第一篇：三星(SAMSONG)培訓(xùn)體系

SAMSONG的培訓(xùn)體系

——企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)的保證

有人把三星(SAMSONG)比喻成培養(yǎng)人才的學(xué)校，認(rèn)為三星辛辛苦苦地投人大量資源培訓(xùn)，員工一跳槽，結(jié)果不是給人家培養(yǎng)人了嗎?對此，三星有著不同的看法：三星培養(yǎng)出來的人，如果能到其他企業(yè)去發(fā)揮作用，這同樣是在做對社會有意義的事，體現(xiàn)丁三星為人類社會作貢獻(xiàn)的經(jīng)營理念。在注重培養(yǎng)內(nèi)部員工的同時，三星很多下屬企業(yè)積極協(xié)助供應(yīng)商進(jìn)行員工培訓(xùn)，有的公司還派人到供應(yīng)商那里進(jìn)行無償?shù)默F(xiàn)場指導(dǎo)。三星韓國總部還免費給供應(yīng)商的員工提供培訓(xùn)場地和講師資源。可以看出，三星把別人認(rèn)為“虛”的企業(yè)文化一點一滴地融入到了實際工作當(dāng)中。經(jīng)營理念的文字描述不是一種擺設(shè)，“為人類社會作貢獻(xiàn)”已表現(xiàn)到實實在在的行為當(dāng)中，能夠讓人感受到企業(yè)文化的存在。

企業(yè)人才的來源有兩個途徑：一個是公司內(nèi)部循序漸進(jìn)的培養(yǎng)；一個就是所謂的空降兵。我們都知道兩者的利弊，前者的培訓(xùn)投入比較大，但一旦培養(yǎng)出來，其歸屬感、忠誠度、穩(wěn)定性以及工作的熱情等都比較高；而后者的好處在于人才可能是現(xiàn)成的，拿來就可以用，關(guān)鍵在于他們能否很好地與公司現(xiàn)有的文化磨合，一旦出現(xiàn)“水土不服”的情況，就會造成人財兩空的局面。如何培養(yǎng)和儲備人才，已經(jīng)成很多企業(yè)最為關(guān)注的焦點。因為時代的變遷和發(fā)展告訴人們：21世紀(jì)的核心競爭力就是人才!對于人員規(guī)模不斷擴大，公司業(yè)務(wù)處于迅速發(fā)展階段的企業(yè)而言，這種感覺會更強烈。我遇到過幾家這樣的企業(yè)，他們做的是不同行業(yè)，卻面臨著一個共性的問題，那就是業(yè)務(wù)開拓很快，但因人才匱乏，不得不放棄很好的機會和市場。一次就餐時，有位老總形象地比喻道：公司全力以赴擴大的業(yè)務(wù)領(lǐng)地，卻因無人防守，只好拱手相讓??當(dāng)然，培訓(xùn)也要看企業(yè)處于哪個發(fā)展階段。處于生存階段的企 業(yè)，重點是解決生存問題，自然就沒有精力作培訓(xùn)，但企業(yè)一旦渡過了這個階段，員工培訓(xùn)是必不可少的，否則就會出現(xiàn)占領(lǐng)了地盤卻無人防守的局面。

十年樹木，百年育人!員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)是長期的工程，必須持續(xù)不斷地有目標(biāo)、有計劃地去實施。企業(yè)除了要招聘適合的員工以外，決不能忽視內(nèi)部的培養(yǎng)和訓(xùn)練。而要培養(yǎng)出適合本公司發(fā)展所需要的人才，完善的培訓(xùn)體系是必不可少的。如果說公司高層注重人才培養(yǎng)是—個企業(yè)實施員工培訓(xùn)的先決條件，那么，建立有效而又適合的培訓(xùn)體系，則是保證企業(yè)持續(xù)開展員工培訓(xùn)的第二個重要條件。完善的培訓(xùn)體系，能夠保證所有的員工都可以在各自的崗位上接受到相應(yīng)的培訓(xùn)，同時，可以根據(jù)公司發(fā)展的需要有主有次地進(jìn)行培訓(xùn)和培訓(xùn)對象的管理。

1、企業(yè)為什么需要建立培訓(xùn)體系

企業(yè)對員工培訓(xùn)的重要性不言而喻，但仍存在不少的問題。比如，有的企業(yè)只重視課程的選擇，而忽視了培訓(xùn)體系的建設(shè)；只重視課堂上的培訓(xùn)效果，而忽視培訓(xùn)后的行為改變；只重視在規(guī)定的時間內(nèi)花掉經(jīng)費，卻未能對癥下藥，甚至選錯了培訓(xùn)對象；只注重短期目標(biāo)，卻忽視了長期目標(biāo)等等。如果企業(yè)不能建立適合的培訓(xùn)體系和適用的培訓(xùn)計劃，上面的問題就不能得到很好的解決。培訓(xùn)體系是企業(yè)對員工系統(tǒng)、持續(xù)培訓(xùn)的重要保障。

那到底什么是培訓(xùn)體系?企業(yè)為什么要建立培訓(xùn)體系呢? 通俗地講，培訓(xùn)體系是一個企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源的有機組合，是企業(yè)對員工實施培訓(xùn)的一個平臺。一個有效的培訓(xùn)體系必須要運用各種培訓(xùn)方式和人力資源開發(fā)的技術(shù)和工具，把零散的培訓(xùn)資源有機地、系統(tǒng)地結(jié)合在一起，從而保證培訓(xùn)工作能持續(xù)地、有計劃地開展下去。企業(yè)如果沒有這樣的平臺，就難以持續(xù)地開展員工培訓(xùn)。舉個例子，給企業(yè)作培訓(xùn)時，時常聽到企業(yè)的培訓(xùn)專員們這樣講，說他們一年到 頭都非常忙碌，培訓(xùn)也作了不少，可總感覺東一榔頭西一棒子，缺乏連貫性、有效性和系統(tǒng)性。不少企業(yè)存在類似的狀況。就拿培訓(xùn)對象的選拔來講，企業(yè)真正應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工因工作繁忙無法脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，而那些擔(dān)任業(yè)務(wù)不多、相對輕閑的員工卻時常參加公司內(nèi)外的培訓(xùn)。這種現(xiàn)象造成了雙重?fù)p失，一是浪費了有限的資源；二是應(yīng)該培養(yǎng)的員工得不到有效的培養(yǎng)。與前兩年相比，“跟風(fēng)”的現(xiàn)象，即什么課程流行就上什么課，哪個講師名氣大就請哪個講師的狀況得到了很大的改善，但這樣的現(xiàn)象依然存在：注重課堂的“笑果”，忽略培訓(xùn)后的效果。

表面上，這些問題似乎和培訓(xùn)體系的建立沒有關(guān)系，但實際上，這都是因為沒有完善的培訓(xùn)體系，或者雖然有體系或制度，但沒能嚴(yán)格地執(zhí)行和落實而造成的。

企業(yè)建立有效的培訓(xùn)體系，可以保證培訓(xùn)管理者鞏固和衡量員工的培訓(xùn)效果；可以改善企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象。避免培訓(xùn)的盲目性和臨時性；可以讓培訓(xùn)作得更系統(tǒng)、更持久，它是幫助企業(yè)實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要工具。但要注意的是培訓(xùn)體系不是固定不變的，必須是一個動態(tài)的、開放的系統(tǒng)，一定要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行及時的調(diào)整，否則培訓(xùn)體系就失去了實際的意義，就不可能真正發(fā)揮推進(jìn)績效改善和提升企業(yè)競爭力的作用。

2．培訓(xùn)體系包含哪些內(nèi)容

在建立培訓(xùn)體系之前，要 搞清楚培訓(xùn)體系所包含的內(nèi)容，同時要了解企業(yè)自身培訓(xùn)管理 的現(xiàn)狀和存在的問題或不足，這樣才便于著手去做相應(yīng)的工 作，如圖1所示。

■培訓(xùn)體系的構(gòu)成 ●培訓(xùn)組織機構(gòu)：是指企業(yè)培

圖1培訓(xùn)體系的構(gòu)成

訓(xùn)組織的結(jié)構(gòu)設(shè)置，包括培訓(xùn)組織的層級、人員的配備、培訓(xùn)部門人員的職責(zé)以及對人員素質(zhì)的要求等。

●培訓(xùn)課程體系：是指企業(yè)是否有自己的課程資料數(shù)據(jù)庫，是針對公司業(yè)務(wù)的需求或崗位的要求而進(jìn)行的課程設(shè)計、規(guī)劃及配置。

●講師隊伍建設(shè)：包括企業(yè)的內(nèi)部講師和外部講師資源、企業(yè)教練、輔導(dǎo)員隊伍等。

●培訓(xùn)支持體系：是企業(yè)保障培訓(xùn)實施與管理所涉及的其他環(huán)節(jié)或內(nèi)容，可以把它分為軟件系統(tǒng)和硬件系統(tǒng)兩個部分：軟件系統(tǒng)是指培訓(xùn)管理的流程、政策以及制度等；而硬件系統(tǒng)是指培訓(xùn)的設(shè)施、器具、培訓(xùn)管理的系統(tǒng)等。

■企業(yè)培訓(xùn)成熟度等級

建立培訓(xùn)體系時，培訓(xùn)管理者如何了解自身企業(yè)培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀，可以參考由美國卡內(nèi)基麥隆大學(xué)的軟件工程學(xué)院開發(fā)的培訓(xùn)成熟度模型。這個模型將企業(yè)的培訓(xùn)管理水平分成了五個等級，企業(yè)可以對比自己的現(xiàn)狀，找出不足和差距，從不成熟、非正式的培訓(xùn)體系階段向成熟、系統(tǒng)的方向去努力。

★ 一級水平

●培訓(xùn)組織機構(gòu)：沒有明確獨立的培訓(xùn)組織來專門實施培訓(xùn)管理工作；培訓(xùn)管理的職責(zé)也不明確；沒有專人負(fù)責(zé)，培訓(xùn)管理員通常由人力資源部等部門的相關(guān)人員兼任，基本不具備培訓(xùn)體系建設(shè)和培訓(xùn)實施等專業(yè)知識，不論從時間的投入到培訓(xùn)管理的技能，都無法有效推進(jìn)培訓(xùn)工作；培訓(xùn)管理的職能以向公司內(nèi)部員工提供有限的培訓(xùn)服務(wù)為主；培訓(xùn)管理工作的重心放在培訓(xùn)項目的實施上，忽略或完全沒有開展培訓(xùn)體系建設(shè)。

●培訓(xùn)課程體系：沒有課程體系，培訓(xùn)課程基本從外部采購，缺乏內(nèi)部開發(fā)的具有企業(yè)特色的課程，對課程體系的建設(shè)了解較少。講師隊伍建設(shè)：暫時沒有講師體系，培訓(xùn)基本依賴于外聘講師，但因為依據(jù)自身的培訓(xùn)需求來選擇和評估外部講師的能力很低，所以不能 很好地選擇外部講師。

●培訓(xùn)支持體系：在硬件方面沒有或缺少基本設(shè)施，不能保證培訓(xùn)的正常運行，培訓(xùn)信息系統(tǒng)尚未建立起來，無法搜集、整理和提供課程、講師、學(xué)員等各個方面培訓(xùn)的信息；在軟件方面，沒有培訓(xùn)制度和嚴(yán)格的培訓(xùn)管理流程，所以不能依據(jù)培訓(xùn)管理流程來實施培訓(xùn)。

★ 二級水平

●培訓(xùn)組織機構(gòu)：設(shè)立了培訓(xùn)部門和專職人員，全面負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理工作；在重要業(yè)務(wù)部門或人數(shù)多的部門設(shè)有兼職的培訓(xùn)管理員；培訓(xùn)管 理工作的職責(zé)比較清晰；初步具備培訓(xùn)體系建設(shè)和培訓(xùn)項目實施等專業(yè)技能；培訓(xùn)部的職能仍以服務(wù)為主，根據(jù)公司的需求積極開展培訓(xùn)工作；培訓(xùn)管理工作的重點由單純的培訓(xùn)實施有意識地轉(zhuǎn)到建設(shè)培訓(xùn)體系上。

●培訓(xùn)課程體系：開始建設(shè)課程體系。根據(jù)崗位能力的要求或通過能力素質(zhì)模型測評規(guī)劃課程體系；培訓(xùn)部按照培訓(xùn)項目的要求對專業(yè)或通用領(lǐng)域的課程進(jìn)行合理配置；著手開發(fā)一些課程，對自己無法開發(fā)的課程引進(jìn)外部資源。整個課程呈現(xiàn)形式以知識講授為主，課件的表現(xiàn)形式也比較單一。

●講師隊伍建設(shè)：講師體系開始建立，按計劃培養(yǎng)內(nèi)部講師，但內(nèi)部講師數(shù)量較少，不能滿足內(nèi)部培訓(xùn)的需求，所以還是以聘請外部講師為主；內(nèi)部講師激勵制度逐步建立，鼓勵內(nèi)部員工開發(fā)及講授課程；內(nèi)部講師基本只能講比較初級的基礎(chǔ)課程，授課技巧和能力不足；選擇外部講師的范圍擴大；沒有建立起輔導(dǎo)員或教練員隊伍，員工在崗培訓(xùn)的管理尚不到位。

●培訓(xùn)支持體系：在硬件方面，培訓(xùn)設(shè)施如教室、設(shè)備等基本能滿足培訓(xùn)實施的需求，培訓(xùn)信息系統(tǒng)開始建立，收集公司內(nèi)、外部培訓(xùn)信息，培訓(xùn)部搭建E-Learning平臺，并將其與傳統(tǒng)教育相結(jié)合；在軟件方面，開始建立培訓(xùn)制度、課程體系、講師培養(yǎng)、培訓(xùn)組織，并依據(jù)培訓(xùn)管理流程開展培訓(xùn)工作。

★ 三級水平●培訓(xùn)組織機構(gòu)：規(guī)模較大的企業(yè)設(shè)立兩級以上的培訓(xùn)組織機構(gòu)，通常將總部培訓(xùn)部定為培訓(xùn)體系建設(shè)和資源建設(shè)中心，其下屬分公司的培訓(xùn)部門定為培訓(xùn)項目實施中心，培訓(xùn)管理的職責(zé)明確；培訓(xùn)部內(nèi)部的專業(yè)分工逐步細(xì)化，專職和兼職培訓(xùn)管理員的人數(shù)配置比較合理；公司培訓(xùn)部門的服務(wù)職能向戰(zhàn)略促進(jìn)者的方向過渡；培訓(xùn)管理工作的重心放在建設(shè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系上。

●培訓(xùn)課程體系：培訓(xùn)部門在工作任務(wù)分析或崗位能力分析的基礎(chǔ)上規(guī)劃課程體系，企業(yè)內(nèi)部具備開發(fā)中級課件的能力，課程質(zhì)量得以完善，但高端課件還需要外購。課件表現(xiàn)形式不僅僅是演示文稿或幻燈片，還要根據(jù)課程內(nèi)容，適當(dāng)運用視頻或音頻，以增強培訓(xùn)的效果。

●講師隊伍建設(shè)：企業(yè)內(nèi)部具備了一定數(shù)量的講師，依賴于外部講師的課程減少；內(nèi)部講師數(shù)量有所增加，基本能滿足內(nèi)部員工培訓(xùn)的需求，內(nèi)部講師的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗不斷得到積累；外聘講師數(shù)量減少；在外部講師的選擇上，積累了一定經(jīng)驗和資源；開始注重在崗培訓(xùn)，企業(yè)教練或輔導(dǎo)員開始發(fā)揮作用。

●培訓(xùn)支持體系：在硬件方面，培訓(xùn)設(shè)施能夠滿足不同規(guī)模、多種形式培訓(xùn)項目的實施，培訓(xùn)管理體系建立起來，可以查詢培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)課程及效果等信息，能夠?qū)θ緦崿F(xiàn)資源共享，并可以在線進(jìn)行需求調(diào)查，提交、審批、發(fā)布培訓(xùn)信息和課程等；軟件方面，培訓(xùn)制度已經(jīng)可以自成體系，培訓(xùn)流程更加完善，培訓(xùn)部能夠切實按照流程實施培訓(xùn)管理工作。

★ 四級水平

●培訓(xùn)組織機構(gòu)：部分企業(yè)建立起自己的企業(yè)大學(xué)，肩負(fù)起向公司內(nèi)部、客戶、合作伙伴和社會提供培訓(xùn)和服務(wù)的職責(zé)；培訓(xùn)管理員的專業(yè)水平很好，具有豐富的實踐經(jīng)驗；兼職培訓(xùn)管理員也具備了二級專職培訓(xùn)管理員的水平；培訓(xùn)部的職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略的促進(jìn)者；培訓(xùn)管理工作的重心逐步轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)型組織的建設(shè)。

●培訓(xùn)課程體系：公司內(nèi)部能夠自行開發(fā)的課程越來越多，有 能力開發(fā)高端課程，各個專業(yè)類別都包含不同層級的課程。課件的呈現(xiàn)形式多樣，能夠滿足不同學(xué)員的需求。

●講師隊伍建設(shè)：內(nèi)部講師隊伍日趨壯大，多數(shù)培訓(xùn)課程以內(nèi)部講師為主，內(nèi)部講師的素質(zhì)和授課水平較高，企業(yè)對外部講師的要求越來越高；講課成為內(nèi)部講師和各級管理人員的工作職責(zé)，企業(yè)內(nèi)部員工爭當(dāng)內(nèi)部講師的文化已經(jīng)形成；不定期召開講座，相互分享經(jīng)驗，實行優(yōu)勝劣汰制。公司領(lǐng)導(dǎo)積極推動內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)，在崗培訓(xùn)——OJT成為員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的主要方式之一。

●培訓(xùn)支持體系：在硬件方面，根據(jù)業(yè)務(wù)需要合理地設(shè)置培訓(xùn)中心，配置培訓(xùn)設(shè)備，學(xué)習(xí)管理的系統(tǒng)越加完善；在軟件方面，從公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，清晰制訂并描述培訓(xùn)戰(zhàn)略，并以此為基礎(chǔ)完善培訓(xùn)制度和培訓(xùn)流程。

★ 五級水平

●培訓(xùn)組織機構(gòu)：根據(jù)公司的發(fā)展和公司戰(zhàn)略的變化，組織體系或企業(yè)大學(xué)在各個方面進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。

●培訓(xùn)課程體系：內(nèi)部開發(fā)的精品課程不斷增多；在課程體系規(guī)劃、課程資源開發(fā)能力和課程的質(zhì)量，以及課程配置等方面，都根據(jù)外部的變化和公司內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而進(jìn)行持續(xù)的改善。

●講師隊伍建設(shè)：具有包括內(nèi)部和外部各行各業(yè)的講師隊伍，外部講師包括專業(yè)人士、大學(xué)教授、職業(yè)培訓(xùn)師、企業(yè)家等，內(nèi)部講師包括各級領(lǐng)導(dǎo)者、內(nèi)部專職講師等；內(nèi)部講師隊伍的專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗及授課水平具備了專業(yè)水準(zhǔn)。

●培訓(xùn)支持體系：根據(jù)公司發(fā)展的需要，企業(yè)不斷加大硬件和軟件方面的改善。

3．如何建立培訓(xùn)體系

不同的企業(yè)之間，無論公司的文化、發(fā)展戰(zhàn)略，還是人員規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域等都有較大的差異。因此，培訓(xùn)體系的構(gòu)建必須從企業(yè)自身 的特點和實際出發(fā)，與本公司的人力資源結(jié)構(gòu)、政策等密切統(tǒng)一起來。在建立培訓(xùn)體系時，除了搞清楚培訓(xùn)體系所包含的內(nèi)容和本企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，還要注意以下幾個方面：

■ 密切結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)況

培訓(xùn)的目的是通過提升員工的素質(zhì)和能力，讓員工更好地完成工作，達(dá)到公司經(jīng)營目標(biāo)，以實現(xiàn)公司、股東、員工、客戶乃至社會的共贏。因此，培訓(xùn)體系的建設(shè)必須密切結(jié)合公司的實際和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并為公司培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

例如，有些從事高科技信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的公司，從人力資源的政策上，為員工發(fā)展設(shè)置了技術(shù)職和管理職兩個不同的職業(yè)通道。專業(yè)技術(shù)好的員工，可以選擇走技術(shù)通道，從技術(shù)員一直到高工或總工之間分為若干個不同的級別。這時，在課程體系的建設(shè)和設(shè)計上，不但要考慮管理職通用的管理類課程，同時還要根據(jù)技術(shù)方面的要求，設(shè)計不同層級和不同水平的專業(yè)課程。

■ 要維持層級和職能上的均衡

從企業(yè)人才培養(yǎng)的角度，骨干員工和核心人力相對接受培訓(xùn)要多一點，但也不能忽視對其他員工的培訓(xùn)。在課程體系的建設(shè)上，要保證每個員工在不同的崗位上都能接受到相應(yīng)的訓(xùn)練。這就要求在設(shè)計課程體系時，需要從橫向和縱向兩個方向去考慮?？v向是要考慮從新員工到高層之間各個不同的級別，針對每個級別不同的能力要求，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程；橫向指的是各職能部門，這些職能部門要完成工作需要哪些專業(yè)技能，以此尋找培訓(xùn)的需求并設(shè)計相應(yīng)的課程。如果橫向和縱向兩個方面都考慮了，每個級別和每個崗位基本就不會遺漏。

在分析上面的因素之后，培訓(xùn)部門還要做非常重要的一項工作，就是要建立資料庫，收集和整理現(xiàn)有的課程資料，包括講師的課件、教案以及學(xué)員用的教材等，經(jīng)過不斷改進(jìn)和積累，變成有公司自己特色的課程。如果不做這項工作，培訓(xùn)體系中非常重要的一環(huán)——一課程體系，就無法建立起來。有的企業(yè)常做無為的勞動，前任員工一走 人，一切就要從頭再來。為避免這樣的惡果，保證培訓(xùn)工作的正常運轉(zhuǎn)，有效的培訓(xùn)管理是必不可少的。

■ 征詢有關(guān)部門的建議和要求

培訓(xùn)體系的建立，不只是培訓(xùn)部門或培訓(xùn)管理員的事，首先必須要得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，同時需要其他部門的積極配合。培訓(xùn)體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓(xùn)部門孤軍奮戰(zhàn)，一定要上下達(dá)成一個共識。以開發(fā)和設(shè)計職能部門的培訓(xùn)課程為例，部門不同、崗位不同，培訓(xùn)需求和能力的要求都不相同。在開展業(yè)務(wù)時，員廠需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，對于這些問題，各職能部門的管理者肯定要比培訓(xùn)部門更加清楚，因此，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓(xùn)需求。

在調(diào)查培訓(xùn)需求時，所謂的職務(wù)分析，就是要明確各個崗位及各級別的能力要求，這樣才能根據(jù)不同的對象開發(fā)出不同的課程。有的公司采用勝任力模型來了解員工目前的能力狀況，以此為依據(jù)設(shè)計不同的培訓(xùn)課程。比如，針對基層、中層、高層這些不同層級的管理者進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時，就要考慮到對他們不同的能力要求?；鶎庸芾碚咭惨獛F(tuán)隊，但事務(wù)性工作和親自做事的比例要多一些，這個層級相當(dāng)于人體的四肢；中層管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，這個層級相當(dāng)于人體的腰部，對企業(yè)而言是非常重要的；高層是企業(yè)的領(lǐng)頭雁，決定著企業(yè)的發(fā)展方向，這個層級相當(dāng)于人體的司令部——大腦。如果不加分析就盲目地設(shè)計課程或?qū)嵤┡嘤?xùn)，結(jié)果必定不會理想。

■ 制訂培訓(xùn)制度，并有效落實

有的公司建立了一些培訓(xùn)制度，但形同虛設(shè)，沒有落實到位，這和公司的文化也不無關(guān)系。制訂切實可行的培訓(xùn)制度，并有效地遵守和執(zhí)行，就可以避免一些問題。比如前面提到的培訓(xùn)對象的選拔，如果制訂培訓(xùn)的積分制度，要求每個員工的培訓(xùn)積分都要達(dá)到公司制訂的要求，并且和員工的考核、晉升掛鉤，就可以防止和避免“替代”培訓(xùn)的現(xiàn)象，可以讓應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工都能按時參加相應(yīng)的培訓(xùn)。以建設(shè)內(nèi)部講師隊伍為例，內(nèi)部講師的安心授課同樣需要制訂相應(yīng)的制度來保障。多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部講師通常是兼職人員，他們有自己的工作，講課是額外的任務(wù)，所以有的內(nèi)部講師的直屬上司就不愿意放人，擔(dān)心“不務(wù)正業(yè)”會影響部門工作。有一個員工很愿意做公司內(nèi)部的講師，課講得也不錯，但他的上司很不支持，每次這個員工去授課，上司的語言和表情都讓他覺得難受，好像自己真的是去做不務(wù)正業(yè)的事。最終這個公司失去了一名優(yōu)秀的內(nèi)部講師——他辭職了。因此，企業(yè)要結(jié)合公司的實際情況制訂相關(guān)的制度，積極鼓勵具備條件的員工擔(dān)任內(nèi)部講師。同時，要營造上下認(rèn)同的文化，不但讓講師自己感到做講師光榮，也要讓部門領(lǐng)導(dǎo)感到驕傲，這樣才能保證內(nèi)部培訓(xùn)順利地開展下去。

■ 充分考慮員工自我發(fā)展的需要

員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括兩個方面：一方面是員工自身為自己作的職業(yè)生涯規(guī)劃；另一方面是公司，給員工提供的施展能力的舞臺，也就是對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行管理。如果培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程的開發(fā)能夠與員工自我發(fā)展的需要相結(jié)合，就可以達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏，在員工得到發(fā)展的同時，也能為公司的發(fā)展作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。有的企業(yè)面臨內(nèi)部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內(nèi)部進(jìn)行選拔，這樣就給有能力的員工或愿意挑戰(zhàn)新崗位的員工提供了機會和發(fā)展的空間，再結(jié)合本崗位的職務(wù)要求提供相應(yīng)的職能培訓(xùn)，這也是留住好員工的方法之一。

培訓(xùn)體系的建立需要時間和過程。尚未建立培訓(xùn)體系，或培訓(xùn)體系尚不完善的企業(yè)，要一步步地積累資源。在培訓(xùn)的組織機構(gòu)和培訓(xùn)支持的硬件體系沒有建立起來的情況下，專職或兼職的培訓(xùn)管理員可以著手去積累培訓(xùn)資源和開始軟件體系的建設(shè)。比如，在引進(jìn)外部課程后，思考一下能否經(jīng)過改善，將其轉(zhuǎn)變成公司課程體系中的一門課程。慢慢把課程體系搭建起來，之后開始講師體系的建設(shè)。當(dāng)然這兩個體系的建立也可同步進(jìn)行。4．三星培訓(xùn)體系的啟示

三星的培訓(xùn)體系充分考慮到了以上幾個方面，其最大的特點就是縱橫交錯，就像地球上的緯度和經(jīng)度。緯度即橫向，是指并列的職能部門，根據(jù)部門業(yè)務(wù)和工作需要，以及經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，設(shè)計和提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)內(nèi)容都是針對實際業(yè)務(wù)而設(shè)計的，專業(yè)性比較強。比如說，HR部門的員工，需要接受人力資源幾大模塊的培訓(xùn)；財務(wù)部門的員工，需要接受財務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)；研發(fā)部門的員工需要接受專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)等等。經(jīng)度即縱向，是指每個不同的職位或?qū)蛹墶Ｅc職能培訓(xùn)相比，層級培訓(xùn)的課程內(nèi)容都是通用的，它可以保證員工隨著職位的升遷，在不同的級別上受到適合本級別要求的培訓(xùn)，這就好比職位發(fā)展通道上的一道道門，每邁入一個新職務(wù)的門檻都要接受相關(guān)的培訓(xùn)。例如，晉升為基層主管，就要接受這個層級的培訓(xùn)；晉升為部門經(jīng)理，就要接受以部門經(jīng)理為對象的培訓(xùn)課程??通過這樣循序漸進(jìn)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，幫助員工在新任的職位上盡快完成角色轉(zhuǎn)變，更好地履行和發(fā)揮崗位所賦予的職責(zé)和作用。

縱橫交錯的課程體系，其好處就是可以保證不同級別、不同職能的員工都能接受相應(yīng)的培訓(xùn)。這個課程體系的基本框架，可以把單個的、不連貫的培訓(xùn)課程有機地、體系化地組合在一起，為培訓(xùn)體系的系統(tǒng)化和規(guī)范化打下良好的基礎(chǔ)。

除了這個框架上面相對固定和成熟的培訓(xùn)課程之外，還要結(jié)合實際情況，及時開發(fā)公司和員工需要的新課程，不斷豐富和完善課程體系。

正如前面所提到的，一個有效的培訓(xùn)體系應(yīng)該是一個動態(tài)的、開放的系統(tǒng)，不能一定下來就一成不變。建立培訓(xùn)體系的目的是為公司的發(fā)展和員工素質(zhì)的提升而服務(wù)，必須根據(jù)公司和員工的實際情況及時進(jìn)行調(diào)整和修改。

■ 建立課程體系的要點

(1)分析不同層級和職能部門的能力要求(2)搭建縱向和橫向交錯的課程體系框架，如圖2所示。

圖2 縱向與橫向課程體系框架

除了職能培訓(xùn)和層級培訓(xùn)之外，三星還有很多其他的培訓(xùn)課程，如E—learning、語言培訓(xùn)、短期MBA、OJT教育等等。公司根據(jù)發(fā)展的需要，不斷結(jié)合實際情況，開發(fā)新的培訓(xùn)課程。

■ 課程體系圖(見圖3)

圖3 課程體系圖

注：經(jīng)理級以上的級別，不分管理職位和生產(chǎn)職位，均參加相同的管理課程 世界500強企業(yè)無一例外，都把員工培訓(xùn)納入到了經(jīng)營戰(zhàn)略當(dāng)中。作為中小企業(yè)和發(fā)展中的企業(yè)，首先要對員工培訓(xùn)有一個正確的定位，加強和統(tǒng)一企業(yè)高層對員工培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，然后再去建立適合本企業(yè)的培訓(xùn)體系，并把通過培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)和能力作為一項長期的、系統(tǒng)的工程去實施。否則，缺什么補什么，哪里有問題就培訓(xùn)哪里的方式，永遠(yuǎn)都無法形成完善的體系。培訓(xùn)的目的，不只是為了讓員工勝任本崗位的工作，也不只是為了彌補員工工作上的缺陷和不足，更重要的目的是結(jié)合公司發(fā)展的戰(zhàn)略，有目的、有計劃地培養(yǎng)和儲備公司所需要的人才和具有良好素質(zhì)的員工隊伍。

像三星、摩托羅拉等培訓(xùn)體系很完善的企業(yè)，基本依靠內(nèi)部資源進(jìn)行培訓(xùn)。對于尚且無法靠內(nèi)部資源作培訓(xùn)的企業(yè)，就要采用內(nèi)外結(jié)合的方法。需要注意的是，在內(nèi)外結(jié)合時，務(wù)必要做到“兩手抓”：一只手要抓外部資源的質(zhì)量，即在引進(jìn)外部課程和聘請講師時，一定要結(jié)合公司的培訓(xùn)需求和目的；另一只手要抓內(nèi)部資源的建設(shè)，決不能忽視內(nèi)部資源的整合和內(nèi)部講師的培養(yǎng)。要區(qū)分哪些培訓(xùn)課程需要從外部引進(jìn)，哪些培訓(xùn)項目企業(yè)可以獨立運作。相比之下，專業(yè)技術(shù)和專業(yè)技能之類的培訓(xùn)，內(nèi)部講師更有優(yōu)勢，因而可以通過對內(nèi)部講師的培養(yǎng)去實施。同時，為了提高員工的培訓(xùn)參與性，一定要打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念，采用豐富多彩、適合成人培訓(xùn)的訓(xùn)練方法。

第二篇：三星電子員工培訓(xùn)體系研究

國 際 人 力 資 源 管 理 期 末 論 文

三星電子員工培訓(xùn)體系研究

摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已日益激烈，企業(yè)的長期生存和發(fā)展更重要的是他們的核心競爭力，即技術(shù)和人才。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理重要的模塊之一，是企業(yè)的重要保證。三星電子作為韓國最大的電子工業(yè)公司，員工培訓(xùn)體系使培養(yǎng)了一批批作出貢獻(xiàn)的，開創(chuàng)新局面的優(yōu)秀員工，為企業(yè)的快速發(fā)展提供了重要保障，同時受到業(yè)界的廣泛認(rèn)可，成為了許多企業(yè)效仿的榜樣。華為作為中國能拿的出手的國際通訊品牌，近年來，在拓寬市場的同時也面臨著各種競爭性挑戰(zhàn)，運用新的培訓(xùn)理論，學(xué)習(xí)同行業(yè)企業(yè)先進(jìn)員工培訓(xùn)體系，才能充分發(fā)揮員工培訓(xùn)在幫助公司創(chuàng)造價值中的巨大作用。關(guān)鍵詞：三星集團(tuán)

培訓(xùn)管理

培訓(xùn)體系

華為公司

I

目 錄

摘要.............................................................................................................1

一、引言.....................................................................................................1

（一）研究背景..................................................................................1（二）研究目的..................................................................................1

(三）研究意義...................................................................................1

（四）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀......................................................................2（1）國外研究現(xiàn)狀....................................................................2

（2）國內(nèi)研究現(xiàn)狀....................................................................2

（五）研究思路和主要研究方法....................................................2 二、三星電子員工培訓(xùn)體系概述............................................................3

（一）三星電子人力資源管理簡介..................................................3（二）三星電子員工培訓(xùn)管理體系..................................................3

（1）從培訓(xùn)課程來看..................................................................（2）從培訓(xùn)對象來看..................................................................4

（3）三星電子培訓(xùn)體系特點、優(yōu)點分析...................................5

三、華為培訓(xùn)體系特點及與三星公司進(jìn)行對比研究...................................6（1）華為培訓(xùn)體系的主要問題..............................................................6

II

（1）華為培訓(xùn)體系的對策、建議..........................................................6

參考文獻(xiàn).....................................................................................................7

III

一、引言

（一）研究背景

高素質(zhì)的人力資源已經(jīng)成為企業(yè)在21世紀(jì)的戰(zhàn)略性資源，培訓(xùn)作為提高員工工作能力及企業(yè)核心競爭力的有效手段，一直受到國內(nèi)外企業(yè)的重視。在國外，企業(yè)特別關(guān)注員工培訓(xùn)，培訓(xùn)是員工教育發(fā)展的重要組成部分。美國的大通曼哈頓銀行的8萬名員工，每年用于員工教育培訓(xùn)的費用支出達(dá)5000萬美元。著名韓國三星集團(tuán)，要求新進(jìn)入的員工必須進(jìn)行一個月的培訓(xùn)，首先學(xué)習(xí)三星傳統(tǒng)經(jīng)營思想、禮節(jié)和團(tuán)體意識，然后到生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行觀察和體驗，最后再分配上崗。三星電子作為韓國三星集團(tuán)的旗艦公司年出口額接近韓國出口總額的1/5，現(xiàn)在在全世界電機、電子業(yè)界已經(jīng)進(jìn)入了“全球前三甲”的行列。三星今天的成就離不開三星建設(shè)的培訓(xùn)體系。

在國內(nèi)，越來越多的企業(yè)也逐漸意識到培訓(xùn)的重要性，視培訓(xùn)為提升企業(yè)的重要手段。聯(lián)想集團(tuán)公司高層把員工能力開發(fā)工作當(dāng)作企業(yè)尋求發(fā)展的根本，同時成立了干部管理學(xué)院，對全體員工進(jìn)行輪番培訓(xùn)。華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國廣東省深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司，長期以來它將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實現(xiàn)人力資源增值目標(biāo)的重要條件，十分重視員工的培訓(xùn)。近年來，華為企業(yè)不斷迎接各種競爭性挑戰(zhàn)，要想持續(xù)健康發(fā)展，在全球化的市場競爭中獲得優(yōu)勢，充分發(fā)揮員工培訓(xùn)在幫助公司創(chuàng)造價值中的巨大作用，學(xué)習(xí)同類型企業(yè)先進(jìn)員工培訓(xùn)體系，結(jié)合自身特點，運用新的培訓(xùn)理論和方法有針對性地對華為員工培訓(xùn)體系進(jìn)行再設(shè)計提出建議刻不容緩。

（二）研究目的

本論文研究的目的就是想通過對韓國三星電子員工培訓(xùn)體系的系統(tǒng)研究，分析其特征及主要優(yōu)勢，結(jié)合華為現(xiàn)有員工培訓(xùn)體系，針對員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效性，注重對各層次員工業(yè)務(wù)技能、溝通能力和獻(xiàn)身精神的培養(yǎng)，對其員工培訓(xùn)體系的改進(jìn)提出對策建議，強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)扎根于華為公司日常管理事務(wù)中，引導(dǎo)鼓勵中高層領(lǐng)導(dǎo)、一線員工及中層管理者積極參與員工培訓(xùn)，不斷完善培訓(xùn)管理模式，使培訓(xùn)工作落到實處。

（三）研究意義

（1）在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，培訓(xùn)是企業(yè)獲得人力資源優(yōu)勢的重要手段，1

對三星員工培訓(xùn)體系系統(tǒng)研究，對同行業(yè)企業(yè)員工培訓(xùn)體系建設(shè)起到借鑒作用，特別是正處于發(fā)展階段的大中型企業(yè)，可提高員工工作能力、增強企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

（2）對提高華為公司員工培訓(xùn)體系建設(shè)具有重要指導(dǎo)作用，建立一套能夠應(yīng)對企業(yè)生存環(huán)境變化、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、全面提高員工整體素質(zhì)的員工培訓(xùn)體系，具有重要的戰(zhàn)略意義。

（四）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（1）國外研究現(xiàn)狀

klein 和veaver(2000)研究發(fā)現(xiàn)，公司積極幫助員工提高自身素質(zhì)，有利于他們更快地適應(yīng)新環(huán)境。員工往往也會在提升中更加認(rèn)同公司的價值觀，對組織的承諾也比較高。

Lambert(2000)認(rèn)為，員工認(rèn)識到組織為他們提供的價值，會促進(jìn)他們回報組織的行為。培訓(xùn)必須得到員工認(rèn)同才會發(fā)揮更好效果。

Catherine M.Sleezer(2005)認(rèn)為在培訓(xùn)需求分析階段，應(yīng)該由培訓(xùn)專業(yè)人員對培訓(xùn)需求進(jìn)行排序，將進(jìn)行培訓(xùn)所需的資源與實際可用的資源進(jìn)行調(diào)整與匹配，從而設(shè)計出切實可行的培訓(xùn)方案。

英國赫特福德郡大學(xué)（University of Hertfordshire)管理學(xué)碩士黃谷（2004）認(rèn)為，培訓(xùn)不可能解決所有問題，但有效的培訓(xùn)能夠提升員工能力和企業(yè)業(yè)績。任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評估，否則培訓(xùn)將流于形式。（2）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)學(xué)者對于企業(yè)員工培訓(xùn)的研究始于20世紀(jì)90年代中后期，主要對企業(yè)員工培訓(xùn)模式和方法、培訓(xùn)需求評價、培訓(xùn)效果評估及培訓(xùn)風(fēng)險分析進(jìn)行了研究。

吳宇虹（2004）和蘇文平（2004）在培訓(xùn)體系方面進(jìn)行了深入研究。吳宇虹認(rèn)為，一個完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括講師管理制度、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系，蘇文平則以“培訓(xùn)逆論”現(xiàn)象為案例，通過分析員工培訓(xùn)體系中存在的問題和缺陷提出了進(jìn)行有效培訓(xùn)的方式。

（五）研究思路和主要研究方法

研究思路：

(1)通過全面系統(tǒng)地研究韓國三星電子在培訓(xùn)管理體系的具體實踐，從中得 2

到一些系統(tǒng)性的方法并分析其特點。

(2)對比國內(nèi)華為企業(yè)培訓(xùn)管理體系方面的具體操作，分析各自的優(yōu)缺點，探索我國同類型企業(yè)在員工培訓(xùn)管理方面的有效辦法和建議，如，做好培訓(xùn)分析、制定好培訓(xùn)計劃的內(nèi)容、打造特色培訓(xùn)體系，尤其針對潛力較大的員工、同時要健全培訓(xùn)評估體系等。

主要研究方法：

通過網(wǎng)絡(luò)搜集、文獻(xiàn)瀏覽和圖書館相關(guān)期刊查閱等方法，獲得在人力資源培訓(xùn)管理方面的相關(guān)理論，主要利用公開資料分析和相關(guān)視頻采集等方式系統(tǒng)研究三星電子在員工培訓(xùn)管理方面的具體措施，從培訓(xùn)課程、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)管理體系等方面進(jìn)行歸納，總結(jié)其主要特征，類推國內(nèi)華為企業(yè)，進(jìn)行對比分析，探索一條適合中國同類型企業(yè)發(fā)展員工培訓(xùn)管理體系的便捷之路。二、三星電子員工培訓(xùn)管理體系概述

(一）三星電子的人力資源管理簡介

三星的創(chuàng)始人李秉哲先生說：“我畢生用80%的精力去發(fā)掘和招攬人才、培養(yǎng)和教育人才。社會賦予‘三星人才寶庫’的美譽，我感到無尚光榮和驕傲?！叭瞬诺谝弧钡睦砟?，已成為三星今天的核心價值觀。

其人力資源管理的基本特征可以概括為以下三點：①嚴(yán)格遵守“唯才是舉”的人才進(jìn)入制度，而不唯“大學(xué)出身取人”，特別善用奇才、怪才、核心人才；②用人嚴(yán)格遵循“公平原則”，排除“人緣、地緣、血緣”關(guān)系；③充分信任與授權(quán)，遵循“用人不疑”的原則。

（二）三星電子員工培訓(xùn)管理體系

三星把別人認(rèn)為“虛”的企業(yè)文化一點一滴地融入到了實際工作當(dāng)中。經(jīng)營理念的文字描述不是一種擺設(shè)，“為人類社會作貢獻(xiàn)”已表現(xiàn)到實實在在的行為當(dāng)中，能夠讓人感受到企業(yè)文化的存在。

三星電子公司的經(jīng)營者認(rèn)為：企業(yè)要擔(dān)負(fù)起為社會培養(yǎng)人才的使命，通過企業(yè)內(nèi)部教育，一是要培養(yǎng)員工高尚的人格以及創(chuàng)造能力、責(zé)任感和實踐能力。二是要促使企業(yè)內(nèi)部人員學(xué)習(xí)和掌握知識和技能，從而保證企業(yè)人員順利地完成業(yè)務(wù)工作，適應(yīng)高水平的經(jīng)營技術(shù)革新。為了達(dá)成上述目標(biāo)，三星電子公司摸索出 3

一套完備的人才培訓(xùn)體系，它按照教育對象的不同，把培訓(xùn)分為經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類，每一類又按照不同層次進(jìn)行培訓(xùn)。

三星電子所屬的各事業(yè)所或工廠都舉辦以本單位專業(yè)技術(shù)人員為對象的技術(shù)培訓(xùn)或講座，全公司規(guī)模的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)主要由三星電子技術(shù)研修所、三星電子茨城工業(yè)?？茖W(xué)院以及三星電子京濱工業(yè)專科學(xué)院舉辦。培訓(xùn)內(nèi)容也因培訓(xùn)對象的層次不同而不同。（1）從培訓(xùn)課程來看

隨著經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，三星電子的培訓(xùn)課程也不斷豐富與完善。比如，近年由于信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，三星電子的經(jīng)營也向這方面傾斜。在人才培養(yǎng)方面，無論是經(jīng)營管理人才培訓(xùn)，還是專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)，或是生產(chǎn)技能培訓(xùn)，都增設(shè)了OA、軟件等信息方面的課程。另外，由于三星電子的經(jīng)營向全球化發(fā)展，所以國際教育成為三星電子公司人才培養(yǎng)的一個重要組成部分，尤其是最近，三星電子著手開拓中國市場，所以在人才培養(yǎng)中增設(shè)了中國語課程；由于知識產(chǎn)權(quán)問題受到關(guān)注，所以新近開設(shè)了知識產(chǎn)權(quán)的有關(guān)課程。（2）從培養(yǎng)對象來看

三星電子公司注意到韓國等亞洲經(jīng)濟(jì)騰飛中國家重視年輕人培養(yǎng)的信息，根據(jù)日本年輕人個性化、價值觀念多樣化的傾向，正努力下功夫培養(yǎng)跨世紀(jì)人才，以增強企業(yè)的國際競爭力。

三星電子的經(jīng)營是重視自主性的集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營，三星電子的人才培訓(xùn)也由各個獨立的培訓(xùn)機構(gòu)承擔(dān)，既有自主，又有協(xié)作，形成了三星電子公司一整套別具特色的人才培訓(xùn)系統(tǒng)。

三星電子公司采用集團(tuán)制，由四個集團(tuán)組成，各集團(tuán)按利潤中心制進(jìn)行管理，自主獨立、自主發(fā)展，子公司既屬于集團(tuán)，又對母公司的依存度較低，保持了企業(yè)的活力。

雖然三星電子公司的人才培養(yǎng)工作由總公司統(tǒng)一部署、統(tǒng)一指揮，但人才培養(yǎng)的實施工作則根據(jù)不同的類別、不同的層次，由不同的培訓(xùn)機構(gòu)分擔(dān)。如經(jīng)營管理人才培訓(xùn)主要由三星電子綜合研修所舉辦，專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)主要由三星電子技術(shù)研修所、三星電子茨城工業(yè)專科學(xué)院以及三星電子京濱工業(yè)?？茖W(xué)院舉辦，生產(chǎn)技能培訓(xùn)主要由三星電子生產(chǎn)技能研修所舉辦。這些培訓(xùn)機構(gòu)既自主努

力，又共同合作，形成一套完善的人才培養(yǎng)體系，為三星電子公司確保人才、提高勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了不可忽視的作用。（3）三星電子培訓(xùn)體系特點、優(yōu)點分析

1、三星電子培訓(xùn)管理體系的特點

①三星電子培訓(xùn)管理體系最大的特點就是縱橫交錯，就像地球上的緯度和經(jīng)度。緯度即橫向，是指并列的職能部門，根據(jù)部門業(yè)務(wù)和工作需要，以及經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，設(shè)計和提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)內(nèi)容都是針對實際業(yè)務(wù)而設(shè)計的，專業(yè)性比較強。

②獨具特色的培訓(xùn)體系——多級培訓(xùn)制。三星電子的人才培訓(xùn)計劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn)，涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。通過一系列的培訓(xùn)，幫助公司新員工具備較高的業(yè)務(wù)能力，提高員工知識、技能、管理能力，并儲備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。因此三星電子長年保持著公司員工的高素質(zhì)，這是三星電子強大競爭力的來源之一。

2、三星電子培訓(xùn)體系的優(yōu)點

①三星培訓(xùn)體系擁有著一個獨一無二的縱橫交錯的課程體系，其好處就是可以保證不同級別、不同職能的員工都能接受相應(yīng)的培訓(xùn)。這個課程體系的基本框架，可以把單個的、不連貫的培訓(xùn)課程有機地、體系化地組合在一起，為培訓(xùn)體系的系統(tǒng)化和規(guī)范化打下良好的基礎(chǔ)。

②與傳統(tǒng)的職能培訓(xùn)相比，三星電子的層級培訓(xùn)的課程內(nèi)容都是通用的，它可以保證員工隨著職位的升遷，在不同的級別上受到適合本級別要求的培訓(xùn)，這就好比職位發(fā)展通道上的一道道門，每邁入一個新職務(wù)的門檻都要接受相關(guān)的培訓(xùn)。通過這樣循序漸進(jìn)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，幫助員工在新任的職位上盡快完成角色轉(zhuǎn)變，更好地履行和發(fā)揮崗位所賦予的職責(zé)和作用。

③三星電子培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)趨于明朗化。該優(yōu)點主要表現(xiàn)為以下幾個方面： {1}.建立起了自己的企業(yè)大學(xué)，肩負(fù)起向公司內(nèi)部、客戶、合作伙伴和社會提供培訓(xùn)和服務(wù)的職責(zé)；培訓(xùn)管理員的專業(yè)水平很好，具有豐富的實踐經(jīng)驗；兼職培訓(xùn)管理員也具備了二級專職培訓(xùn)管理員的水平；培訓(xùn)部的職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略的促進(jìn)者；培訓(xùn)管理工作的重心逐步轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)型組織的建

{2} 公司內(nèi)部能夠自行開發(fā)的課程越來越多，有能力開發(fā)高端課程，各個專 5

業(yè)類別都包含不同層級的課程。課件的呈現(xiàn)形式多樣，能夠滿足不同學(xué)員的需求。{3} 企業(yè)內(nèi)部員工爭當(dāng)內(nèi)部講師的文化已經(jīng)形成；不定期召開講座，相互分享經(jīng)驗，實行優(yōu)勝劣汰制。公司領(lǐng)導(dǎo)積極推動內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)，在崗培訓(xùn)——OJT成為員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的主要方式之一。

{4} 在硬件方面，根據(jù)業(yè)務(wù)需要合理地設(shè)置培訓(xùn)中心，配置培訓(xùn)設(shè)備，學(xué)習(xí)管理的系統(tǒng)越加完善；在軟件方面，從公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，清晰制訂并描述培訓(xùn)戰(zhàn)略，并以此為基礎(chǔ)完善培訓(xùn)制度和培訓(xùn)流程。

三、華為培訓(xùn)體系特點及與三星公司進(jìn)行對比研究

中國手機品牌華為可謂是中國能拿的出手的國際通訊品牌，它已經(jīng)進(jìn)軍了140多個國家，為全球三分之一的人口服務(wù)，當(dāng)屬我們國人的驕傲。但是對于一個成長中的企業(yè)來說，華為的培訓(xùn)可謂是暴露了其體系中的一大弊端。

華為的培訓(xùn)不同于三星企業(yè)縱橫交錯的培訓(xùn)體系，專業(yè)性較強，實用性較大，華為的培訓(xùn)則是顯得有點跟不上三星企業(yè)的規(guī)范與專業(yè)，華為的主要問題主要表現(xiàn)在一下幾點：

1、是培訓(xùn)需求分析不足，對培訓(xùn)調(diào)研不夠深入，浮于表面，對于一個大企業(yè)來說，這一點簡直就是致命傷，好的培訓(xùn)能夠深化企業(yè)文化，強化員工專業(yè)技能，這些是毋庸置疑的。

2、是華為對培訓(xùn)的計劃制定也缺乏系統(tǒng)性和連貫性，培訓(xùn)計劃的紊亂和不連貫會導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計劃的重復(fù)，對人力資源成本來說是一個不可估量的損失。

3、是培訓(xùn)目標(biāo)與員工發(fā)展規(guī)劃存在脫節(jié)現(xiàn)象，會導(dǎo)致推遲或提前培訓(xùn)時間，與培訓(xùn)需求不能同步進(jìn)行，這就導(dǎo)致員工在工作上浪費更多不必要的經(jīng)歷，對工作本身產(chǎn)生不滿意感。

4、是培訓(xùn)評估機制不健全，會導(dǎo)致不能很好收集培訓(xùn)的反饋信息與收集培訓(xùn)教師與教材等方面的信息一系列的問題。

作為中國市場上的本土手機巨頭，華為的培訓(xùn)體系可以學(xué)習(xí)借鑒三星企業(yè)的體系，一下是一些關(guān)于改進(jìn)華為培訓(xùn)的建議或者對策：

1、是要做好培訓(xùn)分析，在培訓(xùn)上體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)文化精神，突出培訓(xùn)為公司績效服務(wù)的作用，因為培訓(xùn)的有效與否是直接與績效相掛鉤的。三星

在培訓(xùn)中就無時無刻的給員工灌輸這種思想，這樣就會潛移默化的讓員工感覺到自己的存在感與被尊重感，這樣會加強員工的責(zé)任感，對企業(yè)更加認(rèn)可后，工作也會更加認(rèn)真。

2、是要制定好培訓(xùn)計劃的內(nèi)容，確定培訓(xùn)目標(biāo)，提高員工培訓(xùn)的覆蓋面，設(shè)計好培訓(xùn)方法，制定培訓(xùn)控制措施。三星作為一個專業(yè)化與科技化并存的企業(yè)，其人力資源部門是非常受重視的，因為培訓(xùn)的主要操控部門就是人力資源部，他們會在每年及每月初始制定完整的培訓(xùn)方案，精準(zhǔn)的掌握培訓(xùn)的各個方面的信息，從培訓(xùn)目標(biāo)的制定到實施及最終的總結(jié)反饋，他們都有專人進(jìn)行跟蹤，及時反饋信息與整改培訓(xùn)不足的方面。

3、是要打造特色培訓(xùn)課程體系，尤其是那些潛力較大的員工，三星有專門的“人才庫”，他們的信條就是“人才第一”，可見人才對大企業(yè)的重要性。所以對華為企業(yè)來說，人才的流失會導(dǎo)致其巨大的損失，這就要求華為將培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，為這批員工打造特色的培訓(xùn)課程體系。

三星能夠屹立于手機市場銷售量第一的位置，與其培訓(xùn)體系的專業(yè)與規(guī)范是分不開的，所以華為如果能夠深入了解三星培訓(xùn)的特色，能夠取其精華融入本企業(yè)的培訓(xùn)中，并且加入自己公司的特色，那么培訓(xùn)這本是華為的弊處也能成為其優(yōu)勢。

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第三篇：卓越體系成就員工--《三星培訓(xùn)》讀后感

卓越體系成就員工

《解密三星培訓(xùn)之道》讀后感

如果你剛剛享受完一頓大餐，欣賞完美麗的風(fēng)景，最想做的一定是把你的感受告訴你的摯友，擴展、傳播美好的思想與感受。這正是我看完《解密三星培訓(xùn)之道》的沖動，所以盡管我的文字幼稚而淺薄，我還是堅持寫了下來。

二十年前，在我剛剛進(jìn)入到工作崗位時，我希望有人指導(dǎo)我、培養(yǎng)我，指給我方向，幫助我成長，我沒有如愿。二十年里，我與同事在工作閑暇討論、爭辯，如何讓每個崗位都有優(yōu)秀的、充足的員工來的擔(dān)當(dāng)重任，我沒有找到辦法。二十年后，我成為了培訓(xùn)管理人員，看到場景依舊、演員依舊，所以我也想依舊。這種思想意識顯然與公司系統(tǒng)呈現(xiàn)你追我趕、百舸爭流的形勢不適應(yīng)。因此，由困惑而求索，偶獲《解密三星培訓(xùn)之道》，讀后如醍醐灌頂，諸多感受一一道來。

首先，我們來認(rèn)識一下三星。三星電子的品牌價值——162億美元（世界第二十位）。三星電子在世界市場占有率第一的產(chǎn)品——17個。三星的全球分布——68個國家，430多個法人。三星在世界500強的排名——三個子公司名列其中：三星電子第38位；三星生命第247位；三星物產(chǎn)第475位。以“強硬派”著稱的歐美企業(yè)的評價：韓國三星是繼日本索尼之后亞太地區(qū)少見的“令人尊敬”的高科技集團(tuán)。如此傲人的成就，他的成功秘訣是什么?三星自己的答案是：企業(yè)文化和價值體系。

那么，三星有什么樣的企業(yè)文化？無論什么樣的企業(yè)，一個團(tuán)隊、一名員工，如果沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化作為后盾，就算其本人有再強的創(chuàng)造力也不可能取得好成績。一個公司的文化氛圍潛移默化的影響著員工的行為和做事的方法。三星企業(yè)文化的核心——五大價值觀。“人才第一、最高志向、引領(lǐng)變革、正道經(jīng)營、追求共贏?！?/p>

“在企業(yè)，不培養(yǎng)人才是一種罪惡，不能靈活應(yīng)用人才而拒之門外是經(jīng)營的一種損失?！边@個理念一致伴隨著三星的發(fā)展，培養(yǎng)人才成了三星經(jīng)營活動中重要的組成部分。在韓國國內(nèi)，三星擁有世界一流的培訓(xùn)設(shè)施，設(shè)有十二個培訓(xùn)中心，可同時容納9300多人。其中三星人力開發(fā)院是集團(tuán)培養(yǎng)人才的搖籃，三星把它稱為價值共享中心，知識創(chuàng)造中心和成果創(chuàng)造中心。三星認(rèn)為，重視人才是最重要的價值觀之一，也是不斷取得競爭優(yōu)勢的重要源泉。幾乎沒有哪家企業(yè)是不重視人才的，但往往言行不一。三星的厲害之處就在于它能說到做到。比方說很多企業(yè)都說員工培訓(xùn)很重要，可一遇到經(jīng)營狀況不好的時候，培訓(xùn)就得靠邊站，甚至放棄不做；但在三星，員工培訓(xùn)早已納入了高層的議事日程，不論什么樣狀況，都要堅持對員工的訓(xùn)練培養(yǎng)，并把它視為系統(tǒng)工程，從沒間斷。

三星的培訓(xùn)有什么特點？如果說公司高層注重人才培養(yǎng)是企業(yè)是企業(yè)實施員工培訓(xùn)的先決條件，那么建立有效而有合適的培訓(xùn)體系，則是保證企業(yè)持續(xù)開展員工培訓(xùn)的第二個條件。有效的培訓(xùn)體系可以避免培訓(xùn)的盲目性、臨時性，可以讓培訓(xùn)做得更系統(tǒng)、更持久。三星的培訓(xùn)體系由五部分組成：培訓(xùn)組織機構(gòu)、培訓(xùn)課程體系、講師隊伍建設(shè)、培訓(xùn)支持硬件系統(tǒng)、培訓(xùn)支持軟件系統(tǒng)。具有五個方面的特點：一是密切結(jié)合公司的發(fā)展策略和現(xiàn)狀；二是維持層級和職能上的均衡；三是體現(xiàn)有關(guān)部門的建議和要求；四是有效落實培訓(xùn)制度；五是充分考慮員工自我發(fā)展的需求。正是因為有了完善有效的培訓(xùn)體系，三星在企業(yè)文化培訓(xùn)、培訓(xùn)管理者的培養(yǎng)、現(xiàn)場管理者的培養(yǎng)、新員工的培訓(xùn)等方面積累了很多著有成效的做法。

企業(yè)文化的培訓(xùn)——培養(yǎng)員工的忠誠。只有讓員工了解公司的文化，才能很好的按照公司的要求去做。那么如何才能達(dá)到效果？三星公司一是針對不同的層級有不同的要求。二是采用了靈活多樣的方式。主要是案例影像法，增加學(xué)習(xí)的興趣和氛圍。概念視覺轉(zhuǎn)化法，把概念圖標(biāo)化，配伍不同的顏色，印刷在工作生活物品上，讓“虛”的東西觸手可及。競賽激勵法，增加趣味性和參與度。戲劇表演法，讓員工身臨其境，深刻感受理解公司理念。神圣儀式法，震撼心靈，培養(yǎng)歸屬感、凝聚力和自豪感。另外還有一些活動例如給員工過生日，興趣小組、公益活動等都是企業(yè)文化培訓(xùn)的組成。

新員工的培訓(xùn)——了解企業(yè)的第一課。三星的新員工培訓(xùn)稱之為“入門教育”，有四周的時間，包含企業(yè)文化、價值觀、職業(yè)規(guī)范、溝通技巧、人際關(guān)系、團(tuán)隊精神，引導(dǎo)新員工從學(xué)校人轉(zhuǎn)向社會人和企業(yè)人，四星期后安排業(yè)務(wù)培訓(xùn)和現(xiàn)場實習(xí)。四星期的集中培訓(xùn)內(nèi)容編排豐富多彩，其中企業(yè)文化是重頭戲，以它為主線，安排戶外極限能力訓(xùn)練、模擬經(jīng)營、社會公益實踐、產(chǎn)品銷售等活動。培訓(xùn)結(jié)束不但形成了對公司的歸屬感，也燃起了努力工作的欲望。

培訓(xùn)管理者——員工培訓(xùn)的橋梁。一個企業(yè)是否重視員工培訓(xùn)，完全取決與公司高層人才培養(yǎng)的理念，而這樣的理念要落到實處，就需要有懂培訓(xùn)，有能力、素質(zhì)好、熱情高的員工去推動。在三星培訓(xùn)管理者的角色不只是培訓(xùn)的組織者，還是需求分析者，課程評估者，課程開發(fā)者，資料管理者，傳媒專家，監(jiān)督者，溝通者，培訓(xùn)顧問，戰(zhàn)略家。角色意味著職能，意味著管理功能的定位，因此，在看到三星培訓(xùn)體系完善的同時，也應(yīng)注意到三星對培訓(xùn)管理者的定位。

企業(yè)的“兵頭將尾”——現(xiàn)場管理者培訓(xùn)。班組長是班組建設(shè)的組織者和實踐者，是一線工作的直接指揮員，也是班組工作的核心和帶頭人，他們是企業(yè)最基層的管理者，每天在生產(chǎn)現(xiàn)場從事管理活動。班組長普遍存在的問題：角色定位不清楚，管理技能欠缺，工作方法不當(dāng)，缺乏自我管理等。三星班組管理的特色做法：班組目標(biāo)的目視化管理；全員降低成本活動；全員設(shè)備保全管理；持續(xù)深入的創(chuàng)新活動；班組的公益活動。三星班組長應(yīng)具備的四個管理技能：作業(yè)指導(dǎo)的技巧和方法；現(xiàn)場作業(yè)改善的方法；班組人際關(guān)系處理的方法；安全作業(yè)管理的方法。

看到上述的內(nèi)容，肯定有好多人感到眼熟：我們也這樣做過！我們正在這樣做！可是為什么差距這樣大？三星還有什么？我重新翻開了書，找到了！三星有強烈的危機意識，三星有自己的“三星憲法”。

“在21世紀(jì)，不能做到一流就不能生存。過去二流、三流的企業(yè)在自己的領(lǐng)域也能夠生存，但在全球化的時代這是不可能的。”三星要求員工始終以危機意識為指導(dǎo)，接受環(huán)境挑戰(zhàn)，進(jìn)行自我更新。如果用一個字來總結(jié)的話就是：變。從我開始變，自覺地變；從小的開始變，現(xiàn)在變；從容易的開始變，力所能及地變；向好的方向變，向成為一流的方向變。三星強調(diào)變化從“我” 開始，這個我不是別人，而是高層。正是這種以身作則，才能帶領(lǐng)職工一起變化。變革的結(jié)果是，三星成為一家真正具備世界競爭力的企業(yè)?？吹竭@，我聯(lián)想起我們國網(wǎng)公司的“兩個轉(zhuǎn)變”不也正是這種意識的體現(xiàn)嗎？我為國網(wǎng)的高瞻遠(yuǎn)矚和即將迎來的事業(yè)騰飛，歡呼鼓舞！

“一個人能力差點沒關(guān)系，但一定要有人情味兒。”“恢復(fù)我們的人性和道德并遵從禮儀規(guī)范和行為規(guī)范，不僅能夠幫助我們成為世界一流企業(yè)，而且也為我們指出一條正確的生活之路?！比诵悦?、道德性、禮儀規(guī)范、行為規(guī)范既三星憲法?？吹竭@，我震驚了，恍然大悟了。一個企業(yè)竟然能夠有穿透物欲的眼光，站在人類道德的至高點上，發(fā)住令我心靈顫動的宣言。那么，在它的麾下聚集的必是人類的精英和命運的寵兒，勝利和榮耀將與之伴隨。我祈愿，我們的“三個建設(shè)”能夠帶領(lǐng)我們走向同樣的勝利。

看到了如此成功的典范，學(xué)習(xí)了眾多的技巧和方法，找到了方向和辦法，作為一名培訓(xùn)管理人員，我們沒有理由“知”而不“行”。讓我們共同學(xué)習(xí)、消化、吸收、創(chuàng)新，打造自己的卓越員工培養(yǎng)體系。即使不具備推廣實踐的條件，我們也應(yīng)當(dāng)做好迎接春天的準(zhǔn)備。

總之，翻開此書處處都是珍寶，很多做法和理念正是解除我們病癥和困惑的良藥。由于水平有限，我的節(jié)錄和總結(jié)無法向您全面呈現(xiàn)，只能傳達(dá)一個信息：此書來自一個實踐者，值得精讀。

注釋：

《解密三星培訓(xùn)之道》，張正順，機械工業(yè)出版社，2008年8月。

第四篇：三星的企業(yè)文化培訓(xùn)

培養(yǎng)員工的忠誠

——三星的企業(yè)文化培訓(xùn)

企業(yè)經(jīng)營管理中有一個1·10·100的原則，其意思就是：如果只靠管理，企業(yè)最多生存1年；如果只靠好的戰(zhàn)略，企業(yè)也許能生存10年；只有靠企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，也就是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的DNA——核心價值體系，一個企業(yè)才能生存100年。

有些企業(yè)請咨詢公司做企業(yè)文化手冊，完成之后作了全員培訓(xùn)，并且所有員工都參加了考試。他們的辦公室、會議室、樓道，到處張貼著標(biāo)語和口號??但翻開手冊一看，卻發(fā)現(xiàn)里面的內(nèi)容條目太多，半天沒有看出重點在哪里，要突出和強調(diào)的到底是什么。員工完全不了解公司為什么倡導(dǎo)這些內(nèi)容，死記硬背那么多不理解的文字去應(yīng)付考試，這樣的做法不過是一種形式而已，對企業(yè)沒有任何意義，甚至可以說浪費了資源。

《孫子兵法》中有這樣一句話：“道者，令民與上同意也，故可以與之死，可以與之生，而不威危?！睂τ谄髽I(yè)文化，如果全公司上下都能視之為“道者”，那這個企業(yè)就可以朝著一個方向發(fā)展了，因為大家的勁兒都往一處使。如果員工不認(rèn)同該企業(yè)的做法，就不可能在這個企業(yè)里做下去，即便留下來也不過是暫時的過渡。而作為企業(yè)，能夠讓員工認(rèn)同的方法就是首先要讓他們理解：公司為什么這么做事?公司為什么要提倡這樣的理念和價值?公司要朝著什么方向發(fā)展?公司的愿景目標(biāo)是什么?公司能為員工的發(fā)展提供哪些支持和舞臺?這里的決定性因素就是所謂的企業(yè)文化。只有讓員工上一個臺階去了解公司的文化，才能很好地按著公司的要求去做。因此，做好企業(yè)文化的培訓(xùn)，對企業(yè)而言是非常重要的一個課題。

那么如何作企業(yè)文化的培訓(xùn)才能讓員工真正理解公司倡導(dǎo)的核心價值，并落實到實際工作當(dāng)中??這是很多培訓(xùn)主管時常詢問的問題。要知道企業(yè)的員工培訓(xùn)與學(xué)校的教育完全不同，一味地宣講或單 純用知識教育的方式講解，員工是聽不進(jìn)去的，當(dāng)然就不可能達(dá)到較好的效果，而且灌輸式的培訓(xùn)方法也違背了成人學(xué)習(xí)的原理。有實驗證明：一個成人在沒有互動只是聽的情況下，其注意力只能維持二十分鐘。三星的培訓(xùn)正是充分考慮到了成人學(xué)習(xí)的特點，非常注重培訓(xùn)的形式和方法。尤其像企業(yè)文化這樣被人們視為“虛”的內(nèi)容，就更需要靈活多樣的方式。

不同級別的員工，在工作中擔(dān)任的角色和發(fā)揮的作用是不同的，所以不能千篇一律采用同樣的方法作培訓(xùn)。以企業(yè)文化的落實為例，高層要透徹地理解企業(yè)文化的本質(zhì)，學(xué)習(xí)企業(yè)如何進(jìn)行文化的變革，還要以身作則，大力宣揚文化，他們是企業(yè)價值的創(chuàng)造者、傳播者和實踐者；中層管理者要掌握管理團(tuán)隊的技能和方法，在帶隊伍的過程中體現(xiàn)出公司的文化，他們是企業(yè)文化的傳播者和實踐者；而基層的任務(wù)是除了理解公司的理念和文化，還要在自身的工作中體現(xiàn)出來，他們是名副其實的實踐者；對于新人職的員工，要讓他們了解公司的歷史、文化、制度、行為規(guī)范等，用良好的組織風(fēng)氣和文化影響和塑造他們，讓新人盡快融人到企業(yè)當(dāng)中。

歸納和總結(jié)在三星企業(yè)文化培訓(xùn)中曾經(jīng)采用過的做法，發(fā)現(xiàn)這些方法對調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性、促進(jìn)員工理解企業(yè)文化都起到了很好的作用。比如拍攝生動的影像資料、開展知識問答競賽、組織戲劇表演等等。當(dāng)然，要根據(jù)不同的對象采用不同的方法。

1．開發(fā)案例和影像資料的應(yīng)用

三星對員工的企業(yè)文化培訓(xùn)是一個持續(xù)的過程，除了下屬企業(yè)和分公司自行對全員進(jìn)行普及性培訓(xùn)之外，在中國三星總部設(shè)計的每個層級的培訓(xùn)課程中，都要加入這部分內(nèi)容。在四個星期的新員工人職培訓(xùn)中，企業(yè)文化的內(nèi)容約占了四分之一的時間，而在其他的培訓(xùn)課程里，至少也要安排2～4個小時的時間。通過循環(huán)反復(fù)的學(xué)習(xí)和研討，可以加深員工對公司核心價值的理解，加強員工對行為規(guī)范的遵 守，讓員工知道公司為什么要堅持這樣的價值觀，其根基和出臺的背景是什么，它是如何演變和發(fā)展過來的，公司企業(yè)文化的體系和架構(gòu)是怎樣搭建的??為了讓員工更好地理解這些內(nèi)容，每個部分都通過經(jīng)營實踐的具體案例進(jìn)行詳細(xì)的講解和說明，同時拍攝了生動而真實的影像資料，充分調(diào)動起了視覺效果。案例的穿插和影像資料相結(jié)合的方式，不僅提高了員工對企業(yè)文化的理解，而且也增強了學(xué)習(xí)的興趣和氛圍。

需要注意的是，在對員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)時，重要的不是強調(diào)應(yīng)該如何去做，而是告之哪些是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的。這兩種做法的最大區(qū)別在于前者是被動的，告訴員工你要這么去做，而后者則是變被動為主動，給員工一個自我判斷的空間，讓他自己選擇應(yīng)該怎么去做。

穿插案例和采用影像資料的方法，針對高層、中層、基層和新員工等不同層級的培訓(xùn)都可以應(yīng)用。此外，公司可以編寫企業(yè)文化的案例集和手冊發(fā)放給員工。

2．制作可視化的資料和物品

三星的五大核心價值是人才第一、最高志向、引領(lǐng)變革、正道經(jīng)營、追求共贏。為了幫助員工更好地理解和記憶核心價值，三星在提煉五大價值觀的同時，對每個價值都繪制出了象征性的圖標(biāo)，并分別用不同的顏色對其賦予了特別的意義，如圖4所示。制作形象的可視化資料和物品，包括核心價值的圖標(biāo)和色彩、學(xué)習(xí)卡片、影像資料、水杯和T恤、宣傳壁畫等，可以讓員工感覺到所謂“虛”的東西能夠觸手可及，增加了員工學(xué)習(xí)的興趣和理解度。

圖4 三星的五大核心價值

對上面五大核心價值的圖形，三星賦于了以下含義：

人的形狀，象征“企業(yè)即人”的理念和思想；

塔的形狀，象征追求尖端和最高，代表不斷挑戰(zhàn)的意志； 大小箭頭的同一方向，象征公司上下都要朝同一方向前進(jìn)； 天平的形狀，象征良心上保持平衡，不貪多也不可缺損； 兩人對坐的形狀，象征所有的人都是共相隔的合作伙伴。

對于五個圖標(biāo)的不同顏色，三星也作了精心的選擇。不同顏色代表的含義分別為：

紫色：是由紅色和藍(lán)色融合在一起而形成的，它代表了統(tǒng)一和對立。在古代，紫色的原材料是最昂貴的，是非常稀有的顏色。人的形狀選用

紫色，象征人才的寶貴和珍惜。

藍(lán)色：是浩瀚天空的顏色，象征真實、永恒和偉大。塔的形狀選用藍(lán)色，寓意是追求最強的能力和最好的業(yè)績。

紅色：代表變化、動感、能量和力量。大小箭頭選用紅色，象征著要帶著熱情不斷向前沖刺。

綠色：代表均衡、正直、協(xié)調(diào)和安定，是引起積極情感的顏色。平衡的天平選用綠色，象征誠實、正直和守法的精神。

橘黃色：屬暖色系列，代表溫暖和協(xié)調(diào)。對坐的人形選用橘黃色，象征共存共贏和溫馨和諧的關(guān)系。

從核心價值觀象征性圖標(biāo)的制作到不同顏色的篩選，都可以看出三星在這方面所下的工夫和對這項工作的重視，目的就是讓員工能更好地理解公司的文化和核心價值。只有充分理解，才能去適應(yīng)公司的文化與環(huán)境。

此外，可以把核心價值的圖標(biāo)作成培訓(xùn)的道具，就是將核心價值 的圖標(biāo)切壓成很多小碎片(可以委托給外部做玩具拼圖的制作商)發(fā)給每個小組一套，小組之間展開競賽活動，并記錄完成拼圖的時間。通過這樣的方法，能夠加深員工對五大核心價值含義的理解，也能增強組員之間的合作精神，同時提高員工學(xué)習(xí)的興趣。這一方法可用于基層和新員工的培訓(xùn)。

3．企業(yè)文化知識問答競賽

在企業(yè)文化培訓(xùn)過程中，采用類似于智力競賽的問答方式，不但可以增加培訓(xùn)的趣味性和員工的參與度，而且通過提前的復(fù)習(xí)和準(zhǔn)備，可以對企業(yè)文化的內(nèi)容加強記憶和理解，達(dá)到寓教于樂的目的。知識問答競賽的方法，可用于不同層次的新員工人門培訓(xùn)當(dāng)中。

注：制造企業(yè)的新員工培訓(xùn)可以分為兩個層級：一個是以一線操作工為主的新員工；另外一個是有本科以上學(xué)歷的新員工。

這是一個簡單易行、且效果不錯的方法，要求培訓(xùn)學(xué)員必須全員參與。具體操作可參考以下的做法：

(1)把企業(yè)文化的整體內(nèi)容分成幾大部分，對每個部分，事先準(zhǔn)備競賽的題目。

例如，三星把企業(yè)文化的整體內(nèi)容分為三大部分：第一部分，挑戰(zhàn)與開拓的歷史；第二部分，經(jīng)營哲學(xué)，包括經(jīng)營理念、企業(yè)的精神等；第三部分，核心價值和經(jīng)營原則。

(2)根據(jù)培訓(xùn)的人數(shù)，把學(xué)員分成若干個大組。

(3)每個大組到事先安排好的場地集中復(fù)習(xí)全部的內(nèi)容(兩小時)。復(fù)習(xí)結(jié)束之后，組長把不同的內(nèi)容分配給組內(nèi)的成員，要求每個人必須參加。

(4)列出物品準(zhǔn)備清單，并提前準(zhǔn)備好現(xiàn)場、座位、答題板等所需的所有物品。

(5)把內(nèi)容進(jìn)行排序，按著順序進(jìn)行答題比賽。

(6)每組負(fù)責(zé)答題的組員坐到指定位置上，其他組員坐在觀眾席 上。

(7)把每組的成績記錄下來后，進(jìn)行綜合評比。

有關(guān)企業(yè)文化知識問答競賽的方法，不只局限于新員工培訓(xùn)，公司可以把這種形式作為一項企業(yè)文化的宣傳和學(xué)習(xí)的活動，讓全員共同參與。什么時間安排這樣的活動?怎樣進(jìn)行小組的劃分?準(zhǔn)備哪些問答題目和內(nèi)容??都應(yīng)結(jié)合公司的實際情況決定。

4、戲劇表演

企業(yè)文化培訓(xùn)采用戲劇表演的方式，是值得借鑒的方法。它通過演戲的方法，形象生動地展現(xiàn)公司發(fā)展過程中所堅持的經(jīng)營理念、所倡導(dǎo)的公司精神和核心價值觀，并以一個個真實的例子為題材，通過員工的自編自演，讓他們身臨其境，去感受和理解高層的經(jīng)營哲學(xué)和思想理念，不但給員工營造出了輕松的學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍，更有助于員工理解公司的文化。

這個劇本是怎么寫出來的呢?劇本顧名思義，要有人物、臺詞和劇情，但它和藝術(shù)作品的劇本不同，這里的劇情都是三星在經(jīng)營過程中所發(fā)生的事件，是具體而真實的鮮活的例子。對這些素材進(jìn)行加工和編輯，就變成了一個個生動的小劇本。

為了便于員工的排練和表演，三星請專人對劇本進(jìn)行了編寫。整個劇本分為三大部分，第一部分展現(xiàn)了三星挑戰(zhàn)與開拓的歷史；第二部分展現(xiàn)了三星重視人才和技術(shù)的理念；第三部分展現(xiàn)了三星為人類社會作貢獻(xiàn)、為成為世界超一流企業(yè)所付出的努力和具體的實踐。每場戲里又包含了若干個具有代表性的事例所組成的小劇情，讀起來很生動，參與排練則感受更深。

這個方法通常用于本科以上學(xué)歷的新員工入門培訓(xùn)?；顒拥囊笫撬薪邮芘嘤?xùn)的員工必須全員參與。

具體操作可以參考以下的做法：

(1)提前編寫統(tǒng)一的劇本，并準(zhǔn)備大量的學(xué)習(xí)資料。(2)以培訓(xùn)時劃分的學(xué)習(xí)小組為單位，每組安排一名指導(dǎo)學(xué)長(3)給每個小組分派劇情和任務(wù)。

(4)準(zhǔn)備道具、音響、照明等所需要的物品和場地。

(5)以小組為單位，首先分析劇本、查閱學(xué)習(xí)資料，然后角色分配、演出指導(dǎo)，最后進(jìn)行排練，正式表演之前上舞臺彩排一次。要求每組在8～10小時內(nèi)務(wù)必完成排練。

(6)彩排結(jié)束后，按劇本的順序，小組上臺表演。

(7)分組進(jìn)行主題討論，并發(fā)表討論結(jié)果和感想，每組派一名代表發(fā)表感想和收獲。

(8)總結(jié)和評比，評選最佳小組。

這個項目重要的一點是要寫出生動的劇本，可以請外面專業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)。對于別人成功的經(jīng)驗和做法，也許我們無法直接去套用或拿來就用，但通過借鑒可以得到啟發(fā)，可以結(jié)合本公司的情況進(jìn)行改進(jìn)，然后把這些內(nèi)化成適合企業(yè)自己的東西。企業(yè)講求創(chuàng)新，員工培訓(xùn)也要不斷尋找新的方法。

5．開展企業(yè)文化活動

企業(yè)文化相關(guān)的內(nèi)容涉及面很廣，不能只靠幾次簡單的培訓(xùn)就奢望產(chǎn)生好的效果。比培訓(xùn)更重要的是要通過各種方法，營造讓員工能夠“悟”到文化的工作環(huán)境和氛圍。為此，人力資源的管理要密切結(jié)合公司的企業(yè)文化，定期組織和開展相應(yīng)的活動，不斷去推廣和營造文化的氛圍。很多公司都定期或不定期地開展一些文體活動，如歌詠比賽、體育競技比賽、書法繪畫大賽等等，其實這些活動都是企業(yè)文化的一個組成部分。

以2005年5月三星韓國總部舉辦的《2005年中國HR擔(dān)當(dāng)特別教育》的培訓(xùn)課程。這次培訓(xùn)的內(nèi)容有三大部分：一是學(xué)習(xí)三星集團(tuán)統(tǒng)一提煉出來的五大核心價值；二是參觀三星具有代表性的現(xiàn)場，包括位于韓國水源的三星電子事業(yè)場以及三星下屬的世界第四大主題 公園——愛寶樂園、三星的交通博物館等；三是體驗和感受三星集團(tuán)內(nèi)部非常著名的傳統(tǒng)活動——夏季修煉大會。這是三星集團(tuán)第一次派出海外員工代表一同參加集團(tuán)性的企業(yè)文化體驗活動。

三星的這個項目始于1987年，至今已經(jīng)舉辦了20期，對象是以本科以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入三星工作1年的員工為主，管理層和老員工選派代表參加，而公司的高層領(lǐng)導(dǎo)每次都要親臨現(xiàn)場。

這項活動通常在每年的6月舉行，基本日程是三天。第一天除了舉行隆重的開幕儀式外，還安排了大型主題活動①、回首往事、下屬各公司自行活動等項目；第二天是集團(tuán)下屬公司之間舉行表演比賽——大型主題活動②、永遠(yuǎn)的三星——燭光儀式；第三天安排與公司高層的面對面交流和閉幕儀式。

三星夏季修煉大會是三星的一個特色和傳統(tǒng)，其目的就是培養(yǎng)員工的歸屬感、凝聚力和自豪感，弘揚公司的企業(yè)文化。三星把這一活動視為新員工入門培訓(xùn)的總結(jié)活動，并早已成為三星企業(yè)文化不可或缺的一項重要內(nèi)容。

這個盛大的活動給參會的員工留下了難忘的記憶。近萬人的聚會，不但氣氛熱烈、場面壯觀，而且一切都安排得井然有序，體現(xiàn)了三星這個組織高效的工作作風(fēng)，它帶給我們的不僅僅是一種震撼，更能讓人感受到三星高度的執(zhí)行力和凝聚力，體現(xiàn)了三星的實力和高水平的管理。一個企業(yè)要培養(yǎng)員工的歸屬感、凝聚力和自豪感，類似這樣的活動是必不可少的??當(dāng)然，每個公司的狀況不同，必須結(jié)合本公司的實際開展相應(yīng)的集體活動。

除上面這樣大型的活動之外，企業(yè)給員工過生日、學(xué)唱公司之歌、組織公益活動，以及開展“同好會”“興趣小組”“愛心圈”等不同形式的集體活動，都可以說是文化建設(shè)的一個部分。

員工到企業(yè)里工作的目的，除了獲取工資滿足生存的需求之外，同時非常關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展和自我提升。如果企業(yè)只是讓員工忙忙碌碌地干活，而沒有為他們指出公司的目標(biāo)、愿景、發(fā)展方向以及企業(yè)的追求、公司倡導(dǎo)的文化等理念層面的東西，就無法做到靠文化留 人。企業(yè)文化培訓(xùn)是員工培訓(xùn)中最重要的內(nèi)容之一。

企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)時，首先要讓員工知道什么是本公司的企業(yè)文化，然后通過不同的手段和方法讓員工理解這些內(nèi)容，之后才能談得上讓員工融人到企業(yè)文化當(dāng)中。然而在培訓(xùn)過程中，卻有不少企業(yè)的做法與之相反，他們強調(diào)員工要理解和融人到公司的企業(yè)當(dāng)中，卻沒有讓員工很好地了解什么是公司的企業(yè)文化。沒有了解怎么能理解，沒有理解，當(dāng)然就無法融人。有這樣一個例子：有家企業(yè)在作管理者培訓(xùn)之前，先由公司領(lǐng)導(dǎo)做了開場白，講完培訓(xùn)的目的，就強調(diào)管理者要做企業(yè)文化的傳播者。該企業(yè)在接下來的培訓(xùn)過程中安排了一個小環(huán)節(jié)，要求以培訓(xùn)小組為單位，寫出公司企業(yè)文化的核心內(nèi)容(經(jīng)營理念、核心價值等)，結(jié)果在六個組中只有一個組寫對了，而這個組里的一名員工就是負(fù)責(zé)這項工作的，否則也許是全軍覆沒。

有些員工對企業(yè)文化的傳播和實踐認(rèn)識比較膚淺，認(rèn)為這些是高層的事，跟中層和基層員工沒有關(guān)系。因此企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)時，一定要讓員工們明白：公司所倡導(dǎo)的文化需要全體員工的認(rèn)同和努力實踐，這決不只是高層或幾個人的事。

有的公司不分培訓(xùn)的對象、級別、內(nèi)容及方法，動輒全體員工一起培訓(xùn)，這種“大雜燴”式的方式無法滿足不同層級的要求，培訓(xùn)效果自然會受到影響。

要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)和宣傳，必須先梳理清楚公司的企業(yè)文化；然后針對不同的層級采用不同的方法。對于高層，可以采用講座、座談、研討和交流的方法；對于中層，可以采用講解、案例研討、體驗活動、角色扮演等方法；對于基層管理者和員工，除了用具體生動的案例講解外，還可以采用問答競賽、親自體驗等方法。同時，要注意把書面化的句子講解得淺顯易懂、由淺人深，并引用具體的事例加以說明，盡可能地貼近員工的實際工作，這樣才能讓員工感受到企業(yè)文化的存在，才能在工作中體現(xiàn)出來。

總之，要通過各種手段和方法讓員工們理解公司的文化，理解之后就容易得到認(rèn)同，既而才能去實踐和行動。

第五篇：培訓(xùn)體系

培訓(xùn)體系（Training System）

企業(yè)培訓(xùn)體系，是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系。

培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費用管理、培訓(xùn)與績效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。培訓(xùn)課程體系是指建立并完善包括企業(yè)文化培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等一系列具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)課程。

培訓(xùn)實施體系則包含了確保企業(yè)培訓(xùn)制度實施，并通過培訓(xùn)活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現(xiàn)培訓(xùn)價值的一整套控制流程。

企業(yè)培訓(xùn)體系的特征

建立和完善有效的企業(yè)培訓(xùn)體系，是培訓(xùn)管理工作的核心任務(wù)。培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是，該培訓(xùn)體系是否為企業(yè)競爭力的提升、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供了最優(yōu)秀的人力資源。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征：

（1）以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的。企業(yè)只有根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自身持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。

（2）著眼于企業(yè)核心需求。有效的培訓(xùn)體系不是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的“救火工程”，而是應(yīng)該深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測企業(yè)對人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。

（3）充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認(rèn)識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。

企業(yè)培訓(xùn)體系的建立

（一）良好的軟環(huán)境是企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)獲得有效進(jìn)展的前提

培訓(xùn)業(yè)內(nèi)流傳著這樣一句話：培訓(xùn)是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了目前培訓(xùn)工作在絕大多數(shù)企業(yè)中的地位。在很多企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)表面上看起來很重視培訓(xùn)，大會小會強調(diào)培訓(xùn)的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經(jīng)費上與經(jīng)營管理工作發(fā)生沖突，往往最先讓步的還是培訓(xùn)。所以，要進(jìn)行完善的培訓(xùn)體系建設(shè)，首先必須有高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和關(guān)心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。

美國通用電氣公司（GE）的人才培養(yǎng)機制一直為世界所稱道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓(xùn)和人才培養(yǎng)的重視分不開的。GE董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇，在GE全球前500名經(jīng)理人員大會上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認(rèn)為，他最大的成就是關(guān)心和培養(yǎng)人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的 500名主管進(jìn)行嚴(yán)格的審查，逼迫這些部門的經(jīng)營者識別出未來的領(lǐng)導(dǎo)者，制定出所有關(guān)鍵職務(wù)的繼任培養(yǎng)計劃，決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理應(yīng)送到克羅頓（GE的培訓(xùn)中心）接受領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為他們授課。

（二）企業(yè)各部門要承擔(dān)起在培訓(xùn)體系建設(shè)工作中各自相應(yīng)的職責(zé)

培訓(xùn)體系建設(shè)是一項系統(tǒng)工程。公司相關(guān)的管理層要承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。高層領(lǐng)導(dǎo)主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控，根據(jù)公司發(fā)展需要，確定人員培訓(xùn)政策和相應(yīng)的制度條例，把人員培訓(xùn)納入公司用人體制。在培訓(xùn)需求分析和訓(xùn)后實施、評估等工作上，則要充分發(fā)揮各部門中層和基層管理者的作用。

培訓(xùn)部門作為培訓(xùn)管理的職能部門，擔(dān)負(fù)著培訓(xùn)體系運營和完善的主要職能，培訓(xùn)部門要在充分了解公司發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)政策、方向的基礎(chǔ)上，從專業(yè)的角度將公司的培訓(xùn)工作有效的推進(jìn)到公司的每一個角落。

（三）要有具備自身特色的高質(zhì)量的課程系列

課程是企業(yè)培訓(xùn)的“產(chǎn)品”，產(chǎn)品的質(zhì)量如何，關(guān)系到“顧客”的滿意度高低，也決定著培訓(xùn)的質(zhì)量。企業(yè)課程體系中應(yīng)包含哪些內(nèi)容，這取決于企業(yè)賦予培訓(xùn)部門的任務(wù)和職責(zé)。一般來說，培訓(xùn)的任務(wù)可分為三個方面：

1、豐富專業(yè)知識

2、提高業(yè)務(wù)技能

3、改善工作態(tài)度。通過培訓(xùn)使職工的素質(zhì)水準(zhǔn)和工作能力進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求，為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營效益服務(wù)；幫助解決企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)中的實際問題, 促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和服務(wù)升級。課程的項目組合和培訓(xùn)方式的選擇要豐富多樣，既要有專門培養(yǎng)高層管理人才的類似于“接班人計劃”的“核心管理團(tuán)隊”項目，也要有為企業(yè)未來中層管理崗位提供候選人的“后備青年人才”項目；既要有用來幫助新進(jìn)廣大學(xué)生順利完成從學(xué)生向合格員工轉(zhuǎn)變的“入職輔導(dǎo)”項目，也要有用來幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)”項目。

（四）要建立一支穩(wěn)定的、專業(yè)或兼職講師隊伍

企業(yè)內(nèi)部工種多，人員多，特別是零售企業(yè)，涉及的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)種類繁多，企業(yè)培訓(xùn)部門不可能承擔(dān)所有培訓(xùn)授課，所以培訓(xùn)中心應(yīng)主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術(shù)崗位應(yīng)配備相應(yīng)的兼職教師，主要以教授新技術(shù)、新知識為主，同時在班組建設(shè)中進(jìn)行常規(guī)輔導(dǎo)。

企業(yè)內(nèi)部兼職講師在公司培訓(xùn)工作中具有多方面的優(yōu)勢：他們有豐富的實務(wù)經(jīng)驗，熟悉公司文化，培訓(xùn)安排的協(xié)調(diào)性好、時間靈活，熟悉公司內(nèi)部的專用溝通語言，容易與學(xué)員進(jìn)行交流，培訓(xùn)成本低，而且，培養(yǎng)內(nèi)部講師，有助于公司形成學(xué)習(xí)型組織的氛圍。

培訓(xùn)管理部門和相關(guān)職能部門應(yīng)共同承擔(dān)起企業(yè)兼職講師隊伍建設(shè)的任務(wù)，發(fā)現(xiàn)和培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀骨干充當(dāng)兼職培訓(xùn)師。在內(nèi)部兼職講師隊伍建設(shè)方面，應(yīng)注意下面幾個問題：

?

1、組織定期的教研活動，提升講師的授課水平；

?

2、督促講師做好授課內(nèi)容的整理，形成系列教材，提

煉并整合經(jīng)營管理和操作技能方面的知識和經(jīng)驗，推

動企業(yè)內(nèi)部知識整合；

?

3、建立激勵機制，將培訓(xùn)職責(zé)與工作職能、晉升機制

相結(jié)合，激發(fā)兼職講師對培訓(xùn)工作的熱情和參與課程

開發(fā)的積極性；

?

4、慎選人員，保持隊伍的相對穩(wěn)定。

企業(yè)培訓(xùn)體系的重要性

企業(yè)建立培訓(xùn)體系的最終目的是為了持久有效地將培訓(xùn)進(jìn)行到底，讓培訓(xùn)發(fā)揮最大的效果，讓培訓(xùn)走上正規(guī)化，讓培訓(xùn)成為企業(yè)的家常便飯，灌輸?shù)矫恳粋€員工的思想里，并成為一種提升自己和企業(yè)競爭力的必備工具。具體來說，建立培訓(xùn)體系的意義有以下幾點：

1、減少培訓(xùn)投資的浪費

企業(yè)培訓(xùn)管理體系的不健全，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)投資過程中發(fā)生了很多不必要的問題，走了很多彎路，造成了培訓(xùn)投資的巨大浪費。這也是我們經(jīng)?？吹皆S多企業(yè)的老板在培訓(xùn)經(jīng)費的投入方面總是斤斤計較的原因之一。因此，要想使企業(yè)對培訓(xùn)投資恢復(fù)信心，使企業(yè)的培訓(xùn)工作真正產(chǎn)生激勵員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，就必須從基礎(chǔ)工作做起，一步步地將培訓(xùn)的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓(xùn)體系。

2、通過提升員工的技能來提高工作績效

培訓(xùn)的激勵可以通過員工提高績效來持續(xù)，而績效提升的結(jié)果可以使員工得到物質(zhì)的滿足或職務(wù)上的提升，職務(wù)的提升又將會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求等，它們是一個永無終點的循環(huán)過程。因此企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況在這些職能之間找到銜接點（如培訓(xùn)使員工能力提升后，以何種方式承認(rèn)其新價值，如何對員工重新評估，合理地進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等），完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓(xùn)激勵能夠長久地持續(xù)下去。

3、使培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略更好地結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是一項綜合了企業(yè)的目標(biāo)、政策和行動計劃的規(guī)劃。戰(zhàn)略能夠影響到一個企業(yè)如何運用它的實物資本（如廠房和設(shè)備）、金融資本（資產(chǎn)和現(xiàn)金儲備）和人力資本。經(jīng)營戰(zhàn)

略在很大程度上影響著培訓(xùn)類型、數(shù)量及培訓(xùn)所需要的資源，還影響著企業(yè)所需要的各種技術(shù)的類型和水平，影響到企業(yè)在培訓(xùn)方面的決策。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓(xùn)活動應(yīng)該輔助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，使培訓(xùn)活動不僅著眼于當(dāng)前所需知識和技術(shù)的傳授，更著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。而建立一個系統(tǒng)的培訓(xùn)體系則可以解決這些問題。只有培訓(xùn)方式具有戰(zhàn)略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓(xùn)活動與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，使培訓(xùn)真正符合企業(yè)的需要。

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企業(yè)培訓(xùn)體系的運行

（一）建立和健全激勵員工參與培訓(xùn)的機制

雖說現(xiàn)在流行“培訓(xùn)是企業(yè)給員工最好的福利”這一說法，但并不是所有的員工都積極歡迎這種福利的，因為學(xué)習(xí)畢竟是一項需要付出時間和精力的事情。尤其是我國現(xiàn)有的很多大型零售企業(yè)中，有相當(dāng)一部分的員工并未意識到提升自我競爭力的重要性。所以，如何解決員工從“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”的觀念轉(zhuǎn)變，是首先需要解決的問題。機制約束是提高員工參與積極性的一個有效方法。下列制度對于培訓(xùn)體系的運行是必須的：

1、培訓(xùn)計劃制度

把培訓(xùn)工作納入到公司工作的總體計劃中，制定公司長期、中期和短期的培訓(xùn)計劃，并有專門人員定期檢查培訓(xùn)計劃的實施執(zhí)行情況，根據(jù)公司發(fā)展的需要適時調(diào)整培訓(xùn)計劃。

2、培訓(xùn)上崗制度

制定先培訓(xùn)后上崗的持證上崗制度，規(guī)定新進(jìn)員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓(xùn)。不合格者不得上崗。

3、培訓(xùn)獎懲激勵制度

把培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓(xùn)以及受訓(xùn)學(xué)習(xí)的好壞作為晉級、提薪的重要依據(jù)。對達(dá)不到培訓(xùn)要求的受訓(xùn)者給予一定的行政降級和經(jīng)濟(jì)處罰或崗位調(diào)整。形成“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”一體化的激勵機制，保證“參與培訓(xùn)與不參與培訓(xùn)不一樣，學(xué)得好與學(xué)得差不一樣”，從而激發(fā)員工學(xué)習(xí)知識、學(xué)習(xí)技術(shù)、學(xué)習(xí)管理、自我鍛煉的積極性。

4、培訓(xùn)課時考核制度

規(guī)定所有員工每年都要參加一定學(xué)時的培訓(xùn)，根據(jù)員工崗位特點、工作性質(zhì)和要求的不同，制定不同的培訓(xùn)時間標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)定員工培訓(xùn)期間待遇同上班期間待遇一樣。

5、培訓(xùn)經(jīng)費單列制度

培訓(xùn)要有一定的經(jīng)費保證。要對員工的人均培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)經(jīng)費占公司全部支出的比例做出明確的規(guī)定。培訓(xùn)經(jīng)費要隨著公司的發(fā)展、利潤的增長而逐步提高。

（二）重視培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤

企業(yè)的培訓(xùn)注重行為導(dǎo)向，也就是說，看培訓(xùn)的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓(xùn)的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓(xùn)中要有“觸動”，培訓(xùn)后要有“行動”。所以，在培訓(xùn)體系的運作中，培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，訓(xùn)后進(jìn)行各種形式的考試或考核。成績?nèi)刻钊雽ｉT的人事管理檔案，作為量才錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料。

培訓(xùn)后，還要進(jìn)行質(zhì)量跟蹤。在受訓(xùn)者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認(rèn)受訓(xùn)者在各方面的是否有進(jìn)步和改善，也可進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。質(zhì)量跟蹤除包括培訓(xùn)的內(nèi)容外，還應(yīng)包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達(dá)、知識技能和敬業(yè)精神要求。質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓(xùn)部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問卷調(diào)查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶反饋調(diào)查法：設(shè)計用戶反饋調(diào)查表，隨服務(wù)項目送達(dá)用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當(dāng)激勵形式，確保調(diào)查表的回收率。

（三）完善培訓(xùn)管理責(zé)任制

任何制度的推行，都必須把管理責(zé)任落實到人才會有效。為了保證企業(yè)培訓(xùn)體系的良性運行，企業(yè)要考慮建立相應(yīng)的責(zé)任制，如推行培訓(xùn)指標(biāo)與部門經(jīng)理經(jīng)濟(jì)利益掛鉤制，在年終進(jìn)行綜合考評，凡培訓(xùn)工作開展不好的單位，對主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)處罰，只有真正地將培訓(xùn)指標(biāo)同基層領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，培訓(xùn)工作才能見效。

（四）加強培訓(xùn)費用的合理控制

培訓(xùn)經(jīng)費的管理要做到專款專用，履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度，確保各培訓(xùn)項目的經(jīng)費保障。應(yīng)按項目單列計劃，同時也要考慮適當(dāng)?shù)臋C動經(jīng)費。要科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速率。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前提下，科學(xué)合理安排培訓(xùn)類別及規(guī)模等次，實施有計劃有步驟的培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)費的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費相對緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點。把培訓(xùn)經(jīng)費的使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。

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培訓(xùn)風(fēng)險的防范

培訓(xùn)不僅是一項見效慢的投資，而且是一項高風(fēng)險的投資。培訓(xùn)的風(fēng)險主要體現(xiàn)在下述幾個方面：

1、培訓(xùn)對象選拔工作的風(fēng)險：培訓(xùn)對象選擇錯誤，會造成預(yù)期目標(biāo)難以達(dá)到，形成浪費。

2、培訓(xùn)效益回報風(fēng)險：培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的滯后性，如果此時企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造等，就可能使正在培訓(xùn)或剛培訓(xùn)完的知識和技術(shù)過時，形成浪費，就會使培訓(xùn)沒有回報。

3、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險：任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，總有自己的管理經(jīng)驗和專有技術(shù)。專有技術(shù)必須要通過具體的人員去操作和管理，才能使之轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。這就是通過培訓(xùn)使參與這一工作的人員掌握。顯然，掌握的人越多，保密難度越大。

4、人才流失的風(fēng)險：員工經(jīng)過培訓(xùn)必然提高知識水平和工作技能，無疑提高了自身的價值，增強了自身的社會競爭力，具有了更強的適應(yīng)能力。如果其個人的回報要求在企業(yè)得不到滿足，跳槽的可能性會增加。

5、培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險：企業(yè)員工培訓(xùn)的目的就是為企業(yè)所用。如果人才流失，他所去的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競爭對手，由于對企業(yè)所掌握的“情報”和新知識技能的應(yīng)用，對本企業(yè)形成潛在的威脅。同時由于“跳槽”人員的待遇必然高于其在原企業(yè)時待遇，對在本企業(yè)的人員必然造成負(fù)面影響。

所以，企業(yè)在完善培訓(xùn)體系的同時，一定要建立相應(yīng)的留才機制，做好風(fēng)險防范。

企業(yè)的興衰與每一個員工的利益息息相關(guān)，而員工的素質(zhì)高低又是制約企業(yè)發(fā)展的命脈。在追求利潤最大化的環(huán)境條件下，企業(yè)培訓(xùn)的成功與失敗，同樣關(guān)系著企業(yè)的興衰和成敗，所以有競爭頭腦、有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)一定會注重經(jīng)濟(jì)效益和人員培訓(xùn)兩手抓，強調(diào)提高效益靠人才，人員培訓(xùn)出效益的觀點。而完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，是企業(yè)培訓(xùn)工作持續(xù)有效開展的途徑和保證，它不僅關(guān)系著員工的職業(yè)生涯發(fā)展，同樣也左右著企業(yè)的發(fā)展。