第一篇：培訓體系建議書

如何建立高效實用的培訓體系課程大綱： 破冰：檢驗你的培訓體系

第一講現(xiàn)有培訓體系剖析

互動：什么是培訓體系？

互動：培訓體系包括哪9大子系統(tǒng)？

一、原生態(tài)培訓體系

二、基于模仿的培訓體系

三、基于需求的培訓體系

四、基于勝任素質(zhì)的培訓體系

五、基于任務路徑圖的培訓體系

六、基于職業(yè)生涯路徑圖的培訓體系

分享：各類培訓體系利弊剖析

第二講建立因企業(yè)而異的培訓體系總體思路 分享：教學模式思考

一、專業(yè)的體系設(shè)計

二、1、2、3級的立體結(jié)構(gòu)

三、實用套餐列表四、一對一的導師輔導

五、由現(xiàn)在進行時到將來時的對接

六、高效快捷的量化信息系統(tǒng)

七、實用的培訓評估

八、訓后的跟進與轉(zhuǎn)化措施

九、SD的自我學習

分享：培訓體系成功的關(guān)鍵保障

第三講高效實用的培訓體系建立

一、規(guī)劃與計劃

互動：培訓規(guī)劃由上向下做還是由下向上做

1、什么是培訓規(guī)劃

2、為什么要做培訓規(guī)劃

3、培訓規(guī)劃的種類？

4、培訓規(guī)劃的關(guān)鍵點

5、年度培訓規(guī)劃10步法

5．1總結(jié)回顧

5．2需求分析

互動：培訓需求——一個讓自己認可的假設(shè)前提 基于戰(zhàn)略的分析

基于資源的分析

工作分析

培訓資料分析

員工面談分析

問卷調(diào)研分析

能力素質(zhì)分析

績效評估分析

職業(yè)生涯規(guī)劃分析

現(xiàn)場演練：如何分析“大業(yè)”公司的培訓需求？

分享：沒有需求要學會創(chuàng)造需求

5．3擬訂規(guī)劃

5．4高層溝通

5．5意見征求

5．6初稿檢測

5．7動態(tài)調(diào)整

5．8規(guī)劃制定

5．9上報審批

6．0規(guī)劃實施

現(xiàn)場演練：本公司培訓規(guī)劃制訂

分享：某企業(yè)年度培訓計劃為什么成為變化

培訓你要達到什么樣的目的選擇適當?shù)呐嘤栃问?/p>

如何編制培訓預算

問題：為什么某經(jīng)理在編制培訓預算時腦子一片空白？

6、二級培訓體系建立

6．1什么是二級培訓體系

6．2二級培訓體系建立的實戰(zhàn)問題

6．3二級培訓體系咨詢?nèi)?/p>

案例分析：某知名企業(yè)二級培訓體系應該如何建立？

展示：如何制訂部門培訓計劃

互動：如何建立各職位的培訓路徑圖

二、“本企化”的工具、方法與模式

1、讓部門經(jīng)理10分鐘填完的9維度需求調(diào)研表

分享：成人教學的啟示

2、勝任素質(zhì)的培訓版

3、任務路徑圖的企業(yè)版

4、職業(yè)生涯路徑圖實用版

5、KSAPB模式

6、AOTM模式

展示：向總經(jīng)理匯報的專業(yè)版工具包

三、建立來之能戰(zhàn)的內(nèi)外部講師團隊

1、外部機構(gòu)——看你不走

2、外部講師——想說選你不容易

分享：廣州某公司聘請外部講師的10個要求

3、內(nèi)訓師的篩選——讓優(yōu)秀的員工走上講臺

4、內(nèi)訓師的封閉式訓練

5、內(nèi)訓師的認證

6、內(nèi)訓師的評比

7、內(nèi)訓師的晉級路徑

8、內(nèi)部講師如何支付報酬?

9、內(nèi)訓師的成長計劃

分享：30個工作日建立內(nèi)部講師團的心得與體會

四、課程開發(fā)的速度與力度

1、不同的階段開發(fā)不同的課程

分享：“兩頭堵”的課程開發(fā)策略

2、把好課程規(guī)劃關(guān)

3、培訓課程體系都包括哪些

4、課程庫呈現(xiàn)的形式哪一種最好

5、如何進行課程庫的標準化管理

6、課程庫建立的實戰(zhàn)問題

分享：某企業(yè)課程庫建立的前前后后——6個典型問題

五、培訓實施與指導

1、深深的理解培訓管理的定位與地位？

2、你應該向講師提供哪些信息

3、講師提交課件的意見稿你的反饋是什么？

4、課前的準備你準備好了嗎？

展示：5+1模型課程包

分享：某公司培訓專員的授課安排

5、培訓中的異常如何處理

6、關(guān)于講師課程調(diào)整的怎么說更有效

六、培訓的評估與轉(zhuǎn)化

1、評估的前提——做好培訓的過程管理

2、培訓評估的模式

3、現(xiàn)場評估五分制還是十分制

4、訓后的培訓測試怎么做

5、行為評估也要評

展示：某企業(yè)訓后行動計劃

6、培訓的投入與產(chǎn)出評估

互動：你給老板算筆帳

7、培訓評估的量化管理——績效評估

展示：培訓中的績效KPI指標

展示：各級評估實例

8、培訓評估的統(tǒng)計與分析

分享：某培訓經(jīng)理隨時隨地提交培訓數(shù)據(jù)背后的支撐是什么？ 9、6個拿來就用的培訓轉(zhuǎn)化方法

分享：培訓轉(zhuǎn)化要打持久戰(zhàn)

第四講培訓體系建立中遇到的實戰(zhàn)問題

一、高層不支持怎么辦？

二、中層管理者不配合培訓怎么辦？

三、沒有時間怎么辦？

四、沒有預算怎么辦？

五、員工培訓參與度不高怎么辦？

六、如何建立學員培訓檔案？

展示：某企業(yè)人員調(diào)動頻繁，為什么能夠及時調(diào)出員工培訓檔案？

第五講不同行業(yè)培訓體系建立咨詢?nèi)阜治?/p>

一、手冊

案例展示：培訓手冊

二、流程

三、表單

分享：不同行業(yè)培訓體系建立中核心問題及解決

分享：培訓信息系統(tǒng)的建立是量化管理的基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說話！

第六講本企業(yè)培訓體系咨詢

一、亮點展示

二、問題解答

三、體系指導

分享：最新培訓平臺介紹

1、企業(yè)大學

2、網(wǎng)絡商學院

3、時代光華的衛(wèi)星轉(zhuǎn)播

4、培訓外包模式

5、E-learning平臺

6、講師沙龍

現(xiàn)場互動與問答：針對企業(yè)現(xiàn)在培訓體系進行點評與指導

第二篇：關(guān)于城市防洪體系建議書

致廣大百姓：你們好！

基于世界經(jīng)濟合作發(fā)展組織的一份報告顯示，全球136個沿海城市中，廣州洪災風險最高，2050年因洪災損失也將最高，深圳將以31億美元的損失排名第五的結(jié)論，我組進行了調(diào)查和分析，現(xiàn)將我組研究情況公布如下。

首先我組對那篇文章進行了仔細的閱讀，分析他們得到的數(shù)據(jù)和所考慮的內(nèi)容，以及他們所用的方法。然后查閱相關(guān)專家的評論，花了大量的時間去查詢有關(guān)洪災方面的知識，包括專家的研究報告，相關(guān)人士的學術(shù)論文，還有和實際有關(guān)的洪災案例。發(fā)現(xiàn)OECD的研究報告中所使用的數(shù)據(jù)與事實并不相符。比如防洪標準，其假設(shè)的是20年一遇，但事實上深圳的防洪標準早已達到200年一遇，更別說到2020年或者2050年了。另一個極為荒謬的假設(shè)就是地址沉降，OECD的研究報告中指出到2050年深圳地質(zhì)沉降將達到40厘米，但是根據(jù)相關(guān)歷史數(shù)據(jù)進行預測，其值應該僅在37毫米左右?；诖祟愬e誤得出的預測結(jié)果顯然是不可靠，甚至是極其離譜的。這不得不讓我們對OECD預測研究的科學性和嚴謹性產(chǎn)生懷疑。

再者OECD研究報告中，將研究沿海城市洪災損失的通用模型來預測深圳市洪災損失，這顯然不具有特殊性。我們小組通過對歷史數(shù)據(jù)的分析處理，將洪災損失與地質(zhì)沉降、海平面高度、GDP聯(lián)系起來，運用時間序列模型進行洪災損失預測，這對復雜多變的預測問題十分有效?；谖覀兊难芯?，得到深圳2050年因洪災損失大約為3.8605億，約占當年GDP預測值2.1477萬億的0.018%，低于OECD研究預測比例。當然，這些預測得到的數(shù)值僅是建立在政府和相關(guān)部門并未采取更加有力的措施來應對全球變暖、海平面上升和地質(zhì)沉降等一系列環(huán)境問題的情況下，但是隨著社會的發(fā)展，GDP的上升，政府對于環(huán)境和防洪的財政和科技投入勢必會逐漸增加，所以其2050年洪災損失值在排除極端災害的情況下是低于上訴預測值的。

因此，針對此類學術(shù)報告，社會要理性對待。在信息快速傳播的今天，一些所謂的“科學結(jié)論”肆掠全球，快速傳播，其中不乏一些缺乏科學嚴謹性和準確性的文章，因此我們要客觀冷靜的對待這些所謂的“科學結(jié)論”，請大家擦亮雙眼，多方面搜集信息，相信政府給出的結(jié)論，不要在未得到專業(yè)人士認證的情況下片面相信，去傳播流言，產(chǎn)生盲目的焦慮，造成社會的不安。

尊敬的市領(lǐng)導：您好！

針對世界經(jīng)濟合作和發(fā)展組織所作的有關(guān)深圳洪災2020年和2050的預測結(jié)果的報告，我組認真閱讀文章分析他們得到的數(shù)據(jù)和所考慮的內(nèi)容，以及他們所用的研究方法。和接納有關(guān)專家的建議，仔細分析和查閱有關(guān)深圳的具體資料，對歷史數(shù)據(jù)的收集整理的前提下，發(fā)現(xiàn)OECD的研究報告中所使用的數(shù)據(jù)與事實并不相符。并提出了一些不同的看法和建議。

我們花了大量的時間去查詢有關(guān)洪災方面的知識，包括專家的研究報告，相關(guān)人士的學術(shù)論文，還有和實際有關(guān)的洪災案例。此外，我們還一起學習了評估洪災損失的方法，預測洪災的方法等，最后我們根據(jù)深圳市的實際情況，提出了我們自己的評估模型和預測模型。由于經(jīng)合組織沒有給出具體的計算和預測洪災的方法，況且經(jīng)合組織的文章只考慮了經(jīng)濟增長和氣候變化所帶來的損失，考慮因素不周到，我們小組通過對歷史數(shù)據(jù)的分析處理，運用時間序列模型進行洪災損失預測，這對復雜多變的預測問題十分有效?；谖覀兊难芯?，得到深圳2050年因洪災損失大約為3.8605億，約占當年GDP預測值2.1477萬億的0.018%，低于OECD研究預測比例，并且建模方法和數(shù)據(jù)處理過程科學嚴謹，有較強的可信度。更表明我們不能完全相信經(jīng)合組織所得到的結(jié)論。

但由于洪水災害是我國發(fā)生頻率高、危害范圍廣、對國民經(jīng)濟影響最為嚴重的自然災害，并且隨著人口的增長，經(jīng)濟總值的提高，全球氣候的升高繼而導致的海平面的升高，洪災所帶來的包括經(jīng)濟和非經(jīng)濟的后果會越來越嚴重，因此也應該引起我們足夠的重視，政府有必要做好合理的規(guī)劃和相關(guān)防御工作，避免損失的擴大，打好準備戰(zhàn)！我組認為政府應做好以下幾個方面的工作：

1做好防洪知識宣傳，使廣大人民群眾在洪災發(fā)生的時候能夠有效的保護自己 的生命財產(chǎn)安全，降低洪災造成的損失。

2提高防洪標準，使深圳整體防洪標準達到200年一遇

3增強相關(guān)防洪減災項目的財政和科技投入，爭取減小洪災發(fā)生的頻率和由此造成的直接損失。

4加強相關(guān)預測研究項目，實時為防洪提供有效的參考。

第三篇：體系改進建議書

體系改進建議書

一、公司基本情況：

1、管理制度：目前我公司擁有的管理制度是非常完善的，而且管理制度的完善機制也是健全的，但管理制度的執(zhí)行情況卻是失控的。

2、管理層：從兩個月的接觸及觀察中發(fā)現(xiàn)，管理層積極向上的心是有的，但同時卻有著極大的安于現(xiàn)狀的情緒存在，沒有那種岌岌可危的緊張感，沒有那種因干不好給公司帶來損失的愧疚感，總是認為這是在所難免的或是“我也沒辦法；我給員工說過了”的心態(tài)。

3、員工：客戶是公司的衣食父母，而員工是公司的基石，而現(xiàn)在員工的心態(tài)卻總在于“廢品在所難免”、“昨天我出了多少廢品，得扣多少錢”、“今天下了多少單，我得趕緊干完”、“這月我罰多少了”等，而不是“我今天得認真干，不能出廢品”，甚至有些員工對于公司的制度不聞不問。

4、工作環(huán)境：在這兩個月的工作中，我發(fā)現(xiàn)從員工到管理層都有一種“火燒眉毛”的心態(tài)，事出緊急的抓緊時間抓一抓，這段時間過去了或又有其他急事了要么又回歸到了原始狀態(tài)“該怎么地，就怎么地”，要么就去忙其他急事了，這件事就算過去了。

二、原因分析：

1、管理制度是完善的，而且制度的完善機制也是健全的（如開會解決問題，下發(fā)整改通知等），但管理制度執(zhí)行情況卻嚴重失控，這具體體現(xiàn)在兩個方面：一方面是管理制度的宣貫不到位，即工人不知道公司都有什么管理制度，怎么執(zhí)行？如果加上以通知模式下發(fā)的管理制度，甚至公司管理層對公司有什么管理制度都弄不太清楚，更不要提一線員工了；第二方面就是“一陣風”的處事方法，風過去之后便風平浪靜，再沒有什么人提這件事，久而久之，有關(guān)這方面就成了習慣。

2、管理層的態(tài)度和意識應該分開來看，大家都有想把工作干好的態(tài)度，都想工作中不出任何差錯，但是現(xiàn)實中是不可能的，不出問題的幾率太小，而我們只能將出問題的幾率盡可能的降低至最低，而降低幾率的辦法有可能是對員工培訓教育，也可能是制定相應的管理制度等，但不管采用什么辦法都會無形中增加員工及自己的工作量，本來不干這些就可以拿到工資，而干了這些還是拿到工資，一樣的結(jié)果，為什么要給自己和員工找不舒服呢？追根揭底還是質(zhì)量意識不到位，所謂質(zhì)量意識并不是說我按公司規(guī)定執(zhí)行便是有質(zhì)量意識，而是在做任何事的時候都能從產(chǎn)品質(zhì)量角度去考慮問題，針對這些問題制定相應的措施或辦法以預防問題發(fā)生。

3、員工其實是最簡單的問題，員工上班無非三種結(jié)果：

一、干活拿工資；

二、沒干好活，少拿工資；

三、干好活拿工資，拿獎勵。

而這三種情況卻需要一一來分析：

首先第一種“干活拿工資”，這是每個員工最基本的要求，為了達到拿工資這個目的我干活，但這種情況又分兩種現(xiàn)象，一種是你要求我怎么干我就怎么干，這還是非常好的現(xiàn)象最起碼能夠按要求來做，另一種則是應付差事，而這種情況就會發(fā)生不受控，一切結(jié)果只能聽天由命。

第二種“沒干好活，少拿工資”，而這種情況多半就是因為應付差事、聽天由命的結(jié)果，而這種結(jié)果卻是公司和員工都不愿意看到的，公司是受經(jīng)濟損失，而員工是扣工資，甚至有時候工資會被扣完。如果僅僅是扣點工資員工雖然不情愿但還能接受，如果工資被扣完，員工辛辛苦苦一個月結(jié)果一次失誤這一個月都白干了。想的開的員工會想“誰讓我不小心出問題呢”，想不開的員工會想“我辛辛苦苦一個月，一次失誤就把我工資扣完了，太沒人情味了”，想的開的員工會繼續(xù)工作，想不開的員工要么辭職，要么消極怠工繼續(xù)出問題被辭退。而這些都不是我們想要的結(jié)果，我們想讓員工拿高工資，想讓員工都能長久的干下去成為大師級的員工，而這些不好的原因都是因為質(zhì)量事故頻發(fā)而造成的，是我們大家都不希望的原因造成的。

第三種“干好活拿工資拿獎勵”，這不但是每個員工的目標，同時也是公司的目標，活干好了，客戶高興，公司高興，員工更高興。但這些并不是靠嘴來說的，而是靠規(guī)范的制度和嚴格的執(zhí)行來完成的，有制度卻沒有執(zhí)行和沒有制度是一樣的，甚至還不如沒有制度，沒有制度最起碼可以說沒規(guī)定，而有制度沒執(zhí)行只能說明公司管理跟不上。

4、工作環(huán)境是一個非常要命的“不關(guān)鍵”因素，要命是因為它直接關(guān)系到員工的工作狀態(tài)和工作熱度，而“不關(guān)鍵”是因為它是無形的，是不可測量的，看不到就引不起重視，引不起重視就會忽略，會變成“不關(guān)鍵”。一個好的工作環(huán)境可以帶動一些人，一個差的工作環(huán)境卻可能毀了一群人。

在麥當勞的管理文化中有這么一句話“一流的流程、二流的干部、三流的員工”，從這句話中不難看出公司對員工的定位，所以員工出錯并不是應該說員工怎么怎么，而應該考慮是不是公司的管理環(huán)境有問題，是否是制度的問題，當這些都沒有問題的時候，還發(fā)生這些，只能說員工不合格，反過來再想一想，一個兩個的不合格屬于正常，但你能說員工都不合格嗎？所以說，公司要做的是想方設(shè)法的改善工作環(huán)境，讓員工在良好的工作環(huán)境下不斷的得到提高，不斷的創(chuàng)造效益。

三、體系改進的想法

1、管理制度：

首先，將現(xiàn)有的管理制度及通知模式的制度進行統(tǒng)計，并將這些制度分類整理，讓該得到和該看到的部門得到、看到；

其次，將管理制度的執(zhí)行情況列入車間考核項目，先以車間為單位進行考核，而不是直接考核員工，因為直接對員工考核會使員工更加抵觸制度的運行，而以車間為單位除了能增加員工集體榮譽感外，同時在進行處罰分攤時，員工的利益不會受損太嚴重，不會因為這些造成人員的流失，而在獎勵時針對獎勵的處理也可以增加大家的溝通，通過溝通使大家更能感受到集體的存在。

第三，獎勵制度永遠要大于處罰制度，而且獎勵和處罰并不是我們的目的，我們的目的在于管理制度執(zhí)行力的推進，而這些就需要有相應的措施。比如：在剛剛開始大家對制度的執(zhí)行都不感冒的時候，那好，那我們就制定誰遵守管理制度對誰進行獎勵，對于那些不感冒的可以進行一些象征性的處罰，讓他們意識到不做不行；當大家都開始按制度執(zhí)行時，那就對嚴格按制度執(zhí)行的進行獎勵，對那些還存在違規(guī)的進行一些象征性的處罰，讓他們意識到不做好不行；當大家都可以嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行的時后，我們就可以對車間進行象征性的獎勵，而直接針對員工進行考核了，對違規(guī)的嚴懲，讓員工知道違規(guī)不行。經(jīng)過這樣三個階段的轉(zhuǎn)變，不管再有任何制度都會非常順暢的執(zhí)行。

2、管理層：

管理層在公司運行過程中發(fā)揮的是一種承上啟下的作用，對于上層領(lǐng)導來說管理層是執(zhí)行者，對于一線員工來說管理層是領(lǐng)導者。對于來自上層的命令及上道工序的任務，管理層首先要明白這是必須要做的，其次要對命令進行分析，要明白怎樣做才能達到要求，然后是對一線員工進行任務分派，通過任務分派讓員工明白我們是要做什么，而且要達到什么樣的結(jié)果，最后則是讓員工對分派的任務進行分析，看是否有疑難問題，通過分析讓一切可能在任務執(zhí)行期間發(fā)生的問題都在執(zhí)行前得到有效的預防，從而保證任務可以有效的執(zhí)行，并取得預期所要達到的結(jié)果。而這些看似無用的生產(chǎn)前質(zhì)量分析會，其實就是質(zhì)量意識的體現(xiàn)，是預防質(zhì)量事故的最基本前提。

3、員工：

首先，我們總說要換位思考，總讓員工站在公司的角度思考問題，那我們是否需要站在員工的角度來替員工思考下問題呢？如：“我”為了什么上班？“我”又為什么來新生公司上班？“我”是否達到了來新生公司上班的目的？達不到的原因是什么？對這些原因公司有預防措施嗎？原因解決了嗎？解決效果好嗎？當換一個角度將這一連串的問題弄清楚后，你會發(fā)現(xiàn)，員工的要求其實很簡單，員工也有想干好的心，但總是被“壞習慣”所影響。

其次，站在公司的角度去看待問題，我們總認為“合格”的員工應該是工作能力強，責任心強，執(zhí)行力強，要處處為公司考慮，要嚴格遵守公司制度等。這樣的員工是每個公司都想要的，但這是員工的“合格”要求嗎？這從任何角度來看，如果員工做到這些要求，那他還會是個員工嗎？如果不是，那我們?yōu)槭裁匆眠@些來要求員工呢？在我看來，員工的要求只有最基本的兩點：一要嚴格執(zhí)行公司規(guī)定也就是說的執(zhí)行力，二要有勝任工作的能力。達到這兩點便是合格的員工，其他的要求都是在工作中通過時間的磨練和環(huán)境的影響所慢慢積累下來的，所以說不但員工觀念要改變，公司觀念也應該改變。

第三，員工對企業(yè)來說就是一座大樓的基石，當員工流動性大的時候也就意味著一座大樓的基石不穩(wěn)，所以說員工的穩(wěn)定性是質(zhì)量穩(wěn)定、企業(yè)穩(wěn)定的基本型前提。如果質(zhì)量不穩(wěn)定，業(yè)務量卻很大，前期看似公司賺取了很多利益，而后期因質(zhì)量不穩(wěn)定造成的損失及客戶賠償，再加上因質(zhì)量不穩(wěn)定造成的客戶流失加在一起，經(jīng)過計算可能目前的效益與同期相比要提高了，但是和在相同的情況下，沒有后期損失、沒有老客戶流失時的效益相比呢？這樣算下來我們到底是受益，還是受損呢？除了這些，新客戶開發(fā)與老客戶流失相比哪個更重要呢？有些人會說同等重要，但經(jīng)過分析你會發(fā)現(xiàn)，開發(fā)一位新客戶所需要花費的時間、精力及費用都比保留一位老客戶所需要的花費多的多，而說這么多，都是在強調(diào)質(zhì)量的重要性，而質(zhì)量往往都是和員工的穩(wěn)定性所密切結(jié)合的。

4、工作環(huán)境：

關(guān)于工作環(huán)境這一方面來說，我們公司的硬件設(shè)施是非常完善的，從空調(diào)配備到飲用水，從食堂到宿舍等等，可以說能想到的都想到了，但是員工領(lǐng)情了嗎？沒有，為什么？因為這是生產(chǎn)需要，沒有這些員工就不能更好的工作，甚至可以這么說，這些設(shè)施是為了公司而設(shè)立，其實有些時候，往往一點小細節(jié)反而更能讓員工感受到公司的溫暖，比如：現(xiàn)在夏天這么熱，正是人心煩氣躁的時候，雖然說食堂煮的都有綠豆水，但那不是非得等到吃飯時間才能去喝的嗎，而且又那么熱。但是如果我們用保溫桶，將這些綠豆水送到車間呢？一點熱水才能花費多少？但是這樣的行為能夠讓工人感覺到公司在為他們著想，人都是相互的，你為我著想了，我就是在怎么滴，或多或少要心存感激吧？公司為員工做的多了，感激積少成多就會變成依戀和舍不得，而我們沒有關(guān)注這些細節(jié)，是因為我們沒有設(shè)身處地為工人想。

除了硬件設(shè)施我們要設(shè)身處地的為員工著想外，制度管理上也應該設(shè)身處地的未員工著想，為什么？因為員工才是管理制度的最大執(zhí)行者，公司整篇的管理制度，有多少是為主管和管理層制定？又有多少是為員工制定的？既然為員工制定的管理制度，我們就要站在員工的角度上去考慮，如果自己作為一名員工來執(zhí)行這些制度，你能否嚴格的按照制度執(zhí)行，如果嚴格按制度執(zhí)行了，是否會影響生產(chǎn)任務？如果影響了生產(chǎn)任務怎么辦？加班？如果加班自己心理會是怎么一個態(tài)度？抵觸還是接受？抵觸是為什么抵觸，接受又是為什么接受？如果抵觸，員工帶著抵觸心工作會不會影響工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量？這些問題我們都要設(shè)身處地的替員工想一想。

比如：如果兩個員工的任務量都為20000，其中一個嚴格按公司規(guī)定進行檢查、確認、填寫記錄等工作，造成產(chǎn)量降低只做到了15000，而另一個為了趕進度，只管生產(chǎn)，也不檢查、確認，也不填寫記錄，最后完成了20000的產(chǎn)量，那這兩個工人生產(chǎn)中發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)量問題的幾率又是多少呢？一次沒問題，那次數(shù)多了呢？如果發(fā)生質(zhì)量問題，有問題的產(chǎn)品會有多少？這些有問題的產(chǎn)品又有多少幾率會到客戶手里？生產(chǎn)任務雖然完成了，但因不可控造成的不安因素又會花費多少的精力和費用？和相差的部分產(chǎn)量相比我們是希望生產(chǎn)處于可控狀態(tài)還是失控狀態(tài)呢？

通過花費一些時間，卻提高了員工的質(zhì)量意識，營造了一種質(zhì)量第一的工作氛圍，提高了公司的整體形象，這樣比較下來我們還在意那點時間嗎？

四、體系改進的建議

1、整理制度，將制度捋順，并按部門對制度進行分類；

2、各部門對已整理好且與員工密切相關(guān)，需要員工嚴格執(zhí)行的制度，組織員工進行討論制度的適宜性和可操作性，聽取員工的建議，看是否有更好的辦法，做到全員參與的目的。

3、將已確定適宜性和可操作性的制度進行歸類、整理，并發(fā)放給相關(guān)部門，由部門對員工進行宣貫和培訓，并驗證效果。

4、按照管理制度制定相應的流程圖，流程圖按橫向結(jié)構(gòu)分級劃分：一級流程圖為總的目標性流程，應圍繞著“為客戶提供滿意產(chǎn)品”這一原則進行規(guī)劃；二級流程為一級流程分解執(zhí)行流程(如部門工作流程、生產(chǎn)過程流程及程序流程)；三級流程為二級流程在執(zhí)行過程中各個步驟的分解流程，同時應在三級流程的基礎(chǔ)上增加突發(fā)情況的解決流程。從而以顯而易見的流程圖來指導工作，來規(guī)范工作。

5、流程圖公示在需要用的地方，同時用我們公司現(xiàn)有的制度完善機制（如開會、評審等），來不斷補充和完善現(xiàn)有的流程，最終使公司不論發(fā)生任何狀況，都能使發(fā)現(xiàn)狀況的人根據(jù)流程就可以找到解決辦法。

6、在流程都決定后，可以采取定機、定人型式的標準化試執(zhí)行，也就是從印刷、復合、分切、制袋中各挑出一臺機器，選定機長，要求必須按標準化執(zhí)行，并簽署協(xié)議對于因為執(zhí)行標準化而未能完成的任務給予一定的補償，以此來判定執(zhí)行標準化和不執(zhí)行標準化的區(qū)別，并對產(chǎn)品質(zhì)量問題進行對比，但觀察期至少要定3個月以上。

當員工辦任何事都有流程可依的時候，標準化也就完善了！

體系專員：雷金龍 二〇一五年七月二十九日

第四篇：培訓體系

培訓體系（Training System）

企業(yè)培訓體系，是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關(guān)的制度。培訓課程體系是指建立并完善包括企業(yè)文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)培訓、營銷培訓、管理和領(lǐng)導技能培訓等一系列具有本企業(yè)特色的培訓課程。

培訓實施體系則包含了確保企業(yè)培訓制度實施，并通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現(xiàn)培訓價值的一整套控制流程。

企業(yè)培訓體系的特征

建立和完善有效的企業(yè)培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業(yè)競爭力的提升、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供了最優(yōu)秀的人力資源。有效的培訓體系應當具備以下特征：

（1）以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的。企業(yè)只有根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自身持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。

（2）著眼于企業(yè)核心需求。有效的培訓體系不是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的“救火工程”，而是應該深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標預測企業(yè)對人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。

（3）充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

企業(yè)培訓體系的建立

（一）良好的軟環(huán)境是企業(yè)培訓體系建設(shè)獲得有效進展的前提

培訓業(yè)內(nèi)流傳著這樣一句話：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了目前培訓工作在絕大多數(shù)企業(yè)中的地位。在很多企業(yè)，高層領(lǐng)導表面上看起來很重視培訓，大會小會強調(diào)培訓的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經(jīng)費上與經(jīng)營管理工作發(fā)生沖突，往往最先讓步的還是培訓。所以，要進行完善的培訓體系建設(shè)，首先必須有高層領(lǐng)導的高度重視和關(guān)心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。

美國通用電氣公司（GE）的人才培養(yǎng)機制一直為世界所稱道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養(yǎng)的重視分不開的。GE董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇，在GE全球前500名經(jīng)理人員大會上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認為，他最大的成就是關(guān)心和培養(yǎng)人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的 500名主管進行嚴格的審查，逼迫這些部門的經(jīng)營者識別出未來的領(lǐng)導者，制定出所有關(guān)鍵職務的繼任培養(yǎng)計劃，決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理應送到克羅頓（GE的培訓中心）接受領(lǐng)導才能培訓，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為他們授課。

（二）企業(yè)各部門要承擔起在培訓體系建設(shè)工作中各自相應的職責

培訓體系建設(shè)是一項系統(tǒng)工程。公司相關(guān)的管理層要承擔起相應的職責。高層領(lǐng)導主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控，根據(jù)公司發(fā)展需要，確定人員培訓政策和相應的制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。在培訓需求分析和訓后實施、評估等工作上，則要充分發(fā)揮各部門中層和基層管理者的作用。

培訓部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，培訓部門要在充分了解公司發(fā)展戰(zhàn)略和培訓政策、方向的基礎(chǔ)上，從專業(yè)的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。

（三）要有具備自身特色的高質(zhì)量的課程系列

課程是企業(yè)培訓的“產(chǎn)品”，產(chǎn)品的質(zhì)量如何，關(guān)系到“顧客”的滿意度高低，也決定著培訓的質(zhì)量。企業(yè)課程體系中應包含哪些內(nèi)容，這取決于企業(yè)賦予培訓部門的任務和職責。一般來說，培訓的任務可分為三個方面：

1、豐富專業(yè)知識

2、提高業(yè)務技能

3、改善工作態(tài)度。通過培訓使職工的素質(zhì)水準和工作能力進一步符合企業(yè)期望的要求，為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營效益服務；幫助解決企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務中的實際問題, 促進企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和服務升級。課程的項目組合和培訓方式的選擇要豐富多樣，既要有專門培養(yǎng)高層管理人才的類似于“接班人計劃”的“核心管理團隊”項目，也要有為企業(yè)未來中層管理崗位提供候選人的“后備青年人才”項目；既要有用來幫助新進廣大學生順利完成從學生向合格員工轉(zhuǎn)變的“入職輔導”項目，也要有用來幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業(yè)務培訓”項目。

（四）要建立一支穩(wěn)定的、專業(yè)或兼職講師隊伍

企業(yè)內(nèi)部工種多，人員多，特別是零售企業(yè)，涉及的產(chǎn)品、業(yè)務種類繁多，企業(yè)培訓部門不可能承擔所有培訓授課，所以培訓中心應主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術(shù)崗位應配備相應的兼職教師，主要以教授新技術(shù)、新知識為主，同時在班組建設(shè)中進行常規(guī)輔導。

企業(yè)內(nèi)部兼職講師在公司培訓工作中具有多方面的優(yōu)勢：他們有豐富的實務經(jīng)驗，熟悉公司文化，培訓安排的協(xié)調(diào)性好、時間靈活，熟悉公司內(nèi)部的專用溝通語言，容易與學員進行交流，培訓成本低，而且，培養(yǎng)內(nèi)部講師，有助于公司形成學習型組織的氛圍。

培訓管理部門和相關(guān)職能部門應共同承擔起企業(yè)兼職講師隊伍建設(shè)的任務，發(fā)現(xiàn)和培訓企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀骨干充當兼職培訓師。在內(nèi)部兼職講師隊伍建設(shè)方面，應注意下面幾個問題：

?

1、組織定期的教研活動，提升講師的授課水平；

?

2、督促講師做好授課內(nèi)容的整理，形成系列教材，提

煉并整合經(jīng)營管理和操作技能方面的知識和經(jīng)驗，推

動企業(yè)內(nèi)部知識整合；

?

3、建立激勵機制，將培訓職責與工作職能、晉升機制

相結(jié)合，激發(fā)兼職講師對培訓工作的熱情和參與課程

開發(fā)的積極性；

?

4、慎選人員，保持隊伍的相對穩(wěn)定。

企業(yè)培訓體系的重要性

企業(yè)建立培訓體系的最終目的是為了持久有效地將培訓進行到底，讓培訓發(fā)揮最大的效果，讓培訓走上正規(guī)化，讓培訓成為企業(yè)的家常便飯，灌輸?shù)矫恳粋€員工的思想里，并成為一種提升自己和企業(yè)競爭力的必備工具。具體來說，建立培訓體系的意義有以下幾點：

1、減少培訓投資的浪費

企業(yè)培訓管理體系的不健全，導致企業(yè)在進行培訓投資過程中發(fā)生了很多不必要的問題，走了很多彎路，造成了培訓投資的巨大浪費。這也是我們經(jīng)常看到許多企業(yè)的老板在培訓經(jīng)費的投入方面總是斤斤計較的原因之一。因此，要想使企業(yè)對培訓投資恢復信心，使企業(yè)的培訓工作真正產(chǎn)生激勵員工、促進企業(yè)發(fā)展的作用，就必須從基礎(chǔ)工作做起，一步步地將培訓的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓體系。

2、通過提升員工的技能來提高工作績效

培訓的激勵可以通過員工提高績效來持續(xù)，而績效提升的結(jié)果可以使員工得到物質(zhì)的滿足或職務上的提升，職務的提升又將會產(chǎn)生新的培訓需求等，它們是一個永無終點的循環(huán)過程。因此企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況在這些職能之間找到銜接點（如培訓使員工能力提升后，以何種方式承認其新價值，如何對員工重新評估，合理地進行職業(yè)規(guī)劃等），完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓激勵能夠長久地持續(xù)下去。

3、使培訓目標與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略更好地結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是一項綜合了企業(yè)的目標、政策和行動計劃的規(guī)劃。戰(zhàn)略能夠影響到一個企業(yè)如何運用它的實物資本（如廠房和設(shè)備）、金融資本（資產(chǎn)和現(xiàn)金儲備）和人力資本。經(jīng)營戰(zhàn)

略在很大程度上影響著培訓類型、數(shù)量及培訓所需要的資源，還影響著企業(yè)所需要的各種技術(shù)的類型和水平，影響到企業(yè)在培訓方面的決策。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓活動應該輔助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，使培訓活動不僅著眼于當前所需知識和技術(shù)的傳授，更著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。而建立一個系統(tǒng)的培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具有戰(zhàn)略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓活動與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，使培訓真正符合企業(yè)的需要。

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企業(yè)培訓體系的運行

（一）建立和健全激勵員工參與培訓的機制

雖說現(xiàn)在流行“培訓是企業(yè)給員工最好的福利”這一說法，但并不是所有的員工都積極歡迎這種福利的，因為學習畢竟是一項需要付出時間和精力的事情。尤其是我國現(xiàn)有的很多大型零售企業(yè)中，有相當一部分的員工并未意識到提升自我競爭力的重要性。所以，如何解決員工從“要我培訓”到“我要培訓”的觀念轉(zhuǎn)變，是首先需要解決的問題。機制約束是提高員工參與積極性的一個有效方法。下列制度對于培訓體系的運行是必須的：

1、培訓計劃制度

把培訓工作納入到公司工作的總體計劃中，制定公司長期、中期和短期的培訓計劃，并有專門人員定期檢查培訓計劃的實施執(zhí)行情況，根據(jù)公司發(fā)展的需要適時調(diào)整培訓計劃。

2、培訓上崗制度

制定先培訓后上崗的持證上崗制度，規(guī)定新進員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓。不合格者不得上崗。

3、培訓獎懲激勵制度

把培訓結(jié)果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓學習的好壞作為晉級、提薪的重要依據(jù)。對達不到培訓要求的受訓者給予一定的行政降級和經(jīng)濟處罰或崗位調(diào)整。形成“培訓、考核、使用、待遇”一體化的激勵機制，保證“參與培訓與不參與培訓不一樣，學得好與學得差不一樣”，從而激發(fā)員工學習知識、學習技術(shù)、學習管理、自我鍛煉的積極性。

4、培訓課時考核制度

規(guī)定所有員工每年都要參加一定學時的培訓，根據(jù)員工崗位特點、工作性質(zhì)和要求的不同，制定不同的培訓時間標準。規(guī)定員工培訓期間待遇同上班期間待遇一樣。

5、培訓經(jīng)費單列制度

培訓要有一定的經(jīng)費保證。要對員工的人均培訓經(jīng)費、培訓經(jīng)費占公司全部支出的比例做出明確的規(guī)定。培訓經(jīng)費要隨著公司的發(fā)展、利潤的增長而逐步提高。

（二）重視培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤

企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績?nèi)刻钊雽ｉT的人事管理檔案，作為量才錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料。

培訓后，還要進行質(zhì)量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據(jù)。質(zhì)量跟蹤除包括培訓的內(nèi)容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調(diào)查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶反饋調(diào)查法：設(shè)計用戶反饋調(diào)查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調(diào)查表的回收率。

（三）完善培訓管理責任制

任何制度的推行，都必須把管理責任落實到人才會有效。為了保證企業(yè)培訓體系的良性運行，企業(yè)要考慮建立相應的責任制，如推行培訓指標與部門經(jīng)理經(jīng)濟利益掛鉤制，在年終進行綜合考評，凡培訓工作開展不好的單位，對主管領(lǐng)導進行一定的經(jīng)濟處罰，只有真正地將培訓指標同基層領(lǐng)導的經(jīng)濟利益掛鉤，培訓工作才能見效。

（四）加強培訓費用的合理控制

培訓經(jīng)費的管理要做到?？顚Ｓ?，履行培訓經(jīng)費預算決算制度，確保各培訓項目的經(jīng)費保障。應按項目單列計劃，同時也要考慮適當?shù)臋C動經(jīng)費。要科學調(diào)控培訓的規(guī)模與速率。培訓工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓經(jīng)費的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費的情況，在不影響培訓質(zhì)量的前提下，科學合理安排培訓類別及規(guī)模等次，實施有計劃有步驟的培訓。培訓經(jīng)費的使用要與培訓工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓經(jīng)費相對緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點。把培訓經(jīng)費的使用與培訓的效益結(jié)合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。

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培訓風險的防范

培訓不僅是一項見效慢的投資，而且是一項高風險的投資。培訓的風險主要體現(xiàn)在下述幾個方面：

1、培訓對象選拔工作的風險：培訓對象選擇錯誤，會造成預期目標難以達到，形成浪費。

2、培訓效益回報風險：培訓效益的體現(xiàn)總是具有一定的滯后性，如果此時企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造等，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術(shù)過時，形成浪費，就會使培訓沒有回報。

3、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風險：任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，總有自己的管理經(jīng)驗和專有技術(shù)。專有技術(shù)必須要通過具體的人員去操作和管理，才能使之轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。這就是通過培訓使參與這一工作的人員掌握。顯然，掌握的人越多，保密難度越大。

4、人才流失的風險：員工經(jīng)過培訓必然提高知識水平和工作技能，無疑提高了自身的價值，增強了自身的社會競爭力，具有了更強的適應能力。如果其個人的回報要求在企業(yè)得不到滿足，跳槽的可能性會增加。

5、培養(yǎng)競爭對手的風險：企業(yè)員工培訓的目的就是為企業(yè)所用。如果人才流失，他所去的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競爭對手，由于對企業(yè)所掌握的“情報”和新知識技能的應用，對本企業(yè)形成潛在的威脅。同時由于“跳槽”人員的待遇必然高于其在原企業(yè)時待遇，對在本企業(yè)的人員必然造成負面影響。

所以，企業(yè)在完善培訓體系的同時，一定要建立相應的留才機制，做好風險防范。

企業(yè)的興衰與每一個員工的利益息息相關(guān)，而員工的素質(zhì)高低又是制約企業(yè)發(fā)展的命脈。在追求利潤最大化的環(huán)境條件下，企業(yè)培訓的成功與失敗，同樣關(guān)系著企業(yè)的興衰和成敗，所以有競爭頭腦、有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)一定會注重經(jīng)濟效益和人員培訓兩手抓，強調(diào)提高效益靠人才，人員培訓出效益的觀點。而完善的企業(yè)培訓體系，是企業(yè)培訓工作持續(xù)有效開展的途徑和保證，它不僅關(guān)系著員工的職業(yè)生涯發(fā)展，同樣也左右著企業(yè)的發(fā)展。

第五篇：培訓體系培訓計劃

第一講 誰是公司的cso--培訓職責定位

一、企業(yè)培訓發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略

我們知道ceo、cfo，最近又常常聽到cso這個新生詞匯，cso即首席學習官，就一個公司而言，誰應該是首席學習官呢？是公司員工還是公司管理者？

人力資源可以說是一個新興詞匯，人力資源最初被稱為人事，也被稱為pm（program manager），即人事管理的意思，管理員工的工資、檔案、考核評分、養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌等等。近些年大家習慣于將人事管理稱為hr（human resource），有趣的是，hr是另外一個詞的縮寫：hydrant，消防栓，從另一方面來看，企業(yè)的人力資源部門員工就像救火隊員一樣，培訓、招聘、考核，每天都在想辦法滅火。{案例} 企業(yè)新員工技能培訓得不好，企業(yè)業(yè)績不達標，企業(yè)負責人追究人事部的責任，要求提升崗位技能培訓課程效果，于是人力資源部門立即與專業(yè)公司聯(lián)系，與業(yè)內(nèi)專家預約開展崗位技能培訓工作，結(jié)果投入了很高的成本，增加了員工的工作時間，雖然員工的崗位技能有所提高，但卻只維持了很短的時間。

二、hr詳解

hr包含兩方面的內(nèi)容，hrm和hrd。hrm（human resources management）即人力資源管理，包括員工招聘、績效考核、薪酬設(shè)計、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等；hrd（human resources development）即人力資源發(fā)展，其中包括人力資源培訓、員工教育、員工發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展五部分，是單獨的體系。

圖1-1 企業(yè)人力資源的內(nèi)容 hrd體系包含如下內(nèi)容：

圖1-2 hrd體系的內(nèi)容 1.員工培訓、員工教育

培訓與教育的意義不盡相同，培訓是指掌握基本技能，比如打字、操作機器；教育是系統(tǒng)性的講授，即education。2.員工發(fā)展

員工發(fā)展是指員工通過培訓掌握了一定技能，或者通過教育通過了專業(yè)考試取得相應證書后的長期發(fā)展，比如送員工去讀mba等，屬于職業(yè)生涯長遠的發(fā)展計劃。3.員工職業(yè)發(fā)展

員工經(jīng)過公司長期的培養(yǎng)后，其職業(yè)生涯規(guī)劃的可能性更加豐富，此時企業(yè)需要考慮自身的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對接，使員工的才能在企業(yè)中能夠得以發(fā)揮。4.組織發(fā)展

組織發(fā)展的縮寫為od，國際知名企業(yè)例如nakia、moto等都有自己的od部門，就是組織發(fā)展部。它是站在宏觀的立場，在不涉及任何細節(jié)操作的情況下全面、客觀地看待公司的整個培訓氛圍，為公司提供戰(zhàn)略性建議，使公司得以長期發(fā)展。特別是涉及到收購與反收購等重大選擇時，負責組織發(fā)展的人員需要有高瞻遠矚的意識，在公司變化的前半年甚至是前一年就要有所準備，提前對員工進行壓力管理、變革管理方面的培訓。

這五個方面從不同層次豐富了培訓的內(nèi)涵，都屬于hrd的內(nèi)容，所以，hrm與hrd是有區(qū)別的。

三、培訓與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

困擾每一位企業(yè)老總的問題是，培訓的投資經(jīng)常收不回來，無論如何做預算，回報通常與預算不成比例，這是什么原因呢？ 1．毋庸置疑，培訓當然是重要的，但絕大多數(shù)的企業(yè)還不清楚這四方面的內(nèi)容，具體怎么操作才能使培訓的效果更好呢？ 2．培訓要用效果說話，但問題恰恰就出在這里，效果是如何被評估出來呢？這方面的重點就是如何評估培訓效果，如何顯示培訓的重要性。3．就每個企業(yè)而言，投資都是有限的，使有限的資本發(fā)揮出更大的效益是衡量經(jīng)理人的專業(yè)素質(zhì)之一，當企業(yè)經(jīng)費緊張時，削減預算是必須的，但培訓的預算應不應該削減呢？如果消減培訓預算應該消減到何種程度呢？是全員工薪的百分之幾？銷售額的百分之幾？抑或是銷售利潤的百分之幾？所以預算的制定也是重點。4．教育、培訓、發(fā)展這三者之間的區(qū)別在哪里，企業(yè)在什么時期應該做培訓、什么時期應該做員工教育、什么時期要考慮員工的長遠發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的不同階段選擇也不盡相同。

四、員工培訓與發(fā)展中hr與部門經(jīng)理的角色分工 在員工的培訓與發(fā)展過程中，各部門角色分工不盡相同，其中hr與各部門經(jīng)理的角色差異最大，那么由誰來承擔著員工培訓與發(fā)展的成??？

企業(yè)培訓體系由三部分組成，培訓機制、培訓管理與實施人員、培訓課程。在整個的人力資源體系中，最難建立的莫過于績效考核體系，而績效考核體系中的難點并不在于建立考核制度或標準，而是推行，考核體系的推行成為人力資源部門人員心中永遠的痛，相對來說，比較容易建立的是招聘體系和培訓體系。

圖1-3 企業(yè)的培訓體系的組成 1．培訓機制

培訓機制包括培訓需求分析的機制、內(nèi)訓師選擇的機制、培訓供應商挑選的機制、員工報課申請的機制、培訓預算的機制等方面內(nèi)容。2．培訓管理與實施人員

建立了機制后，則需要有執(zhí)行的人，也就是管理這些機制的人，即培訓管理人員。3．培訓課程

培訓課程是企業(yè)培訓體系中最基本也是最重要的環(huán)節(jié)，培訓機制、培訓管理與實施人員加上優(yōu)秀的培訓課程，就形成了企業(yè)的培訓體系。

在企業(yè)的培訓體系中，每一部分都無可代替，但究其根本，最重要的莫過于培訓機制，有好的機制才有可能出現(xiàn)好的成果?？己梭w系的推行是人力資源部門人員心中永遠的痛，痛的原因就在于企業(yè)的管理是人制制度而不是制度制人，人治必然導致成果不穩(wěn)定。

許多時候人力資源難做的原因就在于人事人員夾在高層與基層之間，成為傳聲筒或出氣筒的角色。如果企業(yè)制定了良好的機制，那么人力資源在推行時就成為一個中介的角色，是公司的制度要求這樣做，而不是人事部要求這樣做，這樣人事部的被認可度會高得多，因此培訓體制的搭建尤為重要。

五、不同類型的公司培訓負責人的設(shè)置

由于企業(yè)所屬行業(yè)、投資形式、組織機構(gòu)的不同，公司類型多種多樣，公司培訓負責人的設(shè)置不可一概而論，如何設(shè)置培訓負責人最為合理呢？

作為公司培訓管理人員的勝任素質(zhì)并非培訓設(shè)計的技巧或者培訓需求的分析技巧，這些技巧都可以通過書本迅速掌握，培訓管理人員必須要掌握的是溝通、顧問、影響力和權(quán)威性，而且是非權(quán)威性的影響力和說服力。因為做培訓管理經(jīng)常需要去影響、說服比自己職位高得多的人，因此非權(quán)威性的影響力與說服力可謂勝任素質(zhì)中的重中之重。

（一）企業(yè)培訓發(fā)展策略---阿什里德模式

該模式出自于1986年，是一個極有分量的研究項目，阿詩里德學院曾在管理教育基金會的資助下在英國做過一個項目，對英國的部分優(yōu)秀公司進行考察研究，并做了大量的文獻檢索，發(fā)現(xiàn)企業(yè)可以按發(fā)展階段分為三段：離散、整合、聚焦，在這三個階段中，如果用錯了培訓戰(zhàn)略，后果可能是致命的。1．離散階段：宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢

企業(yè)在離散階段，培訓部承擔著培訓主角的工作，其它部門和人員并未意識到培訓的重要性，而且在這一階段企業(yè)更多的是進行銷售人員的培訓、服務人員的培訓等即學即用的課程，而類似高效率成功人士的好習慣、壓力管理等課程不在預算范圍內(nèi)，企業(yè)也不需要，此時是企業(yè)的存活階段，培訓被視為浪費時間，許多企業(yè)暫時處于這一階段。2．整合階段：經(jīng)理承擔員工發(fā)展

在企業(yè)的整合階段，部門經(jīng)理成為培訓的重心，經(jīng)理們已經(jīng)開始意識到培訓的重要性，培訓成敗的關(guān)鍵在于部門經(jīng)理而并非培訓部，培訓的價值得到廣泛認可，而培訓計劃更多的成為整合個人的需要，這個階段企業(yè)已經(jīng)建立了培訓需求分析，在年初時人力資源部分制定一些科目，包括管理類、基本知識類、銷售類等，由員工與經(jīng)理進行討論選報，這已經(jīng)進入到員工自我培訓需求分析階段。篇二：如何建立培訓體系與制定培訓計劃(張曉彤)如何建立培訓體系與制定培訓計劃（張曉彤）

第一講 誰是公司的cso--培訓職責定位

一、企業(yè)培訓發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略

我們知道ceo、cfo，最近又常常聽到cso這個新生詞匯，cso即首席學習官，就一個公司而言，誰應該是首席學習官呢？是公司員工還是公司管理者？

人力資源可以說是一個新興詞匯，人力資源最初被稱為人事，也被稱為pm（program manager），即人事管理的意思，管理員工的工資、檔案、考核評分、養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌等等。近些年大家習慣于將人事管理稱為hr（human resource），有趣的是，hr是另外一個詞的縮寫：hydrant，消防栓，從另一方面來看，企業(yè)的人力資源部門員工就像救火隊員一樣，培訓、招聘、考核，每天都在想辦法滅火。{案例} 企業(yè)新員工技能培訓得不好，企業(yè)業(yè)績不達標，企業(yè)負責人追究人事部的責任，要求提升崗位技能培訓課程效果，于是人力資源部門立即與專業(yè)公司聯(lián)系，與業(yè)內(nèi)專家預約開展崗位技能培訓工作，結(jié)果投入了很高的成本，增加了員工的工作時間，雖然員工的崗位技能有所提高，但卻只維持了很短的時間。

二、hr詳解

hr包含兩方面的內(nèi)容，hrm和hrd。hrm（human resources management）即人力資源管理，包括員工招聘、績效考核、薪酬設(shè)計、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等；hrd（human resources development）即人力資源發(fā)展，其中包括人力資源培訓、員工教育、員工發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展五部分，是單獨的體系。

圖1-1 企業(yè)人力資源的內(nèi)容 hrd 體系包含如下內(nèi)容：

圖1-2 hrd體系的內(nèi)容 1.員工培訓、員工教育

培訓與教育的意義不盡相同，培訓是指掌握基本技能，比如打字、操作機器；教育是系統(tǒng)性的講授，即education。2.員工發(fā)展

員工發(fā)展是指員工通過培訓掌握了一定技能，或者通過教育通過了專業(yè)考試取得相應證書后的長期發(fā)展，比如送員工去讀mba等，屬于職業(yè)生涯長遠的發(fā)展計劃。3.員工職業(yè)發(fā)展

員工經(jīng)過公司長期的培養(yǎng)后，其職業(yè)生涯規(guī)劃的可能性更加豐富，此時企業(yè)需要考慮自身的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對接，使員工的才能在企業(yè)中能夠得以發(fā)揮。4.組織發(fā)展

組織發(fā)展的縮寫為od，國際知名企業(yè)例如nakia、moto等都有自己的od部門，就是組織發(fā)展部。它是站在宏觀的立場，在不涉及任何細節(jié)操作的情況下全面、客觀地看待公司的整個培訓氛圍，為公司提供戰(zhàn)略性建議，使公司得以長期發(fā)展。特別是涉及到收購與反收購等重大選擇時，負責組織發(fā)展的人員需要有高瞻遠矚的意識，在公司變化的前半年甚至是前一年就要有所準備，提前對員工進行壓力管理、變革管理方面的培訓。

這五個方面從不同層次豐富了培訓的內(nèi)涵，都屬于hrd的內(nèi)容，所以，hrm與hrd是有區(qū)別的。

三、培訓與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

困擾每一位企業(yè)老總的問題是，培訓的投資經(jīng)常收不回來，無論如何做預算，回報通常與預算不成比例，這是什么原因呢？ 1．毋庸置疑，培訓當然是重要的，但絕大多數(shù)的企業(yè)還不清楚這四方面的內(nèi)容，具體怎么操作才能使培訓的效果更好呢？ 2．培訓要用效果說話，但問題恰恰就出在這里，效果是如何被評估出來呢？這方面的重點就是如何評估培訓效果，如何顯示培訓的重要性。3．就每個企業(yè)而言，投資都是有限的，使有限的資本發(fā)揮出更大的效益是衡量經(jīng)理人的專業(yè)素質(zhì)之一，當企業(yè)經(jīng)費緊張時，削減預算是必須的，但培訓的預算應不應該削減呢？如果消減培訓預算應該消減到何種程度呢？是全員工薪的百分之幾？銷售額的百分之幾？抑或是銷售利潤的百分之幾？所以預算的制定也是重點。4．教育、培訓、發(fā)展這三者之間的區(qū)別在哪里，企業(yè)在什么時期應該做培訓、什么時期應該做員工教育、什么時期要考慮員工的長遠發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的不同階段選擇也不盡相同。

四、員工培訓與發(fā)展中hr與部門經(jīng)理的角色分工 在員工的培訓與發(fā)展過程中，各部門角色分工不盡相同，其中hr與各部門經(jīng)理的角色差異最大，那么由誰來承擔著員工培訓與發(fā)展的成??？

企業(yè)培訓體系由三部分組成，培訓機制、培訓管理與實施人員、培訓課程。在整個的人力資源體系中，最難建立的莫過于績效考核體系，而績效考核體系中的難點并不在于建立考核制度或標準，而是推行，考核體系的推行成為人力資源部門人員心中永遠的痛，相對來說，比較容易建立的是招聘體系和培訓體系。

圖1-3 企業(yè)的培訓體系的組成 1．培訓機制

培訓機制包括培訓需求分析的機制、內(nèi)訓師選擇的機制、培訓供應商挑選的機制、員工報課申請的機制、培訓預算的機制等方面內(nèi)容。2．培訓管理與實施人員

建立了機制后，則需要有執(zhí)行的人，也就是管理這些機制的人，即培訓管理人員。3．培訓課程

培訓課程是企業(yè)培訓體系中最基本也是最重要的環(huán)節(jié)，培訓機制、培訓管理與實施人員加上優(yōu)秀的培訓課程，就形成了企業(yè)的培訓體系。

在企業(yè)的培訓體系中，每一部分都無可代替，但究其根本，最重要的莫過于培訓機制，有好的機制才有可能出現(xiàn)好的成果?？己梭w系的推行是人力資源部門人員心中永遠的痛，痛的原因就在于企業(yè)的管理是人制制度而不是制度制人，人治必然導致成果不穩(wěn)定。

許多時候人力資源難做的原因就在于人事人員夾在高層與基層之間，成為傳聲筒或出氣筒的角色。如果企業(yè)制定了良好的機制，那么人力資源在推行時就成為一個中介的角色，是公司的制度要求這樣做，而不是人事部要求這樣做，這樣人事部的被認可度會高得多，因此培訓體制的搭建尤為重要。

五、不同類型的公司培訓負責人的設(shè)置

由于企業(yè)所屬行業(yè)、投資形式、組織機構(gòu)的不同，公司類型多種多樣，公司培訓負責人的設(shè)置不可一概而論，如何設(shè)置培訓負責人最為合理呢？

作為公司培訓管理人員的勝任素質(zhì)并非培訓設(shè)計的技巧或者培訓需求的分析技巧，這些技巧都可以通過書本迅速掌握，培訓管理人員必須要掌握的是溝通、顧問、影響力和權(quán)威性，而且是非權(quán)威性的影響力和說服力。因為做培訓管理經(jīng)常需要去影響、說服比自己職位高得多的人，因此非權(quán)威性的影響力與說服力可謂勝任素質(zhì)中的重中之重。

（一）企業(yè)培訓發(fā)展策略---阿什里德模式

該模式出自于1986年，是一個極有分量的研究項目，阿詩里德學院曾在管理教育基金會的資助下在英國做過一個項目，對英國的部分優(yōu)秀公司進行考察研究，并做了大量的文獻檢索，發(fā)現(xiàn)企業(yè)可以按發(fā)展階段分為三段：離散、整合、聚焦，在這三個階段中，如果用錯了培訓戰(zhàn)略，后果可能是致命的。1．離散階段：宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢

企業(yè)在離散階段，培訓部承擔著培訓主角的工作，其它部門和人員并未意識到培訓的重要性，而且在這一階段企業(yè)更多的是進行銷售人員的培訓、服務人員的培訓等即學即用的課程，而類似高效率成功人士的好習慣、壓力管理等課程不在預算范圍內(nèi)，企業(yè)也不需要，此時是企業(yè)的存活階段，培訓被視為浪費時間，許多企業(yè)暫時處于這一階段。2．整合階段：經(jīng)理承擔員工發(fā)展

在企業(yè)的整合階段，部門經(jīng)理成為培訓的重心，經(jīng)理們已經(jīng)開始意識到培訓的重要性，培訓成敗的關(guān)鍵在于部門經(jīng)理而并非培訓部，培訓的價值得到廣泛認可，而培訓計劃更多的成為整合個人的需要，這個階段企業(yè)已經(jīng)建立了培訓需求分析，在年初時人力資源部分制定一些科目，包括管理類、基本知識類、銷售類等，由員工與經(jīng)理進行討論選報，這已經(jīng)進入到員工自我培訓需求分析階段。3．聚焦階段：自覺學習不斷提高

在此階段，員工本人成為了培訓的主人公，承擔培訓主角的角色，此時企業(yè)成為學習性組織，比如hp，在hp學習成為一種必須，形成了下班后去上課的風氣，如果一天沒有進步自己會感覺很丟臉。

（二）如何搭建學習性組織

以hp為例，在培訓需求分析中，人力資源部用一系列簡單的表格促使員工形成學習習慣。其他公司比如我們所熟知的海爾、ge等都早已進入聚焦階段，培訓的職能范圍擴大了，培訓時間上偏向軟性的技巧，比如壓力管理、時間管理、變革管理等課程。

培訓究竟能不能給企業(yè)帶來優(yōu)勢，完全取決于以下三點： 1．員工的能力 ? 會不會用

? 員工有沒有接受、掌握培訓內(nèi)容，是培訓效果的唯一基礎(chǔ) 2．員工的思維模式 ? 愿不愿意用 ? 員工愿不愿意用，這涉及到員工思維模式，只有企業(yè)刺激、考核等形式相配合，員工才會愿意使用 3．管理者的管理方式 ? 允不允許用 ? 毫無疑問這是培訓最致命的一環(huán)，這個問題出在管理者身上，有一句順口溜：“有人不會干，有人不愿意 干，有人會干愿意干但有人不讓他干?！惫芾碚叩乃刭|(zhì)與心態(tài)，直接決定了培訓的成敗 培訓前不能經(jīng)常地給我們帶來競爭優(yōu)勢，有的時候培訓是直接有負面效應的，有時企業(yè)越培訓員工，員工跳得越快，是因為他學到以后難以一展所長，很容易被競爭對手挖走，這對企業(yè)的危害更大。

六、培訓浪費了金錢與時間的原因

培訓之所以浪費了金錢與時間的原因在于以下三點： ? 培訓角色未被認可，沒有人認為培訓很重要 ? 培訓工作是人力資源部門的工作 ? 培訓缺乏體系、系統(tǒng)保證，只有培訓沒有后續(xù)學習

（一）培訓角色未被認可篇三：qd01_如何建立培訓體系與制定培訓計劃_滿分試卷

學習課程：如何建立培訓體系與制定培訓計劃

單選題

1.企業(yè)培訓中最容易建立的是績效考核體系，最難建立的是培訓體系?；卮穑赫_ 1.a 是 2.b 否 2.考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求主要通過培訓需求的組織分析完成 回答：正確 1.a 是 2.b 否

3.企業(yè)的培訓的目標以決策層為主 回答：正確 1.a 是 2.b 否

4.培訓最大的獲益者是企業(yè)，對員工來講，是無關(guān)緊要的 回答：正確 1.a 是 2.b 否

5.培訓能不能帶來競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵在于培訓范圍的大小 回答：正確 1.a 是 2.b 否

6.企業(yè)按發(fā)展階段可以依次分離散、整合、聚焦三個階段 回答：正確 1.a 是 2.b 否 7.培訓和教育的區(qū)別在于培訓是讓員工掌握基本的技能，教育是繼續(xù)教育，使員工有新的成長和知識儲備 回答：正確 1.a 是 2.b 否

8.根據(jù)冰山理論，露出水面的冰山表示 回答：正確 1.a 價值觀 2.b 知識技能

3.c 性格特質(zhì) 4.d 自我定位

9.對內(nèi)訓師的素質(zhì)要求包括 回答：正確 1.a 政治素質(zhì) 2.b 身體素質(zhì) 3.c 業(yè)務素質(zhì) 4.d 以上都包括

10.培訓體系所包含的體系包括 回答：正確 1.a 組織學習體系

2.b 人力資源發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃體系 3.c 課程開發(fā)體系、講師篩選內(nèi)訓師培養(yǎng)體系 4.d 以上都包括

11.下面不屬于行為評估的作用的選項是 回答：錯誤 1.a 客戶想確認所學技能轉(zhuǎn)為工作實踐 2.b 知識技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面 3.c 培訓的結(jié)果可由工作中的技能衡量 4.d 以上答案都包括

12.反映評估的主要目的是 回答：正確 1.a 確認技能轉(zhuǎn)化為工作實踐 2.b 發(fā)展課程目標 3.c 修改課程

4.d 培訓與公司目標的結(jié)合 13.培訓需求分析的手段包括 回答：正確 1.a 工作分析

2.b 測評中心、核心小組 3.c 面試、個人發(fā)展計劃 4.d 以上都包括

14.根據(jù)庫伯的學習圈理論，人們的學習風格可以分為 回答：正確 1.a 經(jīng)驗學習者 2.b 反思者

3.c 理論者和應用者 4.d 以上答案都這樣

15.下面屬于人力資源發(fā)展的內(nèi)容的是 回答：正確 1.a 培訓、教育員工的發(fā)展 2.b 員工的職業(yè)生涯的發(fā)展 3.c 組織的發(fā)展

4.d 以上答案都正確篇四：如何建立培訓體系與制定培訓計劃測試答案

測試成績：93.33分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.在企業(yè)的發(fā)展中，招聘的策略可以隨時變化，培訓的策略一般固定不變 √ a b 是 否

正確答案： b 2.培訓要個性化，不能對特點各異的廣大群眾提供“單一尺碼”課程 √ a b 是 否

正確答案： a 3.考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求主要通過培訓需求的組織分析完成 √ a b 是 否 正確答案： a 4.企業(yè)的培訓的目標以決策層為主 √ a b 是 否

正確答案： b 5.培訓能不能帶來競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵在于培訓范圍的大小 √ a b 是 否

正確答案： b 6.企業(yè)按發(fā)展階段可以依次分離散、整合、聚焦三個階段 √ a b 是 否

正確答案： a 7.培訓和教育的區(qū)別在于培訓是讓員工掌握基本的技能，教育是繼續(xù)教育，使員工有新的成長和知識儲備 √ a b 是 否

正確答案： a 8.根據(jù)冰山理論，露出水面的冰山表示 √ a b c d 價值觀 知識技能 性格特質(zhì) 自我定位

正確答案： b 9.對內(nèi)訓師的素質(zhì)要求包括 √ a b c d 政治素質(zhì) 身體素質(zhì) 業(yè)務素質(zhì) 以上都包括

正確答案： d 10.培訓體系所包含的體系包括 √ a b c d 組織學習體系 人力資源發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃體系 課程開發(fā)體系、講師篩選內(nèi)訓師培養(yǎng)體系 以上都包括

正確答案： d 11.下面不屬于行為評估的作用的選項是 × a 客戶想確認所學技能轉(zhuǎn)為工作實踐 c d 培訓的結(jié)果可由工作中的技能衡量 以上答案都包括

正確答案： b 12.反映評估的主要目的是 √ a b c d 確認技能轉(zhuǎn)化為工作實踐 發(fā)展課程目標 修改課程 培訓與公司目標的結(jié)合 正確答案： c 13.培訓需求分析的手段包括 √ a b c d 工作分析 測評中心、核心小組 面試、個人發(fā)展計劃 以上都包括

正確答案： d 14.做好培訓的兩個基本點是 √ a b c d 培訓需求分析 培訓效果評估與反饋 以上都包括 以上都不正確

正確答案： c 15.企業(yè)培訓體系的組成部分包括 √ a 培訓機制 c d 培訓課程

以上答案都包括

正確答案： d 篇五：培訓體系建設(shè)與培訓計劃制定

培訓體系建設(shè)與培訓計劃制定

時 間：2015年11月20-21日深圳 11月28-29日上海

費 用：3600元（含授課、教材、午餐、茶點和稅費）

課程對象：企業(yè)管理者、內(nèi)部講師、培訓經(jīng)理等

實施方式：實戰(zhàn)技巧、精彩視頻、研討互動、行動學習、個案輔導、情景模擬等

現(xiàn)場將呈現(xiàn)大量的工具、表格、手冊，現(xiàn)學現(xiàn)用培訓體系建設(shè)的策略和培訓計劃的工具

【主 辦 單 位】中 國 電 子 標 準 協(xié) 會

【咨 詢 熱 線】0 7 5 5 – 2 6 5 0 6 7 5 7 1 3 7 9 8 4 7 2 9 3 6 李 生

【報 名 郵 箱】martin#ways.org.cn（請將#換成@）

企業(yè)培訓管理的現(xiàn)狀

培訓經(jīng)理在企業(yè)培訓體系建設(shè)和培訓實施中，經(jīng)常發(fā)出感慨，培訓如何快速響應業(yè)務的需求？如何能產(chǎn)生績效？如何獲得老板的認可？而在培訓體系建設(shè)中，普遍的困惑如下：

解決方案

面對培訓當前困惑，培訓管理者都期望更好的做好培訓工作，使培訓為個人和團隊創(chuàng)造更大的價值，推動績效提升，建立完善、高效的培訓體系是做好培訓管理的重要保障，也是一個系統(tǒng)工程，高效的培訓體系包括三大內(nèi)容：

第一，宣導培訓理念，建立培訓制度

第二，優(yōu)化培訓資源，打造內(nèi)部講師

第三，實施培訓運作，推動培訓落地

2、在理念、制度、資源、運作等方面，建立、應用、完善高效的培訓體系，使組織內(nèi)部有培訓氛圍，有章法規(guī)則，有充足資源，有完善的培訓運作機制；

3、提供在課程體系建設(shè)、課程開發(fā)、講師團隊建設(shè)、培訓供應商管理等方面新的、可操作性的工具、方法或流程；

4、從培訓、計劃、實施、評估四大循環(huán)，導入新的方法和工具，健全培訓運作系統(tǒng)。對于企業(yè)組織

1、培育濃厚的組織學習氛圍，建立良好的學習機制，打造學習型組織；

2、高效的培訓體系將圍繞組織戰(zhàn)略展開，致力于減少培訓資源的浪費，助力組織發(fā)展，推動人才的培育工作；

3、提高人力資源管理意識，幫助企業(yè)管理者意識到培訓是全員的事，是每一個管理者 第一天課程內(nèi)容：《培訓體系建設(shè)與有效的培訓管理》

第一講：培訓體系與組織學習氛圍營造

1、有效的培訓價值鏈

? 培訓內(nèi)容構(gòu)成的三大要素 ? 培訓的價值傳播路徑 ? 培訓價值的遞減規(guī)律

2、企業(yè)培訓的優(yōu)秀理念 ? 好領(lǐng)導首先是好老師

? 學習是組織提升的有效方法 ? 百戰(zhàn)歸來再讀書 ? 學習無處不在

3、企業(yè)培訓體系的構(gòu)成 ? 培訓制度管理體系 ? 培訓資源管理體系 ? 培訓運營管理體系

4、企業(yè)大學實踐案例 ? p&g大學的體系和平臺介紹 ? 摩托羅拉大學的運營 ? tcl領(lǐng)導力開發(fā)學院 ? 招銀大學的基本架構(gòu) ? 美的學院的運營介紹

? 格蘭仕大學建設(shè)進程分享

第二講：有效的培訓管理與培訓營銷

1、培訓計劃實施過程注意事項與控制辦法 ? 對講師的評估 ? 對員工的評估 ? 培訓的準備 ? 培訓現(xiàn)場的控制

2、組織不同層架的有效學習方法 ? 基層人員的學習技巧 ? 中層干部的學習方法 ? 高層管理者的學習模式

3、培訓的策劃和營銷 ? 培訓的營銷 ? 培訓的策劃

? 培訓的宣傳與造勢

4、培訓效果評估

? 培訓評估的目的和價值 ? 培訓評估的分類 ? 如何開展評估 ? 培訓總結(jié)報告的撰寫

? 培訓檔案留存和存檔

第三講：培訓課程構(gòu)建與講師隊伍管理 1.課程體系建立的模式選擇 ? 基于崗位職責的課程體系 ? 基于素質(zhì)模型的課程體系 ? 基于學習地圖的課程體系 ? 基于職業(yè)化模型的課程體系

2、建立企業(yè)培訓課程體系 ? 課程體系建立的4個步驟 ? 確定崗位序列

? 根據(jù)勝任素質(zhì)模型和崗位說明書提煉崗位的關(guān)鍵課程指標 ? 崗位聚類分析后，確定課程內(nèi)容 ? 建立與完善課程體系

3、課程體系升級的策略和方法 ? 針對需求升級 ? 圍繞戰(zhàn)略升級

? 組織智慧提煉升級

第二天課程內(nèi)容：《培訓需求分析與培訓計劃制定》

第一講：培訓需求分析與管理

1、員工培訓需求分析的三大層面 ? 員工需求分析的幾大誤區(qū) ? 戰(zhàn)略層面的需求解讀 ? 崗位層面的需求分析 ? 個人層面的需求識別

2、企業(yè)管理者必須掌握的五種員工培訓需求分析方法 ? 調(diào)查問卷 ? 面對面的訪談 ? 工作場所的觀察 ? 績效評估結(jié)果的分析 ? 現(xiàn)有工作任務的分析

3、培訓需求的轉(zhuǎn)化 ? 培訓需求到培訓目標 ? 培訓目標到培訓課程

? 培訓課程到培訓大綱

第二講：培訓計劃的制定與執(zhí)行

1、企業(yè)培訓計劃與項目計劃的制定 ? 什么是培訓計劃 ? 培訓計劃制定的原則 ? 培訓計劃制定的流程

2、培訓計劃的分類與具體內(nèi)容 ? 計劃季度計劃月度計劃 ? 部門計劃項目性計劃

3、培訓預算 ? 培訓投資的理念 ? 培訓預算的四個層次

? 現(xiàn)場討論：培訓預算制定的依據(jù)

中國企業(yè)能力建設(shè)工程 特聘講師

山東省經(jīng)信委職教辦

高級講師

中國南方行動學習聯(lián)盟 創(chuàng)始人

卓越學習發(fā)展中心 創(chuàng)始人

格蘭仕集團 培訓總監(jiān) 某著名集團領(lǐng)導力中心 主任

謝老師在家電行業(yè)（格蘭仕）、地產(chǎn)行業(yè)（某知名多元化集團）和咨詢行業(yè)等積累了豐富的工作經(jīng)驗、管理經(jīng)驗。謝老師多次受邀在《中外管理》雜志舉辦的中外管理人力資源論壇、《培訓》雜志舉辦的中國培訓與發(fā)展年會、中國企業(yè)教育百強論壇、中國人力資源協(xié)會、深圳市人力資源開發(fā)研究會、財智名家人力資源論壇舉辦的中國人力資源論壇等峰會和論壇上做主題演講，并受到聽眾的一致好評。

選擇謝老師的理由：

謝老師專注課程價值、培訓價值、客戶價值。

在趨于同質(zhì)化的培訓市場，謝老師致力于開啟新的培訓模式，專注客戶價值，推動培訓落地，是首位研發(fā)、設(shè)計行動學習式培訓課程的研究者，謝老師的課程通過“三線合一”模式實施課程訓練，三線合一中的三條主線是：流程線、內(nèi)容線、工具線，合一具體是指推動組織績效、組織價值、學習目標的實現(xiàn)。