第一篇：企業(yè)文化從管理學走向經(jīng)濟學

企業(yè)文化：從管理學走向經(jīng)濟學

對于管理學而言，企業(yè)文化是從實踐中觀察與總結(jié)而來的；對于經(jīng)濟學而言，研究企業(yè)文化則意味著需要打開企業(yè)這個“黑箱”，甚至要深入到企業(yè)家的“大腦”中探求其思維的規(guī)律?；仡櫰髽I(yè)文化這一現(xiàn)象從管理學進入經(jīng)濟學的過程可以發(fā)現(xiàn)，這既意味著組織激勵理論的擴展，也表明了經(jīng)濟學解釋能力的不斷增強。

一、企業(yè)文化在管理學中的興起

經(jīng)濟學研究不僅舍棄了人性中文化觀念和倫理道德的一面，也忽視了組織文化的存在。然而，“直面現(xiàn)實”的管理理論卻能夠研究更為真實的人和組織，從而發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化這一現(xiàn)象。

盡管早期的管理理論大都強調(diào)了今天激勵理論中的“機制設(shè)計”方法，但這并不排除他們對人的社會性的重視.羅伯特·歐文正確地指出了人的因素在工業(yè)生產(chǎn)中的重要作用。古典管理理論的先驅(qū)泰勒時常為工人的低效率所震驚，他相信工人的產(chǎn)出只是可能產(chǎn)出的1/3.在他確立的4條管理原則中，不僅提出了要通過實行差別計件工資、改進和加強企業(yè)管理工作來刺激工人提供更多產(chǎn)量，也指出管理者要與工人熱忱合作。此后，在法約爾的14條管理原則中同樣體現(xiàn)了兩種不同的激勵方式，在強調(diào)職權(quán)、紀律、統(tǒng)一指揮、集權(quán)、等級制的同時，他也認識到工人的公平性、主動性與團隊精神的重要作用。

主張“社會人”理論的突出代表是瑪麗·派克·福萊特與切斯特·巴納德，福萊特認為，組織應該建立在團體道德而不是個人主義的基礎(chǔ)上，管理人員與工人應將對方視為合作伙伴，管理者的工作就是協(xié)調(diào)群體努力。她的人本主義觀點影響了今天我們看待激勵、領(lǐng)導方式和職權(quán)的方式。巴納德將組織視為需要人際合作的社會系統(tǒng)，他認為管理者的主要作用是進行溝通，激勵下屬付出更大的努力。事實上，巴納德對于貨幣形式的激勵和非貨幣形式的激勵都有其獨到的見解：一個組織可以通過目標激勵的方式或改變成員思想狀況等形式確保成員努力工作。我將提供目標激勵稱之為“激勵的手段”，而將改變成員思想和態(tài)度的過程稱之為“說服的手段”。

人本主義的觀點在行為學派時代得到了極大繁榮。在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，梅奧闡述了人際關(guān)系學說的基本觀點：工人是“社會人”，影響人的勞動積極性的，除了物質(zhì)利益外，還有社會和心理的因素。這一認識與科學管理中“經(jīng)濟人”的看法是有差別的。之后，行為科學特別是關(guān)于個體行為的研究獲得了大量成果。例如，工作動機和激勵理論包括了內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、強化理論、綜合型激勵理等。這些激勵理論顯然與委托-代理理論為核心的激勵理論存在著本質(zhì)的差別，行為科學的激勵從真實的個體出發(fā)，強調(diào)個體在組織中所追求的多層次性和多目標。事實上，兩種激勵理論是一種互補關(guān)系，共同構(gòu)成了企業(yè)組織內(nèi)部的激勵方式。

上述激勵理論更多地強調(diào)了企業(yè)組織中的另一面：認同、公平與合理。從20世紀80年代起，這些認識在企業(yè)管理實踐中也找到了相應的事實。1981年威廉·大內(nèi)發(fā)表了《z理論——美國企業(yè)界這樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，提出美國式管理的轉(zhuǎn)變核心是要信任和關(guān)心職工。理查德·帕斯卡和托尼·阿泰思在《日本的管理藝術(shù)》一書中，詳盡地描述了日本企業(yè)如何重視“軟性的”管理技能，而美國的企業(yè)則過分依賴“硬性的”管理技能。

隨著上述著作和思想的蔓延，人們對企業(yè)組織內(nèi)部的激勵研究開始集中體現(xiàn)到一個論題上，即企業(yè)文化。一般認為，《z理論》、《日本的管理藝術(shù)》及阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《公司文化——企業(yè)在生活中的禮儀》、彼德斯·惠特曼合著的《追求經(jīng)營臻境》四部書宣告了企業(yè)文化研究的興起。這些研究的一個共同觀點是：“強有力的文化是企業(yè)取得成功的新?金科玉律??！?企業(yè)文化的研究立即獲得了理論界與公眾的關(guān)注。管理學家德魯克指出：“管理的(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)任務(wù)就在于使個人的價值觀和志向轉(zhuǎn)化為組織力量和成就?！?丹尼爾·雷恩（1986）在《管理思想的演變》一書中也提出“管理思想不是在沒有文化的真空中發(fā)展起來的。管理人員往往會發(fā)現(xiàn)，他們的工作總是受到當前文化的影響?！边~克爾·波特指出，“如果企業(yè)文化與競爭戰(zhàn)略相適合，企業(yè)文化可以強有力地鞏固一種基本戰(zhàn)略以尋求建立競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化本身并無優(yōu)劣之分，它是獲取競爭優(yōu)勢的一種手段，而不是目的?！倍诜ㄔ旱呐袥Q中，企業(yè)文化也被證實為可感知和明確的。倡導“企業(yè)再造”的管理學家邁克爾·海默則強調(diào)了企業(yè)文化在再造工程中的重要作用，他認為，企業(yè)獲得成功的主要原因，是吸引企業(yè)員工，建立共同的目標和價值觀念，造成職工對企業(yè)的忠誠，使企業(yè)具有更強的凝聚力和向心力。實施再造工程，首先要營造一種完全不受舊思想束縛的文化觀念。

從企業(yè)經(jīng)營管理實際來看，一大批成功的企業(yè)和企業(yè)家也與企業(yè)文化變革緊密聯(lián)系在一起。例如：韋爾奇與通用電器的“文化革命”、摩托羅拉的以人為本、戴爾公司以客戶為中心的企業(yè)文化、比爾蓋茨與微軟公司的個性文化、ibm（國際商用機器公司）以沃森原則為主的企業(yè)文化、沃爾瑪?shù)臓I銷文化等。中國國內(nèi)對于企業(yè)文化的案例也相當多，如對海爾集體、華為公司等企業(yè)文化建設(shè)的分析。此外，隨著跨國公司的發(fā)展出現(xiàn)大量關(guān)于跨文化管理的研究，企業(yè)文化同文化環(huán)境的差異不僅影響了跨國經(jīng)營的成效，而且成為企業(yè)兼并、聯(lián)合的重要障礙。

進入九十年代以來，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的企業(yè)文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。企業(yè)文化的研究已經(jīng)成為管理學特別是組織行為學和工業(yè)組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也因此被稱為管理的企業(yè)文化時代.企業(yè)文化研究也開始由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展。最有價值的深入研究集中體現(xiàn)在企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)關(guān)系上，這方面的成果增強了企業(yè)文化研究的實證性和科學性。

最有代表的成果是由哈佛大學的約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特作出的，他們從1978年8至1991年1月間所進行的一系列調(diào)查研究則為企業(yè)文化的研究提供了堅實的平臺。這些研究結(jié)論集中體現(xiàn)在他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中。他們揭示出以下事實：

（1）企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。具有重視所有關(guān)鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級管理人員的領(lǐng)導藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682％，后者則僅達166％；企業(yè)員工增長前者為282％，后者為36％；公司股票價格增長901％，而后者為74％；公司凈收入增長為756％，而后者僅為1％。

（2）企業(yè)文化在下一個10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。經(jīng)營業(yè)績不佳的企業(yè)的文化會對企業(yè)采用必要的新型經(jīng)營策略或經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)的行為產(chǎn)生抵觸。

（3）對企業(yè)豐潤的長期經(jīng)濟業(yè)績存在負面作用的企業(yè)文化并不罕見，這些企業(yè)文化容易孽延，即便在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的公司中也是如此。

（4）企業(yè)文化盡管不易改變，但它們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化。

上述結(jié)論無疑深化了人們對企業(yè)文化的認識，也為經(jīng)濟解釋提出了具體課題。

二、企業(yè)文化對激勵理論的拓展

現(xiàn)代主流經(jīng)濟學將分析的重點放在了市場交易上而不是在企業(yè)組織內(nèi)部交易上。隨著經(jīng)濟學發(fā)展至此，人們又回過頭來思考那些被馬歇爾舍棄的深刻問題了：供給和需求背后是什么？現(xiàn)在我們不能不研究人和人之間的關(guān)系，同樣需要考慮到政治因素、利益集團，制度因素及文化因素。

事實上，從20世紀30年代開始，對企業(yè)組織內(nèi)部交易研究的浪潮就開始興起，這一浪潮的潮頭是以羅納德·科斯的《企業(yè)的性質(zhì)》和切斯特·巴納德的《經(jīng)理的職能》為標志。前者提出了企業(yè)性質(zhì)的問題，后者則強調(diào)了默契或個人知識的問題。先行者們對企業(yè)組織的重視不僅開辟了一個新的研究領(lǐng)域，更為重要的是提出了一系列重大的論題。

赫伯特·西蒙將這些論題總結(jié)為兩大問題。第一個問題是“為何企業(yè)會存在。為何不是所有參與者均為獨立訂約人？為何他們中的絕大多數(shù)會簽訂雇傭合同，為工資而出售他們的勞動力？是什么決定了企業(yè)的生產(chǎn)或購買的決策，從而決定了它們和市場之間的界限？什么時候兩種活動領(lǐng)域會位于單個企業(yè)內(nèi)，而什么時候會由各自獨立的訂立合同的企業(yè)來處理？第二個問題則是企業(yè)的雇員如何被激勵，以便為企業(yè)利潤的最大化工作，他們能從中得到什么？他們的效用函數(shù)如何企業(yè)的效用函數(shù)一致起來？在雇員的效用函數(shù)中，工作通常被假設(shè)為具有負效用，而閑暇（包括游蕩和工作時偷懶）具有正效用。為何雇員常常會努力工作？” 圍繞著這兩大問題的討論，引發(fā)了新制度經(jīng)濟學與委托—代理理論、博弈理論的興起，使得經(jīng)濟學的解釋力與應用領(lǐng)域獲得了極大提升。

“雇員如何被激勵”的問題與“企業(yè)的性質(zhì)”問題同樣引發(fā)了大量的研究成果，這是因為而企業(yè)組織內(nèi)部的激勵與以價格為主的市場激勵相比，其內(nèi)容更為復雜。這些研究思路主要包括“機會主義”理論、“信息不對稱”與“信息不完全”理論、委托—代理理論。這些思路的共同思想是，“經(jīng)濟現(xiàn)象的恰當解釋會簡化為，給定交易的周邊環(huán)境時訂約所涉及的各方的最大化行為。合同的條約會受各方對信息的掌握、談判成本和欺騙機會的影響。對信息的掌握、談判成本和欺騙機會最常被處理為外生變量，其本身不需要解釋。” 如威廉姆森認為人們“在事前和事后的一整套的撒謊、欺騙、偷竊、誤導、遮掩、捏造、歪曲及混淆是非。” 基于這一人性假設(shè)，他認為：“從有限理性出發(fā)來設(shè)計合同結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)，就能實現(xiàn)節(jié)約的目標；同時還能保證交易不受投機的侵害?！?盡管以狹隘、自私、外生偏好和機會主義等觀點來進行人性假設(shè)受到了質(zhì)疑，威廉姆斯還是成功地解釋了一部分組織激勵問題。

從“信息不對稱”或“不完全信息”及不完全合約的假設(shè)出發(fā)，企業(yè)中委托—代理關(guān)系成為一個關(guān)注的焦點，這些主題將雇傭合同處理為委托人和代理人之間的最優(yōu)合同，研究契約安排如何處理偷懶和其他激勵問題。最近40年來，經(jīng)濟學家們逐漸認識到企業(yè)內(nèi)部激勵的重要性并且成功地為不對稱信息所帶來的交易成本找到了一個很好的分析框架，在此框架下，研究者能夠正確地理解不對稱信息下資源配置效率的局限性。同時，激勵理論所取得的成果表明，要為一項經(jīng)濟活動設(shè)計一個恰當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)（機制）比原先預想得要復雜得多。一般而言，大量存在于企業(yè)中的激勵問題可以分為兩個層次，一是對企業(yè)雇員的激勵，二是對職業(yè)經(jīng)理人的激勵。激勵的問題就是要設(shè)計出一個激勵合同，誘使代理人在既定自然狀態(tài)下選擇對委托人最有利的行為。能夠誘使代理人在既定自然狀態(tài)下選擇對委托人最有利行為的情況，被稱之為激勵相容。然而，上述激勵理論的共同假設(shè)前提都是機會主義，忽視了人是具有道德倫理、價值觀、信仰理念等方面的差別。

西蒙把管理實踐中企業(yè)組織的激勵提煉為四種，即權(quán)威、獎勵、認同和協(xié)調(diào)。前兩種激勵實際上將人設(shè)想為機器或只會對利益作出反映的“行為主義者”，這一激勵方式實際上是機會主義假設(shè)的必然結(jié)果。然而西蒙的分析表明，這兩種激勵方式的有效性是受到限制的。就權(quán)威而言，“為了使組織工作良好，雇員按字面接受命令還不夠。事實上，字面上服從運作規(guī)則在勞資糾紛時是一種喜歡采用的拖延戰(zhàn)術(shù)。雇主所需要的是雇員采取主動，將他們的所有技能和知識用來提升組織目標的達成程度?！?通過向雇員提供物質(zhì)獎勵、晉級等激勵手段同樣存在著缺陷，因為其條件是雇員對組織目標的貢獻必須能得以合理的精度加以度量?！叭绻@種獎勵是惟一可用的激勵手段（或甚至是主要手段），那么組織會比它們的實際情況在系統(tǒng)有效性上差得多。事實上，對組織中行為的觀察反映出，存在其他有力的激勵來誘使雇員接受組織目標和權(quán)威作為他們行為的基準?！?/p>

西蒙所觀察到的其他激勵手段是組織認同與協(xié)調(diào)。西蒙發(fā)現(xiàn)工作上的自豪感和對組織的忠誠在組織里是很普遍的現(xiàn)象。他論述道：“對”我們“的認同允許個人從因此選擇的單位的成功中獲得滿意（獲得效用）。因此，組織認同成為雇員為組織目標主動工作的一種激勵?！?西蒙還強調(diào)了組織內(nèi)部協(xié)調(diào)的重要性，他指出：“在組織內(nèi)和組織間的協(xié)調(diào)機制的運作上存在一個重要的差異。組織間的協(xié)調(diào)幾乎完全取決于經(jīng)濟激勵和獎勵，而只要出現(xiàn)不能用可強制合同安排來消除的重大外部性就會變得非常不完美。另一方面，在組織內(nèi)部，認同是一種強有力的力量來抗擊子目標分配產(chǎn)生的外部性，利用忠誠可以對整個系統(tǒng)的目標起作用。在一個部門中，如果它的成員認同最終產(chǎn)品的話，就不那么有可能在質(zhì)量上節(jié)省以削減成本。特別地，認同是一種重要手段來消除或減少那些被貫名為術(shù)語”道德風險“或”投機主義“的無效率?！?/p>

西蒙的分析讓我們注意到，在人性假設(shè)這半杯水里，有人看到的是“空杯”，有人看到的是“滿杯”?？吹健翱毡钡娜苏J為機會主義是組織的天敵，看到“滿杯”的人則認為忠誠與奉獻是組織的特征。從機會主義出發(fā)，對企業(yè)組織內(nèi)部的激勵必然是“條件反射式”的，是以“胡蘿卜加大棒”為主要手段，以監(jiān)督和斗爭為主要形式的。而從忠誠奉獻的一面出發(fā)，則強調(diào)企業(yè)組織內(nèi)部的激勵應該是基于認知模式，是以尊重與認同為手段，以共享與合作為主要形式。事實上，a·a·阿爾欽和h·德姆塞茨在強調(diào)隊生產(chǎn)中的紀律約束與監(jiān)督的同時，也承認“公司和商業(yè)企業(yè)都試圖灌輸一種忠誠精神。這不應被簡單地看作是一種通過過度工作或誤導雇員來增加利潤的手段，也不應被視為一種為了親屬關(guān)系的青春期的激勵。它促進了雇員潛在的生產(chǎn)與閑暇的替代率的更加接近，并能使每個隊成員實現(xiàn)一個更好的境況?！?與此相似，讓-雅克·拉豐和大衛(wèi)·馬赫蒂摩在《激勵理論：委托-代理模型》一書的導言中也明確地意識到：“我們必須注意到在社會文化演進中形成的行為規(guī)范對社會行為起著十分重要的作用。但是除了關(guān)注文化現(xiàn)象之外，我們必須更多地分析經(jīng)濟人更為本質(zhì)的的行為，以及由此帶來的激勵問題?！彼麄冞€深刻地預言，“個人激勵與文化規(guī)范的相互作用也許是下一個為提供制度設(shè)計的可行工具所需要研究的重要步驟。”

三、經(jīng)濟學視野下的企業(yè)文化

在傳統(tǒng)“經(jīng)濟學帝國”里是不考慮文化以及企業(yè)文化的。但由于企業(yè)文化對企業(yè)競爭力的所具有的原生性的決定作用以及它所蘊涵的更為深刻的企業(yè)的本質(zhì)特征，開始有越來越多的經(jīng)濟學家努力地開拓這一新的領(lǐng)地。一些學者認識到：“實際上，當我們研究競爭力問題，深入到企業(yè)核心能力的層面時，如果不把組織學習、知識、企業(yè)文化和企業(yè)家精神之類的因素考慮進去，經(jīng)濟學就更難有任何有說服力的解釋了?！?事實上，企業(yè)文化已經(jīng)逐漸成為挑戰(zhàn)經(jīng)濟學解釋力的一個奇特現(xiàn)象。甚至在企業(yè)文化這一名詞尚未提出時，阿羅 在論組織的書里就包含了后來被稱之為企業(yè)文化的內(nèi)容 ；還有人則追溯到凡勃倫等人提倡的舊制度經(jīng)濟學，將其看作是提出了當今企業(yè)文化的理念.但是真正利用現(xiàn)代經(jīng)濟學分析工具試圖對企業(yè)文化作出解釋的卻是從20世紀90年代以來開始的。由于統(tǒng)一分析范式的缺乏，這些研究表現(xiàn)出了不同的進路。

1、目標差異、價值觀沖突與x低效率

盡管萊賓斯坦在20世紀60年代提出的x效率理論時并未將其與企業(yè)文化聯(lián)系起來，但深入分析卻表明企業(yè)文化是x低效率存在的深層次原因。

新古典理論假設(shè)，廠商是根據(jù)生產(chǎn)函數(shù)和成本函數(shù)進行生產(chǎn)的，他們總是在既定的投入和技術(shù)水平下實現(xiàn)產(chǎn)量極大化和單位成本極小化的。然而，萊賓斯坦等人的觀察結(jié)果卻表明上述假設(shè)與現(xiàn)實不符，事實上企業(yè)內(nèi)部存在著大量機會未被利用的低效率現(xiàn)象。萊賓斯坦發(fā)現(xiàn)，許多工廠即使在投入上不做任何變動也可以更有生產(chǎn)力地生產(chǎn)，而當時的一些報告也證實了在兩個使用相同技術(shù)的工廠中生產(chǎn)力水平存在很大差異。萊賓斯坦將原因賦予了一個新名詞“x-效率”，這一效率取決于企業(yè)內(nèi)部與外部的對于企業(yè)效率的激勵。內(nèi)部激勵是與勞動供給合同的不完全相關(guān)，他提出了“惰性區(qū)域（inert areas）”概念來說明人們不愿為獲得更高效用而改變現(xiàn)狀的事實.而個人的理性程度則受同事、上司的影響，個人還會受到過去發(fā)生的，現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)傳統(tǒng)和歷史的事情的影響。

實際上，上述對x效率的爭論正反映了研究者對包括企業(yè)文化等無形因素的忽視，雖然x效率并不完全由企業(yè)文化因素所造成，但企業(yè)文化的不同確實引起了企業(yè)內(nèi)部效率的差異，對此，經(jīng)濟學必須超越傳統(tǒng)理論而作出新的解釋。

2、意識形態(tài)、心靈結(jié)構(gòu)與制度公平

盡管新制度經(jīng)濟學沒有專門對企業(yè)文化進行研究，但由于新制度經(jīng)濟學的制度范疇中通常包含了文化傳統(tǒng)、習俗、禁忌等非正式規(guī)則，當應用新制度經(jīng)濟學分析范式對企業(yè)進行深入探索時，就不能不涉及到企業(yè)文化的問題。

諾思認識到了意識形態(tài)或文化的重要性，他說：“文化不僅是不同種知識的混合，還包含對行為標準的價值判定，行為標準（社會的、政治的或經(jīng)濟的）被用來解決交換問題。在所有的社會里，都有一種非正式框架構(gòu)建人類的相互作用。這種框架是基本的”資本存貨“，被定義為一個社會的文化。文化提供了一個基于語言的概念框架，破譯、理解和表達來自大腦感官的信息。因此，文化不僅扮演塑造正式規(guī)則的作用，而且也對作為制度構(gòu)成部分的非正式制約起支持作用?！钡Z思囿于制度的范疇，將文化看作是一種非正式的制度而難以深入下去，也沒能提出可操作性的概念。諾思重點研究了文化對企業(yè)家決策的影響，他認為企業(yè)家所想象的“利潤”大小取決于他對于新舊制度的了解和想象。后者又受到他所持“觀念”和“意識形態(tài)”的影響。給定了文化的、意識形態(tài)的、觀念的和知識的因素后，企業(yè)家們的決策受到他們“心靈結(jié)構(gòu)（mental structure）”的影響.這種“心靈結(jié)構(gòu)”也就是企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)形成的一定思維框架和評價參照系，它成為一種集體無意識機制，促進和制約管理活動的發(fā)展，而且保證企業(yè)發(fā)展的連貫性。如不會因為公司總裁的變遷而引起公司行為的起落。當然，也應注意到，企業(yè)文化可能顯現(xiàn)出高度的“路徑依賴”（path dependence），使之在演進中受到自身的障礙，因此企業(yè)的領(lǐng)導者應該有意識地塑造奮發(fā)有為的企業(yè)文化，并能不斷再造，適時創(chuàng)新。

受諾思的啟發(fā)，斯坦利·l·恩格曼對“文化價值理念、意識形態(tài)傾向和勞動制度變遷”進行了研究，他認為：“勞動力的供給有不同的形式，有自由勞動力制度、有奴隸制，還有其他形式的強制勞動力制度。不同的社會有不同的勞動力供給制度，產(chǎn)生這一制度的條件反映了文化背景和思想信念?？梢哉f，文化觀念在影響著經(jīng)濟行為。”勞動制度發(fā)展表明，勞動者如何看待勞動制度的公平性對勞動績效產(chǎn)生重大的影響，勞動者的價值觀念變遷推動著勞動制度的演變。例如，美國黑人奴隸在解放后，盡管莊園主以更高的報酬誘惑他們返回莊園也很難成功。這一看法啟示我們，人不同于機器，人具有多樣的價值觀和豐富的感情，在現(xiàn)代企業(yè)中，勞動力同樣受到特定文化觀念的影響。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是企業(yè)成員的價值觀念，這一價值觀念包含了對公平、合理與認同的看法，規(guī)定了企業(yè)中人們的行為選擇。

3、行為指令、共同知識與決策焦點

較早地專門從經(jīng)濟學視角分析企業(yè)文化本質(zhì)的是kreps.他的企業(yè)文化理論的基本假設(shè)包括以下內(nèi)容：（1）正式合約在許多場合是昂貴的或是失效的，現(xiàn)實中大量存在的是不完全合約。（2）公司是重復博弈者，多次的合作會使博弈者考慮到將來的利益。（3）大多場合下，通過重復博弈引導合作要比通過合約引導合作更為廉價。例如，口頭協(xié)議要比簽訂法律合同要便利的多。（4）無論是一次博弈還是重復博弈都會導致多重均衡的結(jié)果，博弈者需要借助其他手段來實現(xiàn)均衡。（5）廣泛存在著取信雙方和引導博弈者正確行事的看不見的要素。盡管前三個假設(shè)已成為當前企業(yè)理論的常識，但后兩個假設(shè)卻將企業(yè)文化因素引入分析。

在kreps的模型中，企業(yè)文化被看作是一種指令（directive）。這種指令提供了人們行動的依據(jù)。kreps使用了“焦點”假說（focal piont），即當參與人之間沒有正式的信息交流時，他們存在于其中的“環(huán)境”往往可以提供某種暗示使得他們不約而同地選擇與各自的條件相稱的策略（焦點），從而達到均衡。kreps認為這樣的“環(huán)境”對公司的經(jīng)營來說是非常重要的。在大量情況下，企業(yè)作為人們合作的“場所”無法把所有可能發(fā)生的事件明確地寫到契約中。因此為了使增進福利的帕累托最優(yōu)解更容易出現(xiàn)，公司需要形成某種“文化”即決策環(huán)境，使人們可以在不確定性情況下容易地找到?jīng)Q策的“焦點”。也就是說，企業(yè)文化作為指令可以形成一種默契和一種微妙的暗示。反過來則意味著，“焦點”的存在減少了人們選擇行為中的不確定性和機會主義傾向。這里的“焦點”很顯然是一種“共享的價值觀”（shared value），這也是企業(yè)文化的核心。正是由于一個強有力的文化規(guī)范會約束人們選擇特定的行為，在類似“性別博弈”的多重均衡中就可以通過引入“文化”來確定唯一均衡的存在。

事實上，kreps的企業(yè)文化理論包含兩個理論，一個理論是將文化作為確保在博弈中合作的方式；另一個則是文化起到了維持合作博弈目的而對未來不確定性分類的作用。前者可以稱之為“作為慣例的文化”的觀點，從福利角度來看，最重要的是達成合作，而不論采取哪一種方式。一般慣例節(jié)約了大量與清楚協(xié)調(diào)相關(guān)的成本。從其本質(zhì)上來說，文化慣例基于人們能夠意識到它們并且能夠知道如何正確地應用它們。后者則與不確定性及人們的有限理性有關(guān)，而這一因素是很難模型化的。

上述分析進路將文化看作是復雜交流的一個替代，對于組織的成員而言，文化是一種只可意會，不可言傳的給定指令。強調(diào)協(xié)調(diào)博弈會導向一個慣例方面的企業(yè)文化，擁有和理解了慣例則可以阻止協(xié)調(diào)的失敗并能夠節(jié)約使用其他確保協(xié)調(diào)的手段。重復可以保持博弈中的合作。在許多博弈中，合約能夠很容易地被重復所代替。從此角度看，盡管個人帶著特定偏好進入組織，但他選擇遵從組織文化指令的行為是理性的。

4、偏好內(nèi)化、觀念分享與組織學習

在hodgson等人在分析中，文化通過改變個人的偏好來起作用。也就是說，文化是可以內(nèi)化而改變?nèi)藗冃袨榈?。這一進路也提出了許多具有啟示性的看法。

hodgson 認為境遇不僅通過提供信息和技能而改變行為者，而且更為重要的是境遇使得行為者的偏好發(fā)生改變。他發(fā)現(xiàn)，契約與交易成本經(jīng)濟學中關(guān)于完全自利的個人假設(shè)幾乎沒有經(jīng)驗證據(jù)。對僅應用交易成本來解釋廠商的性質(zhì)產(chǎn)生了疑問。他提出：即使交易成本解釋可以被接受，如果交易成本概念忽視了真實世界中組織的某些基本特性，將解釋的主要責任放在這一個概念上是否適當？組織的一個顯著特性就是組織中各群體、個人的種類與學習速度各不相同——這表明，在比較市場和組織的協(xié)調(diào)模式時，個人不能被視為固化的投入。從解釋廠商性質(zhì)出發(fā)，hodgson注意到了企業(yè)文化，他認為，“公司文化不僅是分享信息：通過分享實踐和思想習慣，它提供了學習的方法、氛圍、價值觀和語言，并推動了群體和個人能力的演進。”他論述說，“沒有廠商能僅僅通過法律形式發(fā)揮其功能：與文化規(guī)范、已形成的常規(guī)、信任等相關(guān)的非正式關(guān)系對于組織的完整性也是極為必要的。與現(xiàn)代社會中其他形式的組織一樣，廠商是正式制度與非正式關(guān)系的綜合體?！?hodgson通過對企業(yè)文化的分析提出市場與企業(yè)的區(qū)別，“正是由于廠商能保障和強化群體、個人能力，解釋了廠商為何存在?！本唧w說，相對市場而言，廠商作為持久組織所具有的企業(yè)文化使企業(yè)具備了學習和創(chuàng)新的能力。在hodgson看來，企業(yè)文化的作用在于它塑造了個體行為者的偏好、態(tài)度和思維模式。但如果文化規(guī)范能夠被內(nèi)化，那么為什么人們要內(nèi)化規(guī)范呢？這一切發(fā)生的內(nèi)在機制是什么呢？hodgson沒有回答這些問題。

kandel，eugene and edward p.lazear 研究了規(guī)范約束的問題。作者區(qū)分了規(guī)范對行為者的內(nèi)疚（guilt）和羞恥（shame）兩種影響。前者是內(nèi)化的，后者則需要他人來觀察。這一認識可以使用兩人合作博弈的模型來加以分析。雖然這些模型證明了公平、內(nèi)疚和羞恥通過與企業(yè)文化的聯(lián)系而能夠被納入經(jīng)濟分析。但是需要深究的是：為什么感到公平、內(nèi)疚和羞恥會改變?nèi)藗兊男袨椋?/p>

針對為何文化偏好會內(nèi)化的問題。lazear 試圖去形式化文化內(nèi)化的過程。他采取了一個演進的進路，將文化同基因進行類比，而偏好更象是一個遺傳的天賦。假設(shè)t時刻企業(yè)內(nèi)的個體與其他個體相遇，在下一時期，相遇的個體的偏好就是t時刻他們各自偏好的混合。經(jīng)過高層管理者的操作，一些偏好得到賞識，他們的攜帶者更容易在企業(yè)內(nèi)生存并繼續(xù)進行配對。高層管理象一個園藝師選擇所中意的花朵一樣。因此，他的模型被看作是一個人工選擇而不是自然選擇。frank 則分析了遵從特定感情所提供的演進利益。在適當?shù)募僭O(shè)下，一個具有良心的群體能夠抵擋住無內(nèi)疚感“突變”的威脅，相反，在一個缺乏良心的群體內(nèi)往往會服從于有內(nèi)疚感“突變”的侵蝕。用演進博弈理論分析的均衡結(jié)果是人們會選擇具有良心。這些分析證明了經(jīng)濟學可能會幫助我們理解企業(yè)內(nèi)文化的擴散和蔓延過程。

企業(yè)文化研究的指令進路與內(nèi)化進路并不完全是對抗的，實際上，兩者相互補充，深化了人們對文化的認識。因為內(nèi)化可以產(chǎn)生博弈理論的預期；相反，博弈理論的預期也許能夠?qū)е聝?nèi)化的發(fā)生。

5、文化投資、企業(yè)戰(zhàn)略與領(lǐng)導行為

應用產(chǎn)業(yè)組織方法對企業(yè)文化進行深入研究是較新的一種思路。這一研究思路將企業(yè)文化看作是一個企業(yè)的選擇變量，一個企業(yè)的文化的標準或密度取決該企業(yè)文化的成本和收益。成本可以通過考察單個企業(yè)而理解，而收益則取決于競爭環(huán)境，需要通過檢驗競爭環(huán)境的狀況和企業(yè)的戰(zhàn)略來分析文化。

hermalin 將文化看作是企業(yè)決定十分投資于培育和保持的結(jié)果。如果i是投資的成本，企業(yè)文化的收益就是它所降低的邊際成本。當企業(yè)y采取文化投資而企業(yè)x不采取文化投資時，二者在寡頭市場競爭中可以實現(xiàn)兩個純策略納什均衡：當公司x不采取投資于企業(yè)文化時，公司y投資于企業(yè)文化；公司x投資于企業(yè)文化時，公司y則采取不投資。當投資企業(yè)文化的成本很低時，會形成單個納什均衡，兩個公司都會采取強力企業(yè)文化，而當投資成本過高時，兩個公司都不采取。通過假設(shè)文化的邊際收益隨規(guī)模而增長而成本則是固定成本。則可以得出一個推論，強文化總是出現(xiàn)在大公司中。強文化更多是流行于那些單個企業(yè)產(chǎn)量更高的產(chǎn)業(yè)而不是那些產(chǎn)量更低的產(chǎn)業(yè)。這個模型意味著公司文化的強度是它預期達到均衡規(guī)模的函數(shù)。粗略地說，規(guī)模決定了文化。

不僅企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化有著密切的聯(lián)系，組織內(nèi)部權(quán)威的形成也需要企業(yè)文化的支持。從信息不對稱的角度出發(fā)，hermalin 進一步研究了企業(yè)中的領(lǐng)導形成問題。他認為領(lǐng)導的核心問題是領(lǐng)導者如何引導其他人追隨他。作為追隨者，他們相信領(lǐng)導人具有比他們自己更好的信息優(yōu)勢。而作為領(lǐng)導者，則要努力使下屬相信他確實具有正確的信息而不是誤導他們。在一個隊生產(chǎn)的模型中，領(lǐng)導者具有特定的私人信息，獲得更高回報的能力使得員工愿意聽從領(lǐng)導者的召喚。企業(yè)文化具有增強共鳴的作用，員工也將觀察領(lǐng)導者如何遵循規(guī)范的程度。

四、評論與展望

上述五種進路雖然并沒有囊括全部的企業(yè)文化經(jīng)濟分析論點，但也顯示出了對這一課題研究的困難所在與希望所在。正如hermalin 所評論的那樣：企業(yè)文化經(jīng)濟尚遠未建立，更不用說去發(fā)展了。這還是一篇待開墾的領(lǐng)地，期望那些收獲的人去努力工作。在這樣一個開拓過程中依據(jù)和發(fā)展現(xiàn)代經(jīng)濟學的基本原理是必要的，經(jīng)濟學家應當將企業(yè)文化現(xiàn)象納入理性選擇的框架中去解釋，對有形資源的一些分析工具同樣也對無形資源有啟示作用。另一方面，借助于心理學、生理學、文化人類學以及哲學等學科也將會深化對企業(yè)文化的理解。而真正需要下功夫去做的，則是對現(xiàn)實的深入調(diào)查和理解，不僅理解企業(yè)組織內(nèi)人們的文化價值觀，也要剖析其他組織中的文化現(xiàn)象。

在《競爭力經(jīng)濟學》一書中得出這樣的結(jié)論：“企業(yè)的績效更取決于在長期市場競爭中所發(fā)展起來的核心競爭力，而核心競爭力是由具有特色的企業(yè)文化等不可測因素決定的，這大大減少了股權(quán)結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的影響。實際上，我們可以說，如果對競爭力的追根求源，就會一直追溯到能力、知識、創(chuàng)新、學習等心理和文化的因素，而在現(xiàn)有的理論框架中，這些因素是很難納入主流經(jīng)濟學特別是新古典主義經(jīng)濟學的研究范圍的，因此，在回答是什么因素最終決定了企業(yè)的持久競爭力這個問題上，主流經(jīng)濟學特別是新古典經(jīng)濟學的解釋力是十分有限的?！?/p>

科斯曾指出：“現(xiàn)代制度經(jīng)濟學的研究應該還人類以本來面目，即人們只能在現(xiàn)實體制所規(guī)定的條件下行事。只有這樣，現(xiàn)代制度經(jīng)濟學才能稱之為”現(xiàn)代制度經(jīng)濟學“。” 就目前為止，經(jīng)濟學中人類的面目仍然是模糊的，至少缺乏了文化價值觀念的人是不全面的。對此，西蒙提出“現(xiàn)代工業(yè)化社會的經(jīng)濟可以更合適地標為組織經(jīng)濟而不是市場經(jīng)濟。因此，即便是市場驅(qū)動的資本主義經(jīng)濟也需要組織理論，和它們需要市場理論的程度一樣。新制度經(jīng)濟學試圖完全根據(jù)代理、不對稱信息、交易成本、機會主義和從新古典經(jīng)濟學中抽出的其他概念來解釋組織行為，這忽視了類似權(quán)威、認同和協(xié)調(diào)的關(guān)鍵組織機制，從而是嚴重不完全的?！?可以相信，引入企業(yè)文化的研究不僅可以克服新制度經(jīng)濟學在對真實世界探索上的缺陷，也為經(jīng)濟學“帝國”的拓寬指出了新的領(lǐng)域。企業(yè)文化進入經(jīng)濟學的過程也啟示我們，將現(xiàn)象與事實歸因于非理性和低效率是無助于人類認識進步的，探求選擇背后的原因會讓我們理解到帕累托最優(yōu)狀態(tài)的存在是多種約束條件作用的結(jié)果。

第二篇：經(jīng)濟學和管理學

經(jīng)濟學和管理學：研究分工、方法差異及相互借鑒

內(nèi)容提要：對人性假設(shè)和人們相互關(guān)系認識的不同只是經(jīng)濟學與管理學研究方法的前提差異，不是兩門學科的根本區(qū)別。學科之間的根本區(qū)別應表現(xiàn)在研究對象和問題的差異，而非研究方法?；谛鹿诺浣?jīng)濟學的觀點，經(jīng)濟學關(guān)注的是如何通過經(jīng)濟機制在全社會范圍內(nèi)進行具有稀缺特性的資源的配置問題，企業(yè)組織特性常常被忽略。而管理學則研究在一個具體組織內(nèi)如何通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等管理職能和活動以盡可能少的資源實現(xiàn)組織的目標。這種研究的“分工契約”又決定了經(jīng)濟學的注重科學性和管理學的多學科交叉移植性的研究方法差異。最后，本文指出經(jīng)濟學和管理學的相互借鑒對各自學科發(fā)展的重要意義。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟學、管理學、比較借鑒、學科發(fā)展

從理論上明確經(jīng)濟學和管理學的區(qū)別，無疑有助于這兩門對我國經(jīng)濟改革與發(fā)展具有重要意義的學科的相互借鑒和各自完善，有助于中國經(jīng)濟學的構(gòu)建。

一般認為，經(jīng)濟學和管理學的根本區(qū)別在于對人性假設(shè)和人們相互關(guān)系認識的不同，經(jīng)濟學中的近似于“壞人假設(shè)”、人們之間的等同關(guān)系，管理學中近似于“好人假設(shè)”、人們之間的差序關(guān)系，導致了兩門學科的一系列差異（孫繼偉，1998）。然而，這是一個值得商榷的觀點。其一，我們不否認經(jīng)濟學和管理學之間有關(guān)人性假設(shè)的重要區(qū)別，但這不是學科的根本區(qū)別。所謂獨立學科之間的根本區(qū)別一般應表現(xiàn)為學科研究對象和問題的不同，對人性假設(shè)和人們相互關(guān)系認識的不同只是經(jīng)濟學與管理學研究方法的前提差異，同一研究對象的不同的前提假設(shè)和研究方法只會導致同一學科的不同學派或分支的產(chǎn)生，而不應是不同的獨立學科。①其二，不僅經(jīng)濟學和管理學學科之間對人性的假設(shè)不同，而且無論是經(jīng)濟學還是管理學，每門學科內(nèi)部對人性的假設(shè)也是不統(tǒng)一的，從而形成了每門學科的不同流派或?qū)W派。對于經(jīng)濟學而言，雖然理性人假設(shè)作為主流經(jīng)濟學的人性假設(shè)，得到絕大多數(shù)經(jīng)濟學家的認同，但理性人假設(shè)不斷得到一些經(jīng)濟學家的質(zhì)疑。凡勃倫、西蒙、凱恩斯、哈耶克等經(jīng)濟學大師都曾對理性人假設(shè)進行否定（張雄，1995，P80—P90）；科斯則極力主張放棄人是理性的效用極大化這的觀點，以實際的制度為出發(fā)點，恢復實際的人的顯著特點；萊賓斯坦則認為人具有雙重性，完全理性的經(jīng)濟人是一種極端的和個別的情況，提出了X效率理論（弗朗茨，1988）。與經(jīng)濟學相比，管理學的人性假設(shè)分歧更大，存在經(jīng)濟人、社會人、復雜人和文化人等諸多假設(shè)，演化出眾多方法、理論和學派，很難用一個近似的“好人假設(shè)”來概括。因而，以人性假設(shè)差異是無法區(qū)分經(jīng)濟學和管理學的。其三，經(jīng)濟學隱含的人們之間的等同關(guān)系與管理學隱含的人們之間的差序關(guān)系的差異的確存在，但這種差異卻隱含著一個更為基本的前提，作為經(jīng)濟學研究領(lǐng)域中的人是獨立的不依附任何組織的行為主體（市場交易主體），而管理學研究領(lǐng)域中的人一定是某個層級組織內(nèi)、依附組織而存在的行為主體。由此可以引伸出經(jīng)濟學和管理學圍繞組織是有研究“分工”的，本文接下來對這種“分工”以及由這種“分工”引起的兩門學科研究方法的差異研究表明，經(jīng)濟學和管理學圍繞企業(yè)組織的研究領(lǐng)域的分工所形成的研究對象的差異才是兩門學科的根本區(qū)別所在。

一、經(jīng)濟學與管理學研究領(lǐng)域的“分工契約”

經(jīng)濟學，按照新古典經(jīng)濟學的通用而簡潔的定義，是研究將稀缺的資源分于不同用途的學科，即在給定生產(chǎn)力和資源稀缺的條件下，研究各種產(chǎn)品的相對比例如何在市場上決定。由于資源的稀缺性，每個經(jīng)濟必須解決生產(chǎn)什么、如何生產(chǎn)、為誰生產(chǎn)三個基本的資源配置問題，這正是經(jīng)濟學面臨的問題和任務(wù)。管理學，雖然至今仍不存在一統(tǒng)一的定義，但一般認為是研究管理活動、過程及其基本規(guī)律和一般方法，解決管理問題、指導管理實踐的學科。而所謂管理，則是指在一定組織中通過計劃、組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)等職能充分調(diào)動利用各種資源、協(xié)調(diào)組織成員的行為，從而以盡量少的投入實現(xiàn)組織目標的活動或過程。從直觀的學科定義看，二者各不相同，似乎沒有區(qū)分的必要，但當兩門學科都把研究“目光”集中于企業(yè)——

當今社會最重要、最普遍的經(jīng)濟組織時，區(qū)分的問題也就產(chǎn)生了。①

Taylor）開拓性的貢獻以來，至今已形成包括管理原理、生產(chǎn)管理學、經(jīng)營決策、營銷管理、財務(wù)管理、人力資源管理、信息管理、戰(zhàn)略管理等眾多分支學科以及管理科學學派、系統(tǒng)學派、人際行為學派、權(quán)變學派等諸多理論流派在內(nèi)的龐大的知識體系。雖然企業(yè)管理學并不具有微觀經(jīng)濟學那樣的可以用公理化形式表示的理論體系，但企業(yè)管理學的知識體系是圍繞企業(yè)組織生存和發(fā)展這一企業(yè)管理目標而建立的，也就是說，企業(yè)管理學研究的問題是具體一個企業(yè)組織生存和發(fā)展中面臨的各種管理問題，其研究內(nèi)容涉及解決這些問題的思想、理論、具體方法、手段等。企業(yè)管理學同樣追求效率，但不是社會范圍內(nèi)的資源配置效率，而是研究如何有效配置企業(yè)的資源，改進企業(yè)的經(jīng)營管理效率，服務(wù)于企業(yè)組織目標。分析至此，我們可以這樣認為，經(jīng)濟學和管理學在企業(yè)問題研究上，達成了一種默契的“分工契約”：經(jīng)濟學站在整個社會經(jīng)濟角度上，研究企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)行為對市場價格機制的影響及對經(jīng)濟稀缺資源配置的作用；管理學則站在具體一個企業(yè)的角度上，研究如何有效組織、運營、管理一個具體的企業(yè)，使企業(yè)適應社會經(jīng)濟外部環(huán)境，不斷發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)組織的目標。借用系統(tǒng)論的語言可能更能說明這種研究“分工”：經(jīng)濟學關(guān)于企業(yè)問題的研究，是把企業(yè)作為整個經(jīng)濟系統(tǒng)的構(gòu)成要素，研究企業(yè)這個經(jīng)濟系統(tǒng)要素是如何影響經(jīng)濟系統(tǒng)運行機制的構(gòu)成和運行效率、經(jīng)濟系統(tǒng)的整體功能的，因而沒有必要過多關(guān)注作為系統(tǒng)要素的企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)造及運行問題；對于管理學而言，正如系統(tǒng)管理學派所認為，企業(yè)是一個獨立的開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，整個社會經(jīng)濟是企業(yè)系統(tǒng)的環(huán)境，管理學研究的是企業(yè)系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成、要素配置、運行機制，以及如何適應系統(tǒng)的外部環(huán)境，實現(xiàn)系統(tǒng)的功能，達到企業(yè)系統(tǒng)的目標。?經(jīng)濟學認為，企業(yè)作為經(jīng)濟活動的主要的行為主體，其交易行為決定了市場和價格機制產(chǎn)生和運行，而生產(chǎn)什么、如何生產(chǎn)、為誰生產(chǎn)三個基本的資源配置問題的有效解決有賴于市場和價格機制的有效運行。針對三個基本經(jīng)濟問題，價格或價值理論、廠商理論、分配理論及一般均衡理論形成了主流微觀經(jīng)濟學的主要研究內(nèi)容。②其中，價格理論是微觀經(jīng)濟學的核心，它從均衡價格論出發(fā)，并加以引伸擴展，分別研究個別市場或個別商品的需求及供給問題；廠商理論是價格理論的延伸和發(fā)展，分析一家廠商在不同的競爭條件下的產(chǎn)量和價格是如何決定的；分配理論研究各種生產(chǎn)要素在各種競爭性用途中的分配，總產(chǎn)量在工業(yè)部門、產(chǎn)品和廠商中的劃分；在單個市場分析的基礎(chǔ)上，一般均衡理論分析所有市場、市場參與者共同作用下所有市場如何同時達到均衡，證明在完全競爭市場及其它一些假設(shè)條件下，存在穩(wěn)定的均衡價格體系使所有市場達到供求均衡，并滿足帕累托最優(yōu)。主流微觀經(jīng)濟學的內(nèi)容，可以用被認為經(jīng)濟學領(lǐng)域中得到最好發(fā)展和最具審美合意性的模型阿羅（Arrow）和德布羅（Debreu）的競爭——均衡范式來概括：從可供選用的物品的非常精確的定義開始，假定消費者完全了解物品的所有特性，對物品組合有一個偏好次序，生產(chǎn)者（廠商）服務(wù)于消費者，賦有生產(chǎn)可能性集合。然后再加上市場組織范式，所有行為主體都是價格接受者。消費者在支出不超過其收入的條件下，使福利達到最大，從而產(chǎn)生了需求函數(shù)。生產(chǎn)者在技術(shù)可行的范圍內(nèi)使利潤達到最大，這就產(chǎn)生了供給函數(shù)。競爭均衡是由需求函數(shù)和供給函數(shù)決定的一組價格，使所有的市場都出清（泰勒爾，1997，P6-P7）。以上分析表明，企業(yè)作為經(jīng)濟學的研究對象，在主流經(jīng)濟學中只被作為一 “黑箱”組織，經(jīng)濟學感興趣的是其追求利潤最大化的行為導致市場均衡的作用和過程。只要企業(yè)是一追求利潤最大化的投入產(chǎn)出組織，至于其內(nèi)部組織構(gòu)造怎樣、如何有效地進行生產(chǎn)經(jīng)營、管理運行機制如何，對于經(jīng)濟學而言無關(guān)緊要，這并不屬于經(jīng)濟學的研究范圍。而這些問題恰恰正是企業(yè)管理學所要解決的。企業(yè)管理學自泰羅（F

值得注意的是，現(xiàn)代經(jīng)濟學和管理學的一些發(fā)展似乎在嘗試著突破這種隱含的“研究分工契約”。這些有必要進一步分辨的嘗試至少表現(xiàn)在以下兩方面。第一，經(jīng)濟學中“企業(yè)理論”的產(chǎn)生和迅速發(fā)展。本世紀30年代，科斯（Coase, 1937）以及伯利（Berle）和米恩斯（Means，1933）等人的開拓性的貢獻表明經(jīng)濟學家開始試圖打開企業(yè)這個“黑箱”，也標志著不同于傳統(tǒng)的新古典微觀經(jīng)濟學的廠商理論的企業(yè)理論的產(chǎn)生。但直到本世紀70年代以前，新興的企業(yè)理論并沒有引起經(jīng)濟學家的興趣。70年代由于微觀經(jīng)濟學的基礎(chǔ)研究引入了不完全信息，才使企業(yè)理論迅速發(fā)展為一門全新的微觀經(jīng)濟學分支。企業(yè)理論是近二十多年來成長最為迅速的經(jīng)濟學研究領(lǐng)域之一，以嚴格數(shù)學模型為基礎(chǔ)的“信息經(jīng)濟學”、“激勵理論”、“契約理論”、“委托——代理理論”等都可以歸屬于企業(yè)理論領(lǐng)域。企業(yè)理論旨研究企業(yè)的本質(zhì)和界線、企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、企業(yè)的所有權(quán)與控制權(quán)的分離和企業(yè)的層級組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)等問題（錢穎一，1989）。由于對這些問題的研究，“加深了人們對現(xiàn)代公司或現(xiàn)代企業(yè)的認識，以至于人們以為這是管理學的進展，把一些在這方面稍有研究的人看作是企業(yè)管理專家?！保ㄜ敲鹘堋⒃舱?，1998，P2）然而，進一步仔細分析可以看出，經(jīng)濟學中企業(yè)理論主要關(guān)注的是企業(yè)的經(jīng)濟性質(zhì)、企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的經(jīng)濟含義，即使對企業(yè)內(nèi)部層級結(jié)構(gòu)和激勵機制的研究也是服務(wù)于這些目標的。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)，經(jīng)濟學的企業(yè)理論主要服務(wù)于企業(yè)所有者的利益，研究所有者與經(jīng)營者的關(guān)系，而企業(yè)管理學則用于指導經(jīng)營者的經(jīng)營管理實踐。企業(yè)理論的發(fā)展雖然把經(jīng)濟學家的目光引向企業(yè)內(nèi)部，但仍然只是停留在企業(yè)的性質(zhì)及企業(yè)所有者層次，因而，我們?nèi)钥梢哉J為經(jīng)濟學和管理學的“研究分工契約”依然存在。第二，企業(yè)戰(zhàn)略問題成為經(jīng)濟學中的產(chǎn)業(yè)組織理論和管理學中的戰(zhàn)略管理共同關(guān)注的焦點?，F(xiàn)代經(jīng)濟學發(fā)展已突破了適用完全競爭條件的阿羅和德布羅的競爭——均衡范式，開始著重研究不完全競爭市場的運行機制，增加了經(jīng)濟學理論對現(xiàn)實經(jīng)濟的解釋力。尤其是研究市場運行的產(chǎn)業(yè)組織理論在70 年代引入非合作博弈方法以后發(fā)展迅速，其研究企業(yè)間博弈行為方面的成果對企業(yè)戰(zhàn)略分析極富指導意義。同時，由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)為了生存和發(fā)展，更加關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)競爭戰(zhàn)略問題，企業(yè)戰(zhàn)略管理也成為企業(yè)管理學的重要分支。在企業(yè)戰(zhàn)略問題上，經(jīng)濟學和管理學的研究目光交織在一起。但這并沒有與經(jīng)濟學和管理學的“研究分工契約”相沖突。產(chǎn)業(yè)組織理論研究不完全競爭市場下的市場結(jié)構(gòu)、企業(yè)間博弈行為和經(jīng)濟績效，雖然其成果對企業(yè)戰(zhàn)略分析極富指導意義，其目的卻在于為政府制定與企業(yè)有關(guān)的政策服務(wù)，重點是反壟斷政策和直接管制政策，促進有效競爭，提高社會資源配置效率。而管理學對戰(zhàn)略的研究則是把企業(yè)戰(zhàn)略作為管理對象，以企業(yè)的生存和發(fā)展為目標，探討企業(yè)戰(zhàn)略的分析、決策、計劃、組織和實施過程。

二、經(jīng)濟學與管理學的研究方法差異

研究方法服務(wù)于研究目的和研究對象。經(jīng)濟學和管理學在各自的長期發(fā)展中，都形成了自己的獨特的方法論。兩門學科的方法論差異十分巨大，反映了各自的鮮明學科特色。

經(jīng)濟學的研究方法十分獨特，“最大化行為、市場均衡和偏好穩(wěn)定的綜合假定及其不折不扣地運用便構(gòu)成了經(jīng)濟分析的核心”（貝克爾，1995，中譯本，P8）。許多經(jīng)濟學家都以此引以自豪，對經(jīng)濟分析方法津津樂道，貝克爾（1995，中譯本，P11）認為，“經(jīng)濟分析是一種統(tǒng)一的方法，適用于解釋全部人類行為?！钡灿性S多人對泛經(jīng)濟分析方法持批判態(tài)度。西蒙（1988，中譯本，P18）指出：“經(jīng)濟學家們給經(jīng)濟人賦以一種全能的荒謬理性。這種經(jīng)濟人有一個完整而內(nèi)在一致的偏好體系，使其總是能夠在所面臨的備選方案中作出抉擇；他總是完全了解有哪些備選的替代方案；他為擇優(yōu)而進行的計算，不受任何復雜性限制；對他來說，概率計算即不可畏，也不神秘。”那么，具體地說，什么是經(jīng)濟分析方法呢？一般經(jīng)濟分析方法分為四個層次或步驟（楊小凱，1998，P5——P10）。第一層次是把人們決策前的經(jīng)濟環(huán)境用數(shù)學函數(shù)描述，如用效用函數(shù)描述人的嗜好和欲望，用博弈論中的博弈規(guī)則描述經(jīng)濟制度，用生產(chǎn)函數(shù)描述生產(chǎn)條件等。第二層次是決策的比較靜態(tài)分析，用數(shù)學中的最優(yōu)決策理論分析人的自利行為。第三層次為均衡的比較靜態(tài)分析，用均衡概念分析不同人的自利行為的相互作用形成的結(jié)果。如果在進行第二、第三層次分析時考慮時間因素，則為決策的比較動態(tài)分析和均衡的比較動態(tài)分析。這三個層次的分析都被稱為實證分析，即不對問題做價值判斷，只說明在什么條件下出現(xiàn)什么結(jié)果。第四層次的分析是與價值判斷有關(guān)的所謂福利分析或規(guī)范分析，研究人們自利行為的相互作用形成的結(jié)果是否對社會有利。這四個層次的研究方法所依據(jù)的主要分析工具就是數(shù)學。由于數(shù)學語言的精確性，借助數(shù)學可以降低經(jīng)濟學家之間的溝通費用，數(shù)學模型有助于經(jīng)濟學知識的積累。經(jīng)濟學的這種研究方法使經(jīng)濟學與其它社會科學相比，內(nèi)在邏輯統(tǒng)一，論證嚴密，知識可積累性強，更符合科學性原則。

Koontz）在1961年和1980年的兩篇文章中描述為“管理理論叢林”時期；進入80年代以后，世界管理學屆

又掀起企業(yè)文化的研究熱潮。上述管理學發(fā)展過程反映了隨著對管理學認識的深入管理學研究重心的不斷轉(zhuǎn)移，而這種轉(zhuǎn)移變化有賴于其它學科理論方法向管理學的移植。古典管理階段側(cè)重于物、財及管理組織過程的管理，是以工業(yè)工程、經(jīng)濟學方法及社會學為基礎(chǔ)的；以人為中心的管理——人際關(guān)系學說、行為科學則是建立在心理學、社會學和人類學等學科方法基礎(chǔ)之上的；至于現(xiàn)代管理階段則更是移植了數(shù)學、計算機科學、統(tǒng)計學、文化學等諸多學科方法形成了 “管理理論叢林”。最初孔茨所謂的“管理理論叢林”包括六個學派，即管理過程學派、經(jīng)驗或案例學派、人類行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數(shù)量學派。這些學派的根本差異就是來自不同學科的研究方法的區(qū)別。進入80年代，孔茨又宣稱原來的6個學派已發(fā)展為11個學派，即經(jīng)驗或案例學派、人類行為學派、群體行為學派、協(xié)作社會系統(tǒng)學派、社會技術(shù)學派、決策理論學派、系統(tǒng)學派、管理科學學派、權(quán)變和情景學派、經(jīng)理角色學派和經(jīng)營理論學派，并認為所謂學派（school）應叫做方法（approach）更為合適。顯然，管理學的這些學派或研究方法基本都是移植其它學科的方法，單一或交叉使用發(fā)展而來的。?Mayo）人際關(guān)系學說及隨后發(fā)展的行為科學理論支配的階段；進入60年代以后是現(xiàn)代管理階段，這被孔茨（H?Weber）等人為代表的古典管理階段，其核心內(nèi)容是科學管理、管理過程和職能分析、古典組織理論等；本世紀30年代到50年代則是梅奧（E?Fayol）、韋伯（M?與經(jīng)濟學相比，管理學缺乏這種內(nèi)在邏輯統(tǒng)一的方法論，這決定于管理學的學科目的及管理學研究問題的性質(zhì)。管理學是一門綜合性、強調(diào)實用的學科，旨在探索組織的管理活動、過程及其基本規(guī)律和一般方法，用于解決組織的管理問題、指導組織的管理實踐，實現(xiàn)組織的目標。為了對組織進行科學有效的管理，必須考慮組織內(nèi)外的多種錯綜復雜的政治、經(jīng)濟、社會、文化、科學技術(shù)、心理等方面因素，針對組織中的各類管理問題，運用經(jīng)濟學、數(shù)學、運籌學、工程技術(shù)、心理學、社會學、系統(tǒng)工程、控制論、信息論的等多種學科的方法和研究成果，對管理活動進行定性描述和定量分析。這就決定了管理學的研究方法的多學科移植交叉性（崔援民、黃群慧，1998）。從管理學的發(fā)展過程可以更清楚地說明管理學的多學科移植交叉性的方法論特征。管理學發(fā)展大致可以劃分為如下幾個階段：本世紀初到20年代末，以泰羅、法約爾（H

三、經(jīng)濟學和管理學的相互借鑒

當著重分析了經(jīng)濟學和管理學的研究領(lǐng)域分工和研究方法差異之后，我們有必要說明兩門學科的相互依賴關(guān)系。上述經(jīng)濟學和管理學在企業(yè)問題研究上達成的默契“分工”顯然只是學科理論上的劃分，不是絕對的，如同現(xiàn)實中的契約是不完全的一樣。①有分工，必須有協(xié)作，這種理論研究分工的存在絕不會妨礙在解決現(xiàn)實企業(yè)問題時兩門學科知識的綜合運用，只會促進我們從不同角度對企業(yè)有全面而深入的認識。從學科發(fā)展看，經(jīng)濟學和管理學是相互借鑒、互為促進的，一方面，經(jīng)濟學微觀經(jīng)濟學作為更一般意義上揭示經(jīng)濟運行規(guī)律的科學，會給企業(yè)管理學提供基礎(chǔ)經(jīng)濟理論支持，管理經(jīng)濟學就是以此為己任的經(jīng)濟學分支；另一方面，對管理學提出的實際問題的研究，有助于經(jīng)濟理論的修正和發(fā)展，如西蒙通過對管理性組織的決策過程的研究，提出“有限理性”和“令人滿意準則”兩個決策理論的基本命題，對微觀經(jīng)濟學的基本命題提出挑戰(zhàn)，促進了經(jīng)濟理論發(fā)展。這種學科間的相互借鑒、互為促進無疑有利于各自的完善和發(fā)展。

然而，由于學科性質(zhì)和研究方法的不同，兩門學科之間相互借鑒的程度差異很大。管理學是一門綜合性、實踐性很強的學科，被認為具有科學性和藝術(shù)性雙重屬性，① 其研究方法具有多學科移植交叉的特征，因而管理學是一個開放的知識體系，任何有利于解決管理問題的知識，無論其屬于什么學科，都可以被吸收、借鑒到管理學中（當然這是以犧牲管理學自身的科學性為代價的），管理學家對此進行綜合創(chuàng)新，促進管理學的發(fā)展。因此，管理學吸收、借鑒了大量的經(jīng)濟學知識，甚至完全可以認為企業(yè)管理學是以微觀經(jīng)濟學為基礎(chǔ)的。與管理學相比，經(jīng)濟學崇尚理性、追求科學主義，有自己固有的研究分析方法，任何沒有用數(shù)學語言表達的知識都難以進入主流經(jīng)濟學，被經(jīng)濟學家所接受。這無疑保持了經(jīng)濟學的純潔性和科學性，有利于經(jīng)濟學知識的長期積累，但也阻礙了經(jīng)濟學從除數(shù)學以外的其它學科吸取營養(yǎng)、學習借鑒相關(guān)知識。這應是經(jīng)濟學中較少有管理學知識的原因之一。

經(jīng)濟學為追求形式的科學性，有時是不惜代價的。這一點在經(jīng)濟學對待企業(yè)家的研究上很有代表性。在早期的經(jīng)濟思想中，企業(yè)家是作為生產(chǎn)、流通、分配過程的關(guān)鍵角色，被認為對經(jīng)濟增長具有決定作用。但隨著新古典主義經(jīng)濟學的興起，企業(yè)家在經(jīng)濟理論中消失（disappearance）了。由于新古典主義理論強調(diào)完全信息和完全市場，這種市場會進行一切的必要協(xié)調(diào)，毋須企業(yè)家的干預，管理和決策變得無足輕重，最具審美合意性的適用完全競爭條件的阿羅和德布羅的競爭——均衡范式中沒有企業(yè)家的地位，因而，到19世紀末企業(yè)家這個術(shù)語幾乎在主流經(jīng)濟理論著作中消失了（Baumol,1968）。Barreto（1989）曾以一本專著的篇幅對這個現(xiàn)象產(chǎn)生的過程、原因、理論背景等進行了論述，其核心論點是：主流經(jīng)濟理論之所以拋棄企業(yè)家，是因為任何把企業(yè)家引入主流經(jīng)濟理論體系的嘗試都會破壞理論模型的內(nèi)在邏輯的一致性。為了追求經(jīng)濟理論體系本身的完美，主流經(jīng)濟學家們把對經(jīng)濟增長具有決定作用的企業(yè)家“掃地出門”。但很多經(jīng)濟學家認為犧牲經(jīng)濟學的現(xiàn)實性復雜性、建立經(jīng)濟數(shù)學模型、追求經(jīng)濟學研究方法的的科學性，從長期來看對經(jīng)濟學的發(fā)展更為有利，“正象15世紀化學中的煉金術(shù)與當時認真做簡單的化學實驗相比，前者看似離現(xiàn)實更近，而后者由于不成熟，看似遠離現(xiàn)實，但從長遠而言，嚴格的科學方法終將靠數(shù)代人的連續(xù)有效知識積累，用現(xiàn)代化學替代了煉金術(shù)（楊小凱，1998，P11）。”

顯然，進一步詳細研究數(shù)學方法與經(jīng)濟學的發(fā)展超出了本文的論述范圍，但本文從經(jīng)濟學與管理學的研究領(lǐng)域分工、研究方法差異引伸到兩門學科的相互借鑒問題，這無論是對經(jīng)濟學發(fā)展還是對管理學發(fā)展都具有重要的意義。一般地說，吸收借鑒其它相關(guān)學科的知識對一門學科的發(fā)展至關(guān)重要，經(jīng)濟學和管理學都不例外。關(guān)于經(jīng)濟學的發(fā)展，我們應該有經(jīng)濟學家卡森（M.Casson）的胸懷，把其置于整個社會科學中考慮。他在為《新帕爾格雷夫經(jīng)濟學大辭典》撰寫的“企業(yè)家”辭條中最后指出（中譯本，1992，P164）：“對企業(yè)家的研究開闊了經(jīng)濟學的視野，不在囿于推導出一組連貫的價格與數(shù)量的等式。人類個性方面的因素——如自信——發(fā)揮了決定性的作用，文化狀況影響下性格的可塑性也是如此。因此，關(guān)于企業(yè)家的理論不是使普通的價格理論走向完整的最后一步，而是使經(jīng)濟理論發(fā)展成為更廣泛的社會科學整體一部分的第一步?！?/p>

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第三篇：從企業(yè)文化建設(shè)走向企業(yè)文化管理

從企業(yè)文化建設(shè)走向企業(yè)文化管理

企業(yè)文化早已成為管理學家、企業(yè)家津津樂道的一個術(shù)語，一劑良藥。企業(yè)文化建設(shè)充斥著各種管理雜志、各個管理院校、各個行業(yè)、各個企業(yè)。不談企業(yè)文化建設(shè)，好象就是落伍，就是不懂管理一樣。大家都在談企業(yè)文化建設(shè)，而少有人談及企業(yè)文化管理！那么，什么是企業(yè)文化？什么是企業(yè)文化建設(shè)？什么是企業(yè)文化管理？如何由企業(yè)文化建設(shè)走向企業(yè)文化管理？

一、什么是企業(yè)文化？

（一）企業(yè)文化定義

企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問題的過程中形成的，被大家認為有效而共享，并共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規(guī)則。

企業(yè)（群體）在解決外在適應性與內(nèi)部整合的問題時，學得的一組共享的基本假設(shè)，因為它們運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當遇到這些問題時，如何去知覺、思考及感覺的正確方法。

（二）企業(yè)文化具備的要點

1、企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問題的過程中形成的，所以始終會以“解決問題”做為自己的宗旨；

2、企業(yè)文化是被大家認為有效的而共享的；

3、企業(yè)文化是共同遵循并自覺維護的；

4、企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基本游戲規(guī)則。

二、什么是企業(yè)文化建設(shè)？

企業(yè)文化建設(shè)是指企業(yè)文化相關(guān)的理念的形成、塑造、傳播等過程，重口號輕落實；重宣貫輕執(zhí)行。突出在“建”字上，是基于策劃學、傳播學的，認為企業(yè)文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。

企業(yè)文化建設(shè)的方法通常是（一個企業(yè)的例子）：

1、早會

早會就是在每天上班前用若干時間宣講公司的價值觀念。

2、思想小結(jié)

思想小結(jié)就是定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業(yè)要求，又如何改進。

3、張貼宣傳企業(yè)文化的標語

把企業(yè)文化的核心觀念寫成標語，張貼于企業(yè)顯要位置。

4、樹先進典型

給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。

5、權(quán)威宣講

引入外部的權(quán)威進行宣講是一種建設(shè)企業(yè)文化的好方法。

6、外出參觀學習

外出參觀學習也是建設(shè)企業(yè)文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業(yè)管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經(jīng)做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。

7、故事

有關(guān)企業(yè)的故事在企業(yè)內(nèi)部流傳，會起到企業(yè)文化建設(shè)的作用。

8、創(chuàng)業(yè)史陳列室

9、文體活動

文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業(yè)文化的價值觀貫穿進行。

10、引進新人，引進新文化

引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。

11、開展互評活動

互評活動是員工對照企業(yè)文化要求當眾評價同事工作狀態(tài)，也當眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發(fā)揚優(yōu)點，明辨是非，以達到工作狀態(tài)的優(yōu)化。

12、領(lǐng)導人的榜樣作用

在企業(yè)文化形成的過程當中，領(lǐng)導人的榜樣作用有很大的影響。

三、什么是企業(yè)文化管理？

企業(yè)文化管理是指企業(yè)文化的梳理、凝練、深植、提升。重落實輕口號，重執(zhí)行輕選貫。突出“管理”，是基于管理學、組織行為學的，認為企業(yè)文化是一種管理。是在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，匹配公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等等管理條線、管理模塊的。她涵蓋了企業(yè)文化建設(shè)。

四、企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)文化管理的區(qū)別是什么？

企業(yè)文化管理企業(yè)文化建設(shè)

管理學（組織行為學）傳播學、策劃學

基于持續(xù)價值和系統(tǒng)價值，基于管理基于企業(yè)文化策劃

管理作為主體策劃作為主體

內(nèi)外兼修、系統(tǒng)解決企業(yè)的深層次管理問題，解決問題背后的問題解決口號和企業(yè)表層問題

注重管理者和管理團隊的能力開發(fā)和提升關(guān)注企業(yè)文化的分層

基于企業(yè)管理個性，梳理提升，規(guī)劃管理活動關(guān)注管理外宣，策劃活動重在管理重在建設(shè)

重生根重宣貫

五、如何由企業(yè)文化建設(shè)走向企業(yè)文化管理？

企業(yè)文化管理是基于企業(yè)管理的，其涵蓋了企業(yè)文化建設(shè)。那么，如何由企業(yè)文化建設(shè)走向企業(yè)文化管理？

（一）由策劃走向系統(tǒng)提升價值

企業(yè)文化管理不是策劃，企業(yè)文化本身就有，其是解決問題的，是解決問題背后問題的，是系統(tǒng)提升價值的。

例：改進價值創(chuàng)造：人力資源部

1、確定價值驅(qū)動要素

找出關(guān)鍵價值驅(qū)動要素：

※了解影響您潛在價值的驅(qū)動創(chuàng)造因素；

※將促進組織成長作為激勵目標；

※用成本效率衡量事務(wù)性服務(wù)，但不作為促進組織發(fā)展的衡量指標；※關(guān)注組織中別人怎么看您。您的價值貢獻對他們是否清楚。

2、多視角認識價值創(chuàng)造

※建立一種心態(tài)，人力資源部是一個組織變革和成長的工具；※充分了解公司的業(yè)務(wù)；

※讓人們更多的關(guān)注您在寫作與創(chuàng)造方面，而不是控制方面的事務(wù)性活動；

※不要安于現(xiàn)狀。

3、制定戰(zhàn)略與衡量標準

※制定個人成功標準，幫助組織不斷成長；

※設(shè)計合理薪酬方案；

※理解公司戰(zhàn)略；

※不要局限的看待培訓；

※用激情、信念和熱情通過可是工具與員工溝通。

4、以速度為中心進行結(jié)構(gòu)調(diào)整

※通過網(wǎng)絡(luò)使組織扁平化，改進實施速度，并把員工、客戶、供應商和業(yè)務(wù)伙伴聯(lián)系起來；

※消除公司里表示地位的標志，在員工中建立一種社團意識，讓員工更多的感到愛護。

（二）由落地走向生根

中國企業(yè)在成長和發(fā)展過程中有兩種基本的文化現(xiàn)象：一是企業(yè)的理念很時髦、很先進，在天上飄，但企業(yè)家和員工的行為在地上爬，企業(yè)文化理念與行為嚴重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導致企業(yè)的制度成本高、管控復雜而無效。其根源在于企業(yè)文化沒有真正落地，更沒有深植，僅停留在時髦的口號與詞匯上。企業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進機制與執(zhí)行系統(tǒng)，同時因為中國企業(yè)沒有經(jīng)歷工業(yè)文明的長期洗禮，員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機制。心理契約的天然缺乏，導致企業(yè)內(nèi)部交易成本高。

它是要把企業(yè)文化滲透到企業(yè)的制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎(chǔ)之上，使員工行為從他律走向自律，不但企業(yè)文化落地，更要生根到員工的心里，生根到員工的行為上，使企業(yè)進入組織管理的最高境界——文化管理。

（三）由建設(shè)走向管理

進入新世紀以來，企業(yè)文化的新一輪熱潮已經(jīng)掀起，但相當多的單位在推進企業(yè)文化建設(shè)的過程中，往往存在著“重理念”、“輕深植”的現(xiàn)象，只重視企業(yè)理念的創(chuàng)新，求新奇、求美感、求震撼，而忽視了理念背后的管理支撐，離開了企業(yè)改革發(fā)展的實際進程，離開了解決問題和問題背后的問題，就不成其為理念，只是一個空洞的文字堆砌和語音組合之物。

很多企業(yè)著手建設(shè)和打造企業(yè)文化，已經(jīng)取得了一些成績，然而，基于一些策劃的企業(yè)文化建設(shè)，無法進行文化管理，更無從跟公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等管理匹配。

每一個企業(yè)都有自己的核心價值觀，核心價值觀是企業(yè)的一種“道德”“績效”的標準，員工以此與企業(yè) 形成一種心里契約，即員工認同企業(yè)的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結(jié)合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。同時，一旦將文化融入企業(yè)的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業(yè)實現(xiàn)功利目標的一種理性選擇，如，在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么，不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么，反對什么；在價值觀上明確了追求什么，放棄什么。企業(yè)文化管理是一個過程，不只是起草一個綱領(lǐng)就完成了使命，綱領(lǐng)只意味企業(yè)文化管理的一個開端，企業(yè)文化管理涉及以下幾個方面：

1．企業(yè)文化管理的關(guān)鍵要素是什么，這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，因為企業(yè)文化的基因來源于企業(yè)家和企業(yè)家群體，那么企業(yè)的企業(yè)家團隊決定企業(yè)文化管理的關(guān)鍵，作為高層有幾項使命，一個是樹立企業(yè)的理念、使命和核心價值觀，要有意識地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價值體系，高層不斷地討論，這本身就是一個在完成企業(yè)家有意識的引導和創(chuàng)造的企業(yè)文化。第二個高層要完成的使命是企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考——企業(yè)向何處去？在加入TWO之后，產(chǎn)業(yè)要向哪個

方向升級，企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？核心能力是什么？關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么？未來的商業(yè)運作模式是什么？這些問題尤其是企業(yè)的高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業(yè)文化管理的忠實追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。講企業(yè)文化不是由學者來講，而是企業(yè)的高層來講。通過講文化，講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問題，高層要能給剛來的員工講明白了，就說明高層真的弄懂了，想通了。整個企業(yè)不斷的布道，這樣就形成了一種氛圍。

2．企業(yè)文化管理的第二個要素是企業(yè)的核心人才和中堅人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔文化管理的責任。但與老板、高層所承擔的有所不同：第一要共同參與企業(yè)愿景與核心價值觀的制定。第二是提煉經(jīng)驗，總結(jié)教訓，探尋方法，確立準則，行為帶動。第三是將核心價值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業(yè)文化的真正推動者是中基層。而且員工更多要靠輿論導向，要向氛圍去帶動，所以對職工要有強化的過程，通過開始的強制達到最終的自覺這樣一個過程。

這就要求我們企業(yè)以及企業(yè)文化工作者，走出企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)，走向企業(yè)文化管理。

第四篇：經(jīng)濟學管理學名著

十大經(jīng)濟學名著：

亞當·斯密《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》

大衛(wèi)·李嘉圖《政治經(jīng)濟學及賦稅原理》

馬歇爾《經(jīng)濟學原理》

熊彼特《經(jīng)濟發(fā)展理論——對于利潤、資本、信貸、利息和經(jīng)濟周期的考察》 庇古《福利經(jīng)濟學》

俄林《區(qū)際貿(mào)易與國際貿(mào)易》

康芒斯《制度經(jīng)濟學》

凱恩斯《就業(yè)、利息和貨幣通論》

薩繆爾林《經(jīng)濟分析基礎(chǔ)》

哈耶克《個人主義與經(jīng)濟秩序》

50部經(jīng)濟學經(jīng)典名著

《經(jīng)濟論》(色諾芬)

《賦稅論》(威廉·配第)

《英國得自對外貿(mào)易的財富》(托馬斯孟)

《布阿吉爾貝爾選集》(皮埃爾勒庇遜德布阿吉爾貝爾

《休謨經(jīng)濟論文選》(大衛(wèi)休謨)

《商業(yè)性質(zhì)概論》(理查德坎蒂隆)

《經(jīng)濟表》(弗朗斯瓦魁奈)

《關(guān)于財富的形成和分配的考察》(安羅伯特雅克杜爾哥)

《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》(亞當斯密)

《人口原理》(托馬斯羅伯特·馬爾薩斯)

《政治經(jīng)濟學概論》(讓巴蒂斯特薩伊)

《政治經(jīng)濟學及賦稅原理》(大衛(wèi)李嘉圖)

《政治經(jīng)濟學新原理》(西蒙·德西斯蒙第)

《孤立國》(約翰海因里希馮杜能)

《論財富的分配和賦稅的來源》(理查德瓊斯)

《政治經(jīng)濟學的國民體系》(弗里德里希李斯特)

《政治經(jīng)濟學原理》(約翰斯圖亞特穆勒)

《經(jīng)濟和諧論》(克洛德弗雷德里克巴師夏)

《資本論》(卡爾馬克思)

《國民經(jīng)濟學原理》(卡爾門格爾)

《政治經(jīng)濟學理論》(威廉姆斯坦利杰文斯)

《純粹經(jīng)濟學要義》(萊昂瓦爾拉斯)

《資本與利息》(歐根馮龐巴維克)

《經(jīng)濟學原理》(阿爾弗雷德馬歇爾)

《利息與價格》(克努特魏克塞爾)

《財富的分配》(約翰貝茨克拉克)

《有閑階級論》(托爾斯坦凡勃倫)

《經(jīng)濟發(fā)展理論》(約瑟夫熊彼特)

《福利經(jīng)濟學》(阿瑟塞西爾庇古)

《區(qū)域貿(mào)易與國際貿(mào)易》(貝蒂俄林)

《制度經(jīng)濟學》(約翰羅杰斯康芒斯)

《就業(yè)、利息和貨幣通論》(約翰梅納德凱恩斯)

《社會主義經(jīng)濟理論》(奧斯卡蘭格)

《貨幣均衡論》(岡納繆爾達爾)

《價值與資本》(約翰理查德希克斯)

《通向奴役的道路》(弗里德里希馮哈耶克)

《經(jīng)濟學》(保羅安東尼·薩繆爾森)

《經(jīng)濟增長理論》(威廉阿瑟劉易斯)

《豐裕社會》(約翰肯尼思加爾布雷思)

《經(jīng)濟成長的階段》(華爾特惠特曼羅斯托)

《資本主義與自由》(米爾頓弗里德曼)

《改造傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)》(西奧多威廉舒爾茨)

《投入產(chǎn)出經(jīng)濟學》(華西里列昂惕夫)

《產(chǎn)業(yè)組織》(喬治約瑟夫施蒂格勒)

《各國的經(jīng)濟增長》(西蒙史密斯庫茲涅茨)

《財富與貧困》(喬治吉爾德)

《經(jīng)濟學》(約瑟夫斯蒂格利茨)

《經(jīng)濟學原理》(格里高利曼昆)

《公司金融理論》(讓梯若爾)

《貧窮的終結(jié)》(杰弗里薩克斯)

20本管理學經(jīng)典名著

（1）科學管理原理，泰勒，馬風才，機械工業(yè)出版社

（2）經(jīng)理人員的職能，巴納德，孫耀君，中國社會科學出版社

（3）管理行為，西蒙，機械工業(yè)出版社

（4）動機與人格：Motivation and personality，馬斯洛，許金聲，中國人民大學出版社

（5）Z理論：how American business can meet the Japanese challenge，大內(nèi)，朱雁斌，機械工業(yè)出版社

（6）管理的實踐，德魯克，齊若蘭，機械工業(yè)出版社

（7）戰(zhàn)略歷程，明茨伯格，機械工業(yè)出版社

（8）企業(yè)的人性面，麥格雷戈格爾圣菲爾德，韓卉，中國人民大學出版社

（9）組織理論與設(shè)計，達夫特，清華大學出版社

（10）組織與管理：系統(tǒng)方法與權(quán)變方法，卡斯特；羅森茨韋克，中國社會科學出版社

（11）偉大的組織者，歐內(nèi)斯特·戴爾，中國社會科學出版社

（12）第五項修煉：學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)，圣吉，郭進隆，上海三聯(lián)書店

（13）追求卓越，彼得斯，沃特曼，中信出版社

（14）本尼斯領(lǐng)導藝術(shù)全書，本尼斯，李德榮，海潮出版社

（15）競爭戰(zhàn)略：分析產(chǎn)業(yè)和競爭者的技巧，波特，陳小悅，華夏出版社

（16）變革的力量:領(lǐng)導與管理的差異，科特，方云軍，張小強，華夏出版社

（17）注意力管理，達文波特，貝克，謝波峰，中信出版社

（18）有效的公共關(guān)系，布魯姆,森特，卡特里普，明安香，華夏出版社

（19）管理學，羅賓斯，中國人民大學出版社

（20）管理學，孔茨，韋里克，張曉君，經(jīng)濟科學出版社

第五篇：經(jīng)濟學管理學推薦讀物30本

經(jīng)濟學推薦讀物30本

第1部 《經(jīng)濟表》 弗朗斯瓦·魁奈(法國1694—1774)

第2部 《國富論》 亞當·斯密(英國1723—1790)

第3部 《人口原理》 托馬斯·羅伯特·馬爾薩斯(英國1766—1834)第4部 《政治經(jīng)濟學概論》 讓·巴蒂斯特·薩伊(法國1767—1832)第5部 《政治經(jīng)濟學及賦稅原理》 大衛(wèi)·李嘉圖(英國1772—1823)第6部 《政治經(jīng)濟學新原理》 西蒙·德·西斯蒙第(法國1773—1842)第7部 《政治經(jīng)濟學的國民體系》 弗里德利?！だ钏固?德國1789—1846)第8部 《政治經(jīng)濟學原理》 約翰·斯圖亞特·穆勒(英國1806—1873)第9部 《資本論》 卡爾·馬克思(德國1818—1883)

第10部 《政治經(jīng)濟學理論》 威廉·斯坦利·杰文斯(英國1835—1882)第11部 《國民經(jīng)濟學原理》 卡爾·門格爾(奧地利1840—1921)第12部 《純粹政治經(jīng)濟學綱要》 里昂·瓦爾拉斯(法國1834—1910)第13部 《資本與利息》 歐根·馮·龐巴維克(奧地利185l一1914)第14部 《經(jīng)濟學原理》 阿弗里德·馬歇爾(英國1842—1924)第15部 《利息與價格》 克努特·維克塞爾(瑞典1851—1926)第16部 《財富的分配》 約翰·貝茨·克拉克(美國1847—1938)第17部 《有閑階級論》 托爾斯坦·本德·凡勃倫(美國1857—1929)第18部 《經(jīng)濟發(fā)展理論》 約瑟夫·阿羅斯·熊彼特(奧地利1883—1950)第19部 《福利經(jīng)濟學》 阿瑟·賽西爾·庇古(英國1877—1959)第20部 《不完全競爭經(jīng)濟學》 瓊·羅賓遜(英國1903—1983)

第21部 《就業(yè)、利息和貨幣通論》 約翰·梅納德·凱恩斯(英國1883—1946)第22部 《價值與資本》 約翰·理查德·?？怂?英國1904—1989)

第23部 《通往奴役之路》 哈耶克(奧地利1899—1992)

第24部 《經(jīng)濟學》 保羅·薩繆爾森(美國1915一)

第25部 《豐裕社會》 約翰·肯尼斯·加爾布雷斯(美國1908—)

第26部 《經(jīng)濟成長的階段》 沃爾特·羅斯托(美國1916—)

第27部 《人力資本投資》 西奧多·威廉·舒爾茨(美國1902—1998)

第28部 《資本上義與自由》 米爾頓·弗里德曼(美國1912—)

第29部 《經(jīng)濟學》 約瑟夫·斯蒂格利茨(美國1943—)

第30部 《經(jīng)濟學原理》 格里高利·曼昆(美國1958—)

管理學推薦經(jīng)典讀物30本目錄

第1部 《科學管理原理》 弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(美國1856—1915)第2部 《社會組織和經(jīng)濟組織理論》 馬克思·韋伯(德國1864—1920)第3部 《經(jīng)理人員的職能》 切斯特·巴納德(美國1886—1961)

第4部 《工業(yè)管理和一般管理》 亨利·法約爾(法國1841-1925)

第5部 《工業(yè)文明的社會問題》 埃爾頓·梅奧(美國1880—1949)

第6部 《企業(yè)中人的方面》 道格拉斯·麥格雷戈(美國1906—1964)

第7部 《個性與組織》 克里斯·阿吉里斯(美國1923—)

第8部 《如何選樣領(lǐng)導模式》 羅伯特·坦南鮑姆(美國1915—2003)

第9部 《管理決策新科學》 赫伯特·西蒙(美國1916—2001)

第10部 《偉大的組織者》 歐內(nèi)斯特·戴爾(美國1914—)

第11部 《管理的新模式》 倫西斯·利克特(美國1903—1981)

第12部 《營銷管理》 菲利普·科特勒(美國1931—)

第13部 《讓工作適合管理者》 弗雷德·菲德勒(美國1922—)

第14部 《組織效能評價標準》 斯坦利·E·西肖爾(美國1915—1999)第15部 《再論如何激勵員工》 弗雷德里克·赫茨伯格(美國1923—2000)

第16部 《組織與管理：系統(tǒng)方法與權(quán)變方法》 弗里蒙特·卡斯特(美國1924—)第17部 《經(jīng)理工作的性質(zhì)》 亨利·明茨伯格(加拿大1939—)

第18部 《管理：任務(wù)、責任、實踐》 彼得·杜拉克(美國1909—)

第19部 《再論管理理論的叢林》 哈羅德·孔茨(美國1908—1984)

第20部 《杰克·韋爾奇自傳》 杰克·韋爾奇(美國1935—)

第21部 《競爭戰(zhàn)略》 邁克爾·波特(美國1947—)

第22部 《Z理論》 威廉·大內(nèi)(美國1943—)

第23部 《轉(zhuǎn)危為安》 愛德華茲·戴明(美國1900—1993)

第24部 《總經(jīng)理》 約翰·科特(美國1947—)

第25部 《追求卓越》 托馬斯·彼得斯(美國1942—)

第26部 《領(lǐng)導者：成功謀略》 沃倫·本尼斯(美國1925—)

第27部 《巨人學舞》 羅莎貝絲·摩絲·坎特(美國1943—)

第28部 《第五項修煉》 彼得·圣吉(美國1947—)

第29部 《企業(yè)再造》 邁克爾·漢默(美國1948—)

第30部 《基業(yè)長青》 詹姆斯·柯林斯(美國1958—)

2010年讀書計劃，完成經(jīng)濟學和管理學格5本書的閱讀和讀后感。