第一篇：培訓體系

個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。

制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度。

課程是靈魂，包括課程設計、課件的制作、課程的審核評估。

講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執(zhí)行者，扮演的只是去演繹課程的角色。

培訓制度的作用在于規(guī)范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據(jù)。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現(xiàn)培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核想結合。內(nèi)部講師制度應體現(xiàn)選拔和激勵內(nèi)部講師的精神，起到管理內(nèi)部講師，規(guī)范內(nèi)部講師授課行為的作用。

建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃。

完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，并作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據(jù)培訓計劃進行課程設計。

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第二篇：培訓體系

培訓體系（Training System）

企業(yè)培訓體系，是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。培訓課程體系是指建立并完善包括企業(yè)文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業(yè)知識和專業(yè)技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業(yè)特色的培訓課程。

培訓實施體系則包含了確保企業(yè)培訓制度實施，并通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現(xiàn)培訓價值的一整套控制流程。

企業(yè)培訓體系的特征

建立和完善有效的企業(yè)培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業(yè)競爭力的提升、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供了最優(yōu)秀的人力資源。有效的培訓體系應當具備以下特征：

（1）以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的。企業(yè)只有根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，結合自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自身持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。

（2）著眼于企業(yè)核心需求。有效的培訓體系不是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的“救火工程”，而是應該深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標預測企業(yè)對人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。

（3）充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實現(xiàn)員工素質與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

企業(yè)培訓體系的建立

（一）良好的軟環(huán)境是企業(yè)培訓體系建設獲得有效進展的前提

培訓業(yè)內(nèi)流傳著這樣一句話：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了目前培訓工作在絕大多數(shù)企業(yè)中的地位。在很多企業(yè)，高層領導表面上看起來很重視培訓，大會小會強調培訓的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經(jīng)費上與經(jīng)營管理工作發(fā)生沖突，往往最先讓步的還是培訓。所以，要進行完善的培訓體系建設，首先必須有高層領導的高度重視和關心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。

美國通用電氣公司（GE）的人才培養(yǎng)機制一直為世界所稱道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養(yǎng)的重視分不開的。GE董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇，在GE全球前500名經(jīng)理人員大會上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認為，他最大的成就是關心和培養(yǎng)人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的 500名主管進行嚴格的審查，逼迫這些部門的經(jīng)營者識別出未來的領導者，制定出所有關鍵職務的繼任培養(yǎng)計劃，決定哪些有潛質的經(jīng)理應送到克羅頓（GE的培訓中心）接受領導才能培訓，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為他們授課。

（二）企業(yè)各部門要承擔起在培訓體系建設工作中各自相應的職責

培訓體系建設是一項系統(tǒng)工程。公司相關的管理層要承擔起相應的職責。高層領導主要是從宏觀上加以把握和調控，根據(jù)公司發(fā)展需要，確定人員培訓政策和相應的制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。在培訓需求分析和訓后實施、評估等工作上，則要充分發(fā)揮各部門中層和基層管理者的作用。

培訓部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，培訓部門要在充分了解公司發(fā)展戰(zhàn)略和培訓政策、方向的基礎上，從專業(yè)的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。

（三）要有具備自身特色的高質量的課程系列

課程是企業(yè)培訓的“產(chǎn)品”，產(chǎn)品的質量如何，關系到“顧客”的滿意度高低，也決定著培訓的質量。企業(yè)課程體系中應包含哪些內(nèi)容，這取決于企業(yè)賦予培訓部門的任務和職責。一般來說，培訓的任務可分為三個方面：

1、豐富專業(yè)知識

2、提高業(yè)務技能

3、改善工作態(tài)度。通過培訓使職工的素質水準和工作能力進一步符合企業(yè)期望的要求，為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質量和經(jīng)營效益服務；幫助解決企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務中的實際問題, 促進企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和服務升級。課程的項目組合和培訓方式的選擇要豐富多樣，既要有專門培養(yǎng)高層管理人才的類似于“接班人計劃”的“核心管理團隊”項目，也要有為企業(yè)未來中層管理崗位提供候選人的“后備青年人才”項目；既要有用來幫助新進廣大學生順利完成從學生向合格員工轉變的“入職輔導”項目，也要有用來幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業(yè)務培訓”項目。

（四）要建立一支穩(wěn)定的、專業(yè)或兼職講師隊伍

企業(yè)內(nèi)部工種多，人員多，特別是零售企業(yè)，涉及的產(chǎn)品、業(yè)務種類繁多，企業(yè)培訓部門不可能承擔所有培訓授課，所以培訓中心應主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術崗位應配備相應的兼職教師，主要以教授新技術、新知識為主，同時在班組建設中進行常規(guī)輔導。

企業(yè)內(nèi)部兼職講師在公司培訓工作中具有多方面的優(yōu)勢：他們有豐富的實務經(jīng)驗，熟悉公司文化，培訓安排的協(xié)調性好、時間靈活，熟悉公司內(nèi)部的專用溝通語言，容易與學員進行交流，培訓成本低，而且，培養(yǎng)內(nèi)部講師，有助于公司形成學習型組織的氛圍。

培訓管理部門和相關職能部門應共同承擔起企業(yè)兼職講師隊伍建設的任務，發(fā)現(xiàn)和培訓企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀骨干充當兼職培訓師。在內(nèi)部兼職講師隊伍建設方面，應注意下面幾個問題：

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1、組織定期的教研活動，提升講師的授課水平；

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2、督促講師做好授課內(nèi)容的整理，形成系列教材，提

煉并整合經(jīng)營管理和操作技能方面的知識和經(jīng)驗，推

動企業(yè)內(nèi)部知識整合；

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3、建立激勵機制，將培訓職責與工作職能、晉升機制

相結合，激發(fā)兼職講師對培訓工作的熱情和參與課程

開發(fā)的積極性；

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4、慎選人員，保持隊伍的相對穩(wěn)定。

企業(yè)培訓體系的重要性

企業(yè)建立培訓體系的最終目的是為了持久有效地將培訓進行到底，讓培訓發(fā)揮最大的效果，讓培訓走上正規(guī)化，讓培訓成為企業(yè)的家常便飯，灌輸?shù)矫恳粋€員工的思想里，并成為一種提升自己和企業(yè)競爭力的必備工具。具體來說，建立培訓體系的意義有以下幾點：

1、減少培訓投資的浪費

企業(yè)培訓管理體系的不健全，導致企業(yè)在進行培訓投資過程中發(fā)生了很多不必要的問題，走了很多彎路，造成了培訓投資的巨大浪費。這也是我們經(jīng)?？吹皆S多企業(yè)的老板在培訓經(jīng)費的投入方面總是斤斤計較的原因之一。因此，要想使企業(yè)對培訓投資恢復信心，使企業(yè)的培訓工作真正產(chǎn)生激勵員工、促進企業(yè)發(fā)展的作用，就必須從基礎工作做起，一步步地將培訓的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓體系。

2、通過提升員工的技能來提高工作績效

培訓的激勵可以通過員工提高績效來持續(xù)，而績效提升的結果可以使員工得到物質的滿足或職務上的提升，職務的提升又將會產(chǎn)生新的培訓需求等，它們是一個永無終點的循環(huán)過程。因此企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況在這些職能之間找到銜接點（如培訓使員工能力提升后，以何種方式承認其新價值，如何對員工重新評估，合理地進行職業(yè)規(guī)劃等），完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓激勵能夠長久地持續(xù)下去。

3、使培訓目標與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略更好地結合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是一項綜合了企業(yè)的目標、政策和行動計劃的規(guī)劃。戰(zhàn)略能夠影響到一個企業(yè)如何運用它的實物資本（如廠房和設備）、金融資本（資產(chǎn)和現(xiàn)金儲備）和人力資本。經(jīng)營戰(zhàn)

略在很大程度上影響著培訓類型、數(shù)量及培訓所需要的資源，還影響著企業(yè)所需要的各種技術的類型和水平，影響到企業(yè)在培訓方面的決策。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓活動應該輔助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，使培訓活動不僅著眼于當前所需知識和技術的傳授，更著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。而建立一個系統(tǒng)的培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具有戰(zhàn)略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓活動與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，使培訓真正符合企業(yè)的需要。

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企業(yè)培訓體系的運行

（一）建立和健全激勵員工參與培訓的機制

雖說現(xiàn)在流行“培訓是企業(yè)給員工最好的福利”這一說法，但并不是所有的員工都積極歡迎這種福利的，因為學習畢竟是一項需要付出時間和精力的事情。尤其是我國現(xiàn)有的很多大型零售企業(yè)中，有相當一部分的員工并未意識到提升自我競爭力的重要性。所以，如何解決員工從“要我培訓”到“我要培訓”的觀念轉變，是首先需要解決的問題。機制約束是提高員工參與積極性的一個有效方法。下列制度對于培訓體系的運行是必須的：

1、培訓計劃制度

把培訓工作納入到公司工作的總體計劃中，制定公司長期、中期和短期的培訓計劃，并有專門人員定期檢查培訓計劃的實施執(zhí)行情況，根據(jù)公司發(fā)展的需要適時調整培訓計劃。

2、培訓上崗制度

制定先培訓后上崗的持證上崗制度，規(guī)定新進員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓。不合格者不得上崗。

3、培訓獎懲激勵制度

把培訓結果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓學習的好壞作為晉級、提薪的重要依據(jù)。對達不到培訓要求的受訓者給予一定的行政降級和經(jīng)濟處罰或崗位調整。形成“培訓、考核、使用、待遇”一體化的激勵機制，保證“參與培訓與不參與培訓不一樣，學得好與學得差不一樣”，從而激發(fā)員工學習知識、學習技術、學習管理、自我鍛煉的積極性。

4、培訓課時考核制度

規(guī)定所有員工每年都要參加一定學時的培訓，根據(jù)員工崗位特點、工作性質和要求的不同，制定不同的培訓時間標準。規(guī)定員工培訓期間待遇同上班期間待遇一樣。

5、培訓經(jīng)費單列制度

培訓要有一定的經(jīng)費保證。要對員工的人均培訓經(jīng)費、培訓經(jīng)費占公司全部支出的比例做出明確的規(guī)定。培訓經(jīng)費要隨著公司的發(fā)展、利潤的增長而逐步提高。

（二）重視培訓考評和訓后質量跟蹤

企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質量高不高，效果好不好，主要看培訓的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績?nèi)刻钊雽ｉT的人事管理檔案，作為量才錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料。

培訓后，還要進行質量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據(jù)。質量跟蹤除包括培訓的內(nèi)容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。質量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調查。如果員工的崗位性質是面向顧客的，也可使用客戶反饋調查法：設計用戶反饋調查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。

（三）完善培訓管理責任制

任何制度的推行，都必須把管理責任落實到人才會有效。為了保證企業(yè)培訓體系的良性運行，企業(yè)要考慮建立相應的責任制，如推行培訓指標與部門經(jīng)理經(jīng)濟利益掛鉤制，在年終進行綜合考評，凡培訓工作開展不好的單位，對主管領導進行一定的經(jīng)濟處罰，只有真正地將培訓指標同基層領導的經(jīng)濟利益掛鉤，培訓工作才能見效。

（四）加強培訓費用的合理控制

培訓經(jīng)費的管理要做到?？顚Ｓ茫男信嘤柦?jīng)費預算決算制度，確保各培訓項目的經(jīng)費保障。應按項目單列計劃，同時也要考慮適當?shù)臋C動經(jīng)費。要科學調控培訓的規(guī)模與速率。培訓工作的規(guī)模、速度和水平質量受培訓經(jīng)費的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費的情況，在不影響培訓質量的前提下，科學合理安排培訓類別及規(guī)模等次，實施有計劃有步驟的培訓。培訓經(jīng)費的使用要與培訓工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓經(jīng)費相對緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來，關鍵就是要分清主次，突出重點。把培訓經(jīng)費的使用與培訓的效益結合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。

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培訓風險的防范

培訓不僅是一項見效慢的投資，而且是一項高風險的投資。培訓的風險主要體現(xiàn)在下述幾個方面：

1、培訓對象選拔工作的風險：培訓對象選擇錯誤，會造成預期目標難以達到，形成浪費。

2、培訓效益回報風險：培訓效益的體現(xiàn)總是具有一定的滯后性，如果此時企業(yè)進行戰(zhàn)略調整，如轉產(chǎn)、工藝改造等，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時，形成浪費，就會使培訓沒有回報。

3、專業(yè)技術保密難度增大的風險：任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，總有自己的管理經(jīng)驗和專有技術。專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理，才能使之轉化為生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。這就是通過培訓使參與這一工作的人員掌握。顯然，掌握的人越多，保密難度越大。

4、人才流失的風險：員工經(jīng)過培訓必然提高知識水平和工作技能，無疑提高了自身的價值，增強了自身的社會競爭力，具有了更強的適應能力。如果其個人的回報要求在企業(yè)得不到滿足，跳槽的可能性會增加。

5、培養(yǎng)競爭對手的風險：企業(yè)員工培訓的目的就是為企業(yè)所用。如果人才流失，他所去的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競爭對手，由于對企業(yè)所掌握的“情報”和新知識技能的應用，對本企業(yè)形成潛在的威脅。同時由于“跳槽”人員的待遇必然高于其在原企業(yè)時待遇，對在本企業(yè)的人員必然造成負面影響。

所以，企業(yè)在完善培訓體系的同時，一定要建立相應的留才機制，做好風險防范。

企業(yè)的興衰與每一個員工的利益息息相關，而員工的素質高低又是制約企業(yè)發(fā)展的命脈。在追求利潤最大化的環(huán)境條件下，企業(yè)培訓的成功與失敗，同樣關系著企業(yè)的興衰和成敗，所以有競爭頭腦、有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)一定會注重經(jīng)濟效益和人員培訓兩手抓，強調提高效益靠人才，人員培訓出效益的觀點。而完善的企業(yè)培訓體系，是企業(yè)培訓工作持續(xù)有效開展的途徑和保證，它不僅關系著員工的職業(yè)生涯發(fā)展，同樣也左右著企業(yè)的發(fā)展。

第三篇：培訓體系培訓計劃

第一講 誰是公司的cso--培訓職責定位

一、企業(yè)培訓發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略

我們知道ceo、cfo，最近又常常聽到cso這個新生詞匯，cso即首席學習官，就一個公司而言，誰應該是首席學習官呢？是公司員工還是公司管理者？

人力資源可以說是一個新興詞匯，人力資源最初被稱為人事，也被稱為pm（program manager），即人事管理的意思，管理員工的工資、檔案、考核評分、養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌等等。近些年大家習慣于將人事管理稱為hr（human resource），有趣的是，hr是另外一個詞的縮寫：hydrant，消防栓，從另一方面來看，企業(yè)的人力資源部門員工就像救火隊員一樣，培訓、招聘、考核，每天都在想辦法滅火。{案例} 企業(yè)新員工技能培訓得不好，企業(yè)業(yè)績不達標，企業(yè)負責人追究人事部的責任，要求提升崗位技能培訓課程效果，于是人力資源部門立即與專業(yè)公司聯(lián)系，與業(yè)內(nèi)專家預約開展崗位技能培訓工作，結果投入了很高的成本，增加了員工的工作時間，雖然員工的崗位技能有所提高，但卻只維持了很短的時間。

二、hr詳解

hr包含兩方面的內(nèi)容，hrm和hrd。hrm（human resources management）即人力資源管理，包括員工招聘、績效考核、薪酬設計、員工關系管理、企業(yè)文化建設等；hrd（human resources development）即人力資源發(fā)展，其中包括人力資源培訓、員工教育、員工發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展五部分，是單獨的體系。

圖1-1 企業(yè)人力資源的內(nèi)容 hrd體系包含如下內(nèi)容：

圖1-2 hrd體系的內(nèi)容 1.員工培訓、員工教育

培訓與教育的意義不盡相同，培訓是指掌握基本技能，比如打字、操作機器；教育是系統(tǒng)性的講授，即education。2.員工發(fā)展

員工發(fā)展是指員工通過培訓掌握了一定技能，或者通過教育通過了專業(yè)考試取得相應證書后的長期發(fā)展，比如送員工去讀mba等，屬于職業(yè)生涯長遠的發(fā)展計劃。3.員工職業(yè)發(fā)展

員工經(jīng)過公司長期的培養(yǎng)后，其職業(yè)生涯規(guī)劃的可能性更加豐富，此時企業(yè)需要考慮自身的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對接，使員工的才能在企業(yè)中能夠得以發(fā)揮。4.組織發(fā)展

組織發(fā)展的縮寫為od，國際知名企業(yè)例如nakia、moto等都有自己的od部門，就是組織發(fā)展部。它是站在宏觀的立場，在不涉及任何細節(jié)操作的情況下全面、客觀地看待公司的整個培訓氛圍，為公司提供戰(zhàn)略性建議，使公司得以長期發(fā)展。特別是涉及到收購與反收購等重大選擇時，負責組織發(fā)展的人員需要有高瞻遠矚的意識，在公司變化的前半年甚至是前一年就要有所準備，提前對員工進行壓力管理、變革管理方面的培訓。

這五個方面從不同層次豐富了培訓的內(nèi)涵，都屬于hrd的內(nèi)容，所以，hrm與hrd是有區(qū)別的。

三、培訓與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

困擾每一位企業(yè)老總的問題是，培訓的投資經(jīng)常收不回來，無論如何做預算，回報通常與預算不成比例，這是什么原因呢？ 1．毋庸置疑，培訓當然是重要的，但絕大多數(shù)的企業(yè)還不清楚這四方面的內(nèi)容，具體怎么操作才能使培訓的效果更好呢？ 2．培訓要用效果說話，但問題恰恰就出在這里，效果是如何被評估出來呢？這方面的重點就是如何評估培訓效果，如何顯示培訓的重要性。3．就每個企業(yè)而言，投資都是有限的，使有限的資本發(fā)揮出更大的效益是衡量經(jīng)理人的專業(yè)素質之一，當企業(yè)經(jīng)費緊張時，削減預算是必須的，但培訓的預算應不應該削減呢？如果消減培訓預算應該消減到何種程度呢？是全員工薪的百分之幾？銷售額的百分之幾？抑或是銷售利潤的百分之幾？所以預算的制定也是重點。4．教育、培訓、發(fā)展這三者之間的區(qū)別在哪里，企業(yè)在什么時期應該做培訓、什么時期應該做員工教育、什么時期要考慮員工的長遠發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的不同階段選擇也不盡相同。

四、員工培訓與發(fā)展中hr與部門經(jīng)理的角色分工 在員工的培訓與發(fā)展過程中，各部門角色分工不盡相同，其中hr與各部門經(jīng)理的角色差異最大，那么由誰來承擔著員工培訓與發(fā)展的成敗？

企業(yè)培訓體系由三部分組成，培訓機制、培訓管理與實施人員、培訓課程。在整個的人力資源體系中，最難建立的莫過于績效考核體系，而績效考核體系中的難點并不在于建立考核制度或標準，而是推行，考核體系的推行成為人力資源部門人員心中永遠的痛，相對來說，比較容易建立的是招聘體系和培訓體系。

圖1-3 企業(yè)的培訓體系的組成 1．培訓機制

培訓機制包括培訓需求分析的機制、內(nèi)訓師選擇的機制、培訓供應商挑選的機制、員工報課申請的機制、培訓預算的機制等方面內(nèi)容。2．培訓管理與實施人員

建立了機制后，則需要有執(zhí)行的人，也就是管理這些機制的人，即培訓管理人員。3．培訓課程

培訓課程是企業(yè)培訓體系中最基本也是最重要的環(huán)節(jié)，培訓機制、培訓管理與實施人員加上優(yōu)秀的培訓課程，就形成了企業(yè)的培訓體系。

在企業(yè)的培訓體系中，每一部分都無可代替，但究其根本，最重要的莫過于培訓機制，有好的機制才有可能出現(xiàn)好的成果?？己梭w系的推行是人力資源部門人員心中永遠的痛，痛的原因就在于企業(yè)的管理是人制制度而不是制度制人，人治必然導致成果不穩(wěn)定。

許多時候人力資源難做的原因就在于人事人員夾在高層與基層之間，成為傳聲筒或出氣筒的角色。如果企業(yè)制定了良好的機制，那么人力資源在推行時就成為一個中介的角色，是公司的制度要求這樣做，而不是人事部要求這樣做，這樣人事部的被認可度會高得多，因此培訓體制的搭建尤為重要。

五、不同類型的公司培訓負責人的設置

由于企業(yè)所屬行業(yè)、投資形式、組織機構的不同，公司類型多種多樣，公司培訓負責人的設置不可一概而論，如何設置培訓負責人最為合理呢？

作為公司培訓管理人員的勝任素質并非培訓設計的技巧或者培訓需求的分析技巧，這些技巧都可以通過書本迅速掌握，培訓管理人員必須要掌握的是溝通、顧問、影響力和權威性，而且是非權威性的影響力和說服力。因為做培訓管理經(jīng)常需要去影響、說服比自己職位高得多的人，因此非權威性的影響力與說服力可謂勝任素質中的重中之重。

（一）企業(yè)培訓發(fā)展策略---阿什里德模式

該模式出自于1986年，是一個極有分量的研究項目，阿詩里德學院曾在管理教育基金會的資助下在英國做過一個項目，對英國的部分優(yōu)秀公司進行考察研究，并做了大量的文獻檢索，發(fā)現(xiàn)企業(yè)可以按發(fā)展階段分為三段：離散、整合、聚焦，在這三個階段中，如果用錯了培訓戰(zhàn)略，后果可能是致命的。1．離散階段：宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢

企業(yè)在離散階段，培訓部承擔著培訓主角的工作，其它部門和人員并未意識到培訓的重要性，而且在這一階段企業(yè)更多的是進行銷售人員的培訓、服務人員的培訓等即學即用的課程，而類似高效率成功人士的好習慣、壓力管理等課程不在預算范圍內(nèi)，企業(yè)也不需要，此時是企業(yè)的存活階段，培訓被視為浪費時間，許多企業(yè)暫時處于這一階段。2．整合階段：經(jīng)理承擔員工發(fā)展

在企業(yè)的整合階段，部門經(jīng)理成為培訓的重心，經(jīng)理們已經(jīng)開始意識到培訓的重要性，培訓成敗的關鍵在于部門經(jīng)理而并非培訓部，培訓的價值得到廣泛認可，而培訓計劃更多的成為整合個人的需要，這個階段企業(yè)已經(jīng)建立了培訓需求分析，在年初時人力資源部分制定一些科目，包括管理類、基本知識類、銷售類等，由員工與經(jīng)理進行討論選報，這已經(jīng)進入到員工自我培訓需求分析階段。篇二：如何建立培訓體系與制定培訓計劃(張曉彤)如何建立培訓體系與制定培訓計劃（張曉彤）

第一講 誰是公司的cso--培訓職責定位

一、企業(yè)培訓發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略

我們知道ceo、cfo，最近又常常聽到cso這個新生詞匯，cso即首席學習官，就一個公司而言，誰應該是首席學習官呢？是公司員工還是公司管理者？

人力資源可以說是一個新興詞匯，人力資源最初被稱為人事，也被稱為pm（program manager），即人事管理的意思，管理員工的工資、檔案、考核評分、養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌等等。近些年大家習慣于將人事管理稱為hr（human resource），有趣的是，hr是另外一個詞的縮寫：hydrant，消防栓，從另一方面來看，企業(yè)的人力資源部門員工就像救火隊員一樣，培訓、招聘、考核，每天都在想辦法滅火。{案例} 企業(yè)新員工技能培訓得不好，企業(yè)業(yè)績不達標，企業(yè)負責人追究人事部的責任，要求提升崗位技能培訓課程效果，于是人力資源部門立即與專業(yè)公司聯(lián)系，與業(yè)內(nèi)專家預約開展崗位技能培訓工作，結果投入了很高的成本，增加了員工的工作時間，雖然員工的崗位技能有所提高，但卻只維持了很短的時間。

二、hr詳解

hr包含兩方面的內(nèi)容，hrm和hrd。hrm（human resources management）即人力資源管理，包括員工招聘、績效考核、薪酬設計、員工關系管理、企業(yè)文化建設等；hrd（human resources development）即人力資源發(fā)展，其中包括人力資源培訓、員工教育、員工發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展五部分，是單獨的體系。

圖1-1 企業(yè)人力資源的內(nèi)容 hrd 體系包含如下內(nèi)容：

圖1-2 hrd體系的內(nèi)容 1.員工培訓、員工教育

培訓與教育的意義不盡相同，培訓是指掌握基本技能，比如打字、操作機器；教育是系統(tǒng)性的講授，即education。2.員工發(fā)展

員工發(fā)展是指員工通過培訓掌握了一定技能，或者通過教育通過了專業(yè)考試取得相應證書后的長期發(fā)展，比如送員工去讀mba等，屬于職業(yè)生涯長遠的發(fā)展計劃。3.員工職業(yè)發(fā)展

員工經(jīng)過公司長期的培養(yǎng)后，其職業(yè)生涯規(guī)劃的可能性更加豐富，此時企業(yè)需要考慮自身的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對接，使員工的才能在企業(yè)中能夠得以發(fā)揮。4.組織發(fā)展

組織發(fā)展的縮寫為od，國際知名企業(yè)例如nakia、moto等都有自己的od部門，就是組織發(fā)展部。它是站在宏觀的立場，在不涉及任何細節(jié)操作的情況下全面、客觀地看待公司的整個培訓氛圍，為公司提供戰(zhàn)略性建議，使公司得以長期發(fā)展。特別是涉及到收購與反收購等重大選擇時，負責組織發(fā)展的人員需要有高瞻遠矚的意識，在公司變化的前半年甚至是前一年就要有所準備，提前對員工進行壓力管理、變革管理方面的培訓。

這五個方面從不同層次豐富了培訓的內(nèi)涵，都屬于hrd的內(nèi)容，所以，hrm與hrd是有區(qū)別的。

三、培訓與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

困擾每一位企業(yè)老總的問題是，培訓的投資經(jīng)常收不回來，無論如何做預算，回報通常與預算不成比例，這是什么原因呢？ 1．毋庸置疑，培訓當然是重要的，但絕大多數(shù)的企業(yè)還不清楚這四方面的內(nèi)容，具體怎么操作才能使培訓的效果更好呢？ 2．培訓要用效果說話，但問題恰恰就出在這里，效果是如何被評估出來呢？這方面的重點就是如何評估培訓效果，如何顯示培訓的重要性。3．就每個企業(yè)而言，投資都是有限的，使有限的資本發(fā)揮出更大的效益是衡量經(jīng)理人的專業(yè)素質之一，當企業(yè)經(jīng)費緊張時，削減預算是必須的，但培訓的預算應不應該削減呢？如果消減培訓預算應該消減到何種程度呢？是全員工薪的百分之幾？銷售額的百分之幾？抑或是銷售利潤的百分之幾？所以預算的制定也是重點。4．教育、培訓、發(fā)展這三者之間的區(qū)別在哪里，企業(yè)在什么時期應該做培訓、什么時期應該做員工教育、什么時期要考慮員工的長遠發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的不同階段選擇也不盡相同。

四、員工培訓與發(fā)展中hr與部門經(jīng)理的角色分工 在員工的培訓與發(fā)展過程中，各部門角色分工不盡相同，其中hr與各部門經(jīng)理的角色差異最大，那么由誰來承擔著員工培訓與發(fā)展的成??？

企業(yè)培訓體系由三部分組成，培訓機制、培訓管理與實施人員、培訓課程。在整個的人力資源體系中，最難建立的莫過于績效考核體系，而績效考核體系中的難點并不在于建立考核制度或標準，而是推行，考核體系的推行成為人力資源部門人員心中永遠的痛，相對來說，比較容易建立的是招聘體系和培訓體系。

圖1-3 企業(yè)的培訓體系的組成 1．培訓機制

培訓機制包括培訓需求分析的機制、內(nèi)訓師選擇的機制、培訓供應商挑選的機制、員工報課申請的機制、培訓預算的機制等方面內(nèi)容。2．培訓管理與實施人員

建立了機制后，則需要有執(zhí)行的人，也就是管理這些機制的人，即培訓管理人員。3．培訓課程

培訓課程是企業(yè)培訓體系中最基本也是最重要的環(huán)節(jié)，培訓機制、培訓管理與實施人員加上優(yōu)秀的培訓課程，就形成了企業(yè)的培訓體系。

在企業(yè)的培訓體系中，每一部分都無可代替，但究其根本，最重要的莫過于培訓機制，有好的機制才有可能出現(xiàn)好的成果?？己梭w系的推行是人力資源部門人員心中永遠的痛，痛的原因就在于企業(yè)的管理是人制制度而不是制度制人，人治必然導致成果不穩(wěn)定。

許多時候人力資源難做的原因就在于人事人員夾在高層與基層之間，成為傳聲筒或出氣筒的角色。如果企業(yè)制定了良好的機制，那么人力資源在推行時就成為一個中介的角色，是公司的制度要求這樣做，而不是人事部要求這樣做，這樣人事部的被認可度會高得多，因此培訓體制的搭建尤為重要。

五、不同類型的公司培訓負責人的設置

由于企業(yè)所屬行業(yè)、投資形式、組織機構的不同，公司類型多種多樣，公司培訓負責人的設置不可一概而論，如何設置培訓負責人最為合理呢？

作為公司培訓管理人員的勝任素質并非培訓設計的技巧或者培訓需求的分析技巧，這些技巧都可以通過書本迅速掌握，培訓管理人員必須要掌握的是溝通、顧問、影響力和權威性，而且是非權威性的影響力和說服力。因為做培訓管理經(jīng)常需要去影響、說服比自己職位高得多的人，因此非權威性的影響力與說服力可謂勝任素質中的重中之重。

（一）企業(yè)培訓發(fā)展策略---阿什里德模式

該模式出自于1986年，是一個極有分量的研究項目，阿詩里德學院曾在管理教育基金會的資助下在英國做過一個項目，對英國的部分優(yōu)秀公司進行考察研究，并做了大量的文獻檢索，發(fā)現(xiàn)企業(yè)可以按發(fā)展階段分為三段：離散、整合、聚焦，在這三個階段中，如果用錯了培訓戰(zhàn)略，后果可能是致命的。1．離散階段：宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢

企業(yè)在離散階段，培訓部承擔著培訓主角的工作，其它部門和人員并未意識到培訓的重要性，而且在這一階段企業(yè)更多的是進行銷售人員的培訓、服務人員的培訓等即學即用的課程，而類似高效率成功人士的好習慣、壓力管理等課程不在預算范圍內(nèi)，企業(yè)也不需要，此時是企業(yè)的存活階段，培訓被視為浪費時間，許多企業(yè)暫時處于這一階段。2．整合階段：經(jīng)理承擔員工發(fā)展

在企業(yè)的整合階段，部門經(jīng)理成為培訓的重心，經(jīng)理們已經(jīng)開始意識到培訓的重要性，培訓成敗的關鍵在于部門經(jīng)理而并非培訓部，培訓的價值得到廣泛認可，而培訓計劃更多的成為整合個人的需要，這個階段企業(yè)已經(jīng)建立了培訓需求分析，在年初時人力資源部分制定一些科目，包括管理類、基本知識類、銷售類等，由員工與經(jīng)理進行討論選報，這已經(jīng)進入到員工自我培訓需求分析階段。3．聚焦階段：自覺學習不斷提高

在此階段，員工本人成為了培訓的主人公，承擔培訓主角的角色，此時企業(yè)成為學習性組織，比如hp，在hp學習成為一種必須，形成了下班后去上課的風氣，如果一天沒有進步自己會感覺很丟臉。

（二）如何搭建學習性組織

以hp為例，在培訓需求分析中，人力資源部用一系列簡單的表格促使員工形成學習習慣。其他公司比如我們所熟知的海爾、ge等都早已進入聚焦階段，培訓的職能范圍擴大了，培訓時間上偏向軟性的技巧，比如壓力管理、時間管理、變革管理等課程。

培訓究竟能不能給企業(yè)帶來優(yōu)勢，完全取決于以下三點： 1．員工的能力 ? 會不會用

? 員工有沒有接受、掌握培訓內(nèi)容，是培訓效果的唯一基礎 2．員工的思維模式 ? 愿不愿意用 ? 員工愿不愿意用，這涉及到員工思維模式，只有企業(yè)刺激、考核等形式相配合，員工才會愿意使用 3．管理者的管理方式 ? 允不允許用 ? 毫無疑問這是培訓最致命的一環(huán)，這個問題出在管理者身上，有一句順口溜：“有人不會干，有人不愿意 干，有人會干愿意干但有人不讓他干?！惫芾碚叩乃刭|與心態(tài)，直接決定了培訓的成敗 培訓前不能經(jīng)常地給我們帶來競爭優(yōu)勢，有的時候培訓是直接有負面效應的，有時企業(yè)越培訓員工，員工跳得越快，是因為他學到以后難以一展所長，很容易被競爭對手挖走，這對企業(yè)的危害更大。

六、培訓浪費了金錢與時間的原因

培訓之所以浪費了金錢與時間的原因在于以下三點： ? 培訓角色未被認可，沒有人認為培訓很重要 ? 培訓工作是人力資源部門的工作 ? 培訓缺乏體系、系統(tǒng)保證，只有培訓沒有后續(xù)學習

（一）培訓角色未被認可篇三：qd01_如何建立培訓體系與制定培訓計劃_滿分試卷

學習課程：如何建立培訓體系與制定培訓計劃

單選題

1.企業(yè)培訓中最容易建立的是績效考核體系，最難建立的是培訓體系?；卮穑赫_ 1.a 是 2.b 否 2.考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術需求主要通過培訓需求的組織分析完成 回答：正確 1.a 是 2.b 否

3.企業(yè)的培訓的目標以決策層為主 回答：正確 1.a 是 2.b 否

4.培訓最大的獲益者是企業(yè)，對員工來講，是無關緊要的 回答：正確 1.a 是 2.b 否

5.培訓能不能帶來競爭優(yōu)勢，關鍵在于培訓范圍的大小 回答：正確 1.a 是 2.b 否

6.企業(yè)按發(fā)展階段可以依次分離散、整合、聚焦三個階段 回答：正確 1.a 是 2.b 否 7.培訓和教育的區(qū)別在于培訓是讓員工掌握基本的技能，教育是繼續(xù)教育，使員工有新的成長和知識儲備 回答：正確 1.a 是 2.b 否

8.根據(jù)冰山理論，露出水面的冰山表示 回答：正確 1.a 價值觀 2.b 知識技能

3.c 性格特質 4.d 自我定位

9.對內(nèi)訓師的素質要求包括 回答：正確 1.a 政治素質 2.b 身體素質 3.c 業(yè)務素質 4.d 以上都包括

10.培訓體系所包含的體系包括 回答：正確 1.a 組織學習體系

2.b 人力資源發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃體系 3.c 課程開發(fā)體系、講師篩選內(nèi)訓師培養(yǎng)體系 4.d 以上都包括

11.下面不屬于行為評估的作用的選項是 回答：錯誤 1.a 客戶想確認所學技能轉為工作實踐 2.b 知識技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面 3.c 培訓的結果可由工作中的技能衡量 4.d 以上答案都包括

12.反映評估的主要目的是 回答：正確 1.a 確認技能轉化為工作實踐 2.b 發(fā)展課程目標 3.c 修改課程

4.d 培訓與公司目標的結合 13.培訓需求分析的手段包括 回答：正確 1.a 工作分析

2.b 測評中心、核心小組 3.c 面試、個人發(fā)展計劃 4.d 以上都包括

14.根據(jù)庫伯的學習圈理論，人們的學習風格可以分為 回答：正確 1.a 經(jīng)驗學習者 2.b 反思者

3.c 理論者和應用者 4.d 以上答案都這樣

15.下面屬于人力資源發(fā)展的內(nèi)容的是 回答：正確 1.a 培訓、教育員工的發(fā)展 2.b 員工的職業(yè)生涯的發(fā)展 3.c 組織的發(fā)展

4.d 以上答案都正確篇四：如何建立培訓體系與制定培訓計劃測試答案

測試成績：93.33分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.在企業(yè)的發(fā)展中，招聘的策略可以隨時變化，培訓的策略一般固定不變 √ a b 是 否

正確答案： b 2.培訓要個性化，不能對特點各異的廣大群眾提供“單一尺碼”課程 √ a b 是 否

正確答案： a 3.考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術需求主要通過培訓需求的組織分析完成 √ a b 是 否 正確答案： a 4.企業(yè)的培訓的目標以決策層為主 √ a b 是 否

正確答案： b 5.培訓能不能帶來競爭優(yōu)勢，關鍵在于培訓范圍的大小 √ a b 是 否

正確答案： b 6.企業(yè)按發(fā)展階段可以依次分離散、整合、聚焦三個階段 √ a b 是 否

正確答案： a 7.培訓和教育的區(qū)別在于培訓是讓員工掌握基本的技能，教育是繼續(xù)教育，使員工有新的成長和知識儲備 √ a b 是 否

正確答案： a 8.根據(jù)冰山理論，露出水面的冰山表示 √ a b c d 價值觀 知識技能 性格特質 自我定位

正確答案： b 9.對內(nèi)訓師的素質要求包括 √ a b c d 政治素質 身體素質 業(yè)務素質 以上都包括

正確答案： d 10.培訓體系所包含的體系包括 √ a b c d 組織學習體系 人力資源發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃體系 課程開發(fā)體系、講師篩選內(nèi)訓師培養(yǎng)體系 以上都包括

正確答案： d 11.下面不屬于行為評估的作用的選項是 × a 客戶想確認所學技能轉為工作實踐 c d 培訓的結果可由工作中的技能衡量 以上答案都包括

正確答案： b 12.反映評估的主要目的是 √ a b c d 確認技能轉化為工作實踐 發(fā)展課程目標 修改課程 培訓與公司目標的結合 正確答案： c 13.培訓需求分析的手段包括 √ a b c d 工作分析 測評中心、核心小組 面試、個人發(fā)展計劃 以上都包括

正確答案： d 14.做好培訓的兩個基本點是 √ a b c d 培訓需求分析 培訓效果評估與反饋 以上都包括 以上都不正確

正確答案： c 15.企業(yè)培訓體系的組成部分包括 √ a 培訓機制 c d 培訓課程

以上答案都包括

正確答案： d 篇五：培訓體系建設與培訓計劃制定

培訓體系建設與培訓計劃制定

時 間：2015年11月20-21日深圳 11月28-29日上海

費 用：3600元（含授課、教材、午餐、茶點和稅費）

課程對象：企業(yè)管理者、內(nèi)部講師、培訓經(jīng)理等

實施方式：實戰(zhàn)技巧、精彩視頻、研討互動、行動學習、個案輔導、情景模擬等

現(xiàn)場將呈現(xiàn)大量的工具、表格、手冊，現(xiàn)學現(xiàn)用培訓體系建設的策略和培訓計劃的工具

【主 辦 單 位】中 國 電 子 標 準 協(xié) 會

【咨 詢 熱 線】0 7 5 5 – 2 6 5 0 6 7 5 7 1 3 7 9 8 4 7 2 9 3 6 李 生

【報 名 郵 箱】martin#ways.org.cn（請將#換成@）

企業(yè)培訓管理的現(xiàn)狀

培訓經(jīng)理在企業(yè)培訓體系建設和培訓實施中，經(jīng)常發(fā)出感慨，培訓如何快速響應業(yè)務的需求？如何能產(chǎn)生績效？如何獲得老板的認可？而在培訓體系建設中，普遍的困惑如下：

解決方案

面對培訓當前困惑，培訓管理者都期望更好的做好培訓工作，使培訓為個人和團隊創(chuàng)造更大的價值，推動績效提升，建立完善、高效的培訓體系是做好培訓管理的重要保障，也是一個系統(tǒng)工程，高效的培訓體系包括三大內(nèi)容：

第一，宣導培訓理念，建立培訓制度

第二，優(yōu)化培訓資源，打造內(nèi)部講師

第三，實施培訓運作，推動培訓落地

2、在理念、制度、資源、運作等方面，建立、應用、完善高效的培訓體系，使組織內(nèi)部有培訓氛圍，有章法規(guī)則，有充足資源，有完善的培訓運作機制；

3、提供在課程體系建設、課程開發(fā)、講師團隊建設、培訓供應商管理等方面新的、可操作性的工具、方法或流程；

4、從培訓、計劃、實施、評估四大循環(huán)，導入新的方法和工具，健全培訓運作系統(tǒng)。對于企業(yè)組織

1、培育濃厚的組織學習氛圍，建立良好的學習機制，打造學習型組織；

2、高效的培訓體系將圍繞組織戰(zhàn)略展開，致力于減少培訓資源的浪費，助力組織發(fā)展，推動人才的培育工作；

3、提高人力資源管理意識，幫助企業(yè)管理者意識到培訓是全員的事，是每一個管理者 第一天課程內(nèi)容：《培訓體系建設與有效的培訓管理》

第一講：培訓體系與組織學習氛圍營造

1、有效的培訓價值鏈

? 培訓內(nèi)容構成的三大要素 ? 培訓的價值傳播路徑 ? 培訓價值的遞減規(guī)律

2、企業(yè)培訓的優(yōu)秀理念 ? 好領導首先是好老師

? 學習是組織提升的有效方法 ? 百戰(zhàn)歸來再讀書 ? 學習無處不在

3、企業(yè)培訓體系的構成 ? 培訓制度管理體系 ? 培訓資源管理體系 ? 培訓運營管理體系

4、企業(yè)大學實踐案例 ? p&g大學的體系和平臺介紹 ? 摩托羅拉大學的運營 ? tcl領導力開發(fā)學院 ? 招銀大學的基本架構 ? 美的學院的運營介紹

? 格蘭仕大學建設進程分享

第二講：有效的培訓管理與培訓營銷

1、培訓計劃實施過程注意事項與控制辦法 ? 對講師的評估 ? 對員工的評估 ? 培訓的準備 ? 培訓現(xiàn)場的控制

2、組織不同層架的有效學習方法 ? 基層人員的學習技巧 ? 中層干部的學習方法 ? 高層管理者的學習模式

3、培訓的策劃和營銷 ? 培訓的營銷 ? 培訓的策劃

? 培訓的宣傳與造勢

4、培訓效果評估

? 培訓評估的目的和價值 ? 培訓評估的分類 ? 如何開展評估 ? 培訓總結報告的撰寫

? 培訓檔案留存和存檔

第三講：培訓課程構建與講師隊伍管理 1.課程體系建立的模式選擇 ? 基于崗位職責的課程體系 ? 基于素質模型的課程體系 ? 基于學習地圖的課程體系 ? 基于職業(yè)化模型的課程體系

2、建立企業(yè)培訓課程體系 ? 課程體系建立的4個步驟 ? 確定崗位序列

? 根據(jù)勝任素質模型和崗位說明書提煉崗位的關鍵課程指標 ? 崗位聚類分析后，確定課程內(nèi)容 ? 建立與完善課程體系

3、課程體系升級的策略和方法 ? 針對需求升級 ? 圍繞戰(zhàn)略升級

? 組織智慧提煉升級

第二天課程內(nèi)容：《培訓需求分析與培訓計劃制定》

第一講：培訓需求分析與管理

1、員工培訓需求分析的三大層面 ? 員工需求分析的幾大誤區(qū) ? 戰(zhàn)略層面的需求解讀 ? 崗位層面的需求分析 ? 個人層面的需求識別

2、企業(yè)管理者必須掌握的五種員工培訓需求分析方法 ? 調查問卷 ? 面對面的訪談 ? 工作場所的觀察 ? 績效評估結果的分析 ? 現(xiàn)有工作任務的分析

3、培訓需求的轉化 ? 培訓需求到培訓目標 ? 培訓目標到培訓課程

? 培訓課程到培訓大綱

第二講：培訓計劃的制定與執(zhí)行

1、企業(yè)培訓計劃與項目計劃的制定 ? 什么是培訓計劃 ? 培訓計劃制定的原則 ? 培訓計劃制定的流程

2、培訓計劃的分類與具體內(nèi)容 ? 計劃季度計劃月度計劃 ? 部門計劃項目性計劃

3、培訓預算 ? 培訓投資的理念 ? 培訓預算的四個層次

? 現(xiàn)場討論：培訓預算制定的依據(jù)

中國企業(yè)能力建設工程 特聘講師

山東省經(jīng)信委職教辦

高級講師

中國南方行動學習聯(lián)盟 創(chuàng)始人

卓越學習發(fā)展中心 創(chuàng)始人

格蘭仕集團 培訓總監(jiān) 某著名集團領導力中心 主任

謝老師在家電行業(yè)（格蘭仕）、地產(chǎn)行業(yè)（某知名多元化集團）和咨詢行業(yè)等積累了豐富的工作經(jīng)驗、管理經(jīng)驗。謝老師多次受邀在《中外管理》雜志舉辦的中外管理人力資源論壇、《培訓》雜志舉辦的中國培訓與發(fā)展年會、中國企業(yè)教育百強論壇、中國人力資源協(xié)會、深圳市人力資源開發(fā)研究會、財智名家人力資源論壇舉辦的中國人力資源論壇等峰會和論壇上做主題演講，并受到聽眾的一致好評。

選擇謝老師的理由：

謝老師專注課程價值、培訓價值、客戶價值。

在趨于同質化的培訓市場，謝老師致力于開啟新的培訓模式，專注客戶價值，推動培訓落地，是首位研發(fā)、設計行動學習式培訓課程的研究者，謝老師的課程通過“三線合一”模式實施課程訓練，三線合一中的三條主線是：流程線、內(nèi)容線、工具線，合一具體是指推動組織績效、組織價值、學習目標的實現(xiàn)。

第四篇：體系培訓心得

體系認證培訓心得體會

通過公司的安排，我有幸參加了在蘇州舉辦的內(nèi)審員培訓班。能夠成為本次培訓班中的一份子，我感到十分的榮幸，同時也感謝公司領導給我這次能夠完善和提高自己的機會。通過本次培訓，使我對內(nèi)審員工作有了一個全新的認識，下面我就將我在本次培訓中得到的一些心得體會總結出來，與大家共同分享。

一、通過質量管理體系的學習，我認為在我廠的質量管理工作中應加強以下幾點：

1）、完善質量安全管理體系，質量安全責任分解到人

洗煤廠要總工程師負責技術把關，制定質量、指標目標，并將目標層層分解到個人，對每一個過程都要嚴格進行控制，確保質量達到合格要求。

2）、事前控制制度

對于洗煤廠而言，要從入廠原煤抓起，對每一批入廠原煤要做詳細的質量檢查，并分類入倉，并且將這些信息及時傳達至各關鍵技術類崗位，制定合理的配煤方案，杜絕失誤的出現(xiàn)。

3）事中控制制度

質量檢查部門是我廠指導生產(chǎn)的重要檢測部門，在生產(chǎn)當中對每一個煤樣的檢查都能對當班的生產(chǎn)起到?jīng)Q定性的作用。所以，我們應加強質檢車間的管理，對每一個煤樣都要認真對待，確保煤樣具有代表性，并指定專人進行監(jiān)督，從采樣到制樣進行全過程監(jiān)督，并留有

記錄。只有這樣才能正確指導我廠生產(chǎn)，把好質量關。

4）保留原始記錄，為質量研究工作提供有效數(shù)據(jù)支持

企業(yè)的發(fā)展是一個持續(xù)改進的過程，對于我們生產(chǎn)單位來說，保留相關的記錄，既可以作為以后質量研究工作的有效數(shù)據(jù)支持，也可以作為發(fā)生質量事故后，追溯原因的原始證據(jù)。所以我廠還需要加強原始記錄的管理，確保原始記錄的真實性與有效性，這樣才能夠為以后的工作保留最寶貴的經(jīng)驗，才能夠確保企業(yè)產(chǎn)品質量的不斷完善與改進。

5）加強設備管理

加強設備管理，落實雙包機責任制，定期維護設備，保證設備能夠正常使用，給生產(chǎn)創(chuàng)造良好而穩(wěn)定的環(huán)境。

二、體系管理的幾點體會：

1）領導重視是關鍵

貫標認證工作是對傳統(tǒng)管理的挑戰(zhàn)，必然會與項目傳統(tǒng)管理或工序產(chǎn)生矛盾，只有領導統(tǒng)一思想認識，親自掛帥，才以保證貫標認證工作的順利開展。）加強培訓是根本

體系管理是全員、全方位、全過程的管理，這就要求公司根據(jù)每個層次和職能所需進行層層培訓和全員培訓，通過反復培訓提高職工的環(huán)境和安全意識以及具備完成任務的能力。）運行控制是保障

運行控制是體系實際的運作過程，也是逐步實現(xiàn)方針、目標的過

程。運行控制主要內(nèi)容是控制、檢查、不符合與糾正措施，只要重視了各個過程環(huán)節(jié)的動態(tài)管理，就能確保體系的正常運行，就能取得安全和環(huán)境績效。

總之，公司建立體系取得認證證書不應該是最終目的，而是應該通過認證，不斷提高公司的管理水平和競爭能力，不斷推動企業(yè)管理的持續(xù)改進。

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第五篇：體系培訓心得體會

體系培訓心得體會15篇

當我們積累了新的體會時，可以記錄在心得體會中，這么做可以讓我們不斷思考不斷進步。是不是無從下筆、沒有頭緒？以下是小編為大家整理的體系培訓心得體會，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

體系培訓心得體會1

什么是檔案利用體系?就是利用檔案資源為社會公眾提供服務的能力。包括服務對象、服務范圍、服務方式、服務內(nèi)容、服務手段和服務體制機制等各個方面。從各級國家綜合檔案館現(xiàn)有的利用體系來看，主要存在以下問題:服務面比較窄且利用形式單一，絕大多數(shù)檔案館還是坐等利用者上門，處.于被動服務狀態(tài)，服務方式不夠靈活多樣;開發(fā)利用力度不夠，“重保管、輕利用”的思想束縛嚴重，一些巫待開發(fā)利用的檔案資料仍束之高閣，還沒有對外公布開放;利用效率不高，進出檔案館大門的麻煩、手工檢索的繁瑣、管理手段的落后、服務設施的不完善等一系列的問題，還不適應利用工作的需要;編研成果欠缺，一些編研產(chǎn)品質量不高、實用性不強、利用效率低下，缺乏有深度、廣度的編研產(chǎn)品，還不能滿足利用者的需求。這些問題已經(jīng)嚴重制約了方便人民群眾的檔案利用體系建設。

應當怎么建立檔案利用體系?我們知道，服務是檔案部門永恒的主題，是檔案工作的意義所在，也是檔案利用體系建設的核心所在。我們不能空喊要樹立為人民服務的宗旨、要堅持以人為本的理念，必須把這些大道理同檔案工作的實際結合起來;必須在牢固樹立全心全意為人民服務宗旨的同時，樹立盡職盡責為檔案服務的宗旨意識;必須在始終堅持以人為本理念的同時，樹立以檔案為本的服務理念;必須在建立健全為現(xiàn)實服務的體制機制的同時，建立健全為歷史服務的體制機制。要把為人民服務的根本宗旨體現(xiàn)在為檔案服務的具體工作中，換句話說，要用為檔案服務的具體行動實踐為人民服務的宗旨。要把以人為本的理念落實到以檔案為本的行動中，用以檔案為本的實際成效踐行好以人為本的理念。檔案服務包括為現(xiàn)實服務和為歷史服務兩個方面。為現(xiàn)實服務，就是在檔案信息資源的開發(fā)利用方面下功夫、挖潛力，打破一些“條條框框”的束縛，拓展檔案服務領域，豐富檔案服務內(nèi)容，創(chuàng)新檔案服務機制，完善檔案服務手段，改善檔案服務條件，提高檔案服務質量，變被動服務為主動服務，變被動利用為主動利用，滿足社會各方面和人民群眾的檔案利用需求。為歷史服務，就是在收集檔案時保證齊全完整，在保管和提供現(xiàn)實服務中，最大限度地保證檔案的安全，不影響其歷史壽命，這就是最好的為歷史服務。把這兩個服務搞好了，檔案利用體系建設自然就完善了。

我們現(xiàn)在講的服務主要側重于為現(xiàn)實服務，必須看到，這只是檔案工作的現(xiàn)實意義，并不是檔案工作的全部價值，檔案人更長遠不變的職責恰恰應是為歷史服務。強調為現(xiàn)實服

務，決不能忽視為歷史服務，因為這兩者有時會是矛盾的。如:現(xiàn)實中一些不光彩的檔案資料怎么辦?是不是從現(xiàn)時政治需要出發(fā)對應人庫的檔案作出取舍?絕對不能。這類檔案可以暫不公開，但必須如實完整地保存。所以，在某些時候，為歷史服務甚至要高于為現(xiàn)實服務，這才是真正的“史官”應該做到的。

體系培訓心得體會2

2月29日至3月4日，我參加了能源管理體系培訓班。這次培訓聘請能源管理體系的專家、清華大學教授，采用專題講座和學習討論相結合的方式，對能源管理體系進行了詳細深入的講解，旨在加強能源管理專業(yè)人才隊伍建設，以便更好的為企業(yè)科學可持續(xù)發(fā)展服務。

這次培訓內(nèi)容豐富，涉及到電氣基礎知識、節(jié)能技術應用和節(jié)能法制政策方面的知識。雖然這次學習內(nèi)容中許多基礎性知識在學生時期有過接觸，但節(jié)能專業(yè)領域對我而言卻是一次新體驗，許多理論學習有了更加現(xiàn)實的意義，那就是如何做到理論結合實踐并實現(xiàn)節(jié)能。

在學習過程中基本上可以理解并掌握知識要點，結合近幾年的生產(chǎn)現(xiàn)場經(jīng)驗，我努力將理論學習同生產(chǎn)實踐結合起來，起到了事半功倍的學習效果。離開大學已近七、八年，有些知識漸漸有些淡忘，因此在課堂上我專心聽講，認真記錄，思路始終跟著老師，怕錯過任何一個小細節(jié)，不敢有絲毫懈怠。這次培訓也為我敲響了警鐘，學習本應永無止境，溫故而知新，只用不斷的學習，才能永遠保持強大的競爭力。一周的學習很短暫，卻讓我受益匪淺。作為一名年輕的基層管理者，我有了一定的理論知識和工作經(jīng)驗，但既不夠系統(tǒng)也不夠豐富。通過老師深入淺出的講授，感覺豁然開朗，許多問題從理論上找到了依據(jù)，對原來在工作實踐中覺得不好解決的棘手問題找到了切入點,感覺收獲很大。這次學習不僅使我開闊了視野，拓展了知識面，更重要的是讓我再次體會了學習的重要性，重拾學生時代對知識的那種渴望，喚回了我主動學習的積極性。

古人曾說過“學海無涯苦作舟”，我覺得倒不如改為“苦海無涯學作舟”，人在追求事業(yè)的路途中，難免遭遇艱辛與磨難，人的身心會遭受打擊，人的信念會遭受質疑，此時的我們不妨把學習當作一種激勵自我的手段，用學有所獲的累累碩果來慰藉疲憊的心靈。路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，在今后的工作中，我將把學習作為一項終身事業(yè)去對待，從思想覺悟、業(yè)務技能、管理經(jīng)驗等方面著手，不斷提高自身服務企業(yè)的本領，努力在企業(yè)大發(fā)展的宏偉藍圖上留下光輝燦爛的一筆。

總的來說，各位老師們以樸實無華的語言為我們授課解惑，對我們來說是一次難得的學習機會，更是一次書本知識與具體工作相結合的鍛煉機會。這次培訓給了我們接受高端教育的機會，讓我們開闊了眼界，豐富了知識，打開了思路，不僅對熱力、電力工程學有了更加深入的認識，也對能源節(jié)能理念有了進一步的了解。讓我從每個角度獲得了知識，感謝領導給了我這次學習的機會、鍛煉的機會。今后，我將盡自己所能把所學到的知識和技能用于實際工作中，完成好公司交給的每一項工作。

體系培訓心得體會3

什么叫檔案資源體系?我理解其內(nèi)涵應包含三個方面:一是檔案的資源總量;二是檔案的內(nèi)部結構;三是檔案的空間布局。這三個方面共同構成檔案資源體系。就目前的發(fā)展現(xiàn)狀來看，檔案資源體系存在的主要問題是:國家綜合檔案館館藏總量不足，館藏結構不合理，綜合檔案館明顯不“綜合”，致使國家檔案資源分散保存的趨勢越來越明顯。 建立覆蓋人民群眾的檔案資源體系，需要從三個方面努力:

一是擴大資源總量。這是資源體系建設的重中之重。

二是優(yōu)化資源結構。要適應經(jīng)濟社會多元化發(fā)展的要求，在“多元化”資源上做文章，在“綜合”二字上下功夫，大幅度增加新型載體檔案門類，豐富館藏內(nèi)容，優(yōu)化館藏結構，建設內(nèi)涵豐富、門類齊全的綜合檔案館。這是資源體系建設的當務之急。

三是優(yōu)化空間布局。這是資源體系建設的根本之策。

完成上述三項任務，需要大刀闊斧地整合檔案資源。通過對現(xiàn)有檔案資源空間布局和內(nèi)部結構的調整，實現(xiàn)檔案資源和效益的最大化，實現(xiàn)檔案資源的社會共享。檔案資源整合既包括對檔案實體的整合，又包括對檔案信息的整合。

在整合中應堅持以下原則:

一是共有共享原則。實現(xiàn)資源共有共享是資源整合的目的，沒有共有共享的目的，就沒有必要整合檔案資源。另外，實現(xiàn)資源共有共享也是推動資源整合的最大動力，沒有共有共享，很難獲得各資源持有單位的支持和配合。檔案人要有不求所有、但求所在的全局意識和長遠觀念，保證資源歸全社會共有，信息由最大多數(shù)人共享。

二是“上窄下寬”原則。從需要整合的檔案實體來說，其覆蓋面應呈現(xiàn)“上窄下寬”狀態(tài)，即中央一級綜合檔案館資源整合的面最窄，省一級綜合檔案館資源整合的面稍寬一些，市一級相對較寬，縣一級整合面是最寬的。

三是“上虛下實”原則。這和“上窄下寬”原則是一致的。從需要整合的檔案信息翔實程度來說，上面要虛一點，下面要實一些。上面整合的是檔案的目錄及部分信息，下面整合的才是檔案實體及全部信息。有些檔案信息上面只整合一個目錄，知道這些檔案在哪一級存放就可以了，通過網(wǎng)絡平臺絲毫不影響資源共享。我不同意把基層的實體檔案都整合到上一級去。比如，鄉(xiāng)一級的檔案，它的發(fā)生地在鄉(xiāng)級，利用者在鄉(xiāng)里，檔案的意義就在鄉(xiāng)里，你不要把它集中到縣里。不要盲目地把下一級存放的檔案整合到上一級來。可以整合檔案的信息，不要整合檔案的實體。

四是分級管理、效率優(yōu)先原則。檔案保管要分級分類，哪一級檔案館該存放哪一級檔案要經(jīng)過認真地思考。不是說越集中越好，也不是說越分散越好，一定要有合理的度。衡量這個“度”的標準是，檔案應放到它最能發(fā)揮作用的地方，這就是效率優(yōu)先原則。比如說，宋朝的檔案放到開封市檔案館最好，焦裕祿的檔案放到蘭考縣檔案館最好，紅旗渠的檔案放到林州紅旗渠紀念館最好。放到它的發(fā)生地，最能發(fā)揮它應有的作用。我們的綜合檔案館一定要在“綜合”二字上做文章，要名副其實。什么是名副其實的綜合檔案館?綜合檔案館應該是什么都要有，但并非什么都要“全”?！坝小笔侵敢欢ㄒ心軌蚍从掣鞣矫鏆v史的檔案資料;“不全”是指同類的檔案資料不一定要全部進館，只收集“有代表性的”即可，大量同類同質的專業(yè)檔案沒有必要也不可能全部收進檔案館。比如企業(yè)檔案的接收，可以選擇不同時期、不同行業(yè)、不同所有制覆蓋這個區(qū)域的全面;綜合館的影響力，一定要能夠主導這個區(qū)域的檔案工作，這才叫名副其實的代表這個區(qū)域水平的國家綜合檔案館。

總之，整合檔案資源，是資源建設的一個重要抓手，也是未來檔案事業(yè)大發(fā)展的一個重要機遇。這是加強資源建設的需要，是提高利用效率的需要，是確保檔案安全的需要，是強化綜合檔案館功能、提高綜合檔案館地位的需要，是檔案人靠“有為”爭得“有位”的需要。

體系培訓心得體會4

質量、環(huán)境和職業(yè)健康安全三個管理體系，我是第一次接觸。拿到課本以后，看了幾頁，就有一些不太明白的地方。隨著老師的講解，并通過與其他同學交流，慢慢的對體系明白了一些，也有一些自己的體會。

一、作為審核員，首先必須對三個體系的標準及相關的法律法規(guī)要深刻理解，掌握其要點，抓住其精髓，并了解本行業(yè)的特點和企業(yè)的實際狀況。這樣，建立的綜合型體系才能適宜、充分和有效。切不可把參考文件照搬過來，只流于形式上的整合，而疏于內(nèi)容上的相融。

二、內(nèi)部審核是企業(yè)自糾自查的一個方式。通過內(nèi)部審核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的不合格項，針對不合格項作出整改，這樣有利于企業(yè)健康發(fā)展。管理體系中，持續(xù)改進的基本原則，可以使企業(yè)在時代發(fā)展中不落后于潮流。執(zhí)行以顧客為中心的基本原則，可以使企業(yè)的客戶滿意度更高。有了客戶，企業(yè)才有了生命力。

三、應按照企業(yè)自身情況編制相應的程序和作業(yè)指導書，在里面明確怎么進行工作。切實將程序文件和作業(yè)指導書中的要求貫徹下去，認真執(zhí)行。按照程序辦事，可以提高辦事效率。劃分清楚職責權限，從部門到個人都明白自身工作的重要性。

四、文件編制要求可操作性，避免空話套話，減少文件數(shù)量，一些簡單的規(guī)章制度可以加入到現(xiàn)有的制度中。文件不一定是紙版的，可以是電子版的。

這次學習，對我來說是一次難得機會。在這里要感謝公司領導對我的信任。五天的學習，還未能達到活學活用的效果，在今后的工作中，我會繼續(xù)加強學習，把理論結合到實際中，為公司管理體系的建設出一份力。

今后的工作重點

一、生產(chǎn)技術處管理體系建設。按照質量管理體系的要求，生產(chǎn)技術處作為技術部門，應該存有本企業(yè)相關技術文件和技術標準等。技術標準可以購買相應的標準書籍。而技術文件，我公司還未形成一套管理制度。各廠都在按自己的格式制作文件，編審批都不符合管理體系的要求。技術文件的規(guī)范化將是生產(chǎn)技術處管理體系建設的一個重點。

二、關于環(huán)境管理體系的建設。環(huán)境管理體系相關制度文件已編制完成。已交給企管處。環(huán)境管理體系的一個重點是識別環(huán)境因素和重大環(huán)境因素?？梢园凑展に嚵鞒套R別，也可以分成部門去識別。我公司早期的識別比較簡單，沒有覆蓋全廠，也沒有涉及到工藝工序。在接下來的工作中，識別環(huán)境因素將是一個重點。

體系培訓心得體會5

檔案安全體系是確保檔案實體和信息安全的基礎設施和制度規(guī)范。包括檔案安全政策法規(guī)及規(guī)范保障、物質保障、技術保障、機制保障和制度保障，檔案館(庫、室)建設、檔案搶救與保護、檔案工作突發(fā)事件應急處置、檔案信息安全管理和檔案合理開放利用控制等檔案安全的各個環(huán)節(jié)。基礎設施是硬件，制度規(guī)范是軟件。檔案安全體系建設包含三個層面:

一是確保檔案實體的安全，不損毀，不丟失;二是確保檔案信息的安全，不失密，不泄密;三是確保檔案的完整齊全并盡量延長檔案實體和信息的保存時限。從檔案安全的性質上說，前兩個方面的不安全因素可能造成的損失都是主觀努力可以避免或減少的，后者則是主觀努力雖可延緩但最終難以阻止的。從檔案安全的范圍上說，前兩個方面的不安全因素可能造成的損失都是局部的、偶然的，后者則是全局的和必然的。從檔案安全給予人們的感覺而言，前兩者造成的損失是有形的，是可感覺到的，后者造成的損失是無形的，是人們感受不到的。

確保檔案實體和信息的安全，是檔案安全體系建設的現(xiàn)實任務，是主要任務，是現(xiàn)在必須努力完成的任務;盡量延長檔案實體和信息的保存時限，是檔案安全體系建設的歷史任務，是長期任務，是需要今后努力完成的任務。實質上，確保檔案實體和信息的安全，已包含有盡量延長其保存時限的意思。我之所以把后者單列一個題目，是因為我們實際抓安全工作時，往往忽視這個方面，認為只要檔案及信息不丟失、不損壞，就是安全了，而對時間造成的無形的損害重視不夠。另外，確保檔案的完整齊全并盡量延長保存時限，不僅涉及到現(xiàn)有檔案的安全，也涉及到今后檔案征集、保管、利用的各個方面，是一項更具全局意義和歷史意義的工作。

體系培訓心得體會6

首先非常感謝公司領導給了我這個參加三體系內(nèi)審員培訓的機會，作為一名剛進入公司的新員工，我更是倍感榮幸，也非常珍惜此次機會。這次培訓的主要內(nèi)容包括了對ISO9000質量管理、GB/T28001職業(yè)健康安全管理和ISO14001環(huán)境管理“三體系”的標準知識以及內(nèi)審的相關流程和作為一個內(nèi)審員在審查過程中應該注意的事項，使用的方法等相關的審核知識。通過這短短4天的學習，使我對審核的具體流程有了較為清楚的認識。同時，使我更加深刻的認識到建立一個完善的運行體系對企業(yè)的發(fā)展的重要性。

在培訓的第一天，質量管理體系培訓的老師講述了山東省多家企業(yè)通過建立體系并系統(tǒng)的執(zhí)行體系進而使企業(yè)做大做強的案例，給我們揭示了“管理之道，在于借力”的道理。管理者借助手下的職員，確保企業(yè)的各項工作平穩(wěn)正常的進行，企業(yè)職工借助管理者的力量，提高改善工作環(huán)境及效益，從而實現(xiàn)自身價值。每個人都各司其職，各盡其力。企業(yè)才能不斷的進步，不斷的發(fā)展壯大。下面分別就質量管理、職業(yè)安全健康管理和環(huán)境管理三體系說一些自己的學習心得。

一、質量管理體系

質量管理堅持以顧客為關注焦點的原則。企業(yè)依存于顧客，企業(yè)應理解顧客當前和未來的需求，滿足顧客的要求并爭取超越顧客的期望。體系強調了領導者的作用，企業(yè)的領導者應為員工創(chuàng)造一個能充分參與以實現(xiàn)企業(yè)目標的內(nèi)部氛圍與環(huán)境。各級人員都是企業(yè)之本，唯有其充分參與，才能使他們?yōu)槠髽I(yè)的利益發(fā)揮其才干。同時要求將活動和相關資源作為過程進行管理。堅持“PDCA”模式，根據(jù)顧客的要求和企業(yè)的方針，建立必要的目標和過程；依據(jù)所建立的目標進行實施；根據(jù)方針、目標和產(chǎn)品要求，對過程和產(chǎn)品進行監(jiān)視和測量，并報告結果；針對不足之處采取措施，以實現(xiàn)持續(xù)改進的目的。

二、職業(yè)健康安全管理體系

職業(yè)健康安全管理體系強調了安全生產(chǎn)以人為本的原則。旨在使企業(yè)能夠控制職業(yè)健康安全風險，并改進職業(yè)健康安全績效。系統(tǒng)化管理是現(xiàn)代職業(yè)健康的安全管理的顯著特征。系統(tǒng)化的職業(yè)健康安全管理以系統(tǒng)安全的思想為基礎，從企業(yè)的整體出發(fā)，把管理重點放在事故預防的整體效應上，實行全員、全過程、全方位的安全管理，使企業(yè)達到最佳安全狀態(tài)。職業(yè)健康安全管理體系的健全和完善是企業(yè)進步和發(fā)展的迫切要求。通過改善作業(yè)條件，增強員工的身心健康，發(fā)現(xiàn)危險隱患和職業(yè)危害并采取有效的預防措施，采取有效的方法解決人員、機器、環(huán)境的匹配問題，改革工藝、革新設施設備和改進勞動環(huán)境，不但能夠減輕工人的負荷與疲勞，提高企業(yè)的安全健康水平，還可以大幅度減少成本投入和提高生產(chǎn)效率，進而對企業(yè)的經(jīng)濟效益和經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生積極效應。

三、環(huán)境管理體系

ISO14000環(huán)境管理體系是工業(yè)發(fā)達國家環(huán)境管理經(jīng)驗的結晶，完善的環(huán)境管理體系有助于企業(yè)提高自身的管理水平、縮短與其他企業(yè)管理上的差距。通過推行環(huán)境管理體系標準，可以有效的提高職工的環(huán)境意識；可以幫助組織提高自身的環(huán)境管理能力，向外界證實自身遵循的環(huán)境方針和環(huán)境行為的承諾，樹立良好的形象；可以幫助企業(yè)進行產(chǎn)品銷售和市場開拓，有利于滿足市場、用戶和各相關方的要求；可以幫助企業(yè)增進與周圍居民、社區(qū)和相關方的了解；有利于推動企業(yè)的技術改造，改進工藝技術和開發(fā)新產(chǎn)品。企業(yè)推行環(huán)境管理體系必然要求相應的投入，但是從長遠看，這種投入所產(chǎn)生的環(huán)境效益能夠推動企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，同時也有利于增強員工的敬業(yè)精神，有利于保證員工的身心健康，提高員工的勞動積極性。

目前電信行業(yè)競爭激烈，整體市場需求萎縮，在弱肉強食的市場法則下，只有優(yōu)秀的現(xiàn)代化企業(yè)才能得以生存和發(fā)展。一個優(yōu)秀的現(xiàn)代化企業(yè)除了他的經(jīng)濟實力和技術能力外，還應具有強烈的社會關注力和責任感，優(yōu)秀的環(huán)境保護業(yè)績和保證員工安全與健康的良好記錄。因此，建立質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全三大管理體系并將他們有機地融合在一起成為市場競爭對企業(yè)的要求，也是對我們?nèi)w員工的要求。

體系培訓心得體會7

本人很榮幸和公司7位同事一起參加了由貴陽麥錫思達企業(yè)管理咨詢有限公司舉辦的關于人才招聘與甄選即培訓體系建立的培訓。通過2天的培訓在與老師和同學交流中，我認識了人力資源的管理，高效招聘與面試的技巧，以及員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃。培訓期間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解內(nèi)容，管理方面的認識，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源的管理，現(xiàn)將本次學習培訓的心得體會小結如下：

一、人力資源管理系統(tǒng)化

通過學習，感觸最深的是人力資源管理系統(tǒng)化，培訓規(guī)劃、問卷調查、人才培訓機制、激勵性績效體系建設。通過培訓深刻認識到運用人力資源管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理，合理安排工作，及時跟進進度，通過過程控制，持續(xù)改進、具體問題、具體分析，并提出合適的解決方案，及時實施解決方案迅速解決問題，提高工作效率，提高工作積極性。

二、企業(yè)的發(fā)展目標是什么?

為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換?組織結構如何變化?我們的人力資源現(xiàn)狀如何?我們在人力資源方面的需求如何?如果存在用人差距，如何補足?公司是否有足夠的員工?公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工?公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能?為什么聘用合適的員工如此重要呢?在一個企業(yè)里挑選好人才是最關鍵的。在挑選的過程中，一定要先看基本信息識人，識人分3種，分別是識人前、識人中、識人后。識人前要注意的幾個方面：聲音、照片、學識、專業(yè)、經(jīng)驗、經(jīng)歷、技能、字體、知名度、口碑。在識人中、要注意思維、目標、性格、價值觀、溝通能力、個人素質行為舉止、態(tài)度脾氣等。在識人后，對環(huán)境的適應能力、工作崗位的適應能力、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力、融入工作環(huán)境以及團隊意識、認同公司文化、忠誠度、穩(wěn)定性等。企業(yè)"另可多選，也不可少選"，雖然在招聘時，尋找和雇用合適的員工需要花費大量的時間和金錢，如果人員選得好，工作起來會十分順利如果人員選得不好，工作時就不得不花費額外的時間精力和資金。如果我們在招聘人員時，結合以上內(nèi)容，合理應用，那一定能找的合適的棟梁之才。

三、培訓規(guī)劃制定與培訓體系建立

首先，培訓計劃不等于培訓規(guī)劃，一個企業(yè)應該擁有一套完整的培訓體系，能夠成功的貫徹培訓制度，一個培訓管理者要用圖來說話和數(shù)字說話，不要用文字說話，即、培訓需求調研，內(nèi)部講師隊伍、課程庫、培訓評估、后期跟進、計劃、制度手冊、培訓軟件等、配合公司總體策略，對企業(yè)各層級人員進行統(tǒng)計分析，分部門進行培訓，企業(yè)老員工和經(jīng)理必須參加新開發(fā)的基礎培訓，每人每年參加培訓不少于40小時，60學分，培訓是責任，培訓是工作，每一個管理者或員工都必須成為培訓師，讓我們做到"人人愛培訓，人人培訓人"的制度保障，未經(jīng)培訓，不許上崗，未經(jīng)輪崗培訓，不得提拔的原則。一般培訓來說，重點人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才加緊培養(yǎng)，培訓一定要有績效，必須有大量的工具方法，并把不可能變?yōu)榭赡堋?0%是自學的、20%老師教的、10%是自己原創(chuàng)的。

四、尊重職業(yè)、熱愛工作

本次培訓，老師一直保持著飽滿的精神狀態(tài)給我們講課，儀容儀表一直保持不變，培訓過程中不喝一口水，我覺得這是培訓老師尊重職業(yè)、熱愛本職工作的敬業(yè)精神。敬業(yè)就是用一種嚴肅的態(tài)度對待自己的工作，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)、忠于職守，盡職盡責。

通過這次培訓使自己及時認識到了差距和不足，今后工作中嚴格約束自己，做好本職工作，養(yǎng)成嚴謹，細致的工作作風，爭做合格的優(yōu)秀員工。

體系培訓心得體會8

6月2日我參加了集團公司組織的ISO9000質量管理體系培訓。通過培訓老師深入淺出、由點到面的講解，使得原本生澀的理論知識，變得生動活潑，通俗易懂，讓我對質量管理體系的實際運用有了更清晰的認識和更深刻的理解。通過學習我明確了以下幾個方面：

一、“質量管理體系”最初是來自西方國家的企業(yè)管理文化，這套體系引入我國后，幾經(jīng)試用和修訂，與中國本地的管理模式相融合，已經(jīng)形成了自己的特色體系，也已經(jīng)成為國家技術監(jiān)督部門認可的輔助管理手段。ISO9000質量管理體系標準，實際上就是國際上公認的系統(tǒng)地進行質量管理方面的一個標準，它主要涉及到質量管理的八項原則和質量管理體系的建立和運行。質量管理的八項原則是世界各國質量管理成功經(jīng)驗的科學總結，是ISO9000標準的編制基礎。它的貫徹執(zhí)行有利于促進企業(yè)管理水平的提高，有利于提高顧客對其產(chǎn)品或服務的滿意程度，有利于幫助企業(yè)達到持續(xù)成功的目的。

二、計劃、實施、檢查、持續(xù)改進，簡稱為PDCA的管理流程廣泛應用于管理工作的方方面面。在質量管理所包括的產(chǎn)品管理、人力資源管理、安全管理、成本管理、市場管理、流程管理等一系列項目中，無論哪一項管理制度的建立和運行都與PDCA管理流程息息相關。在這個管理循環(huán)鏈中，四個環(huán)節(jié)相互依存、相互作用，共同形成一個有效的機制，在與管理相關聯(lián)的環(huán)節(jié)充分發(fā)揮著自己的功效。

三、物流企業(yè)的產(chǎn)品是服務，服務是企業(yè)文化的凝固與體現(xiàn)。我們利用“PDCA”循環(huán)實現(xiàn)階梯上升的管理目標，達成企業(yè)的最終愿望，也就是通過實現(xiàn)高質量的管理，得到讓顧客滿意的產(chǎn)品(服務)，也就是為客戶提供高質量的物流服務，并不斷持續(xù)改進。優(yōu)質、高效、最大限度的滿足顧客在物流方面的需求，從而提增強了業(yè)務競爭力。也使顧客感到：我們銀河物流才是最好的合作伙伴。其次，印象最深的還有“流程”這個詞。質量管理體系本身就是用一些流程標準來控制產(chǎn)品(服務)的合格。只有嚴格執(zhí)行了標準流程，產(chǎn)品(服務)就一定合格。所以我們應該清楚我們工作的流程都有哪些，然后經(jīng)過層層分解落實到每一個過程，做到工作層次分明，崗位職責明確，工作責任落實到位，工作就會由復雜變的簡單了。

四、ISO9000質量管理體系標準，是國際上公認的系統(tǒng)地進行質量管理方面的一個標準。我們在建立自己的質量管理體系時，一定要切合實際，切不可生搬硬套。千萬不要“照葫蘆畫瓢”，盲目的依照體系標準去工作，而是把我們實際的工作流程與標準融入到體系中去運用，并在工作中逐漸完善，形成自己的體系，并不斷持續(xù)改進。

體系培訓心得體會9

9月2日至4日，按照寶塔石化集團**區(qū)總裁辦的統(tǒng)一安排，我參加了集團**區(qū)第二批中石油**石化公司HSE安全管理培訓，這次學習培訓的主題是：引進先進理念，提升安全管理。

一、學習培訓的主要認識

20xx年，中石油**石化公司引進HSE（健康、安全、環(huán)境）先進的管理理念，始終堅持“以人為本、構建和諧，清潔生產(chǎn)、環(huán)境友好，作業(yè)規(guī)范、運行可靠，全員參與、持續(xù)改進”的HSE體系管理方針，做到安全“五嚴”，即思想上嚴肅、制度上嚴謹、組織上嚴密、管理上嚴格、紀律上嚴明。著力在安全管理“五個方面狠下功夫”，即在安全科學管理理念上下功夫，在全面提高管理者素質和操作人員技能上下功夫，在落實操作規(guī)程和崗位責任制上下功夫，在整改消除安全隱患上下功夫，在健全應對突發(fā)事故防范措施上下功夫。逐步將HSE先進的安全管理文化，點滴滲透到員工學習生活工作家庭習慣的方方面面，變成了全員安全生產(chǎn)的自覺行動。

管理理念深入人心，員工實現(xiàn)自主管理。

引進HSE管理體系，**石化公司推廣運行分為改進和提升兩個階段，歷經(jīng)6年的時間持續(xù)改進和提升目標發(fā)展。20xx年**石化公司又與杜邦續(xù)簽三年的合作發(fā)展合同。

第一階段（20xx年--20xx年）：這三年為改進期，HSE體系管理改進的主要內(nèi)容：

1、引進先進安全理念。對企業(yè)高管和員工進行集中培訓，迫使全員參與學習培訓，被動接受HSE先進的管理理念，這是一個全員被動“洗腦”的過程，一個全員排斥“陣痛”的過程，也是企業(yè)推行HES管理體系必須經(jīng)歷的過程。

2、升級安全管理標準。對企業(yè)原有的安全管理制度進行修訂完善，梳理標準和流程，提交基層員工討論實踐，結合企業(yè)發(fā)展的實際，逐步升級安全標準92個，在實際運行中逐年修訂完善。

3、引入安全管理工具。**石化公司先后引入HSE管理體系8項安全管理工具，即：安全觀察與溝通、安全分析（JSA）、工作循環(huán)檢查（JCC）、工藝危害分析（PHA）、上鎖掛簽測試管理、事故樹管理、安全目視化管理、RACI方法發(fā)揮職能處室作用。這些安全管理工具歷經(jīng)了時間和人員的歷練，變成了企業(yè)安全管理的基本手段。

４、改進安全管理組織。結合推進HES管理體系，設立HSE安全委員會，明確安全生產(chǎn)一體化責任制，管理者的責權利更加清晰。

５、提高安全管理技能。通過培訓考核，建立健全企業(yè)安全內(nèi)訓師、風險評價分析師隊伍，安全管理向專業(yè)化管理隊伍邁進。

第二階段（20xx年至20xx年）：這三年為HSE管理提升期，提升目標：

１、持續(xù)提高執(zhí)行能力。全員簽訂安全承諾，并自覺踐行安全承諾。

２、健全自我完善機制。領導帶頭參加安全活動，組織開展安全培訓。

３、建設安全專家隊伍。實行屬地管理，屬地內(nèi)任何單位和個人有違章行為，屬地員工有權制止。

４、養(yǎng)成員工安全習慣。按規(guī)定著裝，并將安全習慣滲透到日常行為中。

５、實現(xiàn)全員自主管理。建立HSE分委員會，多方面、多角度進行安全管理。

通過HSE持續(xù)改進和提升兩個階段的宣貫實施，企業(yè)全員樹立了“三個觀念”，即以人為本抓安全的觀念，“一切事故都是可以控制和避免的”觀念，“安全源于責任心、源于設計、源于質量、源于防范”的觀念。企業(yè)全員參與安全管理的積極性、自覺性不斷提升。逐步實現(xiàn)了“要我安全、我要安全，大家安全”理念的階段性蛻變，實現(xiàn)了由強制管理向員工自主管理的奮斗目標，實現(xiàn)了**石化安全管理階段性、歷史性的跨越。

目視化管理經(jīng)?；?，現(xiàn)場管理規(guī)范化

１、區(qū)域目視化。利用地面標識、警戒圍欄、安全標簽等將工作或作業(yè)區(qū)域進行標識，規(guī)范了員工行為。

２、人員目視化。利用工作服的顏色、工作證、安全帽標簽等區(qū)別作業(yè)人員的資質，便于人員管理。

３、工器具目視化。利用工器具季度檢查標簽，確認工器具是否完好。

４、設備目視化。利用色標、色環(huán)等對設備儀表管線進行標識。

５、辦公室目視化。利用目視化標識，對辦公室用電、用水進行提示。

**石化目視化管理分三批，制作46類、10000個安全標識，投入資金400萬元，使員工身在廠區(qū)，處處都能感受到企業(yè)安全文化的熏陶。同時，借鑒5S管理（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）先進管理模式，從改變員工行為習慣入手，使得作業(yè)環(huán)境、員工素養(yǎng)和企業(yè)形象得到大幅提升，科學管理的執(zhí)行力不斷提高。

開展風險評價，推行上鎖掛簽

20xx年，**石化完成工藝危害分析（PHA）項目16個。有效地利用安全管理工具，進行安全觀察與溝通，對工作步驟安全分析、開展工作循環(huán)檢查、工藝危害分析、上鎖掛簽測試管理。這些風險評估分析，看似程序繁雜，浪費檢維修時間，實質上是從源頭上對風險進行控制，有效地預防事故的發(fā)生。事故樹管理等管理工具，必須有專業(yè)機構進行培訓指導。

高危作業(yè)許可，重視安全培訓

目前，**石化公司根據(jù)本企業(yè)現(xiàn)有作業(yè)項目劃定高危作業(yè)７項（動火作業(yè)、吊裝作業(yè)、高處作業(yè)、管線打開、臨時用電、有限空間、破土作業(yè)），每項高危作業(yè)必須實行嚴格的許可證制度，審核評估必須有生產(chǎn)、工藝、儀表、電氣、安全專業(yè)技術人員參與方案制定和作業(yè)許可審批。對非計劃性檢維修，承包商在廠區(qū)工作、偏離安全標準、交叉作業(yè)等，必須進行作業(yè)許可審核。嚴格落實“三級安全教育”，即廠級安全教育、車間安全教育、班組安全教育，所有員工（包括承包商員工）必須接受嚴格的安全培訓，保證全員的安全意識和技能能夠滿足安全生產(chǎn)的需要。安全培訓實行矩陣式管理，每年12個月的安全主題月活動，計劃周密、重點突出，效果明顯。

通過HES管理體系的延伸，實現(xiàn)了“四個轉變”，即從單純強調領導負責向強化全員責任意識的轉變，由被動防范、事后處置向強化源頭、預防優(yōu)先轉變，從集中整治檢查向制度化、程序化管理轉變，由偏重傷亡事故控制向全面落實HES體系的轉變。

二、學習培訓的主要體會

第一，領導重視。安全生產(chǎn)管理是“一把手工程”，企業(yè)的“一把手”必須親自部署安全生產(chǎn)，親自參加安全活動，親自組織安全培訓，把安全列入企業(yè)管理重要的議事日程，帶頭參加宣貫學習，帶頭參與評估分析，帶頭執(zhí)行HSE體系管理，堅持常年常抓不懈，才能取得實際效果。

第二，加強培訓。全面推行HSE管理體系，是一項深入持久的系統(tǒng)性工程。必須通過全員HSE系統(tǒng)的學習培訓，真正讓管理體系入腦入心，才能提高各級人員的思想認識，這是解決人的認識問題的首要，也是推行HSE管理體系的關鍵點。

第三，經(jīng)費投入。**石化投入HSE管理體系建設的經(jīng)費在幾個億，這是一項投入大，見效慢的安全生產(chǎn)力工程。安全沒有經(jīng)費保障，也是一紙空談。必須結合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運行的特點，將安全投入納入資金預算，有計劃、按比例逐年投入安全專項資金，使之逐步轉化為企業(yè)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)能力。

第四，持續(xù)改進。全面推行HSE管理體系，必須找準切入點，既不可生搬硬套，也不可照貓畫虎，更不能一蹴而就。要在提高企業(yè)全員思想認識和改進習慣上下功夫，在規(guī)范安全作業(yè)流程審核上下功夫，在提高管理能力和操作技能上下功夫，在維護設施設備質量運行上下功夫，在企業(yè)員工安全文化滲透上下功夫。

第五，全員參與。企業(yè)安全管理是一個動態(tài)管理的過程，涉及生產(chǎn)經(jīng)營諸多環(huán)節(jié)，必須結合自身生產(chǎn)經(jīng)營特點，把握生產(chǎn)、經(jīng)營、運輸、人員管理的關鍵點。引導全員參與企業(yè)全天候、全方位的安全管理。只有長此以往，點滴灌輸，才能變?yōu)閱T工的自覺行動，才能成為團隊共同的安全目標。

第六，加大考核。在企業(yè)全員HSE管理體系宣貫培訓的基礎上，結合生產(chǎn)經(jīng)營運輸管理的實際，逐項逐條梳理現(xiàn)行的規(guī)章制度和執(zhí)行標準，納入生產(chǎn)經(jīng)營運行的實際工作加以適應完善，是全體員工都認可的，行之有效的標準制度，才能指導員工的思想行為。在標準實施過程中，必須加大現(xiàn)場員工行為糾錯的力度，養(yǎng)成正確的操作行為習慣。建立健全HSE員工獎懲激勵機制，并逐步推行月度、季度、考核，促使全體員工一以貫之。

體系培訓心得體會10

通過這次深圳研發(fā)質量管理培訓，了解了業(yè)界產(chǎn)品研發(fā)質量管理的優(yōu)秀模式與實踐，學習了結構化的產(chǎn)品開發(fā)流程體系，重點關注了產(chǎn)品開發(fā)過程中技術評審的分層分級與操作方法。培訓講師曾在HW公司多年從事流程引導，對新產(chǎn)品開發(fā)流程的講解使我對IPD中崗位、角色，如PAC（產(chǎn)品決策委員會）、PMT（項目管理團隊）、PDT（產(chǎn)品開發(fā)團隊）、PQA（產(chǎn)品質量保證）等有了更深的認識。參加這次培訓的人員來自五家公司，主要是技術總監(jiān)、項目管理部和質量保證部負責人，公司也都是中小企業(yè)，只有我們公司擁有實施IPD經(jīng)歷和研發(fā)管理信息平臺，加上目前正在實施的系統(tǒng)工程（硬件可靠性、失效分析、物料認證），說明我們公司具有成長為中型企業(yè)的潛力，只是感覺公司之前對IPD流程的理解和貫徹落實的力度還不夠。

研發(fā)質量管理貫穿于產(chǎn)品開發(fā)的全流程，包括研發(fā)質量管理組織建立、研發(fā)質量策劃、研發(fā)質量控制（技術評審和產(chǎn)品測試）、研發(fā)質量保證和研發(fā)質量改進。而技術評審穿插于產(chǎn)品概念、、開發(fā)、驗證與發(fā)布各階段之間，目前也正是我們公司產(chǎn)品開發(fā)流程中最薄弱的環(huán)節(jié)，以往有些流于形式，主要原因是沒有將技術評審分層分級進行。我們目前很多評審將研發(fā)組內(nèi)縱向模塊級評審與涉及PDT多部門的橫向產(chǎn)品級評審混為一團，所以有人對跟自己無關的事討論占用大家時間有意見，甚至有時不參加會議。只有分級評審才是解決問題的根源，項目組在進行產(chǎn)品級評審之前必須先進行研發(fā)組內(nèi)模塊級評審，并做好必要記錄和有關問題解決辦法，模塊級評審可以邀請其他技術部門高手參加，技術專家提供意見但不承擔責任，可以不簽字或者簽字注明“特邀”，以便明確責任。

產(chǎn)品級評審主要針對PDT各部門之間接口部分和模塊級評審中提出的重大問題，如果模塊級評審進行充分，產(chǎn)品級評審過程的時間就會降下來。建議由QA組織產(chǎn)品級評審，并對項目組的模塊級評審記錄和準備提交產(chǎn)品級評審內(nèi)容進行檢查，通過后方能進行產(chǎn)品級評審，同時維持會場秩序，避免陷入細節(jié)，避免把各村、鄉(xiāng)、縣里的事情都放到省級會議上討論，提醒PDT中各部門代表真正代表其部門發(fā)言?？紤]到QA人員數(shù)量和技術水平有限，模塊級評審盡量參加，產(chǎn)品級評審則必須參加。抓好技術評審將是今年和明年研發(fā)質量保證組的工作重心。

技術評審最后誰來拍板呢？項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、還是產(chǎn)品總監(jiān)？我跟培訓老師特別交流過。目前我們公司把產(chǎn)品經(jīng)理定位于產(chǎn)品需求管理和市場支持，處在產(chǎn)品開發(fā)的兩頭把關。這對產(chǎn)品經(jīng)理的要求很高，往往對多個項目提供支持，開會、出差較多。產(chǎn)品總監(jiān)更是事務眾多，評審會時常無法參加，對項目的了解項目經(jīng)理則更為全面。培訓師建議：產(chǎn)品總監(jiān)授權項目經(jīng)理綜合PDT成員意見，對技術評審最后拍板。我也認為項目經(jīng)理具備這個能力。

需求評審非常重要，它對設計、開發(fā)影響，變更也是最多的，如何控制好變更，盡量減少變更？辦法是一開始就盡量把事情做充分。需求評審時召集PDT成員代表自己部門提出需求，如工藝工程師提可制造性需求、測試工程師提可測試性需求、工程部提可服務性需求等等，我們的PDT成員除研發(fā)部門外生產(chǎn)、營銷、工程目前還沒有充分利用自己的發(fā)言權，他們對項目的了解也是皮毛，產(chǎn)品需求里自然也很少體現(xiàn)這方面的內(nèi)容。有人將研發(fā)、市場和銷售部比作一個足球隊的后衛(wèi)、中場和前鋒，市場部是中場發(fā)動機，負責整合資源、策劃和組織進攻，我們正缺乏一個強有力的中場，培養(yǎng)產(chǎn)品經(jīng)理的市場意識和建設產(chǎn)品經(jīng)理后備隊伍是關鍵。

研發(fā)質量管理還有一項重要內(nèi)容就是質量審計，據(jù)我所知我們目前沒有組織過對哪款產(chǎn)品或項目進行正式的質量審計和記錄，即使產(chǎn)品在市場上出現(xiàn)較大問題。適時啟動項目質量審計工作，對發(fā)現(xiàn)的問題分清是態(tài)度、能力還是流程問題。如果是能力不足造成，應該給機會再提高；如果是流程問題，則改進流程；如果是態(tài)度問題，培訓師建議格殺勿論。有人反問：現(xiàn)在不是提倡人性化管理么？培訓師的一句話使大家都陷入了沉默：我們常常把人情化和人性化混淆了，容忍不端正的態(tài)度就是打擊所有人的積極性！

這次培訓還提到很多我關心的內(nèi)容，包括質量保證人員的任職資格體系建立和矩陣組織中項目成員績效考核等，但目前我們公司研發(fā)質量管理最急需解決的問題還是如何把技術評審做到位，我們研發(fā)質量保證組下步工作將圍繞公司評審流程和評審參與人員展開分析，力爭做到評審分層分級進行，提高與會人員時間的有效性。

在學習中成長，在成長中實踐。人生中就是這樣，每一次的學習就是一次實踐的機會，每一次的實踐就是一次挑戰(zhàn)。學習的目的是培養(yǎng)我們發(fā)現(xiàn)問題的敏感度，分析問題的現(xiàn)狀，挖掘造成問題的關鍵原因，并最終解決問題，從而提升我們解決問題的綜合能力，每解決一個問題我覺得那就是超越了自己！

我于20xx年xx月xx—xx日參加了中國質量協(xié)會組織的為期3天的QCC質量管理小組培訓學習，通過短暫的學習對QCC基礎知識有了一些初步的認識與了解。QC的意思是質量管控，QCC的意思是質量管控小組，QCC小組是企業(yè)各部門的職工圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、方針目標、根據(jù)現(xiàn)場存在的問題，以改進質量、降低消耗、提高職工的素質和企業(yè)經(jīng)濟效益為目的組織起來的小組。運用質量管理的理論和方法開展活動的小組。通過這次培訓，我了解到QCC小組活動在企業(yè)經(jīng)營活動中有多重作用：

一、發(fā)揮職工的主觀性，激發(fā)職工的積極性，提高職工的素質。

QCC小組活動是從尊重人性的觀點出發(fā)。QCC小組做為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的個體細胞，人員自愿、自發(fā)的進行質量管理活動所組成的小組，針對所發(fā)生的問題與組員一起進行研究分析、解決問題，因此改進工作及周圍環(huán)境，從中獲得成功的樂趣，體會到自身價值和工作的意義，體驗到生活的充實與滿足。得到這樣的感受，職工就會產(chǎn)生更高的工作熱情，激發(fā)出巨大的積極性和創(chuàng)造性，自身的潛力、智力、能力、將會得到更大限度的發(fā)揮。

二、不斷的改進質量，提高經(jīng)濟效益。

一個企業(yè)的產(chǎn)品質量，服務質量如何，關系到企業(yè)在市場經(jīng)濟的地位，甚至關系到企業(yè)的興衰?！耙灶櫩蜑殛P注焦點”就要求企業(yè)必須向顧客長期，穩(wěn)定的提供優(yōu)質的產(chǎn)品和服務。企業(yè)只有持續(xù)不斷的實施質量改進，才能實現(xiàn)這一基本要求。任何一個企業(yè)在生產(chǎn)、管理、服務等方面多多少少都存在一些問題，但通過QCC小組活動，可不斷改進產(chǎn)品質量、管理方法、服務質量等，從而達到糾正偶發(fā)性問題，改進長期存在的頑固性問題的目的。另外開展QCC小組活動，可還不斷提高生產(chǎn)效率、服務質量、增強職工的效率意識與節(jié)約意識，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、改善人與人之間的關系，增強團隊凝聚力。

成立QCC小組的基本原則有：“自愿參加”、“上下結合”。小組成員自覺參與質量管理，自愿結合在一起，自主開展QCC活動。在內(nèi)部討論方案時，解決問題時，小組成員間保持相互平等，不分職位與技術高低，通過“頭腦風暴”等方法相互啟發(fā)，集思廣益，互相學習，而不是靠行政命令，這樣小組成員就不會有壓迫感，從而在其后開展活動中充分發(fā)揮小組成員的主動性、創(chuàng)造性、自主的開展QCC活動。通過QCC活動，可增進人與人之間的交流和了解，從而塑造良好的團隊關系，整合企業(yè)職工的價值取向，提升團隊的凝聚力和作戰(zhàn)能力。

四、提高客戶滿意度。

隨著市場競爭的日益加劇，客戶滿意度是關系到企業(yè)生死存亡的大事，企業(yè)職工與客戶的產(chǎn)品接觸最為密切，也往往更能發(fā)現(xiàn)其中的很多問題，因此QCC小組活動很多課題都是為了解決客戶滿意度不高的問題。只有通過不斷提高產(chǎn)品質量、提高生產(chǎn)效率、才能更好的滿足客戶，更好的服務客戶！

通過為期3天的QCC活動的培訓，我認識到QCC活動堅持“小實活新”，重點在“實”和“新”上下功夫。求實創(chuàng)新是QCC小組持續(xù)健康發(fā)展的源泉，“實”是“新”的基礎，“新”是“實”的動力，QCC小組活動首先要求實，然后才去創(chuàng)新。求實之余，還要緊跟時代步伐，不斷創(chuàng)新，不能老一套、舊模式，成果上體現(xiàn)科技含量、技術進步。只有提高產(chǎn)品質量、提高管理能力，才能使企業(yè)長盛不衰。在以后的工作中，我要逐漸把所學到的知識與實際工作結合起來進行吸收消化，學以致用，善于思考，善于發(fā)現(xiàn)，運用方法和工具，主動帶頭解決工作中的各種問題，從而影響和激勵大家一起開展QCC活動，共同提高！

體系培訓心得體會11

本人于今年五月十五日參加了由中國國際標準信息管理研究院舉辦的環(huán)境管理體系（EMS）內(nèi)審員的培訓。課程由具有多年培訓經(jīng)驗的白昱老師授課，通過培訓系統(tǒng)的學習并掌握了環(huán)境管理體系標準知識、環(huán)境專業(yè)基礎知識以及內(nèi)部審核知識。

GB/T24001-20xx/ISO14001：20xx標準規(guī)定了對環(huán)境管理體系的要求，使組織能根據(jù)法律法規(guī)要求和重要環(huán)境因素信息來制定與實施方針與目標。標準適用于任何類型與規(guī)模的組織，并適用于各種地理、文化和社會條件。體系的成功實施有賴于組織中各個層次與職能的承諾，特別是最高管理者的承諾，這樣一個體系可供組織制定其環(huán)境方針，建立實現(xiàn)所承諾的方針的目標和過程，采取必要的措施來改進績效，并證實體系符合本標準的要求。標準基于策劃-實施-檢查-改進（PDCA）的運行模式，總體目的是支持環(huán)境保護和污染預防，協(xié)調它們與社會和經(jīng)濟需求的關系，其中許多要求是可以同時或重復設計的。

環(huán)境管理體系運行的特點有體系實施的核心是持續(xù)改進、重點是污染預防、準繩是法律法規(guī)和其他要求、關鍵是過程控制、起點是領導者的承諾和重視、方法是程序化管理。環(huán)境管理體系由環(huán)境方針、策劃、實施與運行、檢查和管理評審五大功能塊組成，共17個要素，其中有關承諾的要素有4.2 方針及4.3.2 法律法規(guī)和其他要求，環(huán)境因素的主線是4.3.1 環(huán)境因素、4.3.3 目標、指標和方案、4.4.6 運行控制、4.4.7 應急準備和響應、4.5.1 監(jiān)測和測量、4.5.2 合規(guī)性評價，整個環(huán)境因素主線包含了PDCA循環(huán)模式，還有涉及支持及保障、體系完善機制的環(huán)境因素。經(jīng)白昱老師對標準一字一句的講解和舉例，使自己對標準的理解更加深入和具體，白昱老師還強調在識別環(huán)境因素時應注意考慮三種時態(tài)、三種狀態(tài)、九種情況和一個過程，對環(huán)境因素進行識別和評價的要求，不改變或增加組織的法律責任。

環(huán)境管理體系審核知識部分以GB/T19011—20xx/ISO19011:20xx《質量和（或）環(huán)境管理體系審核指南》為依據(jù)，標準不僅適用于實施審核質量和（或）環(huán)境管理體系內(nèi)部或外部審核，原則上也適用于其他領域的審核。第一章節(jié)包含與審核有關的術語和有關原則、體系認證的主要活動。后面的章節(jié)具體講述審核活動的操作方法和注意事項。審核的啟動活動包括指定審核組長，確定審核目的、范圍和準則，確定審核的可行性，選擇審核組，與受審核方建立初步聯(lián)系；文件評審實施指評審相關管理體系文件包括記錄，并確定文件對審核準則的適宜性和充分性；現(xiàn)場審核

準備需要在現(xiàn)場審核之前編制審核計劃，審核組人員進行工作分配，準備審核工作文件；現(xiàn)場審核的實施首先舉行首次會議，首次會議標志現(xiàn)場審核活動正式開始，現(xiàn)場審核使用抽樣檢查的`方法，收集并驗證與審核目的、范圍和準則有關的信息，獲得審核證據(jù)，對照審核準則形成審核發(fā)現(xiàn)，對其進行評審形成審核結論，最后舉行末次會議，標志現(xiàn)場審核結束。編制審核報告，當審核計劃中的所有活動完成，并分發(fā)了經(jīng)過批準的審核報告時，審核結束。

通過本次培訓掌握了內(nèi)部審核的操作方法以及內(nèi)審員正確的工作方法，并通過考試獲得環(huán)境管理體系內(nèi)審員資格，為以后更好的為公司服務打下基礎。最后感謝公司給我提供這次培訓的機會，我會更加認真努力的工作，為公司的發(fā)展貢獻自己的一份力量。

體系培訓心得體會12

曾經(jīng)，公司的培訓工作歷經(jīng)多年，一直想將公司的培訓分級管理體系建立起來，建立保險原理、以條款講解為主的車、財?shù)日n程，理論篇幅大且和實物操作聯(lián)系有點脫節(jié)，似乎產(chǎn)品是現(xiàn)在在銷的產(chǎn)品，但培訓了大家仍然在銷售技能上停留在“產(chǎn)品是什么上”，在如何啟發(fā)客戶需求、客戶需求管理的銷售技能提升上，培訓效果尚未顯現(xiàn)。如何做呢？

我在與壽險及團險交叉的領域里，有點啟發(fā)：

1、走入保險及走進XX公司的基礎培訓是需要的，這些課程的模式，完全可以借鑒壽險的培訓體系，而且組織難度小而效果是非常好的。

培訓目的：建立對保險、對公司的總體了解。

培訓形式：保險是什么、公司介紹＋團隊活動的團隊建設課程。

培訓適用對象：不足2年的新人

2、做為保險從業(yè)者的職業(yè)操守：公司的行政管理要求＋公司專業(yè)系列差異化風控要求＋監(jiān)管要求學習（可由公司的稽核檢查部門及兩核部門整理政策需要解讀的部分＋融合的啟示案例，非常必要）

培訓適用對象：所有人

3、上崗工作操作手冊或操作指引：公司制度、公司的業(yè)務系統(tǒng)、專業(yè)領域的產(chǎn)品、政策、如何進行保費試算、報價、辦理投保

培訓目的：回答是什么？讓上崗人員知道有問題如何查詢。

這部分的內(nèi)容，一般保險公司是缺乏積累的，而某保險公司的機構人員新人比例，我記得20xx年是40-50％，總部的60％的電話內(nèi)容是在講解如何如何做的有關內(nèi)容，這部分的整理、積累與培訓，是公司經(jīng)驗的傳承、效率的提升。

4、專業(yè)技能培訓：針對法人客戶、渠道業(yè)務進行如何拓展、拓展技能、準備的工具、展業(yè)案例、拓展演練、政策及解讀等進行課程構架、銷售拒絕應對處理技巧

培訓目的：技能演練與訓練

培訓適用對象：團隊長、機構銷售負責人、機構銷售管理人員

這部分的課程是一直讓公司培訓人員頭疼的部分，似乎只有能案例講解出來，但如何培訓，是仁者見仁的。其實，在解決如何拓展法人業(yè)務的員工福利業(yè)務上，梳理拓展上的關鍵環(huán)節(jié)、把握哪些企業(yè)的需求點及如何啟發(fā)、如何通過保險公司的合作評估報告發(fā)揮保險公司做為企業(yè)員工福利上的人力資源咨詢顧問角色、如何為企業(yè)進行新會計準則、員福政策等的解讀、如何進行招投標（現(xiàn)場的模擬訓練），這些都是可以總結并整理的，但需要做為銷售管理職能部門進行總結與主動、辛苦的沉淀，而這樣的培訓也是業(yè)務員需要的。

其實保險公司不缺乏做大業(yè)務的高手，但能夠整合這些高手的銷售心得或經(jīng)驗，需要有業(yè)務拓展經(jīng)歷的銷售管理者去組織梳理。（難，但一定可以在完善中前進的）

5、管理技能培訓:

銷售管理不同角色進行管理職能（這和麥肯錫當初的方案有雷同之處）、管理流程、管理方法的培訓：如

機構銷售管理部經(jīng)理應該做什么？

機構團隊經(jīng)理應該做什么？

公司的銷售關鍵流程中需要銷售人員了解的內(nèi)容是？

商務禮儀的應用培訓（如何著裝，了解品牌，不在重要場合唐突）？

如何寫有效溝通的郵件？

如何寫報告，公司的常見報告有哪些模板？

如何進行業(yè)務績效管理？

如何進行市場信息搜集與分析？

如何進行項目管理？

如何組合包裝區(qū)域化產(chǎn)品；

針對客戶如何進行需求管理、產(chǎn)品的組合的考慮原則

……..

但這些樸實的技能往往被大網(wǎng)過濾掉。

6、銷售激情及文化建設課程篇是可以讓培訓參與者真實感受公司銷售文化的一個載體（課程）：

做好培訓過程花絮的組織，結訓前一定給大家聲情并茂的回顧。

將公司及銷售系列周年的大事定期進行總結，與隊伍在專業(yè)、與公司同行、歡樂成長歷程中進行回顧分享，積累的效果及現(xiàn)場感染力是非同一般的。

培訓組織的高職級負責人要全程參與培訓，總結制作培訓的結訓篇，站在公司、團隊成長歷程高度，捕捉“堅持、責任”文化的實例樸實點，這對培訓是推波助瀾的提升，也是培訓差異化體現(xiàn)的一個方面。

此外，系統(tǒng)化建設非常重要，隨著公司快速發(fā)展，對系統(tǒng)依賴顯現(xiàn)，也將生成公司的競爭優(yōu)勢。

1、隊伍需要——業(yè)務員行銷系統(tǒng)的建設——是業(yè)務員依賴公司的管理平臺，需要有規(guī)劃、有建設計劃進度，也是網(wǎng)絡核心競爭人才的戰(zhàn)略實施的手段。

2、客戶需要——客戶網(wǎng)上服務系統(tǒng)——客戶的定義是保險公司的終端客戶、保險公司的合作渠道，對此國際保險公司的服務E化系統(tǒng)是針對不同用戶有錄單、查詢、理賠服務等網(wǎng)上服務功能的。

對于銷售而言如何延伸快速出單、單證時時回銷、保費結算等功能，需要系統(tǒng)性的規(guī)劃與盡快實現(xiàn)，對業(yè)務在渠道的拓展、公司風險控制是非常有幫助的。

3、不同年限業(yè)務管理上的兼容考慮——如：傭金系統(tǒng)建設要兼顧一年期以上業(yè)務的提獎規(guī)則的設定

4、榮譽組織、激勵與交流平臺

簡而言之：榮譽組織的章程建立、高峰會的籌辦組織行事歷；高峰會舉辦的后后續(xù)論壇推動與組織；銷售管理內(nèi)網(wǎng)的部門建設，其中不容忽視的是銷售文化欄目建立與更新（比如歷次培訓及花絮記錄、隊伍成長總結、隊伍表彰記錄）

業(yè)內(nèi)舉辦高峰會的案例也不少，如何將其舉辦得更加傳遞“真情”，是以人為本的體現(xiàn)，如何將其和公司價值導向掛鉤并在系統(tǒng)內(nèi)梳理標桿效應，是公司投入有產(chǎn)出的體現(xiàn)。

體系培訓心得體會13

近日，幸參加了由集團公司企業(yè)技術中心組織的關于施工企業(yè)質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系標準及《工程建設施工企業(yè)質量管理規(guī)范》為期兩天的培訓，由中建協(xié)認證有限公司國家高級審核員、優(yōu)秀教師安鐵軍授課。

兩天的培訓，讓我對今后質量管理體系工作有了全新的認識。培訓時間雖短，但學到的東西卻很多，以下談幾點我的體會。

本次培訓講師具有豐富審核經(jīng)驗，及大型企業(yè)管理經(jīng)驗，他結合多年的審核經(jīng)驗及ISO900 :20xx和ISO900 :20 5新版標準對照要求，用了深入淺出的語言對學員進行了ISO900 :20xx和ISO900 :20 5新版標準對照質量管理體系標準條款精解；現(xiàn)場采用了互動的方式指導學員學習審核計劃、編寫審核用檢查單、編寫不符合報告；課程中穿插案例分析，以模擬企業(yè)內(nèi)實況進行審核，用了豐富的案例給學員傳授在現(xiàn)場實施有效審核時應該掌握的審核技巧和提問技巧。

通過兩天的學習交流實踐，更加清楚了ISO900 :20xx和ISO900 :20 5標準清晰的脈絡和新版的要求。不但對ISO900 :20xx和ISO900 :20 5質量管理體系有了更清晰、深刻的認識和理解，同時也意識到了質量管理體系對一家企業(yè)的真正作用。由于教學雙方課堂配合默切，教學異?；钴S，促進大家較好地掌握了審核計劃的制定和審核用檢查單的編寫，學到了審核員實施有效審核時所需的審核技巧和提問技巧，綜合提升了學員的"審核素養(yǎng)".

首先，老師從ISO900 :20xx質量管理體系的背景講起，介紹了國際標準化組織的成立與發(fā)展、我國對質量管理體系的引進和使用情況，并簡單介紹了ISO9000 及其標準。其次，老師將主要精力放在了對ISO900 :20xx和ISO900 :20 5新增內(nèi)容和GBT 50430的講解。其主要內(nèi)容包括質量管理體系的總要求、文件要求、組織機構和職責、資源管理、質量檢查與驗收和質量管理檢查、分析與改進等，強調以顧客為關注焦點、領導作用、全員參與等原則是質量管理體系運行的重點。最后，老師對我們詳細的講述了質量管理體系審核時的審核技巧和方法，并結合案例分析一對一指導，使我們的審核技巧進一步提高，同時認識到審核時淡定心態(tài)的強大作用。

其次，有了工作思路的拓展。在兩天的培訓中，讓我更深刻的了解到每一件產(chǎn)品的形成，都要經(jīng)過一個過程，這些過程包括最初以顧客為關注焦點的產(chǎn)品定位、資源的配置、施工工藝、質量的檢測等。在這些過程中，只要一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，就可能會導致產(chǎn)品生產(chǎn)的失敗，所以，好的產(chǎn)品質量，需要從源頭抓起，需要整個生產(chǎn)過程的配合，需要與其相適宜的管理體制。通過適合的管理體制，將這些過程層層分解，落實到每一個部門、每一個崗位、每一個人，這樣工作責任明確了、工作由復雜變簡單了，質量也得到了保障。質量管理體系對每個企業(yè)來說，它不是企業(yè)運行的負擔，而是提高企業(yè)運行效率、幫助解決實際問題、保障產(chǎn)品質量的一方良藥。

第三，組織、個人得到提升。在培訓過程中，老師講了很多實例，這些例子告訴我們：質量管理體系的有效貫徹和實施對一個組織和個人都有顯著幫助。就組織而言，質量管理體系能去除組織中的不良和缺陷，改善組織中規(guī)章和制度，從而提升組織的管理水平和效率，增加組織收益，使得組織在市場競爭中始終保持有足夠的競爭能力，使組織穩(wěn)步向前發(fā)展。就個人而言，質量管理體系能幫助一個人提高自身素養(yǎng)，改善個人工作習慣，提高工作效率和準確性，從而實現(xiàn)自身能力突破，在將來的生活和工作中發(fā)揮更大價值。

這次培訓給我?guī)淼氖斋@頗豐，但學習的目的是能運用到工作實際中去，這需要用較長的時間去理解和實踐，而理解實踐的過程中，又會不斷地發(fā)現(xiàn)新的知識，再次被理解，就好像ISO這個系統(tǒng)本身要求的一樣，不斷地補充，完善自己，使自己趨向完美，腳踏實地的工作。

體系培訓心得體會14

一、對體系標準要相當熟練，特別是對標準的精髓和要點要掌握

作為體系工作者，首先必須對三個體系的標準及相關的法律法規(guī)要深刻理解，掌握其要點，抓住其精髓，并了解相關行業(yè)的特點和該企業(yè)的實際狀況。這樣，建立的綜合型體系才能適宜、充分和有效。切不可把參考文件照搬過來，只流于形式上的整合，而疏于內(nèi)容上的相融。

二、編制ims文件之心得

建立ims文件是建立管理體系的重要標志之一，也是三個管理體系標準所要求的，如何策劃管理體系是其中的關鍵所在。

如果分別按照三個體系標準的要求編制獨立的三套體系文件，由于三個體系的管理接口十分多，即使在文件中加以明確規(guī)定，但在運行中難免要增加部門間協(xié)調的難度。面對這種問題我們可以有以下幾種處理方案：

方案一：

編制三本管理手冊，分別滿足三個體系標準的要求；程序文件則不分哪一個體系，在滿足三個體系標準的基礎上，結合該公司的實際，根據(jù)管理體系運行的需要，針對重要事項編制程序文件；作業(yè)文件是體系文件的基礎，也是管理體系運行的基礎。按三個體系標準的要求并結合具體情況，來編制一套完整的作業(yè)文件。

優(yōu)缺點：

1） 三本手冊與三個標準的針對性強、層次清楚。

2）缺點是需要編制三本手冊，工作量較大。

適用范圍：

對于規(guī)模較大、機構復雜的公司比較適用（有很多大公司基本上是分開建立的，比如qms與ems建立工作分屬不同的部門）

注： 也有部分公司編制二本管理手冊，其一是質量手冊，其二是環(huán)境和職業(yè)安全健康手冊。

方案二：

編制一本管理手冊、一套程序文件和一套作業(yè)文件。

優(yōu)缺點：

1）能夠避免或減少文件上的重復，保持體系文件的連貫性，減少接口，使整個文件簡單化。

2）缺點是對文件策劃和編寫人員的素質要求高，否則會使管理手冊不能抓住要點或層次不清。

適用范圍：對于規(guī)模較小、機構簡單的公司更為適用。

（注：這種方案被很多中小型公司所采用）

三、編制管理手冊注意事項

在編制管理手冊時，我們可以根據(jù)不同行業(yè)的特點來決定以哪一個體系為主線。如有的行來側重于環(huán)境，則最好以iso14001為主線，在此基礎上加上質量管理和職業(yè)健康安全管理的要求來編制管理手冊。

據(jù)調查，"三合一"或“兩合一”的管理手冊，還是以質量管理體系為基礎比較多，即以iso9001：XX標準的結構為框架，把iso14001：XX和ohsas18001的要求合并或補充到iso9001相關過程（要素）中去。成為：把三個體系的總要求、文件控制、記錄控制、方針和目標、機構與職責、管理評審、培訓、體系審核、監(jiān)視和測量裝置、糾正和預防措施等過程要素完全合并，另外把環(huán)境管理和職業(yè)健康安全管理體系標準中的其他要素，補充到iso9001標準中相近或相關的過程要求中去。如：

把"監(jiān)視和測量（4。5。1）"分別補充到8。2。3"過程的監(jiān)視和測量"和8。4"數(shù)據(jù)分析"中去；

把"因素識別，法律與其他要求"放到7。2。1 "與產(chǎn)品有要求的確定"中去，當然也有的把它放到5。4。2"策劃"中去；

把 "信息交流"補充到5。5。3"內(nèi)部溝通"和"7。2。3顧客溝通"中去；

這樣的話，可使管理手冊結構更加嚴謹，內(nèi)容充實，層次分明。

體系培訓心得體會15

本月以《培訓材料(七)》以及8個管理程序為材料，主要針對職業(yè)健康與安全以及各項規(guī)范化管理程序進行進一步的學習。在職業(yè)健康與安全方面，我公司的方針是：堅持以人為本，遵守法律法規(guī)，做到預防為主，持續(xù)改進，確保安全健康。

在積極的方針與嚴格的規(guī)定下，確保企業(yè)的發(fā)展，是我們的責任與義務。在日常生產(chǎn)工作中，有可能遇到粉塵吸入、高溫、設備意外傷害、觸電、爆炸、火災、噪聲、車輛傷害、高空作業(yè)、核輻射、危險化學品腐蝕灼燒等危險源的威脅。相對的應對方式以積極應對，消除危險源為最優(yōu)先級;對于危險生產(chǎn)材料，以同類安全材料進行代替為最優(yōu)先處理方式。若無法消除、代替者，使用工程控制、警示警告的提示來提高安全系數(shù)，并配備專業(yè)性個體防護設備后，進行安全生產(chǎn)。在高空作業(yè)中，我公司也進行了嚴格的要求。凡是墜落高空離基準面2米以上均定義為高空作業(yè)，公司要求必須配備安全帽，并有專人監(jiān)護以確保高空作業(yè)的安全。

在工作習慣方面，公司提出6S概念，即整理、整頓、清掃、清潔、教育、安全。6S包含了生活中的點滴細節(jié)，同時也強調了職業(yè)安全的重要性。細讀6S規(guī)則，每一條都看起來平凡無奇，可若是嚴格執(zhí)行卻需要很大的努力，需要把6S變?yōu)楣ぷ髁晳T，讓自己成為細致的人，成為公司運轉中一個合格的組成。6S是所有員工都應該保持的良好工作習慣，只有不斷細化工作習慣，不斷努力完善細節(jié)，才能對工作有更加積極的影響。在平凡的細節(jié)中，與東旭共同創(chuàng)造成績。

相比于職業(yè)健康與安全而言，8個管理程序更為深奧、重要。采購管理程序、方針目標管理程序、監(jiān)測和測量設備管理程序、人力資源管理程序、設備設施管理及安全運行管理程序、相關方管理程序、信息交流程序、員工培訓管理程序，這8個管理程序中每一項管理步驟都透漏了公司的嚴謹態(tài)度，同時彰顯著專業(yè)的管理藝術。通過這些程序，我們了解到安全意識的重要性，同時也發(fā)現(xiàn)這些程序和我們?nèi)粘５墓ぷ飨⑾⑾嚓P，和每個部門也都有著密切聯(lián)系。隨著公司的發(fā)展，我們需要注意的方面越來越多。

在這些程序中，最為重要的是對于設備的管理程序。每套設備從購進到投入使用都有著精密的管理程序，對每個部門也都有一套專門的管理程序;并且對于設備的日常校準、檢定及使用都必須是經(jīng)過專業(yè)訓練的人員，否則一旦出現(xiàn)了不安全行為，就會造成不可預計的影響。

這八個管理程序是公司管理者的長期管理經(jīng)驗的科學總結，認真學習對于管理以及協(xié)同管理都有著深刻而重新的認知。功夫不負有心人，只要在工作中遵循管理程序，并不斷學習總結，在不遠的將來，也將擁有管理者的思維與眼界，這是職業(yè)晉升的一條通道，也是一種提高工作效率的有效手段，我想，這也是學習管理程序的初衷。

在總結的最后，要感謝公司給予我們學習和進步的機會，在學習中，我們再一次深刻體會到了東旭的嚴謹工作態(tài)度，以及精益求精的工作理念。有了安全、健康的工作環(huán)境;有了先進的管理方式，我們更有了與公司共同進步的決心，相信我們會與公司一同取得更大的成