第一篇：薪酬激勵(lì)體系：中小企業(yè)的結(jié)構(gòu)薪酬組合模式(案例型)（最終版）

薪酬激勵(lì)體系：中小企業(yè)的結(jié)構(gòu)薪酬組合模式（案例型）

作者:愛(ài)博仁 更新時(shí)間:2011-03-08 14:02:20 來(lái)源:愛(ài)博人力資源企業(yè)管理咨詢中心

文章概況：當(dāng)下，根據(jù)中國(guó)人力資源的管理水平現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)采用的是以下薪酬激勵(lì)體系。薪酬序列： 職務(wù)級(jí)別制 薪酬結(jié)構(gòu)： 基本工資+獎(jiǎng)金+福利與津貼 薪酬?duì)顟B(tài)： 固定+浮動(dòng)+固定 薪酬比例： 30%+55%+15% 薪酬支付： 月 季 月

當(dāng)下，根據(jù)中國(guó)人力資源的管理水平現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)采用的是以下薪酬激勵(lì)體系。

薪酬序列： 職務(wù)級(jí)別制

薪酬結(jié)構(gòu)： 基本工資+獎(jiǎng)金+福利與津貼

薪酬?duì)顟B(tài)： 固定+浮動(dòng)+固定

薪酬比例： 30%+55%+15% 薪酬支付： 月 季 月

這種薪酬標(biāo)準(zhǔn)的最大特點(diǎn)是簡(jiǎn)單成熟，適用性廣。

仔細(xì)分析之。這種模式的薪酬體系是依據(jù)職務(wù)級(jí)別進(jìn)行分配，卻存在崗位價(jià)值貢獻(xiàn)不對(duì)應(yīng)的弱點(diǎn)。此薪酬組合模式有如下特點(diǎn)：

1、行政管理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，特別是基本工資；

2、基本工資的確定主要是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱(chēng)為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以員工具體承擔(dān)的崗位為標(biāo)準(zhǔn)，以至各崗位的薪酬差距拉不開(kāi)。

3、薪酬的獲取主要以工作時(shí)間決定，而不是取決于業(yè)績(jī)、態(tài)度和忠誠(chéng)，使得薪酬組合模式中的浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）部分逐漸趨于定期發(fā)放（就目前來(lái)講95%的員工100%獲取，其余員工也能得到浮動(dòng)薪酬的90%），以至失去了對(duì)員工的激勵(lì)作用，也使得業(yè)績(jī)考核流于形式。

4、新進(jìn)員工從薪酬競(jìng)爭(zhēng)性的角度講，未從市場(chǎng)薪酬行情考慮，缺乏吸引力。員工試用期滿后，由于走上以工齡、職稱(chēng)定薪的老路，以至難于留住公司需要的人才（就目前離職的員工來(lái)講，有一半以上是由于試用期滿的定薪造成的）。

5、作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實(shí)際運(yùn)行中缺乏靈活性。

6、在等級(jí)級(jí)差的設(shè)置上，缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晉升的激勵(lì)性、崗位調(diào)整引起的薪酬調(diào)整、新員工定薪等。

通過(guò)上面分析，我們提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式，將整個(gè)公司的崗位納入統(tǒng)一模式，反映不同崗位的特色，體現(xiàn)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)以及與業(yè)績(jī)管理相銜接。

分析：

根據(jù)對(duì)上述薪酬體系的分析，又考慮到公司很快就將推行員工競(jìng)聘的內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)方式，可能存在一部分員工要待崗以及以前沒(méi)有真正推行過(guò)績(jī)效管理，我們建議可以采取下列兩種薪酬基本模式。

方案

（一）——結(jié)構(gòu)工資模式

1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+技能工資+（崗位工資+業(yè)績(jī)工資）+（各種津貼+福利）

比例：20%+10%+60%+10% 狀態(tài)：固定+固定+（固定+變動(dòng)）+固定

支付： 月 月 月 季 月

其中，基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。

2、說(shuō)明：

基礎(chǔ)工資——維持員工基本生活的工資。通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。

崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等因素決定的工資，由職位等級(jí)決定，是工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%。

技能工資——按照員工的綜合能力而決定的工資，以鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對(duì)員工智力投資的一種補(bǔ)償。

業(yè)績(jī)工資——是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，可以是銷(xiāo)售傭金、項(xiàng)目提成、年度獎(jiǎng)勵(lì)。

計(jì)算公式是：?jiǎn)T工實(shí)際業(yè)績(jī)工資=員工業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)X部門(mén)考核系數(shù)X員工個(gè)人考核系數(shù)。我們知道，確定基礎(chǔ)工資，需要對(duì)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對(duì)崗位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定業(yè)績(jī)工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估。

各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。

福利——主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。這是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的標(biāo)志。

3、不同崗位等級(jí)的各部分薪酬所占的比例如下：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類(lèi)：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。

技術(shù)類(lèi)：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+項(xiàng)目提成+各種津貼+福利；項(xiàng)目提成每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目為單位進(jìn)行考核結(jié)算。

銷(xiāo)售類(lèi)：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷(xiāo)售傭金+各種津貼+福利；銷(xiāo)售傭金每月以銷(xiāo)售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。行政事務(wù)類(lèi)：基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。

5、特點(diǎn)：

本組合充分考慮了公司的現(xiàn)狀，員工現(xiàn)有的技能（職稱(chēng)）在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，使得原有的薪酬體系有一個(gè)平緩的過(guò)度；同時(shí)，基于公司的管理現(xiàn)狀，業(yè)績(jī)薪酬部分的執(zhí)行以季度為單位，以減少業(yè)績(jī)考核初期對(duì)內(nèi)部管理的震動(dòng)。

崗位與業(yè)績(jī)薪酬部分將占到整個(gè)薪酬總量的60%左右，以利于淡化過(guò)去主要以職稱(chēng)為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場(chǎng)薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整。固定薪酬部分按不同層級(jí)與系列占了50%-75%左右，比重相對(duì)較大，對(duì)員工的激勵(lì)程度不是特別強(qiáng)。

方案

（二）——績(jī)效工資模式

1、結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+（各種津貼+福利）。

狀態(tài)： 固定+變動(dòng)+變動(dòng)+固定

支付： 月 月 季或年 月

比例：按不同層級(jí)與系列采用不同的比例

2、說(shuō)明：

崗位工資——對(duì)員工技能（原有職稱(chēng)）的考慮，相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此技能工資有差異。也就是說(shuō)，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)崗位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，可用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)崗位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一崗位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。從而將員工的技能（職稱(chēng)）融入到崗位工資中。

業(yè)績(jī)工資——與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系，同公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

獎(jiǎng)金——獎(jiǎng)金可以是貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定與公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與利潤(rùn)相關(guān)；納入薪酬總量進(jìn)行財(cái)務(wù)核算，依據(jù)公司市場(chǎng)及經(jīng)營(yíng)狀況，確定其占薪酬總額的比例?？傊?，崗位工資以崗位評(píng)估確定；業(yè)績(jī)工資以工作表現(xiàn)確定；獎(jiǎng)金以公司整體效益確定。

3、不同崗位系列的各部分薪酬所占的比例如下：

注：

①業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分（子）公司、事業(yè)部等獨(dú)立核算經(jīng)營(yíng)實(shí)體的負(fù)責(zé)人；部門(mén)經(jīng)理是指公司總部職能部門(mén)負(fù)責(zé)人；研發(fā)人員是指中高級(jí)核心研究人員。

②本模式也可以取消長(zhǎng)期激勵(lì)手段，同時(shí)強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，見(jiàn)下：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類(lèi)：

崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利。業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核，每月發(fā)放一次；獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以年度綜合考核為準(zhǔn)。

技術(shù)類(lèi)：

崗位工資+項(xiàng)目提成+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利。項(xiàng)目提成每月考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目完成后為單位進(jìn)行綜合考核結(jié)算；獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以年度綜合考核為準(zhǔn)。

銷(xiāo)售類(lèi)：

崗位工資+銷(xiāo)售傭金+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利。每月以銷(xiāo)售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放；獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以年度綜合考核為準(zhǔn)。

以崗位系列結(jié)合管理層級(jí)考慮，本薪酬組合將做如下調(diào)整：

公司高級(jí)管理人員（含高級(jí)技術(shù)人員）實(shí)行年薪制，中層管理人員、技術(shù)人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員采用業(yè)績(jī)工資制，生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)定價(jià)方式。

5、特點(diǎn)：

考慮公司的未來(lái)發(fā)展，將員工現(xiàn)有的技能（職稱(chēng)）融入到崗位薪酬部分，基本排除了過(guò)去技能（職稱(chēng)）對(duì)薪酬模式的影響，全面與市場(chǎng)薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬部分對(duì)員工的及時(shí)激勵(lì)，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行，對(duì)公司內(nèi)部管理水平要求較高。

另一方面，基于個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)的薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績(jī)薪酬與獎(jiǎng)金。核心員工與非核心員工由于對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)不同，其價(jià)值分配也不同。核心員工對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展具有更大影響，因此采取長(zhǎng)期激勵(lì)措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)決策與實(shí)施中的短期行為；而非核心員工的薪酬需要及時(shí)兌現(xiàn)，以增強(qiáng)激勵(lì)性。

崗位與業(yè)績(jī)薪酬部分將占到整個(gè)薪酬總量的80%左右。與上一方案相比，變動(dòng)的薪酬部分從層級(jí)及系列來(lái)講明顯超過(guò)固定薪酬部分，更有利于提高公司與員工的績(jī)效，可以使薪酬總額隨著公司的效益同步變動(dòng)，激勵(lì)效果較為明顯

第二篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案

中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的人才供應(yīng)是人力資源工作的重要目標(biāo)。以往，企業(yè)通常采用基于崗位的后備人才管理方式來(lái)應(yīng)對(duì)關(guān)鍵崗位的人員流動(dòng)，或者將眼光拋向外部人才市場(chǎng)。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和VUCA(復(fù)雜、多變、模糊且充滿不確定性)時(shí)代的到來(lái)，簡(jiǎn)單的以崗位為核心進(jìn)行的人才儲(chǔ)備已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)的需求。

績(jī)效考核平臺(tái)解決方案:諾姆四達(dá)績(jī)效管理系統(tǒng)依托人才管理平臺(tái)，基于其十多年的理論、實(shí)踐上的探索，運(yùn)用前沿信息技術(shù)，為客戶提供真實(shí)、公道、引導(dǎo)、可比的多維度績(jī)效管理服務(wù)，解決企業(yè)績(jī)效考核難題，并將考核結(jié)果與薪酬、晉升體系有效銜接，激發(fā)員工高績(jī)效行為。

解決方案

1、多種評(píng)價(jià)方法效果最優(yōu):提供包括分檔評(píng)定法、直接打分法、選優(yōu)法、對(duì)比法等多種方法，保證考核結(jié)果最優(yōu)。

2、多種管理權(quán)限自由靈活:根據(jù)不同崗位和部門(mén)，分別設(shè)置調(diào)整權(quán)和確認(rèn)全，并確認(rèn)角色管理權(quán)限。

3、科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置:對(duì)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)、試題及權(quán)重分配設(shè)置科學(xué)的管理體系，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

4、人才庫(kù)無(wú)縫對(duì)接發(fā)揮考核價(jià)值:考核結(jié)果對(duì)接人才庫(kù)，通過(guò)多條件交叉篩選、人才溝通維護(hù)等實(shí)現(xiàn)人才信息全面管理。

梳理診斷績(jī)效管理現(xiàn)狀管控模式設(shè)計(jì);績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì);績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系、方法、權(quán)重設(shè)計(jì);績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化處理;提供績(jī)效考核結(jié)果反饋報(bào)告;提供績(jī)效管理制度;提供績(jī)效管理IT操作系統(tǒng);將績(jī)效管理體系與薪酬、職業(yè)發(fā)展等體系有機(jī)融合。

第三篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

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《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識(shí)、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容。《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》之后能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來(lái)設(shè)計(jì)和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當(dāng)薪酬制度的一個(gè)被動(dòng)執(zhí)行者或操作員。

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許華，工商管理碩士，華耐咨詢機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺(tái)資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)協(xié)理。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)注于資源整合與項(xiàng)目運(yùn)作。從業(yè)以來(lái)，先后開(kāi)發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實(shí)用管理與技術(shù)結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)課程，服務(wù)過(guò)近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)數(shù)萬(wàn)人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個(gè)人飛躍成長(zhǎng)的第一加油站。

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第一章 薪酬與薪酬體系的認(rèn)識(shí)1

第一節(jié) 薪酬的含義、功能及決定因素2

一、薪酬的含義2

二、薪酬的作用2

三、薪酬的構(gòu)成3

四、薪酬水平的決定因素5

第二節(jié) 薪酬管理與體系設(shè)計(jì)8

一、薪酬管理8

二、薪酬體系設(shè)計(jì)9

第二章 薪酬模式分析13

第一節(jié) 基本薪酬模式14

一、職務(wù)薪酬制14

二、職能薪酬制14

三、績(jī)效薪酬制15

四、市場(chǎng)薪酬制17

五、年薪制18

第二節(jié) 具體薪酬模式20

一、結(jié)構(gòu)工資制20

二、崗位等級(jí)工資制23

三、崗位技能工資制25

四、崗位薪點(diǎn)工資制26

五、崗位績(jī)效工資制27

六、職能等級(jí)工資制29

七、技術(shù)等級(jí)工資制31

八、談判工資制33

九、項(xiàng)目薪酬制33

第三章 薪酬系統(tǒng)建立35

第一節(jié) 崗位分析36

一、崗位分析與薪酬管理36

二、崗位說(shuō)明體系36

三、崗位體系評(píng)估和分類(lèi)37

第二節(jié) 崗位評(píng)價(jià)38

一、崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系38

二、崗位評(píng)價(jià)的方法39

三、崗位價(jià)值模型46

四、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果62

第三節(jié) 進(jìn)行薪酬調(diào)查63

一、薪酬調(diào)查的作用64

二、薪酬調(diào)查的范圍64

三、薪酬調(diào)查的項(xiàng)目64

四、薪酬調(diào)查的渠道65

五、薪酬調(diào)查的方式66

六、薪酬調(diào)查問(wèn)卷與表格69

七、調(diào)查數(shù)據(jù)處理分析74

八、薪酬調(diào)查報(bào)告的使用75

第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)77

一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與構(gòu)成77

二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策77

三、薪酬結(jié)構(gòu)模型實(shí)例80

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要領(lǐng)82

第五節(jié) 薪酬體系的調(diào)整90

一、薪酬水平的調(diào)整90

二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整91

【范本1】薪酬管理制度92

【范本2】A公司薪酬制度97

【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設(shè)計(jì)

“三部曲”105

第四章 薪酬管理與改善109

第一節(jié) 工資形式及管理110

一、工資形式110

二、計(jì)時(shí)工資的核算110

三、計(jì)件工資的核算112

四、津貼與補(bǔ)貼114

五、工資支付的管理115

第二節(jié) 獎(jiǎng)金管理116

一、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)116

二、獎(jiǎng)金的困惑117

三、獎(jiǎng)金的類(lèi)型117

四、獎(jiǎng)金制度的制定118

【范本1】員工出勤獎(jiǎng)金辦法121

【范本2】全勤獎(jiǎng)金給付辦法122

【范本3】從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法122

【范本4】經(jīng)營(yíng)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法124

【范本5】效益獎(jiǎng)金核發(fā)辦法125

五、獎(jiǎng)金的管理127

第三節(jié) 加班費(fèi)控制128

一、加班加點(diǎn)的條件128

二、加班加點(diǎn)工資的計(jì)算129

三、控制加班費(fèi)的方法131

【范本1】加班管理制度132

【范本2】某公司加班申請(qǐng)的審批權(quán)限和流程133

四、加班日工資勞動(dòng)糾紛的防范135

第四節(jié) 薪酬調(diào)整管理136

一、企業(yè)調(diào)薪的形式136

二、企業(yè)調(diào)薪的種類(lèi)137

三、影響調(diào)薪的因素139

四、調(diào)薪的基本思路139

五、調(diào)薪的具體操作步驟140

六、調(diào)薪后與員工的溝通143

第五章 福利管理145

第一節(jié) 福利概述146

一、福利的目的146

二、員工福利的構(gòu)成146

三、員工福利的形式149

四、員工福利計(jì)劃149

第二節(jié) 福利政策150

一、福利政策的內(nèi)容151

【范本1】福利金政策規(guī)定152

【范本2】員工福利制度154

二、福利政策制定的注意事項(xiàng)156

三、福利政策的實(shí)施與維護(hù)157

第三節(jié) 員工福利管理工作158

一、員工福利申請(qǐng)158

二、福利成本控制158

三、與員工就福利進(jìn)行溝通159

四、福利實(shí)施159

五、進(jìn)行福利監(jiān)控161

六、員工節(jié)日福利品的管理161

七、給員工準(zhǔn)備精神福利163

第六章 薪酬控制與管理167

第一節(jié) 薪酬控制168

一、薪酬預(yù)算168

二、人工成本控制172

第二節(jié) 薪酬溝通175

一、薪酬溝通的時(shí)機(jī)176

二、薪酬溝通的方式176

三、薪酬溝通應(yīng)把握的要點(diǎn)176

四、薪酬溝通應(yīng)避免的誤區(qū)177

第三節(jié) 提升員工薪酬滿意度179

一、員工薪酬不滿意的原因179

二、如何讓員工得到最大滿意度180

三、提升員工薪酬滿意度181

第四篇：中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題

中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題

發(fā)布時(shí)間：2013-08-19 10:44:01 點(diǎn)擊數(shù)：15446 次 來(lái)源：《經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)

刊》

引言

在國(guó)外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，激勵(lì)員工提高士氣的同時(shí)提高企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增加對(duì)企業(yè)的情感依戀，自覺(jué)地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。如今，中小企業(yè)正遭受薪酬問(wèn)題的困擾。如何解決這些困擾，更好的解決薪酬管理問(wèn)題是當(dāng)下中小企業(yè)需要重視和亟待解決的問(wèn)題。

一、企業(yè)現(xiàn)狀及薪酬管理問(wèn)題

（一）企業(yè)簡(jiǎn)介

濰坊陽(yáng)春天然乳業(yè)有限公司成立于2005年，前身為中國(guó)人民解放軍濟(jì)南軍區(qū)某部奶牛良種場(chǎng)。自1998年開(kāi)始，在幾頭牛的基礎(chǔ)上，逐漸擴(kuò)大養(yǎng)殖數(shù)量和生產(chǎn)規(guī)模，使用環(huán)保飼養(yǎng)，促進(jìn)良種改殖，一如既往地追求高質(zhì)量高水平的奶源建設(shè)，所產(chǎn)乳制品經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的精細(xì)化加工，提供給廣大官兵。天然純正的乳制品，融入軍人的血統(tǒng)，成就了軍供乳業(yè)第一品牌――陽(yáng)春乳業(yè)。

（二）企業(yè)員工薪酬激勵(lì)

目前存在的問(wèn)題總的來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人稱(chēng)贊的，但其在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。

1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性眼光。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)所要解決的是“經(jīng)營(yíng)什么，如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略重要組成部分，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“薪酬管理體制如何取勝”的問(wèn)題。

作為剛打入濰坊市場(chǎng)不久的奶制品企業(yè)，在濰坊各大超市走訪發(fā)現(xiàn)，對(duì)陽(yáng)春羊奶做推銷(xiāo)的營(yíng)銷(xiāo)人員少有人在，而陽(yáng)春羊奶的價(jià)格又是其他牛奶價(jià)格的1倍多，對(duì)消費(fèi)者來(lái)說(shuō)，陌生而又價(jià)高的羊奶冰冷的躺在貨架的，少有人問(wèn)津。從這個(gè)問(wèn)題表面看來(lái)：企業(yè)終端營(yíng)銷(xiāo)不到位，然而深挖其本質(zhì)說(shuō)明：企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員不重視，沒(méi)有給予必要的薪酬激勵(lì)作用，再深究說(shuō)明企業(yè)的大的戰(zhàn)略方向不到位。

許多中小企業(yè)并沒(méi)有對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考很多，對(duì)以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略更無(wú)從談起。企業(yè)的產(chǎn)品處于生命周期的導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期或是衰退期，薪酬戰(zhàn)略傾向也會(huì)有所不同，從而適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類(lèi)型，在中小民營(yíng)企業(yè)中，他們對(duì)企業(yè)在發(fā)展的不同階段，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。

2.薪酬管理缺乏理念，評(píng)價(jià)體系不健全。薪酬理念是企業(yè)文化的一部分，它明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。一旦員工知道了企業(yè)的價(jià)值傾向，就會(huì)更加明確自己的本職工作范疇，從而專(zhuān)注自身的技術(shù)的提高。這樣長(zhǎng)此以往，技術(shù)提高后給企業(yè)帶來(lái)更高的生產(chǎn)效率、更好的顧客服務(wù)、更大的銷(xiāo)售額、更高的利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。問(wèn)題在于：固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過(guò)小，這樣

很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對(duì)工作產(chǎn)生懈怠情緒。中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的關(guān)鍵因素認(rèn)識(shí)不夠。

3.薪酬管理忽視“無(wú)形薪酬”的重要作用。薪酬有無(wú)形和有形之分，有形薪酬是中小型企業(yè)一般理解的薪酬，其具體形式有：薪資，獎(jiǎng)金，福利，花紅和股份。無(wú)形薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。無(wú)形薪酬指社會(huì)地位，名譽(yù)，自豪感等。依據(jù)馬斯洛的需求原理，有形薪酬只是滿足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，而無(wú)形薪酬則滿足了員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。（1）工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體。（2）年終獎(jiǎng)金。每年根據(jù)公司的利潤(rùn)情況進(jìn)行分配。（3）社會(huì)保險(xiǎn)。（4）其他福利等。可見(jiàn)對(duì)無(wú)形薪酬重視不足。

在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢(qián)。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。正是企業(yè)的“唯錢(qián)論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在民營(yíng)企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開(kāi)，不是因?yàn)殄X(qián)太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。

二、應(yīng)對(duì)措施

（一）進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理

戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)目標(biāo)，正確選擇薪酬策略，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更好實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)實(shí)現(xiàn)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。這對(duì)于企業(yè)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化，深化企業(yè)改革，進(jìn)行科學(xué)管理有很大的必要性。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

陽(yáng)春乳業(yè)目前仍處于產(chǎn)品導(dǎo)入期，應(yīng)該將企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門(mén)，企業(yè)戰(zhàn)略的制定應(yīng)該向營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域傾斜，應(yīng)更重視企業(yè)產(chǎn)品的宣傳，加大對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬激勵(lì)作用。這樣一方面可以激勵(lì)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)展強(qiáng)有力的營(yíng)銷(xiāo)工作，另一方面優(yōu)厚的待遇可以吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

（二）完善績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。

標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，他描述了一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己需要干什么怎樣，所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高，從而使企業(yè)的管理理念可視化[3].工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。

企業(yè)可以根據(jù)評(píng)定結(jié)果將員工分為優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)，例如優(yōu)秀的加薪6%，良好的加薪3%，合格的加薪1%，以此來(lái)作為獎(jiǎng)勵(lì)加薪的憑證。這有點(diǎn)類(lèi)似學(xué)生學(xué)期成績(jī)中的獎(jiǎng)勵(lì)加分。

（三）以員工為本，加強(qiáng)溝通

無(wú)論是選擇外在薪酬或是內(nèi)在薪酬，只有讓員工接受的薪酬方式才是最好的。只有被員工接受的薪酬才能更好的發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，畢竟最終實(shí)施的對(duì)象是企業(yè)員工。但問(wèn)題是，員工的差異導(dǎo)致不同員工的需求不盡相同，無(wú)法一語(yǔ)概括。解決辦法就是加強(qiáng)與員工的溝通交流，更好的了解員工的需求，給員工提供自助餐式的薪酬。在與員工的交流中一方面體現(xiàn)公司以人為本，心系員工，想員工之所想，使員工感到受重視，這是一種最簡(jiǎn)單最廉價(jià)的內(nèi)在薪酬方式；另一方面企業(yè)也在無(wú)形中傳達(dá)了公司要有薪酬體系的改革，巧妙地傳達(dá)的指令。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可采用以下不同的對(duì)待方法：對(duì)較低工資層次的員工，獎(jiǎng)金的作用更加重要，可以增加外在薪酬進(jìn)行激勵(lì)；對(duì)收入較高的員工特別是公司的知識(shí)分子和管理干部，晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱(chēng)、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等激勵(lì)手段效果更好。對(duì)于公司一線員工，像從事體力勞動(dòng)的員工和終端營(yíng)銷(xiāo)人員，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。

結(jié)束語(yǔ)

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化需要中小企業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)接軌，就需要我們以全新的經(jīng)營(yíng)理念。薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又最令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是國(guó)企、民營(yíng)，亦或外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。

第五篇：中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)

如何設(shè)計(jì)中小企業(yè)的薪酬體系

合理的薪酬體系有助于公司的人力資源體系的發(fā)展，可以大大節(jié)約公司的招聘、培訓(xùn)、人員流動(dòng)的成本，同時(shí)極大激發(fā)員工的工作積極性?？梢哉f(shuō)薪酬制度合理與否決定了中小企業(yè)是否能夠進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。根據(jù)筆者多年實(shí)際在中小企業(yè)的工作以及診斷幫助中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為，目前中小企業(yè)的薪酬制度可以設(shè)計(jì)的更好。

診斷目前中小企業(yè)在薪酬中的問(wèn)題：

1、薪酬體系設(shè)計(jì)頒布過(guò)于隨意，變動(dòng)太大；

在十分“人治的企業(yè)，薪資制度往往都是老板一個(gè)人說(shuō)了算。因?yàn)橹贫戎贫ǖ牟粐?yán)謹(jǐn)，薪資制度往往朝令夕改。這個(gè)月說(shuō)提成按銷(xiāo)售額一定百分比計(jì)算，下個(gè)月說(shuō)按毛利潤(rùn)的多少計(jì)算，還要留一部分年底發(fā)放甚至合同期滿后發(fā)放等等不一而足。讓員工無(wú)所適從，認(rèn)為老板在變著法兒耍手段、克扣工資，對(duì)公司的向心力和認(rèn)同感當(dāng)然逐漸降低。

2、對(duì)員工的薪酬定位沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，看員工的談判能力，隨意性太大；

在中小企業(yè)中，招聘工作往往由老板親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時(shí)就能確定人員的薪酬。因?yàn)槭孪葲](méi)有對(duì)崗位的薪資定位明確，老板心中只是心中有一個(gè)大概的“譜，造成往往同一崗位因?yàn)閷?duì)面試的能力評(píng)價(jià)不同而開(kāi)出不同的價(jià)碼。最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問(wèn)題。這就是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)惹的禍！

3、尤其是銷(xiāo)售性崗位連基本的生活保證都沒(méi)有，員工安全感太差；

有一些企業(yè)的銷(xiāo)售人員流動(dòng)性非常大，究其很重要的原因就是銷(xiāo)售體系的薪資制度不合理。我接觸過(guò)的一家國(guó)內(nèi)著名的物流公司，基本工資只有620元（杭州的最低生活保證），夏天時(shí)什么高溫費(fèi)、補(bǔ)貼都沒(méi)有！導(dǎo)致今年7月份招進(jìn)的15個(gè)大學(xué)生不到3個(gè)月全部走光光，企業(yè)浪費(fèi)了大量的培訓(xùn)費(fèi)用，還間接導(dǎo)致了內(nèi)部其它部門(mén)員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。其它的案例就是保險(xiǎn)行業(yè)的業(yè)務(wù)員的薪資制度等。

4、認(rèn)為薪酬就是和員工討價(jià)還價(jià)，按斤論價(jià)，用“買(mǎi)菜的方法購(gòu)買(mǎi)員工的生產(chǎn)力；

須知薪酬按赫茲.博格的雙因素理論來(lái)講，只是保健因素而已，因此再怎樣

變化薪資的花樣，員工的滿意度都不可能達(dá)到很高的高度。但在一部分的中小企業(yè)中，老板用買(mǎi)菜的方式購(gòu)買(mǎi)員工的生產(chǎn)力，在薪酬的計(jì)算方式、定額、定級(jí)方式上過(guò)于斤斤計(jì)較，采用干多少活給多少錢(qián)的思想。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致了員工不愿付出的不良企業(yè)文化的產(chǎn)生。

5、獎(jiǎng)金多少老板一個(gè)人說(shuō)了算，員工到年底拿到手后才知道能拿到多少獎(jiǎng)金。

現(xiàn)在很多中小企業(yè)為了減少日常在薪酬管理的工作，采用平時(shí)發(fā)固定工資，年終包“一包獎(jiǎng)金的方法，員工之間互相不知道多少，在發(fā)展初期人數(shù)少時(shí)靠一聽(tīng)、二看、三感覺(jué)，老板也確實(shí)給的比較合理、標(biāo)準(zhǔn)。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到二三百人的時(shí)候，下屬經(jīng)理7、8個(gè)的時(shí)候，老板對(duì)員工一年的業(yè)績(jī)，工作表現(xiàn)就很難判斷準(zhǔn)確了，年底給的數(shù)額往往拍腦袋決定，滿意與否只有天知道！我聽(tīng)過(guò)一位老板說(shuō)過(guò)關(guān)于發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)的心情描述：“那時(shí)侯心情很孤獨(dú)，給誰(shuí)多誰(shuí)少，很難判斷，一年下來(lái)大家都很辛苦，只好給的都差不多吧！

中小企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)流程原則：

1、首先根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，定崗定編；

中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁，一般建議和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定相結(jié)合起來(lái)，一年調(diào)整一次。公司只有制定的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃調(diào)配人力資源，確定崗位設(shè)置，才能測(cè)算出人事支出費(fèi)用，從而為薪資制度的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)參考。

2、評(píng)估公司的支付能力，才能選擇合適的人才；

人才對(duì)于企業(yè)來(lái)講，不是越高端越好。我有一個(gè)觀點(diǎn)：職業(yè)經(jīng)理怎么死的？

是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的！在一個(gè)生產(chǎn)副總只拿5萬(wàn)一年，經(jīng)理只拿3萬(wàn)一年的企業(yè)中，請(qǐng)一個(gè)年薪30萬(wàn)的行政副總，這較其他人如何相處？只會(huì)起到反效果！因?yàn)樵谶@樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬(wàn)年薪的價(jià)值。當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過(guò)，最后老板都會(huì)以水土不服等理由開(kāi)掉職業(yè)經(jīng)理。因此，評(píng)估公司的支付能力，和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認(rèn)知。

3、設(shè)計(jì)公司的薪酬制度；

1）、設(shè)計(jì)原則：考慮公平原則，首先要考慮外部的公平性，也就是社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何？其次要考慮內(nèi)部公平性，同工是否同酬，是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對(duì)公司的價(jià)值等因素確定每個(gè)崗位的工資水平。

2）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要考慮人性化和科學(xué)化原則，薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資學(xué)資歷工資工齡工資等，最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價(jià)值導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度就多設(shè)計(jì)工齡工資，需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測(cè)算。

3）、設(shè)計(jì)不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計(jì)幾個(gè)員工職業(yè)上升的通道，如營(yíng)銷(xiāo)職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來(lái)。每個(gè)職系都有高中低之分，根據(jù)實(shí)際企業(yè)的層級(jí)一般建議中小企業(yè)設(shè)計(jì)5等5級(jí)就可以滿足實(shí)際的需要。然后確定每個(gè)職等職級(jí)的年薪情況，使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則（崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升）

4）、薪酬等級(jí)變動(dòng)（晉升）

薪資等級(jí)的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價(jià)值不同，同時(shí)為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級(jí)如何變動(dòng)，如何對(duì)應(yīng)，應(yīng)該在薪資制度中加以明確說(shuō)明，一般建議每半年根據(jù)考核成績(jī)、綜合表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行升降一次，以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

4、宣貫執(zhí)行，試行修改

公司的薪資制度設(shè)計(jì)好以后，非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要

借助員工大會(huì)的模式將設(shè)計(jì)原理、方法、具體的制度作成講稿，進(jìn)行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成（如在企業(yè)中的資深人力資源工作者）。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級(jí)情況，真正讓員工理解為什么定那個(gè)級(jí)別，自身努力的方向等，以及聽(tīng)取意見(jiàn)，從而發(fā)揮管理者的作用。在運(yùn)行三個(gè)月后可以根據(jù)收集的員工意見(jiàn)進(jìn)行適當(dāng)修改。

5、業(yè)務(wù)部門(mén)的獎(jiǎng)金提成設(shè)計(jì)方法

中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法，因?yàn)槟壳爸行∑髽I(yè)的核心能力之一就在于營(yíng)銷(xiāo)體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此，通過(guò)獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)要能達(dá)到充分激勵(lì)銷(xiāo)售人員是關(guān)鍵。我認(rèn)為，目前的提成獎(jiǎng)金方式采用固定比率浮動(dòng)比率是一種較好的模式，當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率，（這個(gè)任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成?。┏霾糠衷O(shè)計(jì)一個(gè)較高的提成比率，讓員工努力去爭(zhēng)取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤(rùn)，甚至凈利潤(rùn)的方式掛鉤。

總結(jié)起來(lái)看，薪資制度是一種商業(yè)剩余價(jià)值在企業(yè)中再分配，科學(xué)化、人性化是制定制度的基本原則，使薪酬制度配合公司的考核體系結(jié)合形成一個(gè)績(jī)效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞，因?yàn)闆](méi)有一種方式是完美無(wú)缺的，而在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者通過(guò)管理手段（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督）鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)一起如何將“蛋糕做大，這樣才能“大河有水小河滿，那么分配到每個(gè)人的剩余價(jià)值也就會(huì)越多。

2011-1-23