第一篇：2009年1月廣東省自考人力資源管理概論考試題[大全]

2009 年 1 月廣東省高等教育自學考試 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

(課程代碼 8406)一,單項選擇題(本大題共 20 小題,每小題 1 分,共 20 分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題 單項選擇題(目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi).錯選,多選或未選均無分.目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi).錯選,多選或未選均無分.1,人力資源是指在一定時間空間條件下,現(xiàn)實的和潛在的勞動力某種特征的總和,具體是指(C)4 A,數(shù)量 B,質(zhì)量 C,數(shù)量和質(zhì)量 D,人口

2,對人的看法過多地依賴第一印象,往往形成先入為主的思維定勢,而且這一印象在以后較長時期內(nèi)不容易改 變,這是指(A)15 A,首因效應 B,投射效應 C,暈輪效應 D,偏見效應

3,人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率,還要考慮(B)74 87A

A,最高的員工積極性 B,最高的生產(chǎn)效率 C,最小的機會成本 D,最小的組織混亂

4,人力資源供給預測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)種類人力資源補充來源情況的預測,具 體渠道來源是(C)58 A,內(nèi)部 B,外部 C,內(nèi)部和外部 D,其他地方

5,組織發(fā)展變革受到的主要阻力是(C)109 A,個人 B,組織 C,個人和組織 D,環(huán)境

6,在招聘地點的選擇上,一般工作人員和技術工作的招聘范圍是(A)124 A,招聘單位所在地 B,全國 C,高校 D,跨地區(qū)

7,允許那些自己認為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的延期技術是(C)129 A,管理檔案 B,員工推薦 C,職位競標 D,職位公告

8,職業(yè)生涯,是指一個人一定時期職業(yè)經(jīng)歷的模式,具體時間周期為(A)200 A,終生 B,中年期 C,退休期前 D,第一份工作期

9,由組織的階層或結(jié)構成造成的,表現(xiàn)為晉升停止的職業(yè)發(fā)展停滯是(C)A,滿足型停滯 B,生活型停滯 C,結(jié)構型停滯 D,技能型停滯

10,員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動,又是企業(yè)的一種(D)236 A,管理行為 B 成本支出行為 C,投資行為 D,開發(fā)行為

11,當企業(yè)完成規(guī)模擴張,成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后,此時的培訓目的是將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念,規(guī)則 和態(tài)度傳播到每一個員工中去,因此培訓重點是建設(A)239 A,企業(yè)文化 B,規(guī)章制度 C,市場份額 D,合作團 隊

12,企業(yè)文化最重要的功能是(B)240 A,可以加強企業(yè)對職工的激勵 B,可以增強企業(yè)內(nèi)部強工的凝聚力 C,有利于降低企業(yè)的成本 D,有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

13,下列屬于企業(yè)成熟階段激勵模式的是(B)296 A,短期激勵為主 B,股權激勵 C,精神激勵 D,技術創(chuàng)新激勵

14,在績效考評主體選擇方面,上級考評的特點是(A)320

A,對考評內(nèi)容比較熟悉 B,接觸頻繁,更加客觀全面 C,易高估自己 D,有利于管理的民主化

15,績效管理的起點是(A)309 A,績效計劃 B,績效溝通 C,績效考評 D,績效反饋

16,關于銷售人員薪酬體系的純傭金制的優(yōu)點描述正確的是(C)397 A,成本相對固定,卻照樣能鼓勵競爭 B,易于管理,調(diào)動,并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 C,銷售指向非常明確,能激勵銷售人員努力工作 D,見效快

17,下列屬于自愿性福利的是(D)388 A,失業(yè)保險 B,公積金 C,安全保障福利 D,子女教育輔助計劃

18,企業(yè)的管理人員在處理各方面關系以及分配員工既得利益時要實事求是,讓各方都得到他們的應得的利益, 表明在處理勞動關系時要遵守(B)413 學習提升能力

A,協(xié)商解決爭議的原則 B,兼顧各方利益的原則 C,以預防為主的原則 D,以法律為準繩的原則

19,下列關于美國人力資源管理模式的特點描述正確的是(C)A451 A,硬性的管理方式 B,終身雇傭制 C,合作性勞資關系 D,注重在職培訓

20,下列屬于遣散成本的是(A)

A,心理成本 B,招牌廣告費用 C,心理風險 D,業(yè)績成本

二,多項選擇題(本大題共 10 小題,每小題 2 分,共 20 分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合 題目要求的,請將其代碼填寫在凰的括號內(nèi).錯選,多選,少選或未選均無分.題目要求的,請將其代碼填寫在凰的括號內(nèi).錯選,多選,少9---14 21人力資源管理的基本原理 ABD 9---14 A,戰(zhàn)略目標原理 B,系統(tǒng)優(yōu)化原理 C,競爭合作原理 D,能級層序原理 E,獎懲結(jié)合原理

22,影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有(ABCD)69 A,企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B,企業(yè)所在地對人才的吸引程度 C,企業(yè)自身對人才的吸引程度 D,預期經(jīng)濟增長 E,全國范圍的職業(yè)市場狀況

23,到目前為止,組織發(fā)展經(jīng)歷的階段包括(ABC)111 A 傳統(tǒng)官僚機構的階段 B,復雜性組織階段 C,適應性組織階段 D,事業(yè)部組織階段 E,虛擬組織階段

24,在組織企業(yè)招聘時,招聘者的選擇非常關鍵,因此招聘者一般應具有的素質(zhì)要求有(ABCD)126 A,良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng) B,多方面的能力 C,廣闊的知識面 D,掌握一定的技術 E,較高的學歷

25,從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看,可將職業(yè)生涯分為(ABCDE)205 A,成長階段 B,立業(yè)與發(fā)展階段 C,維持階段 D,衰退階段 E,探索階段

26,按培訓與工作的關系來區(qū)分,培訓方式有(ABC)249 234 A,在職培訓 B 崗前培訓 C,脫產(chǎn)培訓 D,轉(zhuǎn)崗培訓 E,能力培訓

27,需要層次理論所包含的需要有(ABCDE)275 A,生理需要 B,安全需要 C,社會需要 D,尊重需要 E,自我實現(xiàn)需要

28,績效計劃的特點包括(ABCD)309 A,具有明確的目標 B,具有首要地位 C,具有普通性 D,具有效益性 E,具有指導性

29,非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用,主要是因為(ABCDE)361 A,能為貨幣性薪酬計劃提供補充 B,能使公司激勵計劃的過渡更加平衡 C,加強公司的經(jīng)營目標 D,認可突出績效 E,適用于大多數(shù)員工

30,企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是(BE)110 A,多元化的員工 B,信息技術的快速發(fā)展 C,人力資源成本上升 D,應對日趨復雜的環(huán)境變化 E,信息溝通的需要

三,簡答題(本大題 5 小題,每小題 5 分,共 25 分)31,企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包存在著哪些風險? 78

32,簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容.217

33,簡述績效考評系統(tǒng)的操作流程.131 316

34,簡述建立職位薪酬體系的基本步驟.377

35,簡述企業(yè)雇員自愿流出的影響因素.424

四,論述題(本大題共 2 小題,每小題 10 分,共 20 分)36,試述影響員工激勵效果的因素.278**279

37,試述校園招聘的優(yōu)缺點.133

五,案例分析題(本題 15 分)案例分析題

38,LG 培訓的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”,而是相當一部分培訓已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡工具來 實現(xiàn),如使用在線培訓課堂軟件進行遠程教育等.其培訓的新渠道是 IBL 課程(Internet Based Learning 的縮 寫),即基于互聯(lián)網(wǎng)的學習.公司設計了以網(wǎng)絡為基礎的學習軟件,活用網(wǎng)絡提供的資源,以遠程教育的形式營 造有利的環(huán)境來促進學習.目前 LG 開發(fā)的課程有《新人社員課程》, 《社員能力向上課程》 《超一流親切課程》.把培訓的課程輸?shù)杰洷P里,每個員工中以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓,完成課程中的課題,最 后指導人員會把這種學習的效果評估反饋給員工.問:這種培訓方式具有哪些特點 ?參考網(wǎng)絡培訓 258

第二篇：廣東省自考人力資源管理概論考試題

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論

（課程代碼

8406）

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1．在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗損，則具有（）A、正效益

B、負效益 C、零效益

D、無效益

2、若某地某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到在員工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中（）A、首應效應

B、投射效應 C、暈輪效應

D、偏見效應

3、企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略是指（）

A、低成本戰(zhàn)略

B、差異化戰(zhàn)略 C、快速發(fā)展戰(zhàn)備

D、專一化戰(zhàn)略

4、人力資源供給預測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一時間內(nèi)企業(yè)（）各類人力資源補充來源情況的預測。A、內(nèi)部

B、外部

C、內(nèi)部和外部

D、其他地方

5、由信息網(wǎng)絡聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進行規(guī)范的權力設置和明確的分工協(xié)作，并為實現(xiàn)某種特定目標而建立起來的實體指的是（）A、組織

B、崗位

C、職位分析

D、組織框架

6、員工可以不顧時間、距離以及組織邊界，利用計算機網(wǎng)絡一起工作，迅速便利的共享知識的組織是（）

A、無邊界組織

B、虛擬組織 C、網(wǎng)絡組織

D、機械組織

7、在招聘地點選擇上，中級管理人員和專業(yè)技術人員的招聘范圍一般是（）A、全國

B、校國招聘

C、招聘單位所在地

D、跨地區(qū)

8、作為主要為企業(yè)搜尋高中級人才的就定服務機構，在搜尋高級管理人才和專門技術人才方面具有很大的利用價值的是近幾年在我國興起的（）A、獵頭公司

B、校園招聘 C、海外招聘

D、網(wǎng)絡招聘

9、對員工職業(yè)生涯設計負主要責任的是（）A、主管人員

B、同事 C、企業(yè)員

D、員工本身

10、沙因的職業(yè)錐體模型中的水平發(fā)展途徑是指（）

A、向核心集團靠攏

B、提升

C、部門轉(zhuǎn)換

D、降職

11、由于長期以來形成了固有的思維模式和行為方式，對培訓工作的重要性認識不足，所以國有企業(yè)和民營企業(yè)應注重培訓（）

A、激勵機制的建立和完善

B、需求機制的建立和完善

C、投資機制的建立和完善

D、考核機制的建立和完善

12、培訓需求的層次分析中，分析各個職位的工作任務，各項工作任和要達到的標準，以及成工完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度指的是（）A、工作分析

B、人員分析 C、組織分析

D、管理分析

13、在雙因素理論中，下列屬于激勵因素的是（）A、工作環(huán)境

B、工資 C、責任

D、人際關系

14、主要針對企業(yè)科技人員設計的動萬言書激勵方式是（）A、工作內(nèi)容豐富化

B、工作輪換

C、職務雕塑

D、雙階梯型的晉升渠道

15、有關績效溝通的描述錯誤的是（）

A、溝通方式包括正式溝通與此同時非正式溝通 B、溝通適用于績效管理的開始階段 C、溝通在績效管理中起著決定性的作用

D、管理者可根據(jù)員工的要求進行專門的溝通

16、屬于強制性福利的是（）A、帶薪休假

B、生育保險 C、教育福利

D、企業(yè)年金

17、我國《勞運法》規(guī)定，試用期最長不得超過（）A、三個月

B、六個月 C、九個月

D、一年

18、下列所有雇員流出形式中屬于自愿流出的是（）

A、辭職

B、解雇 C、開除

D、退休

19、有關美國人力資源管理模式的特點描述正確的是（）A、硬性的管理方式

B、終身雇傭制

C、合作性勞資關系

D、重結(jié)果，輕行為

20、在不同類型員工的考評模式中，針對中層管理人員的考評內(nèi)容是（A、工作的安全性的規(guī)范性

B、溝通和協(xié)調(diào)能力 C、領導能力

D、重結(jié)果，輕行為

二、多項選擇題（本大題共10題，每小題2分，共20分）

21、人力資源管理經(jīng)歷的主要階段有（）

A、人事管理階段

B、人事管理與人力資源管理混合階段

C、人力資源管理階段

D、家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段

E、戰(zhàn)略人力資管理階段

22、影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境主要有（）

A、勞動力市場環(huán)境

B、人口環(huán)境

C、科技環(huán)境

D、政策環(huán)境

E、地域環(huán)境

23、職位設計的基本原則有（）

A、工作擴大化原則

B、因事設崗原則

C、規(guī)范化原則

D、系統(tǒng)化原則

E、最少職位數(shù)原則

24、招聘工作的主要內(nèi)容一般包括（））A、招聘決策

B、人員招募 C、人員甄選

D、人員錄用 E、招聘評估

25、職業(yè)生涯設計應由（）共同努力不來完成。A、員工

B、客戶 C、組織

D、上級主管 E、供應商

26、適合于研發(fā)人員的薪酬模式有（）

A、單一的高工資模式

B、純傭金制

C、科研項目薪酬制

D、浮動業(yè)額制 E、較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成

27、中小型企業(yè)績效考評的內(nèi)容主要包括（）

A、工作總結(jié)

B、員工自我評價

C、分類考評

D、考評溝通

E、結(jié)果運用

28、全面薪酬體系通常劃分為

A、貨幣性薪酬體系

B、非貨幣性薪酬體系

C、實物性薪酬體系

D、非實物性薪酬體系

E、股票期權體系

29、企業(yè)勞動關系的要素包括（）

A、主體

B、客體

C、內(nèi)容 D、形式

E、特征

30、衡量人力資源管理效益的主要方式法通常包括（）

A、經(jīng)驗法

B、會計法

C、審計法

D、訪談法

E、分析法

三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

31、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？

32、網(wǎng)絡招聘具有哪些優(yōu)點？

33、職業(yè)生源設計對個人發(fā)展具有哪些作用？

34、簡述影響員工激勵效果的因素。

35、簡述企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36、試述績效考評系統(tǒng)的操作流程。

37、試述建立職位薪酬體系的基本步驟。

五、安例分析題（本題15分）

38、麥當勞不了追求高品質(zhì)、一致性，對加盟者進行必要的培訓一直是其重要舉措。1957年，麥當勞制作了一部訓練影片，打算在各加盟者店里分別講習訓練。后來麥當勞的經(jīng)理們覺得必須有制造出教室的氣氛，才能教這些加盟者一般的經(jīng)營的哲學和理論，而這些各個店里是做不到的。當時，沒有任何經(jīng)營連鎖業(yè)者想到開設一個全天候的訓練中心，但麥當勞不了使所有加盟者對標準化有充分認識，決心付諸實踐，努力達到這一目的。最初，麥當勞在一個店里的地下室建造了一間教室，配備了必要的教學器材，并且聘請全天專職的教師任教。這樣，1961年2月麥當勞成立了著名的漢堡大學。

聯(lián)想集團的新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導人。公司有一系列的規(guī)范來選擇指導人，包括要求和資格認定及指導工作評價，在新員工報到前一周，各部門就要將名單報人力資源部，進行資格審查。新員工在沒有指導人的情況下，該部門要暫緩進人計劃，待有合格的指導人后方可進人。指導人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責，二是通過幫帶行使部門職責。在這種體制下，新員工通過指導人的幫助，能夠盡快進入角色。

請問：這兩種培訓方式各具有哪些特點？

第三篇：2008年1月廣東省自考人力資源管理概論考試題

2008 年 1 月廣東省高等教育自學考試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

(課程代碼 8406)一,單項選擇題(本大題共 20 小題,每小題 1 分,共 20 分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi).錯選,多選或未選均無分.1,人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到(A)A,人力資源效益的最大化 B,整體效益的最大化 C,個體效益的最大化 D,管理效益的最大化

2,管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用,而不考虎或較少考慮一個人的全部歷史和一 貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象,指的是(D)16 A,首應效應 B,投射效應 C,暈輪效應 D,近因效應

3,運用德菲爾法進行人力資源需求預測時,各專家獨立自主作出自己的預測應采用(D 62)A,匿名方式 B,公開方式 C,商討方式 D,隱蔽方式

4,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指(D)60 A,1 個月至 3 個月 B,3 個月至 6 個月 C,1 年至 3 年 D,1 年左右

5,減少組織的中間層次,壓縮行政人員規(guī)模,增大管理幅度,促進信息的傳遞與溝通,指的是組織發(fā)展的(D)110 0907 A 小型化 B,彈性化 C,虛擬化 D,扁平化

6,企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的一條重要途徑是(A)131 A,廣告 B,校園招聘 C,就業(yè)服務機構 D,海外招聘

7,根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程叫做(B)A,錄用人員評估 B,招聘評估 C,招聘質(zhì)量評估 D,招聘成本評估

8,人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心是(C)207 A,職業(yè) B,職業(yè)生涯 C,職業(yè)錨 D,職業(yè)設計

9,消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒,可以采取(C)90 A,工作輪換 B,工作豐富化 C,工作多樣化 D,工作擴大化

10,員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體(B)237 A,競爭戰(zhàn)略 B,發(fā)展戰(zhàn)略 C,低成本戰(zhàn)略 D,產(chǎn)品差異戰(zhàn)略

11,培訓需求的層次分析中,分析各個職位的工作任務,各項工作任務要達到的標準,發(fā)及成功完成這些任務所 必需的知識,技能和態(tài)度,指的是(A)A,工作分析 B,人員分析 C,組織分析 D,管理分析

12,青年員工的激勵需要中最主要的是(A)298 A,物質(zhì)激勵 B,精神激勵 C,股權激勵 D,各種福利,保險

2008 年 1 月廣東省高等教育自學考試

13,下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是(A)07 299 A,別試圖告訴他們怎么做 B,給他們機會,充分地和他人分享感受 C,肯定他們的思考能力,對他們的分析表示興趣 D,多給他們出主意,想辦法

14,有關平衡記分卡法的缺點描述正確的是()A,工作的計量更為準確 B,綜合性強 C,容易發(fā)生短期行為 D,沒有把其他重要的利益相關者的利益考慮在內(nèi)

15,在不同類型員工的考證模式中,針對高層管理人員的考評內(nèi)容是(C 344)A,工作的安全性和規(guī)范性 B,溝通和協(xié)調(diào)能力 C,領導能力 D,重結(jié)果,輕行為

16,下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是(A 378)A,實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B,有助于高度參與型管理風格的形成 C,有利于職位輪換 D,有利于組織結(jié)構的扁平化

17,下列屬于固定薪酬的是(D)359 A,股票期權 B,受限股票 C,績效獎勵計劃 D,在職消費

18,企業(yè)管理人員應經(jīng)常分析企業(yè)勞動關系形式,了解員工情緒,預見可能發(fā)生和存在的問題,及時加以溝通并 解決,而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理.反映了處理勞動關系的(C)413 A,協(xié)商解決爭議原則 B,兼顧各方利益原則 C,以預防為主原則 D,以法律為準繩原則

19,有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是(D)455 A,人力資源的全球化引進 B,硬性管理方式 C,對抗性的勞資關系 D,重通才,輕專家

20,下列屬于重置成本的是(B)A,心理風險 B,招聘廣告費用 C,心理成本 D,業(yè)績成本

二,多項選擇題(本大題共 10 小題,每小題 2 分,共 20 分)在每小題列出的五個圖示選項中至少有兩個是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi).錯選,多選,少選或未選均無分.21,人力資源具有的特點有(ABCDE)4 A,自有性 B,生物性 C,時效性 D,創(chuàng)造性 E,能動性

22,美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特,將企業(yè)戰(zhàn)略分為(ACE)53 A,低成本戰(zhàn)略 B,快速發(fā)展戰(zhàn)略 C,差異化戰(zhàn)略 D,收縮戰(zhàn)略 E,專一化戰(zhàn)略

23,職位設計的權變因素主要有(ABCE)91 A,組織因素 B,環(huán)境因素 C,人員因素 D,社會期望 E,技術因素

24,企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有(ACE)129 A,職位公告 B,隨機求職者 C,管理與技能檔案 D,員工推薦 E,職位競標

25,員工自我的職業(yè)生涯管理包括(ACE)217 A,增強職業(yè)敏感性 B,保持職業(yè)熱情 C,防止技能老化 D,處理好人際關系 E,維持個人與家庭的平衡

2008 年 1 月廣東省高等教育自學考試

26,員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢,其具體表現(xiàn)在(ABD)236 A,是企業(yè)發(fā)展的支柱 B,是員工對企業(yè)的要求 C,是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D,為企業(yè)樹立良好的形象 E,是企業(yè)的一項成本支出

27,雙因素理論中的雙因素是指(AB)A,保健因素 B,正激勵因素 C,激勵因素 D,負激勵因素 E,強激勵因素

28,一般而言,績效溝通應符合的原則包括(ABCDE)313 A,真誠原則 B,及時原則 C,針對性原則 D,定期原則 E,建設性原則

29,薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括(ABCD)370 A,增值功能 B,激勵功能 C,配置和協(xié)調(diào)功能 D,幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能 E,吸引優(yōu)秀員工

30,企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是(BCDE)A,多元化的員工 B,嚴酷的競爭 C,人力資源成本上升 D,環(huán)境的復雜性與不可測性 E,信息溝通的需要

三,簡答題(本大題共 5 小題,每小題 5 分,共 25 分)31,簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義.54

32,簡述外部招聘的缺點.139

33,職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用.203***204

34,中小企業(yè)員工激勵存在的難點表現(xiàn)在哪些方面? 294

35,簡要概括勞動合同的內(nèi)容.414

四,論述題(本大題共 2 小題,每小題 10 分,共 20 分)36,試述培訓效果層次分析的主要內(nèi)容.263

37,論述中小型企業(yè)績效考評的特點及考評的內(nèi)容.*****

五,案例分析題(本題 15 分)38,W 企業(yè)工作取得一定成效的時候,老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金.老板本以為這樣就可以充分調(diào)動員 工的積極性了,但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激動方式已經(jīng)逐漸失去了作用,員工在領取獎金的時候反應非常平淡,就 像領自己的薪水一樣自然,并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力.同時,老板還發(fā)現(xiàn) 員工的抱怨也比以前有所增加,員工們認為老板不重視他們的需求,給不了他們想要的東西.于是員工離職尤其 是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多,這給企業(yè)造成了巨大的損失.請問:(1)該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題 參考激勵一章 書上有(2)你認為如何解決?

第四篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復習提綱

主講老師簡介：阮小楓，管理學碩士

前言：

本書共12章，課程時間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎

（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學歷構成 P2310、素質(zhì)構成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學管理之父 P 343、管理過程學派 P344、決策理論學派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計劃P389、組織 P3810 領導 P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關系管理

二、問題

1、管理活動的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實驗P682、組織行為學P693、社會學P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎P57-58

2、勞動分工的優(yōu)點P64

3、什么是霍桑實驗？霍桑實驗的意義P68

4、對人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計劃P89

4、領導P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔的活動有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設計是什么，優(yōu)缺點如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責任P105

10、應當如何衡量人力資源管理部門的績效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎理論

（本章控制時間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設理論P145

2、X理論P182

3、社會人假設P149

4、自我實現(xiàn)人假設P149

5、經(jīng)紀人假設P148 6.馬斯洛需求理論P152

7、ERG理論

8、雙因素理論P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵理論P158

10、公平理論P160

11、強化理論P163問題

1、什么是激勵？

2、人性假設有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應用

4、詳細解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動P177

3、任務P177

4、職責P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德爾菲法

3、趨勢預測法

4、回歸預測法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應用？注意哪些要點

第九章招聘錄用

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓和開發(fā)

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓和開發(fā)

2、在職培訓

3、工作輪換

問題

1、培訓的原則有哪些？

2、培訓和開發(fā)具體的實施步驟有哪些/

3、簡述培訓遷移的三種理論

4、培訓哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績效管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績效

2、smart原則

3、暈輪效應

4、首因效應

5、溢出效應

6、描述法

二、問題

1、什么是績效，如何理解績效考核？

2、績效管理有什么意義/

3、績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/

5、績效考核和其他人力資源管理職能的關系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點法

二、問題

1、報酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵薪酬有哪些？

第五篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡述人力資源的性質(zhì)。（P10）

1）能動性 2）時效性3）增值性4）社會性5）可變性6）可開發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關系

一，人口資源是指一個國家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻較大”的人?？傊?，具備一定的專業(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓與開發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設如何對人性做出解釋？人性假設對人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔更多責任，滿足自我。經(jīng)紀人假設：同X理論自我實現(xiàn)人假設：同Y 理論

社會人假設：強調(diào)人際關系復雜人假設：同超Y理論，指人是復雜的，沒有固定的性質(zhì)

意義：人性假設是人力資源管理的基礎，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎就是基于對人和人性產(chǎn)生的基本認識后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應的規(guī)范和激勵機制來保證相關工作的推進和有效開展。

2、掌握內(nèi)容性激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論及綜合型激勵理論包括哪幾種具體的激勵理論？

內(nèi)容型激勵理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵理論 過程型激勵理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵理論：目標設置理論、強化理論、綜合型激勵理論：

3、簡述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對于管理的實踐具有一定的指導意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵因素

意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關系.C,ERG理論：生存需求（existence),關系需求（relatedness），成長需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調(diào)動積極性,提高績效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項工作并達成目標，是因為這些工作與組織目標的達成反過來會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵的效果取決于效

E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。

意義：1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值2）激勵時應力求公平3）激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓與開發(fā)、報酬、福利、雇員服務、員工關系與社區(qū)關系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務合作伙伴、變革推動者、領導者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)

專業(yè)知識：指的是HR應該掌握與人管所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務知識：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務

實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調(diào)查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關鍵事件技術，工作日志法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標準問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。

3、職位分析的四個階段各自要完成哪些任務？（P116）

1）準備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓，做好其他必要準備）2)調(diào)查階段（任務甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個過程，將結(jié)果運用到管理之中）

4、制定一份職位說明書。（P132注意要點要設計全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對人力資源的需求。

內(nèi)容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓和開發(fā)計劃

5）工資激勵計劃6）員工關系計劃7）退休解聘計劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導意義

3、預測人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應對方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結(jié)構不匹配。措施：一，進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補職位空缺。二對人員進行專門培訓，使他們能夠從事空缺職位。三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構

2）供給大于需求。措施：一，擴大經(jīng)營，開拓新增長點，增加對人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時間，降低工資。六，培訓富余員工，做人員儲備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長員工工作時間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務外包，實際上減少對人力資源的需求。

第六章

1、招聘計劃包括哪些內(nèi)容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時間、預算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估

5、結(jié)構化面試、非結(jié)構化面試、半結(jié)構化面試（P208）

結(jié)構化面試又叫標準化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機；半結(jié)構是二者的結(jié)合第七章

1、請簡述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對員工的意義1）有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡。

（2）對企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失2）進行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設和推進。

第八章

1、培訓開發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指個受訓人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說的換位思考。

通過角色扮演，受訓人員可以體會到與自己工作有關的其他角色的心理活動，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關系。

3、培訓需求分析的含義

4、培訓需求分析包括哪三個層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓重點和培訓方向；二是分析企業(yè)的整體績效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓重點。

2）任務分析，任務分析的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位，通過任務分析確定各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務需要的因素。以此確定出新員工的培訓需求。

3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評價，找問題，分析原因，并確定培訓需求；二是根據(jù)員工的職位變動，前后進行比較，確定出解決將來問題的培訓需求；三是針對員工的培訓準備進行分析，確保員工有接受培訓的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓評估模型將評估標準分為哪幾個層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓人員對培訓的印象，對培訓是否滿意。

2）學習層：指的是受訓人員對培訓內(nèi)容的掌握程度，培訓后他們知識和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓人員受訓后工作行為的變化，這就是學習成果的運用

4）結(jié)果層：指的是受訓人員或企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓，績效是否有改善

第九章

1、績效（P299）

2、員工績效有什么特點？（P300）

1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個體的因素，只是、能力、價值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵機制、工作的設備和場所。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。

2）多維性，員工的績效往往是體現(xiàn)在多個方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績效的范疇。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個員工的績效的。

3）動態(tài)性，指的是員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發(fā)生變動的。

3、影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產(chǎn)生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預防？（P333）

1）暈輪效應，是指以員工某一方面的特征為基礎而對總體作出評價。

2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價

3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)作出評價

4）首因效應，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價

5）像我效應，考核主體將員工更自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，不同的就給予較低評價

6）對比效應，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價

7）溢出效應，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高

預防：1）建立完善的績效目標體系。2）選擇恰當?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業(yè)的薪酬狀況

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財務狀況

員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限