第一篇：第七章事業(yè)型中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)案例分析參考答案.

案例:《人力資源管理概論》第七章 薪酬管理 P237 問題: 1.請用薪酬相關(guān)理論分析路燈處新的薪酬方案區(qū)別于舊的 薪酬方案的優(yōu)勢所在,有無不足? 2.通過本案例思考總結(jié)如何合理的設(shè)置一個組織的薪酬體 系。【參考答案】 : 1.路燈處新方案的優(yōu)勢主要在于 :(1 薪酬結(jié)構(gòu)方面: ① 薪酬構(gòu)成多樣化,有崗位基本工資、崗位績效工資、獎金和津 貼與福利四大模塊組成,體現(xiàn)了保障和績效相結(jié)合的薪酬的兩大 方面的作用。

② 提高績效工資比例。既可以改善內(nèi)部的公平性,也可以解決新 老職工因?yàn)橘Y歷深淺而帶來的布不公平。

③ 結(jié)合崗位特點(diǎn)優(yōu)化獎金設(shè)置。營銷序列崗位和提成序列崗設(shè)置 高不封頂?shù)奶岢瑟?體現(xiàn)崗位特色,體現(xiàn)部門差異,利于員工和 整體績效的產(chǎn)生。

④ 13個級別, 每個級別 7個檔次, 相鄰崗位級別方面有交叉重疊, 使員工不一定通過職位的晉升就可以憑能力而獲得更高的薪酬, 整個薪酬設(shè)計(jì)突出績效,彰顯寬帶薪酬思想。

(2 薪 酬結(jié)構(gòu)各個序列內(nèi)部分配比例方面 : 合理界定薪酬結(jié)構(gòu)各個序列內(nèi)部分配比例。薪酬等級的五個序

列中,根據(jù)崗位序列的差異性,分配不同的崗位工資和績效工資 的比例,突出不同部門崗位和能力對薪酬貢獻(xiàn)程度不同的薪酬設(shè) 計(jì)思想。

(3 薪 酬設(shè)計(jì)過程中: ① 實(shí)行崗位評價(jià),科學(xué)劃分薪酬級別與檔次。

② 整個薪酬設(shè)計(jì)與績效緊密結(jié)合,保障公平性,突出激勵性。2.合理地設(shè)計(jì)一個組織的薪酬體系, 首先必須考慮到眾多影響組織薪 酬的因素, 然后采取科學(xué)的方法和合理的程序, 針對組織的特色設(shè)計(jì) 出既有外部競爭力又具有內(nèi)部公平性, 既體現(xiàn)組織績效又關(guān)注員工發(fā) 展的一套薪酬體系。

首先,明確組織所處的發(fā)展階段,和組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。這是任何一項(xiàng)人力資源管理工作都必須關(guān)注的首要問題。只有明確了 組織戰(zhàn)略目標(biāo), 才能合理的制定績效目標(biāo), 如此為合理地制定薪酬提 供一個導(dǎo)向以及為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。

其次 , 進(jìn)行工作分析和崗位評價(jià), 形成崗位說明書, 劃分崗位類別, 確定崗位等級、崗位檔級。相鄰崗位等級之間實(shí)行一定的交叉重疊, 既體現(xiàn)公平又突出激勵。

第三,確定薪酬水平。薪酬水平的確定要注重市場外部競爭性和 組織內(nèi)部經(jīng)濟(jì)性,在科學(xué)的調(diào)研的基礎(chǔ)上獲得數(shù)據(jù)。

第四,將崗位評價(jià)的結(jié)果和薪酬水平相結(jié)合,確定每一崗位等級 和崗位內(nèi)部檔級所對應(yīng)的薪酬水平。

第五,員工任職能力評估。對員工的任職資格和能力進(jìn)行評估, 根據(jù)評估結(jié)果將員工納入整個薪酬體系之中。

如此,形成一個組織的薪酬設(shè)計(jì)。同時,在整個設(shè)計(jì)過程中,一 定要考慮組織的特點(diǎn),整個薪酬體系既能夠體現(xiàn)個人績效和組織績 效,亦能夠體系以人為本,關(guān)注員工和組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第二篇：第七章 事業(yè)型中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)案例分析參考答案

案例：《人力資源管理概論》第七章 薪酬管理 P237 問題：

1.請用薪酬相關(guān)理論分析路燈處新的薪酬方案區(qū)別于舊的薪酬方案的優(yōu)勢所在，有無不足？

2.通過本案例思考總結(jié)如何合理的設(shè)置一個組織的薪酬體系。

【參考答案】：

1．路燈處新方案的優(yōu)勢主要在于：

（1）薪酬結(jié)構(gòu)方面：

①薪酬構(gòu)成多樣化，有崗位基本工資、崗位績效工資、獎金和津貼與福利四大模塊組成，體現(xiàn)了保障和績效相結(jié)合的薪酬的兩大方面的作用。

②提高績效工資比例。既可以改善內(nèi)部的公平性，也可以解決新老職工因?yàn)橘Y歷深淺而帶來的布不公平。

③結(jié)合崗位特點(diǎn)優(yōu)化獎金設(shè)置。營銷序列崗位和提成序列崗設(shè)置高不封頂?shù)奶岢瑟?，體現(xiàn)崗位特色，體現(xiàn)部門差異，利于員工和整體績效的產(chǎn)生。

④13個級別，每個級別7個檔次，相鄰崗位級別方面有交叉重疊，使員工不一定通過職位的晉升就可以憑能力而獲得更高的薪酬，整個薪酬設(shè)計(jì)突出績效，彰顯寬帶薪酬思想。（2）薪酬結(jié)構(gòu)各個序列內(nèi)部分配比例方面：

合理界定薪酬結(jié)構(gòu)各個序列內(nèi)部分配比例。薪酬等級的五個序 1 列中，根據(jù)崗位序列的差異性，分配不同的崗位工資和績效工資的比例，突出不同部門崗位和能力對薪酬貢獻(xiàn)程度不同的薪酬設(shè)計(jì)思想。

（3）薪酬設(shè)計(jì)過程中：

①實(shí)行崗位評價(jià)，科學(xué)劃分薪酬級別與檔次。

②整個薪酬設(shè)計(jì)與績效緊密結(jié)合，保障公平性，突出激勵性。2.合理地設(shè)計(jì)一個組織的薪酬體系，首先必須考慮到眾多影響組織薪酬的因素，然后采取科學(xué)的方法和合理的程序，針對組織的特色設(shè)計(jì)出既有外部競爭力又具有內(nèi)部公平性，既體現(xiàn)組織績效又關(guān)注員工發(fā)展的一套薪酬體系。

首先，明確組織所處的發(fā)展階段，和組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。這是任何一項(xiàng)人力資源管理工作都必須關(guān)注的首要問題。只有明確了組織戰(zhàn)略目標(biāo)，才能合理的制定績效目標(biāo)，如此為合理地制定薪酬提供一個導(dǎo)向以及為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。

其次,進(jìn)行工作分析和崗位評價(jià)，形成崗位說明書，劃分崗位類別，確定崗位等級、崗位檔級。相鄰崗位等級之間實(shí)行一定的交叉重疊，既體現(xiàn)公平又突出激勵。

第三，確定薪酬水平。薪酬水平的確定要注重市場外部競爭性和組織內(nèi)部經(jīng)濟(jì)性，在科學(xué)的調(diào)研的基礎(chǔ)上獲得數(shù)據(jù)。

第四，將崗位評價(jià)的結(jié)果和薪酬水平相結(jié)合，確定每一崗位等級和崗位內(nèi)部檔級所對應(yīng)的薪酬水平。

第五，員工任職能力評估。對員工的任職資格和能力進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將員工納入整個薪酬體系之中。

如此，形成一個組織的薪酬設(shè)計(jì)。同時，在整個設(shè)計(jì)過程中，一定要考慮組織的特點(diǎn)，整個薪酬體系既能夠體現(xiàn)個人績效和組織績效，亦能夠體系以人為本，關(guān)注員工和組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第三篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

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《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容?！吨行∑髽I(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》之后能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當(dāng)薪酬制度的一個被動執(zhí)行者或操作員。

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許華，工商管理碩士，華耐咨詢機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運(yùn)營協(xié)理。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專注于資源整合與項(xiàng)目運(yùn)作。從業(yè)以來，先后開發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實(shí)用管理與技術(shù)結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)課程，服務(wù)過近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)數(shù)萬人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個人飛躍成長的第一加油站。

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第一章 薪酬與薪酬體系的認(rèn)識1

第一節(jié) 薪酬的含義、功能及決定因素2

一、薪酬的含義2

二、薪酬的作用2

三、薪酬的構(gòu)成3

四、薪酬水平的決定因素5

第二節(jié) 薪酬管理與體系設(shè)計(jì)8

一、薪酬管理8

二、薪酬體系設(shè)計(jì)9

第二章 薪酬模式分析13

第一節(jié) 基本薪酬模式14

一、職務(wù)薪酬制14

二、職能薪酬制14

三、績效薪酬制15

四、市場薪酬制17

五、年薪制18

第二節(jié) 具體薪酬模式20

一、結(jié)構(gòu)工資制20

二、崗位等級工資制23

三、崗位技能工資制25

四、崗位薪點(diǎn)工資制26

五、崗位績效工資制27

六、職能等級工資制29

七、技術(shù)等級工資制31

八、談判工資制33

九、項(xiàng)目薪酬制33

第三章 薪酬系統(tǒng)建立35

第一節(jié) 崗位分析36

一、崗位分析與薪酬管理36

二、崗位說明體系36

三、崗位體系評估和分類37

第二節(jié) 崗位評價(jià)38

一、崗位評價(jià)與薪酬體系38

二、崗位評價(jià)的方法39

三、崗位價(jià)值模型46

四、崗位評價(jià)的結(jié)果62

第三節(jié) 進(jìn)行薪酬調(diào)查63

一、薪酬調(diào)查的作用64

二、薪酬調(diào)查的范圍64

三、薪酬調(diào)查的項(xiàng)目64

四、薪酬調(diào)查的渠道65

五、薪酬調(diào)查的方式66

六、薪酬調(diào)查問卷與表格69

七、調(diào)查數(shù)據(jù)處理分析74

八、薪酬調(diào)查報(bào)告的使用75

第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)77

一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與構(gòu)成77

二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策77

三、薪酬結(jié)構(gòu)模型實(shí)例80

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要領(lǐng)82

第五節(jié) 薪酬體系的調(diào)整90

一、薪酬水平的調(diào)整90

二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整91

【范本1】薪酬管理制度92

【范本2】A公司薪酬制度97

【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設(shè)計(jì)

“三部曲”105

第四章 薪酬管理與改善109

第一節(jié) 工資形式及管理110

一、工資形式110

二、計(jì)時工資的核算110

三、計(jì)件工資的核算112

四、津貼與補(bǔ)貼114

五、工資支付的管理115

第二節(jié) 獎金管理116

一、獎金的特點(diǎn)116

二、獎金的困惑117

三、獎金的類型117

四、獎金制度的制定118

【范本1】員工出勤獎金辦法121

【范本2】全勤獎金給付辦法122

【范本3】從業(yè)人員年終獎金發(fā)放辦法122

【范本4】經(jīng)營績效獎金發(fā)放辦法124

【范本5】效益獎金核發(fā)辦法125

五、獎金的管理127

第三節(jié) 加班費(fèi)控制128

一、加班加點(diǎn)的條件128

二、加班加點(diǎn)工資的計(jì)算129

三、控制加班費(fèi)的方法131

【范本1】加班管理制度132

【范本2】某公司加班申請的審批權(quán)限和流程133

四、加班日工資勞動糾紛的防范135

第四節(jié) 薪酬調(diào)整管理136

一、企業(yè)調(diào)薪的形式136

二、企業(yè)調(diào)薪的種類137

三、影響調(diào)薪的因素139

四、調(diào)薪的基本思路139

五、調(diào)薪的具體操作步驟140

六、調(diào)薪后與員工的溝通143

第五章 福利管理145

第一節(jié) 福利概述146

一、福利的目的146

二、員工福利的構(gòu)成146

三、員工福利的形式149

四、員工福利計(jì)劃149

第二節(jié) 福利政策150

一、福利政策的內(nèi)容151

【范本1】福利金政策規(guī)定152

【范本2】員工福利制度154

二、福利政策制定的注意事項(xiàng)156

三、福利政策的實(shí)施與維護(hù)157

第三節(jié) 員工福利管理工作158

一、員工福利申請158

二、福利成本控制158

三、與員工就福利進(jìn)行溝通159

四、福利實(shí)施159

五、進(jìn)行福利監(jiān)控161

六、員工節(jié)日福利品的管理161

七、給員工準(zhǔn)備精神福利163

第六章 薪酬控制與管理167

第一節(jié) 薪酬控制168

一、薪酬預(yù)算168

二、人工成本控制172

第二節(jié) 薪酬溝通175

一、薪酬溝通的時機(jī)176

二、薪酬溝通的方式176

三、薪酬溝通應(yīng)把握的要點(diǎn)176

四、薪酬溝通應(yīng)避免的誤區(qū)177

第三節(jié) 提升員工薪酬滿意度179

一、員工薪酬不滿意的原因179

二、如何讓員工得到最大滿意度180

三、提升員工薪酬滿意度181

第四篇：中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)

如何設(shè)計(jì)中小企業(yè)的薪酬體系

合理的薪酬體系有助于公司的人力資源體系的發(fā)展，可以大大節(jié)約公司的招聘、培訓(xùn)、人員流動的成本，同時極大激發(fā)員工的工作積極性。可以說薪酬制度合理與否決定了中小企業(yè)是否能夠進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。根據(jù)筆者多年實(shí)際在中小企業(yè)的工作以及診斷幫助中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為，目前中小企業(yè)的薪酬制度可以設(shè)計(jì)的更好。

診斷目前中小企業(yè)在薪酬中的問題：

1、薪酬體系設(shè)計(jì)頒布過于隨意，變動太大；

在十分“人治的企業(yè)，薪資制度往往都是老板一個人說了算。因?yàn)橹贫戎贫ǖ牟粐?yán)謹(jǐn)，薪資制度往往朝令夕改。這個月說提成按銷售額一定百分比計(jì)算，下個月說按毛利潤的多少計(jì)算，還要留一部分年底發(fā)放甚至合同期滿后發(fā)放等等不一而足。讓員工無所適從，認(rèn)為老板在變著法兒耍手段、克扣工資，對公司的向心力和認(rèn)同感當(dāng)然逐漸降低。

2、對員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)，看員工的談判能力，隨意性太大；

在中小企業(yè)中，招聘工作往往由老板親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時就能確定人員的薪酬。因?yàn)槭孪葲]有對崗位的薪資定位明確，老板心中只是心中有一個大概的“譜，造成往往同一崗位因?yàn)閷γ嬖嚨哪芰υu價(jià)不同而開出不同的價(jià)碼。最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問題。這就是沒有標(biāo)準(zhǔn)惹的禍！

3、尤其是銷售性崗位連基本的生活保證都沒有，員工安全感太差；

有一些企業(yè)的銷售人員流動性非常大，究其很重要的原因就是銷售體系的薪資制度不合理。我接觸過的一家國內(nèi)著名的物流公司，基本工資只有620元（杭州的最低生活保證），夏天時什么高溫費(fèi)、補(bǔ)貼都沒有！導(dǎo)致今年7月份招進(jìn)的15個大學(xué)生不到3個月全部走光光，企業(yè)浪費(fèi)了大量的培訓(xùn)費(fèi)用，還間接導(dǎo)致了內(nèi)部其它部門員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。其它的案例就是保險(xiǎn)行業(yè)的業(yè)務(wù)員的薪資制度等。

4、認(rèn)為薪酬就是和員工討價(jià)還價(jià)，按斤論價(jià)，用“買菜的方法購買員工的生產(chǎn)力；

須知薪酬按赫茲.博格的雙因素理論來講，只是保健因素而已，因此再怎樣

變化薪資的花樣，員工的滿意度都不可能達(dá)到很高的高度。但在一部分的中小企業(yè)中，老板用買菜的方式購買員工的生產(chǎn)力，在薪酬的計(jì)算方式、定額、定級方式上過于斤斤計(jì)較，采用干多少活給多少錢的思想。長此以往，導(dǎo)致了員工不愿付出的不良企業(yè)文化的產(chǎn)生。

5、獎金多少老板一個人說了算，員工到年底拿到手后才知道能拿到多少獎金。

現(xiàn)在很多中小企業(yè)為了減少日常在薪酬管理的工作，采用平時發(fā)固定工資，年終包“一包獎金的方法，員工之間互相不知道多少，在發(fā)展初期人數(shù)少時靠一聽、二看、三感覺，老板也確實(shí)給的比較合理、標(biāo)準(zhǔn)。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到二三百人的時候，下屬經(jīng)理7、8個的時候，老板對員工一年的業(yè)績，工作表現(xiàn)就很難判斷準(zhǔn)確了，年底給的數(shù)額往往拍腦袋決定，滿意與否只有天知道！我聽過一位老板說過關(guān)于發(fā)年終獎時的心情描述：“那時侯心情很孤獨(dú)，給誰多誰少，很難判斷，一年下來大家都很辛苦，只好給的都差不多吧！

中小企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)流程原則：

1、首先根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營規(guī)劃，定崗定編；

中小企業(yè)的薪酬制度變動不能太頻繁，一般建議和經(jīng)營計(jì)劃的制定相結(jié)合起來，一年調(diào)整一次。公司只有制定的經(jīng)營計(jì)劃，根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃調(diào)配人力資源，確定崗位設(shè)置，才能測算出人事支出費(fèi)用，從而為薪資制度的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)參考。

2、評估公司的支付能力，才能選擇合適的人才；

人才對于企業(yè)來講，不是越高端越好。我有一個觀點(diǎn)：職業(yè)經(jīng)理怎么死的？

是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的！在一個生產(chǎn)副總只拿5萬一年，經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中，請一個年薪30萬的行政副總，這較其他人如何相處？只會起到反效果！因?yàn)樵谶@樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價(jià)值。當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過，最后老板都會以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此，評估公司的支付能力，和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認(rèn)知。

3、設(shè)計(jì)公司的薪酬制度；

1）、設(shè)計(jì)原則：考慮公平原則，首先要考慮外部的公平性，也就是社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何？其次要考慮內(nèi)部公平性，同工是否同酬，是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價(jià)值等因素確定每個崗位的工資水平。

2）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要考慮人性化和科學(xué)化原則，薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資學(xué)資歷工資工齡工資等，最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價(jià)值導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)忠誠度就多設(shè)計(jì)工齡工資，需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測算。

3）、設(shè)計(jì)不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計(jì)幾個員工職業(yè)上升的通道，如營銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來。每個職系都有高中低之分，根據(jù)實(shí)際企業(yè)的層級一般建議中小企業(yè)設(shè)計(jì)5等5級就可以滿足實(shí)際的需要。然后確定每個職等職級的年薪情況，使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則（崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升）

4）、薪酬等級變動（晉升）

薪資等級的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價(jià)值不同，同時為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級如何變動，如何對應(yīng)，應(yīng)該在薪資制度中加以明確說明，一般建議每半年根據(jù)考核成績、綜合表現(xiàn)對員工進(jìn)行升降一次，以達(dá)到獎優(yōu)罰劣的作用。

4、宣貫執(zhí)行，試行修改

公司的薪資制度設(shè)計(jì)好以后，非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要

借助員工大會的模式將設(shè)計(jì)原理、方法、具體的制度作成講稿，進(jìn)行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成（如在企業(yè)中的資深人力資源工作者）。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況，真正讓員工理解為什么定那個級別，自身努力的方向等，以及聽取意見，從而發(fā)揮管理者的作用。在運(yùn)行三個月后可以根據(jù)收集的員工意見進(jìn)行適當(dāng)修改。

5、業(yè)務(wù)部門的獎金提成設(shè)計(jì)方法

中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎金的設(shè)計(jì)方法，因?yàn)槟壳爸行∑髽I(yè)的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此，通過獎金體系的設(shè)計(jì)要能達(dá)到充分激勵銷售人員是關(guān)鍵。我認(rèn)為，目前的提成獎金方式采用固定比率浮動比率是一種較好的模式，當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率，（這個任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成?。┏霾糠衷O(shè)計(jì)一個較高的提成比率，讓員工努力去爭取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤，甚至凈利潤的方式掛鉤。

總結(jié)起來看，薪資制度是一種商業(yè)剩余價(jià)值在企業(yè)中再分配，科學(xué)化、人性化是制定制度的基本原則，使薪酬制度配合公司的考核體系結(jié)合形成一個績效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞，因?yàn)闆]有一種方式是完美無缺的，而在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者通過管理手段（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督）鼓勵團(tuán)隊(duì)一起如何將“蛋糕做大，這樣才能“大河有水小河滿，那么分配到每個人的剩余價(jià)值也就會越多。

2011-1-23

第五篇：【薪酬體系】航空公司設(shè)計(jì)薪酬體系案例及分析

【薪酬體系】航空公司設(shè)計(jì)薪酬體系案例及分析

引言：

在01年中國加入世貿(mào)組織之后，中國企業(yè)對外迅猛發(fā)展的同時，國外資本迅速進(jìn)入中國市場，給中國市場特別是航空業(yè)帶來了巨大的沖擊。航空公司的國企外企不同的機(jī)會讓不少優(yōu)質(zhì)人才從企業(yè)中流失，員工工作積極性低給企業(yè)的效益帶來了不少的損失。那么基于這種情況下，不少航空公司決定從薪酬體系下手，改善員工的薪酬待遇來留住這些人才。人力資源專家——華恒智信在薪酬體系方面有著多年的關(guān)注和研究，下文是華恒智信為某航空公司進(jìn)行的薪酬體系的設(shè)計(jì)項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

【客戶評價(jià)】

華恒智信的老師很專業(yè)，幫我們設(shè)計(jì)的薪酬體系非常專業(yè)，并且能夠落地，在盡量節(jié)約人工成本的前提下起到了較好的激勵效果。

——某大型航空公司人力資源經(jīng)理

【客戶行業(yè)】航空行業(yè)

【問題類型】薪酬體系設(shè)計(jì)

【客戶背景】

某大型航空公司成立于1998年，總部位于北京市，自公司成立以來，該航空公司總體發(fā)展趨勢良好，至2005年，已擁有大型飛機(jī)200多架，開設(shè)國內(nèi)、國際航線400余條。目前，該航空公司以建設(shè)具有世界航空市場競爭力的現(xiàn)代化國際航空公司為戰(zhàn)略目標(biāo)，以保證飛行安全，提高服務(wù)質(zhì)量為企業(yè)發(fā)展的核心要求。為實(shí)現(xiàn)航空公司的戰(zhàn)略戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，公司不斷強(qiáng)化企業(yè)管理、提高組織

績效。

中國入世之后，原來受到管制的民航業(yè)逐步向國外放開，國外航空機(jī)構(gòu)迅速進(jìn)入國內(nèi)航空業(yè)。在此過程中，本土化的要求使機(jī)務(wù)人才的需求大大增加，但是該航空公司的機(jī)務(wù)人員工作積極性較低，且流失率一直較高?；谶@樣的背景，該航空公司領(lǐng)導(dǎo)提出完善薪酬體系的咨詢需求。通過對多家咨詢公司的對比和深入溝通，最終選定與人力資源專家——華恒智信進(jìn)行合作，希望能借助華恒智信的專業(yè)力量，幫助企業(yè)診斷其薪酬體系的問題并進(jìn)行改進(jìn)，以搭建一套科學(xué)、合理的薪酬管理體系。

【現(xiàn)狀問題及分析】

機(jī)務(wù)人員是航空公司飛行安全的主要保障力量，而培養(yǎng)一名優(yōu)秀的機(jī)務(wù)人員往往需要花費(fèi)數(shù)年的精力與物力，可見機(jī)務(wù)人員的流失對航空公司無疑是十分巨大的損失，也直接阻礙和威脅了航空公司的進(jìn)一步發(fā)展。訪談中，華恒智信顧問專家了解到，大多機(jī)務(wù)人員離職的原因集中在：外部待遇更好或發(fā)展機(jī)會更好的單位吸引、本單位收入不公平。

經(jīng)過對D航空公司實(shí)際情況的詳細(xì)了解，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為D航空公司的人力資源管理存在以下問題：

1.薪酬結(jié)構(gòu)模型不夠合理。

該航空公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)要素不健全，忽略了與績效直接掛鉤的浮動工資、加班工資、獎金等要素，而通常情況下，這些要素對機(jī)務(wù)人員能有較強(qiáng)的激勵作用。另外，各要素比率不夠合理，現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)要素比率是以崗位工資為主導(dǎo)來分配的，直接或間接與崗位相關(guān)的工資比率占去了整個薪酬的一大半，這種以崗位為導(dǎo)向的分配方式，脫離了機(jī)務(wù)人員要求以績效論薪酬，以工作價(jià)值論薪酬，多

勞多得、少勞少得的客觀需求。

2.績效工資與崗位工資剝離

績效工資是對員工業(yè)績表現(xiàn)的一種肯定，而崗位工資是對員工所從事的工作崗位的一種量化描述。將績效工資從崗位工資分離出來的好處包括：一是績效工資由員工業(yè)績決定，崗位工資由員工崗位決定，避免職位和業(yè)績混為一談；二是層級關(guān)系中的崗位工資和層級系數(shù)的相對穩(wěn)定周期較強(qiáng)，而績效工資基本上經(jīng)過績效考核而定的，每月都有可能變動，兩者的分開有助于保持兩者的獨(dú)立性并便于管理；三是有助于激勵員工，處于低崗位層次的員工，只要工作賣力，績效考核分值高，同樣可以得到與高崗位層次一樣甚至更高的績效工資，從而達(dá)到激勵不同崗位員工愛崗敬業(yè)之目的。

3.機(jī)務(wù)人員報(bào)酬低，且不同層級之間的報(bào)酬差距小

從該航空公司整個薪酬體系看，機(jī)務(wù)人員報(bào)酬低。特別是技術(shù)人員的收入水平相對較低，而且發(fā)展空間較小，這樣打擊了技術(shù)人員的積極性，造成技術(shù)人員流失的現(xiàn)狀。此外，由于不同技術(shù)人員之間的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量差距是巨大的，因此每一崗級之間的報(bào)酬也必然存在差距。崗位等級越高差距應(yīng)該越大，反之差距應(yīng)該越小。然而，該航空公司機(jī)務(wù)人員每一級之間的差距是很小的，也就是說機(jī)務(wù)人員不同崗級之間的報(bào)酬差距很小，這樣就挫傷了高級技術(shù)人員的積極性，造成了他們不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的狀況。

【華恒智信解決方案】

針對該航空公司現(xiàn)有薪酬體系的突出問題，華恒智信專家顧問團(tuán)隊(duì)提出完善薪酬體系的幾大原則：公平性、競爭性、激勵性。基于以上原則，華恒智信提出“建立崗位工資等級制”的解決方案，以幫助該航空公司完善了薪酬福利制度，建立競爭、激勵、約束機(jī)制，激發(fā)企業(yè)活力，力求調(diào)動全員勞動積極性，降低人工成本。

1、薪酬總額測算。薪酬是企業(yè)人工成本的重要組成部分，有效的薪酬預(yù)算能幫助企業(yè)控制和評估對人力資源合理的投入和產(chǎn)出，也能幫助企業(yè)有效地控制人力資源支出。鑒于該航空公司的總體薪酬水平偏低，該航空公司高層管理者指出此次薪酬改革需“有限度的提高總額”?；谏钊氲耐獠客行匠暾{(diào)研及大量的數(shù)據(jù)分析、測算工作的基礎(chǔ)上，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)確定了各崗位工資總額的浮動范圍，幫助企業(yè)有效控制人工成本的同時，通過薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)最大限度的激勵機(jī)務(wù)人員。

2、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立崗位等級工資制。為實(shí)現(xiàn)薪酬體系的激勵作用，在原有工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，引入了績效工資、加班工資、獎金等必要要素。調(diào)整后，機(jī)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)為：工資總額=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+獎金工資+工齡工資+福利津貼。其中，（1）基本工資按照國家相關(guān)規(guī)定的序列要求進(jìn)行確定；

（2）崗位工資是員工薪酬結(jié)構(gòu)中最基本最重要的單元，是確定其他工資的基礎(chǔ)。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或職務(wù)，綜合考慮責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作強(qiáng)度、管理職責(zé)、工作環(huán)境等因素進(jìn)行確定的。項(xiàng)目開展過程中，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)基于大量的崗位分析工作，確定了不同類型、不同層級崗位的崗位系數(shù)，并根據(jù)薪酬測算的數(shù)據(jù)，最終確定各崗位的崗位工資。崗位工資的確定，合理的拉開了不同層級人員的薪酬差距，以確保薪酬體系的激勵作用。同時，崗位工作作為加班工資的核算依據(jù)。

（3）績效工資根據(jù)公司整體業(yè)績水平及員工績效考核結(jié)果進(jìn)行浮動，由于

企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞是決定員工績效工資的變動及如何變動的主要依據(jù)，當(dāng)經(jīng)營業(yè)績較好時，員工會加薪，而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較差時，員工可能會減薪。以這種績效工資的設(shè)計(jì)方式，將員工個人利益和組織利益進(jìn)行捆綁，以促進(jìn)組織效益的進(jìn)一步提升。

（4）獎金包括年終獎和單項(xiàng)獎。年終獎是企業(yè)根據(jù)整體業(yè)績和員工個人綜合考評結(jié)果而核發(fā)的獎金。單項(xiàng)獎是為了表彰那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工而設(shè)立的獎項(xiàng)，有建議獎、創(chuàng)新獎、特殊貢獻(xiàn)獎等、（5）工齡工資是隨著員工工作年限增長而變動的薪酬結(jié)構(gòu)部分，是對長期工作員工的一種獎勵形式。設(shè)計(jì)工齡工資的目的是承認(rèn)員工以往勞動的積累，鼓勵員工長期為企業(yè)工作。

（6）福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資，以及為保障員工生活或工作的福利等，體現(xiàn)航空公司以人為本的管理理念，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的工作積極性。

3、建立健全相關(guān)的配套機(jī)制，保證薪酬管理體系的落地實(shí)施。薪酬制度的有效執(zhí)行還需要一系列相關(guān)制度的有力支持，其中，績效考核制度與薪酬制度關(guān)系最為緊密，是薪酬制度實(shí)施的有效保障。因此，此次項(xiàng)目中，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)對該公司的薪酬考核體系進(jìn)行了必要的調(diào)整和完善，以促進(jìn)薪酬管理體系的落地實(shí)施。

【華恒智信總結(jié)】

在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流中，人力資源的利用與開發(fā)正在被各界有識之士所重視，越來越多的人意識到當(dāng)代新經(jīng)濟(jì)的核心競爭來自于高層次的知識型人力資源競爭。而一個合理的薪酬體系將薪酬分配與崗位技能、人才知識、業(yè)績貢獻(xiàn)、競爭激勵、企業(yè)效益等要素相結(jié)合，有效地激勵了員工，有助于企業(yè)留住核心人才，保持自己在人才市場中的競爭力。此次薪酬設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目中，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)針對該航空公司機(jī)務(wù)人員薪酬體系中所存在的主要問題，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，建立了“崗位工資制”的薪酬體系，合理的拉開了不同層級人員的薪酬差距，以確保薪酬體系的激勵作用和對外部優(yōu)秀人才的吸引作用，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。