第一篇：如何做好企業(yè)招聘的面試工作

如何做好企業(yè)招聘的面試工作

摘要：招聘是指是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。面試作為招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，是一名優(yōu)秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。本文按照面試前、面試中和面試后工作的時間順序，結(jié)合個人工作經(jīng)驗，詳細闡述了如何做好企業(yè)招聘的面試工作。

所謂招聘，是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。面試作為招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。它能提供給招聘者與應(yīng)聘者面對面交談的機會，使招聘者更近距離的掌握了解應(yīng)聘者的職業(yè)特征品質(zhì)。因此，成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。

一、面試前的準備工作

1、確定目的確定面試目的就是要解決“招什么樣的人？”這個問題，這就需要進行工作分析。工作分析，又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，獲得相關(guān)工作的全面信息的過程。通過工作分析，確定面試目標，這是進行招聘工作的第一步。

2、確定試題

經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的面試試題一方面能檢驗求職者的語言能力，另一方面也能考驗求職者的邏輯能力，應(yīng)變能力和抗壓能力從而使讓少數(shù)人從面試中脫穎而出。因此在確定面試試題時，多花些時間去設(shè)計，往往會起到事半功倍的效果。

3、篩選簡歷

在招聘中，公司不可能對每一個投遞簡歷的應(yīng)聘者都逐一面試，面對各種各樣的簡歷，如何從中篩選出基本符合崗位要求，能夠參加面試的人選？為了快速搜尋公司最想掌握的信息以及真實了解應(yīng)聘者的情況，一般公司都會制作固定的表格模式要求應(yīng)聘者填寫。如我所在的******，就設(shè)計了統(tǒng)一格式的《招聘人員登記表》，要求來公司的應(yīng)聘者填寫。

拿到求職者填好的表格后，公司不僅能夠根據(jù)表格中具體的項目（如“工作經(jīng)歷”、“學(xué)歷”等）進行分類外，而且可以從書寫工整程度判斷個性、從填寫完整度判斷責(zé)任心。這樣，一份簡歷就可以讓公司對應(yīng)聘者作出初步的篩選。

4、安排面試官

面試過程不僅是招募人才的過程，而且也是通過面試官的言談舉止，宣傳公司形象、推介企業(yè)文化、展示經(jīng)營理念的過程。因此安排面試官一定要認真謹慎，優(yōu)秀的面試官必須具有公眾性、代表性、推銷性、權(quán)威性等特征。

通常我們應(yīng)安排所在職位高于應(yīng)聘職位，具有知識氣質(zhì)、整潔衣著、得體舉止以及語言表達能力良好的人員作面試官。如******一般會安排公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專業(yè)的中層管理人員作為面試人員。

5、選擇場地

招聘不同的職位人員，公司可以選擇不同的面試場地。對于操作性比較強的職位可以直接在工作場所進行面試，對于操作性不強的職位則可以安排在一般的接待室和會議室進行，而對于較高層級的職務(wù)可以選擇在經(jīng)理辦公室進行，這樣才能顯示出公司對這個職務(wù)的應(yīng)聘者的重視。如*******的客服人員招聘安排在公司九樓會議室；主管級以上就在人力資源經(jīng)理辦公室面試。

二、面試中的細節(jié)工作

1、注意禮儀舉止

在面試過程中注重禮儀舉止，是尊重面試者的表現(xiàn)。面試官的說話用語代表著企業(yè)的形象和實力，說的每一句話，做的每一種表情都代表著企業(yè)的形象，如果在面試中做出不禮貌的舉動，將會有損企業(yè)

形象。

應(yīng)聘者和本企業(yè)沒有雙向選擇成功時，也要注意用平常心對待，不要讓應(yīng)聘者覺得沒有被選上很沒面子，因為這樣的感覺越強烈，越容易造成應(yīng)聘者的反感，今后會不愿再接近這個單位，而他將來也可能在同行業(yè)企業(yè)中就職，今后也許會有合作的機會，如果因在面試中對本企業(yè)產(chǎn)生偏見，自然會影響將來的合作。

2、保持公正冷靜

在面試過程中，面試官一定要隨時保持公正和冷靜。存在偏見將會影響面試，一般在面試中，開場2—5分鐘后，結(jié)果基本上就已經(jīng)確定下來，面試官的個人喜好和憎惡在很大程度上影響著面試結(jié)果，例如：在面試時，面試官可能會因為應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或者其它出色表現(xiàn)，而把諸如聰明、靈活、積極、上進等優(yōu)點，都加在他身上。又或者，在面試時，面試官可能因為應(yīng)聘者的某一個缺點就認為他什么都不行，從而不予考慮。這兩種情況所產(chǎn)生的面試結(jié)果都是不夠公正的，會使招聘部門最終作出錯誤的決定。

若想保持公正冷靜，應(yīng)該和應(yīng)聘者進行多方位溝通，并向應(yīng)聘者索取一些他準備好的證書、報告等，作為評價其工作能力的客觀依據(jù)。

3、提問方法多樣

不同的提問內(nèi)容可以了解應(yīng)聘者不同的個人特點，如：想了解應(yīng)聘者的事業(yè)進取心、自信心方面，可以問：“你對現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？”、“你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議嗎？”、“你怎樣看待部門中某些員工應(yīng)付工作，不求上進的現(xiàn)象？”、“你認為你可以通過這次面試嗎？”；想了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、組織織紀律性方面，可以問：“你原來的單位管理嚴不嚴？”、“你看到公司其它員工違反工作制度，怎么辦？”、“除了本職工作以外，你還有兼職嗎？”、“你對于周未和休息日加班如何看待？”。

所問問題不要帶有引導(dǎo)性，讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點和想法，這樣容易導(dǎo)致應(yīng)聘者為了迎合你的喜好而掩蓋自身真實想法。例如問：“當你接受一項很難完成的工作時，你會害怕嗎？”、“當公司要求你加班加點工作時，你會產(chǎn)生消極的心理嗎？”

4、注意肢體語言

肢體語言是人類情緒的一部分，肢體語言可以反映一個人潛在的感受，由于是無意識的舉動，所以很少具有欺騙性。例如：

應(yīng)聘者的目光：目光游離表明他很拘謹，有自卑的心理；目光堅定表明他有堅定的性格，很自信。

應(yīng)聘者的坐姿：身體離面試官較遠，不自覺地保持較遠距離，表明他很可能在說假話；身體不自覺地向主考官靠近，表明他不但說真話而且對話題感興趣。

肢體語言的重要性提醒每個面試者要格外注意每個細節(jié)，而許多應(yīng)聘者在經(jīng)歷眾多面試場合后也會變得精明老練，那么，在看不出明顯的肢體語言信息時怎么辦呢？此時，我們可以創(chuàng)造一些情景去觸發(fā)應(yīng)聘者的肢體語言，如讓應(yīng)聘者挪動一下凳子或關(guān)下一門試試，在不經(jīng)意之間就可以得到信息。

5、面試形式多樣

大部分面談，我們會采用的是在一個固定的場所，一對一交談的方法，實際上，針對不同的招聘需求可以采取多種形式的面試。如：個別面試：在這種形式下，一個應(yīng)聘者與一個面試官面對面地交談，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。但由于只有一個面試人員，所以決策時難免有偏頗。

小組面試：通常是由二、三個人組成面試小組對各個應(yīng)招者分別進行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應(yīng)招者進行考察，提高判斷的準確性，克服個人偏見。成組面試：通常由面試小組（由二、三人組成）同時對幾個應(yīng)招者（最好是五到六個）同時進行面試。在面試人員的引導(dǎo)下，完成一些測試和練習(xí)。在這個過程中，對應(yīng)試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進行測試，以便于做出用人決策。

6、注意面試結(jié)束語

面試官對眼前的應(yīng)聘者即使很不滿意，也千萬不能當場表現(xiàn)出浮躁不安的情緒，而應(yīng)采用禮貌用語，如“感謝您參加我們公司的面試”等。

對于能確定通過的應(yīng)聘者，可以直接告訴他下一輪面試時間；對

于能直接錄用的應(yīng)聘者，應(yīng)告知其報到時間和辦理入職手續(xù)的注意事項；對于還不能確定的，可以用“我們還要進一步考慮，如有消息，會及時電話通知你”來結(jié)束；對于不能通過且需要馬上拒絕的應(yīng)聘者，一定要注意用語委婉。

三、面試后的分析和總結(jié)

1、分析相關(guān)數(shù)據(jù)是決策的依據(jù)

通過面試，我們可以掌握豐富的資料，如了解到同行業(yè)競爭對手的薪資水平；當?shù)仄毡樾劫Y水平、人們的就業(yè)傾向；對本企業(yè)招聘廣告的反響；外地流動人口所占比重等，利用科學(xué)有效方法對這些信息進行匯總和分析，將會為人力資源決策提供重要依據(jù)。

2、總結(jié)典型案例是提升招聘技能的途徑

在人力資源日趨重要的競爭時代，招聘面試工作作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，起著重要的作用。企業(yè)應(yīng)重視人員選拔及培養(yǎng)，對于面試過程中出現(xiàn)的各種典型案例將成為人力資源寶貴的第一手資料，應(yīng)當認真加以分析總結(jié)，使之成為提升招聘技能的途徑。

四、小結(jié)

招聘工作是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是人員選拔的基礎(chǔ)，面試是企業(yè)甄選人才的重要途徑和手段。一個企業(yè)需要各方面的專業(yè)人才，招聘者要能發(fā)現(xiàn)每個應(yīng)聘者的特長，做到人盡其才，實現(xiàn)把最合適的人放在最合適的崗位上。

參考文獻：

（1）陸錫初《節(jié)目主持人概論》中國廣播電視出版社2006.（2）董克用《人力資源管理概論》中國人民大學(xué)出版社 2003.（3）加里·德斯勒《人力資源管理》中國人民大學(xué)出版社 2007.（4）泰勒《結(jié)構(gòu)化面試方法》中國輕工業(yè)出版社 2006

第二篇：11個流程教你做好招聘面試工作

11個流程教你做好招聘面試工作

先拋開招聘面試流程，我想每個HR都要問自己一個問題：為什么要招聘？

從公司的角度來看，HR之所以招聘，是因為收到業(yè)務(wù)部門需求。業(yè)務(wù)部門又為什么需要人才？是為了滿足它們現(xiàn)在或?qū)砹己眠\營，來達到創(chuàng)造效益的目的。那么招聘面試的目標就很明確：是為了給企業(yè)配置適當?shù)娜瞬艁頋M足業(yè)務(wù)部門運營需求。

從HR從業(yè)者自己的角度來看，我們自己需要在招聘面試中能不斷學(xué)習(xí)新的東西，累積技能和經(jīng)驗。這種尋求自我發(fā)展進步的過程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。

因此，明確了招聘是要“替企業(yè)和自己創(chuàng)造效益”，在招聘的時候遇到困難就不難回到正確的方向。

1）招聘準備：“做菜前”你需要了解的信息

當HR接手招聘工作時，就像一個主廚走進了廚房。你必須得知道自己為什么要做菜（上一段已經(jīng)說過），要做哪些菜（哪些崗位你要招，哪些常招），給誰吃（用人經(jīng)理都是誰），食材和副手在哪里（可用的招聘渠道、經(jīng)費、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時間甚至工具（總有一些職位是難招的，流動率大，或特殊要求的。難點在哪里）。

2）把握招聘需求：把業(yè)務(wù)部門當做客戶來滿足、引導(dǎo)他們的需求

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

一般情況下，HR都會看到崗位描述。其次，用人經(jīng)理會表述他們的需求。例如“英語六級，某某行業(yè)工作幾年，用過ERP，一定要聰明哦！”可是你有沒有試過，當你找到一個完全符合崗位描述和他們口頭中的描述的時候，他們也未必要??這是為什么呢？

這就好比，你買房的時候，和銷售說我要某小區(qū)兩室一廳的房子，幾層什么朝向。有的

銷售直接去找房子給你。而我心目中優(yōu)秀的銷售會探索你的根本需求：房子主要給誰住，為什么考慮這個小區(qū)，首付多少等等??挖出根本需求后，再結(jié)合專業(yè)知識給出建議，我覺得比一般銷售更能為客戶著想，提供增值服務(wù)。

HR也一樣。面對所謂的這個那個要求，咱要多考慮背后的原因是什么，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人？比如他為什么要英語六級，工作中是說還是書寫，與誰交流要到什么水平。這樣，也許不是六級的但英語超好也OK呢。而某行業(yè)工作幾年又意味這什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好績效的員工表現(xiàn)是怎樣，不好的又怎樣等等??最后確認、引導(dǎo)他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學(xué)歷證書經(jīng)歷等。

當用人經(jīng)理不愿意描述這些細節(jié)的時候，或者也描述不清楚的時候。可以與實際做這份工作的人了解，與用人經(jīng)理確認，完善。并分享市場信息和薪酬預(yù)算，一起商議他優(yōu)先排序。

還有，為什么要招這個人的背景也要搞清楚。是業(yè)務(wù)擴展新增，是人員離職還是被開除??還是??

這一步驟非常重要！幫業(yè)務(wù)部門理清他們的需求是什么，才能招到合適的人才；此外，這也是HR和用人經(jīng)理建立良好溝通的好機會。這樣在面試中，你們目標一致；面試后，用著類似的語言交流。就很容易對候選人有更準確的判斷。

3）招聘渠道選擇：你該選擇什么方式來招聘？如何做好招聘廣告？

首先，了解招聘的渠道有哪些再談選擇什么。目前的招聘渠道主要有：網(wǎng)絡(luò)、招聘會（包括校園招聘）、員工推薦、獵頭、內(nèi)部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。

網(wǎng)絡(luò)招聘最常見的方法，常說的三大網(wǎng)站是前程無憂、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘。去年三者都用，比較了一下：51的簡歷最多，智聯(lián)的錄用人數(shù)和51差不多。英才調(diào)整期間，效果一般。而南北區(qū)域來說，51在南方聲譽更好，智聯(lián)在北方更好。另外，還有一些地方網(wǎng)站或?qū)I(yè)網(wǎng)站。

員工推薦是一個性價比高的方式。HR通過一些激勵制度，鼓勵員工介紹同事朋友加入企業(yè)。一般員工了解公司和候選人，穩(wěn)定性高。特別是在工人招聘上。

獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來做。服務(wù)費為崗位年薪的20%-30%.校園招聘適合需要大批人才并培養(yǎng)的公司。大企業(yè)如果在學(xué)校設(shè)立獎學(xué)金，或定向培養(yǎng)、實習(xí)。讓學(xué)生在學(xué)生時代就了解公司、接觸工作。對以后培養(yǎng)他們是很好的良性循環(huán)。

而工人招聘會過去常以現(xiàn)場招聘會為主。現(xiàn)在也有網(wǎng)絡(luò)或者派遣外包的趨勢。

其他的就不一一介紹。

其次，做好招聘廣告要從應(yīng)聘者的角度來考慮。比如簡要的描述，選擇中文還是英文，關(guān)鍵詞是什么，地址在哪里，簡單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。

我見過有人在招聘會上寫兩個很大的字“招聘”，這是沒有價值的。求職者會不知道這家不是來招聘的嗎？

4）網(wǎng)站的簡歷篩選：你認為篩選簡歷，90%的時間是必須浪費的嗎？海投簡歷怎么應(yīng)付？

每天HR要接到的簡歷起碼幾百封。你會一封封看嗎？會覺得大部分簡歷都要被點“刪除鍵” 嗎？有調(diào)查顯示，平均面試8個人才能出一個offer.作為HR，你會不會覺得90%以上的時間是必須要被浪費的。會不會覺得，這就是篩選的工作啊？是代價嘛！是付出??！是努力??！剛接觸招聘工作的我也是這么想的，生怕錯失一個合適的人。

那么轉(zhuǎn)換一下思路：你篩選簡歷的目的是什么？找到那10%的合適的人才，對嗎？這些人有什么特質(zhì)？從簡歷上有什么體現(xiàn)？答案就出來了：有的是學(xué)歷，有的是年齡，有的是專項技能，有的是用了什么特殊詞語。

那么能不能先利用網(wǎng)站的篩選功能來看簡歷，再在簡歷中搜“關(guān)鍵詞”呢？如果這些都沒有，你再放寬條件也不遲啊。

對于海投簡歷，用以上方法可以避免。當然如果你特別看不上海投的人，可以在網(wǎng)站上設(shè)置。

5）獵頭管理：你自己要明確需要獵頭幫你做什么

獵頭主要完成哪些難的，或者要花費很多精力的崗位。要想獵頭幫助你，至少要明確兩點：讓他了解你的清晰的要求和你規(guī)定的報告信息。

如果給獵頭的要求不夠清晰，獵頭會扔幾個石頭來看。有的HR會扔給用人部門去看。我不建議這樣。前期與用人經(jīng)理溝通清楚了，就應(yīng)該明白了要的人。這樣扔石頭會顯得很不專業(yè)。

如果可能幫助獵頭鎖定目標人群，甚至所在的公司。

如果使用的獵頭多，最好讓獵頭用你的報告模板并分類管理候選人。這樣你要寫信息摘要的話，不用自己再從簡歷中提取。

6）電話面試：電話面試你還能做點什么？如果約了面試不來怎么辦？

電話面試是在確認簡歷滿足條件之后，和候選人簡單溝通。主要為了確認基本信息和簡單問題。一般5-10分鐘。如果OK，會留下面試意向。必要的時候，將簡歷匯總一下，附上電話面試摘要給用人經(jīng)理。

電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人：我工作的外企大多職位對英語有要求。因此電話面試我一大半的時間用英語進行。如果英語不能說，就不約了。另外，薪水也是要大概了解的。

電話面試也要提前防止因為一些問題約了不來：例如北京很大，很多人因為距離原因不來面試或入職。我會提前告知公司位置，班車。問他是否覺得有問題。還有，薪水原因。

一般電話面試，我會是用英語介紹公司情況，順便問了地理位置他是否能接受。問現(xiàn)在的工作概況、離職原因，對薪水期望。如果合適的，我會詢問如果約面試，他什么時間合適，后期問了用人經(jīng)理的時間再約。如果不合適，我會說暫時不太合適他，以后再聯(lián)系。如果需要和用人溝通的，我也會說如果用人部門感興趣，我會再聯(lián)系他。

如果約面試，我會做好郵件模板，附上公司介紹、地圖和班車路線。方便候選人面試。

7）面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎？如何做好面試？

一，關(guān)于面試的形式：有小組面試，一對一面試，和一對多面試。小組面試通常用在應(yīng)屆畢業(yè)生或者比較不注重經(jīng)驗，候選人比較多，主要看個人行為的特質(zhì)的情況。一對一面試是比較普遍的。HR和經(jīng)理對候選人。一對多面試用在高端的或者需要面臨壓力的，或者工作匯報關(guān)系較多的崗位上。

二，關(guān)于面試技巧，一般的HR書籍都會提到：如結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試。STAR原則，勝任力模型等。

還有不少書說識人要看面相，眼緣，談吐氣質(zhì)的。如果對這方面感興趣，可以關(guān)注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據(jù)，容易混亂。里面的微表情，在不同狀態(tài)下意識的動作、語言倒是可以了解一下。

這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什么是合適的人，取決于公司要這個人來做出怎樣的績效。這是需要與用人部門溝通過程中是不斷明確的：和用人經(jīng)理來討論做好這份工作好的表現(xiàn)和不好表現(xiàn)的差異，來確定什么樣特質(zhì)的員工是合適的。另外，行為面試法的思想是從候選人過去的行為來預(yù)測未來的工作狀況。運用STAR法則在面試中有利于用人經(jīng)理和HR展開追問。

三、面試提問把握度：20/80原則，給候選人呈現(xiàn)自己的機會。當發(fā)現(xiàn)候選人不善于表達的時候，需要引導(dǎo)提問來概述全貌。

結(jié)合實際工作內(nèi)容要設(shè)計好提問列表，有針對性地考察候選人。舉個例子說明：某主管談及與下屬最關(guān)鍵差別是在處理質(zhì)量問題。表現(xiàn)好的人專業(yè)技能強，能找到對的人去溝通開會，分配任務(wù)。而表現(xiàn)不好的人則思路不清楚，在別人推卸責(zé)任的時候，感覺犯難，因推不動而受挫。那這樣比較就能發(fā)現(xiàn)好的人才需要具有：質(zhì)量判定、表達能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵。細化這些之后，就可以著重考察這幾點。

另外，一些關(guān)鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動機和職位規(guī)劃是非常值得關(guān)

注的。公司是否能提供他想要的平臺，這樣的企業(yè)文化和團隊他是否能融入。

四、招到合適的人最關(guān)鍵的一點：HR自身能力素質(zhì)的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優(yōu)秀的人才和一般人才到底區(qū)別在哪里，就算有再完備的提問和題庫，也沒有辦法辨別。這需要日常了解業(yè)務(wù)，和經(jīng)理溝通。也需要去學(xué)習(xí)、體會什么是優(yōu)秀的人才。

舉一個自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時候，招聘人事助理?？吹揭粋€姑娘，面試的時候態(tài)度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺得她溝通一定非常好，想，這不是HR最需要的特質(zhì)嗎？就招進來了，卻發(fā)現(xiàn)自己錯了：面試時候的態(tài)度和工作的態(tài)度沒有半毛錢關(guān)系。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現(xiàn)在什么地方，又是為了達成什么結(jié)果呢？這些當時的我并沒有考慮過。

如何做好面試這個東西一時半會兒還真說不明白。如果單純想在這個點努力，恐怕很難實現(xiàn)突破。只有對人有正確的評價邏輯，心里有把尺子，才能丈量出優(yōu)秀的人才。因此作為HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結(jié)。最關(guān)鍵的是自己也要變得優(yōu)秀。否則，只會是盲人摸象。

8）面完溝通：當你和用人經(jīng)理的錄用意見相左，你會怎么辦？

我曾經(jīng)遇到過一個情況，話說有一個應(yīng)聘工程師的候選人，換工作很頻繁。問及原因，他說全是因為老板愛給他穿小鞋，生活態(tài)度消極。但是那個新上任的經(jīng)理恰好看中他的工作經(jīng)歷，說識圖技能好。我把我的意見講明。他那邊還是想讓他進來。我請教前輩，如何說服這位經(jīng)理采納我的意見。

前輩說，你找他談是為什么呢？我說當然把不該進的人阻擋在門外啊。前輩又問，阻擋在門外，這個部門就會很好嗎？水至清則無魚，尤其是新經(jīng)理。他需要學(xué)會識人、用人。遇到一個“刺頭”恰好能鍛煉他的能力。再者，你說他未必會信。還不如實踐一下，沒好處。

最后，那個候選人在試用期內(nèi)還是離職了。但是，我想前輩說的對，這位經(jīng)理一定從這個經(jīng)理中獲得了有價值的東西。

另一個情況，面試也通過了。但是那個候選人因為某專利問題與前一家單位鬧上了官司。

沒有離職證明，面試后和我解釋，說希望通融。這種情況，為了公司考慮，就算他再優(yōu)秀，也不能要的。

因此，當和用人經(jīng)理的錄用意見相左，我建議，把意見和原由表明，但尊重經(jīng)理的。畢竟是他在用人。但除了原則性問題。

9）Offer談判：在談Offer前就要做到心中有數(shù)

Offer這個階段已經(jīng)是公司有意向錄用候選人了，如果到這個時候才問及候選人薪資期望，未免有點晚。

有一個真實的例子，有一個朋友告訴我。他最后一輪和總部的人電話面試后，那邊的HR沒掛好。他聽見總部的人的意見說，這個人非常棒，不管怎樣我一定要他。聽到這句話，朋友默默掛了電話，要了一個比現(xiàn)在薪水多一倍的薪水。

因此，提前了解候選人薪水期望是有必要的。在電話面試的時候大致薪水，正式面試的面對面薪資架構(gòu)細談，核實他目前的薪水狀況，詢問未來期望。以做到知己知彼。在面對面溝通的時候就很容易看見對方的興趣點，預(yù)測他對薪水的期望。

在招聘的時候，每個崗位根據(jù)薪資體系都有薪水預(yù)算。一般不用糾結(jié)。把公司的福利和薪水架構(gòu)要說明清楚。

我還遇到一種例子。某候選人在和我面試的時候，說可以接受公司某水平的薪水。但是在和某經(jīng)理面試之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道，這位經(jīng)理給出百分百要他的意思，讓他一下驕傲了，增加了對薪水的期許。

因此，薪水談判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人經(jīng)理不露聲色。另外，當同時有幾個候選人都不錯時，TOP1不接受OFFER，不要告知其他人結(jié)果。在談Offer前要預(yù)測一下，這個人可能不接受Offer的可能和應(yīng)對措施。

10）Talent Pool： 建好人才庫應(yīng)不時之需

有時候HR會遇到緊急的招聘，這個時候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春風(fēng)啊。那么怎樣才能做號人才庫呢？

一，平常面試的時候做好記錄，對于不錯的候選人，但是因為薪水、編制、等其他各種原因暫時不能入職的做好標記，儲備起來。保持號聯(lián)系，遇到空缺首先問他們。

二，了解哪些崗位離職率高，或者難招。這種崗位就可以放在招聘網(wǎng)上收集簡歷。這樣需要的時候很容易就有簡歷可以篩選。

三，和獵頭合作，了解競爭對手的架構(gòu)人才。知道高端人才在哪里。

四，與業(yè)務(wù)建立好關(guān)系，多了解業(yè)務(wù)發(fā)展可能的人才需求。

11）入職跟蹤：到崗了之后HR還能干點啥？

人員入職了，其實招聘的HR能做不少事情：例如了解別人對新員工的評價，驗證自己對人的判斷對不對。做好試用期訪談，促進員工和經(jīng)理的磨合。和新員工和經(jīng)理保持聯(lián)系，以免試用期有問題，做好再招聘的準備。

第三篇：企業(yè)招聘面試自我介紹

面試自我介紹既是面試中必備環(huán)節(jié),也是求職者們最關(guān)心的問題之一。下面是寫寫幫文庫小編為大家整理的企業(yè)招聘面試自我介紹，僅供參考。

企業(yè)招聘面試自我介紹篇一：

各位考官，早上好。我很榮幸能有這次面試的機會，我希望我今天能有出色的表現(xiàn)，我相信我能成功?，F(xiàn)在我將簡要地介紹自己。我叫***，今年22歲，來自的湖南省。我畢業(yè)于湖南大學(xué)。我的專業(yè)是會計。我在2014年畢業(yè)并得到了我的學(xué)士學(xué)位。在大學(xué)期間我花了我大部分時間在學(xué)習(xí)，我已經(jīng)通過了大學(xué)英語六級考試。

我懂得各種辦公、會計任務(wù)，如工資，應(yīng)付帳款，應(yīng)收帳款的操作方法。我希望能我的職業(yè)生涯取得目標企業(yè)會計和金融服務(wù)，我對會計很感興趣，因為這能擴大專業(yè)視野，尋求新的領(lǐng)域中的挑戰(zhàn)。我有4年的財務(wù)管理經(jīng)驗。我感興趣的一點是這間公司的實力。我能在壓力下工作。我相信我的教育和工作經(jīng)驗使我有機會和資格適合這份工作。謝謝大家。

企業(yè)招聘面試自我介紹篇二：

各位尊敬的考官，早上好。

今天能在這里參加面試，有機會向各位考官請教和學(xué)習(xí)，我感到十分的高興，同時通過這次面試也可以把我自己展現(xiàn)給大家，希望你們能記住我，下面介紹一下我的基本情況?，F(xiàn)年xx歲，x族，大專文化，平時我喜歡看書和上網(wǎng)流覽信息，性格活潑開朗，能關(guān)心身邊的人和事，和親人朋友融洽相處，能做到理解和原諒，我對生活充滿信心。我曾經(jīng)在xxx工作，在公司里先后在不同的崗位工作過，開始我從事xx工作，隨后因公司需要到xx，有一定的社會實踐經(jīng)驗，在工作上取得一些的成績，同時也得到公司的認可。通過幾年的工作我學(xué)到了很多知識，同時還培養(yǎng)了我堅韌不拔的意志和頑強拼搏的精神，使我能夠在工作中不斷地克服困難、積極進齲加入公務(wù)員的行列是我多年以來的一個強烈愿望，同時我認識到人和工作的關(guān)系是建立在自我認知的基礎(chǔ)上，而我感覺到我的工作熱情一直沒有被激發(fā)到最高，我熱愛我的工作，但每個人都是在不斷地尋求取得更好的成績，我的自我認知讓我覺得公務(wù)員是一個正確的選擇，這些就堅定了我報考公務(wù)員的信心和決心。

所以我參加了這次公務(wù)員考試并報考了xx，如果這次能考上，我相信自己能夠在xx中得到鍛煉和有獲得發(fā)展的機會。公務(wù)員是一種神圣而高尚的職業(yè)，它追求的是公共利益的最大化，所以要求公務(wù)員要為人民、為國家服務(wù)，雷鋒曾這樣說過：人的生命是有限的，可為人民服務(wù)是無限的，我要把有限的生命投入到無限的為人民服務(wù)中去，這就是我對公務(wù)員認知的最好詮釋。所以，這個職位能讓我充分實現(xiàn)我的社會理想和體現(xiàn)自身的價值。俗話說：航船不能沒有方向，人生不能沒有理想，而我愿成為中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的一名優(yōu)秀國家公務(wù)員，認真踐行“三個代表”，全心全意的為人民服務(wù)。假如，我通過了面試，成為眾多教師隊伍中的成員，我將不斷努力學(xué)習(xí)，努力工作，為家鄉(xiāng)的教育事業(yè)貢獻自己的力量，決不辜負“人類靈魂的工程師”這個光榮的稱號。

企業(yè)招聘面試自我介紹篇三：

各位考官大家好，非常高興能站在這里參加這次面試，能過的這樣的機會我感到非常榮幸!(鞠個躬)

我叫XXX 畢業(yè)于X***x某某專業(yè)，(年齡可說可不說)，三年的機械制造學(xué)習(xí)，教會了我很多專業(yè)知識，也讓我長大的許多，對于這幾年的專業(yè)學(xué)習(xí)，我感到了非常充實，也掌握了大量的專業(yè)知識，理論與實踐的結(jié)合讓我在還未走出校園的那一刻就對這一天充滿了期待，我一直相信一句話，那就是付出就有回報，學(xué)習(xí)中如此，生活中也如此，我相信外向的我可以更自信的對待明天，可以更踏實的對待我的工作，泰山不讓土壤故能成其大，河海不擇細流故能就起深，不積跬步無以至千里，我現(xiàn)在就要從小事做起，從頭開始，我深深地明白只有今天勤勞踏實的工作，才能成就更美好的未來，這就是我，一個剛剛走出校門的學(xué)生對于工作的看法，這就是我一個不怕吃苦的青年在工作前所有的決心，說的好不如做的好，給我一次機會，我一定不會讓大家失望，謝謝!

企業(yè)招聘面試自我介紹

第四篇：企業(yè)招聘常用面試問題

常用面試問題

請自我介紹一下自己的基本情況。

你認為自己適合從事哪些方面的工作？

你有過哪些相關(guān)工作經(jīng)驗，具備你所應(yīng)聘的職務(wù)要求？

你覺得和其他的競爭對手相比，你的突出的優(yōu)點或特長是什么？

請列舉你最近讀過的暢銷書？簡單談?wù)勂渲械膬?nèi)容？

請列舉你所學(xué)專業(yè)的知名學(xué)者/學(xué)派/專業(yè)刊物？

你經(jīng)常通過哪些方式和途徑搜集你的有關(guān)工作信息？效果如何？

請介紹一下你過去工作成功的經(jīng)驗，最好舉例說明。

你對我們公司有多少了解？你為什么選擇我們公司？

你喜歡和哪樣的同事在一起共事？

你喜歡哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)？

你喜歡怎樣的工作氛圍？

你在以往的工作中是否遇到過挫折，你是如何解決的？現(xiàn)在回想起來有什么看法？

你獲得哪些獎勵？

你是否受過批評和處罰？你認為對你公平嗎？

你是否在工作（學(xué)習(xí)/生活）中遇到過麻煩？你認為主要原因是什么？

你在班上的成績?nèi)绾?？大體排名位置？你認為那能夠說明你的實力和實績嗎？ 你希望得到怎樣的工作崗位？在這一崗位上你的工作目標和打算是什么？ 你認為適應(yīng)新的工作崗位大約需要多長時間？

如果你認為新的工作崗位不適合你，你會怎樣做？

你希望的薪酬待遇是怎樣的？

你是否能夠加班？出差？長期住外地？

你打算在我們公司待多久？打算簽幾年的勞動合同？

你認為，公司對員工素質(zhì)的基本要求是什么？請說三點。

你對公司的培訓(xùn)有什么要求？你希望獲得哪些方面的培訓(xùn)？

你的家人對你的工作有什么看法？他們對你的工作選擇有影響嗎？

你的業(yè)余時間是怎樣度過的？

你有哪些業(yè)余愛好？水平大致如何？和你的工作有什么關(guān)系？

你是否很想得到這份工作？如果給你安排其他的工作，你是否能夠接受？

第五篇：如何做好員工招聘工作——做好企業(yè)的招聘工作13

如何做好員工招聘工作？-企業(yè)管理網(wǎng)

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招聘管理是企業(yè)發(fā)展的起源。那么，作為企業(yè)管理者而言，如何做好員工招聘工作？這時候，你需要遵循員工招聘管理度制。以下是一則

員工招聘管理制度范本，供各位參考。

一 總 則

第一條 目的

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。

第二條 原則

公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。

第三條 適用范圍

本公司招聘管理制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。

二 招聘組織

第四條 招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責(zé)，在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

二、對公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負責(zé)擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，辦公室承辦。

三 招聘形式及流程

第五條 招聘形式

分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

（一）、內(nèi)部招聘

1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

2、內(nèi)部招聘形式

在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

（1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（公司內(nèi)部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。

（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。

3、內(nèi)部招聘流程

（1）內(nèi)部招聘公告

辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書，擬訂內(nèi)部招聘公告。

（2）內(nèi)部報名

所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。

（3）篩選

辦公室組織內(nèi)部招聘評審小組對申請人進行內(nèi)部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。

（4）錄用

經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。

（二）、外部招聘

1、在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。

2、外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

（1）內(nèi)部員工推薦

公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

（2）媒體、招聘會招聘

通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。

4、招聘流程

（1）面試

辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：

一、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)；

二、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)；

三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經(jīng)理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結(jié)論時，提交總經(jīng)理進行討論決定。

（2）錄用

通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結(jié)果，辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》（附件二）。

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