第一篇：人力資源本土化淺析

人力資源本土化淺析

人力資源簡單的講就是把人的能力當作資源來看待和管理。人的本質(zhì)上是人的能力，能力的載體是人，因而能力的發(fā)揮受人性和個性的強烈影響，而人性和個性在不同的社會背景下具有巨大差異。人力資源管理本質(zhì)上是人性學-社會學。能力轉(zhuǎn)化為資源是因為需求，企業(yè)對能力的需求，人有出賣能力以求生存發(fā)展的需求。人力資源管理基于人和企業(yè)的需求，把人的能力當做資源來看待和管理，研究能力與需求的關(guān)系，能力與能力的關(guān)系，能力與人性-個性的關(guān)系，人性-個性與社會背景的關(guān)系，總之，研究人與企業(yè)。人與人的關(guān)系。人力資源管理本質(zhì)上就是關(guān)系學。

人力資源管理的核心就是研究需求，滿足需求。企業(yè)的需求、社會背景的需求、行業(yè)領(lǐng)域的需求、個性化需求。

人與企業(yè)的需求有三種。職位的需求（能力、技能專業(yè)知識、態(tài)度、經(jīng)驗）團隊需求（人格、性格）員工需求（人性-個性 職業(yè)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃）

人力資源管理實務(wù)模型

研究需求（工作分析、勝任力模型，薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃）

滿足需求（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓與開發(fā)）

維系權(quán)益（績效與激勵、勞動關(guān)系、企業(yè)文化）

人力資源管理最棘手的問題：西學東漸，解決途徑尊重本土社會背景，掌握行業(yè)領(lǐng)域規(guī)律，研究和滿足個性化需求。

中國本土社會背景，包含著歷史、文化、政治、法律、經(jīng)濟的沖突。

行業(yè)領(lǐng)域規(guī)律，體現(xiàn)出商業(yè)模式。行業(yè)慣例的演變。個性化需求的滿足，決定著這個企業(yè)發(fā)展和這個人未來的軌跡。

本土化：研究中國企業(yè)的人力資源管理和中國人的人力資源。解決：規(guī)律化研究行業(yè)、領(lǐng)域和角色群。個性化研究這個企業(yè)和這個人

國人的人力資源由于等級社會與商業(yè)社會并存人的能力是半奴才化半資源化。國企的人力資源本質(zhì)上研究人情世故

國企的需求：特權(quán) 團隊 崗位

國人的需求 ：自我 人性 養(yǎng)老平等

國企人力資源的最棘手的問題：權(quán)力切割，利益分配

解決途徑：組織設(shè)計：因人設(shè)崗、因事設(shè)崗分配機制：按時、按勞、按級、按績

第二篇：社工理論本土化

西方社會工作理論的本土化

摘要 經(jīng)過三十多年的發(fā)展，我國的社會工作無論是工作手法還是在工作理念上都取得了很大的進步。但是我們也應該清楚的認識到，至今我國還沒有形成與我們的國情、文化習俗相適應的社會工作理論體系。西方的社會工作理論體系對我國社會工作初期的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響，在一定程度上也促進了我國社會工作的發(fā)展。但是，隨著我國社會工作的發(fā)展，中西方價值觀、文化習俗的不同在工作中逐漸顯現(xiàn)出來。本文通過一些案例來分析西方社會工作理論與中國文化習俗的沖突，以及我們應如何促進西方社會工作理論的本土化。關(guān)鍵詞 社會工作理論 本土化 傳統(tǒng)文化

一、文獻回顧

隨著我國社會工作職業(yè)化和專業(yè)化的發(fā)展，以及在工作中不斷出現(xiàn)的中西方文化矛盾，國內(nèi)一些學者也正在逐步加大對社會工作理論本土化的研究。

作為當今中國社會工作的代表人物，王思斌1對社會工理論的本土化也有一些自己的見解。他認為我國長期以來一直關(guān)注對外來社會工作專業(yè)理念、專業(yè)模式、理論和方法的引入，而沒有對外來社會工作與中國文化習俗相適應的問題進行詳細研究。他非常重視，西方的社會工作理論與中國傳統(tǒng)文化相結(jié)合，最后形成中國特色的社會工作理論體系。何雪松2也認為擁有強勁的社會工作理論對我國的社會工作的發(fā)展是至關(guān)重要的。他認為，社會工作理論的本土化是我國社會工作發(fā)展的必要條件，同時也是擺脫西方社會工作理論體系束縛的重要前提，同時也有利于幫助我國社會社會工作應對全球性的挑戰(zhàn)。他認為，進行社會工作理論的本土化，一方面要對外來的理論進行創(chuàng)新，另一方面也要結(jié)合中國的價值觀和文化習俗。李迎生3認為，社會工作要想獲得社會的認可，必須要有一套自己的理論體系。同時他認為社會工作理論的本土化對提高我國工作人員的工作能力、辦事效率也有很大的幫助。并且，他認為西方的社會工作理論是與西方的價值觀、文化習俗相適應的，并不能滿足我國社會的發(fā)展。

徐選國、侯慧 中國社會工作理論本土化研究進展 [J].社會工作 2014年第4期

徐選國、侯慧 中國社會工作理論本土化研究進展 [J].社會工作 2014年第4期 3 李迎生 構(gòu)建本土化的社會工作理論及其路徑 [J].社會科學 2008年第5期

二、西方社會工作理論本土化的必要性

（一）中西方文化習俗的沖突

某天，一名叫大芳的案主向女社會工作者進行咨詢，她說自己的老公近些年來一直有外遇，最讓人可恨的是她老公有時候當著自己的面也好不避諱。她說自己無法忍受丈夫的這種行為，但同時他也不愿意離婚，因為她感到這會讓她更加痛苦。就這樣，在一天天的精神折磨下，他的身體一天不如一天，最后甚至摘除了部分的身體器官。機構(gòu)的這狗聽完她的講述以后一時也不知道該怎么解決，所以他們決定開個內(nèi)部討論會，會議上一些女社會工作者認為最主要的就是讓她找到自信，鼓勵她敢于面對困難。還有的認為，應該鼓勵 她直接離婚，不應該將自己的一生浪費在這樣的男人身上。而機構(gòu)的一些男社工認為則認為不應該隨便鼓勵案主離婚，甚至不要主動提及這些。最后女社工決定運用社會工作自決的原則，給大芳分析清楚，讓她自己來做出決定。大芳聽后愉快的走了，然而極晝后卻傳來一個不幸的消息，大芳回家后就離婚了，然而幾天后就自殺了。

從國際社會工作理論的一些標準來看，該案例中社會工作者并沒有什么大的錯誤，該案例中的社會工作者仔細聽取了案主大芳的訴說，并在內(nèi)部進行了仔細的討論。最后社會工作者堅持了案主自決的原則，仔細給大芳說明了幾種方案，讓大芳自己做決定。根據(jù)社會工作倫理守則，這些并沒有錯，但是為什么最后卻釀成了悲劇呢？原因是社會工作者雖然堅持了社會工作的基本原則，但是并沒有考慮中國的文化傳統(tǒng),他們忘記了或者沒有考慮中國的傳統(tǒng)文化對一個傳統(tǒng)女性的影響力。在中國傳統(tǒng)的文化中，對女性尤其是一些傳統(tǒng)女性來說，離婚會讓她們感覺到很難堪，并且有時候會讓她們失去生活的信心，案例中的大芳跟老公離婚后雖然以后不用再遭受老公的欺騙，但是她卻迎來了更大的痛苦。離婚對傳統(tǒng)的女性尤其是中年女性來說，生活就失去了依靠，失去了生活的信心，同時她還得遭受離婚后的精神折磨。所里大芳在離婚后不久就自殺了。

西方社會工作理論極度主張的以個人為中心，強調(diào)個人價值的重要性，以及無差別的基督教倫理之愛，重視社會公民自己的觀念等文化根基與我國的傳統(tǒng)文化的哲學思維和我國傳統(tǒng)的生活習慣、人文情懷存在著明顯的差異。所以，為了促進我國社會工作更好的發(fā)展，社會工作理論的本土化是當務(wù)之急。

（二）社會工作理論本土化的重要性

1、提高我國社會工作人員的工作能力

作為社會實務(wù)社會工作者，你需要有能力處理各種復雜困難的問題，這就要求你必須有較強的工作能力。西方社會工作的理論有其獨特的先進性，但是先進不一定就代表適用，西方國家與我國的國情不同，因而必然要實現(xiàn)社會工作理論的本土化。本土化的理論將更加適應我國的社會工作者，對社會工作者的工作更具有指導性的意義。通過本土化社會工作理論的知道，我國的社會工作者根據(jù)我國的基本國情，掌握與我國現(xiàn)實情況相適應的能力，從而應對不斷變化的社會問題。

2、促進我國社會工作的發(fā)展

改革開放以后，國家加大了對社會工作的重視和投入，我國的社會工作取得了很大的發(fā)展。但是由于我們?nèi)匀缓艽蟛糠稚鲜沁\用的西方社會工作的理論，這些理論與我國的基本國情是不完全相適應的，這在一定程度上促進了我國社會工作的發(fā)展。促進社會工作理論的本土化，發(fā)展本土化的社會工作教育，培養(yǎng)與中國國情相適應的社會工作專業(yè)人才，促進我國社會工作快速穩(wěn)定的發(fā)展。

三、社會工作理論本土化的途徑

（一）批判的借鑒西方的社會工作理論

從前面大芳的案例我們可以看出。東西方的文化習俗存在著很大的差別，但這并不意味著我們要完全摒棄西方的社會工作理論。因為西方社會工作發(fā)展的比較早，相對應的其社會工作理論也會比較成熟的，這其中肯定有許多的東西是值得我們借鑒的。并且同為社會工作，雖然地區(qū)之間有各方面的差異，但是許多理論之間是相通的，例如以受助者的利益為首要原則，維護社會正義等守則，還有接案，預估，接案等一些工作手法。我國社會工作起步比較晚，社工理論這帆方面還很不成熟，所以我們必須要積極批判的借鑒西方的一些先進合理的社會工作理論，這樣可以讓我們在發(fā)展的過程中少走一些彎路，同時在一定方面也有利于我國社會工作理論的本土化。

（二）注重本土經(jīng)驗的總結(jié)

中國社會工作理論的本土化并不是憑空想象的，是在社會工作實務(wù)的過程中發(fā)展起來的，尤其是對本土社會工作經(jīng)驗的總結(jié)。我們在實務(wù)社會工作的發(fā)展過程中，肯定會遇到許多的困難，也會走一些彎路，但是我們在這過程中也會總結(jié)出許多的本土經(jīng)驗，從而促進社會工作理論的發(fā)展。其實，本土經(jīng)驗的總結(jié)是社會工作理論本土化非常重要的一條途徑，因為只有在實務(wù)過程中總結(jié)出來的經(jīng)驗，才最符合我國的價值觀，才最與我國的文化習俗相適應。只有不斷總結(jié)本土經(jīng)驗，才能不斷完善我國本土的社會工作理論體系。

對于本土經(jīng)驗總結(jié)的途徑，王思斌在其編著的社會工作導論4中曾指出社會工作本土化大致可分為兩條途徑，其一就是通過實踐直接檢驗外來的社會工作專業(yè)模式，在社會工作的實踐中發(fā)現(xiàn)外來社會工作模式與中國傳統(tǒng)文化習俗不適應的地方以及適應的可能性。另外的一種方式是，首先在理性層面上對外來的社會工作理論體系進行檢驗，不僅對社會工作的知識、技能技巧和價值體系進行梳理，同時還要對社會工作專業(yè)所涉及的中國社會結(jié)構(gòu)中的相關(guān)領(lǐng)域進行梳理，在這二者的對比的過程中發(fā)現(xiàn)那些中西方在相互適應中需要解決的問題，并且根據(jù)中國的實際國情，恰當?shù)亟鉀Q解決這些問題，從而實現(xiàn)社會工作的本土化。

（三）注重對社會工作教育的改革

西方社會工作理論的中國化，很大程度上是依賴社會工作理論研究者來完成的，所以必須對中國的社會工作教育進行一定的改革。經(jīng)過多年的發(fā)展，雖然我國的社會工作教育已經(jīng)取得了很大的發(fā)展，培養(yǎng)了許多的社會工作者，也出現(xiàn)了一批社會工作教育者。但是，我國的社會工作教育仍然存在著很大的問題，一個突出的問題就是，培養(yǎng)的學生實務(wù)能力不足，理論又太過于西方化，這很大程度上阻礙了我國社會工作理論本土化的進程。所以，中國社會工作教育必須在課程設(shè)置、人才培養(yǎng)、實務(wù)實習、師資力量等方面必須重新作出安排，注重對學生實務(wù)能力的培養(yǎng)，實現(xiàn)既有國外社會工作專業(yè)課程、多學科多領(lǐng)域交叉課程，也應該有介紹中國本土性社會、中國經(jīng)濟和文化的課程。我國的臺灣地區(qū)，很早的時候就招募了54名原住的居民培養(yǎng)成山地社會工作者專門為社會工作服務(wù)，至今臺灣原住民社會工作課程較為完善和科學。

（四）政府加大對社會工作的支持，合理定準政府的位置

王思斌 熊躍根 社會工作導論（第二版）[M].高等教育出版社 2013：282 趙女士是某自愿戒毒中心的行政主任，該中心對有藥物濫用問題的個人提供咨詢與支持性服務(wù)。多年來該中心的經(jīng)費是靠著與政府所簽訂的契約、保險公司以及案主的自付額。最近政府濫用部門通知她，下政府的經(jīng)費將削減25%。這是由于經(jīng)濟不景氣的原因，而大部分政府方案也會受到影響。

趙女士召集了工作人員并告訴大家這個不好的消息。趙女士知道她的工作人員不可能再服務(wù)如此多的案主。去年該中心服務(wù)案主人數(shù)約有200人。平常機構(gòu)并沒有因服務(wù)飽和而讓案主等待服務(wù)的情形，如果有的話，等待的人數(shù)也不會太多。趙女士預估由于經(jīng)費遭到削減，服務(wù)案主數(shù)目會減少至125人。她表示因為機構(gòu)無法再維持原來的服務(wù)規(guī)模，大家要一起決定如何努力繼續(xù)為那些案主提供服務(wù)。

案例中的機構(gòu)之所以會遇到這些困難，很大程度上是因為該機構(gòu)對政府的依賴過大，以至于當政府決定削減經(jīng)費的時候，對該機構(gòu)的服務(wù)和日常運行都產(chǎn)生了很大的影響，致使機構(gòu)再也無法像以前那樣開展工作。新中國成立以來我國的社會服務(wù)基本上都是依靠行政管理部門，根據(jù)計劃來統(tǒng)一實行的。雖然改革改革開放以后我國逐漸實行社會主義市場經(jīng)濟體制，但是社會工作的服務(wù)依然很大程度上依賴政府的支持，政府對社會工作的態(tài)度，仍然沒有放開。

我國社會工作理論本土化的發(fā)展與政府是分不開的，首先必須要有政府的支持，不僅僅是資金上的支持也包括政策上的支持等。在資金上，政府應加大對社會工作的投入，以使社會工作能更好地完善自己；政策上，政府出臺一些利于社工發(fā)展的法律法規(guī)，給予其應有的地位，增加其社會認可度。另外政府要合理的定位，對社會工作的發(fā)展不能不管，也不能管的太多，一定要給社會工作充足的自我發(fā)展的空間。

（五）最根本的是要結(jié)合中國傳統(tǒng)文化，建構(gòu)基于中國傳統(tǒng)文化的社會工作基礎(chǔ)理論

上文中的一篇案例提到過，社會工作者遵循社會工作的基本原則，幫助案主大芳認真的分析了她的情況，并根據(jù)案主自決的原則讓大芳自己做出選擇。這本來是沒有錯誤的，為什么最后卻釀成了悲劇呢？這很大程度上就是因為社會工作者沒有充分考慮中國的文化習俗。正如何雪松所強調(diào)的“中國的社會工作實踐不能脫離其特定的脈絡(luò)，其中一個不可忽視的維度是那些深藏在中國人的日常生活方式和行為模式之下的思想模式?！笔澜缟显S多國家的社會工作發(fā)展歷程表明，任何忽視本土傳統(tǒng)文化及血脈精神的社會工作都會因為失去生根的土壤而毫無生氣。對中國來說也一樣，我們在社會工作理論本土化的過程中必須不斷與我國優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化想結(jié)合。

社會工作理論的本土化離開中國的傳統(tǒng)文化，就相當于失去了其內(nèi)在的靈魂，廣大中國民眾就會缺少一種對該理論的認同感。只有不斷吸收凝聚中國人民的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，給社會工作理論注入社會主義核心價值體系，使其體現(xiàn)出社會主義的特性。只有這樣才能使中國的社會工作理論體系更“正宗”，也才能促進我國的社會工作得到不斷發(fā)展。

因為社會轉(zhuǎn)型等原因，使我國的社會問題越來越多，也越來越復雜，這加大了我國對社會工作的需要。我國的社會工作起步較晚，所以借鑒西方的社會工作理論是必須的。但是我們也應該看到，隨著我國社會工作專業(yè)化、職業(yè)化、科學化的發(fā)展，以及中西方固有的文化差別，西方的社會工作理論體系根本無法完全滿足我國社會發(fā)展的需要，所以我們必須要盡快完成社會工作理論的本土化。

五、參考文獻

[1] 黃耀明.落地生根：中國社會工作本土化與基礎(chǔ)理論建構(gòu) [J].社會工作 2013 [2] 王思斌,熊躍根.社會工作導論第二版 [M].高等教育出版社 2013：282 [3] 李迎生.構(gòu)建本土化的社會工作理論及其路徑 [J].社會科學 2008 [4] 劉美琳.本土化社會工作理論及現(xiàn)實路徑研究 [J] 才智 2015 [5] 徐選國,侯慧.中國社會工作理論本土化研究進展 [J].社會工作 2015 [6] 唐詠.關(guān)系和嵌入性之外：中國社會工作理論本土化研究的路徑選擇 [J].深圳大學學報 2009 [7] 社會個案工作實務(wù)理論的本土化探索 [D].廣西師范大學 2014

第三篇：會計本土化演講稿

大家好，我是會計七班的齊悅。今天很榮幸能由我給大家介紹一下會計本土化的理論。在闡述會計本土化之前，我想先給大家介紹一個概念，那就是會計特色。我們先來看一下什么是會計特色。（層面，內(nèi)涵，環(huán)境—給出定義-哲學上探討客觀性與普遍性）了解了會計特色，我們來看看到底什么是會計本土化，它到底是如何產(chǎn)生的。歷史，背景。

（1）文化背景中國傳統(tǒng)文化強調(diào)人倫關(guān)系，強調(diào)禮讓尊卑，長幼有序，強調(diào)集體利益，形成先社會價值再個人價值的取向．

這種社會文化觀念反映在會計方面，則體現(xiàn)為：I在會計規(guī)范體系中，會計人員普遍認同由國家立法制窯的會計法規(guī)、會計準則和會計制度，由政府對會計工作實施統(tǒng)一管理．不很強調(diào)會計人員的專業(yè)判斷。2在會計方法上．偏好樂觀的估計。會計事項的處理t往往對收人持比較樂觀的態(tài)度．而對有關(guān)損失的處理則持比較保守的態(tài)度，以求賬面利潤水平的提高。3．由于政府集中會計管理權(quán)力，所以民間會計專業(yè)團體組織的權(quán)力很?。绊懥σ矘O其有限

（2）政治環(huán)境

改革與建立中國會計體系過程中，必須以社會主義市場經(jīng)濟為中心，以國家的有關(guān)法律規(guī)定為依據(jù)，維護國家利益，確保國家政治制窿的穩(wěn)定和政府形象的完好

（3）法律環(huán)境

中國的法律屬于大陸法系，因此它具有大陸法系的特征：包括會 計管理活在內(nèi)的整個社會的經(jīng)濟管理活動均處于國家詳盡完備的法

1律管制之下．這種法律環(huán)境下的會計本±化特征主要反映在三個方面：1．公平競爭缺乏。中國的法律在如何為企業(yè)營造公平競爭環(huán)境方面還存在缺陷，如會計準則盡管在立意上以公平競爭為目的．但實際效果則不然，它對上市公司具有較大的約束力，而對非上市公司缺乏約束力。又如《稅法》對不同組織形式的企業(yè)有著顯的不對等性：有的企業(yè)允許采用加速折舊，有的企業(yè)則不允許；有的企業(yè)能 享受稅收優(yōu)惠．有的企業(yè)則不能享受，等等．

2會計職能受限。中國的《會計法》，會計準則及有關(guān)會計法規(guī)比較強調(diào)政府的宏觀控制意圖，而對企業(yè)會計工作的技術(shù)方面考慮不多，這嚴重地限制了會計工作對市場環(huán)境變化的適應性，降低了會計參與企業(yè)經(jīng)營決策的職能作用．

（4）經(jīng)濟環(huán)境

經(jīng)濟制度-公有制-必須確保國有資產(chǎn)的保值增值，必須兼顧社會利益．

經(jīng)濟模式-（轉(zhuǎn)型時期），中國當前的經(jīng)濟模式還屬于半計劃、半市場的混合經(jīng)濟模式，這樣使得現(xiàn)行會計體系也具有明顯的時代特征：，絕大部分國有企業(yè)法人具有雙重性，既是國家所有權(quán)代表，又是企業(yè)所有權(quán)代表，這決定了企業(yè)的雙重目標，他要既為企業(yè)服務(wù)還要為國家服務(wù)，并遵循企業(yè)微觀利益服從于國家宏觀利益的原則，這也就決定了會計人員的雙重身份

現(xiàn)行國際會計準則主要是以發(fā)達

場經(jīng)濟環(huán)境為基礎(chǔ)制定的，而我國作

為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型國家市場經(jīng)濟發(fā)育還不成熟

會計本土化的表現(xiàn)

（一）我國實行會計準則與會計制度并存，這與大多數(shù)國家的做法不同

對于實行會計準則的國家來說，雖然由有關(guān)部門制定并發(fā)布會計準則，但公司在實際執(zhí)行中仍要根據(jù)會計準則制定會計科目體系，據(jù)以進行會計核算，所不同的是這種會計科目體系是公司根據(jù)會計準則自行制定的。我國目前將會計制度由企業(yè)自行制定的條件還相差甚遠，目前以至較長的一段時間內(nèi)由國家統(tǒng)一制定企業(yè)會計制度比較適合我國國情。但我國會計準則與會計制度并行的做法，從長遠來看，不利于我國會計準則的發(fā)展以及與國際準則的趨同。

（二）在運用公允價值上的差異

國際會計準則在會計政策的選擇上，傾向于公允價值計量。在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)購并越來越普遍、金融衍生工具層出不窮，公允價值已躍升為與歷史成本并駕齊驅(qū)的新的計量原則。在國際會計準則中，公允價值不僅廣泛應用于金融工具，在投資性房地產(chǎn)、農(nóng)業(yè)、企業(yè)合并、非貨幣交易等事項的會計處理中也被廣泛應用。而在我國，由于存在會計人員利用公允價值調(diào)節(jié)操縱企業(yè)資產(chǎn)與利潤的普遍問題，在會計準則的制定上對公允價值的計價原則采取了排斥的做法，這在一定程度上符合我國當前國情的需要，對控制我國會計信息失真

問題起到了一定的作用，但這種對公允價值一概否定的做法，與會計準則國際發(fā)展的趨勢卻不合拍，同時也加大了我國會計準則與國際會計準則的差距。

（四）運用執(zhí)業(yè)人員的職業(yè)判斷上存在很大差異

國際會計準則在實施上更多地依賴于會計師的職業(yè)判斷，而不是法律條文的對照和解釋。從我國會計實踐來看，中國是一個發(fā)展中國家、發(fā)展中的市場，從法律傳統(tǒng)看，幾乎沒有會計師職業(yè)判斷的傳統(tǒng)?，F(xiàn)實中，會計準則中某些需要職業(yè)判斷的會計事項，往往成為某些企業(yè)濫用會計政策、進行盈余管理的工具。由于會計執(zhí)業(yè)人員水平的局限、對會計信息作用的輕視以及利益的驅(qū)動，我國會計工作中會計政策運用的隨意性、不準確性甚至濫用現(xiàn)象較為普遍，使我國的會計信息嚴重失實，失實的會計信息自然談不上國際可比性。因此,在中國引入并成功地使用職業(yè)判斷是一項與制定會計準則同樣重要的事情。

（五）會計準則的功能上存在差異

作為國際通用商業(yè)語言，會計準則的功能應該只是讓投資者、債權(quán)人通過閱讀企業(yè)的財務(wù)報告，明白企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營表現(xiàn)，但我國還賦予了會計準則一些規(guī)范企業(yè)行為的功能。我國的會計準則由政府負責制定和監(jiān)督實施，具有制度型會計準則的特點。

未來要求：建立一套完整的反應中國人特有價值觀念和社會結(jié)構(gòu)的會計理論體系。

也應該取其精華，去其糟粕。應該保留各國在制度上的會計特色，摒棄在核算方法上與國際慣例差異較大的計量標準。比如公允價值計量的擴大與市場經(jīng)濟聯(lián)系更加緊密，同時加強我國管理會計隊伍和會計職業(yè)道德的培養(yǎng)

只要國家和特定利益集團不消失,會計學本土化特色就很難消失。中國應該實現(xiàn)會計國際化與本土化的有機統(tǒng)一那就是：會計技術(shù)方參照國際先進成熟的會計方法，以加強會計國際協(xié)調(diào)，順應會計國際化發(fā)展．這樣操作有利于中國會計適應改革開放與發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的客觀需要，同時。會計原則的制定和會計準則體系的確立則應強調(diào)在本土化的前提下借鑒國際會計慣例，這樣才有利于中國會計發(fā)掘、利用中華傳統(tǒng)的會計文化，并在當前特定的政治、法律與經(jīng)濟環(huán)境下．建立具有中國特色的會計體系、好，我的講解到此結(jié)束，謝謝各位

第四篇：外資企業(yè)人才本土化

淺析外企人才本土化

摘要：二十一世紀是經(jīng)濟文化全球化的大時代，在這樣的前提下，涌現(xiàn)了許許多多的跨國企業(yè)。而這些企業(yè)現(xiàn)在所面臨要迫切解決的問題就是怎樣實現(xiàn)跨文化商務(wù)管理，人才本土化是其中一個較為有效并且容易實施的方案。目前在全球范圍內(nèi)越來越多的跨國企業(yè)在人事管理上實施人才本土化的策略，據(jù)研究表明，大約每10家跨國企業(yè)中有9家聘請本土的管理人員。這可以表明，在經(jīng)濟全球化迅速發(fā)展的情況下，跨國企業(yè)實施人才本土化也在其影響下成為一種必然趨勢，順應歷史潮流的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟全球化文化差異外資企業(yè)人才本土化

正文：

我認為人才本土化是企業(yè)經(jīng)營本土化的一部分，人才本土化的含義就是外資企業(yè)的子公司招聘當?shù)氐娜瞬?，其中較為重要的就是管理人才的本土化。在這整篇文章中，我將以中國的外資企業(yè)為例，淺析外資企業(yè)的人才本土化策略。

外資企業(yè)為什么要進行人才的本土化呢？個人認為，人才本土化能夠使得公司的經(jīng)營更加具有當?shù)匚幕剩臃袭數(shù)氐氖袌?，能夠更加貼近客戶。就拿中國的外資企業(yè)來說吧，中國的外資企業(yè)有八到九成的員工都是中國人。這是為什么呢？因為只有中國人才能更好地理解中國人。在了解市場需求已經(jīng)營運環(huán)境的方面，中國人比外國人更能夠迅速地做出正確的反應，可以降低公司營運的風險，同時也更好地開拓中國市場，把握銷售時機。在某種程度上，這也是外資企業(yè)有效節(jié)約生產(chǎn)營運成本的一種方式，因為，中國的人才成本低廉，外資企業(yè)能夠獲得低成本優(yōu)勢。

外資企業(yè)要在中國站穩(wěn)腳跟，需要一批精通中國政治、經(jīng)濟、法律事務(wù)的人才為他們服務(wù)，出謀劃策，以保證公司在中國的平穩(wěn)運行，使公司的各種行為符合中國的國情。通用電器公司前總裁韋爾奇曾說：“外籍人員是一個支柱，但它卻無法為真正的全球機遇提供幫助?！贝送?，還可節(jié)省人力成本，外資企業(yè)以高薪爭奪人才，相對他們國內(nèi)工資水平還是較低的，從而節(jié)省大筆費用[1]。在經(jīng)濟全球化發(fā)展的趨勢下，外資企業(yè)在東道國本地雇傭當?shù)厝瞬诺娜瞬疟就粱呗砸渤蔀榱艘环N必然趨勢，在跨國公司之間廣泛流行。

外資企業(yè)進行人才本土化的最終目標就是實現(xiàn)公司利益的最大化，這也是所有企業(yè)公司的最終目的。

中國的外資企業(yè)必定與中國的文化之間具有很大程度上的文化差異，這也是外資企業(yè)要進行管理人員本土化的一個重要原因。由于本土的管理者對本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，也容易同本土的政府和媒體打交道，同時為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強的激勵作用，這也使得本土管理者進行管理成為許多外資企業(yè)的一大明顯特征[2]。從文化層面上看，管理人員的本土化不僅能夠減少與當?shù)匚幕臎_突，也能在一定程度上有利于公司的整體發(fā)展。但是，管理人才的本土化也有一定的弊端，比如，當?shù)毓芾砣藛T不能夠很好地貫徹總公司的戰(zhàn)略方針，不利于對人才的控制，也有可能導致外資企業(yè)公司設(shè)立的失敗。中國人與與外國人對事情的判斷還是有很大的差異的，外國人對事情的認知比較理性，會較為公平的看待一件事；而中國人呢？我們喜歡講“法不外乎人情”，這樣就容易導致與總公司的策略不符，與上級領(lǐng)導產(chǎn)生較大的沖突，這也是外資企業(yè)人才本土化的一個弊端。另一個較大的問題就是本土人才的薪酬問題，往往總公司的薪酬計劃與子公司的薪酬計劃是不相同的，這也在一定程度上反應了薪酬存在不公平的現(xiàn)象，大體而言就是本土人才的薪酬水平比非本土人才的薪酬水平低了一個層次左右。

外資企業(yè)的人才本土化有利也有弊，而這些弊端正式外資企業(yè)現(xiàn)階段要努力解決的主要問題。

外資企業(yè)要更好地實現(xiàn)人才本土化就有必要對本地的員工進行文化配訓，使員工了解文化的多樣性，消除文化背景方面的差異。通過培訓，本地員工可以提高文化敏感性和適應性，獲得跨文化溝通及沖突處理能力。外資企業(yè)員工文化培訓的一個主要途徑就是獲取國際經(jīng)驗。通過參與國際性的工作輪換或出國培訓，本地員工不僅可以學會適應多元文化的新環(huán)境，而且可以學到國外同行的先進經(jīng)驗，有助于培養(yǎng)他們的國際眼光和意識[3]。

人才本土化戰(zhàn)略是經(jīng)濟全球化日益深入背景下跨國公司在全球范圍內(nèi)配置資源的必然現(xiàn)象,外資企業(yè)的人才本土化已逐漸成為全球一個普遍的現(xiàn)象，雖然存在種種問題，但人才本土化的大趨勢是不可逆轉(zhuǎn)的。在我國的表現(xiàn)形式主要有:高薪誠聘、獨立或合作培養(yǎng)人才及通過并購獲取人才、高校掘才、網(wǎng)上招聘等。大多數(shù)外資企業(yè)都有合作的獵頭公司，為氣挖掘人才；中國的高等教育系統(tǒng)還在源源不斷地輸出高層次人才，外資企業(yè)可以在中國高校獲得足夠的高級人才，“高校掘才”成為了人才發(fā)掘的一種新模式；而網(wǎng)上招聘就更不用說了，在這個經(jīng)濟技術(shù)迅速發(fā)展的信息時代，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)滲透到生活的每一個角落，包括招聘。

跨國公司人才本土化戰(zhàn)略影響有利有弊。

對外資企業(yè)本身來說，追求利潤最大化是所有外資企業(yè)的最終目標，而人才本土化有利于利潤的最大化；有利于外資企業(yè)把握市場機遇和政策機遇的客觀要求，更好地開拓潛在的市場；有利于避免企業(yè)與當?shù)匚幕町惖臎_突,避免了因文化差異而造成的經(jīng)營管理損失，提高了企業(yè)的效率，讓企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展；中國的勞動力價格低廉，而且人才資源豐富，外資企業(yè)人才本土化有利于降低生產(chǎn)成本，有利于企業(yè)提高經(jīng)營效率，獲得更多的收益；人才的本土化企業(yè)有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的企業(yè)價值，以利于增強外資企業(yè)的競爭力。而外資企業(yè)人才本土化的最大弊端主要是本土人才無法貫徹總公司的戰(zhàn)略方針；對總公司的任務(wù)總有無法理解透徹也是弊端之一，但是這也是較為容易解決的問題，這已經(jīng)在文章的前面詳細討論過了。

對我國以及國內(nèi)企業(yè)而言，外資企業(yè)的人才本土化既有積極影響，也有消極影響。

積極影響是：外資企業(yè)的人才本土化有利于國內(nèi)企業(yè)提升對人力資源管理和開發(fā)的認識，讓國內(nèi)企業(yè)認識到應該把人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度；人才的本土化也加速了國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的國際化進程，向國際上先進的企業(yè)學習，使得自身逐漸接近世界人才的潮流——國際化人才的開發(fā)；外資企業(yè)的人才本土化有利于學習外資企業(yè)的技術(shù)和管理方法，在很大程度上促進了我國企業(yè)管理和科研技術(shù)水平的提高，是我國管理技術(shù)水平走向更高臺階的助力之一；人才本土化有利于培養(yǎng)壞人造就一批高素質(zhì)人才，也促進了中國人才資源配置的市場化進程，是中國的人力資源市場與國際接軌，走向國際舞臺。

消極影響是：外資企業(yè)的人才本土化在一定程度上削弱國內(nèi)企業(yè)的競爭力，沖擊國內(nèi)企業(yè)與民族企業(yè)的利益，導致我國自身的企業(yè)在國內(nèi)發(fā)展的進程困難重重；人才的本土化也導致高素質(zhì)管理人員和技術(shù)人員的流失，因為在相比較的程度上，外資企業(yè)的工資水平是遠遠高于國內(nèi)企業(yè)的；外資企業(yè)人才本土化有利于學習新的技術(shù)和知識，但在能夠有新知識的情況下，會很容易把人的惰性激發(fā)出來，這就導致自主知識產(chǎn)權(quán)開發(fā)意識不高，以致于沒有更多的人對新技術(shù)進行自主研究。

外資企業(yè)的人才本土化是一把雙刃劍，是機遇也是挑戰(zhàn)。我國企業(yè)應該要積極做好準備，迎接挑戰(zhàn)。

我國的應對政策有：從戰(zhàn)略的高度切實重視人力資源管理問題、加強對跨國公司實施人才本土化戰(zhàn)略的政策引導、創(chuàng)新人才培養(yǎng)、使用、配置、激勵機制[4],我過是社會主義國家，在大政方針政策的執(zhí)行上有異于他國的絕對優(yōu)勢，把人力資源管理放到戰(zhàn)略高度是我國人才市場管理的一大進步；加強對外資企業(yè)人才本土化的引導有利于在一定程度上減少我國高素質(zhì)人才的大面積流失；創(chuàng)新培養(yǎng)人才和激勵等措施則有利于吸引我國的乃至外國的高素質(zhì)人才，有利于人才的引進。

我國企業(yè)實施健全人才保障機制的措施，有利于創(chuàng)造人才發(fā)揮才能的環(huán)境平臺；完善國內(nèi)企業(yè)的薪酬管理、績效管理等制度，提高國內(nèi)企業(yè)的外部競爭力；建立完善一套完備的人力資源管理和開發(fā)系統(tǒng)。這些措施都有利于國內(nèi)企業(yè)面對外資企業(yè)人才本土化所帶來的巨大沖擊，有利于提高我國國內(nèi)企業(yè)的綜合競爭力，讓國內(nèi)企業(yè)繼續(xù)在平穩(wěn)中迅速發(fā)展，取得更好的利潤收益。

總而言之，隨著經(jīng)濟全球化的到來和知識經(jīng)濟的發(fā)展，國際化經(jīng)營已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要手段，人才也成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因此，外資企業(yè)過去的那種向中國派遣外國管理人員的政策已經(jīng)開始落后了，人才本土化成為國際人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

外資企業(yè)人才本土化有助于中國政府、企業(yè)尋求正確有效的應變之策，學習和借鑒跨國公司人才開發(fā)和管理的經(jīng)驗，在 “引進來、走出去”過程中更好地維護自己的利益；有助于各類人才深入了解跨國公司的經(jīng)營特點和管理風格，找準自己的位置，實現(xiàn)自己的價值[3]。

我們應該要在這種飛速發(fā)展的社會環(huán)境下，努力學習書本以及社會知識，為自己找到對自身有益的發(fā)展道路。在面對隨時會來臨的機遇，我們要懂得把握時機與機會，讓自己能夠獲得更好的發(fā)展，為將來的事業(yè)道路鋪下奠基石，讓我們自身能夠在未來復雜的經(jīng)濟社會環(huán)境下，擁有一條屬于自身的具有特點的成功之路。

參考文獻：

[1] 賀玉榮外企人才趨本土化人民日報海外版 2002-4-3：2

[2] 張德 人力資源開發(fā)與管理—人力資源的跨文化管理北京.清華大學出版社

[3] 王朝暉跨國公司的人才本土化機械工業(yè)出版社2007-1-1

[4]肖惠榮跨國公司人才本土化戰(zhàn)略與我國的應對市場周刊（理論研究）2008，2：138-139

第五篇：德國精神本土化

德國精神中國文化—從青島兩大國際品牌的崛起看品牌的內(nèi)涵與生命力

我是青島人，提起青島的品牌，我不假思索脫口而出的就是令青島人自豪的海爾、青啤這兩大享譽世界的知名品牌。然而很多人也許不知道，這兩大品牌的崛起，緣于德國技術(shù)的引進，德國精神和中華文明的融合與發(fā)酵，醞釀出新的不同于中國也不同于德國的兩大企業(yè)文化。

1984年，海爾前身-青島電冰箱總廠從德國“利勃海爾”引進電冰箱生產(chǎn)技術(shù)和管理模式，用“琴島——利勃海爾”作為公司的商標.技術(shù)有了，但公司人員對新的管理模式還沒有馬上適應，生產(chǎn)出次品、瑕疵品是常有的。時任廠長的張瑞敏狠抓質(zhì)量，當街怒砸76臺瑕疵品冰箱，使全廠上下從此視質(zhì)量如生命。此舉引起了人們對利勃海爾的關(guān)注和對其產(chǎn)品質(zhì)量的信任，勝過上媒體做廣告。

青島海爾老總張瑞敏曾和現(xiàn)任青啤老總金志國在青島十佳企業(yè)表彰會上交談,而讓他們最有同感的是,青啤和海爾這兩個享譽海內(nèi)外的知名企業(yè),都得益于“德國技術(shù)”這位老師.--青啤最早是1903年德國人在青島創(chuàng)建起來的，而在德國慕尼黑啤酒節(jié)評比中卻打敗了老師獲得冠軍；海爾也是引進的德國利勃海爾的技術(shù)，數(shù)年后在產(chǎn)品進軍德國市場時以價格+質(zhì)量的雙重優(yōu)勢打敗了老師?！暗聡夹g(shù)”四個字,意味著頂尖品質(zhì)的追求，嚴謹認真的態(tài)度，守時重信的作風。將其與勤勞智慧善于變通的中國本土文化融合，兩者相得益彰，青出于藍是在所必然的。

最好的產(chǎn)品賣的是思想，賣的是文化理念與精神。沒有內(nèi)涵，就沒有生命力！