第一篇：企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)公司業(yè)績增長

科特和赫斯克特的研究是企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系的經(jīng)典之作，其經(jīng)典之處在于：一是該研究考慮了組織環(huán)境的變化對企業(yè)文化的影響，二是該研究證實(shí)了那些具有重視所有關(guān)鍵管理要素（消費(fèi)者、股東、企業(yè)員工等），重視各級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些文化特征的公司，三是該研究綜合考慮了時間因素在其中的作用。因此，他們對后人的研究產(chǎn)生了極其重大的影響。

一、企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績

不同企業(yè)文化之所以能導(dǎo)致不同的經(jīng)營績效，原因在于不同的企業(yè)存在不同的核心價值觀和不同的行為方式。能夠提升企業(yè)業(yè)績的企業(yè)文化具有兩個共同點(diǎn)：一是企業(yè)家的經(jīng)營指導(dǎo)思想必須同適應(yīng)于市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的價值觀念相一致；二是要有一個能夠適應(yīng)企業(yè)所處市場經(jīng)營環(huán)境并能夠帶來經(jīng)營成功的企業(yè)經(jīng)營策略，從而使得這位企業(yè)家（他或她的經(jīng)營思想）在特定的消費(fèi)者群體中具有極高的信譽(yù)程度。

在企業(yè)文化形成的過程中，產(chǎn)生良好的企業(yè)業(yè)績是至關(guān)重要的，因?yàn)槠髽I(yè)文化的形成或者重大改革都需要其他人的積極參與和配合，需要很長時間來實(shí)施。這些好的企業(yè)業(yè)績能夠提升那些在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮自己領(lǐng)導(dǎo)才能和藝術(shù)的人員的信譽(yù)程度，同時也提高了文化建設(shè)自身的信譽(yù)程度，更重要的是，這些業(yè)績會使人們對文化建設(shè)充滿信心和耐心。良好的企業(yè)業(yè)績有利地推動了企業(yè)文化的形成，而文化一旦形成又會進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的快速增長。

而現(xiàn)代很多企業(yè)相當(dāng)熱血，只求一時發(fā)展和掙錢，掙一把錢就結(jié)束，不求長遠(yuǎn)發(fā)展。這就是企業(yè)文化的問題，即企業(yè)文化能不能支撐我們基業(yè)常青。當(dāng)然也存在一個認(rèn)識的問題。例如，這兩年煤炭市場形勢好，煤老板的日子非常好過，但日子好過并不代表這個企業(yè)具有長久與持續(xù)的發(fā)展能力。換句話說，一旦環(huán)境回到1999年、2000年煤炭市場環(huán)境不好的時候，如果企業(yè)在這之前沒有多方積累能力，那么企業(yè)極有可能還要回到原來的那種狀態(tài)。

二、企業(yè)文化的作用力

企業(yè)文化的存在和作用會滲透在企業(yè)日常的經(jīng)營與管理中。一般來說，企業(yè)文化可依其所起的作用有所區(qū)分。

1.引導(dǎo)力

企業(yè)文化主要的力量之一是引導(dǎo)力。就是用正確的觀念形態(tài)引領(lǐng)大家去實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。文化的引導(dǎo)力隨時隨地在領(lǐng)導(dǎo)者、組織者和員工身邊發(fā)生著作用，它可以幫助企業(yè)成員從內(nèi)心渴望歸屬于一項(xiàng)重要的任務(wù)、事業(yè)和使命，從而引領(lǐng)人們成長；它可以激發(fā)人們克服找講師、公開課，上諾達(dá)名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 http://qy.thea.cn/

困難的勇氣，建立創(chuàng)造性的工作觀，從而走向成功。

企業(yè)文化的引導(dǎo)，不僅僅是具體的戰(zhàn)術(shù)方案，更多的是一種智慧上的啟迪，一種精神上的提升。企業(yè)文化要做的，是一種智慧與精神的雙重引領(lǐng)?！洞髧绕稹犯嬖V了我們西方九個大國的崛起秘密：思想文化影響力、體制創(chuàng)新、學(xué)習(xí)與趕超、科技創(chuàng)新能力，等等。也就是說國家要崛起，文化須先行，企業(yè)也是如此。

任何一個組織存在的本質(zhì)是一群人為了完成一個共同的目標(biāo)走到一起來。所以，文化首先要解決的問題是，為了什么樣的目標(biāo)，讓怎樣的一群人走到一起來。這個組織和別的組織到底有什么不一樣，“我”是誰？而這個目標(biāo)就是大家通常說的使命。追求卓越和基業(yè)常青的企業(yè)，往往都有一些超越賺錢目的以外的東西。使命感是一個企業(yè)凝聚力的重要基礎(chǔ)。而什么樣的人才適合這個企業(yè)就由它的核心價值觀來決定。國家電網(wǎng)公司的文化非常鮮明，充分體現(xiàn)在其強(qiáng)烈的使命感，“服務(wù)黨和國家的工作大局，服務(wù)電力客戶，服務(wù)發(fā)電企業(yè)，服務(wù)社會發(fā)展”，和三大核心價值觀：“以人為本”、“忠誠企業(yè)”以及“奉獻(xiàn)社會”。

2.凝聚力

凝聚力也是企業(yè)文化的主要力量之一。企業(yè)凝聚力是企業(yè)發(fā)展的重要條件，一盤散沙的企業(yè)是沒有辦法生存和發(fā)展的。哈佛商學(xué)院約翰·科特教授在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》中提出：“企業(yè)文化有可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)建因素。”文化總是標(biāo)志著一個企業(yè)的視野和品位，一個企業(yè)如果沒有適合發(fā)展的文化，尤其是沒有符合發(fā)展規(guī)律的企業(yè)文化，那它就好比是建造房子時，只有磚、瓦、沙子，而沒有水泥（凝聚劑）一樣，最終流于失敗。

所有偉大的公司都是“務(wù)實(shí)的理想主義者”。《基業(yè)長青》中寫到，“利潤是生存的必要條件，而且是達(dá)成更重要目的的手段，但對很多高瞻遠(yuǎn)矚的公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命?！崩麧欀系淖非笤趥ゴ蟮墓纠铮潜弧敖膛砂愕奈幕惫噍?。對于中國企業(yè)來說，“利潤之上的追求”不明確、不具體，動輒就是空洞的大口號。大部分的中國企業(yè)沒有意識到企業(yè)文化的重要作用?！敖膛砂愕奈幕敝傅氖莻ゴ蠊颈仨氂泻軓?qiáng)的共同價值觀，這是中國企業(yè)成為偉大公司的最大挑戰(zhàn)。

3.提升力

企業(yè)文化另外的主要力量之一是提升力，就是對人的全面發(fā)展和企業(yè)文明程度的提升作用。我們知道，充分調(diào)動企業(yè)中人的積極因素極為重要。知識和技術(shù)的載體是人，而企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)重在對人的最大潛能的發(fā)揮，而這種潛能的最終目標(biāo)是轉(zhuǎn)變公司管理者和員工的思想認(rèn)識，提高他們的專業(yè)理論和技能，因?yàn)檫@是形成企業(yè)核心競爭力的根本源泉。同時，調(diào)動找講師、公開課，上諾達(dá)名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 http://qy.thea.cn/

企業(yè)外在的積極因素也相當(dāng)重要。企業(yè)文化對于公司來說，能夠進(jìn)一步促進(jìn)無形資產(chǎn)的掌握，并能夠促進(jìn)這方面的增長，這比一些有形產(chǎn)品和其他溝通方式來說具有更大的意義。這也就是企業(yè)文化的內(nèi)部凝聚與外部凝聚的重大作用。

中外企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程表明，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化總是直接或間接地影響、作用于企業(yè)的發(fā)展方向，甚至制約著企業(yè)的資源配置范圍及其強(qiáng)度。因?yàn)?，在企業(yè)核心競爭力與企業(yè)文化兩者之間，從始至終都處于一種互相滲透、互相依存、互相促進(jìn)的相輔相成關(guān)系。也正因?yàn)榇嬖谶@種關(guān)系，企業(yè)核心競爭力在企業(yè)文化力的導(dǎo)向、啟動和推進(jìn)之下，形成了一種鮮明的“差異化”競爭戰(zhàn)略的個性化特征，使企業(yè)得以產(chǎn)生巨大的凝聚力、內(nèi)在驅(qū)動力和對外部環(huán)境的適應(yīng)力，全面推動企業(yè)朝著科學(xué)化、制度化、人文化的方向發(fā)展。企業(yè)文化就成為了一種“生產(chǎn)生產(chǎn)力的生產(chǎn)力”，成為萬源之源。

三、企業(yè)文化的特點(diǎn)

在以創(chuàng)新為特征的新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭將更加激烈。企業(yè)應(yīng)怎樣塑造自己的企業(yè)文化以提升競爭力？這是一個不容回避的話題。而塑造和推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)文化，首先要注意把脈企業(yè)文化的實(shí)踐特點(diǎn)，這集中表現(xiàn)在三個方面.第一，企業(yè)文化始終滲透于企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐的全過程?！镀髽I(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》，里面講了一個非常有名的觀點(diǎn)：“每時每刻我們都在與企業(yè)文化打交道”，這樣一個理念提醒我們，對于任何一個企業(yè)而言，不存在企業(yè)文化的有無問題。從來沒有搞過企業(yè)文化建設(shè)是不是意味著我們沒有文化？不能這樣說，存在的是企業(yè)文化優(yōu)劣高下問題。是凡搞企業(yè)經(jīng)營總要不同程度存在企業(yè)文化，只不過我們企業(yè)文化建立的目的是要把我們那樣一種非自覺的、和我們企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)的文化剔除掉，而代之于有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化。質(zhì)而言之，企業(yè)文化不存在有無問題，但是卻存在著一個優(yōu)劣、高下的問題。這是第一個特點(diǎn)。

第二，企業(yè)文化建設(shè)啟動比較慢，因此要循序漸進(jìn)、不能操之過急。企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)規(guī)章制度的實(shí)施有著很大的不同。在企業(yè)規(guī)章制度的推廣中，只要我們采取一些非常強(qiáng)制的措施和手段(如制定嚴(yán)格的賞罰措施)，這個制度推行是比較容易做到的，一般能收到立竿見影的效果。但是企業(yè)文化推廣卻是一個非常艱難的工作，在日常企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)中，企業(yè)家們感到最難的就是企業(yè)文化的推廣，為什么難呢？說到底是因?yàn)槠髽I(yè)文化所要達(dá)到的目標(biāo)是要塑造人心、改變觀念，而不僅僅是要規(guī)范人的行為。企業(yè)文化和制度要求不一樣，企業(yè)制度是為了維護(hù)企業(yè)秩序，大家在企業(yè)制度推廣當(dāng)中只要企業(yè)秩序正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這個制度要求就達(dá)到了。但我們講企業(yè)文化是塑造人的工程，因此文化的建設(shè)所達(dá)到的目標(biāo)和效果我們往找講師、公開課，上諾達(dá)名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 http://qy.thea.cn/

往很難在的企業(yè)表層感受的到。國際一個通行標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)文化從開始建設(shè)到最后走向成熟，這個周期是六到八年的時間。常言道“十年樹木，百年樹人”，對員工精神境界、思想觀念的塑造是一個非常難的過程。

第三、企業(yè)文化對于企業(yè)的作用與影響具有可持續(xù)性。也就是說一種文化在一個企業(yè)一旦推廣傳播開來，在企業(yè)一旦發(fā)生作用，這種文化會在企業(yè)形成一種氛圍，在一個持續(xù)的時間段內(nèi)對這個企業(yè)產(chǎn)生影響。老百姓有一個形象的話說“人走茶涼”，借用這句話我們可以反過來說：好的企業(yè)文化是“人走茶不涼”，比如原來的企業(yè)家調(diào)離了這個崗位，但是他所倡導(dǎo)的文化精神仍然留在這個企業(yè)，甚至于會延續(xù)很長時間。并不因?yàn)槠髽I(yè)一把手的離去或企業(yè)家的更替而改變企業(yè)的文化。比如說，一個企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)自己企業(yè)一旦形成了某種企業(yè)文化風(fēng)格，特別當(dāng)你在企業(yè)最輝煌時，你帶領(lǐng)的員工形成這樣一種文化升值往往會得到企業(yè)非常廣泛，非常久遠(yuǎn)的回憶，尤其是當(dāng)這個企業(yè)在走下坡路的時候，人們會自覺不自覺的反過來對當(dāng)年的這種企業(yè)文化產(chǎn)生留戀?？傊?，優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦在企業(yè)形成和確立，就會對企業(yè)當(dāng)下和未來的發(fā)展產(chǎn)生持續(xù)性影響。

四、建設(shè)企業(yè)文化

在當(dāng)前的企業(yè)文化推進(jìn)與深化中，企業(yè)家們應(yīng)該注意企業(yè)文化的上述實(shí)踐特點(diǎn)，緊密聯(lián)系自己企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，來展開企業(yè)文化的建設(shè)思路。這里提出四個問題引發(fā)思考：

第一個問題，在企業(yè)文化的推進(jìn)中，一定要突出重點(diǎn)?，F(xiàn)在企業(yè)家都看到企業(yè)文化建設(shè)對于提升企業(yè)管理層次的重要性，對企業(yè)文化的簡單化理解越來越少了，但是企業(yè)文化包羅萬象的理解需要注意。對企業(yè)文化的理解既不能包羅萬象也不能簡單化。比如有的企業(yè)原來大家不重視企業(yè)文化，現(xiàn)在又突然感到企業(yè)文化無所不包、無所不在，好象企業(yè)管理每個環(huán)節(jié)都有文化，這不能說不對，但是有一個重大問題在里面：你在企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)中，如果把所有環(huán)節(jié)都看成企業(yè)文化，那就等于都不是企業(yè)文化。什么都是等于什么都不是。企業(yè)文化要突出重點(diǎn)，即要側(cè)重從企業(yè)精神和企業(yè)價值觀層面、從員工行為規(guī)范方面做文章，所以企業(yè)文化要突出重點(diǎn)。

第二個問題，在對企業(yè)文化作用的理解上，既不能否定也不能無限夸大。企業(yè)文化作用究竟有多大？這牽涉到在企業(yè)管理活動中對企業(yè)文化的準(zhǔn)確定位問題。企業(yè)文化從根本上說來不能雪中送炭，但是它可以錦上添花，我們不能指望企業(yè)文化來使一個企業(yè)起死回生。形象點(diǎn)說企業(yè)文化是一個“嫌貧愛富”的文化，良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是保證企業(yè)文化向前推進(jìn)的前提條件。舉例說如果我們以100作為企業(yè)效益的理想指標(biāo)的話，一個企業(yè)經(jīng)營效益60分是一個及格標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)60分以下不要奢談文化，而需要兢兢業(yè)業(yè)把企業(yè)效益搞上去，這找講師、公開課，上諾達(dá)名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 http://qy.thea.cn/

時候如果談文化員工會非常反感，中國古代思想家管仲講一句話叫“倉廩實(shí)而知禮節(jié)”。同樣道理，當(dāng)你自己感覺到我的企業(yè)現(xiàn)在進(jìn)入優(yōu)異的、蒸蒸日上的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，也不要輕易改變你的企業(yè)文化，因?yàn)槟悻F(xiàn)在這個狀態(tài)就是一個最好企業(yè)文化，這個時候如果改變文化會有巨大的文化風(fēng)險。在60分到90分期間導(dǎo)入企業(yè)文化，這是企業(yè)文化建設(shè)最佳時期。在這期間這是企業(yè)文化大顯身手時期。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益比較良好，但企業(yè)可能面臨一個企業(yè)的升級，面臨著企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)，但的確我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)有好多不盡人意地方，在這種情況下不失時機(jī)導(dǎo)入企業(yè)文化，就十分必要了?？傊?，一個企業(yè)的效益及格線，這是建立企業(yè)文化的起碼本錢。

第三，要注重企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中的主導(dǎo)作用?，F(xiàn)在，在企業(yè)界流行一句話：“企業(yè)文化說到底是企業(yè)家的文化”，我感到在這句話里包含了兩重意義——權(quán)利與責(zé)任。的確，企業(yè)家的個性風(fēng)格對企業(yè)有著至關(guān)重要的影響，但正因?yàn)槿绱?，企業(yè)家領(lǐng)受這種榮耀的同時，更多應(yīng)考慮榮耀背后的責(zé)任。這句話實(shí)際上賦予了企業(yè)家更多責(zé)任，你配不配在這個企業(yè)當(dāng)中充當(dāng)一種文化形象大使。所以我們說對外交往過程中，企業(yè)家是什么，企業(yè)家是你企業(yè)的第一張名片，當(dāng)把你的名片遞出去的一剎那，你已經(jīng)開始在推銷你的企業(yè)。所以我們企業(yè)家更多要從責(zé)任感角度認(rèn)同這樣一種理念，因此企業(yè)家要善于自我學(xué)習(xí)、自我超越，提升自己的文化管理素質(zhì)。日本東芝公司的杰出管理者土光敏夫曾經(jīng)講過：“今后的管理者他們將是提出希望的人而不是命令者。是給人以幫助的人而不是統(tǒng)治者。是具有同情心的人而不是批評者?！蔽艺J(rèn)為切實(shí)在企業(yè)塑造一種人文精神，才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。如果我們的下屬員工無論企業(yè)發(fā)展的順境還是逆境，都會和我們同心同德，同舟共濟(jì)，那才是成功的文化氛圍。隨著企業(yè)不斷的成長壯大，企業(yè)家自身也要獲得一個素質(zhì)不斷提升的過程。

第四、自覺創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。有人預(yù)言：21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型企業(yè)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)在面對市場時所表現(xiàn)出來的適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力，直接決定著企業(yè)的生存與發(fā)展。美國管理學(xué)者彼得·圣吉曾斷言：“未來企業(yè)爭勝的本錢是學(xué)習(xí)”，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，一個企業(yè)只有不斷地提升企業(yè)的內(nèi)部素質(zhì)、不斷地挑戰(zhàn)自我，這是企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的關(guān)鍵。從企業(yè)文化建設(shè)的視角，我這里呼吁創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)對于增強(qiáng)企業(yè)競爭力的突出作用。學(xué)習(xí)型企業(yè)作為90年代以后興起的管理科學(xué)最新前沿，已經(jīng)受到眾多管理學(xué)家和企業(yè)管理者的矚目?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)和全過程學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)，知識沖破個體限制，迅速在組織間傳播，形成自我強(qiáng)化作用，提高整體的競爭力。理解它的關(guān)鍵，是要將企業(yè)視為一種生命體。在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。因此，學(xué)習(xí)對于企業(yè)說來，是一個持續(xù)的過程，是通過各種途徑和方式，不斷地獲取找講師、公開課，上諾達(dá)名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 http://qy.thea.cn/

知識、在企業(yè)內(nèi)部傳遞知識并創(chuàng)造出新知識，以增強(qiáng)組織自身能力，帶來行為或績效的改善的過程。通過學(xué)習(xí)與實(shí)踐，企業(yè)就能獲得持續(xù)發(fā)展的源頭活水，有利于培養(yǎng)企業(yè)恒久的競爭能力。

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第二篇：企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績--喬

企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績 企業(yè)文化是在工作團(tuán)體中逐步形成的規(guī)范，是為一個企業(yè)主要信奉的價值觀，是指導(dǎo)企業(yè)制定員工與顧客政策的宗旨，是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進(jìn)取、守勢或是靈活--這些價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為的規(guī)范。管理人員身體力行，把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳。

一個普遍認(rèn)識是，企業(yè)文化不同于一般文化，它有經(jīng)濟(jì)性，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)功能的有效手段，于是，判斷企業(yè)文化優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)是經(jīng)營業(yè)績的高低。我認(rèn)為這個觀點(diǎn)太絕對，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的高低是由很多不同的因素影響的，并不能作為評判企業(yè)文化優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)。由美國的約翰?P?科特和詹姆斯?L?赫斯克特共同出版的著名管理學(xué)著作《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中，他們1987-1991年間對200多家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究發(fā)現(xiàn)：

第一，企業(yè)文化與短期經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大，與長期經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性較強(qiáng)。第二，企業(yè)文化與長期經(jīng)營業(yè)績不存在單一的必然關(guān)系，強(qiáng)力型文化的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績可能并不是很好，脆弱型文化的企業(yè)也許會有卓越的經(jīng)營業(yè)績。

第三，企業(yè)文化應(yīng)該具有行業(yè)、市場環(huán)境的適應(yīng)性，否則，經(jīng)營業(yè)績會不好。良好的企業(yè)業(yè)績有利地推動了企業(yè)文化的形成，而文化一旦形成又會進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的快速增長。因?yàn)槠髽I(yè)文化的形成或者重大改革都需要其他人的積極參與和配合，需要很長時間來實(shí)施。這些好的企業(yè)業(yè)績能夠提升那些在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮自己領(lǐng)導(dǎo)才能和藝術(shù)的人員的信譽(yù)程度，同時也提高了文化建設(shè)自身的信譽(yù)程度，更重要的是，這些業(yè)績會使人們對文化建設(shè)充滿信心和耐心。

成立于1837年的寶潔公司是一家美國消費(fèi)日用品生產(chǎn)商，也是目前全球最大的日用品公司之一，總部位于美國俄亥俄州辛辛那堤，全球員工近110,000人。2008年，寶潔公司是世界上市值第6大公司，世界上利潤第14大公司，它同時是財富500強(qiáng)中第十大最受贊譽(yù)的公司。銷售額 514億美元（20032004財政），分公司分布超過80個國家，產(chǎn)品銷售超過160個國家，產(chǎn)品種類有織物及家居護(hù)理、美發(fā)美容、嬰兒及家庭護(hù)理、健康護(hù)理、食品及飲料等，品牌約300個，員工數(shù)約127，000，全球技術(shù)中心28個，持有專利數(shù)量超過29,000個。

寶潔公司的宗旨是為現(xiàn)在和未來的世世代代，提供優(yōu)質(zhì)超值的品牌產(chǎn)品和服務(wù)，在全世界更多的地方，更全面的，親近和美化更多消費(fèi)者的生活。寶潔公司，就是寶潔人以及他們遵從的價值觀。他們吸引和招聘世界上最優(yōu)秀的人才，實(shí)行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度, 選拔、提升和獎勵表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素影響。每個人都是各自職責(zé)范圍內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者，兢兢業(yè)業(yè)地在各自崗位上作出顯著的成績。公司員工擔(dān)負(fù)起各自的工作責(zé)任，從而實(shí)現(xiàn)滿足公司業(yè)務(wù)需要，完善公司體制和幫助其他員工提高工作成效的目標(biāo)。員工會以主人翁精神對待公司的財產(chǎn)，一切行為著眼于公司的長遠(yuǎn)利益。公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)是成為并被公認(rèn)為提供世界一流消費(fèi)品和服務(wù)的公司。

我認(rèn)為，正是寶潔公司這種人性化的管理、高質(zhì)量產(chǎn)品的保證以及不斷的創(chuàng)新的企業(yè)文化，成就了寶潔公司今日的業(yè)績與榮譽(yù)。使得寶潔的企業(yè)品牌在世界品牌實(shí)驗(yàn)室（World Brand Lab）編制的2006《世界品牌500強(qiáng)》排行榜中名列第三十七，在《巴倫周刊》公布的2006全球100家大公司受尊重度排行榜中名列第三，在2007《財富》全球最大五百家公司排名中名列第七十四。

然而，發(fā)生在2010年的富士康“13連跳事件”毫不留情地批判了富士康有缺陷的企業(yè)文化。富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決性，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有80余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年富士康依然保持強(qiáng)勁發(fā)展、逆勢成長，出口總額達(dá)556億美元，占中國大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居《財富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。

發(fā)展如此迅猛的企業(yè)為什么會出現(xiàn)員工N連跳的殘酷事件呢？富士康員工連續(xù)的自殺事件與其企業(yè)文化是否有關(guān)系？

其實(shí)它的主文化觀念同一般的企業(yè)并無差別，最大的問題應(yīng)該是富士康董事長郭臺銘制定的紀(jì)律規(guī)范。郭臺銘把中國傳統(tǒng)教育中教導(dǎo)學(xué)生做人做事的方法運(yùn)用到極致。富士康希望牢牢確立一種秩序和文化。剛在深圳創(chuàng)業(yè)時，富士康連固

定的就餐地方都沒有，廠房是借來的，招工很困難，郭臺銘依然對這些原則不依不饒，即便很多員工都離開了公司，他也不放松。為樹立紀(jì)律意識，富士康對員工日常言行有相應(yīng)的規(guī)定。比如，開會時不能私下開小會，需要發(fā)言要先舉手；下屬在上級面前要有禮貌；新員工在第一次回家時，公司會集中教育他們回家后要主動幫父母干家務(wù)。富士康有一個亞洲最大的配餐中心，為避免工人不洗手作業(yè)，工人在進(jìn)入工作間前，必須先進(jìn)入洗手間，洗手，然后烘干，如果沒有這么做，就沒法離開洗手間，因?yàn)槊恳粋€細(xì)節(jié)都有監(jiān)控。最后反應(yīng)到門的開關(guān)上，如果不完成規(guī)定動作，人就會被鎖在洗手間里。

員工對富士康的評價是：富士康工會聯(lián)合會員工比例過少，沒有按工會法的組織程序進(jìn)行選舉，工會形同虛設(shè)；公司保安部屬非法組織，沒有執(zhí)證上崗，存在非法打罵和限制人身自由等違法行為；公司沒有建立系統(tǒng)有效的溝通：除公司與雇員之間溝通無效外，員工與員工之間，也無良好溝通，人情冷淡；公司管理人員管理方法粗暴：半軍事化管理，經(jīng)常發(fā)生管理人員打罵員工現(xiàn)象；公司人員流失率居高不下的原因是歸屬感缺乏：因?yàn)榱魇侍撸肆?yán)重不足，導(dǎo)致生產(chǎn)線上的人均勞動強(qiáng)度比以前增大；據(jù)大部分離職員工表示，在富士康工作感覺就象是一個機(jī)器，就是流水線上，單調(diào)枯燥的動作要反復(fù)不停的重復(fù)著，有時候下班以后睡覺了，做夢時都感覺自已的手還在擰著鑼絲。

今天的工人還需要用毫無人情味的軍事化方式管理嗎？我認(rèn)為至少可以打個問號。一個沒有共同文化信仰的企業(yè)，員工思想雜亂無章可想而知。依靠魔鬼式的管理，企業(yè)文化必然趨于魔化。

通過以上兩個案例，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績是相輔相成、相互促進(jìn)的。企業(yè)文化源于企業(yè)發(fā)展的長期積累，這就要求經(jīng)營管理者要從自身發(fā)展和提高競爭力的角度去挖掘企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)動力，使企業(yè)文化建設(shè)真正成為企業(yè)經(jīng)營的自覺行為。管理者還需要在新形勢下，不斷拓展和延伸企業(yè)文化，克服因循守舊的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新帶來的觀念障礙和模式自縛，實(shí)現(xiàn)文化轉(zhuǎn)變。同時，不能忽視企業(yè)文化建設(shè)中員工的力量。

喬舒琴旅游管理0902班

第三篇：企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績

《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》

2007-12-26 07:48:11|分類：|標(biāo)簽： |舉報 |字號大中小 訂閱

一、企業(yè)文化

1．對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用，在下一個10年內(nèi)企業(yè)文化很可能成功決定企業(yè)興衰的決定因素。

1)小企業(yè)做事大企業(yè)做人

2)小企業(yè)靠權(quán)力管理人，大企業(yè)用文化管人。

3)地上種了菜，就不易長草。

4)心中有了善，就不易生惡。

2．馬克思說：“文化如果有自發(fā)地發(fā)展，而不是自學(xué)地向前發(fā)展，在它之后將留下一片荒涼”！

3．文化的變遷離不開人類自身的各項(xiàng)設(shè)計和努力：

1)文化素養(yǎng)

2)文化建設(shè)

3)文化環(huán)境

4)文化觀念

4．發(fā)展可以最終以文化概念來定義

1)文化的繁榮是發(fā)展的最高目標(biāo)；

2)文化的創(chuàng)造性是人類進(jìn)步的源泉；

3)文化的多樣性是人類發(fā)展的財富；

4)文化是永遠(yuǎn)不能代替的競爭因素，企業(yè)靠人才和文化取勝。

二、時勢造英雄

1．在一個不規(guī)范，短缺的社會背景下，任何一個捷足先登者都有成功的可能，這是改革開放提供的歷史機(jī)遇。一句充滿辨證思想的格言：

1)認(rèn)識到自己能夠做什么固然重要；

2)但認(rèn)識到自己不能做什么更為重要；

3)做應(yīng)該做的事就是智慧，做不該做的事就是愚蠢；

4)人們常?？棺h，不公正的批評；

5)卻都樂意接受不應(yīng)該得的榮譽(yù)；

2．決定企業(yè)命運(yùn)的根本不是資金、技術(shù)、市場占有率等各種具體指標(biāo)，而是根源于企業(yè)內(nèi)部的人，是人的思維、道德、觀念、價值準(zhǔn)則。

成功三要素：

1)膽識——勇于創(chuàng)新，勇于突破；

2)見識——自己的經(jīng)歷，仍為有限的；

3)知識——別人的經(jīng)歷，上升的理論；

3．人們不可能把所有的路都走過來，供鑒別人的失敗，學(xué)習(xí)別人的成功，只要找到了路，就不怕路遠(yuǎn)了！

4．人不是因?yàn)樽兝隙Ｖ惯M(jìn)取的，人是因?yàn)橥Ｖ惯M(jìn)取而變老的。

5．文化——學(xué)習(xí)知識“三解”

1)解悶——增長知識知識能帶來開拓視野的新觀點(diǎn)和內(nèi)容

2)解氣——知識能搞清楚很多看不慣事物的根源

3)解決——知識能幫助我們提出各種方法和手段

6．文化扭曲、安然自焚“三大文化“葬送安然

1)“惟利是圖”文化——腐蝕安然根基

2)“壓力危急”文化——加速安然死亡

3)“成王敗寇”文化——導(dǎo)致安然滅亡

三、企業(yè)文化

“靜悄悄的企業(yè)革命”與“現(xiàn)代管理的成功之道”

一個偉大組織能夠成長生存下來最主要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量。

1．生存之道：

事后控制——短期的企業(yè)運(yùn)作的是資產(chǎn)；

事中控制——指中期的企業(yè)運(yùn)作是人才；

事前控制——指長遠(yuǎn)的企業(yè)地對運(yùn)作的是文化；

事后控制不如事中控制不如事前控制

2．文化：指知識、信仰、傳統(tǒng)、宗教、道德、法律、風(fēng)俗、管理以及人類在構(gòu)建社會順應(yīng)自然，日常生活中表現(xiàn)出來的能力和習(xí)慣。

3．恩格斯曾說：文化是一個民族的生存活動方式。

4．企業(yè)文化：企業(yè)個體在某個特定企業(yè)環(huán)境中行為方式；

企業(yè)文化兩大環(huán)境任務(wù)

營造環(huán)境回報環(huán)境

內(nèi)外

好做人做好人

5．企業(yè)文化建設(shè)一個“人”字來抓。企業(yè)的主體是人，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵還是人。

企業(yè)要生存發(fā)展，就要對社會、顧客“做好人”（顧客滿意）

必須要讓經(jīng)營者、員工在企業(yè)內(nèi)部互相之間“好做人”（員工和諧）

這兩者相輔相成的關(guān)系

企業(yè)動作基礎(chǔ)：正正當(dāng)當(dāng)經(jīng)營

清清白白賺錢

堂堂正正做人

6．構(gòu)建企業(yè)文化的內(nèi)部任務(wù)

1)營造“好做人”的環(huán)境，只有把別人的利益與自己的利益結(jié)合時，才能保全大家的利益。好做人“尊重別人利益”“互相合作，互相幫助”

2)人是社會的中心，人與人之間重要的不是忍讓，不是爭斗，而是相處。我們與人應(yīng)該要善意。

3)因?yàn)椤叭巳硕加袀€利益”因此所以任何人的個人利益都受到他人的個人利益的制約。

4)任何人只有滿足他人的個人利益，才能實(shí)現(xiàn)自己的個人利益。個人利益的相互制約才能有效地配置資源。個人利益的相互制約才能形成良好的經(jīng)濟(jì)秩序。提倡個人利益的、能聯(lián)合起來、道德風(fēng)尚往往比較健康。人人都知道尊重和承認(rèn)別人的個人利益。才能聯(lián)合起來，才有道德基礎(chǔ)

托克維爾《論美國的民主》

十七、十八世紀(jì)的美國家民就懂得一條簡單的道理，只有和伙伴聯(lián)合起來，讓伙伴得到利益，才有自己更大的利益。

合作可以把成功無限地放大，自私狹隘只會毀掉各自前程！

注重三個文明的整體推進(jìn)：

文化：人類一切創(chuàng)造的成果；文化是過程，文明是結(jié)果；

十六大提出構(gòu)建“三個文明”

政治制度文化政治文明官場落后文化

經(jīng)濟(jì)科技文化物質(zhì)文明市場

社會道德文化精神文明情場現(xiàn)代文化

第四篇：企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的辯證關(guān)系研究重點(diǎn)

企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的辯證關(guān)系研究

【摘 要】 一個普遍認(rèn)識是，企業(yè)文化不同于一般文化，它有經(jīng)濟(jì)性，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)功能的有效手段，于是，判斷企業(yè)文化優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)是經(jīng)營業(yè)績的高低。筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下三方面重新認(rèn)識文化與經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系：即企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績不存在單一的正相關(guān)關(guān)系；經(jīng)營業(yè)績不是衡量文化優(yōu)劣的唯一要素；企業(yè)文化是目的與工具的統(tǒng)一體。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 經(jīng)營業(yè)績； 目的； 工具

20世紀(jì)70年代，日本在戰(zhàn)后的一片廢墟上創(chuàng)造了一個經(jīng)濟(jì)奇跡，國民收入直追美國，位居世界第二，就生產(chǎn)率而言，則遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了美國。這令美國的管理學(xué)者十分震驚，紛紛探討其中的原因。“麥肯錫7S管理框架”就是其中的一個研究成果，“7S管理框架”認(rèn)為，任何一種高明的管理都涉及7個變量，并且必須把它們看成是相互關(guān)聯(lián)的。這7個變量分別是：結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、體制、人員、作風(fēng)、技巧、共有的價值觀。研究發(fā)現(xiàn)，美國企業(yè)普遍重視結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、體制等硬管理要素，日本企業(yè)則在此基礎(chǔ)上，更加重視人員、作風(fēng)、技巧、共有的價值觀等四個軟管理要素。分析表明，美國企業(yè)側(cè)重于制度管理，日本企業(yè)則側(cè)重于文化管理。企業(yè)文化于是興盛起來，并迅速傳入中國，無論在理論上還是實(shí)踐上，都在中國掀起了一股經(jīng)久不衰的熱潮。

日本企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐似乎已經(jīng)表明了企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性，然而喜歡實(shí)證研究的美國學(xué)者仍然要弄清這樣的問題：企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績究竟有沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)？若有，那是什么？

筆者認(rèn)為，僅有實(shí)證研究是根本無法揭示企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的辯證關(guān)系的，必須輔以理論論證，因?yàn)橛绊懫髽I(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素過于復(fù)雜，這些因素互相影響，通過實(shí)證研究根本無法理清它們之間的內(nèi)在關(guān)系。

一、科特與赫斯克特的實(shí)證研究

美國哈佛大學(xué)的約翰·科特教授和詹姆斯·L·赫斯克特教授合作，在1987-1991年的四年多時間里，分四個項(xiàng)目進(jìn)行深入研究，寫成了《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書，肯定了企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密，企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用。

科特、赫斯克特發(fā)現(xiàn)，凡是關(guān)于企業(yè)文化的著作，都要涉及一個共同的核心問題：企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系。可是這些著作的觀點(diǎn)并不一致，他們將這些理論觀點(diǎn)大致分為三種類型，同時采用“理論觀點(diǎn)與公司實(shí)際對照”的方法，分別加以驗(yàn)證。

（一）“強(qiáng)力型理論”及其驗(yàn)證

該理論將企業(yè)文化區(qū)分為兩類：強(qiáng)力型企業(yè)文化和脆弱型企業(yè)文化。所謂強(qiáng)文化，就是一致性和牢固性都很高的企業(yè)文化。反之，一致性和牢固性都很低的企業(yè)文化，就是弱文化。該理論認(rèn)為：強(qiáng)力型企業(yè)文化必然導(dǎo)致優(yōu)異的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。

科特、赫斯克特實(shí)證分析之后發(fā)現(xiàn)：

1.強(qiáng)文化與長期經(jīng)營業(yè)績之間的確存在一種正比例關(guān)系。

2.這種比例關(guān)系十分脆弱，有10家強(qiáng)文化公司雖然曾經(jīng)有過業(yè)績輝煌的歷史，但在1977-1988年間的經(jīng)營業(yè)績并不是很好。

3.有四家公司企業(yè)文化脆弱，卻有著卓有成效的經(jīng)營業(yè)績。

（二）“策略合理型理論”及其驗(yàn)證

策略合理型理論認(rèn)為，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)的企業(yè)文化必須是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營策略相適應(yīng)的文化，文化適應(yīng)性越強(qiáng)，經(jīng)營業(yè)績越好；適應(yīng)性越弱，經(jīng)營業(yè)績越差。

科特、赫斯克特為了驗(yàn)證“策略合理型理論”的正誤，從原來選定的207家公司中，再挑選出22家企業(yè)進(jìn)行更為深入的考察。這22家公司分成對照的兩組，一組是經(jīng)營業(yè)績好的；另一組是經(jīng)營業(yè)績差的。實(shí)證研究的結(jié)果是：

1.無論經(jīng)營業(yè)績好壞，企業(yè)文化的影響都是深刻的、不容忽視的。

2.22家公司的企業(yè)文化強(qiáng)弱程度基本相同，然而適應(yīng)性不同，所以經(jīng)營業(yè)績就不同。

3.企業(yè)文化如果不能適應(yīng)市場環(huán)境的不斷演變，就會損傷企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績。

（三）“靈活適應(yīng)型理論”及其驗(yàn)證

該理論的基本觀點(diǎn)是：企業(yè)文化必須適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境的變化，并且在這一過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)，只有這樣的企業(yè)文化才會在較長時期與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相互聯(lián)系。

科特、赫斯克特進(jìn)行實(shí)證研究之后得出的結(jié)論是：在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績優(yōu)異的公司中，企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)改革的例證比在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳的公司中要多得多。經(jīng)營業(yè)績優(yōu)異的公司與業(yè)績不佳的公司相比較，它們都更為積極主動地去眼觀、耳聽、體察以及去行動。

二、對科特、赫斯克特實(shí)證研究的分析

分析科特、赫斯克特的實(shí)證研究，可以得出以下結(jié)論：

第一，企業(yè)文化與短期經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大，與長期經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性較強(qiáng)。

第二，企業(yè)文化與長期經(jīng)營業(yè)績不存在單一的必然關(guān)系，強(qiáng)力型文化的企業(yè)經(jīng)營可能會失敗，脆弱型文化的企業(yè)也許會經(jīng)營成功。

第三，企業(yè)文化應(yīng)該具有行業(yè)、市場環(huán)境的適應(yīng)性，否則，經(jīng)營將會失敗。

但是，科特、赫斯克特的實(shí)證研究也存在一系列沒有解決的問題，諸如：

第一，企業(yè)文化與長期經(jīng)營業(yè)績的確存在相關(guān)性，但這種相關(guān)性具體來說究竟是怎樣的？

第二，經(jīng)營業(yè)績是否是判斷企業(yè)文化優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)？

第三，具有強(qiáng)力型、適應(yīng)型的企業(yè)文化的公司為什么并不一定經(jīng)營業(yè)績良好？某些弱型企業(yè)文化的公司業(yè)績?yōu)楹畏炊鴥?yōu)異？

三、對企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系的重新認(rèn)識

針對科特、赫斯克特的研究結(jié)果存在的疑問，筆者從理論研究的角度提出相應(yīng)的思考，用以解釋人們對文化與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系的疑惑。

（一）企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績不存在單一的正相關(guān)關(guān)系

企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀和行動的指南，有什么樣的企業(yè)文化，就有什么樣的企業(yè)經(jīng)營行為，可能就有什么樣的經(jīng)營結(jié)果。然而，影響經(jīng)營業(yè)績的因素除了企業(yè)能夠控制的內(nèi)因之外，還有許多外部因素。單就內(nèi)部因素而言，企業(yè)文化也不能代替決策是否正確，資源是否充足，技術(shù)是否先進(jìn)等等因素對經(jīng)營業(yè)績的影響。因此，企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績之間的確不存在單純的正相關(guān)關(guān)系。這樣就能解釋以下問題：為什么有的企業(yè)文化優(yōu)秀，但業(yè)績卻不太理想？為什么有的企業(yè)文化脆弱，但業(yè)績良好？

（二）經(jīng)營業(yè)績不是衡量文化優(yōu)劣的唯一要素

分析科特的實(shí)證研究不難發(fā)現(xiàn)，他把經(jīng)營業(yè)績作為衡量企業(yè)文化優(yōu)劣的唯一要素，這一觀點(diǎn)直接得自于一個傳統(tǒng)的命題：企業(yè)的功能就是獲取最大的利潤。

黃靜博士對此已經(jīng)有了進(jìn)一步的認(rèn)識，但仍然沒有全面、正確地把握問題的本質(zhì)。黃博士認(rèn)為，判斷企業(yè)文化是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)有兩個：1.企業(yè)文化的有效性是判斷文化優(yōu)劣的首要準(zhǔn)則；2.企業(yè)文化必須與企業(yè)環(huán)境相適應(yīng)。什么是企業(yè)文化的有效性？黃博士說，文化的有效性首先表現(xiàn)在該文化能否促使企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的發(fā)展，這是優(yōu)秀企業(yè)文化的根本特征；其次，判斷企業(yè)文化的有效性須關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營理念、價值導(dǎo)向是否能在員工心中建立一種符合社會道德，促使社會文化進(jìn)步的價值觀；最后，還須評估企業(yè)文化帶給消費(fèi)者除物的滿足外的精神和情感滿足，是否為人類社會文化的進(jìn)步增光添彩。

黃博士的貢獻(xiàn)在于提出了判斷文化優(yōu)劣的多元標(biāo)準(zhǔn)，破除了一個迷信：經(jīng)營業(yè)績是判斷文化優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)。然而，黃博士的多元標(biāo)準(zhǔn)的確定本身缺乏統(tǒng)一的視角，分別涉及了企業(yè)本位、社會本位以及消費(fèi)者本位，同時，他沒有對此問題展開充分的論證，僅僅點(diǎn)到為止。

筆者認(rèn)為，判斷企業(yè)文化優(yōu)劣首先應(yīng)該確定視角，本文確定的視角即為企業(yè)本位。也就是說，站在企業(yè)的角度進(jìn)行問題的分析，而非社會的角度或者消費(fèi)者的角度。因此，我們應(yīng)該分析企業(yè)本身功能的演變。隨著時代的發(fā)展，人的基本需要已經(jīng)得到滿足，人的精神需要逐漸上升，人的主體意識不斷覺醒，所以，企業(yè)的職能實(shí)際上正在發(fā)生著微妙的變化，企業(yè)不僅具有經(jīng)濟(jì)功能，同時也是一個生活場所，還是社會倫理的主體。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)承擔(dān)著三項(xiàng)職能：贏利、全面滿足員工的生活所需、履行社會倫理規(guī)范。

這樣一來，判斷企業(yè)文化優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是三個，而不是一個了，只有三個方面都取得良好效果的企業(yè)文化才能稱之為優(yōu)秀的企業(yè)文化。而且，同樣優(yōu)秀的企業(yè)文化，三個指標(biāo)的結(jié)構(gòu)可能是不一樣的。

當(dāng)然，獲利是企業(yè)的最基本職能，如果人們已經(jīng)認(rèn)識到經(jīng)營業(yè)績較差的原因的確在于企業(yè)文化的不適應(yīng)，人們將會自覺地改變原有的觀念和行為規(guī)范，但這種改變并不是十分敏感的，因?yàn)槿说奶攸c(diǎn)是：改變一種外在的行為很容易，改變思想?yún)s很難。甚至，一個極端的情景是，人們寧愿犧牲利益，甚至生命，也決不改變自己的信仰。企業(yè)不是人，但卻是人的集合，是否也會出現(xiàn)類似的情況？

比如，在一個不成熟的、混亂的市場中，弄虛作假、偷稅漏稅、不正當(dāng)競爭就能獲得最大利益。果真這樣做的企業(yè)，也果然賺了大錢，那么，它的企業(yè)文化是否就是優(yōu)秀的？如果有這樣一個企業(yè)，堅(jiān)持合法經(jīng)營、公平競爭、誠實(shí)守信，結(jié)果慘淡經(jīng)營，或者雖然也贏利，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如前一類企業(yè)，甚至被前一類企業(yè)擠垮，請問：這個企業(yè)的文化是否就是劣質(zhì)的文化？

實(shí)際上，用狹隘的經(jīng)營業(yè)績來衡量企業(yè)文化的優(yōu)劣，將會推導(dǎo)出以下無法讓人接受的結(jié)論：根據(jù)利潤的大小，可以給所有企業(yè)的企業(yè)文化排出明確的優(yōu)劣名次。所以，我們不能單純地用狹隘的經(jīng)營業(yè)績來衡量企業(yè)文化的優(yōu)劣，這是目前研究企業(yè)文化的一個最大的誤區(qū)。

（三）企業(yè)文化是目的與工具的統(tǒng)一體

從功利主義的觀點(diǎn)而言，企業(yè)的目的就是獲得利潤，企業(yè)文化則是達(dá)成目的的一種有效工具。如果用個體的人作個比喻，其荒謬性立即顯露無疑：人活著的目的就是為了掙錢，他的思想和價值觀、世界觀、人生觀等等都是手段，能夠掙得更多金錢的價值觀是最優(yōu)秀的價值觀。為何企業(yè)抱持這樣的觀點(diǎn)就不覺得荒謬呢？因?yàn)樵谌藗兊臐撘庾R里，企業(yè)不是人，沒有人格，在精神上不可能有所追求，也就是說，個體的人是生活在現(xiàn)實(shí)和意義的雙重世界里，而企業(yè)則永遠(yuǎn)僅僅生存于現(xiàn)實(shí)的世界里，它無須意義的支撐?？墒?，如此一來，企業(yè)對于人而言就是一個異己的東西，一種異己的力量，強(qiáng)迫著人們?nèi)プ鏊麄儾辉敢庾龅氖虑?。人可以長期忍受這種痛苦的異化嗎？人的本性是追求自由的，人不能允許企業(yè)成為異己的東西。隨著人的基本需求逐漸得到較高程度的滿足，他們開始爭取對企業(yè)的主人地位，不再心甘情愿地充當(dāng)企業(yè)的奴隸。

從人本主義的觀點(diǎn)而言。企業(yè)之所以存在，是因?yàn)槿说男枰?，人是主人，企業(yè)則是工具，人既然生活在雙重世界里，由人組成的企業(yè)當(dāng)然也生存在雙重世界里。從這個角度說，企業(yè)文化不僅是企業(yè)生存、發(fā)展的工具，同時也是企業(yè)生存的目的和歸宿。企業(yè)的一切所作所為，無非就是為了實(shí)踐自己認(rèn)同的思想和價值觀，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)自我價值。利潤對于企業(yè)，就如同食物對人類，只是簡單生存的必需而已，但不是最終的意義。隨著人本主義時代的到來，企業(yè)文化將會從手段演變?yōu)槟康?，是兩者完美的統(tǒng)一。

純粹把企業(yè)文化看成實(shí)現(xiàn)企業(yè)功利目標(biāo)的手段，這樣的文化很難得到員工普遍的認(rèn)同，當(dāng)然也就只是少數(shù)人的文化，而不是企業(yè)文化，因?yàn)楫?dāng)代人的自我意識正在普遍覺醒，人們不再愿意成為少數(shù)人的工具，他們要做自己的主人，所以必然不甘心完全交出自己的靈魂，而讓少數(shù)人隨意地加以塑造。在文化面前，人同樣是主體，而不是奴隸?！?/p>

【參考文獻(xiàn)】

[1] 羅長海.企業(yè)文化要義[M].北京：清華大學(xué)出版社，2003年8月，120—126頁.[2] 黃靜.以人為本的企業(yè)文化[M].湖北：武漢大學(xué)出版社，2003年9月，40—41頁.

第五篇：經(jīng)營業(yè)績報告模版

經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)專項(xiàng)審計報告

****有限公司經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)專項(xiàng)審計報告

***國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會：

我們接受委托，對**有限公司（以下簡稱**）2008的財務(wù)報表進(jìn)行了審計，并在此基礎(chǔ)上對**2008利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、當(dāng)年入庫地方稅金總額及增長率、成本費(fèi)用占主營業(yè)務(wù)收入的比重、流動資金周轉(zhuǎn)率、國有資產(chǎn)保值增值率等六項(xiàng)經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)進(jìn)行審計。

按照《*企業(yè)會計制度》的規(guī)定編制財務(wù)報表是**管理層的責(zé)任。我們的責(zé)任是在實(shí)施審計工作的基礎(chǔ)上對經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)發(fā)表審計意見。我們按照中國注冊會計師審計準(zhǔn)則的規(guī)定執(zhí)行了審計工作。中國注冊會計師審計準(zhǔn)則要求我們遵守職業(yè)道德規(guī)范，計劃和實(shí)施審計工作，以對經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)是否不存在重大錯報獲取合理保證。

我們相信，我們獲取的審計證據(jù)是充分的、適當(dāng)?shù)?，為發(fā)表審計意見提供了基礎(chǔ)。

一、企業(yè)簡況

**有限公司**改制而來，出資人為**國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會、**工會委員會和**有限公司，公司注冊號：**，法定代表人：**，注冊資本：**萬元，經(jīng)營范圍：**。

二、審計范圍

此次審計范圍包括**有限公司及納入報表合并范圍的**有限公司3個子公司。

三、經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)

（一）利潤總額

2008***利潤總額**元，稅后凈利潤**元。

（二）凈資產(chǎn)收益率

2008***實(shí)現(xiàn)凈利潤**元，2008平均凈資產(chǎn)為**元（其中期初凈資產(chǎn)為**元，期末凈資產(chǎn)為**元），2008凈資產(chǎn)收益率為**%。

（三）當(dāng)年入庫地方稅金總額及增長率

當(dāng)年入庫地方稅金總額為**元（其中營業(yè)稅**元，城建稅**元，**。上年入庫地方稅金總額為**元（其中營業(yè)稅**）。

當(dāng)年與上年比較入庫地方稅金增長率**%，入庫稅金上升的主要原因是2008營業(yè)收入有所增長。

（四）成本費(fèi)用占主營業(yè)務(wù)收入的比重 2008***主營業(yè)務(wù)收入總額為**元，成本總額為**元，期間費(fèi)用總額為**元，成本費(fèi)用占主營業(yè)務(wù)收入的比重為**%。

（五）流動資金周轉(zhuǎn)率

2008***主營業(yè)務(wù)收入凈額為**元，2008平均流動資產(chǎn)為**元（其中：期初流動資產(chǎn)為**元，期末流動資產(chǎn)為**元），2008流動資金周轉(zhuǎn)率為**次/年。

（六）國有資產(chǎn)增值保值率

2008期初國有資本及權(quán)益總額為**元，期初國有資本及權(quán)益總額為**元，2008國有資產(chǎn)保值增值率為**%。

四、關(guān)于執(zhí)行新企業(yè)會計準(zhǔn)則的情況說明 ***。

五、審計意見

我們認(rèn)為，上述指標(biāo)在所有重大方面公允反映了***2008的盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營能力等情況。

六、報告使用范圍

本報告僅供**國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會考察***經(jīng)營業(yè)績之用，不得作為其他用途。非法律、行政法規(guī)規(guī)定，報告書的全部或部分內(nèi)容不得提供給其他任何單位和個人。