第一篇：人力資源部人員招聘流程

公司招聘流程

一、招聘計劃

二、招聘原則和招聘方式

三、招聘準備

四、人員甄選

面試及錄用流程指導(dǎo)圖

五、員工錄用

六、附則

招聘流程圖

電話通知流程指導(dǎo)圖 接待面試人員流程指導(dǎo)圖 接待面試人員注意事項

一招聘計劃：

1、當部門有員工離職，工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部提出招聘申請，填寫《人才需求申報表》，提出招聘的職位、人數(shù)及要求等，并附《崗位說明書》。

2、填好后的《人才需求申報表》必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報人力資源部。

二、招聘原則和招聘方式

1、招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄取

2、招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘

外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會登報招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流會、現(xiàn)場招聘會、委托專業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡(luò)招聘、與專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作等形式。內(nèi)聘：公司內(nèi)部員工都可以根據(jù)所需崗位要求并結(jié)合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考試。

三、招聘準備

1、招聘計劃要依據(jù)《崗位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求。若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位說明書》。

2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。（1）、大規(guī)模招聘多崗位時，可通過發(fā)放招聘廣告和大型的人才交流會招聘；（2）、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會；（3）、招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準備一下材料：（1）、招聘廣告：招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、報名地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項；（2）、公司宣傳資料；（3）、《人員報名統(tǒng)計表》、《應(yīng)聘登記表》等相關(guān)資料。

四、人員的甄選

1、收集應(yīng)聘資料，進行初試，初試過程中主要是對應(yīng)聘人員道德觀、價值觀、態(tài)度等綜合素質(zhì)進行審核；（1）、收到應(yīng)聘者資料或主動搜索求職者簡歷進行篩選時，招聘人員需嚴格按照招聘標準和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料時一般從文化程度、、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。（2）、符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。（3）、應(yīng)聘人員應(yīng)如實填寫《應(yīng)聘登記表》。（4）、人力資源部門在收集齊應(yīng)聘者材料后，對應(yīng)聘者資格進行書面材料初審。（5）、應(yīng)聘者材料虛假或未通過初審者直接淘汰。（6）、初試前應(yīng)聘者需根據(jù)不同崗位需要進行相應(yīng)的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰（目前公司用不到筆試這一條）。

2、下一輪面試程序，該環(huán)節(jié)不僅是對應(yīng)聘者道德觀、價值觀及態(tài)度的測評，同時也是對應(yīng)聘者專業(yè)技能進行嚴格測評，達到綜合審核的目的。（1）、招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。面試結(jié)果實行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對票即遭淘汰。面試內(nèi)容即招聘小組職責； A、審核應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。

B、對應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進行評審。C、面試結(jié)束后立即對應(yīng)聘者做出面試錄用評估意見。（2）、所有崗位的應(yīng)聘者先由人力資源部經(jīng)理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人員資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進行面試。（3）、人力資源部經(jīng)理主要針對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、價值觀與公司文化的匹配程序進行評估，根據(jù)評估結(jié)果決定直接淘汰或可由用人部門進一步考核。（4）、通過人力資源部經(jīng)理面試的求職者可參與用人部門的復(fù)試環(huán)節(jié)，用人部門主要針對應(yīng)聘者的崗位技能水平進行考核。A、一般職位人員先由用人部門主管進行面試，通過審核者方可由部門經(jīng)理或總監(jiān)副總進行復(fù)試。

B、主管級人員由相應(yīng)部門經(jīng)理進行面試，通過審核者方可由總監(jiān)副總或總經(jīng)理進行復(fù)試。C、部門經(jīng)理級人員由總監(jiān)或總經(jīng)理面試。

D、組織面試程序：人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交與相應(yīng)的部門經(jīng)理；部門經(jīng)理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部；人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試（面試）人員到達指定面試地點后由工作人員引領(lǐng)，安順序進行面試。（5）、對通過以上面試的應(yīng)聘者進行背景調(diào)查（背景調(diào)查可根據(jù)實際情況不同而在不同環(huán)節(jié)進行），背景調(diào)查與應(yīng)聘者描述嚴重不符或有道德、人品問題時可直接淘汰，其他情況酌情處理（針對經(jīng)理及經(jīng)理以上職位應(yīng)聘者應(yīng)進行背景調(diào)查）。（6）、通過以上考核的應(yīng)聘者可進入最終面試環(huán)節(jié)：人力資源部收集整理好通過面試的應(yīng)聘者資料交總經(jīng)理審核，并確定面試時間，按約定時間進行面試。（7）、面試結(jié)果審核：面試（測評）結(jié)束后，由人力資源部對面試結(jié)果進行匯總，合格者將擬錄用者的資料，并報總經(jīng)理批準。（8）、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工： A、精神病史、傳染病或其他重疾者； B、有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者

C、國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者； D、未成年者；

E、曾在本公司被除名者；

F、和其他企業(yè)勞動合同未到期者。

第二篇：人力資源部招聘基本規(guī)范和流程

人力資源部招聘工作基本規(guī)范和流程

一、目的明確新員工進入公司的要求，規(guī)范招聘新員工的規(guī)范要求，協(xié)調(diào)滿足公司各部門人員崗位需要，確保人力資源部工作的有序進行。

二、適用范圍

適用于公司各人員需求部門。

三、職責

人力資源部是負責人員招聘工作的責任部門，公司各人員需求部門是配合協(xié)調(diào)招聘工作的責任部門。

四、招聘工作的管理規(guī)范、流程

1、人員需求

●人員需求預(yù)測：根據(jù)上個的各部門人員分布、分配情況，結(jié)合本公司總目標進行統(tǒng)計分析，概算出本公司各部門人員配置，依據(jù)人員配置表進行人員儲備和招聘工作；

●招聘新員工的申請：根據(jù)公司各部門經(jīng)理、負責人對部門工作的需要，要求增加或填補相應(yīng)人員，部門提前三周填寫?部門人員需求申請表?，包括性別、年齡、崗位工作要求、薪資待遇等，由部門經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理核準簽字后，交人力資源部門統(tǒng)一制定招聘計劃；

●人力資源部接到申請后，核查各部門人力資源基本配置情況，檢查公司內(nèi)部現(xiàn)有人才儲備情況，與相關(guān)部門負責人協(xié)調(diào)決定是否從內(nèi)部調(diào)動解決人員需求問題；

●若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺的需要，人力資源部將匯總“部門人員需求申請表”后，制定“公司人員需求招聘計劃”上報給總經(jīng)理，經(jīng)核準后人力資源部進行外部招聘；

2、招聘計劃的實施和形式

●根據(jù)招聘人員的資格條件、崗位工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合實際情況確定招聘渠道?！裾衅盖溃横槍φ衅笉徫坏臄?shù)量和要求進行開展，并提倡有效、節(jié)約、合理的原則。

（1）人才市場現(xiàn)場招聘會；

（2）公司外貼招聘廣告、海報；

（3）網(wǎng)絡(luò)平臺招聘信息的公布；

（4）網(wǎng)絡(luò)人才搜索后電話預(yù)約通知；

（5）熟人介紹招聘；

（6）大、中專院校就業(yè)指導(dǎo)辦公室的推薦和校園招聘會。

●招聘基本工作準備：

（1）招聘海報、X展架、應(yīng)聘表、面試評價表、碳素筆、鉛筆、紅筆、公司宣傳資料等；

（2）招聘人員的配置到位；

（3）公司地址條：明確到聯(lián)系人、電話、地址、乘車路線等；

●招聘篩選階段

（1）初試：人事主管收集應(yīng)聘資料進行初試，初試時招聘人員嚴格按照招聘標準和要求把好第一關(guān)，主要針對性別、年齡、外貌氣質(zhì)形象、學(xué)歷閱歷、求職動機、發(fā)展?jié)摿?、語言表達、工作態(tài)度、工作經(jīng)驗等，并填寫“面試評價表”的初試評價后進行有效綜合比較；

（2）復(fù)試：符合條件者可參加復(fù)試，由人力資源部經(jīng)理直接面試，再次進行深度溝通，重點考察應(yīng)聘者的心理承受能力、應(yīng)變能力、交際能力、工作心態(tài)、薪資待遇等,經(jīng)考查其個人特質(zhì)與招聘崗位相對較為匹配時，推薦用人部門進行面試；

（3）財務(wù)部門及其他特殊崗位人員，由相應(yīng)的部門經(jīng)理親自進行復(fù)試，并按照以下程序進行：

A、人力資源部收到應(yīng)聘表后進行初試，初試合格后通知部門負責人和應(yīng)聘者參加復(fù)試時間；

B、將應(yīng)聘者的資料交財務(wù)部門負責人，由部門負責人進行復(fù)試。

（4）過程實施的自我評估：招聘過程是否嚴謹；所招聘人員是否符合崗位部門要求；

（5）符合應(yīng)聘條件者，現(xiàn)場直接給予“崗位報到通知書”。

●有以下情形不得錄用為公司員工：

（1）精神病史、傳染病或其它重大疾?。?/p>

（2）有刑事處罰（拘留、判刑、勞改）記錄；

（3）國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)銷售工作者；

（4）未成年人；

（5）曾經(jīng)被公司除名的；

（6）與其他企業(yè)合同未到期者或被其他企業(yè)列入黑名單的；

五、招聘工作中企業(yè)窗口文明形象

招聘是企業(yè)對外的窗口，直接關(guān)系到作為企業(yè)文明形象程度，任何疏忽都會造成企業(yè)不必要的損失，所以作為人力資源部門必須作好文明形象，對于來訪應(yīng)聘人員都要當做是我們的客戶，做到以下要素：

（1)文明接待：來時歡迎，有問必答，走時歡送；

（2)文明用語：問候語“你好”；請求語“請”；感謝語“謝謝”；致歉語“對不起”；道別語“再見”；

（3)熱情周到：眼到-友善的眼光平視對方；口到-盡量用普通話，因人而異，區(qū)分對象，最主要是交流暢通；意到-有表情，和對方互動要落落大方、不卑不亢，不急躁；

（4）招聘要專業(yè)、流程要緊湊、要注意自己的言行舉止、要注重自身素質(zhì)的不斷培養(yǎng)和提高。

六、面試官原則上由人力資源部門和用人部門負責人擔任

七、新員工的錄用

（1）被錄用人員憑“崗位報到通知書”在規(guī)定時間內(nèi)到人力資源部報到；

（2）被錄用人員向人力資源部遞交相關(guān)資料：居民身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、1寸照片2張，從事財務(wù)崗位的人員須會計證、從業(yè)資格證等復(fù)印件；

（3）工作人員將錄用人員填寫的“人事檔案表”認真收納整理建檔，并注明到崗時間和部門崗位。

（4）由于銷售工作的特殊性，會涉及公司與客戶的協(xié)議、返點等，所以要求特殊部門的人員錄用還需要辦理擔保手續(xù)，要求提供擔保人身份證復(fù)印件、戶口簿復(fù)印件、房產(chǎn)證復(fù)印件等。

八、招聘評估 主要從崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘成本控制等由主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門的評定。

招聘需求部門向人力資源部提出招聘需求計劃 人員招聘流程表

↓

填寫部門人員需求申請表

↓

總經(jīng)理核準簽字報人力資源部

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依據(jù)需求表制定招聘方案確定招聘方式

↓↓↓

內(nèi)部調(diào)動內(nèi)部推薦對外招聘

↓↓↓

內(nèi)部升遷渠道初步篩選評定確定招募辦法--→招聘渠道↓↓↓↓

部門候選人目標人選發(fā)布信息--→人才市場 校園 海報↓↓↓網(wǎng)絡(luò)搜索電話通知決定面試溝通實施招聘計劃

↓

初審應(yīng)聘人員

↓

通過初審經(jīng)理進行復(fù)審確定人選

↓

確定錄用通知報到

↓

錄用人員建立員工資料檔案

第三篇：人力資源部招聘流程優(yōu)化

招聘流程優(yōu)化

一、招聘前的準備工作

1、人員需求調(diào)查

員工招聘是一個有目的、有計劃的企業(yè)行為。首先，公司要明確每次招聘的目的。一般而言，企業(yè)招聘的目的有：1）戰(zhàn)略儲備；2)企業(yè)需新增員工；3）填補空缺。其次，用人部門最好能事先規(guī)劃好各個階段人力資源的需求狀況，或是由人力資源部門定期做好人員需求調(diào)查，保證招聘工作有的放失，有條不紊地按計劃實施。

2、招聘決策

公司招聘決策的前提是人員需求調(diào)查，招聘決策階段，首先要分析招聘的可行性，其次要確定招聘內(nèi)容及用人要求，即人力資源需求計劃。事先對擬招崗位進行規(guī)范的崗位職能分析，招聘決策的正確性就相對較高。

同時，人力資源部還要考慮招聘成本問題。間接成本是指公司內(nèi)部招聘員工的工資、福利、和其它管理費用；直接成本是指廣告、招聘會支出、招聘代理及職介機構(gòu)收費、員工推薦獎金等。我們要合理分配招聘資金、控制招聘成本，優(yōu)化招聘渠道組合，權(quán)衡招聘成本與招聘效果。此外，招聘成本問題也涉及到招聘程序的設(shè)計和招聘方式的選擇。

3、招聘信息的發(fā)布

發(fā)布招聘信息應(yīng)選擇最有效的消息發(fā)布渠道。目前，發(fā)布招聘信息渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、職介、人才機構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部競聘等。根據(jù)招聘職位的不同選擇不同的招聘渠道，在考慮招聘效果的同時，也要考慮招聘成本，而且要考慮招聘信息覆蓋的范圍，更要考慮招聘信息能否及時準確地達到目標人群。

二、招聘中的測試測評

1、招聘測試設(shè)計

招聘設(shè)計是所有招聘環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強且難度最大的工作。對人才需求的多樣性決定了招聘方式和內(nèi)容的復(fù)雜程度。人才需求的多樣性主要體現(xiàn)在4個方面：1）職務(wù)類別的不同；2）職務(wù)級別的不同；3）人力資源需求時間表的不同；4）工作地點的不同。因此，招聘設(shè)計必須根據(jù)每次招聘的具體情況專門設(shè)定。

A、招聘程序設(shè)計

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雖然好的招聘程序可以提高人力資源部門招聘工作效率，便于招聘工作的組織和實施，但所有招聘工作效率都存在適用性的問題。例如招聘程序的實用性非常廣泛，但它最適用于招聘普通員工，最不適合招聘高層經(jīng)歷和特殊技術(shù)人才。在進行大規(guī)模招聘時，我們主張根據(jù)招聘崗位的特點和能力層次的不同分別設(shè)計幾套程序。這樣做才會針對性更強，操作更具

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體，實施效果更好。

2、招聘測評方法的組合應(yīng)用

招聘測試的種類很多，目前比較適用的有4種：心理測試、知識測試、情境模擬、面試。其中，面試是應(yīng)用做多的測試手段。它的優(yōu)點主要突出在兩個方面：其一，適應(yīng)性強；其二，雙向互動式溝通。

為了提高招聘效果，應(yīng)該根據(jù)實際情況，將多種方法組合應(yīng)用。有效的組合模式將將極大地提高招聘測評的效果。比如單純的面試，其平均的預(yù)測效果度約為0.38；情境模擬的平均效果度約為0.55；假如將兩種方法結(jié)合應(yīng)用，理論上其效果度將達到0.72.絕大多數(shù)招聘均以面試為主，其它方式為輔進行測評方式組合應(yīng)用。在實際應(yīng)用中，采用復(fù)合式面試技術(shù)，并遵循一套科學(xué)的標準面試程序，若運用得當，預(yù)測效果度將在0.63~0.87之間。如招聘銷售人員

3、招聘測評標準設(shè)計

在評價標準設(shè)計時，我們應(yīng)注意如下4點：

1)評價標準中的項目指標。項目指標的設(shè)計直接關(guān)系到測評標準的信度。如果人力資源部

做過工作分析，對應(yīng)聘管理人員該測試那幾個方面，其實是十分容易的事。問題的關(guān)鍵是如何使項目指標具有可操作性。在設(shè)計項目指標時，要特別注意3個方面：其一，指標的覆蓋率；其二，指標的可界定性；其三，指標的內(nèi)涵適中程度。若某個指標內(nèi)涵太大，要設(shè)法分割成幾個內(nèi)涵適中的指標；若某個指標內(nèi)涵太小，則要設(shè)法將其合并到其它指標中。

2)標準的等級設(shè)計。在設(shè)計評價表示，可把標準等級按3點、5點、7點尺度進行劃分，每一等級賦予一定的評定標準，如將面試成績按優(yōu)、良、中、差劃分為4個等級。每一項面試內(nèi)容按照4個等級劃定評分標準。在評分標準等級的定義描述上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級之間相互照應(yīng)，層層遞進，避免幅度較大的跳躍。

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3)將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形

式：一是定量標度，采用分數(shù)形式進行標度，如百分制中的90分、80分等；二是定性標度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。定性標度和定量標度實際上存在著一定的對應(yīng)關(guān)系，可以互相置換。

4)各項指標的權(quán)重設(shè)計；項目指標權(quán)重就是確定每個評價項目在整個項目指標體系中的相

對重要性。把項目的相對重要性用數(shù)值表示，就叫項目的權(quán)重。確定項目權(quán)重的基本步驟如下：

步驟一：先指定項目指標的總體權(quán)重是多少，即所有評價項目評價項目的權(quán)數(shù)之和是多少。這是由設(shè)計者認為指定的，為便于計算和轉(zhuǎn)換，一般指定為1。

步驟二：給各個測評項目指標分配權(quán)重。分配原則：根據(jù)工作分析，對該招聘職位中越重要的素質(zhì)要求，分配權(quán)數(shù)越大。分配方法：先給最重要的項目給定一個較大的數(shù)值，然后依此比較分配，依此遞減。具體每個項目給多少權(quán)數(shù)，就要靠主觀經(jīng)驗來判斷。

權(quán)重分配的好壞，首先，要看總體上是否優(yōu)化。即：各個項目的權(quán)重大小是否恰當?shù)姆磻?yīng)了工作崗位對工作人員不同素質(zhì)要求的相對重要性。其次，要看粗細程度如何。權(quán)重設(shè)置得太粗，難以較為準確的反映各項目間的相對重要性。權(quán)重設(shè)置得太細，又難于把握。

4、測評的內(nèi)容設(shè)計

大多數(shù)招聘設(shè)計的內(nèi)容并不是圍繞測試項目指標進行的。有時有多重內(nèi)容去測試同一個項目指標，而有時根本沒有內(nèi)容對某個項目指標進行測試。為了既簡單又明確，一般我們建議為每個項目指標設(shè)計2~3個測試內(nèi)容。

每一種測試測評方法都有一定的適用領(lǐng)域。為了能充分發(fā)揮各種測試測評方法的長處，避其短處，故此對常用測試測評方法作了分析比較：如下圖

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招聘后的人事決策

三、大多數(shù)完成以上工作后，一般認為招聘工作已經(jīng)完結(jié)而忽略遺漏了招聘工作中的最后一個環(huán)節(jié)----人事決策。招聘決策是前“閥門”，人事決策是最后一道把關(guān)的“閥門”。人事決策有如下6個基本步驟：1）對照招聘決策；2）參考測試結(jié)果；3）確定初步人選；4）核查檔案資料；5）進行體格檢查；6）確定最終人選。

人力資源部的信息是人事決策的基礎(chǔ)。從廣義上講，人事決策可以延伸到人力資源開發(fā)與管理方面的決策。例如崗位定員決策、薪資報酬決策、員工培訓(xùn)決策等。人事決策對公司內(nèi)部管理的影響是非常大的，人事決策失誤產(chǎn)生的負面影響持續(xù)時間長，調(diào)整起來也困難。為了提高招聘工作的績效，應(yīng)該簡歷科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細化的人力資源管理過度。從招聘工作的每一個環(huán)節(jié)入手，保證每一個環(huán)節(jié)的高信度和高效率。只有這樣，企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升。

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第四篇：公司人員招聘流程

公司人員招聘流程

為了適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本著為公司和工作負責的原則，公司各部門因工作需要增加工作人員或崗位的，請遵照以下招聘流程，實施招聘工作：

一、公司各部門因業(yè)務(wù)需求，需要招聘員工者，由部門經(jīng)理向公司行政人事部提出

招聘申請和招聘計劃，并在招聘計劃中注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件（包括應(yīng)聘人員的專業(yè)要求、性別、工作經(jīng)歷年限等）、受聘人員主要工作等事項。

二、行政人事部接收到申請后，根據(jù)各部門招聘申請，結(jié)合該部門人員編制和實際情況，盡快與各部門人員溝通后提出招聘意見并上報總經(jīng)理審批，獲準后執(zhí)行招聘。

三、行政人事部門制定招聘方案及與招聘工作相關(guān)的表格，同時擬定招聘計劃后按照招聘方案施行招聘。并通過各種方式（如報紙、電視廣告、網(wǎng)絡(luò)、人才招聘會、人才交流會等）面向社會發(fā)出招聘信息（包括招聘條件、應(yīng)聘人員需帶的資料、應(yīng)聘時間地點等）。

四、參加應(yīng)聘人員攜帶個人資料及證件到公司指定地點參加面試（如有需要可讓其先參加筆試后再面試）。

五、行政人事部收齊應(yīng)聘者資料后，通知用人部門經(jīng)理對前來參加面試的人員進行面試（若有筆試，則應(yīng)提前通知筆試成績合格或達到要求的應(yīng)聘人員前來面試）。

六、用人部門人員對應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力以及綜合素質(zhì)進行綜合分析并對應(yīng)聘人員進行評價，填寫面試表后，將個人簡歷及面試表交至行政人事部。人事部門負責將面試結(jié)果及擬定錄用人員資料匯總后報總經(jīng)理批準。獲準后，由行政人事部門通知受聘者到公司報到進行試用。部門負責人或經(jīng)理一級人員的招聘由總經(jīng)理對其進行面試，面試合格后進行試用（試用期均為三個月）。

七、行政人事部門對參加面試以及進入試用期的人員資料進行歸檔管理。

八、行政人事部協(xié)同用人部門對試用期內(nèi)的員工進行考核，試用期滿員工填寫轉(zhuǎn)正申請表，由部門經(jīng)理及行政人事部填寫試用期綜合考評，由行政人事部將轉(zhuǎn)正申請表報至總經(jīng)理處審批。獲準后，由人事部通知試用期人員被正式錄用或被辭退。

九、行政人事部召集試用期滿且被正式錄用的職員前來與公司簽訂勞動合同。

十、凡被公司正式錄用的員工均按公司有關(guān)規(guī)定享受正式員工待遇。

第五篇：公司人員招聘流程

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人員招聘流程

為了適應(yīng)我公司發(fā)展的需求，本著為公司和工作負責的原則，公司各部門因工作需要增加工作人員或崗位的，請遵照以下招聘流程，實施招聘工作。

一、公司各部門因業(yè)務(wù)需求，需要招聘員工者，由部門主管向公司

人力資源部遞交《招聘計劃書》，并在招聘計劃中注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件（包括應(yīng)聘人員的專業(yè)要求、性別工作經(jīng)歷年限等）、受聘人員主要工作等事項。

二、人力資源部接收到《招聘計劃書》，根據(jù)各部門招聘計劃，結(jié)

合該部門人員編制和實際情況，盡快與各部門人員溝通后提出招聘意見并上報總經(jīng)理審批，獲準后執(zhí)行招聘。

三、人力資源部制定招聘方案及與招聘工作相關(guān)的表格同時擬定

招聘計劃后按照招聘方案實施招聘。并通過各種方式（如報紙、電視廣告、網(wǎng)絡(luò)、人才招聘會、人才交流會等）面向社會發(fā)出招聘信息（包括招聘條件應(yīng)聘人員需帶的資料、應(yīng)聘地點等）。

四、應(yīng)聘人員攜帶個人資料及證件應(yīng)首先到公司人力資源部，填寫

完成本公司《招聘登記表》后，由人力資源部協(xié)調(diào)用人部門對應(yīng)聘人員進行面試，部門主管以上級別，由人力資源部協(xié)調(diào)用人部門、副總經(jīng)理、總經(jīng)理進行面試。

五、人力資源部配合用人部門對應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力以及

綜合素質(zhì)進行綜合分析并對應(yīng)聘人員進行評價，共同決定合格者并擬定錄用。

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六、人力資源部負責將面試結(jié)果及擬定錄用人員資料匯總后報董

事長批準。獲準后由人力資源部向受聘者下發(fā)錄用通知書并進行試用（試用期均為兩個月）。

七、人力資源部對參加面試以及進入試用期的人員資料進行歸檔

管理。

八、人力資源部協(xié)同用人部門對試用期內(nèi)的員工進行考核并對試

用期滿的員工進行綜合考評，擬定正式錄用意見，將錄用意見報總經(jīng)理審批。獲準后，由人力資源部通知試用期人員被正式錄用或被辭退。

九、人力資源部試用期滿且被正式錄用的職員前來與公司簽訂勞

務(wù)合同。

十、凡被正式錄用的員工均按公司有關(guān)規(guī)定享受正式員工待遇。