第一篇：企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的人才管理之道是什么

企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的人才管理之道是什么

張近東發(fā)現(xiàn)，很多最優(yōu)秀的人才在硅谷，花多大的代價(jià)都很難把他們請(qǐng)到國(guó)內(nèi)來(lái)。

2013年11月下旬，蘇寧云商在美國(guó)硅谷建立研究院的消息引起了輿論極大的興趣。不過(guò)，這只是眾多向硅谷進(jìn)軍企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的一個(gè)代表，之前已經(jīng)有福特汽車、通用電氣和沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展專門在硅谷建立了自己的研究機(jī)構(gòu)。

地點(diǎn)緣何重要？

硅谷是全球高科技領(lǐng)域的中心，之所以能夠吸引福特汽車、通用電氣和沃爾瑪?shù)葌鹘y(tǒng)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展進(jìn)入，最為簡(jiǎn)單的商業(yè)哲理就是硅谷的集聚效應(yīng)。互聯(lián)網(wǎng)的沖擊促使傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展開始考慮和吸納硅谷的智慧，而在硅谷設(shè)立機(jī)構(gòu)就能共用那里的設(shè)備、技術(shù)和人才等，從而獲得經(jīng)濟(jì)上的好處。

然而也應(yīng)該看到，現(xiàn)代金融和科技中心的集聚效應(yīng)還不同于工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)業(yè)中心，因?yàn)榻鹑诤涂萍贾行耐瞧髽I(yè)經(jīng)營(yíng)家精神的訓(xùn)練場(chǎng)。那么，除了傳統(tǒng)的集聚效應(yīng)，某一產(chǎn)業(yè)中心對(duì)置身其中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)家和高管有何影響呢？2013年7月，美國(guó)《戰(zhàn)略管理學(xué)報(bào)》發(fā)表了加州大學(xué)和賓夕法尼亞大學(xué)三位研究者合作撰寫的文章，用實(shí)證與數(shù)據(jù)回答了這個(gè)問(wèn)題。

研究者追蹤了來(lái)自不同企業(yè)經(jīng)營(yíng)和不同地域的548位對(duì)沖基金經(jīng)理人的職業(yè)發(fā)展路徑，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：有過(guò)紐約和倫敦（金融中心）工作經(jīng)歷的高管創(chuàng)辦的基金年收益率比其他基金高出1.5%.這意味著，剔除了傳統(tǒng)的集聚效應(yīng)后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展駐地對(duì)員工表現(xiàn)的影響依然顯著。研究者將此稱為繼承聚集效應(yīng)，即一個(gè)身處某一產(chǎn)業(yè)中心位置的企業(yè)經(jīng)營(yíng)能從聚集效應(yīng)中受益，那么該企業(yè)經(jīng)營(yíng)的員工便能獲得寶貴的人力資本，而這些人力資本有可能會(huì)在日后被帶到創(chuàng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)。

鈕偉彤——實(shí)戰(zhàn)派公文寫作專家。

專業(yè)背景：首都師范大學(xué)漢語(yǔ)言文字學(xué)碩士

工作背景：10年以上行政公文寫作及高等文秘教學(xué)經(jīng)歷。曾在北京高等秘書學(xué)院、中國(guó)民航管理干部學(xué)院擔(dān)任高級(jí)講師！并連續(xù)多年獲得兩家學(xué)院優(yōu)秀講師稱號(hào)。廣受企業(yè)及學(xué)員歡迎。

主講課程：

1、《公文寫作與處理》；

2、《行政文秘精英訓(xùn)練》；

3、《機(jī)關(guān)公文寫作》；

4、《檔案管理實(shí)務(wù)》；

5、《演講與口才》。

培訓(xùn)特點(diǎn)：生動(dòng)、易懂、理論聯(lián)系實(shí)際，針對(duì)公文寫作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，具體分析并互動(dòng)，幫助學(xué)員快速掌握寫作規(guī)律。

標(biāo)桿客戶：伊利集團(tuán)。由于我的《實(shí)戰(zhàn)公文寫作》《行政文秘精英訓(xùn)練》課程深受內(nèi)蒙伊利集團(tuán)學(xué)員歡迎，2009年8月我被內(nèi)蒙古伊利集團(tuán)評(píng)為優(yōu)秀講師。

如何利用“繼承聚集效應(yīng)”？

考慮到繼承聚焦效應(yīng)的存在，一個(gè)行業(yè)的大多數(shù)優(yōu)秀人才（尤其是具有企業(yè)經(jīng)營(yíng)家精神的高管和創(chuàng)造性的技術(shù)人才）會(huì)向這一行業(yè)的中心位置匯集。顯然，蘇寧董事長(zhǎng)張近東本人也已察覺(jué)到這一點(diǎn)，他發(fā)現(xiàn)很多最優(yōu)秀的人才都在硅谷，花多大的代價(jià)都很難把他們請(qǐng)到國(guó)

內(nèi)來(lái)。

實(shí)際上，張近東的硅谷故事中暗含的繼承聚集效應(yīng)，與中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的人才招聘、企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展選址、培訓(xùn)和產(chǎn)業(yè)鏈塑造等都有著密切的聯(lián)系。首先，花錢并不一定能夠幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)家尋找到最優(yōu)秀的人才。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展家在開展一項(xiàng)業(yè)務(wù)之前，要讓團(tuán)隊(duì)進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，而打入行業(yè)中心位置是經(jīng)濟(jì)上最好的策略。最后，對(duì)于一家進(jìn)入行業(yè)中心位置的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，應(yīng)該注意到集聚效應(yīng)使得人力資本從某個(gè)產(chǎn)業(yè)中心的母公司，通過(guò)該公司培養(yǎng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)家擴(kuò)散到外圍地區(qū)的現(xiàn)象。因?yàn)槿肆Y本的傳遞伴隨著的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)文化、使命和價(jià)值觀等的傳遞，它既可以反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的運(yùn)行情況，它還是企業(yè)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行外部資源整合和打造產(chǎn)業(yè)鏈時(shí)的有效資源。

另外，繼承聚集效應(yīng)對(duì)創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)，選擇在何處創(chuàng)辦自己的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展是至關(guān)重要的。要在某一行業(yè)有所作為，就必須進(jìn)入這個(gè)行業(yè)所占據(jù)的中心位置，這對(duì)創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)是極為重要的管理理念。

第二篇：人才之道

人才之道

— —淺談企業(yè)文化與人才管理

企業(yè)的發(fā)展都具有其自身的客觀規(guī)律，基于實(shí)際而言，我們需要著力弘揚(yáng)“企業(yè)之道”，按照其規(guī)律做事，積極促進(jìn)我們企業(yè)和員工的不斷成長(zhǎng)，共同創(chuàng)造與分享社會(huì)的財(cái)富。

我們應(yīng)當(dāng)了解到，企業(yè)文化為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策提供了正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氛圍，企業(yè)文化側(cè)重于明確企業(yè)的使命、精神、目標(biāo)和價(jià)值等因素來(lái)影響員工的思想，其主要強(qiáng)調(diào)的是精神層面的東西。人才管理則是在一定管理思想的指導(dǎo)下通過(guò)制度來(lái)規(guī)范其行為，它是在一定思想下制定出的，以利于挖掘企業(yè)人才的潛在價(jià)值，從而達(dá)到企業(yè)的目的。企業(yè)的管理制度、管理手段和管理方式都是在企業(yè)文化的管理理念指導(dǎo)下所形成，人才管理即以此為導(dǎo)向而開展具體的工作。企業(yè)在人才管理制度中，使命與文化是其管理的基礎(chǔ)，企業(yè)文化對(duì)人才管理制度的形成具有重大的影響，包括人才選拔機(jī)制和團(tuán)隊(duì)工作建設(shè)，其各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的確定均需與企業(yè)文化的特色向吻合。

對(duì)于人才的管理，在實(shí)際工作中需要有正確管理理念的導(dǎo)向，同時(shí)，更需要企業(yè)文化給予的支撐。企業(yè)文化隨著企業(yè)的誕生而存在，企業(yè)在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐后將其提煉出來(lái)，用以指導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)制度的建設(shè)和規(guī)范，企業(yè)自身的管理制度與管理理念是統(tǒng)一的，它所體現(xiàn)的應(yīng)該是企業(yè)文化的本質(zhì)和精髓。企業(yè)文化不僅是企業(yè)的方向標(biāo)，更是企業(yè)存在的靈魂，良好的企業(yè)文化氛圍對(duì)人才各方面的管理營(yíng)造了一個(gè)相對(duì)寬松的內(nèi)部環(huán)境，以使各項(xiàng)管理制度得以順利的實(shí)施。

“兵隨將轉(zhuǎn)，無(wú)不可用之人”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所承擔(dān)的任務(wù)不只是去發(fā)現(xiàn)人才，而是應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)出人才的機(jī)制，給每個(gè)人相同的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，并維持這個(gè)機(jī)制健康持久的運(yùn)行；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以不知道下屬的短處，但萬(wàn)萬(wàn)不能不知道他的長(zhǎng)處。公司應(yīng)該為每一位員工提供了一個(gè)展示自我的平臺(tái)，得以揚(yáng)長(zhǎng)避短，注重將其長(zhǎng)處發(fā)揚(yáng)光大。

古人曰：“用人不疑，疑人不用”，韓愈曰：“世有伯樂(lè)，然后有千里馬”。而作為中國(guó)家電行業(yè)排頭兵的海爾集團(tuán)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的反動(dòng)，其主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，以盡量避免“伯樂(lè)”相馬過(guò)程中的主觀局限性和片面性。這一觀點(diǎn)非常值得我們推崇，我們?cè)诮o每個(gè)人提供一個(gè)平臺(tái)的同時(shí)，致力于將靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)，以順應(yīng)我們企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的需求，并且在遵循客觀規(guī)律的前提下，實(shí)現(xiàn)我們共同的夢(mèng)想，讓企業(yè)與中國(guó)經(jīng)濟(jì)共同成長(zhǎng)，讓每個(gè)員工與公司共同成長(zhǎng)！

第三篇：和諧管理 發(fā)展之道

和諧管理·發(fā)展之道

——讀《事業(yè)、成功與影響領(lǐng)導(dǎo)力》有感

今天仔細(xì)研讀了西安交通大學(xué)副校長(zhǎng)、著名管理學(xué)家席酉民博士做主題為“事業(yè)、成功與影響領(lǐng)導(dǎo)力”的演講稿，略有感觸，現(xiàn)從下面幾個(gè)方面做簡(jiǎn)單的闡述。

一、目前企業(yè)發(fā)展中存在的幾種現(xiàn)象。

第一、整體性割裂，我們能看得分工但難看到協(xié)作。當(dāng)一項(xiàng)整體指標(biāo)需要完成的時(shí)候，我們經(jīng)常在管理中會(huì)做這樣一種事情，通過(guò)層級(jí)結(jié)構(gòu)，分工合作，使得這個(gè)管理的活動(dòng)得以有效進(jìn)行。管理的基本原理是管理可以分析，每個(gè)活動(dòng)可以評(píng)估。所以我們可以把不同的活動(dòng)分給專業(yè)人士去完成，形成一個(gè)整體的管理效果。但是遺憾的是在簡(jiǎn)單的勞動(dòng)中這種分工很容易協(xié)調(diào)，但是面對(duì)復(fù)雜勞動(dòng)的時(shí)候，這種勞動(dòng)很難協(xié)調(diào)，經(jīng)常是每個(gè)人都在忙碌，但是對(duì)整體沒(méi)有什么好處，甚至是耗費(fèi)了整體可利用的資源、時(shí)間甚至計(jì)劃，整體性分解，所以我們看到的情況是每一個(gè)部門都在救火，每個(gè)人都很忙碌，但是整體的績(jī)效沒(méi)有產(chǎn)生。

第二、生存環(huán)境頻繁轉(zhuǎn)變，我們?nèi)绾慰焖賾?yīng)變？當(dāng)今時(shí)代，科學(xué)技術(shù)非常的豐富，技術(shù)發(fā)明發(fā)現(xiàn)非?？?，技術(shù)更新速度可能是過(guò)去10年一個(gè)產(chǎn)品，現(xiàn)在幾個(gè)月、半年、兩年就是一個(gè)產(chǎn)品，面對(duì)這樣非?？焖僮兓氖澜纾覀兺械矫悦?，往往感不到明年我將做什么。我現(xiàn)在非常好的企業(yè)前景，在明年是否還能保持下去，這是我們每個(gè)人所面臨的問(wèn)題。面對(duì)生存環(huán)境頻繁轉(zhuǎn)變，每個(gè)企業(yè)都在應(yīng)變，甚至在質(zhì)變，但是質(zhì)變和應(yīng)變面臨風(fēng)險(xiǎn)，我們應(yīng)該如何應(yīng)變？怎么控制呢？

第三、因果鏈不清或者太長(zhǎng)無(wú)法追蹤，失去了掌控能力。我們的世界是復(fù)雜快變的，我們面臨的問(wèn)題是復(fù)雜的。我們往往看不到我們管理問(wèn)題背后的因果關(guān)系。復(fù)雜科學(xué)研究提出了一個(gè)非常有名的現(xiàn)象就是“蝴蝶效應(yīng)”，比如我們北京的天熱了，或者哪個(gè)地方有暴風(fēng)雨，可能是由于非洲的某個(gè)蝴蝶扇了一下翅膀?qū)е碌模遣恢朗悄闹缓攘顺岚?，假如我們能夠知道是哪只蝴蝶扇了翅膀的話，我們控制這個(gè)蝴蝶就控制了暴風(fēng)雨。但是很遺憾，我們只知道由于非線性的、復(fù)雜的作用關(guān)系，可以產(chǎn)生這樣一種現(xiàn)象，但是我們無(wú)法知道它背后非常復(fù)雜的因果鏈，當(dāng)我無(wú)法知道因果鏈的時(shí)候，我就失去了控制的手段和能力。

二、針對(duì)這些現(xiàn)象的應(yīng)對(duì)措施。

第一、柔性戰(zhàn)略，對(duì)未來(lái)環(huán)境進(jìn)行預(yù)測(cè)，根據(jù)各種不同的應(yīng)變成果做出各種應(yīng)對(duì)策略。在市場(chǎng)環(huán)境比較穩(wěn)定的，目前仍然處在比較傳統(tǒng)的行業(yè)里面，我們可以分析環(huán)境的機(jī)會(huì)和危機(jī)，分析內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而形成一個(gè)企業(yè)未來(lái)幾年發(fā)展的規(guī)劃。第二、隨機(jī)應(yīng)變，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制和文化等“軟實(shí)力”建設(shè)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，把企業(yè)變成“百變金剛”。環(huán)境可以見(jiàn)時(shí)，我們可以做規(guī)劃，當(dāng)環(huán)境不可預(yù)見(jiàn)、環(huán)境不可防范時(shí)，最簡(jiǎn)單的辦法就是提升自己內(nèi)部的能力，讓自己強(qiáng)壯起來(lái)。我們核心能力理論、核心競(jìng)爭(zhēng)理論等等戰(zhàn)略的變化就是從研究外部轉(zhuǎn)移到研究?jī)?nèi)部。在這種情況下，每一個(gè)行業(yè)要維持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力和要取勝，基本的戰(zhàn)略就是把自己基礎(chǔ)的東西做到極致，加強(qiáng)內(nèi)部機(jī)制和文化的建設(shè)，形成自己非常強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力；其次是建立廣泛的資源網(wǎng)絡(luò)；第三，敏銳地對(duì)事件作出反應(yīng)，當(dāng)有某種趨勢(shì)出現(xiàn)的時(shí)候，動(dòng)用自己的資源網(wǎng)絡(luò)，利用自己的核心技術(shù)，隨機(jī)應(yīng)變。

三、“和諧管理”，企業(yè)的發(fā)展之道。

面對(duì)整體性割裂、環(huán)境頻變、因果鏈不清等現(xiàn)象，企業(yè)要想更好生存和發(fā)展，就必須加強(qiáng)內(nèi)部管理機(jī)制和文化建設(shè)，不斷提升企業(yè)的“軟實(shí)力”，以面對(duì)復(fù)雜的環(huán)境變化，做出相應(yīng)的應(yīng)變策略。那么怎么樣的管理模式才能提升企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制、文化等“軟實(shí)力”呢？ “和諧管理”模式可以達(dá)到這一要求！

所謂“和諧管理”，顧名思義一個(gè)是“諧”字，一個(gè)是“和”字，“諧”字最主要的是協(xié)調(diào)優(yōu)化，利用的基本理論、方法和科學(xué)，“和”字主要解決的是合作和信任，利用的工具是文化和人性這些東西。我們依靠個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力，利用好這些理論、工具，解決好人和組織的價(jià)值，就能實(shí)現(xiàn)“和諧管理”。依靠個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力來(lái)實(shí)現(xiàn)“和諧管理”，應(yīng)從那幾個(gè)方面著手呢？

首先，是一個(gè)主題思維。在面對(duì)復(fù)雜管理問(wèn)題的時(shí)候，我們一定要抓緊問(wèn)題的關(guān)鍵所在，一定要知道我們的主題是什么，我們的目標(biāo)是什么，我們的重心是什么，然后圍繞重心把問(wèn)題分成兩部分，一部分是通過(guò)制作規(guī)范流程，理性設(shè)計(jì)和優(yōu)化。對(duì)不可設(shè)計(jì)的東西，我們用人的能動(dòng)性，制造環(huán)境讓人以能動(dòng)性解決，提升人的能動(dòng)性，培養(yǎng)人的能力，創(chuàng)造條件，讓人在不確定性出現(xiàn)的時(shí)候，勇敢地沖上去，并且有能力解決、有條件解決問(wèn)題，最后把兩者合起來(lái)。從而圍繞主題重心開展活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)整體效率。

其次，是態(tài)度。一定要有積極的人生態(tài)度、正確的人生態(tài)度、快樂(lè)的人生態(tài)度，我們很多人遇到困難馬上覺(jué)得受到打擊，當(dāng)你遇到困難和打擊的時(shí)候，你把困難和打擊當(dāng)作人生的一種閱歷，當(dāng)成人生的挑戰(zhàn)，你遇到了一個(gè)很難對(duì)付的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該覺(jué)得這是一種榮幸，跟他一道工作，人生富有挑戰(zhàn)，人生是豐富多彩的。這就是積極的態(tài)度。

再次，是合作。未來(lái)世界任何一個(gè)人單槍匹馬做事情越來(lái)越難，所以一定要合作，一定要有合作思維，哪怕跟自己的對(duì)手都要有合作思維，永遠(yuǎn)要考慮，隨時(shí)站在對(duì)方的角度思考問(wèn)題，然后再?zèng)Q定你的策略。

最后，團(tuán)隊(duì)文化。我們要想提高一個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力，就必須要求這個(gè)團(tuán)隊(duì)具有團(tuán)隊(duì)精神，能夠團(tuán)結(jié)一心、取長(zhǎng)補(bǔ)短、協(xié)同作戰(zhàn)，具有同呼吸、共進(jìn)退的向心力和凝聚力！因此，就必須運(yùn)用各種理論、方法長(zhǎng)時(shí)間潛移默化，形成一種能夠催生激情、增強(qiáng)凝聚力、提升向心力的團(tuán)隊(duì)文化，以達(dá)到“和諧管理”的目的。

信息、環(huán)境瞬息萬(wàn)變，只有不斷的加強(qiáng)自身內(nèi)部管理機(jī)制和文化的建設(shè)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這種“軟實(shí)力”，就一定能夠以“不變”應(yīng)萬(wàn)變，立于不敗之地！

第四篇：創(chuàng)新之道需要人才的發(fā)展

發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力。我國(guó)要建設(shè)世界科技強(qiáng)國(guó)，關(guān)鍵是要建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊(duì)伍，激發(fā)各類人才創(chuàng)新活力和潛力。

培植好人才成長(zhǎng)的沃土

從全球范圍看，科學(xué)技術(shù)越來(lái)越成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要力量，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)是大勢(shì)所趨。而創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的實(shí)質(zhì)是人才驅(qū)動(dòng)，人的發(fā)展歸根結(jié)底是由他所生活的客觀社會(huì)物質(zhì)條件和社會(huì)關(guān)系所決定的。我國(guó)作為科技創(chuàng)新的大國(guó)，發(fā)揮人才作用，必須創(chuàng)造有利的社會(huì)條件。對(duì)此，總書記特別強(qiáng)調(diào)，要大興識(shí)才愛(ài)才敬才用才之風(fēng)，為科技人才發(fā)展提供良好環(huán)境。

營(yíng)造探索創(chuàng)新的學(xué)術(shù)環(huán)境。中國(guó)要努力成為世界主要科學(xué)中心和創(chuàng)新高地，必須尊重人才成長(zhǎng)規(guī)律和科學(xué)研究規(guī)律，營(yíng)造良好的創(chuàng)新生態(tài)和科研生態(tài)，特別是目前我國(guó)基礎(chǔ)科學(xué)研究短板依然突出，數(shù)學(xué)等基礎(chǔ)學(xué)科仍是最薄弱的環(huán)節(jié)，重大原創(chuàng)性成果缺乏，頂尖人才和團(tuán)隊(duì)匱乏。因此，在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域，包括一些應(yīng)用科技領(lǐng)域，將服務(wù)國(guó)家目標(biāo)與鼓勵(lì)自由探索相結(jié)合，著力改革和創(chuàng)新科研經(jīng)費(fèi)使用和管理方式，讓經(jīng)費(fèi)為人的創(chuàng)造性活動(dòng)服務(wù)。營(yíng)造引才用才的政策環(huán)境，加大中央財(cái)政對(duì)創(chuàng)新研究的支持力度，完善對(duì)高校、科研院所、科學(xué)家的長(zhǎng)期穩(wěn)定支持機(jī)制。采取政府引導(dǎo)、稅收杠桿等方式，落實(shí)研發(fā)費(fèi)用加計(jì)扣除等政策，探索共建新型研發(fā)機(jī)構(gòu)、聯(lián)合資助、慈善捐贈(zèng)等措施，激勵(lì)企業(yè)和社會(huì)力量加大基礎(chǔ)研究投入，加快形成有利于人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)機(jī)制、有利于人盡其才的使用機(jī)制、有利于競(jìng)相成長(zhǎng)各展其能的激勵(lì)機(jī)制、有利于各類人才脫穎而出的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培養(yǎng)造就一大批具有國(guó)際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。營(yíng)造科技創(chuàng)新的社會(huì)環(huán)境，倡導(dǎo)“鼓勵(lì)創(chuàng)新，寬容失敗”，大力營(yíng)造敢為人先、敢于創(chuàng)造、敢冒風(fēng)險(xiǎn)、敢于懷疑批判和寬容失敗的環(huán)境，鼓勵(lì)科學(xué)家自由暢想、大膽假設(shè)、認(rèn)真求證、挑戰(zhàn)未知。在全社會(huì)推動(dòng)形成講科學(xué)、愛(ài)科學(xué)、學(xué)科學(xué)、用科學(xué)的良好氛圍，使蘊(yùn)藏在億萬(wàn)人民中間的創(chuàng)新智慧充分釋放、創(chuàng)新力量充分涌流。

釋放各類人才的創(chuàng)新活力

無(wú)論是人的物質(zhì)需要、精神需要還是社會(huì)需要，都是人投身于實(shí)踐活動(dòng)的前提，是個(gè)人促使自己成才的重要推動(dòng)力。我國(guó)制定的科技發(fā)展戰(zhàn)略，歸根結(jié)底是為了人民的福祉，是將人民的需要作為人才發(fā)展戰(zhàn)略的導(dǎo)向。我國(guó)建設(shè)科技強(qiáng)國(guó)，是以人民需要為根本出發(fā)點(diǎn)的。將個(gè)人需要與社會(huì)需要相結(jié)合，以社會(huì)需要作為個(gè)人成才的方向選擇，以個(gè)人需要作為實(shí)現(xiàn)社會(huì)需要的推動(dòng)力量，最終實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。因此，總書記多次強(qiáng)調(diào)，要完善科技獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓優(yōu)秀科技創(chuàng)新人才得到合理回報(bào)，釋放各類人才創(chuàng)新活力。

改革人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等機(jī)制，突出“高精尖缺”導(dǎo)向，努力造就一大批能夠把握世界科技大勢(shì)、研判科技發(fā)展方向的戰(zhàn)略科技人才，培養(yǎng)一大批善于凝聚力量、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的科技領(lǐng)軍人才，培養(yǎng)一大批勇于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新的企業(yè)家和高技能人才。創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，建立健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的科技人才評(píng)價(jià)體系，形成并實(shí)施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評(píng)價(jià)制度。遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，突出品德、能力和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)導(dǎo)向，分類建立體現(xiàn)不同職業(yè)、不同崗位、不同層次人才特點(diǎn)的評(píng)價(jià)機(jī)制，科學(xué)客觀公正評(píng)價(jià)人才，尊重和認(rèn)可團(tuán)隊(duì)所有參與者的實(shí)際貢獻(xiàn)，讓各類人才價(jià)值得到充分尊重和體現(xiàn)。完善科技獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓優(yōu)秀科技創(chuàng)新人才得到合理回報(bào)，釋放各類人才創(chuàng)新活力。

開創(chuàng)協(xié)同育人模式

離開了教育，人類所有現(xiàn)代文明將不復(fù)存在。實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，教育的地位和作用不可忽視，我們必須一如既往地重視教育，用新的理念發(fā)展教育，在科技強(qiáng)國(guó)建設(shè)的實(shí)踐中開創(chuàng)協(xié)同育人的新模式。遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律，以國(guó)家發(fā)展需要和社會(huì)需求為育人導(dǎo)向，以造就中青年科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才、扶持科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、建設(shè)重點(diǎn)領(lǐng)域創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)為育人目標(biāo)，以建設(shè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)示范基地為育人方法，形成各部門通力協(xié)作的協(xié)同育人模式。堅(jiān)持育人與科技、教育規(guī)劃相銜接。高校作為科技創(chuàng)新的生力軍，要?jiǎng)?chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制和教育方法，把握全球人工智能發(fā)展態(tài)勢(shì)，找準(zhǔn)突破口和主攻方向，培養(yǎng)大批具有創(chuàng)新能力和合作精神的人工智能高端人才，為國(guó)家現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)造就更多的合格人才、創(chuàng)新人才。堅(jiān)持人才培養(yǎng)與重大任務(wù)相結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)重大創(chuàng)新領(lǐng)域戰(zhàn)略研判和前瞻部署，抓緊布局國(guó)家實(shí)驗(yàn)室，重組國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室體系，建設(shè)重大創(chuàng)新基地和創(chuàng)新平臺(tái)，完善產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新機(jī)制。在國(guó)家重大科技項(xiàng)目、重點(diǎn)工程建設(shè)項(xiàng)目和重大科技成果轉(zhuǎn)化中教育、培養(yǎng)、造就和集聚人才。堅(jiān)持人才體制機(jī)制創(chuàng)新。加強(qiáng)項(xiàng)目、基地、人才的緊密結(jié)合，統(tǒng)籌推進(jìn)現(xiàn)有科技計(jì)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施，加強(qiáng)部門協(xié)作和區(qū)域統(tǒng)籌，做好與部門、地方現(xiàn)有人才計(jì)劃的有效銜接，形成部門協(xié)調(diào)有效、地方落實(shí)有力、組織實(shí)施有序、資源配置合理的工作格局。

第五篇：中小企業(yè)人才激勵(lì)之道

中小企業(yè)人才激勵(lì)之道

提起人才激勵(lì)的重要性，無(wú)論是CEO，還是HR經(jīng)理，抑或是普通員工，說(shuō)出三五條都不成問(wèn)題。但若談及中小企業(yè)人才激勵(lì)的特殊性，恐怕沒(méi)有多少人能夠給出令人信服的答案。

澄清中小企業(yè)人才激勵(lì)的種種誤區(qū)，剖析中小企業(yè)人才激勵(lì)的特點(diǎn)，尋找適合中小企業(yè)的特殊人才激勵(lì)模式，對(duì)于提升中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)說(shuō)，意義重大。

由于對(duì)自身的本質(zhì)特征認(rèn)識(shí)不清，中小企業(yè)在人才激勵(lì)方面存在很多誤區(qū)，下面筆者從指導(dǎo)思想、評(píng)估工具、激勵(lì)方式、實(shí)施策略四個(gè)方面對(duì)這些誤區(qū)進(jìn)行歸結(jié)：

其一，從指導(dǎo)思想來(lái)看，將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，激勵(lì)旨在通過(guò)調(diào)控員工未來(lái)的努力方向和努力程度來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來(lái)的工作行為，而不應(yīng)側(cè)重于對(duì)員工過(guò)去成績(jī)的獎(jiǎng)賞。但很多中小企業(yè)沒(méi)有吃透激勵(lì)的本質(zhì)，用“公平、公正”等這些衡量獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)公司的人才激勵(lì)工作，導(dǎo)致員工的注意力長(zhǎng)期停留在對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)的斤斤計(jì)較上。這也是很多中小企業(yè)“長(zhǎng)不大”的根本原因之一。

其二，從評(píng)估工具來(lái)看，忽視崗位價(jià)值評(píng)估的適用條件。作為核算薪酬額度的標(biāo)尺，崗位價(jià)值評(píng)估工具被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，崗位內(nèi)容基本固化，用崗位價(jià)值來(lái)間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)?。但?duì)于處在成長(zhǎng)期的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，崗位內(nèi)容可謂變化莫測(cè)，且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，在這種情況下，崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒(méi)有嚴(yán)格意義上的對(duì)應(yīng)關(guān)系，生硬地

套用崗位價(jià)值評(píng)估工具，不僅不能為制定合理的激勵(lì)制度提供參考，而且會(huì)抑制員工的潛能發(fā)揮。

其三，從激勵(lì)方式來(lái)看，導(dǎo)向不明，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段。激勵(lì)的效果不僅取決于激勵(lì)力度，更取決于激勵(lì)的方向。很多中小企業(yè)的人才激勵(lì)之所以無(wú)效，不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵(lì)基金太少，而是沒(méi)有明確的激勵(lì)方向。獎(jiǎng)金、提成等短期激勵(lì)工具只是對(duì)過(guò)去成績(jī)的一種認(rèn)可，而計(jì)劃性的長(zhǎng)期激勵(lì)才是指引員工工作方向的明燈，而對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期激勵(lì)可謂一片空白。在這種情況下，縱然員工想為企業(yè)效力，也會(huì)因找不到明確的前進(jìn)方向而“只出勤不出力”。

其四，從實(shí)施策略來(lái)看，計(jì)劃性不足，監(jiān)控力度不夠。無(wú)論是短期激勵(lì)，還是長(zhǎng)期激勵(lì)，其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放次數(shù)都非常重要?？梢哉f(shuō)，人才激勵(lì)是一門非常強(qiáng)調(diào)規(guī)劃性和操作性的藝術(shù)。同樣的錢，不同的給法，其效果會(huì)天壤之別。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，往往對(duì)工資額度、獎(jiǎng)金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注，而忽視了對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動(dòng)態(tài)管理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致激勵(lì)喪失了調(diào)控員工行為的功能。在監(jiān)督人缺位的情況下，一些自控能力偏弱的員工就會(huì)躺在低效的溫床上熟睡。歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)務(wù)必注明：

中小企業(yè)如何實(shí)施人才激勵(lì)

為幫助中小企業(yè)找到切合自身特色的人才激勵(lì)模式，下面筆者以一家中小企業(yè)的人才激勵(lì)項(xiàng)目為例，來(lái)闡釋人才激勵(lì)的操作要點(diǎn)。

項(xiàng)目背景：以崗位為基準(zhǔn)的薪酬改革激起員工的不滿

S公司是一家研發(fā)型中小企業(yè)，近年來(lái)發(fā)展迅速，銷售額年增長(zhǎng)率超過(guò)80%。為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)公司更快、更好地發(fā)展，人力資源部根據(jù)

員工的崗位等級(jí)對(duì)原有薪酬進(jìn)行了調(diào)整。調(diào)整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。但讓人意想不到的是，薪酬調(diào)整后，員工的積極性非但沒(méi)有提升，相反很多人以投訴、拖延工時(shí)等方式表達(dá)了對(duì)薪酬改革的不滿。

S公司的總經(jīng)理非?？鄲溃簽槭裁丛黾恿斯べY，員工的積極性反而下降了呢？公司該如何激勵(lì)員工呢？哪些方式更加有效？如何實(shí)施？

分析結(jié)果顯示，S公司的人才激勵(lì)之所以失敗，原因在于：第一，S公司處在成長(zhǎng)期，業(yè)務(wù)模式尚不成熟，公司的增長(zhǎng)空間取決于人才潛能的發(fā)揮程度，人才的貢獻(xiàn)與崗位的價(jià)值之間沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系；第二，S公司在進(jìn)行薪酬改革時(shí)，采用了普調(diào)工資的方式，沒(méi)有給出加薪的條件和理由；第三，加薪后，S公司沒(méi)有為員工規(guī)劃下一步努力的方向，也沒(méi)有給出下次薪酬調(diào)整的時(shí)機(jī)和幅度。

這是中小企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題，其解決的關(guān)鍵點(diǎn)如下：

第一步，以“激勵(lì)為主、獎(jiǎng)勵(lì)為輔”為指導(dǎo)思想，進(jìn)行人才激勵(lì)宣導(dǎo)。激勵(lì)著眼于未來(lái)，致力于調(diào)控員工的行為取向；獎(jiǎng)勵(lì)著眼于過(guò)去，致力于營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍。人才激勵(lì)是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，所以，究竟是以激勵(lì)為主還是以獎(jiǎng)勵(lì)為主，完全取決于企業(yè)實(shí)施人才激勵(lì)的動(dòng)機(jī)?？紤]到S公司此次人才激勵(lì)的最終目的是推動(dòng)公司的更快發(fā)展，故應(yīng)該采用“激勵(lì)為主、獎(jiǎng)勵(lì)為輔”的激勵(lì)策略。為貫徹這一指導(dǎo)思想，進(jìn)行了兩項(xiàng)宣導(dǎo)工作：

第一，從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對(duì)公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)解析，幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向；第二，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行了一次性獎(jiǎng)勵(lì)，并闡明了獎(jiǎng)勵(lì)的理由和獎(jiǎng)勵(lì)額度的計(jì)算依據(jù)，讓員工明白未來(lái)自己獲取激勵(lì)基金的條件。

第二步，以人力資本價(jià)值評(píng)估為基準(zhǔn)，劃分激勵(lì)層面。鑒于S公司所處的發(fā)展階段，我們采用了人力資本價(jià)值評(píng)估工具，從影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿?、適應(yīng)能力六個(gè)方面對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工的工作性質(zhì)，將激勵(lì)對(duì)象分成了兩大類：

第一類為骨干員工，約占員工總數(shù)的30%，其特點(diǎn)是人力資本附加值較高、績(jī)效周期較長(zhǎng)、歷史貢獻(xiàn)較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，此類員工以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和個(gè)人預(yù)期績(jī)效確定最終激勵(lì)額度，激勵(lì)力度較大；第二類為普通員工，其特點(diǎn)是人力資本附加值不高、績(jī)效周期較短、歷史貢獻(xiàn)不明顯，此類員工以短期激勵(lì)為主，根據(jù)個(gè)人所參與項(xiàng)目的實(shí)際完成情況確定激勵(lì)額度，激勵(lì)力度適中。

第三步，明確激勵(lì)標(biāo)的物，引導(dǎo)員工的努力方向。激勵(lì)要發(fā)揮調(diào)控激勵(lì)對(duì)象行為的功能，必須明確激勵(lì)標(biāo)的物。一個(gè)合理的激勵(lì)標(biāo)的物必須滿足兩個(gè)主要條件：其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性；其二是能夠被激勵(lì)對(duì)象的工作努力所影響。結(jié)合S公司的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)（做大銷售額，增加市場(chǎng)占有率），我們以銷售額作為激勵(lì)標(biāo)的物，運(yùn)行規(guī)則如下：

員工未來(lái)的總激勵(lì)額度隨銷售額的實(shí)現(xiàn)程度而變動(dòng)?？紤]到銷售額增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率并非一一對(duì)應(yīng)關(guān)系，結(jié)合S公司的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，我們?cè)O(shè)定：銷售額每增長(zhǎng)一倍，總激勵(lì)基金增長(zhǎng)0.6倍（公司可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整）。從員工的角度講，公司的銷售額增長(zhǎng)得越快，個(gè)人未來(lái)的獲益也越多。這無(wú)疑將引導(dǎo)員工共同努力做大公司的銷售業(yè)績(jī)。

第四步，分階段推進(jìn)激勵(lì)方案，強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)過(guò)程的監(jiān)控。對(duì)于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言，監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵(lì)中一個(gè)不容忽視的問(wèn)題。盡管長(zhǎng)期激勵(lì)的實(shí)施

可以促使員工能夠自覺(jué)主動(dòng)地開展工作，但對(duì)激勵(lì)過(guò)程的監(jiān)控依然不可或缺。結(jié)合S公司的工作性質(zhì)，從以下兩個(gè)方面強(qiáng)化對(duì)員工預(yù)期行為的監(jiān)控：

第一，分階段實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃。為防止一勞永逸的現(xiàn)象發(fā)生，激勵(lì)計(jì)劃分階段實(shí)施。即假設(shè)某激勵(lì)對(duì)象經(jīng)評(píng)估后應(yīng)在激勵(lì)期內(nèi)獲得100萬(wàn)（股權(quán)或現(xiàn)金），則第一年計(jì)劃授予30萬(wàn)，第二年計(jì)劃授予30萬(wàn)，第三年計(jì)劃授予40萬(wàn)。第二，分等級(jí)兌現(xiàn)激勵(lì)成果。根據(jù)考核成績(jī)從高到低劃分成五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格，對(duì)應(yīng)的兌現(xiàn)倍數(shù)依次為：1.5倍、1.2倍、1.0倍、0.8倍、0倍，即個(gè)人成績(jī)?cè)酵怀觯瑢?shí)際兌現(xiàn)的收益也越多，而一旦發(fā)現(xiàn)某員工有嚴(yán)重?fù)p害公司利益的行為，其激勵(lì)資格將被取消。

概而言之，激勵(lì)是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，成功的人才激勵(lì)必須以有效調(diào)控員工的未來(lái)行為取向?yàn)橹鲗?dǎo)。脫離中小企業(yè)發(fā)展階段和管理主題來(lái)實(shí)施所謂的“人才獎(jiǎng)勵(lì)”，必將是“人”、“財(cái)”兩空。