第一篇：非正式組織在企業(yè)溝通中的作用

班級：1212099 姓名：劉寶廷 學(xué)號：1121209676

中國社會與中國管理

——作業(yè)

班級：M1212099

姓 名：劉寶廷

學(xué)號：1121209676

非正式組織在企業(yè)溝通中的作用

——中國社會和中國管理作業(yè)

摘要

溝通在企業(yè)管理中有著非常重要的作用，而非正式組織對于有效溝通有著重要的影響。那么非正式組織的存在對溝通的影響的深層次的原因又是什么呢？本文嘗試通過社會學(xué)的分析來闡述非正式組織在企業(yè)管理溝通中的影響，以及企業(yè)如果利用非正式組織來提升溝通的有效性。

關(guān)鍵字

溝通 非正式組織 圈子 熟人社會 陌生社會

一、現(xiàn)象

溝通的重要性

溝通在企業(yè)管理中有著非常重要的作用，幾乎所有的公司在選擇員工時都特別注重考察員工的溝通能力。在工作中公司一般也會有意培養(yǎng)和提供員工的溝通技巧，因為有效的溝通能夠減少公司內(nèi)部不必要的內(nèi)耗，提升公司的效率。

我們每個人在工作中都會遇到溝通問題，但有的人好像天生就容易和別人打成一片，使工作有效的展開。而有的人遇到與人合作，跨部門溝通時，顯得卻很不適應(yīng)，很難得到別人的認(rèn)可，更別說讓別人按照你的意愿去執(zhí)行工作計劃了！

就以我的剛工作時的公司為例，我在公司負(fù)責(zé)公司的生產(chǎn)計劃工作，根據(jù)業(yè)務(wù)的需求制定生產(chǎn)計劃，協(xié)調(diào)產(chǎn)線按照計劃進(jìn)行生產(chǎn)。要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)和產(chǎn)線以及其它所有跟生產(chǎn)相關(guān)的部門，對溝通協(xié)調(diào)能力要求很高，否則很難讓生產(chǎn)計劃順利有效的被執(zhí)行。因為市場的需求總是瞬息萬變的，而產(chǎn)線出于效率的考慮，總是希望生產(chǎn)計劃盡可能的穩(wěn)定，機種單

一、變化少。客戶希望我們生產(chǎn)計劃能及時應(yīng)變，產(chǎn)線則希望簡單不變，這樣我們部門經(jīng)常會遇到比較棘手問題。一個部門不同的人和產(chǎn)線溝通都會有不同的效果，有個同事和產(chǎn)線討論變更生產(chǎn)計劃，很容易達(dá)成一致，讓計劃順利執(zhí)行；而另一個同事則很難和產(chǎn)線溝通好、處理好一些問題。但就個人的工作能力和工作經(jīng)驗上這兩位同事之間并沒有太大的差別。后來我了解才發(fā)現(xiàn)，原來同事A和產(chǎn)線的主管關(guān)系比較好，他們兩個除了工作之外都愛好踢足球經(jīng)常一起參加公司組織的比賽，而同事B和產(chǎn)線主管除了工作上的往來外并無什么其他的交集。

非正式組織

相對于公司正式的部門和組織劃分來說的，上述足球的愛好者在一起，就會形成一個非正式的組織的。后來的部門會議中我們的主管讓我們平時工作中不僅要注意工作時和其他部門的工作中的交往，平時也要注意在其他的環(huán)境中培養(yǎng)一下彼此的“關(guān)系”，而不僅僅是工作中有事了才去找別的部門人員溝通，這樣會更有利于工作的開展。隨著自己工作經(jīng)驗的積累，公司陸續(xù)也有上到一些管理溝通類的實戰(zhàn)課程，了解到企業(yè)中的組織分為正式組織和非正式組織，而工作的溝通則可分為正式溝通和非正式溝通，大家在工作中遇到溝通問題，甚至出現(xiàn)沖突時要善于運用非正式溝通來解決溝通問題。例如如果和其他部門的意見有分歧，而正式溝通陷入僵局時，則要先放一放，再找機會用非正式溝通的方式和對方聊一下。比如一起抽根煙，一起喝杯咖啡，換一下話題，有比較好的氛圍的時候再提出來，彼此的觀點和出發(fā)點，這個時候往往比較容易達(dá)成一致。而如果我們本來就屬于另一個共同的非正式的組織，如一起都是足球隊成員，或者因為某些愛

好，彼此有些交集，如一起討論股票買賣，一起玩過麻將等等。則問題更好解決，因為本來就形成了比較好的默契，即使因為工作溝通時有些沖突，會更容易從另外的非正式的組織中找到更有效溝通方式。往往只要一句話就可以了，如昨天的股票又大漲了，最近賺了蠻多的吧，馬上彼此的溝通氣氛就變好了。再等機會談?wù)撌虑閯t容易解決多了。

二、社會學(xué)分析

雖然我們知道了非正式組織及非正式溝通在工作中能帶來很好的溝通效果。也很好理解彼此之間關(guān)系好，就更容易溝通，更好的開展工作。但是里面的深層原因到底是什么，為什么中國的公司里相對于外國的公司，或者說中國人群相對于外國人群更容易表現(xiàn)出來呢？

原來中國社會的特點是熟人社會，強調(diào)情感與習(xí)俗，相比較來看，西方社會的特點陌生社會，強調(diào)契約和流程。如果說公司的流程和制度是契約和規(guī)章，大家在工作中會保證基本的底線，但是如果制度沒有明確規(guī)定和說明的或者超越了制度規(guī)定的要求，則當(dāng)事人就可以選擇做或者不做，而如果同時又會有些額外的付出或者承擔(dān)更大的風(fēng)險，當(dāng)事人一般會選擇回避。而制度不能包羅萬象，概括所有的情況，尤其在集團公司的跨部門溝通合作的時候，這種現(xiàn)象更加明顯。這時如果有些非正式組織的存在，則情況就不一樣。如果當(dāng)事雙方都是某個“圈子”的成員，彼此就比較熟悉，同時就再彼此接觸的過程中會產(chǎn)生一些情感，以及大家都認(rèn)可的習(xí)俗和慣例。同時圈子中大家都相互熟悉，相互認(rèn)可，在中國這樣的社會里，如果某個人的行為的不當(dāng)馬上就會被圈子中的其它人瞧不起，會逐漸被圈子里的人排擠，成為不受歡迎的人，最終被迫離開圈子。而圈子里的人以后都可能很難再給他機會與他進(jìn)行深入的合作。這樣就會失去人脈資源，而這種失去往往是長時間的，甚至是一輩子的，不可挽回的。因為在中國的社會中一個人一旦留給別人某種不好的影像，那可能是一輩子的都很難改變的事情。西方社會這種圈子的影響，并不能說完全沒有，只是相對來說沒有那么強烈罷了。

記得前不久，生產(chǎn)線將要生產(chǎn)的產(chǎn)品缺一顆原材料。材料是從美國運過來的，我們希望當(dāng)天下午可以收到，但因為從國外進(jìn)口需要報關(guān)清關(guān)的問題，正常情況下要到當(dāng)天深夜才能到公司，這樣就會影響晚上的生產(chǎn)。我們部門負(fù)責(zé)的同事找相關(guān)部門的人幫忙加急處理，可能別人手頭上事情很多要處理，就說就是這樣的流程和時間，沒有別的辦法加急。我知道這件事情，剛好對方是和我一起備考MBA同事，我就試著打個電話過去，對方很爽快的答應(yīng)了，并安排專車去提貨當(dāng)天中午就到公司了。我心里很高興，在同事面前很有面子，對他的印象也變得更好，心里想不愧是讀MBA的人，什么麻煩事都能搞得定，還重情義。相反如果他當(dāng)時不答應(yīng)，我對他印象則會大打折扣，甚至可能會在我們幾個考MBA的同事圈中抱怨這個人沒有能力，不夠朋友。多少會影響他在我們這個非正式組織中的個人形象。

三、在企業(yè)管理中的應(yīng)用

促進(jìn)非正式組織的建立

正是因為這樣的非正式的組織有著某些獨特的影響和作用，所以在公司管理中我們應(yīng)該合理加以利用，借以幫助企業(yè)各部門之間進(jìn)行有效的溝通，減少不必要的內(nèi)耗提升工作效率。

所以企業(yè)管理者要促進(jìn)非正式組織的建立，培養(yǎng)大家之間的默契。這樣有助于企業(yè)員工之間的有效溝通，提升員工的工作效率。多年前，一些企業(yè)的員工之間可能只會因為工作在一起形成同事關(guān)系，而現(xiàn)在管理規(guī)范且具有一定規(guī)模的企

業(yè)基本都會讓員工組建一些社團，工作之余各部門也會組織團隊建設(shè)，一起出去參加集體活動，一起去郊游，這樣大家不自覺的就會形成某些默契，讓大家認(rèn)識到彼此之間不僅僅只有工作關(guān)系。大家在工作中就會更加融入工作，在工作中也會增加一些工作之余的樂趣。讓工作本身變得不再枯燥，更重要的某些關(guān)系還可以約束和激勵員工在工作中的表現(xiàn)。如我們部門有個同事，是公司騎行社（類似自行車車隊）的隊長。有的時候遇到一些事情，特意由他來安排主導(dǎo)者很容易辦成。而他自己也會因為是隊長的原因，比別人更有擔(dān)當(dāng)，尤其是遇到同事是公司騎行社社友的時候。

而且因為非正式組織的存在，成員間的默契的形成也更有利于溝通的有效展開。例如對某句話，某件事情，某個環(huán)境大家都已經(jīng)形成了固定的了解和認(rèn)識。如同一個音樂家跟音樂家聊天會更有話題一樣，他們有他們自己的語言。這樣無疑會提升彼此對對方所表達(dá)觀點的理解，并且一些共同的立場和觀念也會使他們更容易達(dá)成一致。如我在出貨緊急時希望產(chǎn)線能夠臨時加班生產(chǎn)，產(chǎn)線人員如果很了解我的工作，知道來自市場的壓力，則更容易理解并配合處理。

合理引導(dǎo)和規(guī)范非正式組織

那么是不是無論是么非正式組織，企業(yè)都要無限制的鼓勵發(fā)展呢？當(dāng)然不是，我們公司的一個供應(yīng)商，就遇到過這樣的問題。公司中的上海人形成了所謂的“上海幫”，本來也不一定是壞事，但是其中大部分人在公司時間都比較長，也掌握了比較多的公司資源。慢慢的就出了一些“上海幫”的人利用自己的權(quán)利在圈子里相互勾結(jié)，為了私利做些侵害公司利益的事情。有的人直接向自己的部署“賣官”，只要部署給一定的好處，就可以從公司內(nèi)部得到調(diào)任或升遷；或者是將表現(xiàn)一般的人給予很好的績效考核結(jié)果。風(fēng)氣越來越壞，最后被公司發(fā)現(xiàn)，公司開除了幾個為首的人，才算將這個非正式組織“瓦解“。其中的原因很多，但是跟公司的管理不健全，高層對這樣的組織引導(dǎo)和規(guī)范的不夠。高層沒有及時了解和關(guān)注該組織的存在，后來沒有意識到這樣組織的壞處，以及對這些人的權(quán)利方面沒有合理的制約機制，才讓這樣的人得逞。

所以企業(yè)的管理者不僅要注意促進(jìn)有利于企業(yè)發(fā)展的非正式組織建立，還要認(rèn)識到企業(yè)總可能存在的各種非正式組織，并及時了解和規(guī)避這樣組織可能帶來的不利影響，鼓勵和發(fā)揮非正式組織有利的一面。只有這樣才能有利于企業(yè)內(nèi)部的溝通、減少內(nèi)耗、提升效率。

參考文獻(xiàn)：

周建國.關(guān)系強度、關(guān)系信任還是關(guān)系認(rèn)同——關(guān)于中國人人際交往的一種解釋

[J].社會科學(xué)研究,2010,(1).[美]斯蒂芬·P·羅賓斯著，管理學(xué)（第9版），北京：中國人民大學(xué)出版社，2009

第二篇：非正式組織

51．（1）此觀點是錯誤的。

（2）非正式組織是指組織成員在共同工作的過程中，由于共同的情感、興趣、愛好

等而形成的非正式團體。

（3）非正式組織的積極作用或正面影響：①可以滿足員工心理上的需要；②可以增

進(jìn)信息的溝通；③可以加強成員之間的合作精神；④可以起到一定的培訓(xùn)作用；⑤可以規(guī)范成員的行為；⑥可以促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

（4）非正式組織的消極作用或負(fù)面影響：①會對正式組織的工作產(chǎn)生不利的影響；②

會引發(fā)抵觸情緒；③會束縛成員的個人發(fā)展；④會影響正式組織的變革。

（5）如何避免正式組織與非正式組織之間的沖突：①要正視它的存在，即要認(rèn)識到

它存在的客觀性、必要性，允許乃至鼓勵其的存在；②要積極引導(dǎo)，使非正式組織目標(biāo)與正式組織的目標(biāo)相一致，引導(dǎo)其做出積極的貢獻(xiàn)；③要通過建立組織文化規(guī)范非正式組織的行為；④要注意做好非正式組織中的“領(lǐng)導(dǎo)”或“關(guān)鍵性人物”的工作。

2、答：非正式組織是由組織人員間非正式交互行為而形成的社會關(guān)系網(wǎng)，是組織成員基于興趣、愛好、利益、地域等因素所建立的交往系統(tǒng)。（3分）

非正式組織的特征有：形式上的不穩(wěn)定性、人員構(gòu)成上的不確定性、組織類別上的共生性和組織行為上的激烈性。（5分）

非正式組織的功能表現(xiàn)為：（1）、為組織成員提供滿足感、受人尊敬的機會等；（2）、溝通意見和信息；（3）、調(diào)節(jié)正式組織，增加行政能量；（4）、建立良好的上下級關(guān)系。其消極作用有與正式組織目標(biāo)沖突、反對變革、傳播謠言等。（7分）

10、結(jié)合實際論述非正式組織在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中的作用。

答：在任何組織或社會的構(gòu)成中，非正式群體的存在既具有客觀性，又具有必然性，許多組織目標(biāo)和組織職能的實現(xiàn)都是直接通過或借助于非正式群體來完成的。由于非正式群體存在的廣泛性和必然性以及在領(lǐng)導(dǎo)活動中所發(fā)揮的特殊作用，使其成為諸多群體類型中與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系關(guān)聯(lián)最為密切、影響最為重要的一個因素，特別是在正式群體的溝通和指揮協(xié)調(diào)遇到問題時，非正式群體往往成為影響和制約領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的關(guān)鍵因素。

當(dāng)非正式群體的組織結(jié)構(gòu)和行為取向與正式群體保持一致或基本一致時，非正式群體往往發(fā)揮積極的作用，有助于營造良好融洽的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。主要體現(xiàn)在：一是協(xié)調(diào)組織成員間的人際關(guān)系，緩和或改善和創(chuàng)造組織內(nèi)部和諧的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系；三是促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，提高領(lǐng)導(dǎo)效能。當(dāng)非正式群體不配合正式群體的工作時，特別是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)行為與正式群體的領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生嚴(yán)重沖突時，非正式群體就會發(fā)揮消極作，破壞既有的良好領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，或者激化矛盾，使得已經(jīng)出現(xiàn)問題的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系進(jìn)一步惡化，最終阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

第三篇：非正式組織

論非正式組織的作用

摘要：非正式組織是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化、類型化了的多種因素的系統(tǒng)。本文闡述了非正式組織的界定及相關(guān)理論，分析了非正式組織對組織的積極作用與消極作用，最后提出怎樣利用非正式組織來提高組織績效的一些策略。

關(guān)鍵詞：非正式組織 積極作用 消極作用 提高 組織績效

非正式組織定義

（一）什么是非正式組織

非正式組織是指自發(fā)的無意識的，行動無規(guī)律，僅以感情、習(xí)慣、喜好、相互依賴來滿足個人不同的心理需要的群體。

（二）非正式組織界定及相關(guān)理論

1、非正式組織界定：第一、非正式組織是“正式組織”的對稱。非正式組織與正式組織相互交錯地同時并存于一個單位、機構(gòu)或組織之中，這是一種不可避免的現(xiàn)象。第二、非正式組織運行的原則是以情感的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn),如:工作關(guān)系、興趣愛好、血緣關(guān)系等。第三、非正式組織不一定有明確的目標(biāo)，但有著共同的利益、觀點、習(xí)慣或準(zhǔn)則。非正式組織具有很強的群體規(guī)范，群體效率高，它從非正式組織成員的共同利益、共同需要、共同情趣和愛好出發(fā)，規(guī)范非正式組織成員的行為，調(diào)節(jié)內(nèi)部關(guān)系。這些規(guī)范反映了組織成員的集體利益和要求，雖然不成文，但作用往往大于行政組

織明文規(guī)定的規(guī)則。第四、非正式組織自然形成領(lǐng)導(dǎo)核心，非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)一般具有很高的聲望，他的產(chǎn)生以依靠個人的人格魅力或者其他個人特質(zhì)而自發(fā)形成。非正式組織雖然沒有上級任命的領(lǐng)導(dǎo)，但實際上每個非正式組織都有自己的“領(lǐng)導(dǎo)”。這些人雖然沒有組織賦予他們的職務(wù)、地位和權(quán)力，但由于其本身的特點，如知識豐富、技術(shù)水平高、辦事公道、待人熱情等等，故對其他成員具有特殊的影響力。他們在非正式組織中具有權(quán)威性，發(fā)揮著維護(hù)群體的相對穩(wěn)定性和提供行為規(guī)則等作用。由于自然形成的領(lǐng)導(dǎo)在非正式組織中處于核心地位，因此成員的擁戴程度比正式組織高、號召力強。

2.非正式組織理論。對非正式組織的研究始于霍桑試驗，梅奧在霍桑試驗中發(fā)現(xiàn)了正式組織中還存在著一個在組織以外的群體，這個群體不是由正式成文規(guī)定而成，而是人們在工作過程中相互接觸而產(chǎn)生的共同情感，自然形成的行為準(zhǔn)則或慣例，即非正式組織。非正式組織是指未經(jīng)組織規(guī)定的，組織成員在共同的學(xué)習(xí)工作中，基于心理、觀點、情感、興趣一致的基礎(chǔ)上自然形成的聯(lián)合體。按照馬斯洛需要層次理論，每個人都有五個層次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我實現(xiàn)需要。而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式組織成員之所以能凝聚在一起的主要因素。在正式組織中，一個人的行為是由組織目標(biāo)和

組織任務(wù)規(guī)定的，成員之間的交流更多的是基于組織分配的工作層面的交流，這種剛性的、非人性化的組織形式，無法滿足組織成員特定的情感、心理的需要。因為組織成員之間的差異性很大，比如年齡、受教育的經(jīng)歷、性格、興趣等方面的不同，使得某些成員在正式組織中不能很好的融入該群體，易產(chǎn)生孤獨感，長期處于這種狀態(tài)，導(dǎo)致員工喪失集體歸屬感，自信心下降，這與企業(yè)倡導(dǎo)的合作文化背道而馳。同時，每個人在工作和生活中都難免遇到諸多困難，當(dāng)這些煩惱和困難不能得到及時疏導(dǎo)，會影響一個人的精神狀態(tài)，自然也會影響其工作狀態(tài)。所以，組織成員的情感和心理的需求并不是關(guān)乎其個人的小事，而是關(guān)乎組織命運的大事。

(三)非正式組織的作用

非正式組織的作用對正式組織來講具有兩重性。當(dāng)非正式組織行為取向與正式組織保持一致或基本一致時,非正式組織往往能發(fā)揮積極作用,有助于營造組織內(nèi)部融洽的人際關(guān)系,促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn);當(dāng)非正式組織不積極配合正式組織的工作時,特別是非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)行為與正式組織的領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生沖突時,非正式組織就會產(chǎn)生消極作用,破壞既有的人際關(guān)系,激化矛盾,渙散人心,阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)。如何利用積極作用，避免消極作用提高組織績效。

非正式組織的作用具有兩重性:一是積極的,一是消極的。企業(yè)管理者應(yīng)正視這一點,引導(dǎo)其最大限度地發(fā)揮積極的一面,克服消極的一面。具體措施如下:

（一）正視并正確認(rèn)識非正式組織。

在正式組織中存在著非正式組織是一種普遍的客觀現(xiàn)實。作為領(lǐng)導(dǎo)者來說，應(yīng)掌握本組織有多少非正式組織，并了解它們產(chǎn)生的原因、背景、思想傾向、成員構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)核心、行為目標(biāo)及活動方式等，從而因勢利導(dǎo)，發(fā)揮其積極作用，限制其消極作用。對待非正式組織，管理人員需要從思想上重視，從行動上給予正確引導(dǎo)，非正式組織就會有利于形成一個活潑、輕松的工作氛圍，就會有利于提高生產(chǎn)效率。

（二）對不同類型的非正式組織采取不同的策略。

因為非正式組織的性質(zhì)、作用不相同，為此,可以針對不同的情況區(qū)別對待。對積極的非正式組織,應(yīng)采取支持和保護(hù)的原則，不僅允許其存在，而且要充分發(fā)揮它們的作用。對消極的非正式組織盡可能進(jìn)行引導(dǎo),使之轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極型。對具有破壞性的非正式組織要采取“分化瓦解”、“集體粉碎”的政策，特別對那些屢教不改者，要視情節(jié)輕重，給予適當(dāng)處理。

（三）做好核心人物教育、疏導(dǎo)工作。

任何非正式組織,都有其核心人物。核心人物的意志和行為,對非正式組織的目標(biāo)和規(guī)范有決定性影響。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以同志式平等的態(tài)度關(guān)懷他們、信任他們，充分調(diào)動他們的積極性，并通過他們帶動其他成員的積極行為。因此,做好核心人物的工作,往往會影響其身邊一批人。

（四）注意健康輿論引導(dǎo)，加強正式組織建設(shè)。

健康輿論起著一種評價作用，它以議論、腐敗、獎勵等形式肯定或否定非正式組織的某些事實和行為，引起非正式組織成員思想上的注意和重視，促使他們調(diào)整自己的行為，扶正壓邪，逐步使思想統(tǒng)一，行動一致。同時，還應(yīng)加強正式組織的建設(shè)，創(chuàng)造良好的道德環(huán)境。

參考文獻(xiàn):管理學(xué)基礎(chǔ)/王緒君編著。-北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2001-6行政組織學(xué)/張成福主編。-北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2008-5贏在中國式管理/曾仕強著。-廣東經(jīng)濟出版社，2010-14 未來的組織形式/R.梅雷迪思.貝爾濱著。-北京：機械工業(yè)出版社，2001-4組織心理/凌文輇主編 劉毅著。北京：-機械工業(yè)出版社，2000

第四篇：探析企業(yè)非正式組織及其管理

摘要：自梅奧等人從霍桑試驗中意外發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在起,非正式組織一直是組織行為學(xué)和管理學(xué)研究的一個重要內(nèi)容。本文通過對非正式組織概念和特質(zhì)的分析和研究以及與正式組織的比較，從中獲得企業(yè)對非正式組織管理的啟示。

關(guān)鍵詞：正式組織 非正式組織 影響 對策

20世紀(jì)30年代，美國行為科學(xué)家梅奧通過霍桑試驗發(fā)現(xiàn)了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認(rèn)為，正式組織是以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，兩者相互依存，共同存在。

1.正式組織

1.1正式組織的內(nèi)涵

企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業(yè)為了有效實現(xiàn)其目標(biāo),由正式的規(guī)章制度、明確的職責(zé)范圍、固定的成員及其之間形成的相互關(guān)系而構(gòu)成的體系。

正式組織以提高勞動效率為目標(biāo),有正式的規(guī)則和程序,人與人的互動是程序化、非人格化的,維系人與人之間的紐帶是工作而較少感情色彩。［6］

2.非正式組織

2.1非正式組織的內(nèi)涵

非正式組織是指企業(yè)成員在共同的工作和生活交往過程中,相互間產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向,形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例,要求個人服從而構(gòu)成的體系。

非正式組織以滿足員工情感需要為主要標(biāo)準(zhǔn),人與人之間是直接面對面的,是融入強烈情感的自由互動,員工對其具有強烈的認(rèn)同感,它以其獨特的感情、規(guī)范和傾向,左右著成員的行為。［6］

2.2非正式組織形成的條件和原因

2.2.1非正式組織形成的條件

（1）環(huán)境因素。

（2）利益或價值觀的一致性。

（3）情感的交融。

（4）興趣和愛好的相似性。

（5）相似的經(jīng)歷和背景。［3］

2.2.2非正式組織存在的原因

企業(yè)中非正式組織的存在，主要在于以下三方面因素：

（1）志向興趣性因素。員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，由于工作中的聯(lián)系而產(chǎn)生相似的態(tài)度和價值觀，使員工在相互交往過程中容易產(chǎn)生共同的語言及相互理解對方的行為。這種交往的經(jīng)?；蜁匀恍纬煞钦浇M織。

（2）需求性因素。員工出于希望相互間建立良好人際關(guān)系并在相互適合對方個性的基礎(chǔ)上而發(fā)展聯(lián)系，進(jìn)而成為非正式組織。如新進(jìn)員工期待得到組織成員的認(rèn)同以獲得安全感與歸屬感。

（3）利益維護(hù)因素。公司制度與管理不公平、有爭議，易使權(quán)益受損的員工因為認(rèn)知相同而互相支持。如員工感到自身利益會被侵犯的時候，希望被其他非正式成員的認(rèn)同并保護(hù)的欲望就更強烈，從眾心理也就較嚴(yán)重。［4］

3.非正式組織在企業(yè)管理中的影響

3.1非正式組織的消極影響

3.1.1墨守成規(guī),阻礙變革。受社會歷史文化的影響,尋求維持現(xiàn)狀是人們的一種普遍心理。非正式組織往往不拘泥于組織的目標(biāo)計劃而受限于習(xí)慣、風(fēng)俗、文化等要素。因此,從一定程度上講,非正式組織會影響到正式組織的變革造成惰性。［5］

3.1.2角色、目標(biāo)上的沖突,降低組織效能。一個正式組織的成員,有其特定的角色任務(wù),但如果同時又是非正式組織的成員,則兼有非正式組織的角色和任務(wù)。當(dāng)這種雙重角色,雙重任務(wù)不能相容時,則必然產(chǎn)生了角色任務(wù)的沖突:不是懈怠了正式組織的角色任務(wù),就是忽略了非正式組織的角色任務(wù)。在這種情況下,企業(yè)成員常常處于一種兩難境地:做事憂柔寡斷,猶豫不決,影響工作的效率和效果。

3.1.3抑制才能發(fā)揮,造成企業(yè)人才流失。非正式組織對所屬成員具有相當(dāng)?shù)募s束力和控制力,使其言行能夠自覺遵從于非正式組織的整體好惡。那些高素質(zhì)的人才,為了免于被孤立冷落,其結(jié)果要么向非正式組織屈服,刻意降低自己的效率或保留自己的能力,要么選擇離開組織,另謀高就。無論哪種選擇,都使企業(yè)在不同程度上造成人力資源的損失。［5］

3.2非正式組織的積極影響

3.2.1給予正式組織以活力。離開非正式組織,正式組織僅僅是一堆干巴巴的職能、制度、程序和目標(biāo),僅僅是理性的、機械性的行為系統(tǒng)。有了人們相互之間非正式的接觸、感情交流、認(rèn)同、刺激,才賦予正式組織以血肉、活力和創(chuàng)造性。

3.2.2緩解工作壓力,滿足成員的心理需要。隨著社會的進(jìn)步、科技的發(fā)展、生活節(jié)奏的加快,每個人都會面臨著各種各樣的精神壓力,非正式組織的存在,恰好給人們釋放壓力、宣泄情緒提供了一個場所。［4］

3.2.3有利于培養(yǎng)員工的團隊意識。非正式組織的特點決定了其成員的向心力和團隊意識是非常強的,而當(dāng)非正式組織的目標(biāo)利益同企業(yè)的目標(biāo)利益同步的時候,整個企業(yè)的成員會表現(xiàn)出空前的團結(jié),分工合作會更加默契,從而提高工作效率,有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.非正式組織的管理對策

（1）接受理解，認(rèn)識接納，防止非正式組織緊密化。善于發(fā)現(xiàn)非正式組織，掌握其形成的原因、目標(biāo)和需求傾向，根據(jù)不同的成因加以引導(dǎo)，適當(dāng)融入，減少企業(yè)內(nèi)部沖突。

（2）重視非正式組織核心人物的作用。由于核心人物具有很強的號召力和權(quán)威性，應(yīng)在企業(yè)條件允許的情況下引導(dǎo)其在正式組織中發(fā)揮作用，增強正式組織對非正式組織成員的吸引力，使其成為正

式組織的建設(shè)者而非對抗者。

（3）利用其傳播信息，實行一正視，二利用，三限制原則。首先，要正視非正式組織的存在，一分為二地看待非正式組織的積極與消極方面。其次，利用其積極作用，滿足員工心理需要；利用非正式溝通渠道搜集信息，了解員工思想動向，給員工做些澄清事實和解釋調(diào)解的工作；再者，限制非正式溝通的消極作用，開放正式溝通渠道，增加工作透明度，用事實對那些子虛烏有、放大變形的流言、消息予以揭露。［4］

第五篇：大學(xué)中的非正式組織

淺析大學(xué)中的非正式組織

摘要：大學(xué)中除了有以行政班級的形式存在的正式組織外，還存在著數(shù)量繁多的非正式組織。這些非正式組織對學(xué)生的影響不亞于正式組織，通過對大學(xué)中非正式組織的研究，發(fā)揮它的積極作用，避免消極的影響，促進(jìn)整個校園的發(fā)展和學(xué)生的健康成長。關(guān)鍵詞：非正式組織 大學(xué)生 管理

一、大學(xué)中非正式組織的介紹

（一）非正式組織的概念

非正式組織是梅奧通過“霍桑試驗”提出的，后來被巴納德完善而被廣泛接受。?梅奧指出：“企業(yè)中不僅存在正式組織，還存在非正式組織。正式組織是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而承擔(dān)明確職能的機構(gòu)。而非正式組織都存在于正式組織之內(nèi)，它是組織成員在共同工作、共同勞動的過程中，由于具有共同的社會感情而形成的非正式團體。這種無形組織有自然形成的行為準(zhǔn)則和規(guī)范，左右著成員的行為。非正式組織對正式組織具有雙重的作用”。正如“霍桑試驗”中，工人之間似乎有一種“默契”，就是不要超過非正式的標(biāo)準(zhǔn)成為“生產(chǎn)的冒尖者”，也不要過低于標(biāo)準(zhǔn)，成為一個“生產(chǎn)落后者”。?巴納德指出：“非正式組織有三種作用：信息交流；通過對協(xié)作意愿的調(diào)節(jié)，維持正式組織內(nèi)部的團結(jié)；維護(hù)個人品德和自尊心的感覺”。這些使非正式組織成為正式組織的必不可少的部分。

大學(xué)班級作為一種正式組織，組織內(nèi)部成員經(jīng)過一段時間的了解后，會以興趣愛好、性格、生活習(xí)慣等為依據(jù)，形成許多的非正式組織。特別是大學(xué)課程設(shè)置較為靈活，學(xué)生的自主時間較多，因此非正式組織對于學(xué)生的影響要大于正式組織。

（二）大學(xué)中的非正式組織的特征

非正式組織是存在于正式組織之內(nèi)的，具有自發(fā)性、不穩(wěn)定性的特點。非正式組織能夠存在全是因為內(nèi)部成員的情感、相互關(guān)系和協(xié)調(diào)性。但是，由于“校園”和“學(xué)生”這兩個概念的存在，大學(xué)中的組織又區(qū)別于社會中的組織。

1.大學(xué)中的非正式組織容易形成：大學(xué)的生源地是很廣泛的，學(xué)生從家鄉(xiāng)來到異地求學(xué)很容易產(chǎn)生孤獨感，可能不適應(yīng)集體生活。且在大學(xué)與老師見面交流的機會較少，與同學(xué)幾乎是朝夕相處。根據(jù)學(xué)生的情感需求，他們更傾向于自發(fā)形成的非正式組織。

2.大學(xué)中的非正式組織具有穩(wěn)定性：這一點尤其體現(xiàn)在高年級的組織中。低年級時，學(xué)生對參加各種社團、組織抱有很大的熱情，愿意多認(rèn)識朋友，如果磨合的好就會形成非正式組織，如果不好，就不會形成。到了高年級，成員之間已經(jīng)較為熟悉，形成了固定的“班底”。

3.大學(xué)的非正式組織具有開放性：一個大學(xué)生可能同時存在與多個非正式組織中，一個非正式組織也還可以是跨班級、專業(yè)、年級形成，比如“老鄉(xiāng)會”等。非正式組織是成員多方面發(fā)展、多元化選擇而產(chǎn)生的。

（三）大學(xué)中非正式組織的類型

1.根據(jù)非正式組織的影響，可以把大學(xué)中的非正式組織劃分為：積極型、中間型和消極型。

1)大學(xué)中的積極型非正式組織的目標(biāo)是積極向上的，與正式組織的目標(biāo)不相沖突或者一致。這些組織對班級的建設(shè)有著積極的影響，多為學(xué)術(shù)性組織和陽光健康的興趣型組織。校園中存在這些積極型非正式組織可以活躍校園氛圍，豐富學(xué)生的課余生活，對學(xué)生的身心發(fā)展都有好處。

2)中間型非正式組織對正式組織的活動持一種“觀望”的態(tài)度，有時能主動投入，有時又漠不關(guān)心，可能對正式組織的發(fā)展帶來積極正面的影響，也可能帶來負(fù)面影響。如果加以引導(dǎo)，會使他們向積極型非正式組織靠攏。

3)消極型非正式組織，活動的目標(biāo)和原則與正式組織不相符，內(nèi)容也是不健康和消極的，有時甚至?xí)φ浇M織有對抗的情緒或行為。這種非正式組織對于集體和學(xué)生的發(fā)展存在危害性，應(yīng)該及時加以教導(dǎo)，預(yù)防他們產(chǎn)生破壞性行為而影響自身發(fā)展。

2.根據(jù)非正式組織形成原因，可以分成情感型、利益型和地域型。

1)情感型非正式組織顧名思義，是內(nèi)部成員在情感交流上比較“投緣”而產(chǎn)生的。友情因

素在組織中所占的比重比較高。此外，如果成員有著相同的愛好和觀念，也會形成情感型非正式組織，比如各地大大小小的“歌迷會”，還有“**發(fā)燒友”等各種文體型的非正式組織。

2)利益型非正式組織是基于組織成員有共同的利益形成的，團體成員的目標(biāo)是保護(hù)組織目

標(biāo)利益不受損。比如幾個學(xué)習(xí)上比較自覺的同學(xué)組成“研友”，彼此互相監(jiān)督，在精神上和行動上形成“統(tǒng)一戰(zhàn)線”，互相幫助共同努力。

3)地域型非正式組織最典型的代表就是“老鄉(xiāng)會”。這類組織是由地域相近的學(xué)生所組成，大學(xué)生都是來自五湖四海的，地域的差異不僅帶來文化上的差異，還有生活習(xí)慣上的差異，語言上的差異，尤其在新生中表現(xiàn)得突出。這類組織對于成員的心理歸屬，調(diào)試有著積極的作用，但近年民族事件時有發(fā)生，因此要對這類組織進(jìn)行一定的管理，防止他們形成幫派而引起事端。

二、大學(xué)中非正式組織的影響

（一）大學(xué)中非正式組織的積極影響

非正式組織的形式多樣，內(nèi)容豐富，可以滿足不同類型大學(xué)生的需要，這一點是正式組織不能比的，因此非正式組織有著獨特的積極作用。

1.現(xiàn)在在讀的大學(xué)生大部分都是“90后”，在他們的口中經(jīng)常充實著：“無聊、寂寞”等

消極的詞匯。非正式組織正是以情感為紐帶建立起來的，可以幫助他們消除孤獨，這一點正是正式組織的不足。

2.非正式組織可以促進(jìn)人際關(guān)系的發(fā)展。人際關(guān)系對于學(xué)生的身心成長有很大的影響，學(xué)

生中很多問題都是由于人際關(guān)系處理不當(dāng)發(fā)生的。非正式組織帶有比較強烈的感情色彩，能夠提供廣泛的交流機會和溝通渠道，增強同學(xué)之間的了解與合作，促進(jìn)和諧氛圍的形成。

3.非正式組織可以從側(cè)面反映正式組織的不足。如果學(xué)生中的非正式組織很多且活動非常

活躍，這就說明正式組織沒有滿足學(xué)生的需求，內(nèi)部建設(shè)存在著不足，凝聚力低。

4.非正式組織的成員一般溝通很及時，能夠迅速傳播消息。通過非正式組織，學(xué)生之間可

以獲得大量及時有效地信息，學(xué)生工作者也可以獲得學(xué)生的一些學(xué)習(xí)、生活上的信息，便于管理。

（二）大學(xué)中非正式組織的消極影響

由于非正式組織沒有嚴(yán)格的組織章程，沒有指導(dǎo)老師，開展的活動大多無計劃性，內(nèi)部管理不正規(guī)，因此存在一定的消極作用。

1.非正式組織與正式組織的目標(biāo)不一致時，可能會降低正式組織的作用。這種不一致主要

表現(xiàn)在組織之間的對抗性和利益沖突上，會影響正式組織活動的開展。

2.不加以對非正式組織引導(dǎo)和管理，會形成各個幫派，這會嚴(yán)重影響到正常的教學(xué)工作的開展和校園的穩(wěn)定安全。

3.非正式組織成員間的信息會受到某個成員的個人喜好的影響而產(chǎn)生偏差。有時為了維護(hù)

自身的團體而去散布謠言攻擊另外的團體，特別是通過網(wǎng)絡(luò)，不僅傳播的快而且傳播的廣。

4.非正式組織有時容易干擾到正式組織的利益分配，比如在選舉上，往往非正式組織成員

會支持自己團體的參選人，造成其他人受到不公平待遇，對抗的反應(yīng)會更強烈，出現(xiàn)不滿情緒甚至沖突。

三、對大學(xué)中非正式組織不同類型進(jìn)行有區(qū)別的管理

（一）發(fā)揮積極型非正式組織的長處，增強其自我教育的功能

管理積極型的學(xué)生非正式組織，要提高他們的自身素質(zhì)，加強其自我教育的功能。首先，讓學(xué)生在非正式組織中正確自覺地評價自己。非正式組織沒有正式組織那樣過多的紀(jì)律和規(guī)則，所以，其更能使學(xué)生在群體中自覺地認(rèn)識到成員之間的相似性和差異性，來定位自己。其次，讓學(xué)生在積極型非正式組織中實現(xiàn)自我學(xué)習(xí)。組織中的成員由不同性格，不同專業(yè)的學(xué)生組成，每個學(xué)生都能下意識的將自己與其他優(yōu)秀的人比較，在差異中完善自我。

（二）重視對中間型非正式組織的引導(dǎo)，將其轉(zhuǎn)化為積極型

對于中間型的大學(xué)非正式組織要注重內(nèi)在的激勵因素，把學(xué)生的感受提升到滿意階段。通過多種教育方式極力爭取，使他們轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極性的組織?？梢远喾轿坏拈_展活動，滿足中間型學(xué)生非正式組織的興趣，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。擴大他們的自主權(quán)和活動范圍，使他們的能力得到充分的發(fā)揮。對中間型非正式組織的核心人物積極的引導(dǎo)，對他的成績給予及時的肯定。

（三）重點規(guī)范消極型非正式組織，防止他們的行為惡化

首先，大學(xué)工作者和教育者應(yīng)該積極、民主的與他們進(jìn)行溝通。因為消極型的組織成員可能比較個性化，常常將自己放在組織之外，甚至與組織對著干，管理者必須抓住他們的心理，與他們進(jìn)行合理有效的溝通，讓他們意識到自己的行為存在哪些問題以及會產(chǎn)生什么危害，從心底轉(zhuǎn)變。

其次，學(xué)校要加強校紀(jì)校規(guī)的執(zhí)行和規(guī)范作用。只有嚴(yán)格遵守這些制度，獎懲分明，學(xué)校的教學(xué)和學(xué)生的生活秩序才能井然有序，學(xué)生才會逐漸培養(yǎng)起良好的行為和積極的思想。對于嚴(yán)重違反校規(guī)校紀(jì)的學(xué)生，應(yīng)該對他們采取懲罰措施。處罰的目的不是單純的懲處，而是讓他們意識到自己的行為造成多么惡劣的影響，以免再犯同樣的錯誤。

對待消極型非正式組織的成員要“軟硬兼施”，從思想上感化他們，從行為上糾正他們。

四、結(jié)語

非正式組織和正式組織都是普遍存在的兩種組織類型，大學(xué)中存在大量的非正式組織是不容回避的客觀存在。學(xué)校的教育者、管理者應(yīng)該研究非正式組織的特點，積極探索學(xué)生非正式組織的規(guī)律以及成員的心理，將其納入大學(xué)生思想教育的一部分，尋找得當(dāng)?shù)姆椒☉?yīng)對不同類型的學(xué)生非正式組織，促進(jìn)非正式組織的良性發(fā)展才是根本之道。

五、注釋

1.婁成武.管理學(xué)基礎(chǔ) [M] 東北大學(xué)出版社 2002.9 第43頁

2.婁成武.管理學(xué)基礎(chǔ) [M] 東北大學(xué)出版社 2002.9 第39頁

六、參考文獻(xiàn)

1.2.3.4.5.6.婁成武 管理學(xué)基礎(chǔ) [M] 東北大學(xué)出版社 2002.9 劉祖云 組織社會學(xué) [M] 中國審計出版社 中國社會出版社 2002.1 王飛 大學(xué)生的正式組織與非正式組織 [J] 教育學(xué)術(shù)月刊 2011.9 翟春華 黃云 大學(xué)班級中的非正式組織管理探析 [J] 學(xué)生工作廣角 2012 蘇海泉 周志強 管雷 大學(xué)生非正式組織的目標(biāo)管理策略 [J] 遼寧教育研究 2007 李福華 高等學(xué)校學(xué)生主體性研究 [M] 安徽人民出版社 2004.7