第一篇：寶潔人才管理之道如何用好能力素質(zhì)模型

寶潔人才管理之道如何用好能力素質(zhì)模型

說(shuō)起寶潔，大家一定都不陌生，我們的生活中基本上離不開(kāi)其產(chǎn)品。調(diào)查顯示，寶潔是畢業(yè)生最想進(jìn)入的公司之一，這離不開(kāi)寶潔優(yōu)秀的人才管理體制。作者：馬燕妮/謙啟咨詢

美編：郭峰瑋/謙啟咨詢主編：陳勇/謙啟咨詢出處：謙啟管理評(píng)論（chanage_salon）據(jù)說(shuō)，寶潔的員工只要有一人離職，那么就會(huì)有三個(gè)合適的候選人可供提拔，這歸功于寶潔完善的人力資源體系，對(duì)于員工從招聘到離職，其能力素質(zhì)模型貫穿于整個(gè)人力資源體系之中，為員工完善的職業(yè)規(guī)劃路徑，期間并施以相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，使得整個(gè)體系緊扣寶潔的戰(zhàn)略發(fā)展方向。寶潔的成功，一定意義上與其人才管理與培養(yǎng)有必然的聯(lián)系。像寶潔這樣的全球500強(qiáng)公司，大多都使用能力素質(zhì)模型對(duì)全球員工進(jìn)行招聘、發(fā)展以及管理，其實(shí)就是把績(jī)效優(yōu)良的員工與績(jī)效一般的員工選出來(lái)，進(jìn)行訪談并整理，找出其存在的差距，再結(jié)合公司的文化以及戰(zhàn)略方向?qū)醉?xiàng)能力或者特質(zhì)逐一找出，從而形成模型。公司中的能力素質(zhì)模型包含三個(gè)部分，如下圖所示：今天我們以寶潔為例，了解其能力素質(zhì)模型在寶潔人才管理中的應(yīng)用?！?● 1 ● ●以核心勝任能力篩選面試者——由著名的寶潔八大問(wèn)說(shuō)起寶潔在人才招聘的面試評(píng)價(jià)體系中除了有非常嚴(yán)格的基本邏輯測(cè)試/專業(yè)測(cè)試以及英文測(cè)試之外，還有基于其能力素質(zhì)發(fā)展模型的面試評(píng)價(jià)體系，這就是寶潔八大問(wèn)，其中八個(gè)問(wèn)題為：第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。（基于目標(biāo)）第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。（勇于領(lǐng)導(dǎo)）第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。（卓越執(zhí)行）第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。面試官依照以上問(wèn)題在手中的評(píng)估表中打分，最終用來(lái)決定該面試者是否能夠進(jìn)入寶潔。寶潔在招聘中始終將其能力素質(zhì)放在首位，即符合企業(yè)價(jià)值觀與戰(zhàn)略發(fā)展的核心能力。因?yàn)閷I(yè)能力是可以依靠后期的培訓(xùn)與工作經(jīng)驗(yàn)逐漸培養(yǎng)出的。就其問(wèn)題而言，其招聘的問(wèn)題基于能力素質(zhì)模型中的peak performance factors。由于人才勝任模型的形成取決于該公司績(jī)效優(yōu)秀員工以及內(nèi)部專家的探討、調(diào)研，與企業(yè)相關(guān)要求技能、文化與價(jià)值觀相一致的招聘方式使得寶潔在招聘過(guò)程中能夠更有效地招到能力素質(zhì)相匹配的人才，更容易認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀、以及預(yù)測(cè)未來(lái)的高績(jī)效?！?● 2 ● ●

在人才發(fā)展中——以領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)為核心寶潔公司一向推崇管理者要具有領(lǐng)導(dǎo)才能，在招聘新雇員時(shí)也會(huì)重點(diǎn)考察申請(qǐng)者是否具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)；在工作中強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的作用，認(rèn)為一切事情的成功與否最關(guān)鍵的因素就是領(lǐng)導(dǎo)。我們?cè)谝灾刑岬?，寶潔的某個(gè)層級(jí)如有員工離職，則會(huì)有至少三個(gè)候選人可以立馬提拔上來(lái)。那寶潔究竟是基于何種理念培養(yǎng)候選人的？寶潔領(lǐng)導(dǎo)力模型簡(jiǎn)稱為5E 領(lǐng)導(dǎo)力模型，此模型是寶潔公司在大約三十年前，通過(guò)對(duì)幾百名不同部門、不同層級(jí)的優(yōu)秀經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)行為的分析，總結(jié)提煉而成的，并依據(jù)此模型對(duì)后來(lái)的管理者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)。其中5E模型如下圖所示：Envision：更多是指一個(gè)管理者需要扮演的角色，是團(tuán)隊(duì)的指明燈，能夠給整個(gè)組織指明方向，從而激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)心的激情，這種高瞻遠(yuǎn)矚的能力要求管理者能夠規(guī)劃組織前進(jìn)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略；聚焦于重點(diǎn)目標(biāo)及策略的實(shí)現(xiàn)以及致力于尋找可能性而不是限制。Energize：要求管理者激發(fā)團(tuán)隊(duì)的能量，不僅要鼓勵(lì)員工開(kāi)創(chuàng)未來(lái)，在團(tuán)隊(duì)里形成迫切意識(shí)，而且也需要作為傾聽(tīng)、理解、關(guān)心員工的人并與其建立信任，在員工做出成績(jī)時(shí)及時(shí)認(rèn)可員工取得的成績(jī)，使團(tuán)隊(duì)保持高昂和諧的工作狀態(tài)。Engage：則是從人和資源兩個(gè)角度，能夠很好地將利益攸關(guān)者—員工、同事、客戶、甚至老板，納入自己的愿景，達(dá)成支持梯隊(duì)。Enable：是構(gòu)建團(tuán)隊(duì)整體的能力，培訓(xùn)與教授，重在授人以漁。這項(xiàng)能力的作用是提升員工的能力使之產(chǎn)出最佳業(yè)績(jī)并為員工和團(tuán)隊(duì)的成功創(chuàng)造條件。Execute：需要管理者能夠親力親為，為員工親自示范推動(dòng)團(tuán)隊(duì)完美執(zhí)行并以結(jié)果為導(dǎo)向。寶潔的領(lǐng)導(dǎo)力模型看上去很簡(jiǎn)單，但其為管理者的角色、應(yīng)該具備的能力、以及自身所需特質(zhì)全部容納在內(nèi)。在這個(gè)模型中，領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是一種角色，更是一種明確的行為，而不是職務(wù)。它清楚地告訴管理者最該做好的三件事：設(shè)定目標(biāo)、鼓舞士氣、提供幫助。用一句最簡(jiǎn)單的話來(lái)講就是：要讓員工有目標(biāo)、有干勁、有能力。寶潔的勝任力模型在整個(gè)人力資源體系中都起了巨大的作用，為整個(gè)人力資源體系提供了明確的，貼近戰(zhàn)略方向與企業(yè)文化的人才管理策略，切實(shí)的提高了人才管理的效率，并能夠是人才源源不斷地供給到各個(gè)崗位上。

第二篇：IT人員能力素質(zhì)模型

IT人員能力素質(zhì)模型 摘要：企業(yè)用人是否“以人為本”的一個(gè)通俗解釋就是，“合適的人在合適的時(shí)候在合適的崗位上”，即人崗匹配。問(wèn)題是企業(yè)要用“合適的人”，得先界定什么樣的人才是合適的？CIO需要思考的是需要什么樣的員工？

什么樣的員工好用？

現(xiàn)代信息化管理的企業(yè)，涉及的行業(yè)越來(lái)越多、項(xiàng)目越來(lái)越大、IT系統(tǒng)越來(lái)越復(fù)雜，應(yīng)用也越來(lái)越深入，人才需求迫切。于是，我年年招人，既招應(yīng)屆畢業(yè)生，也招在職的；既從公司外招，也有內(nèi)部招聘，年年也都有人離職。對(duì)此歸納起來(lái)就是不同程度地具備“四有”——有IT技能、有企業(yè)和IT部門文化、有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、有管理素質(zhì)和能力。將這4種共同點(diǎn)稱之為“IT人員能力素質(zhì)模型”。那些留下的卻又覺(jué)得不太好用的員工，也多少是因?yàn)槿鄙倨渲械哪硞€(gè)“有”。

行業(yè)經(jīng)驗(yàn)

指的是IT系統(tǒng)所應(yīng)用的相關(guān)行業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。比如貿(mào)易行業(yè)的IT員工應(yīng)知道進(jìn)出口貿(mào)易業(yè)務(wù)知識(shí)和流程、知道外貿(mào)會(huì)計(jì)核算知識(shí)、3大財(cái)務(wù)報(bào)表和眾多內(nèi)部管理分析報(bào)表之間的關(guān)系；物流行業(yè)的IT員工應(yīng)知道倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)務(wù)如何計(jì)費(fèi)、配送車輛如何核算成本、集裝箱在碼頭堆場(chǎng)如何周轉(zhuǎn)等；房地產(chǎn)行業(yè)的IT員工要知道物業(yè)管理費(fèi)用的項(xiàng)目、收費(fèi)周期，商品房銷售的一般營(yíng)銷手段等。這類與IT系統(tǒng)應(yīng)用相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，不同崗位要求熟悉程度不同，不一定要很精深，但一定要能正確理解，才能準(zhǔn)確把握業(yè)務(wù)需求，方便服務(wù)內(nèi)部用戶及與外部合作伙伴溝通。

文化

除了指企業(yè)文化之外，還包括IT部門自身定位所帶來(lái)的、對(duì)所有IT員工的共性要求，最主要的是價(jià)值觀和行為方式。文化問(wèn)題影響深遠(yuǎn)，但沒(méi)有其他3方面那么明顯，所以容易被CIO所忽視。

管理水平

包括管理知識(shí)、認(rèn)知、悟性和能力、經(jīng)驗(yàn)等。這方面的要求是對(duì)所有員工的，不僅只對(duì)有管理職責(zé)的IT主管。最最基本的管理素質(zhì)包括溝通能力及相應(yīng)的人際交往能力，時(shí)間管理能力及相應(yīng)的計(jì)劃管理(制訂、執(zhí)行和調(diào)整等)能力。這些能力是任何員工都必須具有的。IT技能

除了IT部門全體員工必須普及并掌握的基本IT技能外，其他的專業(yè)IT技能則因具體崗位的不同而有較大差異。

通常將IT人員分成開(kāi)發(fā)、實(shí)施、運(yùn)行維護(hù)和專業(yè)管理4類。套用上述這個(gè)模型，可知專業(yè)管理人員的管理水平和文化需要的權(quán)重最大，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)次之，IT技能相對(duì)要求較低；開(kāi)發(fā)人員則剛好相反，IT技能最重要；實(shí)施人員的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)居首；運(yùn)行維護(hù)人員則要看具體崗位，如網(wǎng)絡(luò)管理和服務(wù)器管理人員與開(kāi)發(fā)人員類似，跟IT設(shè)備或軟件系統(tǒng)打交道較多，而ERP等應(yīng)用系統(tǒng)的運(yùn)行維護(hù)人員則更接近于實(shí)施人員的要求，因?yàn)樗麄兏舜蚪坏垒^多。

第三篇：能力素質(zhì)模型(學(xué)習(xí)筆記)

2011.12.22學(xué)習(xí)筆記

能力素質(zhì)包括哪些方面1：

在當(dāng)今技術(shù)時(shí)代，人們從事任何職業(yè)都應(yīng)具有下述五項(xiàng)基本能力和三項(xiàng)基本素質(zhì)。五種能力：1．合理利用與支配各類資源的能力。時(shí)間——選擇有意義的行為，合理分配時(shí)間，計(jì)劃并掌握工作進(jìn)展；資金——制定經(jīng)費(fèi)預(yù)算并隨時(shí)做必要調(diào)整；設(shè)備——獲取、儲(chǔ)存與分配利用各種設(shè)備；人力——合理分配工作，評(píng)估工作表現(xiàn)。2．處理人際關(guān)系的能力。能夠作為集體的一員參與工作；向別人傳授新技術(shù)；誠(chéng)心為顧客服務(wù)并使之滿意；堅(jiān)持以理服人并積極提出建議；調(diào)整利益以求妥協(xié)；能與背景不同的人共事。3.獲取信息并利用信息的能力。獲取信息和評(píng)估、分析與傳播信息，使用計(jì)算機(jī)處理信息。4．綜合與系統(tǒng)分析能力。理解社會(huì)體系及技術(shù)體系，辨別趨勢(shì)，能對(duì)現(xiàn)行體系提出修改建議或設(shè)計(jì)替代的新體系。5.運(yùn)用特種技術(shù)的能力。選出適用的技術(shù)及設(shè)備，理解并掌握操作設(shè)備的手段、程序；維護(hù)設(shè)備并處理各種問(wèn)題，包括計(jì)算機(jī)設(shè)備及相關(guān)技術(shù)。三種素質(zhì)：1．基本技能。閱讀能力——會(huì)搜集、理解書(shū)面文件；書(shū)寫(xiě)能力——正確書(shū)寫(xiě)書(shū)面報(bào)告。說(shuō)明書(shū)。傾聽(tīng)能力——正確理解口語(yǔ)信息及暗示；口頭表達(dá)能力——系統(tǒng)地表達(dá)想法；數(shù)學(xué)運(yùn)算能力——基本數(shù)學(xué)運(yùn)算以解決實(shí)際問(wèn)題。

2．思維能力。創(chuàng)造性思維，能有新想法；考慮各項(xiàng)因素以作出最佳決定；發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題；根據(jù)符號(hào)、圖象進(jìn)行思維分析；學(xué)習(xí)并掌握新技術(shù)；分析事物規(guī)律并運(yùn)用規(guī)律解決問(wèn)題。3.個(gè)人品質(zhì)。有責(zé)任感，敬業(yè)精神；自重，有自信心；有社會(huì)責(zé)任感，集體責(zé)任感；自律，能正確評(píng)價(jià)自己，有自制力；正直、誠(chéng)實(shí)、遵守社會(huì)道德行為準(zhǔn)則。

能力素質(zhì)包括哪些方面2：

A.決策能力B.應(yīng)變能力C.組織能力D.技術(shù)能力E.人際協(xié)調(diào)能力

個(gè)人素質(zhì)

內(nèi)涵很廣，包含多個(gè)方面，包括學(xué)習(xí)能力、總結(jié)能力、學(xué)識(shí)經(jīng)驗(yàn)、進(jìn)取精神、社交能力、責(zé)任心、自我控制、成就動(dòng)機(jī)、靈活性、創(chuàng)造性潛力、管理潛力、工作態(tài)度、誠(chéng)實(shí)水平等等。關(guān)鍵是根據(jù)自身特點(diǎn)發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，同時(shí)要有過(guò)硬扎實(shí)基本功的真才實(shí)學(xué)。專業(yè)技能強(qiáng)、上進(jìn)、好學(xué)、有職業(yè)操守； 真誠(chéng)、敬業(yè)、守時(shí)； 有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、良好的溝通能力和親和力；善于學(xué)習(xí)，積極主動(dòng)解決困難的態(tài)度和能力； 良好組織能力和協(xié)調(diào)管理能力，等等

第四篇：如家酒店總經(jīng)理素質(zhì)能力模型

如家酒店集團(tuán)

如家酒店總經(jīng)理素質(zhì)能力模型

——幫助您成長(zhǎng)為一名優(yōu)秀酒店總經(jīng)理的成功秘笈

歷經(jīng)數(shù)月的共同努力，在集團(tuán)高管的支持下，如家終于建立了屬于自己的酒店總經(jīng)理素質(zhì)能力模型。該模型的建立將如家核心人才管理又向前推動(dòng)了一大步！

如家的人力資源始終處于如家發(fā)展的核心戰(zhàn)略,人力資源是如家發(fā)展的首要資本。為進(jìn)一步提高如家核心人才的競(jìng)爭(zhēng)力，與“千店”戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，集團(tuán)借助外部顧問(wèn)，引入國(guó)際經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)各部門努力，建立酒店總經(jīng)理素質(zhì)能力模型。素質(zhì)能力模型的建立奠定了如家成功經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)。該項(xiàng)目的實(shí)施，將促進(jìn)酒店總經(jīng)理選拔標(biāo)準(zhǔn)的一致性、發(fā)揚(yáng)和固定酒店總經(jīng)理的能力與素質(zhì)、輔助酒店總經(jīng)理用人及帶人，提高人力資源的質(zhì)量，強(qiáng)化如家的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)如家發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),為如家整合人力資源管理體系奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。

為配合酒店總經(jīng)理素質(zhì)能力模型項(xiàng)目的全面展開(kāi)，公司特別設(shè)計(jì)并制作了“2010素質(zhì)能力主題臺(tái)歷”“素質(zhì)能力使用手冊(cè)”幫助大家了解和加深對(duì)素質(zhì)能力模型的理解。臺(tái)歷與手冊(cè)計(jì)劃在4月底前分批寄送到各地酒店。每家酒店會(huì)收到3本主題臺(tái)歷，讓您可以與您的酒店核心管理團(tuán)隊(duì)成員共同分享?！八刭|(zhì)能力使用手冊(cè)”也將以印刷版和電子書(shū)光盤(pán)方式在日后寄送至您手中，使用手冊(cè)中您除了可以解讀詳細(xì)的素質(zhì)能力概念，還能從中找到自我發(fā)展和改善的指導(dǎo)方法與行動(dòng)計(jì)劃工具等。

2010年，發(fā)生在運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)中的“優(yōu)秀案例”也會(huì)在每季度在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行收集與分享；我們希望如家提供的不僅僅是一份職業(yè)，也是讓各位“如家人”實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個(gè)舞臺(tái)！而您就是如家舞臺(tái)上的一顆“璀璨之星”，“如家人”正蓄勢(shì)待發(fā)向著“千店藍(lán)圖”的宏偉目標(biāo)扎實(shí)前行！

如果您有關(guān)于該素質(zhì)能力模型的任何問(wèn)題，您可以聯(lián)系您的直屬主管或人力資源部進(jìn)行咨詢。

第五篇：淺談人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型

淺談人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種新興技術(shù)，它借助心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科的知識(shí)，通過(guò)一系列手段對(duì)人員進(jìn)行客觀測(cè)量，對(duì)人的知識(shí)、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進(jìn)行科學(xué)的綜合評(píng)價(jià)，為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考。勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人素質(zhì)。成功的人才選拔應(yīng)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型并用。

［關(guān)鍵詞］人才素質(zhì)測(cè)評(píng)綜合素質(zhì)勝任力模型

一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)

事實(shí)告訴人們：企業(yè)不會(huì)選人或者選錯(cuò)了人，不僅增大企業(yè)的招聘成本，還將造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，不少企業(yè)在選用人才時(shí)紛紛引進(jìn)了時(shí)髦的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)手段。

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步而迅速發(fā)展起來(lái)的一種新興技術(shù)，它借助心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科的知識(shí)，通過(guò)一系列手段對(duì)人員進(jìn)行客觀測(cè)量，對(duì)人的知識(shí)、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進(jìn)行科學(xué)的綜合評(píng)價(jià)，為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考?，F(xiàn)代人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在指導(dǎo)思想上重視員工的綜合素質(zhì)對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響，企業(yè)招聘重要的員工時(shí)，對(duì)進(jìn)入復(fù)試階段的人員都應(yīng)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要包括：專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、專業(yè)技能測(cè)驗(yàn)、個(gè)性特征測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)等。通常，對(duì)人的知識(shí)和技能可以通過(guò)傳統(tǒng)的考試進(jìn)行考察，而對(duì)人的發(fā)展?jié)撃芎蛡€(gè)性特征應(yīng)該借助現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)了解，這種測(cè)試比學(xué)歷、閱歷、工作經(jīng)驗(yàn)更能反映一個(gè)人的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿ΑＤ壳?，在歐美等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)已成潮流，開(kāi)展得非常普遍。據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國(guó)家約５０％的企業(yè)通過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔應(yīng)聘者。

現(xiàn)代人才素質(zhì)測(cè)評(píng)采用定性與定量相結(jié)合的方法，注重考查人的綜合素質(zhì)；強(qiáng)調(diào)測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化（指測(cè)驗(yàn)的條件、內(nèi)容、指導(dǎo)語(yǔ)、程序等均一致，保證不同的測(cè)驗(yàn)對(duì)象在相同條件下接受測(cè)驗(yàn)，基本保證測(cè)驗(yàn)的公平）；要求客觀評(píng)價(jià)（指對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)分應(yīng)不受評(píng)價(jià)者主觀意志的影響，不帶任何偏見(jiàn)）；參照常模對(duì)個(gè)體的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋（常模是按照標(biāo)準(zhǔn)的程序在與被測(cè)者情況相似的人群中抽樣進(jìn)行測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上獲得的，沒(méi)有常模做參照，個(gè)人的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)就失去意義）。

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人才選拔、人力資源配置和培養(yǎng)等方面具有很強(qiáng)的針對(duì)性、適應(yīng)性和科學(xué)性，最主要的表現(xiàn)為：

１、有利于準(zhǔn)確識(shí)別人才。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種科學(xué)的識(shí)才方法，它通過(guò)相關(guān)專業(yè)知識(shí)測(cè)試、面試、心理測(cè)試、實(shí)際操作檢驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、業(yè)績(jī)考核等一系列方式衡量和評(píng)價(jià)人員的綜合素質(zhì)，在指導(dǎo)思想上重視人的深層素質(zhì)和專業(yè)技能對(duì)業(yè)績(jī)的影響，將心理潛能、職業(yè)傾向等作為反映人員整體素質(zhì)的主要指標(biāo)。

２、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)有利于人力資源管理的優(yōu)化和協(xié)調(diào)。人力資源管理的主要任務(wù)是最大限度地實(shí)現(xiàn)人—職匹配，以充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的人事安排主要依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)分析與主觀判斷，難于確保匹配效果。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)采用定性與定量相結(jié)合的方法，強(qiáng)調(diào)操作程序、內(nèi)容、技術(shù)、步驟、條件、規(guī)則等規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，克服了主觀隨意性，具有科學(xué)性、客觀性、可靠性的特點(diǎn)，在合理配置人才資源方面具有獨(dú)特功能，有助于消除人事配置中的弊端，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置，人盡其才，才盡其用。

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體方法包括：

１、心理測(cè)驗(yàn)：使用一系列心理測(cè)量量表測(cè)量個(gè)體的潛能和個(gè)性特征。通常，讓受測(cè)者在答題卡或在計(jì)算機(jī)上回答一些客觀性試題，根據(jù)作答結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，出具相

應(yīng)的職業(yè)心理素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告。

２、面試：測(cè)量受測(cè)者崗位勝任能力和個(gè)性特征。通常由主考官根據(jù)面試設(shè)計(jì)向受測(cè)者進(jìn)行提問(wèn)，幾位面試考官再用客觀化評(píng)分表對(duì)受測(cè)者進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。

３、文件筐測(cè)驗(yàn)（公文處理測(cè)驗(yàn)），是將工作情境中可能遇到的各種典型問(wèn)題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書(shū)面形式，讓受測(cè)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫(xiě)出書(shū)面處理意見(jiàn)或決定。文件筐測(cè)驗(yàn)比較適合對(duì)管理人員的測(cè)評(píng)，可以考察應(yīng)試者多方面的能力。

４、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組討論，通常把受測(cè)者分為幾個(gè)小組，各組在不指定負(fù)責(zé)人的情況下，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)指定的問(wèn)題進(jìn)行討論，并形成一致意見(jiàn)。考官通過(guò)規(guī)范的觀察對(duì)受測(cè)者在討論中的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)。

５、角色扮演，通過(guò)設(shè)置工作中的某種典型情景，讓受測(cè)者在其中扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，從而考察其溝通和解決問(wèn)題等方面的實(shí)際工作能力。

特別需要指出的是：人才素質(zhì)測(cè)評(píng)所完成的只是對(duì)人才的綜合評(píng)價(jià)，僅僅依靠人才素質(zhì)測(cè)評(píng)選用人才仍然欠科學(xué)，必須同時(shí)考慮企業(yè)對(duì)特定崗位所建立的勝任力模型。

二、勝任力模型

ｌ９７３年美國(guó)著名學(xué)者大衛(wèi)·麥克里蘭針對(duì)組織在人員選聘中采用傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)及等級(jí)分?jǐn)?shù)等手段，不能預(yù)測(cè)其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績(jī)效，或在生活中是否能取得成功，同時(shí)對(duì)某些特定人群還存在不公平性等，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)理念，發(fā)表了論文《測(cè)量勝任力而非智力》，提出了勝任力的概念，試圖找出績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平平者之間差異的最顯著特征。

所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人素質(zhì)。這些個(gè)人素質(zhì)包括：（１）知識(shí)，指?jìng)€(gè)體在某一特定領(lǐng)域擁有的事務(wù)型與經(jīng)驗(yàn)型信息，如對(duì)某類產(chǎn)品營(yíng)銷策略的了解等等；（２）技能，指?jìng)€(gè)體掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力，如商業(yè)策劃能力等等；（３）社會(huì)角色，指?jìng)€(gè)體對(duì)社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解，如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人翁的形象展現(xiàn)自己等等；（４）自我認(rèn)知，即個(gè)體對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)，如將自己視為權(quán)威、教練、參與者或執(zhí)行者等等，它表現(xiàn)出來(lái)的是個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象；（５）特質(zhì)，指一個(gè)人的個(gè)性、心理特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)，如善于傾聽(tīng)、處事謹(jǐn)慎、做事持之以恒等；（６）動(dòng)機(jī)（需要），即推動(dòng)個(gè)體為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，如希望把自己的事情做好，希望控制別人，希望讓別人理解和接納自己等。人們常用水中漂浮的冰山來(lái)描述勝任力特征，知識(shí)、技能屬于勝任力的表層特征，漂浮在水上，容易發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)（需要）等屬于深層特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。在麥克里蘭研究的基礎(chǔ)上，有的研究者認(rèn)為，勝任力是指工作情境中員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識(shí)等關(guān)鍵特征。構(gòu)成勝任力的特征有三個(gè)重要特性：（１）與工作績(jī)效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工的未來(lái)工作績(jī)效；（２）與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性；（３）能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)一般者。只有滿足這三個(gè)條件，它們才能被認(rèn)為是勝任力。

近些年來(lái)，勝任力模型受到了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的高度重視，勝任力模型就是通過(guò)系統(tǒng)的工作勝任特征研究，對(duì)某一職位建立工作勝任力模型——任職者應(yīng)該具備的個(gè)人素質(zhì)。通過(guò)勝任特征分析，研究者從不同的角度和層面提出了多種勝任力模型。

不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，對(duì)大部分行業(yè)而言，其工作成功最常見(jiàn)的有２０個(gè)勝任特征，主要分為六大類：其一，成就特征：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量；其二，助人／服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)；其三，影響特征：個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力；其四，管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)；其五，認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求；其六，個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。

通過(guò)勝任特征分析建立勝任力模型的程序一般包括以下步驟：

第一步，定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？梢圆捎弥笜?biāo)分析和專家小組討論的辦法，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這些指標(biāo)應(yīng)有硬指標(biāo)，如利潤(rùn)率、銷售額等，還必須有軟指標(biāo)，如行為特征、態(tài)度、服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)等。

第二步，選取分析樣本。根據(jù)第一步確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選擇適量的表現(xiàn)優(yōu)秀的樣本和表現(xiàn)一般的樣本，并以此作為對(duì)比樣本。

第三步，獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。有許多種方式，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。通過(guò)這樣的訪談，獲得關(guān)于過(guò)去事件的全面報(bào)告，然后通過(guò)獨(dú)立的主題分析，對(duì)導(dǎo)致績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者的思想和行為進(jìn)行整理歸類，整合各自的結(jié)果，形成區(qū)分績(jī)優(yōu)者和一般者的關(guān)鍵行為。

第四步，建立勝任力模型。對(duì)上述數(shù)據(jù)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，找出兩組樣本的共性和差異特征，根據(jù)存在區(qū)別的勝任特征構(gòu)建勝任力模型。

第五步，驗(yàn)證勝任力模型?？梢赃x擇另外兩組樣本重復(fù)上面的第三步和第四步，進(jìn)行效度檢驗(yàn)。也可以選擇合適的效標(biāo)對(duì)所得模型進(jìn)行比較、評(píng)價(jià)。

綜上所述，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種通過(guò)客觀測(cè)量科學(xué)描述人的知識(shí)、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)的新興技術(shù)，它可以為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考，勝任力模型在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步圍繞特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍對(duì)任職者的個(gè)人素質(zhì)提出明確要求，成功的人才選拔應(yīng)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型并用。