第一篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯韌性的實證研究

企業(yè)員工職業(yè)生涯韌性的實證研究

【摘要】：在中國組織情境下,采用問卷調(diào)查法,以535名企業(yè)員工為研究對象,探討職業(yè)生涯韌性對員工工作不安全感和自評工作績效的影響,以及上司支持感在該影響過程中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：職業(yè)生涯韌性對工作不安全感有顯著負(fù)向影響,而對工作績效有顯著正向影響；上司支持感對工作績效存在顯著的直接效應(yīng),并且能夠顯著調(diào)節(jié)職業(yè)生涯韌性與工作績效、工作不安全感之間的關(guān)系。

一、引言：

過去的20年內(nèi),以市場為主導(dǎo)的“自由雇傭制”逐漸取代了以員工對企業(yè)終生依附為特點的“終身雇傭制”模式,并且經(jīng)濟體制改革與國際化進(jìn)程促使工作場所發(fā)生著持續(xù)不斷的變化(如企業(yè)的兼并、收購、重組或者裁員等),這些因素導(dǎo)致員工的職業(yè)生涯發(fā)展變得不太確定,更加劇了。

二、職業(yè)生涯韌性的概念和核心要素

1、什么是職業(yè)韌性

職業(yè)韌性即career resistance，是指面對職業(yè)壓力自我恢復(fù)的一種抗逆力，抗逆力的概念是從探討良好適應(yīng)（invulnerability），易染性（vulnerability），應(yīng)對和抗壓力（stress resistance）的研究中逐漸發(fā)展而成的，即從危機應(yīng)對的觀點發(fā)展而成。

自從應(yīng)激心理學(xué)的研究專家薛利Selye 在1950 年提出壓力癥候（stress syndrome）觀點后，研究者們開始系統(tǒng)的探討壓力問題。由于壓力的探索層面復(fù)雜，引發(fā)出的觀點也就不同。壓力與疾病的關(guān)系是復(fù)雜的，受到許多因素的影響。其中很突出的一個問題是，面對同樣的壓力事件，為什么有些人容易出現(xiàn)情緒困擾，而有些人卻可以適應(yīng)良好？賓西法尼亞大學(xué)心理學(xué)系教授凱倫·瑞維奇Karen Reivich和安德魯·夏特Andrew Shatte認(rèn)為，職業(yè)韌性即復(fù)原力涵蓋兩個層面，一是從困境中復(fù)原的能力，包括度過日常工作的困難與壓力（例如工作績效的壓力、與同事間的沖突等），或是從重大的挫?。ɡ绫唤德毣蚴スぷ鳎┲兄匦抡酒饋淼囊懔ΑＡ硪环矫嫠与[含了更為積極的意義，也就是有追尋新的意義或是新挑戰(zhàn)的勇氣。

2、職業(yè)韌性的核心要素

對自我情緒的意識和控制：換句話說就是做情緒的主人。能夠分清自己是焦慮還是憤怒，是緊張還是恐懼。不壓抑自己的情緒情感，但是，要在適當(dāng)?shù)臅r候能夠?qū)λ兴刂?。正所謂“說出去的話，潑出去的水”。人在情緒高漲的時候，難免會做出讓自己后悔的事情。抗挫折感：挫折是“在個體從事有目的的活動過程中遇到障礙或干擾，致使個人動機不能實現(xiàn)、需要不能滿足時的情緒狀態(tài)”?？勾煺鄹兄改芎芎玫貞?yīng)對生活中的挫折，化壓力為動力，將逆境變成一種財富的能力。樂觀（希望感）：英文中有一個詞叫做pie-in the-sky，意思是天空中的餅。換成中文可能有點畫餅充饑的意思。樂觀不是這種盲目地把事情往好處想，而是相信事情一定可以解決，未來一定會更好。但是另一方面，你也不會對明顯的風(fēng)險或是阻礙視若無睹。你對未來有著正面的期望，同時又保同時又保持務(wù)實的態(tài)度面對困難。目標(biāo)感：無論是在工作中、學(xué)習(xí)中、還是生活中都能根據(jù)實際環(huán)境制定相應(yīng)的目標(biāo)，目標(biāo)包括長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期目標(biāo)。共感：這是一個心理學(xué)化的詞。其實，就是你對他人情緒的理解和洞察能力。這種能力的重要作用在于，它是幫助你建立和諧人際關(guān)系的關(guān)鍵，而你只有建立了良好的人際關(guān)系，在遇到問題和挫折時，才可能得到盡可能多的支持和幫助。自我效能感：這種能力意味著你自信能夠有能力解決問題。這其實要求你能夠自知其短又自知其長，從而揚長避短地解決問題。自我效能感不是自尊心，它不是“自我感覺良好”，而是建立在對自己能力的客觀理智地分析之上，對自己能力的認(rèn)識。靈活應(yīng)對：對復(fù)雜的就業(yè)環(huán)境有敏銳的覺察性，時時準(zhǔn)備承擔(dān)必要的風(fēng)險。大學(xué)生一旦明確自己的職業(yè)方向，不代表職業(yè)定位不能改變，不代表一定要從事于該職業(yè)，而只能表明是自己努力的明確方向。擁有高韌性的個體愿意去嘗試，并且對這些嘗試后的失敗處之泰然。

二、研究與分析方法

1.調(diào)查問卷

本研究采用《職業(yè)生涯韌性量表》、《工作壓力量表》、《組織承諾量表》、《工作滿意度量表》、《離職意愿量表》。借鑒職業(yè)生涯激勵清單中的5個條目用于測量職業(yè)生涯韌性，內(nèi)在一致性系數(shù)達(dá)到0.86；運用4條目量表測量工作壓力，內(nèi)在一致性系數(shù)0.84；采用6個條目的修正量表測量組織承諾，內(nèi)在一致性系數(shù)0.90；采用4個條目量表測量工作滿意度，內(nèi)在一致性系數(shù)0.87；采用5個條目量表測量離職意愿，內(nèi)在一致性系數(shù)為0.71；采用9個條目的量表測量工作投入，內(nèi)在一致性系數(shù)為0.87。均采用Likert5分法。

2.調(diào)查過程

考慮到樣本的可獲得性，問卷調(diào)查利用便利抽樣和滾雪球抽樣相結(jié)合的非概率抽樣法。首先，調(diào)查MBA、MPA學(xué)員中的公共部門工作者，調(diào)查完畢后，向他們征詢并請幫忙將問卷發(fā)放給其同一單位的或其熟悉的公共部門工作者，按照該方式擴大樣本。最后，回收問卷731份，回收率71%，其中有效問卷680份，有效率為93%。樣本中男性占54.3%，女性占45.7%；年齡在25至40歲為74.7%，其他為25.3%；政府機關(guān)占36.6%；事業(yè)單位占54.3%，社會團體占9.1%；管理崗為30.5%，技術(shù)崗為63.9%，其他為5.6%；研究生學(xué)歷占38.5%，本科學(xué)歷占37.4%，?？茖W(xué)歷占17.9%，專科以下占6.2%；已婚占69.9%，未婚站30.1%。3.問卷統(tǒng)計分析方法在上述回收問卷資料基礎(chǔ)上，分析中將變量都按組均值進(jìn)行了中心化，其目的是為了使截距的解釋更有意義，減小變量之間的共線性。然后，利用多層次線性模型(Hierarchical Linear Models)的方法，檢驗職業(yè)生涯韌性對工作壓力影響作用的調(diào)節(jié)。

三、研究結(jié)果與數(shù)據(jù)分析

多層次線性模型分析結(jié)果，模型Ⅰ是自變量的回歸模型；模型II是自變量和調(diào)節(jié)變量對因變量的主效應(yīng)模型；模型III是加入交互效應(yīng)后的全效應(yīng)模型。

從第二步回歸結(jié)果可知，工作壓力對工作滿意度、工作投入和組織承諾具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，而對離職意愿具有顯著的正向預(yù)測作用；職業(yè)生涯韌性對工作滿意度、工作投入和組織承諾具有顯著的正向預(yù)測作用，對離職意愿具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用。由此，假設(shè)1得到驗證。

當(dāng)以工作滿意度為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對工作滿意度具有負(fù)向預(yù)測作用；模型Ⅱ顯示，進(jìn)入回歸方程后，職業(yè)生涯韌性對工作滿意度具有顯著正向影響，且主效應(yīng)模型通過F檢驗；模型III則顯示，職業(yè)生涯韌性對職業(yè)工作壓力與工作滿意度之間的作用關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

當(dāng)以離職意愿為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對離職意愿具有正向預(yù)測作用，模型Ⅱ顯示，進(jìn)入回歸方程后，職業(yè)生涯韌性對離職意愿具有顯著負(fù)向影響，且主效應(yīng)模型通過F檢驗。模型I則顯示，職業(yè)生涯韌性對職業(yè)工作壓力與離職意愿之間的作用關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)以工作投入為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對工作投入具有負(fù)向預(yù)測作用，模型Ⅱ顯示，進(jìn)入回歸方程后，職業(yè)生涯韌性對工作投入具有顯著正向影響，且主效應(yīng)模型通過F檢驗。模型Ⅲ則顯示，職業(yè)生涯韌性對職業(yè)工作壓力與工作投入之間的作用關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)以組織承諾為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對組織承諾具有負(fù)向預(yù)測作用，模型Ⅱ顯示，進(jìn)入回歸方程后，職業(yè)生涯韌性對組織承諾具有顯著正向影響，且主效應(yīng)模型通過F檢驗。模型Ⅲ則顯示，職業(yè)生涯韌性對職業(yè)工作壓力與組織承諾之間的作用關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。假設(shè)II也得到了驗證，也即職業(yè)生涯韌性對公共部門工作者的工作壓力與組織承諾、工作滿意度、工作投入和離職意愿之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，也即職業(yè)生涯韌性越高，工作壓力的負(fù)面影響作用越小。

四、結(jié)論與啟示

本研究關(guān)注了職業(yè)生涯韌性對公共部門工作者的工作壓力作用的調(diào)節(jié)影響狀況。研究取得了預(yù)期的結(jié)果，我們的研究假設(shè)基本得到了驗證，通過實證研究方法證實了職業(yè)生涯韌性在壓力管理研究中的重要性。研究結(jié)果表明，職業(yè)生涯韌性對工作壓力與工作滿意度、離職意愿、工作投入和組織承諾的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，職業(yè)生涯韌性越高的公共部門工作者的工作壓力的負(fù)面作用越小。與已有的對于公共部門工作者相關(guān)分析不同的是關(guān)注了個體的心理特質(zhì)層面，也即職業(yè)生涯韌性這一特質(zhì)，也就是說，在同樣壓力條件下，個人內(nèi)在不同，對于壓力的反映和作用影響差異很大。

職業(yè)生涯韌性對壓力與應(yīng)對行為及其結(jié)果間的關(guān)系起一定調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)論可以用壓力應(yīng)對策略相關(guān)理論來解釋，職業(yè)生涯韌性高的個人能夠采取主動預(yù)防方式，主動管理工作壓力，以樂觀態(tài)度面對壓力，從而易于從壓力中恢復(fù)。職業(yè)生涯韌性高的公共部門工作者在面對工作壓力時，傾向于采用較積極的應(yīng)對策略，傾向于有較樂觀的態(tài)度應(yīng)對面臨的壓力，工作壓力所帶來的負(fù)面影響較小。而職業(yè)生涯韌性低的個人可能采取被動、消極態(tài)度面對壓力，在壓力面前可能一蹶不振。職業(yè)生涯韌性低的公共部門工作者在壓力面前常常表現(xiàn)為擔(dān)心或焦慮。

對于公共部門來說，減輕工作壓力影響作用除了從客觀壓力源角度入手外，更重要的還在于提升職業(yè)生涯韌性，其在壓力影響方面起到了很好的調(diào)節(jié)作用。如果個人職業(yè)生涯韌性低，即使客觀壓力很小，同樣也有不良反映。因此，降低公共部門人員的工作壓力的的負(fù)面影響的有效方式是提升其職業(yè)生涯韌性，改善職業(yè)生涯韌性成為公共部門的人力資源管理越來越重要的職責(zé)。在現(xiàn)實社會中需要增加公共部門工作者的歷練機會，盡管在面臨壓力環(huán)境時社會關(guān)懷不可少，但更需要放手鍛煉，這有利于提高抗壓能力，也有利于提升公共部門工作者自身的綜合能力和素質(zhì)，一般而言，公共部門工作者的素質(zhì)和能力相對比較高，這種素質(zhì)為其應(yīng)對工作壓力和難題準(zhǔn)備了基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

景懷斌.職業(yè)生涯工作壓力視野下公務(wù)員機制的問題與建議[J].公共行政評論，2008(4).張虹然.中外大學(xué)的用人之道——從浙江大學(xué)歸國教師跳樓說起[J].考試與招生, 2010(4).斯蒂芬?P?羅賓斯，賈棋?A?蒂莫西.組織行為學(xué)[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社，2008.

第二篇：企業(yè)員工工作滿意度實證研究

企業(yè)員工工作滿意度實證研究

2011-02-22|文章來源：網(wǎng)絡(luò)

摘要：員工工作滿意度，不僅直接關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)效率、顧客感知和利潤水平，而且還能有效地反映組織績效和企業(yè)管理中存在的問題，幫助企業(yè)進(jìn)行自我診斷。本研究通過問卷調(diào)查，以S企業(yè)為例，探討企業(yè)員工滿意度與離職傾向的關(guān)系，結(jié)合實際提出提升員工滿意度的建議。

關(guān)鍵詞：工作滿意度離職傾向建議

隨著社會的進(jìn)步，人才競爭變得日益激烈，為了吸引、穩(wěn)住人才，各企業(yè)家都將目光重點投向自己的員工，更加關(guān)注員工的需要和感受。哈佛大學(xué)的一項調(diào)查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，企業(yè)的顧客滿意度提高5個百分點；員工滿意度達(dá)到80％的公司，平均利潤率增長要比同行業(yè)其它公司高出20％左右。通過員工滿意度調(diào)查，可以明確企業(yè)在管理中存在的問題，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，提出針對性的解決方案，在實踐中予以解決和改進(jìn)，比如監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效，及時預(yù)知企業(yè)人員的流動意向。

工作滿意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的一種主觀反應(yīng)?；仡櫼酝难芯?，工作滿意度的含義可分為三類：第一類，綜合性定義；第二類，與期望差距的定義；第三類，參考架構(gòu)性定義。本研究將結(jié)合綜合性定義來測量整體工作滿意度，即員工工作滿意度是指員工對工作本身及工作相關(guān)各個方面的一種態(tài)度和看法，包括對企業(yè)、工作本身、工作回報、管理者、同事關(guān)系和工作環(huán)境等方面的滿意程度。

Porter 和Steers提出離職傾向是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿意以后的一個退縮行為。離職傾向是預(yù)測離職行為的重要方法。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意感對員工的缺勤、怠工、離職以及績效等都有一定的影響和預(yù)測作用。了解員工的離職傾向，針對高離職傾向的員工，加強溝通與輔導(dǎo)，改善管理，減少不必要的員工離職，減少組織的損失。

一、問卷設(shè)計與調(diào)查

1、問卷設(shè)計

問卷的第一部分是個人的基本情況，包括性別、工齡、年齡、學(xué)歷等內(nèi)容。第二部分是員工工作滿意度問卷，借鑒了國內(nèi)外相關(guān)研究[3]，結(jié)合我國和S公司實際情況，提出調(diào)查的七個維度，分別是：①對企業(yè)的滿意，包括對公司發(fā)展前景、管理制度等的滿意度；②對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，包括對不同層面管理工作的滿意度等；③對工作回報的滿意度，包括對績效管理、報酬、福利、培訓(xùn)與晉升等的滿意度；④對同事關(guān)系的滿意度，包括人際溝通等的滿意度；⑤對工作本身的滿意度，包括工作勝任感、成就感等；⑥對工作環(huán)境的滿意度，包括工作環(huán)境，工作氣氛等；⑦對生活的滿意度，包括生活娛樂設(shè)施等的滿意度。第三部分，離職傾向。問卷采用5級評分法。

2、樣本情況

本次調(diào)查的S制藥企業(yè)，是國家“863”計劃和國家“十一五”科技支撐計劃等國家重

點科技計劃項目承擔(dān)單位，公司設(shè)備先進(jìn)，崇尚科學(xué)的管理方法。為確保問卷調(diào)查的可靠性，問卷由經(jīng)過培訓(xùn)的第三方——心理學(xué)研究生，統(tǒng)一發(fā)放，當(dāng)場填寫收回。共發(fā)放調(diào)查問卷220份，收回196份，剔除無效問卷14份，共獲得有效問卷182份，有效回收率為82.7%，其中男90人，女92人；生產(chǎn)部門120人，管理部門62人；29歲及以下104人，30歲至39歲51人，40歲及以上27人；學(xué)歷：初中18人，高中或中專82人，大專及以上82人；工齡在5年以下有31人，6至10年95人，11年及以上56人。

3、方法

本研究選用的統(tǒng)計方法有相關(guān)分析、回歸分析、方差分析等。首先，對自編問卷的信效度檢驗；其次，了解S企業(yè)員工工作滿意度水平，討論員工滿意度各維度與離職傾向的關(guān)系；最后，比較不同人口統(tǒng)計特征的員工滿意度差異。數(shù)據(jù)分析使用SPSS11.5軟件。

二、數(shù)據(jù)分析

1、問卷的信度和效度檢驗

采用內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach‘s alpha）進(jìn)行信度檢驗，工作滿意度問卷各分問卷內(nèi)部一致性a系數(shù)均在0.64-0.90，問卷總體a系數(shù)為0.95，離職傾向問卷內(nèi)部一致性為0.68，說明工作滿意度問卷和離職傾向問卷具有較好的可靠性。

通過計算各分問卷與總問卷之間的相關(guān)系數(shù)作為本工作滿意度問卷的內(nèi)容效度，各分問卷與總問卷的相關(guān)系數(shù)均在0.37-0.88之間，具體如表1所示，并且所有相關(guān)系數(shù)的P<0.01，說明問卷的內(nèi)容效度較好。

2、員工工作滿意度的描述性統(tǒng)計

從S企業(yè)員工工作滿意度的總體情況來看，員工工作滿意度處于中等水平，總體平均值為3.25.具體來看，員工在同事關(guān)系上的滿意度最高，其次是工作本身和工作環(huán)境，員工在工作回報上的滿意度最低。這說明員工對同事間關(guān)系和睦和對工作本身的認(rèn)可，但也反映出與員工對福利、培訓(xùn)發(fā)展等方面存在不滿足的需求，有待企業(yè)改進(jìn)。員工有中等偏下的離職傾向，總體平均值為2.76，比較愿意留在本單位工作。

3、員工工作滿意度與離職傾向的關(guān)系

相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，離職傾向與員工對企業(yè)、生活、領(lǐng)導(dǎo)、工作回報、同事關(guān)系、工作本身、工作環(huán)境和總體滿意度都有顯著的負(fù)相關(guān)。員工的工作滿意度越高、離職傾向越低。

進(jìn)一步了解工作滿意度各變量對離職傾向的解釋能力是否存在不同，以離職傾向為因變量，企業(yè)、生活、領(lǐng)導(dǎo)、工作回報、同事關(guān)系、工作本身和工作環(huán)境為自變量，進(jìn)行逐步回歸分析，工作本身和領(lǐng)導(dǎo)能顯著負(fù)向預(yù)測員工的離職傾向。員工對工作本身的滿意度越高，離職傾向越低；員工對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度越高，離職傾向越低。具體如表1所示：

三、總結(jié)與建議

1、建立公平薪酬制度

本次調(diào)查的S企業(yè)員工工作滿意度總體滿意度處于中等水平，其中員工對同事關(guān)系的滿意度最高，但對工作回報的滿意度最低。

工資作為保持因素，獎金作為激勵因素，對于員工的工作積極性具有極為重要的影響作用。心理學(xué)的公平理論認(rèn)為，員工對自己獲得的報酬是否滿意，不只是取決于自己得到了什么，而是要把自己的貢獻(xiàn)和報酬同別人的貢獻(xiàn)和報酬進(jìn)行社會比較。當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)比例相等，公平合理時，心理平衡，心情舒暢，努力工作；如果對比較的結(jié)果感到不公平、不合理，就會產(chǎn)生心理上的緊張感，影響工作的情緒和效率。

因此，有必要建立科學(xué)的薪酬制度，科學(xué)薪酬系統(tǒng)要兼顧外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性和過程的公平性，在認(rèn)真進(jìn)行工作分析和職務(wù)評價的基礎(chǔ)上科學(xué)設(shè)計，注重獎金所能發(fā)揮的激勵作用。按照“雙因素理論”來看，若保健因素不足，會引起不滿意；激勵因素則是促使人們進(jìn)取、影響人的工作積極性的內(nèi)在因素，如工作上的成就感、得到提升、對未來發(fā)展的愿景、職務(wù)上的責(zé)任感等。對員工進(jìn)行激勵的形式可以是多種多樣的，根據(jù)不同層次員工的不同的需要特點來設(shè)計，使員工心情舒暢地在工作中充分發(fā)揮他們的才智與潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，同時，也才能夠使企業(yè)付出的薪酬成本發(fā)揮其最大的效益。

2、改善工作設(shè)計，關(guān)心員工，加強企業(yè)文化建設(shè)

從實證分析結(jié)果來看，員工離職傾向與員工滿意度各維度都顯著負(fù)相關(guān)。其中工作本身和領(lǐng)導(dǎo)能顯著負(fù)向預(yù)測員工的離職傾向。因此，要降低員工的離職傾向，減少人才流失，應(yīng)該著重從工作本身和領(lǐng)導(dǎo)兩方面入手。

首先，在工作本身方面，科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，明確晉升通道，適當(dāng)輪崗和加強培訓(xùn)；鼓勵和接受員工對改進(jìn)工作的合理化建議；設(shè)置一定具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，激發(fā)員工的工作積極性；促進(jìn)員工對工作的自豪感；使員工在工作中能發(fā)揮自己的特長，體會工作的樂趣和意義，獲得成就感和價值感等。

其次，在領(lǐng)導(dǎo)管理方面，加強領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，尤其與生產(chǎn)部門的員工之間溝通，根據(jù)國外行為科學(xué)的研究，有效的領(lǐng)導(dǎo)，主要體現(xiàn)在兩個維度上：一是關(guān)心工作，二是關(guān)心人。關(guān)心工作包括組織設(shè)計、明確職責(zé)關(guān)系、確定工作目標(biāo)等，關(guān)心人包括建立相互信任氣氛、尊重下屬意見、注重下屬的情感等。領(lǐng)導(dǎo)若加強與員工的雙向溝通，及時、準(zhǔn)確地了解員工的意見、要求和情緒變化，做出正確的決策；員工也因有了反饋意見的機會，而產(chǎn)生對企業(yè)管理的參與感，會更積極、主動地關(guān)心企業(yè)的事情。

最后，企業(yè)文化就是全體員工認(rèn)可和共有的企業(yè)核心價值，它直接影響員工思維和行為模式，通過加強企業(yè)文化建設(shè)，強化員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，及時表彰、獎勵和晉升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，提高員工滿意度，降低離職率，提高工作效率，最終實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏。

第三篇：淺談企業(yè)員工職業(yè)生涯早期階段的管理研究

淺談企業(yè)員工職業(yè)生涯早期階段的管理研究 企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)的長期管理過程，每位員工在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，其發(fā)展環(huán)境和目標(biāo)都不盡相同，每一階段都有各自的特點和發(fā)展重點。一般來說，企業(yè)員工的職業(yè)生涯可以分為早期、中期和后期三個階段。而職業(yè)生涯早期階段是指一個人由學(xué)校進(jìn)入企業(yè)并逐步適應(yīng)企業(yè)的過程，一般為職業(yè)生涯的前五年。由于職業(yè)生涯早期對于員工來說有著奠定職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，確定職業(yè)生涯目標(biāo)的作用，因此，對于員工職業(yè)生涯早期階段所面臨的問題和管理任務(wù)進(jìn)行研究，具有非常重要的意義。

一、職業(yè)生涯早期階段的特點

在職業(yè)生涯早期，職場新人面臨著由學(xué)校步入社會，由學(xué)生變?yōu)楣締T工的轉(zhuǎn)變，這一系列角色和環(huán)境的變化，對于剛邁入公司的新員工來說，都需要經(jīng)歷一定的適應(yīng)過程。如何盡快地適應(yīng)新的環(huán)境，了解職業(yè)生涯發(fā)展階段早期的特點，是職場新人能否順利實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換并確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。通常，職業(yè)生涯早期階段有以下幾方面特點：

1.職業(yè)發(fā)展方面的特點。在職業(yè)生涯早期階段，員工對于公司的企業(yè)文化和工作環(huán)境都比較陌生，在初次確定自己的職業(yè)生涯領(lǐng)域后，應(yīng)逐步熟悉工作環(huán)境和人際關(guān)系。對員工來說，最基本的是要確定自己的發(fā)展需要，這對于員工和組織都是非常有益的。

2.生理方面的特點。在職業(yè)生涯早期，員工的年齡正處于青年時期，人的精力非常旺盛，有充沛的體力來應(yīng)對工作中可能面臨的困難，有較為充裕的時間去做自己想做的事情，實現(xiàn)自身的人生抱負(fù)。

3.心理方面的特點。在這一時期，多數(shù)年輕人具有進(jìn)取心強，積極向上的良好心態(tài)。他們希望通過自己的努力，迅速提高工作能力，不斷積累工作經(jīng)驗，對盡快適應(yīng)工作環(huán)

境的信心也不斷增強。但是，由于這一階段的員工年齡較輕，工作中一旦出現(xiàn)不順暢的情況，他們往往會表現(xiàn)出一定的急躁情緒，容易怨天尤人并且很少反省自身的不足，在人際關(guān)系的處理方面也容易出現(xiàn)一定的問題。

二、員工在職業(yè)生涯早期的任務(wù)

在員工進(jìn)入公司的初期，由于新員工對企業(yè)的情況并不十分了解，如果員工不能很好地適應(yīng)企業(yè)的特點和要求，就可能引起某些矛盾和問題。在這一時期，員工如果能很好地分析和把握自身情況，充分研究企業(yè)的需要和自己的能力，選擇好合適的工作單位和部門，就可以為自身職業(yè)生涯的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

1.選擇自己適合的職業(yè)。由于每個人在不同時期的工作和生活環(huán)境有所不同，職業(yè)追求也隨之發(fā)生一定的變化。職業(yè)的選擇和很多因素都密切相關(guān)，價值觀、性格傾向、職業(yè)人格、技術(shù)能力等都從不同的角度影響人們對于職業(yè)的選擇。價值觀和性格傾向決定職業(yè)行為的方向，而職業(yè)人格和技術(shù)能力是一個人對工作能否保持長久興趣的重要保證。個人在確定職業(yè)方向時，應(yīng)綜合考慮個人理想、自身條件和企業(yè)的實際情況，認(rèn)真地分析自己所處的位置，作出合理的職業(yè)選擇。

2.明確職業(yè)生涯的目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)的確立是員工職業(yè)生涯良好發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在確立職業(yè)生涯目標(biāo)時，應(yīng)綜合考慮兩方面的因素，即自我因素和外部因素。自我因素是指個人的教育背景、技術(shù)能力、興趣愛好、價值取向等，而外部因素主要包括社會環(huán)境、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、行業(yè)和企業(yè)現(xiàn)狀以及發(fā)展前景等。進(jìn)行職業(yè)生涯目標(biāo)的規(guī)劃還應(yīng)注意一定的時期性和變化性。隨著社會經(jīng)濟和科技的發(fā)展不斷加快，新入職的員工應(yīng)根據(jù)自身條件和企業(yè)的要求，把總的職業(yè)目標(biāo)逐步分解為若干個不同時期的分目標(biāo)，并根據(jù)外部環(huán)境和自身能力的變化進(jìn)行及時地調(diào)整。

3.盡快適應(yīng)并融入企業(yè)。員工進(jìn)入一個新的企業(yè)之后，如何盡快地適應(yīng)并融入企業(yè)

就顯得十分重要。在這一時期，員工不僅需要判斷自己的能力和價值觀是否和最初的職業(yè)目標(biāo)相吻合，更應(yīng)學(xué)會與自己的領(lǐng)導(dǎo)及同事和諧相處，建立良好的協(xié)作關(guān)系。只有盡快地學(xué)會在企業(yè)中如何高效率的工作，如何充當(dāng)好個人在企業(yè)中的角色，接受企業(yè)文化并逐步融入組織，才能為自己謀得更大的發(fā)展空間。

新員工進(jìn)入企業(yè)之初，由于員工和企業(yè)之間并沒有深入了解，領(lǐng)導(dǎo)交給員工的任務(wù)往往會相對簡單和單調(diào)，在這種情況下，員工應(yīng)始終保持良好的工作態(tài)度和務(wù)實的工作作風(fēng)，才能逐步贏得領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任，順利度過和組織的“磨合期”。

三、企業(yè)在職業(yè)生涯早期的管理策略

在員工職業(yè)生涯的早期階段，企業(yè)應(yīng)強化自身的管理工作，幫助新員工解決這一時期出現(xiàn)的一系列問題，為新員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會，具體來說應(yīng)做好以下幾方面工作：

1.做好員工的入職導(dǎo)向工作。員工入職導(dǎo)向工作是針對新員工而言的。企業(yè)可以通過各種形式表示對新員工的歡迎，向員工介紹企業(yè)和工作的情況以及員工自身的發(fā)展前途和成功機會，讓新員工感受到他們獲得了應(yīng)有的尊重，同時也能迅速了解新的工作環(huán)境和職務(wù)情況，確定自己的發(fā)展方向。

2.對員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)和崗位配置。為有效增進(jìn)新員工的知識和技能，充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，最大程度地實現(xiàn)其自身價值，企業(yè)應(yīng)對員工設(shè)計有針對性的培訓(xùn)方案，從而增強員工個人的核心能力和企業(yè)整體的核心競爭力。在員工的崗位配置方面，應(yīng)對員工的個人條件和崗位說明書的要求進(jìn)行對比分析，努力做到員工與崗位高度匹配，實現(xiàn)人才使用和配置的準(zhǔn)確化和合理化。

3.增強員工的組織認(rèn)同感。新員工進(jìn)入企業(yè)后，必然要經(jīng)歷一個與企業(yè)相互適應(yīng)和接納的過程，而這一過程必須建立在企業(yè)和個人相互認(rèn)同的基礎(chǔ)之上。為了增強員工的組織認(rèn)同感，企業(yè)可以在新員工入職后選派一位經(jīng)驗豐富的老員工對其工作給予有效的支持，并加強與員工的溝通，了解他們在不同時期的需要和想法。

第四篇：酒店員工工作滿意度實證研究

酒店員工工作滿意度實證研究

【摘 要】酒店的員工對酒店的工作的滿意狀況嚴(yán)重威脅到酒店的發(fā)展。如何留住人才，利用人才成為酒店生存發(fā)展的重要研究問題。本文探討的是員工工作的滿意度受到招聘與錄用、薪酬體系、晉升機制、培訓(xùn)機制的影響。本文通過調(diào)查酒店存在的問題，提出了提高酒店員工工作滿意度的措施。

【關(guān)鍵詞】酒店；員工工作滿意度；實證研究

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，如何獲得高滿意度的員工，增強員工對酒店的歸屬感，減少酒店人員的流失，已經(jīng)是各個酒店不可回避，急需解決的重要問題之一。

一、JH酒店員工工作滿意度存在的問題

（一）對員工滿意度的管理不夠重視

酒店在經(jīng)營過程中往往一味強調(diào)對顧客滿意度的管理而忽略了對員工滿意度管理，忽略了對員工的重視和信任，忽略了有快樂的員工才會有快樂的顧客。酒店管理層并沒有認(rèn)清只有員工對客人的關(guān)注和信賴才能換來顧客對酒店的滿意。對員工滿意度管理與人力資源管理的聯(lián)系沒有清醒地認(rèn)識，只是片面地認(rèn)為只要給員工加薪就夠了，沒有采取有效措施進(jìn)行改進(jìn)來提高員工的工作滿意度。

（二）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)管理

酒店的員工學(xué)習(xí)氛圍不強，學(xué)習(xí)壓力不夠。人力資源管理部門對學(xué)習(xí)的激勵手段缺乏靈活多樣性，并沒有采取因人而異的措施，致使該酒店一直采取的培訓(xùn)計劃沒能完全執(zhí)行到位。另外，每個員工都希望酒店能夠提供發(fā)展機會和學(xué)習(xí)條件，在酒店提供的平臺上能夠得到不斷的提升。但實際情況是，我國酒店對人力投資水平普遍較低，很多酒店沒有將對員工進(jìn)行培訓(xùn)當(dāng)成是提高生產(chǎn)效率和促進(jìn)員工個人發(fā)展的一種投資，而是看作一種成本。酒店為了壓縮成本，就通過削減員工培訓(xùn)的費用來壓縮，甚至有些酒店完全沒有對員工的培訓(xùn)，這導(dǎo)致了酒店的員工對工作不熟悉，沒有進(jìn)一步提升技能，導(dǎo)致員工的工作積極性下降，因此滿意度就隨之下降

（三）員工缺乏晉升機制

酒店雖然有建立內(nèi)部提升機制，但是實施效果不佳。酒店一般從外部招聘高級人才或者通過內(nèi)部人事關(guān)系招聘管理人員，并沒有真正做到從底層優(yōu)秀員工中選拔優(yōu)秀人才。在人才的選用人有內(nèi)外之分，他們往往采用“任人唯親”的用人機制，而這樣的機制，使得學(xué)歷高、知識相對全面的外部人才常因為經(jīng)驗不足或因不是內(nèi)部人而得不到重用，因此酒店在人才使用上不能做到人盡其才、才盡其用。員工在酒店看不到自己的發(fā)展前景、得不到應(yīng)有的尊重，直接影響員工對酒店工作的滿意度。

二、提高東莞厚街嘉華大酒店員工工作滿意度的措施

（一）建立公平的、激勵性的薪酬體系

薪酬福利對員工來說非常重要，一定要建立一個公平合理的并且具有激勵性的薪酬福利體系。酒店可以制定完善的工資和獎勵制度，通過多方面的政策提高員工的福利，實行轉(zhuǎn)正和轉(zhuǎn)正后每年調(diào)整工資制度，以配套的績效考核體系，使用實用性、操作性強的評估方法。實行績效獎金頒發(fā)，讓員工分享酒店的工作成果。同時，薪酬水平反應(yīng)的是員工當(dāng)前對酒店經(jīng)營的業(yè)績和個人業(yè)績的肯定，是一定程度反應(yīng)員工的自身價值的體現(xiàn)。建立有效的激勵薪酬體系，科學(xué)合理地確定員工的薪酬，是保證酒店獲取良好的經(jīng)濟效益，激發(fā)員工的工作積極性，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀的員工，從而提高員工對工作的滿意度。

（二）善員工晉升機制

晉升是酒店管理的一種必要的激勵措施。晉升制度具有兩方面功能：一方面是選拔優(yōu)秀人才；另一方面是激勵員工的工作積極性。酒店從內(nèi)部選拔優(yōu)秀的員工到更高的崗位上，是對酒店員工的工作的一種肯定。當(dāng)員工覺得自己得到酒店的肯定后，工作積極性就會提高，員工的工作滿意度就會提升。酒店從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，更愿意與酒店同甘共苦，相對于外部招聘，酒店從內(nèi)部選拔合適的人選更能加強酒店內(nèi)部的凝聚力。內(nèi)部晉升不但讓被晉升的員工得到更多施展其才華的機會，也讓未晉升的員工意識到自己的職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃是否正確，使員工把個人職業(yè)發(fā)展與酒店的長期發(fā)展結(jié)合起來，從而增加員工對工作的滿意度。

（三）完善培訓(xùn)機制

酒店應(yīng)該對員工不斷地進(jìn)行培訓(xùn)，還要為員工提供學(xué)習(xí)的機會。酒店只有為員工提供了學(xué)習(xí)的舞臺和環(huán)境，才能滿足員工自身發(fā)展的需要，員工只有當(dāng)自身發(fā)展需要得到滿足后，員工的工作積極性才會提高，從而員工的工作滿意度也會相應(yīng)地提高。酒店除了要為員工提供培訓(xùn)之外，還要鼓勵員工不斷地學(xué)習(xí)，因為只有員工自己才知道自己哪方面存在不足，只有通過自身的學(xué)習(xí)，才能夠更全面的提高知?R、技能。當(dāng)員工的自身素質(zhì)得到提升，員工的工作滿意度也自然會提升。隨著國際化的發(fā)展，外國游客越來越多，因此為了酒店未來更好的發(fā)展，該酒店可對員工進(jìn)行英語培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)到更多的服務(wù)性的英語，開拓他們對外國文化的了解。

三、結(jié)束語

要想提高員工的工作滿意度，酒店就需要在實力范圍內(nèi)，充分滿足員工的需要，讓他們得到足夠的重視，讓他們感受到酒店對他們的關(guān)懷；為員工提供具有競爭性、公平性、激勵性的報酬；為其提供完善的員工晉升機制；為其提供完善的培訓(xùn)機制；為其完善與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系；為其改善工作環(huán)境和條件。這有助于他們實現(xiàn)個人發(fā)展的需要，從而對工作感到滿意。

【參考文獻(xiàn)】

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[4]劉芳.星級酒店員工工作滿意度研究[D].暨南大學(xué)碩士學(xué)位論文.2007

第五篇：企業(yè)文化建設(shè)狀況實證研究

企業(yè)文化建設(shè)狀況實證研究

第一章企業(yè)文化含義、功能及企業(yè)文化建設(shè)狀況

1.1 企業(yè)文化的含義

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象,是企業(yè)中長期形成的共同理想，基本價值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理活動過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。

1.2 企業(yè)文化的功能

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)和管理活動中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。企業(yè)文化在企業(yè)方面的功能有：

導(dǎo)向功能：企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)每個成員的價值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，具體表現(xiàn)在兩個方面：一是對企業(yè)成員個體的思想行為起導(dǎo)向作用；二是對企業(yè)整體的價值取向和行為起導(dǎo)向作用。這是因為一個企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)成員在價值和行為取向上與企業(yè)文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生悖逆現(xiàn)象，企業(yè)文化會將其糾正并將之引導(dǎo)到企業(yè)的價值觀和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)上來。

約束功能：企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。群體意識、社會輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到行為的自我控制。

凝聚功能：企業(yè)文化的凝聚功能是指當(dāng)一種價值觀被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。

激勵功能：企業(yè)文化具有使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進(jìn)取精神的效應(yīng)。企業(yè)文化把尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為中心。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能對各種不合理的需要用它的軟約束來調(diào)節(jié)。所以，積極向上的思想觀念及行為準(zhǔn)則會形成強烈的使命感、持久的驅(qū)動力，成為員工自我激勵的一把標(biāo)尺。

輻射功能：企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產(chǎn)生影響。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象很有幫助，優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展有很大的影響。

品牌功能：企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)濟實力是構(gòu)成企業(yè)品牌形象的兩大基本要素，它們是相輔相成的。企業(yè)品牌展示一個企業(yè)的形象，企業(yè)形象是企業(yè)經(jīng)濟實力和企業(yè)文化內(nèi)涵的綜合體現(xiàn)。評估一個企業(yè)的經(jīng)濟實力如何，主要看企業(yè)的規(guī)模、效益、資本積累、競爭力和市場占有率等。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和管理理念，是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的價值觀、企業(yè)道德觀及其行為規(guī)范。企業(yè)如果形成了一種與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和管理理念，即企業(yè)品牌，就能產(chǎn)生強大的團體向心力和凝聚力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造精神，從而推動企業(yè)經(jīng)濟實力持續(xù)發(fā)展。

1.3 企業(yè)文化建設(shè)狀況

經(jīng)濟發(fā)展的過程可以說是一個文化發(fā)展的過程。就如同不同的自然資源會形成不同的市場一樣，不相同的文化資源也會形成不相同的市場。如在美國、日本等海外華人圈，資本的積累方式存在著很大的差別，原因就在于它們的文化差異很大。產(chǎn)權(quán)明晰和自由貿(mào)易也很重要，但不能保證經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。文化必須是那種總的來說支持商業(yè)與企業(yè)家精神的文化，而鼓勵企業(yè)家精神的方式會因文化背景的不相同而有所不同。了解文化在經(jīng)濟中能發(fā)揮的作用對于了解不同文化走向經(jīng)濟繁榮的道路是至關(guān)重要的。西方人培養(yǎng)孩子的方式是培養(yǎng)他們成年以后的冒險精神，這就是企業(yè)家必備的素質(zhì)；中國儒家思想注重長遠(yuǎn)規(guī)劃，這可能就是一些亞洲社會儲蓄率比較高的原因之一；非洲部落的血緣關(guān)系能夠提供一張關(guān)系網(wǎng)，商人就可以通過它獲得培訓(xùn)和啟動資金。一些經(jīng)濟政策在某個社會能夠取得成功，卻不一定可以適應(yīng)于其他文化背景的社會。只有認(rèn)識不同文化背景為市場參與者提供的新機會方法，才能理解文化在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮的作用。有利于經(jīng)濟增長的文化模式在吸收不相同方面的文化因素中形成。

美國的歷史學(xué)家戴維·蘭德斯就在《國家的窮與富》一書中斷言：“假如經(jīng)濟發(fā)展給了我們什么啟示，那也就是文化乃舉足輕重的因素?！币粯拥模髽I(yè)的生存和發(fā)展也不能離開企業(yè)文化的哺育。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主諾思曾說過：“就自由市場經(jīng)濟制度本身并不能保證效率，有效率的自由市場制度，除了要有效的產(chǎn)權(quán)和法律制度相配合之外，還必須在誠實、正直、公正、正義等等方面有良好道德的人去操作這個市場。”市場經(jīng)濟就是信用經(jīng)濟，必須得建立信用文化。以人為本、服務(wù)社會就是世界500強企業(yè)文化的共同認(rèn)識。優(yōu)秀的企業(yè)文化，就應(yīng)該以人為本，以顧客為中心，努力服務(wù)社會，同時，要平等對待員工，平衡相關(guān)者的利益，提倡團隊精神，并且鼓勵創(chuàng)新。

世界的500強企業(yè)管理演變的歷史也能證明，那些能夠持續(xù)成長的公司，盡管它們的經(jīng)營戰(zhàn)略與實踐活動總是不斷地適應(yīng)著變化的外部世界，卻始終保持著穩(wěn)定不變的核心價值觀與基本目標(biāo)。這種在不斷發(fā)展的過程中還能保持其核心價值觀不變，就是世界500強企業(yè)成功的深層原因。能不能建立起適應(yīng)知識經(jīng)濟的企業(yè)文化就會是今后500強的關(guān)鍵。美國哈佛商學(xué)院通過對世界各國企業(yè)的長期分析研究結(jié)果得出結(jié)論：“企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當(dāng)代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要因素”。這個觀點也對傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)產(chǎn)生了極大的沖擊和深刻的影響。可以說，文化就是經(jīng)濟發(fā)展的深層推動力，用文化手段促進(jìn)國際的貿(mào)易，已成為西方發(fā)達(dá)國家的“國際營銷藝術(shù)”。在產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到一定程度的時候，對產(chǎn)品的市場地位與由地位決定的價位，以及產(chǎn)品市場銷售量，發(fā)揮重要決定作用的也是產(chǎn)品自身的文化含量。經(jīng)濟的活動往往是經(jīng)濟、文化一體化

運作，經(jīng)濟發(fā)展比任何時候都呼喚文化的支持。任何一家想要成功的企業(yè)，都要必須充分認(rèn)識到企業(yè)文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場競爭中要依靠文化來帶動生產(chǎn)力，提高競爭力。有文化的企業(yè)未必都能成功，但沒有文化的企業(yè)注定救不會成功。誰擁有文化的優(yōu)勢，誰就會擁有競爭優(yōu)勢、效益的優(yōu)勢和發(fā)展的優(yōu)勢。

企業(yè)文化學(xué)奠基人勞倫斯·米勒就說過，今后500強企業(yè)將會是采用新企業(yè)文化與新文化營銷策略的公司。企業(yè)家不能沉湎于過去和現(xiàn)有的成功，必須要不斷地?fù)P棄過去、超越自我、展望未來，建立新型的企業(yè)價值觀和企業(yè)文化。堅持不斷創(chuàng)新、改造自我、追求卓越才能是企業(yè)文化創(chuàng)新和文化力的力量源泉———“最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)自身的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力”。用知識的眼光看待企業(yè)，企業(yè)的組織就會是一個對知識進(jìn)行整合的機構(gòu)。為了在知識經(jīng)濟條件下增強企業(yè)競爭力，世界的500強企業(yè)還十分注意提高組織的整體學(xué)習(xí)的能力，在世界排名前100家的企業(yè)中，已有40%的企業(yè)以“學(xué)習(xí)型組織”為樣本，進(jìn)行過脫胎換骨的改造，通過這些措施，增強了國際競爭力。企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化力之間的競爭，當(dāng)代的企業(yè)文化已成為推動生產(chǎn)力發(fā)展的強勁動力。企業(yè)文化的建設(shè)也越來越受到眾多企業(yè)的無比重視。

第二章正直品格泰然形象——正泰企業(yè)文化建設(shè)的實踐與體會

2.1 正泰企業(yè)文化建設(shè)實例

正泰至從1984年7月創(chuàng)辦到今，已經(jīng)有17年的歷史。有一組數(shù)據(jù)就可以說明我們企業(yè)的發(fā)展變化：資產(chǎn)，從5萬元到了11億元；產(chǎn)值，從1萬元到了42億元；廠房的面積，從50平方米到了30萬平方米；員工的人數(shù)，從8名達(dá)到8000多名；產(chǎn)品，從單一的按鈕開關(guān)發(fā)展到了高低壓電器、輸配電設(shè)備、儀器儀表、通信電器、建筑電器、汽車電器等六大的類別。企業(yè)的規(guī)模，由當(dāng)初的家庭作坊式小廠發(fā)展到為中國低壓電器行業(yè)產(chǎn)銷量最大的企業(yè)，名列全國民營企業(yè)的綜合實力500強第7位。

2.2 正泰文化建設(shè)的體會

17年的創(chuàng)業(yè)，17年的巨變，正泰發(fā)展靠的是什么？是黨的改革開放的政策，是正泰堅持不懈的企業(yè)文化的建設(shè)。正泰企業(yè)文化形成的背景主要表現(xiàn)就在兩個方面。一就是源遠(yuǎn)流長的重商文化。南宋時期以溫州葉適為代表的“永嘉學(xué)派”就主張“無功利則道義不存”，注重經(jīng)世致用，抨擊重農(nóng)輕商的儒學(xué)傳統(tǒng)得觀念，從而孕育了溫州一代的商業(yè)人才?！爸厣獭背蔀闇刂萆鐣娘L(fēng)尚，“善賈”成為了溫州人的傳統(tǒng)。溫州的歷史上以手工業(yè)著稱于世，雨傘、刺繡、皮革制品等等早在南宋就享有了盛名。二就是沿海城市的開放文化。溫州地處東海之濱，與海外就有著較早的聯(lián)系。

企業(yè)文化就是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的,成為了廣大員工認(rèn)同的企業(yè)價值觀、行為準(zhǔn)則和行為方式總和。企業(yè)文化就貫穿于企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營等管理過程中,就是企業(yè)生存發(fā)展的靈魂,也是企業(yè)核心競爭力的組成部分,是企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定重要的紐帶。企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)有計劃、有步驟、有階段地培育的企業(yè)文化過程。對企業(yè)成員有感召力與凝聚力，能夠把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一相結(jié)合起來，就是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。包含了價值觀、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等等內(nèi)容。它就以全體員工為工作對象，通過了宣傳、教育、培訓(xùn)和文化娛樂、交心聯(lián)誼等方式，以最大限度地統(tǒng)一員了工意志，規(guī)范了員工行為，凝聚員了工力量，就為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。當(dāng)今社會不僅僅是知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的時代，更是文化經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化力之間的互相競爭，現(xiàn)代的企業(yè)文化已成為了推動生產(chǎn)力發(fā)展的強勁動力。只有認(rèn)識了不同文化背景為市場參與者提供的新機會方法，才能夠理解文化在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了的作用。才會有利于經(jīng)濟增長。

第三章企業(yè)文化建設(shè)的思考及和諧企業(yè)文化的基礎(chǔ)

3.1 企業(yè)文化建設(shè)的思考

美國著名企業(yè)文化專家沙因曾在《企業(yè)文化與生存指南》一書中指出:大量的案例證明,在企業(yè)發(fā)展的不同階段里,企業(yè)文化再造就是推動企業(yè)前進(jìn)的源動力,企業(yè)文化就是核心競爭力。隨著國有企業(yè)建立與完善現(xiàn)代企業(yè)制度步伐的加快,如何加強企業(yè)文化建設(shè)就是擺在轉(zhuǎn)制企業(yè)面前的一項具有全局性、戰(zhàn)略性任務(wù)。我認(rèn)為在具體的實施過程中應(yīng)該注重把握以下原則：堅持以人為本的原則，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生存與發(fā)展中所形成的、特有的且為多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo),價值觀念與行為準(zhǔn)則的總稱企業(yè)文化的具體內(nèi)涵有三個層次:企業(yè)物質(zhì)文化(企業(yè)人的勞動作用于自然界形成的),企業(yè)制度文化(企業(yè)人的勞動作用于社會形成的)和精神文化(企業(yè)人的勞動作用于自身形成的)。因為人在生產(chǎn)力諸要素中是為最活躍、最有潛力的因素,其具有是不可替代的巨大作用?！耙匀藶楸尽本褪瞧髽I(yè)的一切必須以人的需求與發(fā)展為出發(fā)點,在對人的高度關(guān)心的基礎(chǔ)上尋求以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最佳途徑。以人為本是要在尊重人、關(guān)心人、理解人、優(yōu)化人上做文章。中外企業(yè)家的實踐就反復(fù)證明:一家企業(yè)興旺發(fā)達(dá),首先就不是靠資金、技術(shù)、設(shè)備,而是靠人的創(chuàng)造力和工作熱情,人的高度的事業(yè)心?？墒堑览砗枚?實踐卻是難行。就改革開放以來,企業(yè)文化的勃興,表明企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的作用力和影響力是越來越大,但是真正要做起來又不知從哪下手,是由哪個部門管理,困惑、誤區(qū)、模仿、失敗就會,是企業(yè)文化建設(shè)中常常碰到的問題。

3.2 和諧企業(yè)文化的基礎(chǔ)

和諧企業(yè)就是和諧社會的重要組成部分。營造和諧環(huán)境，既是構(gòu)建和諧社會的要求, 也是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的需要。同時也是企業(yè)文化的建設(shè)重要目標(biāo)之

一。我們應(yīng)該大力夯實構(gòu)建和諧企業(yè)的文化基礎(chǔ)。要用“人和”理念,營造出人文環(huán)境。家和才能萬事興。對企業(yè)成員要有感召力和凝聚力，要能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為相統(tǒng)一結(jié)合起來，就是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。包含了價值觀、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等等內(nèi)容。和

諧的企業(yè),應(yīng)該及時掌 握員工的思想、需求、痛苦與歡樂,保 持員工心情舒暢、有良好的工作、生活 質(zhì)量,能夠在輕松和諧的氛圍中,使員工齊 心協(xié)力,把個人的價值實現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展 緊密結(jié)合起來,個人愿望和企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)自覺融合到一起,實現(xiàn)個人創(chuàng)業(yè)與集體創(chuàng)業(yè)的和諧，最終以實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)協(xié) 調(diào)快速的發(fā)展。尊重人性是優(yōu)秀企業(yè)文化的核心要求和 基礎(chǔ)。假如把優(yōu)秀的企業(yè)文化比喻為一座大廈的話，那么.尊重人性就會是其堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)對涉及員工切身利益之事, 務(wù)必要慎之又慎,決策前一定要學(xué)會傾聽廣大員工的呼聲,要反反復(fù)復(fù)地征求群眾的意見與建 議，要把員工的正當(dāng)利益實現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好。而在處理不稱職員工的時候不可 采取簡單辭退的辦法將員工推向社會，給社會增加不和諧的因素。而是要相信’‘天生我才必有用’‘這句古訓(xùn).承認(rèn)人之間的差異性.讓人事部門能夠人盡其才,尋求其他的安排渠道,積極為其尋找和搭建橋梁。

第四章企業(yè)文化建設(shè)的方法與規(guī)避企業(yè)文化建設(shè)誤區(qū)

4.1 企業(yè)文化建設(shè)的方法

不相同的企業(yè),因為其經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營性質(zhì)與運作方式地不同,其企業(yè)文化的諸方面也就有所不同。但是,通過對許多企業(yè)文化建設(shè)的分析,就可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)文化也有其共性,其他企業(yè)文化建設(shè)的途徑與方法,也可以值得人們學(xué)習(xí)與借鑒。

一、企業(yè)文化的建設(shè)目標(biāo)——使企業(yè)健康地發(fā)展企業(yè)文化是一個團隊在長期的合作中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂,隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展,它會對企業(yè)興衰將發(fā)揮越來越重要的作用。它也具有凝聚力、約束力、導(dǎo)向力以及激勵等等諸多方面的重要作用,它也是一種經(jīng)濟文化,也是一種決定經(jīng)濟發(fā)展的核心力。所以,企業(yè)文化其實就是一種以做強做大企業(yè)為基本內(nèi)容的發(fā)展觀點與經(jīng)營理念。企業(yè)文化的建設(shè)必須緊緊圍繞這一中心,搞好生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù),努力提高企業(yè)經(jīng)濟的效益,使企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定地發(fā)展。這是加強企業(yè)文化建設(shè)的重要性與根本性所在,也是企業(yè)文化建設(shè)的唯一重要使命。

二、企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容：科學(xué)先進(jìn)的經(jīng)營理念。企業(yè)理念就是企業(yè)一切工作的思想基礎(chǔ),它影響著企業(yè)經(jīng)營的方針、戰(zhàn)略決策、行為準(zhǔn)則、工作方法與生活習(xí)慣,是企業(yè)全體員工共同的思想與行為指南。企業(yè)也要根據(jù)自己所創(chuàng)建的企業(yè)文化類型,培養(yǎng)出與創(chuàng)立自己的經(jīng)營模式。只有認(rèn)識不同文化背景為市場參與者提供的新機會方法，才能理解文化在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮的作用。有利于經(jīng)濟增長的文化模式在吸收不相同方面的文化因素中形成。

4.2 規(guī)避企業(yè)文化建設(shè)誤區(qū)的分析

就有人預(yù)言:“企業(yè)文化會是21世紀(jì)的管理主潮”,這就與“文化就是明天的經(jīng)濟”的結(jié)論不謀而合。毫無疑問,企業(yè)文化就是企業(yè)增強核心競爭力,立于不敗之地的制勝法寶之一。只有認(rèn)識不同文化背景為市場參與者提供的新機會方法，才能理解文化在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮的作用。有利于經(jīng)濟增長的文化模式就在吸收不相同方面的文化因素中形成。對企業(yè)成員要有感召力與凝聚力，能把眾多人

興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一相結(jié)合起來，就是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。包含了價值觀、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等等內(nèi)容。

在企業(yè)文化的創(chuàng)建得過程中,規(guī)避誤區(qū)比修正誤區(qū)便更為重要。以下種種誤區(qū)：

1、內(nèi)涵的理解概念化，一些管理者會片面地認(rèn)為企業(yè)文化可以解決一切問題,就會把企業(yè)文化的地位強調(diào)到不恰當(dāng)?shù)奈恢?會錯將企業(yè)文化看成包醫(yī)管理百病的靈丹妙藥。其實,并不只是成功的企業(yè)才有文化,落后的、甚至被淘汰的企業(yè)也會有文化,關(guān)鍵就在于企業(yè)的文化內(nèi)涵是否得到挖掘和提升;有的管理者只滿足于對企業(yè)文化概念的一知半解,只把它當(dāng)作一種時髦的口號掛在嘴上、貼在墻上、寫在紙上,用之來應(yīng)付上級檢查或者裝點門面;還有有的管理者忽視企業(yè)文化的重要性,甚至誤將企業(yè)文化與精神文明建設(shè)、思想政治工作混為一談。

2、規(guī)劃思路表層化企業(yè)文化建設(shè)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種選擇,就是一種主動行為,它必須得要明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和全面規(guī)劃,尤其是得適應(yīng)市場競爭形勢的變化與企業(yè)戰(zhàn)略思路的調(diào)整,不斷地修正與完善規(guī)劃思路。然而,在實踐中有的企業(yè)缺乏戰(zhàn)略思想，企業(yè)文化卻跟不上市場競爭的腳步。

結(jié)束語：企業(yè)文化就是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的,是為廣大員工認(rèn)同的企業(yè)價值觀、行為準(zhǔn)則與行為方式的總和。企業(yè)文化是貫穿于企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營等管理過程中,就是企業(yè)生存發(fā)展的靈魂,就是企業(yè)核心競爭力的組成部分,就是企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的重要紐帶。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)有計劃、有步驟和有階段地培育企業(yè)文化的過程。

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