第一篇：新法背景下勞動(dòng)合同訂立的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范(上)(精)

HR 管理應(yīng)對《勞動(dòng)合同法》變化的風(fēng)險(xiǎn)與 對策(上

----新法背景下勞動(dòng)合同訂立的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范 《勞動(dòng)合同法》已于 2008年 1月 1日起施行。新法實(shí)施后, 已經(jīng)給用人單位的管理理念和用工模式帶來很大影響, 許多用人 單位已經(jīng)從員工招聘, 勞動(dòng)合同的簽定等方面改變原來的一些違 法理念。本文擬從用人單位角度,針對《勞動(dòng)合同法》的重大變 化深入分析, 以亟用人單位能夠憑借 《勞動(dòng)合同法》 及其細(xì)則實(shí) 施的契機(jī), 進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平, 避免勞資沖突, 建立和 諧的員工關(guān)系,同時(shí)也盡可能減少企業(yè)管理成本和用工風(fēng)險(xiǎn)。

一、員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

【相關(guān)法條】

第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情 況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況, 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí) 說明。

【專家解讀】

1.用人單位招用勞動(dòng)者,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者書面公布與勞動(dòng)合 同有關(guān)的工作內(nèi)容、崗位要求、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)條件和規(guī)章制度等, 這是勞動(dòng)者的知情權(quán);勞動(dòng)合同訂立前, 應(yīng)用人單位要求, 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明就業(yè)現(xiàn)狀、健康狀況等情 況,提供自己的居民身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。

勞動(dòng)者與原用人單位有競業(yè)限制約定的, 應(yīng)當(dāng)向用人單位如實(shí)說 明,這是用人單位的知情權(quán)。另外,對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗 位, 用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者履行如實(shí)告知的義務(wù), 并將職業(yè)病防 護(hù)措施和待遇等內(nèi)容在勞動(dòng)合同中寫明。

2.新法規(guī)定的知情權(quán),首先具有告知義務(wù),告知?jiǎng)趧?dòng)者相關(guān) 內(nèi)容。用人單位也有知情權(quán), 有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合用直接相 關(guān)的基本情況。招聘員工時(shí)需要成本的, 招聘廣告或人才市場攤 位費(fèi)、招聘人員工資、誤餐、交通費(fèi)等直接費(fèi)用的。失敗成本, 如招如人員不適合的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等。

【 HR 對策】

1.求職者知情權(quán)的應(yīng)注意的幾個(gè)問題:第一,勞動(dòng)者履行 知情權(quán)的義務(wù)必須在用人單位招用之時(shí);第二,如果用人單位沒 有將規(guī)章制度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等關(guān)鍵信息告知?jiǎng)趧?dòng)者, 那 么就會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)者不受單位規(guī)章制度約束的法律后果;第三,求 職者的個(gè)人隱私不屬于知情權(quán)的范圍.2.用人單位知情權(quán)應(yīng)注意的幾個(gè)問題:第一,用人單位履 行知情權(quán)的義務(wù)必須在訂立勞動(dòng)合同之前;第二,知情權(quán)的范圍 是與締結(jié)勞動(dòng)合同有關(guān)的信息, 用人單位的商業(yè)秘密則不屬于知 情權(quán)的范圍;第三,用人單位對其提供的信息,應(yīng)負(fù)有保證信息 真實(shí)性的義務(wù)。

【案例分析】

案例 1 編造虛假文憑判刑案

劉志剛 , 河南省許昌縣人.在北京打工期間曾在北大旁聽課程 , 是 一位自考本科生 ,2005年冒充北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院在讀博士生 , 去鄭州航 空工業(yè)管理學(xué)院(鄭州航院 應(yīng)聘并被聘用。航院將其作為高級人才招 聘到該單位工作,并給予 4萬元安家費(fèi),工資津貼等 6000元 /月,另 分給 120平方米的一套住房。后來發(fā)現(xiàn), 劉志剛提供眾多信息均為虛 假情況,向警方報(bào)案。編造虛假簡歷的他以涉嫌詐騙提起公訴,并且 被一審法院判處有期徒刑三年零六個(gè)月, 編造虛假簡歷而被判刑, 劉 志剛應(yīng)該是國內(nèi)第一人。

評析: 劉志剛提供虛假的情況 , 侵犯了用人單位所享有的知情權(quán)的權(quán) 利。在人力資源的招聘管理中, HR 經(jīng)常會(huì)遇到一些勞動(dòng)者提供虛假 資格證書或工作經(jīng)歷,從而誤導(dǎo) HR 招聘到不合格的員工。那么用人 單位如何處置偽造學(xué)歷等假證件的勞動(dòng)者呢?根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》 的 相關(guān)規(guī)定我們提供以下三條建議:

措施一:提請仲裁或法院確認(rèn)勞動(dòng)合同無效?！秳趧?dòng)合同法》 第 26條第(一款規(guī)定:以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對 方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同無效, 無效勞動(dòng) 合同從訂立之日起就沒有法律約束力。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的, 用人 單位除了支付勞動(dòng)者提供勞動(dòng)義務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬外, 沒有義務(wù)為其 參加社會(huì)保險(xiǎn),也沒有義務(wù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

措施二:直接解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第 39條規(guī)定:勞 動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危, 使用人單位在違背真實(shí)意思 的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的, 用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這 種解除不需要提前通知,并且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

措施三:要求有過錯(cuò)的勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失?！秳趧?dòng)合同法》第 86條的規(guī)定,訂立的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效,給對方造成損害的,有 過錯(cuò)一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

二.不簽或不及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范 【相關(guān)法條】 第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系, 未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的, 應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi) 訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第十四條最后一款:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合 同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面 勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

【專家解讀】

1、建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽定書面勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》 對 不簽勞動(dòng)合同的用人單位, 不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容, 而是將用 人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動(dòng)者的

經(jīng)濟(jì)利益, 建立了一種用人單位 的違法成本與勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的機(jī)制, 既加大了用人單位 的違法成本,又提高了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性?！秳趧?dòng)合同法》規(guī) 定, 建立勞動(dòng)關(guān)系從用工之日起, 應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已經(jīng)

建立勞動(dòng)關(guān)系, 未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的, 應(yīng)當(dāng)自用工之日起 一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。按 《上海市勞動(dòng)合同條例》 第五十 六條的規(guī)定:用人單位未按照本條例規(guī)定與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng) 合同的, 由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令限期改正, 并可以按每人五百 至一千元處以罰款。用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合 同,將會(huì)付出被懲罰代價(jià)。

2、訂立勞動(dòng)合同要及時(shí)?！秳趧?dòng)合同法》 對簽訂勞動(dòng)合同的 時(shí)間也做了明確的界定。新法對用人單位用工后未與勞動(dòng)者簽訂 勞動(dòng)合同的, 給予一個(gè)月的寬限期, 超過一個(gè)月不滿一年不簽勞 動(dòng)合同的, 以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽勞動(dòng)合同 的, 視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位 不依法與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同, 將會(huì)付出支付雙倍工資或視 為與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的用工代價(jià)。

3、控制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系用工風(fēng)險(xiǎn)。如果勞動(dòng)者故意不與用人 單位簽訂書面勞動(dòng)合同, 而此時(shí)已開始了勞動(dòng)用工, 按規(guī)定已與 勞動(dòng)者形成了勞動(dòng)關(guān)系, 由于 《勞動(dòng)合同法》 并沒有對勞動(dòng)者不 愿意簽訂勞動(dòng)合同情形作出規(guī)定,此時(shí)用人單位應(yīng)特別加以注 意。用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng) 合同, 或按拒絕達(dá)成勞動(dòng)合同關(guān)系處理及時(shí)解雇該員工。另外還 存在原勞動(dòng)合同到期, 勞動(dòng)者既不與用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同, 也 不離開用人單位, 形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形, 這種狀況對用人單

位也是不利的?！?HR 對策】

1、采取各種強(qiáng)化措施,建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂 紀(jì)律。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,用人單位將不能 “ 玩火 ” 不與員工 簽訂勞動(dòng)合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何 在管理中采取各種強(qiáng)化措施, 建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂 紀(jì)律, 禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象, 避免 與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。對于勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的, 用 人單位應(yīng)保留相關(guān)證據(jù), 如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂勞動(dòng)合同通知書的 證據(jù)等,用人單位將不承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

2、革新用工觀念, 建立先訂合同后用工的習(xí)慣?！秳趧?dòng)合同 法》強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化,不管訂立、變更、解除、終止一律 采取書面形式。單位用工最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同;其次, 勞動(dòng)合同終止后, 勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的, 拋棄雙方可 隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念,也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同。HR 應(yīng)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,對現(xiàn)有的勞動(dòng)合同關(guān)系進(jìn)行全 面疏理, 公司的員工都是什么樣的合同形式, 對合同到期情況進(jìn) 行摸底歸類,做到及時(shí)解除或續(xù)簽勞動(dòng)合同。

【案例分析】

案例 2 合同到期未及時(shí)終止案

蘇州工業(yè)園區(qū)某外資企業(yè)招收錄用沈某等 7名職工, 訂立了 1年 固定期限勞動(dòng)合同 ,2007年 12月 31日合同期滿后因工作忙未續(xù)訂繼

續(xù)使用沈某等 7名勞動(dòng)者。2008年 1月下旬, 該用人單位向沈某等 7名勞動(dòng)者發(fā)出書面終止勞動(dòng)合同通知:雙方簽訂的勞動(dòng)合同已經(jīng)期限 屆滿, 2008年不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。沈某等 7人對終止勞動(dòng)關(guān)系保持 異議 , 協(xié)商無果,向勞動(dòng)仲裁委提起申訴,訴請用人單位依法支付經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金和未提前三十天通知終止勞動(dòng)關(guān)系的工資補(bǔ)償。

仲裁結(jié)果: 1.用人單位依法支付 7人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 5.6萬余元;2.支付未提前三十天通知終止的工資賠償金。評析:

用人單位不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同 , 就形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。新的《勞動(dòng) 合同法》 對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有明確規(guī)定, 那么可 根據(jù)《江蘇省勞動(dòng)合同條例》的相關(guān)規(guī)定處理 :只要形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān) 系,勞動(dòng)者可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)關(guān)系;而用人單位要辭退勞動(dòng)者, 必須提前 30天通知或支付這 30天的工資, 并且還要根據(jù)勞動(dòng)者在本 單位的工作年限,按照每年 1個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金。特別提醒:在 08年 2月 1日前如果沒有補(bǔ)簽勞動(dòng)合同,就要從 2月 1日開始每個(gè)月支付雙倍工資 , 至 08年的 12月 31日,從 09年 1月 1日起,視同簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同.三、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范 【相關(guān)法條】

第十四條 無固定期限勞動(dòng)合同, 是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí) 間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一, 勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的, 除勞動(dòng)者提出訂 立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:(一勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合 同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和 第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的, 視為用人單位與 勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條 …… 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合 同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。【專家解讀】

1、《勞動(dòng)合同法》 增加了必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的兩 種情形:一是對初次實(shí)行合同制和國企改制的用人單位實(shí)行 “ 雙 十規(guī)定 ”;二是連續(xù)簽訂兩次固定

期限勞動(dòng)合同后第三次簽訂勞動(dòng) 合同的, 必須是無固定期限勞動(dòng)合同(如簽訂一次固定期限勞動(dòng) 合同期滿后不再續(xù)簽形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的,按不簽勞動(dòng)合同處 理。

2、《勞動(dòng)合同法》 增加了一種視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同 的情形, 即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞 動(dòng)合同便視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

3、加強(qiáng)了用人單位的違法賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》增加 了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)向勞動(dòng)者每月支 付二倍工資的法律責(zé)任。長期或無固定期限的勞動(dòng)合同, 被認(rèn)為 是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此, 通過這些條款架構(gòu)起國 內(nèi)的長期或無固定期限勞動(dòng)合同的用工制度, 引導(dǎo)用人單位與員 工簽訂長期勞動(dòng)合同或無固定期限勞動(dòng)合同, 即建立勞動(dòng)關(guān)系的 穩(wěn)定和長期化, 遏止目前勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象, 促進(jìn)勞動(dòng)者的就 業(yè)穩(wěn)定。

【 HR 對策】

1、嚴(yán)格規(guī)范無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂流程,防止不法員 工的惡意訴訟。用工單位要防止兩種風(fēng)險(xiǎn):(1 在員工符合法定 三種簽訂無固定期限勞動(dòng)合同情形時(shí), 用人單位與勞動(dòng)者訂立固 定期限勞動(dòng)合同, 勞動(dòng)者也默認(rèn)接受, 但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年, 突 然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資, 從法律規(guī)定看其主張是可以成立的, 因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂 立固定期限勞動(dòng)合同, 用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng) 合同。(2 勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同, 用人單位依 勞動(dòng)者的意思訂立, 但履行一段時(shí)間后, 勞動(dòng)者反悔, 要求用人

單位支付兩倍工資, 如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立 固定期限勞動(dòng)合同,則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

2、增強(qiáng)證據(jù)意識, 應(yīng)對無固定期限勞動(dòng)合同訂立的陷阱。訂 立勞動(dòng)合同前,用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識,實(shí)踐中建議 HR 以 書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同。如勞動(dòng)者同意訂 立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)

合同的, 用人 單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù), 避免事后被勞動(dòng)者利用 而增加訴訟風(fēng)險(xiǎn)和成本。

【案例分析】

案例 3 員工簽定無固定期限合同爭議案

張某十多年前進(jìn)入蘇州某外資電子企業(yè), 2007年 12月 25日張 某與其他員工一起都續(xù)簽了三年期勞動(dòng)合同。2008年 3月 5日,張 某向企業(yè)提出要求簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同, 企業(yè)稱勞動(dòng)合同尚在 履行過程中,等到本合同期滿以后再說。張某遂申請勞動(dòng)仲裁 :要求 重新簽訂無固定勞動(dòng)期限合同。

仲裁結(jié)果:未支持張某的請求。

評析:該案例的爭議的關(guān)鍵:張某是否應(yīng)當(dāng)簽訂無固定勞動(dòng)期限勞動(dòng) 合同?這要看簽定無固定勞動(dòng)期限勞動(dòng)合同的要件:(1 勞動(dòng)者再同

一單位連續(xù)工作滿十年以上； 當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；（2）（3）勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。就本案例來說，張某雖滿足 了前兩個(gè)條件，但張某在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒有提出訂立無固定期限的 勞動(dòng)合同，不滿足第三個(gè)條件.那么，視為張某自動(dòng)放棄訂立無固定 期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。特別提醒：用人單位對到期應(yīng)簽而因用人單位 的原因致使勞動(dòng)者沒有簽定無固定期限勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同 法》第 82 條之規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定 期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每 月支付二倍的工資。作者介紹 畢振洲律師 上海江三角律師事務(wù)所江蘇事業(yè)部主任、勞動(dòng)法資深律師、培訓(xùn)師.“勞動(dòng)法苑” 和“人力資源” 期刊攢稿人。中國法學(xué)會(huì)會(huì)員，中國管理科學(xué)研究院學(xué)術(shù)委員會(huì) 特約研究員，“第八屆中國經(jīng)濟(jì)學(xué)家論壇暨 2007 年中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢分析與預(yù)測 國際研討會(huì)”特邀嘉賓。1996 年獲得律師資格，2000 年清華大學(xué)法學(xué)院民商法學(xué) 研究生班畢業(yè)，曾在山東、上海執(zhí)業(yè)多年。正在主編《企業(yè)留人法律實(shí)務(wù)》。

第二篇：新法背景下勞動(dòng)合同訂立的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范(上)

HR管理應(yīng)對《勞動(dòng)合同法》變化的風(fēng)險(xiǎn)與對策(上)----新法背景下勞動(dòng)合同訂立的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日起施行。新法實(shí)施后，已經(jīng)給用人單位的管理理念和用工模式帶來很大影響，許多用人單位已經(jīng)從員工招聘，勞動(dòng)合同的簽定等方面改變原來的一些違法理念。本文擬從用人單位角度，針對《勞動(dòng)合同法》的重大變化深入分析，以亟用人單位能夠憑借《勞動(dòng)合同法》及其細(xì)則實(shí)施的契機(jī)，進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的員工關(guān)系，同時(shí)也盡可能減少企業(yè)管理成本和用工風(fēng)險(xiǎn)。

一、員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

【相關(guān)法條】

第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

【專家解讀】

1．用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者書面公布與勞動(dòng)合同有關(guān)的工作內(nèi)容、崗位要求、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)條件和規(guī)章制度等，這是勞動(dòng)者的知情權(quán)；勞動(dòng)合同訂立前，應(yīng)用人單位要求，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明就業(yè)現(xiàn)狀、健康狀況等情況，提供自己的居民身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。勞動(dòng)者與原用人單位有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位如實(shí)說明，這是用人單位的知情權(quán)。另外，對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者履行如實(shí)告知的義務(wù)，并將職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等內(nèi)容在勞動(dòng)合同中寫明。

2．新法規(guī)定的知情權(quán)，首先具有告知義務(wù)，告知?jiǎng)趧?dòng)者相關(guān)內(nèi)容。用人單位也有知情權(quán)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合用直接相關(guān)的基本情況。招聘員工時(shí)需要成本的，招聘廣告或人才市場攤位費(fèi)、招聘人員工資、誤餐、交通費(fèi)等直接費(fèi)用的。失敗成本，如招如人員不適合的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等?！綡R對策】

1．求職者知情權(quán)的應(yīng)注意的幾個(gè)問題：第一，勞動(dòng)者履行知情權(quán)的義務(wù)必須在用人單位招用之時(shí);第二，如果用人單位沒有將規(guī)章制度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等關(guān)鍵信息告知?jiǎng)趧?dòng)者，那么就會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)者不受單位規(guī)章制度約束的法律后果;第三，求職者的個(gè)人隱私不屬于知情權(quán)的范圍.2．用人單位知情權(quán)應(yīng)注意的幾個(gè)問題：第一，用人單位履行知情權(quán)的義務(wù)必須在訂立勞動(dòng)合同之前;第二，知情權(quán)的范圍是與締結(jié)勞動(dòng)合同有關(guān)的信息，用人單位的商業(yè)秘密則不屬于知情權(quán)的范圍;第三，用人單位對其提供的信息，應(yīng)負(fù)有保證信息真實(shí)性的義務(wù)?！景咐治觥?/p>

案例1

編造虛假文憑判刑案 劉志剛,河南省許昌縣人.在北京打工期間曾在北大旁聽課程,是一位自考本科生,2005年冒充北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院在讀博士生,去鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(鄭州航院)應(yīng)聘并被聘用。航院將其作為高級人才招聘到該單位工作，并給予4萬元安家費(fèi)，工資津貼等6000元/月，另分給120平方米的一套住房。后來發(fā)現(xiàn)，劉志剛提供眾多信息均為虛假情況，向警方報(bào)案。編造虛假簡歷的他以涉嫌詐騙提起公訴，并且被一審法院判處有期徒刑三年零六個(gè)月，編造虛假簡歷而被判刑，劉志剛應(yīng)該是國內(nèi)第一人。評析：

劉志剛提供虛假的情況,侵犯了用人單位所享有的知情權(quán)的權(quán)利。在人力資源的招聘管理中，HR經(jīng)常會(huì)遇到一些勞動(dòng)者提供虛假資格證書或工作經(jīng)歷，從而誤導(dǎo)HR招聘到不合格的員工。那么用人單位如何處置偽造學(xué)歷等假證件的勞動(dòng)者呢？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定我們提供以下三條建議：

措施一：提請仲裁或法院確認(rèn)勞動(dòng)合同無效?！秳趧?dòng)合同法》第26條第（一）款規(guī)定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同無效，無效勞動(dòng)合同從訂立之日起就沒有法律約束力。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的，用人單位除了支付勞動(dòng)者提供勞動(dòng)義務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬外，沒有義務(wù)為其參加社會(huì)保險(xiǎn)，也沒有義務(wù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

措施二：直接解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這種解除不需要提前通知，并且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

措施三：要求有過錯(cuò)的勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失?！秳趧?dòng)合同法》第86條的規(guī)定，訂立的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

二．不簽或不及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

【相關(guān)法條】

第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十四條最后一款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

【專家解讀】

1、建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽定書面勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》對不簽勞動(dòng)合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的機(jī)制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系從用工之日起，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。按《上海市勞動(dòng)合同條例》第五十六條的規(guī)定：用人單位未按照本條例規(guī)定與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令限期改正，并可以按每人五百至一千元處以罰款。用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，將會(huì)付出被懲罰代價(jià)。

2、訂立勞動(dòng)合同要及時(shí)。《勞動(dòng)合同法》對簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間也做了明確的界定。新法對用人單位用工后未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，給予一個(gè)月的寬限期，超過一個(gè)月不滿一年不簽勞動(dòng)合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽勞動(dòng)合同的，視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，將會(huì)付出支付雙倍工資或視為與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的用工代價(jià)。

3、控制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系用工風(fēng)險(xiǎn)。如果勞動(dòng)者故意不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，而此時(shí)已開始了勞動(dòng)用工，按規(guī)定已與勞動(dòng)者形成了勞動(dòng)關(guān)系，由于《勞動(dòng)合同法》并沒有對勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同情形作出規(guī)定，此時(shí)用人單位應(yīng)特別加以注意。用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或按拒絕達(dá)成勞動(dòng)合同關(guān)系處理及時(shí)解雇該員工。另外還存在原勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者既不與用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不離開用人單位，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形，這種狀況對用人單位也是不利的?！綡R對策】

1、采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位將不能“玩火”不與員工簽訂勞動(dòng)合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。對于勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)，如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂勞動(dòng)合同通知書的證據(jù)等，用人單位將不承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

2、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣?！秳趧?dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。單位用工最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；其次，勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同。HR應(yīng)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，對現(xiàn)有的勞動(dòng)合同關(guān)系進(jìn)行全面疏理，公司的員工都是什么樣的合同形式，對合同到期情況進(jìn)行摸底歸類，做到及時(shí)解除或續(xù)簽勞動(dòng)合同?！景咐治觥?/p>

案例2

合同到期未及時(shí)終止案

蘇州工業(yè)園區(qū)某外資企業(yè)招收錄用沈某等7名職工，訂立了1年固定期限勞動(dòng)合同,2007年12月31日合同期滿后因工作忙未續(xù)訂繼續(xù)使用沈某等7名勞動(dòng)者。2008年1月下旬，該用人單位向沈某等7名勞動(dòng)者發(fā)出書面終止勞動(dòng)合同通知：雙方簽訂的勞動(dòng)合同已經(jīng)期限屆滿，2008年不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。沈某等7人對終止勞動(dòng)關(guān)系保持異議,協(xié)商無果，向勞動(dòng)仲裁委提起申訴，訴請用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和未提前三十天通知終止勞動(dòng)關(guān)系的工資補(bǔ)償。

仲裁結(jié)果：

1.用人單位依法支付7人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.6萬余元;2.支付未提前三十天通知終止的工資賠償金。評析：

用人單位不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同,就形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。新的《勞動(dòng)合同法》對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有明確規(guī)定，那么可根據(jù)《江蘇省勞動(dòng)合同條例》的相關(guān)規(guī)定處理:只要形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)關(guān)系；而用人單位要辭退勞動(dòng)者，必須提前30天通知或支付這30天的工資，并且還要根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，按照每年1個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。特別提醒：在08年2月1日前如果沒有補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，就要從2月1日開始每個(gè)月支付雙倍工資,至08年的12月31日，從09年1月1日起，視同簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同.三、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

【相關(guān)法條】 第十四條 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條……用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

【專家解讀】

1、《勞動(dòng)合同法》增加了必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的兩種情形：一是對初次實(shí)行合同制和國企改制的用人單位實(shí)行“雙十規(guī)定”；二是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后第三次簽訂勞動(dòng)合同的，必須是無固定期限勞動(dòng)合同（如簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同期滿后不再續(xù)簽形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，按不簽勞動(dòng)合同處理。）

2、《勞動(dòng)合同法》增加了一種視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同便視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

３、加強(qiáng)了用人單位的違法賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的法律責(zé)任。長期或無固定期限的勞動(dòng)合同，被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，通過這些條款架構(gòu)起國內(nèi)的長期或無固定期限勞動(dòng)合同的用工制度，引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長期勞動(dòng)合同或無固定期限勞動(dòng)合同，即建立勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和長期化，遏止目前勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定?！綡R對策】

1、嚴(yán)格規(guī)范無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂流程，防止不法員工的惡意訴訟。用工單位要防止兩種風(fēng)險(xiǎn)：（1）在員工符合法定三種簽訂無固定期限勞動(dòng)合同情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（2）勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

2、增強(qiáng)證據(jù)意識，應(yīng)對無固定期限勞動(dòng)合同訂立的陷阱。訂立勞動(dòng)合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識，實(shí)踐中建議HR以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同。如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而增加訴訟風(fēng)險(xiǎn)和成本。

【案例分析】

案例3 員工簽定無固定期限合同爭議案

張某十多年前進(jìn)入蘇州某外資電子企業(yè)，2007年12月25日張某與其他員工一起都續(xù)簽了三年期勞動(dòng)合同。2008年3月5日，張某向企業(yè)提出要求簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，企業(yè)稱勞動(dòng)合同尚在履行過程中，等到本合同期滿以后再說。張某遂申請勞動(dòng)仲裁:要求重新簽訂無固定勞動(dòng)期限合同。

仲裁結(jié)果：未支持張某的請求。

評析：該案例的爭議的關(guān)鍵：張某是否應(yīng)當(dāng)簽訂無固定勞動(dòng)期限勞動(dòng)合同？這要看簽定無固定勞動(dòng)期限勞動(dòng)合同的要件：（1）勞動(dòng)者再同一單位連續(xù)工作滿十年以上；（2）當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；（3）勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。就本案例來說，張某雖滿足了前兩個(gè)條件，但張某在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒有提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，不滿足第三個(gè)條件.那么，視為張某自動(dòng)放棄訂立無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。特別提醒：用人單位對到期應(yīng)簽而因用人單位的原因致使勞動(dòng)者沒有簽定無固定期限勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條之規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

作者介紹 畢振洲律師

上海江三角律師事務(wù)所江蘇事業(yè)部主任、勞動(dòng)法資深律師、培訓(xùn)師.“勞動(dòng)法苑”和“人力資源” 期刊攢稿人。中國法學(xué)會(huì)會(huì)員，中國管理科學(xué)研究院學(xué)術(shù)委員會(huì)特約研究員，“第八屆中國經(jīng)濟(jì)學(xué)家論壇暨2007年中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢分析與預(yù)測國際研討會(huì)”特邀嘉賓。1996年獲得律師資格，2000年清華大學(xué)法學(xué)院民商法學(xué)研究生班畢業(yè)，曾在山東、上海執(zhí)業(yè)多年。正在主編《企業(yè)留人法律實(shí)務(wù)》。

第三篇：買賣合同訂立的法律風(fēng)險(xiǎn)和防范(一)

買賣合同訂立的法律風(fēng)險(xiǎn)和防范

（一）買賣是商品交換的主要形式，買賣合同是人們在日常生活或者交易往來最常見的一種合同，簡單的說，買家的風(fēng)險(xiǎn)主要在于付款后收不到貨，而賣家的風(fēng)險(xiǎn)在于發(fā)貨后收不到款。以下是常見的合同風(fēng)險(xiǎn)：

1.主體沒有訂立合同的資格，沒有實(shí)際履行能力。

在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，經(jīng)常出現(xiàn)的合同風(fēng)險(xiǎn)就是訂立合同的主體沒有訂立合同的資格，根本沒有履行能力，即通常所說的皮包公司利用出賣人的輕信，騙取出賣人的貨物。這種情況主要出現(xiàn)在以法人及其他組織為一方當(dāng)事人之間訂立的合同，主要表現(xiàn)形式為：a.訂立合同的一方根本沒有提供法人資格證明；b.合同一方雖提供了《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》，但為副本（未年檢）或復(fù)印件，其實(shí)為偽造的證明；c.合同一方提供了正式的《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》但其實(shí)際虛報(bào)注冊資本，無實(shí)有資金，并沒有實(shí)際履行能力;d.合同一方在訂立合同時(shí)雖提供了正式的《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》，但因其它原因已歇業(yè)或已被吊銷營業(yè)執(zhí)照。

2.代理人超越代理權(quán)限，以被代理人名義簽訂買賣合同。

在買賣合同的簽訂中，經(jīng)常有代理人以被代理人名義簽訂合同的情況，在被代理人授權(quán)范圍內(nèi)，代理人所簽訂合同的權(quán)利義務(wù)應(yīng)由被代理人承受。但代理人超越代理權(quán)或代理權(quán)授權(quán)期限已屆滿后所訂立的合同，未經(jīng)被代理人追認(rèn)，由行為人承擔(dān)。根據(jù)《民法通則》有關(guān)規(guī)定有可能會(huì)給合同另一方當(dāng)事人造成損失。因此，在簽訂合同過程中，如果對方是加蓋分公司、部門的印章或者是部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員等都需要明確的授權(quán)委托書。

3.買賣合同的內(nèi)容中出現(xiàn)漏洞導(dǎo)致權(quán)利得不到保護(hù)。

買賣合同中經(jīng)常出現(xiàn)因?yàn)閷I(yè)務(wù)不熟悉或者談判經(jīng)驗(yàn)不足而在合同內(nèi)容中出現(xiàn)漏洞，常見漏洞有：a.質(zhì)量約定不明確；b.履行地點(diǎn)不明確；c.付款期限不明確；d.違約責(zé)任不明確；e.付款方式不明確；f.履行方式不明確；g.計(jì)量方法不明確；h.檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)不明確。以上漏洞多出現(xiàn)在合同主文內(nèi)容缺少或者約定不明，使用文字雙方有爭議等情況。

4.在買賣合同中的惡意履行。

簽訂了一份內(nèi)容齊備、詳盡完善的合同并不代表沒有任何風(fēng)險(xiǎn)，在實(shí)際履行中有可能出現(xiàn)惡意履行的情況，一般有：a.借口產(chǎn)品質(zhì)量差而拒付貨款；b.產(chǎn)品有質(zhì)量問題而故意不告知；c.在發(fā)生多交貨時(shí)不予通知；d.在對方履行不符合約定時(shí)，不及時(shí)采取措施避免或減少損失的發(fā)生；e.出賣人工作人員收貨后以工作人員非本企業(yè)員工為由拒絕支付貨款。

5．虛開支票，套取貨物。

虛開支票是近年來增長較快的一種欺詐行為。主要形式是開具不實(shí)面額的支票即空頭支票，這樣當(dāng)收票人將支票交給自己的開戶行轉(zhuǎn)賬時(shí)會(huì)被出票人的開戶行拒付而使支付額不可兌現(xiàn)。也有買受人在星期六或星期天去提貨，以支票形式付款，因銀行有時(shí)周六日不上班，出賣人周一去銀行時(shí)發(fā)現(xiàn)是空頭支票。另一種形式是故意制造障礙使開出的支票不能兌現(xiàn)，這種形式更具有隱蔽性。例如，支票上的印鑒與出票人在銀行預(yù)留的印鑒不同；支票的大小寫不同；日期有誤；連筆致使支票不能清晰辨認(rèn)；有涂改等都會(huì)導(dǎo)致支票被拒付。虛開支票方利用收票人需用一段時(shí)間才能弄清支票真?zhèn)?，而套取了貨物，使對方處于十分不利的局面?/p>

第四篇：企業(yè)即時(shí)解除勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)防范

趙剛、劉強(qiáng)

勞動(dòng)合同法實(shí)施后，對企業(yè)和勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系調(diào)整提出了很多新的要求，給企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同帶來不少的法律風(fēng)險(xiǎn)，如何即能保證企業(yè)在根據(jù)自身發(fā)展的同時(shí)又能根據(jù)工作崗位的需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)用工成為企業(yè)必須面對新問題。作者在對勞動(dòng)合同法作了詳細(xì)的研究后，結(jié)合勞動(dòng)法等相關(guān)法律規(guī)定及作者多年的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，提出如下建議，以供參考。

企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間有下列情形之一的①在試用期間被證明不符合錄用條件的②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的③嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的⑤因勞動(dòng)者采用欺詐等方式致使勞動(dòng)合同無效或者部分無效的⑥被依法追究刑事責(zé)任的情況下，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。雖然勞動(dòng)合同法對企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同有明文規(guī)定，但再實(shí)務(wù)操作過程中，由于多種原因致使企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，存在諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。

1、對勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，企業(yè)單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除合同。作者建議企業(yè)在招聘勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)該明確企業(yè)錄用條件。企業(yè)在采用此條款辭退員工

時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真審查，如其被錄用的工作崗位對勞動(dòng)者的基本要求、勞動(dòng)者的履歷、證書、資格證等文件是否存在虛假等。

2、對勞動(dòng)者違反規(guī)章制度，企業(yè)單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)用此條款單方解除勞動(dòng)合同先決條件是，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容及制定過程是否合法合理。

首先，單位的規(guī)章制度必須是依照法定程序產(chǎn)生的，按照《勞動(dòng)合同法》第四條“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”。作者認(rèn)為，只有符合法律法規(guī)的企業(yè)規(guī)章制度，才是合法有效的規(guī)章制度。

其次，用人單位憑此條款解除勞動(dòng)合同，必須對什么樣的情況下視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度進(jìn)行定性定量，并且規(guī)定在此情況下可以解除勞動(dòng)合同。如果企業(yè)規(guī)章制度對此沒有，則用人單位仍不得單方

解除，若貿(mào)然解除，勢必會(huì)承擔(dān)不利后果。

3、對勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的情況下，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款規(guī)定，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。企業(yè)在利用此條款單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，特別是對其中的“重大損害”如何理解，是企業(yè)能否單方解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵，對此，用人單位的規(guī)章制度中事先予以明確規(guī)定，特別是造成多大損失或者累計(jì)造成多大損失，才能單方解除勞動(dòng)合同。否則，即使勞動(dòng)者因嚴(yán)重失職、徇私舞弊給企業(yè)造成損失，但在企業(yè)規(guī)章制度中沒有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)也不能依據(jù)此條款解除勞動(dòng)合同。

4、對勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)在利用此條款單方解除時(shí)，特別注意該規(guī)定包含兩層意思，一是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同；二是經(jīng)用人單位提出，拒不改正，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，企業(yè)也可以單方解除勞動(dòng)合同。

對此，作者認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度中事先予以明確規(guī)定，制定具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的情況下可視為嚴(yán)重影響工作任務(wù)，什么樣的情況下視為拒不改正，對此企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)該定性定量，才能做到

有章可循，有據(jù)可依。通?？梢酝ㄟ^列舉法再加上兜底條款來規(guī)定。

5、對勞動(dòng)者采用欺詐等方式訂立勞動(dòng)合同，企業(yè)單方解除勞動(dòng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五款及第二十六條第一款規(guī)定屬于無效或者部分無效的勞動(dòng)合同。在實(shí)務(wù)操作中，由于就業(yè)壓力越來越大，在訂立勞動(dòng)合同過程中，勞動(dòng)者難免會(huì)采用欺詐的手段，比如提供虛假的學(xué)歷、編造工作履歷、隱瞞事實(shí)真相等，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面把關(guān)，①認(rèn)真核實(shí)勞動(dòng)者的資料，比如學(xué)歷證明、資格證明、從業(yè)經(jīng)歷等證明文件，并在勞動(dòng)合同中讓勞動(dòng)者申明，本人承諾并保證若本人學(xué)歷、資歷等資料虛假，企業(yè)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；②招聘勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位終止或解除勞動(dòng)合同的證明；③在企業(yè)規(guī)章制度中可以明確規(guī)定，若發(fā)現(xiàn)員工提供信息虛假，采用欺詐、隱瞞的方式訂立勞動(dòng)合同，企業(yè)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

6、對勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第六款規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見》（以下簡稱《勞動(dòng)意見》）第二十九條則進(jìn)一步明確了“被依法追究刑事責(zé)任”特指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)合同可以

繼續(xù)履行，也可以不解除勞動(dòng)合同，法律對此也不禁止性規(guī)定。

7、企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，還應(yīng)履行工會(huì)程序

《勞動(dòng)合同法》第四十三條“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì).”在實(shí)務(wù)操作過程中，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同往往敗訴，并不是因?yàn)椴痪邆洹秳趧?dòng)合同法》第三十九條等法律規(guī)定，而是因?yàn)閱畏浇獬齽趧?dòng)合同程序不到位，致使仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定無效。所以作者建議，企業(yè)自己有工會(huì)的，要先請工會(huì)簽署意見后再向員工發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書，如果企業(yè)因自身?xiàng)l件限制沒有工會(huì)組織的，可先行送至當(dāng)?shù)乜偣?huì)，并注明“請貴會(huì)在一周內(nèi)做出答復(fù)，否則視為同意”。如果企業(yè)能夠做到這一點(diǎn)，就很難因程序違法，被仲裁委裁定敗訴了。

第五篇：信用卡擴(kuò)張背景下的風(fēng)險(xiǎn)防范

信用卡擴(kuò)張背景下的風(fēng)險(xiǎn)防范

[摘要] 本文在論述了信用卡擴(kuò)張過程中信用卡風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對如何

防范信用卡風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了探討。

[關(guān)鍵詞] 信用卡擴(kuò)張 信用 險(xiǎn)防范

一、信用卡迅速擴(kuò)張時(shí)代到來

我國信用卡業(yè)務(wù)發(fā)展較晚，經(jīng)歷了一個(gè)從初始階段到高速發(fā)展的過程。1986年中國銀行發(fā)行第一張長城卡，卡的種類已達(dá)上千種，2002年信用卡的數(shù)量不到1000萬張，但從2003年開始我國的信用卡業(yè)務(wù)發(fā)展十分迅猛，根據(jù)中國銀聯(lián)銀行卡市場季度分析報(bào)告統(tǒng)計(jì)，2005年3月末，我國銀行卡累計(jì)發(fā)行量達(dá)到8.27億張，其中信用卡達(dá)3,308萬張，近幾年信用卡的擴(kuò)張速度更加驚人，信用卡發(fā)卡量和消費(fèi)額度成倍增長，透支額度也不斷升級，有的單張信用卡甚至達(dá)到了300萬元的透支授信額度。僅中國工商銀行一家發(fā)卡行到2008年6月的發(fā)卡量就達(dá)到了3303萬張，消費(fèi)額達(dá)到了1108億元。

由于信用卡是高利潤貢獻(xiàn)率的私人金融業(yè)務(wù)。隨著我國金融領(lǐng)域的全面開放，一些外資銀行早已通過合資、合作的方式，將觸角伸向這一領(lǐng)域，國內(nèi)銀行卡業(yè)務(wù)競爭愈演愈烈，可以說信用卡擴(kuò)張時(shí)代已經(jīng)到來。據(jù)麥肯錫預(yù)測, 中國的信用卡業(yè)務(wù)市場將呈指數(shù)式增長, 到2013年利潤將達(dá)到130億元～140億元（鄭玉仙等，2006）, 成為商業(yè)銀行核心業(yè)務(wù)和主要利潤來源。與此同時(shí)，始于2003年歲末的韓國信用卡危機(jī)至今尚未能有效治理，近年來香港的信用卡危機(jī)也未得到根本解決。因此，國內(nèi)銀行必須在大力發(fā)展信用卡業(yè)務(wù)，迅速搶占市場的同時(shí)，注重風(fēng)險(xiǎn)的防范。

二、信用卡市場擴(kuò)張背景下風(fēng)險(xiǎn)防范問題更加突出

信用卡業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是指在信用卡業(yè)務(wù)經(jīng)營管理過程中, 因各種不利因素而導(dǎo)致的發(fā)卡機(jī)構(gòu)、持卡人、特約商戶三方損失的可能性。信用卡業(yè)務(wù)具有分散性、高利潤、高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)。由于信用卡所針對的客戶是風(fēng)險(xiǎn)相互獨(dú)立的消費(fèi)者個(gè)人，客戶的多樣性和獨(dú)立性使得信用卡業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)的對公業(yè)務(wù)相比，具有高度風(fēng)險(xiǎn)分散的特點(diǎn)。同時(shí)，信用卡業(yè)務(wù)具有高風(fēng)險(xiǎn)高利潤的特點(diǎn)。信用卡透支的實(shí)質(zhì)就是對客戶的小額貸款，而且是沒有抵押的信用貸款，交易雙方存在嚴(yán)重的信息不對稱現(xiàn)象，逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)更加嚴(yán)重。同時(shí)，由于信用卡提供的是循環(huán)式短期無抵押小額貸款，其利息收入也要高于其他貸款。例如透支利率為日息萬分之五，相當(dāng)于年利率18%，是普通貸款3倍，高風(fēng)險(xiǎn)也能帶來較高的利潤。在西方發(fā)達(dá)國家，信用卡業(yè)務(wù)是許多國際大銀行的主要業(yè)務(wù)和主要利潤的來源，如作為目前美國乃至全球最大發(fā)卡銀行的花旗銀行，2004年信用卡業(yè)務(wù)凈盈利占其利潤的三分之一；而美國運(yùn)通公司的運(yùn)通卡業(yè)務(wù)利潤更占了其公司全部利潤的七成。而對于一些風(fēng)險(xiǎn)管理水平處于低位的發(fā)卡銀行而言，如果風(fēng)險(xiǎn)控制不當(dāng)，信用卡業(yè)務(wù)卻將成為他們利潤下降甚至虧損的主要因素。

信用卡風(fēng)險(xiǎn)的最大特點(diǎn)是市場拓展越深入，風(fēng)險(xiǎn)控制要求越高。隨著高端客戶資源開發(fā)完之后，灰色地帶的客戶即風(fēng)險(xiǎn)難以辨別的客戶逐漸進(jìn)入銀行開拓視野，信用卡風(fēng)險(xiǎn)也呈現(xiàn)逐漸增大的趨勢。在信用卡業(yè)務(wù)興起初期，潛在優(yōu)質(zhì)持卡人數(shù)量龐大，各發(fā)卡機(jī)構(gòu)能夠在有效開拓市場的同時(shí)，充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，因此普遍采取了較為嚴(yán)格的信用審核制度，信用卡不具備高額取現(xiàn)、結(jié)余轉(zhuǎn)戶等功能，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)難以在發(fā)卡機(jī)構(gòu)間大規(guī)模傳遞，風(fēng)險(xiǎn)處于較低水平。隨著競爭的加劇，各發(fā)卡銀行為爭奪市場，采取了放松發(fā)卡條件或者強(qiáng)行辦卡等辦法，對持卡人審查不嚴(yán)，埋下了風(fēng)險(xiǎn)隱患。管理不嚴(yán)，防范不力，服務(wù)跟不上就會(huì)造成信用卡的風(fēng)險(xiǎn)增大。但隨著業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)展，信用卡業(yè)務(wù)進(jìn)入高速成長期?？蛻粢?guī)模迅速擴(kuò)大，導(dǎo)致客戶質(zhì)量參差不齊，信用風(fēng)險(xiǎn)隨之迅速上升。

從國外的經(jīng)驗(yàn)來看，信用卡業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)高發(fā)期往往集中在市場過度開發(fā)的階段，是惡性競爭的結(jié)果。發(fā)卡機(jī)構(gòu)為了爭奪有限的資源，降低風(fēng)險(xiǎn)控制標(biāo)準(zhǔn)，由此引發(fā)了大規(guī)模的連鎖反應(yīng)，造成風(fēng)險(xiǎn)膨脹。國際經(jīng)驗(yàn)表明，從20世紀(jì)90年代中期開始，信用卡行業(yè)的呆賬率有所上升，信用卡的作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)周期風(fēng)險(xiǎn)和欺詐風(fēng)險(xiǎn)，欺詐性申請和交易損失由發(fā)卡銀行承擔(dān)，上世紀(jì)90年代到現(xiàn)在美國銀行卡的欺詐損失額一般在6億元～7億元，2004年美國銀行卡欺詐損失額

約7.025億美元。

在我國信用卡市場處于起步階段，真正意義上的信用卡發(fā)行量不到1千萬張，貸款規(guī)模不過百億，與銀行數(shù)以萬億計(jì)的信貸資產(chǎn)規(guī)模相比，所占比例甚小，其中所蘊(yùn)含的風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)有限，而且信用卡的持卡人基本上都屬于銀行的高端客戶，所以信用卡市場處于低風(fēng)險(xiǎn)期。但是隨著市場的進(jìn)一步開發(fā)，競爭的加劇，信用卡發(fā)卡量和透支額成倍增長，持卡人隊(duì)伍的擴(kuò)大會(huì)使銀行的信用卡客戶群向中、低端發(fā)展，信用卡業(yè)務(wù)高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的特性也會(huì)因此而在一定程度上逐步凸現(xiàn)。正是因?yàn)殡S著市場的飽和及競爭的激烈化，發(fā)卡銀行開始更多地接受更高信用風(fēng)險(xiǎn)的客戶，同時(shí)在經(jīng)營理念上，更加追求利潤最大化而非風(fēng)險(xiǎn)最小化，所以信用卡擴(kuò)張時(shí)代的風(fēng)險(xiǎn)防范迫在眉睫。

三、信用卡擴(kuò)張時(shí)代的風(fēng)險(xiǎn)防范對策

在信用卡業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)張的時(shí)代，必須借鑒國外成熟經(jīng)驗(yàn)，建立和完善信

用卡風(fēng)險(xiǎn)的防范對策。

1.加快個(gè)人信用制度建設(shè)和個(gè)人征信系統(tǒng)的建設(shè)。目前對信用卡風(fēng)險(xiǎn)防范的對策的探討大多集中于信用卡欺詐風(fēng)險(xiǎn)和操作風(fēng)險(xiǎn)，筆者認(rèn)為對信用卡風(fēng)險(xiǎn)的防范更應(yīng)關(guān)注信用風(fēng)險(xiǎn)。發(fā)卡行發(fā)給客戶信用卡的主要依據(jù)是該客戶當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況和信譽(yù)程度。如果客戶職業(yè)、收入、社會(huì)發(fā)生變動(dòng)，經(jīng)濟(jì)狀況惡化，無力還款，從而引發(fā)信用風(fēng)險(xiǎn)。要防止和杜絕信用風(fēng)險(xiǎn)的重要手段是加強(qiáng)個(gè)人信用制度建設(shè)，建立個(gè)人征信系統(tǒng)。以美國為例，個(gè)人征信局的征新產(chǎn)品和服務(wù)多達(dá)幾十種，其中常見的調(diào)查報(bào)告--普通版征信報(bào)告和信用評分，主要應(yīng)用于信用卡。信用評分是在一個(gè)或數(shù)個(gè)數(shù)學(xué)模型基礎(chǔ)的支持下進(jìn)行的，最常見的信用評分是用于預(yù)測持卡人違約率的，如美國個(gè)人征信局的FICO和Gold Report 評分系統(tǒng)等。我國的個(gè)人信用制度建設(shè)比較落后，應(yīng)該在政府和央行的推動(dòng)下，借鑒成熟國家經(jīng)驗(yàn)，成立個(gè)人信用管理機(jī)構(gòu)，對個(gè)人進(jìn)行征信，同時(shí)利用先進(jìn)的技術(shù)和

模型對個(gè)人信用進(jìn)行管理和監(jiān)督。

2.在發(fā)卡銀行間建立完善的信息交流系統(tǒng)和信息共享制度。由于目前銀行間信用卡的授信記錄還不能完全共享，各銀行對申領(lǐng)人、擔(dān)保人的資信調(diào)查只適用于本行，沒有被其他銀行所用，如果同一客戶申請另外一家銀行的信用卡，則需要重新調(diào)查，導(dǎo)致重復(fù)性勞動(dòng)及信息資源的浪費(fèi)。同時(shí)，一個(gè)人可從不同銀行申領(lǐng)到若干張信用卡。一般一個(gè)客戶往往持有多張信用卡，這樣總授信額度往往超過各銀行預(yù)想，銀行的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)在無形中被放大。持卡人一旦發(fā)生惡意透支或無力償還的話，就難免造成銀行的呆壞賬。一些涉嫌違規(guī)的中介公司也大行其道，助長了信用卡風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。比如一些中介機(jī)構(gòu)打著“小額貸款申請”、“快速融資”、“貸款綠色通道”的幌子來誘騙申請人，通過向各家銀行同時(shí)申請信用卡，申請總數(shù)可以達(dá)到十幾張，很多急于籌款的人熱衷于此，從而擴(kuò)張了信用風(fēng)險(xiǎn)。此外，各發(fā)卡行各自為政，缺乏合作，各發(fā)卡行購置的信用卡設(shè)備型號、網(wǎng)絡(luò)模式、軟件程序存在很大差別，不同銀行的信用卡不能聯(lián)網(wǎng)使用，信息勾通不暢，無法發(fā)揮資源共享，有效控制風(fēng)險(xiǎn)的作用。因此，各發(fā)卡行首先要共同設(shè)立專門的信用卡信息機(jī)構(gòu)，發(fā)卡行在調(diào)查持卡人信用資料的同時(shí)，把所獲得的信息與其他發(fā)卡行共享，避免重復(fù)勞動(dòng)，達(dá)到提高工作效率的目的。其次要建立定期信息交流和共享制度。各信用卡機(jī)構(gòu)之間應(yīng)相互通報(bào)信用卡透支情況，定期交換信用卡惡意透支者的名單，堵塞某些惡意透支者輪換辦卡、輪流透支的渠道和漏洞。此外，還要盡快實(shí)現(xiàn)全國各發(fā)卡行數(shù)據(jù)交換的電子化，建立信用卡信息數(shù)據(jù)庫和信息渠道，實(shí)現(xiàn)信息資源在一定程度的共享，共同防范并降低風(fēng)險(xiǎn)損失。

3.借鑒國外成熟的經(jīng)驗(yàn)和做法，對現(xiàn)實(shí)和可能的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制。一方面發(fā)卡機(jī)構(gòu)應(yīng)盡可能采用國外成熟的風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)和經(jīng)驗(yàn)，直接通過合資等手段，引入國外的先進(jìn)管理工具和手段，使得整個(gè)行業(yè)在一開始，其風(fēng)險(xiǎn)控制水平就處于較高的階段。比如引入國外先進(jìn)的信用卡評分模型技術(shù)，經(jīng)過本土化的改進(jìn)和吸收，用以提高信用卡風(fēng)險(xiǎn)的防范能力。另一方面借鑒和吸取香港、韓國等信用卡業(yè)務(wù)出現(xiàn)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的國家或地區(qū)信用卡風(fēng)險(xiǎn)防范的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，對信用卡風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范。從韓國和香港的信用卡危機(jī)可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)共同的現(xiàn)象，那就是隨著信用卡業(yè)務(wù)競爭日益激烈，發(fā)卡機(jī)構(gòu)在年費(fèi)、商戶傭金等方面的收益不斷下降，為提高貸款利息方面的收益，同時(shí)爭奪持卡人的存量市場，發(fā)卡機(jī)構(gòu)都積極拓展信用卡的直接貸款功能。其中，香港的發(fā)卡機(jī)構(gòu)普遍提供結(jié)余轉(zhuǎn)戶 服務(wù)，而韓國的發(fā)卡機(jī)構(gòu)則廣泛推行高比例的預(yù)借現(xiàn)金業(yè)務(wù)。在社會(huì)征信體系不盡完善的環(huán)境中，這些業(yè)務(wù)的推行，使得持卡人的信用風(fēng)險(xiǎn)不斷膨脹和聚集，都表明過度發(fā)展信用卡的直接貸款功能容易誘發(fā)信用卡業(yè)務(wù)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。因此，在我國，信用卡產(chǎn)品創(chuàng)新方面要吸取這些國家和地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，利用先進(jìn)的技術(shù)手段控制

信用卡風(fēng)險(xiǎn)。

4.完善信用卡擔(dān)保制度，健全風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償機(jī)制。在對擔(dān)保人的職業(yè)、社會(huì)地位、收入情況進(jìn)行認(rèn)真調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，靈活制定擔(dān)保條件。加強(qiáng)對擔(dān)保人個(gè)人及單位資格的審查，避免“一人多?！钡摹盁o效擔(dān)保”現(xiàn)象的發(fā)生。在風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償機(jī)制建設(shè)上，嘗試與保險(xiǎn)公司合作，共同研發(fā)相關(guān)保險(xiǎn)產(chǎn)品，對持卡人的信用風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行保險(xiǎn)。例如可以對持卡人發(fā)生的透支逾期，由保險(xiǎn)公司先行賠付發(fā)卡機(jī)構(gòu)，而后由保險(xiǎn)公司對持卡人進(jìn)行債務(wù)追償。另外，為了保障持卡人的權(quán)益，解除持卡人的后顧之憂，對持卡人卡片丟失后到辦理掛失手續(xù)之間，卡片被盜用

產(chǎn)生的損失進(jìn)行保險(xiǎn)。

5.加強(qiáng)信用卡立法建設(shè)，改善用卡環(huán)境。一方面要加快信用卡運(yùn)行規(guī)則的立法，進(jìn)一步規(guī)范信用卡業(yè)務(wù)。另一方面是加快打擊信用卡犯罪的立法，例如根據(jù)近幾年來信用卡犯罪的新特點(diǎn)，把騙領(lǐng)信用卡、非法盜取他人信用卡信息等行為納入刑事處罰的范疇，進(jìn)一步凈化信用卡的用卡環(huán)境。

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卡,2006年第4期