約金規(guī)定，違反協(xié)議者應(yīng)支付違約金，而勞動合同必須根據(jù)勞動法規(guī)定訂立，對違約金的設(shè)立局限性很大，根本無法像就業(yè)協(xié)議一樣廣泛保護(hù)。

二、訂立勞動合同時應(yīng)注意的法律問題

(一)勞動合同的建立：

自用工之日起即建立勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)1個月內(nèi)簽訂書面合同，否則被處罰支付雙倍工資。同時新法規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這樣勞動者就不用擔(dān)心是否簽合同的問題了，如果單位不和你簽合同，一年后，你就直接轉(zhuǎn)為無固定期限勞動合同了，這樣的法律規(guī)定將促使企業(yè)更主動地與學(xué)生簽訂勞動合同。

(二)合同必備條款：

新《勞動合同法》增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；工作地點(diǎn)；工作時間和休息休假；社會保險五項條款，除去雙方當(dāng)事人情況是合同必備要件外，實(shí)際增加了三條：工作地點(diǎn)；工作時間和休息休假；社會保險。對于此必備條款，以往很多單位都規(guī)避社保問題，不給勞動者上保險，現(xiàn)今大學(xué)生在找工作面試時，就不需提社保問題了，這些條款都是企業(yè)勞動合同必備條款，如果企業(yè)合同中沒有此條款，則用人單位就違法了。

(三)試用期的期限：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

試用期次數(shù)，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。以往，很多用人單位對應(yīng)屆畢業(yè)生約定試用期過長，試用期等于白干期的現(xiàn)象屢見不鮮。法律中有關(guān)試用期期限的規(guī)定，避免了用人單位無限期的對勞動者試用，對于初涉職場的大學(xué)生權(quán)益提供了法律保障。

(四)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款：

在新的法律中，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，勞動合同到期時用人單位不續(xù)簽合同的，也需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣的規(guī)定，充分體現(xiàn)了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻(xiàn)的補(bǔ)償和肯定，也要求用人單位思考如何才能使勞動合同管理滿足成本合理和管理便利的雙重要求。除了續(xù)簽勞動合同外，對勞動者更加人性化的管理意識，提升勞動者的勞動效率，實(shí)現(xiàn)勞資和諧和共贏才是根本。

三、勞動者解除勞動合同時應(yīng)注意的問題

(一)協(xié)商一致解除勞動合同。勞動者與用人單位協(xié)商一致的情況下可以解除勞動合同。但應(yīng)注意，勞動者主動提出的情況下，用人單位不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(二)提前通知解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。需要注意的是，勞動者履行提前通知義務(wù)必須用書面形式，且要保留用人單位簽收書面通知的證據(jù)。不然一但發(fā)生糾紛，用人單位會說你未履行提前通知義務(wù)，是擅自離職，這樣就會造成被動局面，還可能因此向用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者向用人單位發(fā)出書面通知后，用人單位不明確表示同意，同時不為勞動者繼續(xù)提供勞動保護(hù)或者勞動條件導(dǎo)致勞動者無法工作，或不支付勞動報酬，或不為勞動者繳納社會保險費(fèi)，則勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，在履行事先告知義務(wù)后，即可解除勞動合同，不必再等到三十日期滿后再離開用人單位。

(三)符合法定情形勞動者解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌藯l規(guī)定了九種勞動者可以解除勞動合同的法定情形。需要說明的是，強(qiáng)行給勞動者“放假”或“停工”可視為未提供勞動條件，拖一天或少付一元也是未及時足額支付勞動報酬。勞動者都可以據(jù)此提出解除勞動合同。

第四篇：在校學(xué)生可以與用人單位簽訂勞動合同

在校學(xué)生可以與用人單位簽訂勞動合同

讀者小袁：我是某大學(xué)法學(xué)系大四學(xué)生，已經(jīng)通過司法考試。根據(jù)學(xué)校的安排，大四學(xué)生可以選擇在學(xué)校作畢業(yè)論文，也可以到社會上一邊工作一邊作畢業(yè)論文。我選擇邊工作邊作畢業(yè)論文，我在珠海的一家公司找到了一份法務(wù)助理的工作。應(yīng)聘時，我向單位如實(shí)披露了自己尚未畢業(yè)的情況及學(xué)校的政策。因我已經(jīng)通過了司法考試，單位認(rèn)為我雖未畢業(yè)但能勝任法務(wù)助理的工作，遂錄用了我，但告訴我要待其畢業(yè)后才能和我簽訂勞動合同。

A 市律師協(xié)會勞動法律業(yè)務(wù)委員會副主任、大公威德律師事務(wù)所律師林叔權(quán)

對于即將畢業(yè)的在校大學(xué)生這一特殊群體而言，是否能與用人單位簽訂勞動合同，取決于該他們是否具有勞動關(guān)系主體資格。根據(jù)《合同法》及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，具有相應(yīng)民事權(quán)利能力和民事行為能力的平等主體之間，在遵循自愿、公平、誠實(shí)信用等原則的前提下達(dá)成一致簽訂的合同對合同當(dāng)事人具有約束力，受法律的保護(hù)。雖然在校大學(xué)生尚未畢業(yè)，但是其具有完全民事行為能力乃事實(shí)，同時也符合《勞動法》規(guī)定的年滿16周歲的就業(yè)年齡。《勞動部意見》第4條規(guī)定：“公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。可見，在校大學(xué)生并非《勞動法》規(guī)定排除適用的對象。對于一個完全具備面向社會求職、就業(yè)的條件的在校大學(xué)生，完全有與用工單位建立勞動關(guān)系的行為能力和責(zé)任能力。作為高等院校的學(xué)生，雖尚未畢業(yè)，但其亦為勞動力市場的擇業(yè)者，學(xué)生身份并不當(dāng)然限制其作為普通勞動者加入勞動力群體。只要是教育管理部門及高校本身沒有禁止大學(xué)生在畢業(yè)前與用人單位建立勞動關(guān)系，在校大學(xué)生也有資格與用人單位訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系。在校大學(xué)生與用人單位在雙方就應(yīng)聘、錄用達(dá)成一致的基礎(chǔ)上而簽訂的勞動合同，屬于雙方真實(shí)意思的表示，如果用人單位對在校大學(xué)生的情況是知情的，在錄用時認(rèn)可其尚未取得畢業(yè)證書及學(xué)位的現(xiàn)狀，就不存在著欺詐、隱瞞事實(shí)或威脅等《合同法》第五十二條規(guī)定的幾種合同無效的情形。也即，雙方簽訂的勞動合同并不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)有效，雙方均具有法律約束力。

第五篇：與用人單位簽訂勞動合同注意事項

就業(yè)實(shí)習(xí)期與勞動試用期，畢業(yè)生應(yīng)該如何面對？

畢業(yè)生往往面臨畢業(yè)實(shí)習(xí)和試用期的問題，雖然法律承認(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系是一種勞動關(guān)系，即將事實(shí)勞動關(guān)系明確列入勞動法的調(diào)整范圍。但是總體上看，調(diào)整事實(shí)勞動關(guān)系的規(guī)定依然缺乏，并不能解決困撓著實(shí)踐中的一些具體問題。

案例一：

武漢某高校2009屆畢業(yè)生小黃應(yīng)聘深圳某銀行，經(jīng)過四輪面試，最后和同校其他9位同學(xué)入圍，但該銀行并不沒有和黃某等畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議書或勞動合同，而是要求他們于春節(jié)后到深圳實(shí)習(xí)一個月，期滿后才可能簽訂就業(yè)協(xié)議書和勞動合同，面對一個月的實(shí)習(xí)要求等不穩(wěn)定因素，小黃一籌莫展。

案例二：

高校畢業(yè)生小高在招聘會上與廣州某負(fù)責(zé)展覽事務(wù)的企業(yè)達(dá)成就業(yè)意向，公司要求小高將就業(yè)協(xié)議書寄給單位，同時要求小高春節(jié)后到單位實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)期工資為1500元，期滿后簽訂就業(yè)協(xié)議書。因沒有該單位的任何接收依據(jù)，小高心理有點(diǎn)不安，而同時另外一家待遇稍差的單位同意馬上與小高簽約，面對這種情況，小高左右為難。

以上兩個案例都是高校畢業(yè)生與用人單位達(dá)成初步意向后，用人單位要求畢業(yè)生到單位實(shí)習(xí)后再簽訂就業(yè)協(xié)議書和勞動合同，而實(shí)習(xí)時間正處于畢業(yè)生求職的黃金時期，一旦用人單位不與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議，畢業(yè)生將可能錯過很多就業(yè)機(jī)會。同時因?yàn)楫厴I(yè)生與用人單位并沒有就實(shí)習(xí)、錄用簽訂書面協(xié)議，畢業(yè)生很難維護(hù)自身權(quán)益。目前由于我國大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，大學(xué)生就業(yè)難的問題相當(dāng)突出。一些用人單位通過招聘會的方式，讓許多正在找工作的大學(xué)畢業(yè)生到該單位“就業(yè)實(shí)習(xí)”，約定幾個月的實(shí)習(xí)期滿后可以與表現(xiàn)好的大學(xué)生簽訂勞動合同。而事實(shí)上，很多大學(xué)生在實(shí)習(xí)后得不到工作機(jī)會，實(shí)習(xí)期間的待遇也沒有相應(yīng)的保證，這種以就業(yè)實(shí)習(xí)為名，行試用之實(shí)的招聘單位已引起了很多高校畢業(yè)生的不滿。

針對這種現(xiàn)象，中南財經(jīng)政法大學(xué)勞動法副教授呂琳博士認(rèn)為，案例中的“就業(yè)實(shí)習(xí)”理解為試用較為妥當(dāng)。理由是：

1、在這種“就業(yè)實(shí)習(xí)”中，雙方是以建立勞動關(guān)系為目的的。例如，“實(shí)習(xí)”是用人單位通過招聘的方式進(jìn)行的，說明其目的是為了建立勞動關(guān)系;實(shí)習(xí)人員的目的也不是為了教學(xué)和社會實(shí)踐，而是為了找到工作。

2、在這種“就業(yè)實(shí)習(xí)”中，雙方的關(guān)系符合勞動關(guān)系的基本特征。實(shí)習(xí)人員要接受用人單位的指揮、監(jiān)督和管理，和正式勞動關(guān)系中的勞動者相差無幾。

呂琳博士認(rèn)為在這種“就業(yè)實(shí)習(xí)”中，很多用人單位是為了規(guī)避勞動法的義務(wù)和責(zé)任，而廉價甚至是無償?shù)厥褂脛趧诱摺Ｕ{(diào)查表明，很多用人單位實(shí)際上是借“實(shí)習(xí)”之名，減少自己的用工成本，其根本目的并不是為了招用勞動者。因此，應(yīng)當(dāng)做出有利于勞動者的解釋，防止用人單位規(guī)避法律。同時這種“實(shí)習(xí)”不利于大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。很多大學(xué)畢業(yè)生在經(jīng)歷過幾個月這種“就業(yè)實(shí)習(xí)”后，卻并不能獲得工作機(jī)會，反而錯過了找工作的最佳時機(jī)。如果任由其發(fā)展，大學(xué)畢業(yè)生的合法權(quán)益將得不到保障。

作為試用期來講，畢業(yè)生可以根據(jù)法律規(guī)定來維護(hù)自身權(quán)益。

首先可以確定試用期(就業(yè)實(shí)習(xí))的時間期限。在這種情形下，實(shí)習(xí)人員與用人單位約定一個期限相互考察，期限屆滿建立正式的勞動關(guān)系。由于在試用期內(nèi)勞動關(guān)系處于不穩(wěn)

定和非正式狀態(tài)，試用人員的權(quán)益可以低于正式勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益，因此，試用期的最長期限由法律明確規(guī)定，不得超出。原勞動部勞部發(fā)〖1996〗354號《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第3條規(guī)定：“按照勞動法的規(guī)定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日”。并且規(guī)定：“試用期包括在勞動合同期限中”。

其次，根據(jù)有關(guān)工資支付的規(guī)定，試用(就業(yè)實(shí)習(xí))人員只要在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位也應(yīng)支付相應(yīng)工資，且支付的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

再次，依據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，不予錄用。但是如果用人單位不能證明勞動者不符合錄用條件的，不能依此條規(guī)定不予錄用或解除勞動合同。

這種沒有簽訂協(xié)議或勞動合同的“就業(yè)實(shí)習(xí)”實(shí)際上就是一種事實(shí)勞動關(guān)系。用人單位與高校畢業(yè)生沒有訂立書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。其特征是：畢業(yè)生為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護(hù)等。

處理事實(shí)勞動關(guān)系較為直接的法律依據(jù)是：

1、原勞動部在1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第17條規(guī)定：“用人單位與勞動者之間形成了事實(shí)勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)按勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]233號)的規(guī)定進(jìn)行賠償”。同時，該《意見》第82條規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實(shí)勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理。這兩條對事實(shí)勞動關(guān)系案件的勞動仲裁提供了法律適用依據(jù)。

2、2001年4月30日施行的《最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，也屬于勞動爭議的范圍，如果當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。該司法解釋對確定履行或解除事實(shí)勞動關(guān)系提供了依據(jù)。

從上述法律法規(guī)、司法解釋及規(guī)范性文件規(guī)定的內(nèi)容來看，其承認(rèn)了事實(shí)勞動關(guān)系是一種勞動關(guān)系，即將事實(shí)勞動關(guān)系明確列入勞動法的調(diào)整范圍。但是總體上看，調(diào)整事實(shí)勞動關(guān)系的規(guī)定依然缺乏，并不能解決困撓著實(shí)踐中的一些具體問題。

因此呂琳博士議勞動行政部門和教育行政部門盡快對上述問題做出回應(yīng)，通過政策或指導(dǎo)書等方式引導(dǎo)用人單位合法招聘，保障大學(xué)生的就業(yè)權(quán)益;高校則應(yīng)做好相應(yīng)的教育和宣傳工作，出現(xiàn)問題做好相應(yīng)的維權(quán)工作;大學(xué)畢業(yè)生則應(yīng)當(dāng)保持清醒的頭腦，關(guān)注自己的權(quán)益，全面地認(rèn)識，理智地行動。