第一篇：領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論

領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論。影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的核心。近半個世紀(jì)以來,領(lǐng)導(dǎo)理論是管理學(xué)理論研究的熱點(diǎn)問題之一。人們一般將領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果分為三個方面,即領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論(T raits theory)、領(lǐng)導(dǎo)行為作風(fēng)理論(Behavior theo理)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論(Contin羅ney Situational仆eo卿)。學(xué)者們除了圍繞這三個方面進(jìn)行研究之外,近年來又運(yùn)用權(quán)變的思想對領(lǐng)導(dǎo)有效性方面的問題進(jìn)行了研究。

一、缺乏說服力的特質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論,主要是指有效領(lǐng)導(dǎo)者要具有一定的品質(zhì)與特征,借此,才能將有效領(lǐng)導(dǎo)者與差績效領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別開來。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論,集中研究有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的個人特征。早期的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究(傳統(tǒng)特質(zhì)理論)之所以集中于發(fā)掘個人特質(zhì)和領(lǐng)袖人物超人的魅力,因?yàn)檫@樣可以把領(lǐng)導(dǎo)者與他們的跟隨者區(qū)分出來。探尋領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)學(xué)家們?yōu)榇俗鬟^非常多的研究,為的是讓人們相信一個毋庸置疑的結(jié)論:領(lǐng)導(dǎo)者天生與一般人不同?，F(xiàn)代特質(zhì)理論研究者,密切聯(lián)系管理實(shí)踐,改進(jìn)研究方法從動態(tài)的角度深人研究領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征?，F(xiàn)代特質(zhì)理......(

第二篇：領(lǐng)導(dǎo)行為理論

領(lǐng)導(dǎo)行為理論：尋求有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式

1、勒溫等研究者領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)分為：專制型、民主型、放任型等三種類型，力圖科學(xué)地識別出最有效的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

專制型靠權(quán)力和強(qiáng)制性命令。特點(diǎn)是獨(dú)斷專行，親自設(shè)計(jì)工作計(jì)劃，靠行政命令和紀(jì)律，很少參加群眾社會活動。成員之間攻擊顯著，服從領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)自我多，推卸責(zé)任，無人監(jiān)督就熱情低，無責(zé)任感。（X型假設(shè)+機(jī)械式組織）

民主型權(quán)力定位于群體，以理服人，以身作則。集體決策，分配工作看能力興趣，工作自由度大，非正式權(quán)力和權(quán)威，參與團(tuán)體活動。成員間友好，團(tuán)隊(duì)精神，團(tuán)結(jié)解決困難，領(lǐng)導(dǎo)在不在一樣，滿足感高。是工作效率最高的作風(fēng)，積極主動，創(chuàng)造性強(qiáng)。

放任型：權(quán)力定位于成員，工作無計(jì)劃無檢查無制度，效率最低，只有社交效果，不能完成目標(biāo)。

專制型重視任務(wù)，不關(guān)心員工，心理距離大；民主型注重團(tuán)隊(duì)成員需要，應(yīng)高民主平等氣氛，心理距離?。环湃涡蛨F(tuán)隊(duì)績效低，人際關(guān)系冷漠。就績效而言，放任型低于專制型和民主型，并且民主型領(lǐng)導(dǎo)的群體的工作質(zhì)量與工作滿意更大。

2、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論

兩個基本的領(lǐng)導(dǎo)行為維度，分別稱為關(guān)系組織和關(guān)心人，同創(chuàng)立結(jié)構(gòu)和關(guān)懷體諒。

關(guān)心人只是領(lǐng)導(dǎo)者重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)建立互信的氣氛，尊重下級的意見與員工的感情，關(guān)心他們的利益和需求，鼓勵部下發(fā)表意見等。關(guān)心組織是指領(lǐng)導(dǎo)者重視組織設(shè)計(jì)，明確職責(zé)和關(guān)系，確立組織、群體與個人的工作目標(biāo)，建立明確的組織形態(tài)、信息溝通渠道及工作程序方法。兩個相互獨(dú)立的維度即領(lǐng)導(dǎo)行為可分為四種類型。（１）低關(guān)心人而高組織的領(lǐng)導(dǎo)；（２）高關(guān)心人低組織的領(lǐng)導(dǎo)；（３）低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)；（４）高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)。一般來說，高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)較好。當(dāng)然，哪種最好或最差，要根據(jù)具體情況而定。

第三篇：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)理論范文

一、定義

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)為一個組織的成功提供一種視角和方向發(fā)展。為了很好的處理市場變化，所有的企業(yè)高層決策執(zhí)行者需要用一定的技能和工具支持戰(zhàn)略的制定與實(shí)施,管理方式的改變和不清晰不僅需要一個為組織指明方向的領(lǐng)導(dǎo)，更需要一個能夠擁有自己的獨(dú)特能力和整合團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對變化的領(lǐng)導(dǎo)。

二、實(shí)施過程 對需要重新設(shè)置的戰(zhàn)略方向、轉(zhuǎn)變組織形式公司在較大規(guī)模的思想準(zhǔn)備是至關(guān)重要的，其領(lǐng)導(dǎo)人也在努力尋找讓員工將它們的學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力用在正確的方向上的戰(zhàn)略。成功需要對配置組織的資源,制定和執(zhí)行戰(zhàn)略方面的獨(dú)特的思維方式。這種思考方式平衡聚焦的分析視角與制定戰(zhàn)略的人類思維。實(shí)踐中,思維方式加上管理時間的允許與整個企業(yè)在戰(zhàn)略對話,為建設(shè)能夠定義,全心投入,調(diào)整和迅速適應(yīng)策略的成功機(jī)構(gòu)奠定了基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)識到需要擁有分析能力和與人類智能思維兩方面能力來有效地拉動組織向前邁進(jìn),但如何將這種洞察力轉(zhuǎn)化為行動卻因人而異。

領(lǐng)導(dǎo)對這兩種思維方式的偏重導(dǎo)致了這種明顯的差異，可以對以下問題的回答中可以看出差異：

1.戰(zhàn)略制定者的主要作用是什么？

2.在戰(zhàn)略制定的過程中領(lǐng)導(dǎo)者的工作是什么？

3.戰(zhàn)略制定應(yīng)該創(chuàng)造怎樣的團(tuán)隊(duì)？

4.何時戰(zhàn)略制定便可完成？

三、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力的影響因素

首先，戰(zhàn)略的內(nèi)涵及其關(guān)系分析。

通常認(rèn)為，戰(zhàn)略具有三個最基本的要素，即戰(zhàn)略是一種思想，一種計(jì)劃，一種行動。戰(zhàn)略的本質(zhì)和起點(diǎn)是思想；法國著名戰(zhàn)略家博弗爾就說過：“戰(zhàn)略就是思想方法?！睉?zhàn)略的目標(biāo)和終點(diǎn)是行動，否則思想就會成為空談；思想與行動之間的橋梁，就是計(jì)劃、方案。因此，從角色上說，戰(zhàn)略家包括戰(zhàn)略思想家、戰(zhàn)略謀劃家、戰(zhàn)略實(shí)施與指揮家。三種角色可以集于一身，也可以分別由不同的領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略思想創(chuàng)新、計(jì)劃制定、指揮實(shí)施能力都屬于戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力研究的范疇。

其次，戰(zhàn)略研究的價(jià)值取向密切相關(guān)。

戰(zhàn)略研究的主要價(jià)值取向是全局性、前瞻性、主動性和可行性，其相對應(yīng)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力，就是整合力、預(yù)見力、創(chuàng)造力和執(zhí)行力。因此，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)人的行為價(jià)值取向和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵具有一定的對應(yīng)性。

四、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的五項(xiàng)任務(wù)

一是理念創(chuàng)新與目標(biāo)定位。

即正確地確立組織愿景和使命。要求領(lǐng)導(dǎo)者具有相應(yīng)的形勢預(yù)測與判斷、客觀情況與資源配置分析、組織定位與發(fā)展理念創(chuàng)新等領(lǐng)導(dǎo)力；

二是戰(zhàn)略決策與指揮執(zhí)行。

要求領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的制定工作目標(biāo)、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織實(shí)施動員與具體指揮執(zhí)行等領(lǐng)導(dǎo)力；

三是培養(yǎng)忠誠團(tuán)隊(duì)。

四是塑造組織文化。

要求領(lǐng)導(dǎo)者具有創(chuàng)新或改造組織核心價(jià)值觀，建構(gòu)組織架構(gòu)、運(yùn)行機(jī)制，制定行為規(guī)范，改善人際關(guān)系，營造組織文化氛圍等相關(guān)能力；五是加強(qiáng)自我管理。要求領(lǐng)導(dǎo)者具有較強(qiáng)的認(rèn)識自我、改變自我和超越自我的能力，包括正確總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，反思自己，不斷增強(qiáng)自己對于工作目標(biāo)和環(huán)境的適應(yīng)性，保持思想的創(chuàng)造活力，提升自己的創(chuàng)造力，不斷創(chuàng)造新業(yè)績等等。

第四篇：領(lǐng)導(dǎo)理論和領(lǐng)導(dǎo)方式

領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)方式

一、激勵與領(lǐng)導(dǎo)

1.相互激勵。

2.領(lǐng)導(dǎo)工作只存在組織內(nèi)部上下級之間，沒有行政隸屬關(guān)系的組織之間不存在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。激勵和領(lǐng)導(dǎo)從不同角度對人的行為施加影響，二者相輔相成。

二、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力

1.領(lǐng)導(dǎo)概念：兩種詞性，名詞屬性的“領(lǐng)導(dǎo)”——領(lǐng)導(dǎo)者簡稱；動詞屬性的領(lǐng)導(dǎo)，指領(lǐng)導(dǎo)者從事活動。

本文定義的領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)力向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。有效地領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為對下屬較強(qiáng)的影響力，或者表現(xiàn)為下屬對領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)烈的追隨和服從傾向。

2.領(lǐng)導(dǎo)與管理區(qū)別和聯(lián)系。

阿伯拉罕扎萊茲尼克認(rèn)為管理者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的根本區(qū)別在于二者的心理深處對混亂和秩序的看法。領(lǐng)導(dǎo)者能夠容忍混亂、缺少秩序，并能夠?qū)栴}擱置以避免對重要問題過早下結(jié)論。管理者追求秩序和控制。

科特認(rèn)為有序管理將賦予組織許多方面相應(yīng)秩序和連續(xù)性，而領(lǐng)導(dǎo)是相對于變革而言的。

本書觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)工作是管理工作的一部分，領(lǐng)導(dǎo)和管理存在明顯區(qū)別。

部分管理人員。

23大政方針、人事安排和各種活動的協(xié)調(diào)。

三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力和來源

1.響被領(lǐng)導(dǎo)者行為的一種力量，這種力量有助于被領(lǐng)導(dǎo)者服從和追隨領(lǐng)導(dǎo)者；從被領(lǐng)導(dǎo)者角度，權(quán)力表現(xiàn)在一種依賴關(guān)系。

2.權(quán)力來源：

法定、獎勵、強(qiáng)制權(quán)力；個人權(quán)力——領(lǐng)導(dǎo)者自身，由自身某些特殊條件具有，包括專長和個人影響權(quán)力。

1）定權(quán)力不同。

2）

3）

4）專長權(quán)力：個人特殊技能或某些專業(yè)知識而形成的權(quán)力。

5）個人影響權(quán)力：與個人的品質(zhì)、魅力、資歷、背景燈相關(guān)的權(quán)力。

四、影響領(lǐng)導(dǎo)效果的因素

1.領(lǐng)導(dǎo)者，主體，本身背景、知識、經(jīng)驗(yàn)、能力、個性、價(jià)值觀念等 2.被領(lǐng)導(dǎo)者，客體，本身背景、專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、個性、責(zé)任心等 3.領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境，更多指組織內(nèi)部環(huán)境。

4.作分工是否明確，規(guī)章制度是否健全；組織規(guī)模大?。唤M織人際關(guān)系狀況；組織中信息溝通狀況；上級和同級領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為方式等。

五、授權(quán)

1.權(quán)。授權(quán)者對受權(quán)者有指揮、監(jiān)督權(quán)；受權(quán)者對授權(quán)者富有匯報(bào)情況及完成任務(wù)的責(zé)任。2.作用;1.2.強(qiáng)責(zé)任心，增進(jìn)效率；增長下屬才干，有機(jī)會獨(dú)立處理問題，提高管理水平；充分發(fā)揮下屬專長，補(bǔ)救授權(quán)者自身不足。3.授權(quán)過程：

任務(wù)分派——權(quán)力授予——責(zé)任明確——監(jiān)控權(quán)確認(rèn)

3.影響因素：

1.2.3.4.4.有效授權(quán)原則

1.明確授權(quán)目的和權(quán)限范圍2.職權(quán)責(zé)利相當(dāng)3.正確選擇受權(quán)者4.加強(qiáng)監(jiān)督控制，建立反饋機(jī)制

六、領(lǐng)導(dǎo)理論 1.領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)理論：

解釋成為領(lǐng)導(dǎo)者原因，具備什么樣的品質(zhì)特征的人，能夠成為良好有效地領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)特征：身體特征、背景特征、智力特征、性格特征、與工作相關(guān)特征、社交特征。缺點(diǎn)：1）以特征為基礎(chǔ)解釋領(lǐng)導(dǎo)，忽略情境因素2）并不是所有領(lǐng)導(dǎo)者都具有3）對于領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有多大程度的品質(zhì)特征未做解釋4）已有研究成果認(rèn)知不一致，看法不一致。2.領(lǐng)導(dǎo)方式理論

一.一般分類 1）集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式 2）參與型領(lǐng)導(dǎo)方式

3）寬容式（分權(quán)式）領(lǐng)導(dǎo)方式

二.領(lǐng)導(dǎo)方式雙因素模式（美國、俄亥俄州、斯托格第和沙特爾）

以人為中心和以工作為中心；四分圖理論；四種類型：高組織低關(guān)心人，低組織和低關(guān)心人。。認(rèn)為高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)效果最佳，反之，最差。

三、管理方格理論（美國、布萊克和穆頓），將管理分為工作和人事兩大方面，設(shè)計(jì)出

九宮圖。貧乏式管理、俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)（關(guān)心職工、對工作任務(wù)不關(guān)心）、中間式管理、任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)式領(lǐng)導(dǎo)。

四、參與管理理論（美國、利克特）

專制命令型、仁慈命令型、協(xié)商型、集體參與型 3.權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論

1)領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論（美國、鮑姆和施米特）

2)權(quán)變理論（菲德勒）領(lǐng)導(dǎo)類型：工作任務(wù)導(dǎo)向型——領(lǐng)導(dǎo)者傾向于追求工作任務(wù)完成，從工作成就中獲得滿足

人際關(guān)系導(dǎo)向型——領(lǐng)導(dǎo)者傾向于追求良好人際關(guān)系，產(chǎn)品，從中獲得地位和尊重的滿足。

組織環(huán)境包括：領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間關(guān)系，工作結(jié)構(gòu)，地位權(quán)力 3)目標(biāo)——途徑理論（豪斯和米切爾）指令型、支持型、成就導(dǎo)向型、參與型

4)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（科曼）下屬成熟度和關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為

下屬成熟度：成就動機(jī)、承擔(dān)責(zé)任醫(yī)院和能力以及與工作相關(guān)的學(xué)識和經(jīng)驗(yàn)

七、人性假設(shè)理論

1.X、Y理論（美國、社會心理、麥格雷戈）《企業(yè)人性面》 X理論：1.2.3.4.基于這種認(rèn)識，必須用外部刺激來提高人的積極性，不僅用獎賞的辦法，還必須進(jìn)行強(qiáng)制監(jiān)督、指揮，并以懲罰進(jìn)行威脅，才能使人們完成工作目標(biāo)。Y理論：1.人并非天生懶惰，要求工作是人的本能

2.逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心是某種外部原因造成的，不是人的本性，在適當(dāng)條件下，人

愿意而且能夠主動承擔(dān)責(zé)任。

3.大多數(shù)人對自己參與的工作目標(biāo)們能夠“自我指揮”和“自我控制”，不需要組織的強(qiáng)制和懲罰。

4.參與工作是需要報(bào)酬的，但最重要的報(bào)酬不是金錢而是自主、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。5.大多數(shù)人都具有豐富的想象力和創(chuàng)造力，能夠處理好工作中遇到的問題。6.在現(xiàn)在社會條件下，一般人的潛能只能得到部分發(fā)揮。

基于此沒領(lǐng)導(dǎo)者不能局限于發(fā)布命令和強(qiáng)制服從，而要關(guān)心人、體貼人，滿足人交往、歸屬需要，重視員工個人之見關(guān)系，聯(lián)絡(luò)上下級之間感情，培養(yǎng)和形成員工歸屬感和集體感。

2.不成熟——成熟理論

美國、管理學(xué)、阿吉里斯，探討領(lǐng)導(dǎo)方式對個人行為及其在環(huán)境中成長的影響。領(lǐng)導(dǎo)方式不好會影響人的成熟。

傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式，把成人當(dāng)小孩子看待，束縛他們對環(huán)境控制能力，工人在正式組織中被

指定從事具體的、過分簡單的和重復(fù)性的勞動，完全是被動的，依賴性很大，主動性不能發(fā)揮。

領(lǐng)導(dǎo)者要創(chuàng)造條件幫助和知道指導(dǎo)行為趨于成熟 3.從經(jīng)濟(jì)人——復(fù)雜人的四種假設(shè)

1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：早期管理思想，與X理論相似，認(rèn)為企業(yè)里的人行為主要目的是追求

自身利益，工作動機(jī)是獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬“胡蘿卜加大棒” 2）社會人假設(shè)：梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中總結(jié)出來的。認(rèn)為1.人的行為動機(jī)不只是追求金錢，還包括社會需要2.工業(yè)革命和工業(yè)合理化結(jié)果使工作本身失去意義，人們只能從工作的社會關(guān)系去尋求樂趣和意義

3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛提出，自我實(shí)現(xiàn)是指人都需要發(fā)揮自己潛力，表現(xiàn)自己才

能。Y理論相似。認(rèn)為1.人的需要是從低級向高級發(fā)展，低級滿足了再追求高級需要，自我實(shí)現(xiàn)是最高需要。2.人們因工作而變得成熟，有獨(dú)立自主傾向。3.人有自動自發(fā)能力，能夠自我控制。

基于該假設(shè)的管理方式：1.強(qiáng)調(diào)改變管理職能重點(diǎn)（從工作到人際關(guān)系）2.改變激勵模式（外部激勵——內(nèi)在激勵）

4）復(fù)雜人假設(shè)。謝恩觀點(diǎn)，認(rèn)為人是復(fù)雜多變的，不同人有不同的個性和需要1.人的需求多種多樣，隨著人的發(fā)展和生活條件變化而改變2.人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)相互作用并結(jié)為統(tǒng)一整體。3.人在組織中的工作和生活條件不斷變化，因而會產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。4.人在不同單位或同一單位的不同部門工作產(chǎn)生不同需要5.由于人的需要不同，能力各異對不同管理方式會有不同反應(yīng) 因此，沒有適合任何組織、任何時間、任何個人的統(tǒng)一管理方式。5.人性假設(shè)理論作用：

人性假設(shè)是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式依據(jù)。如果領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為員工更多具有經(jīng)濟(jì)人特點(diǎn)，他會更多注重控制；而對待社會人則更多提倡參與和民主的領(lǐng)導(dǎo)方式。

第五篇：西方領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展綜述

專題三：西方領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展綜述

19世紀(jì)末，伴隨著古典管理理論的產(chǎn)生，西方國家開始了對領(lǐng)導(dǎo)理論的研究。西方研究人員將領(lǐng)導(dǎo)活動作為獨(dú)立的對象作了系統(tǒng)的研究，從不同的角度提出了自己的領(lǐng)導(dǎo)理論。西方的領(lǐng)導(dǎo)理論隨著時代的發(fā)展在不斷深化和拓展,從找尋有效領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)的特質(zhì)階段,到探求有效領(lǐng)導(dǎo)行為方式和風(fēng)格的行為階段,再到從“情景”視角尋求有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變階段,西方領(lǐng)導(dǎo)理論呈現(xiàn)出不同的研究特點(diǎn)。

一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論階段。

“領(lǐng)導(dǎo)是天生的”，這種信念在19 世紀(jì)末至20世紀(jì)上半葉占主導(dǎo)地位。這種理論認(rèn)為：某些人生下來就注定要成為領(lǐng)導(dǎo)者。根據(jù)這種理論，愷撒、貞德、拿破侖都是與生俱來的領(lǐng)導(dǎo)者，他們生下來就具有一系列促使他們成為偉大領(lǐng)袖的個人素質(zhì)。

在早期眾多的理論和假說中，比較著名的是亨利的特質(zhì)理論和吉賽利的特質(zhì)理論：

1.亨利1949 年提出成功領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有十二點(diǎn)特質(zhì)：成就欲強(qiáng)烈；敢于承擔(dān)責(zé)任；尊重上級；組織能力強(qiáng)；決斷力強(qiáng)；思想敏捷；自信心強(qiáng)；極力避免失敗，不斷驅(qū)使自己前進(jìn)；講求實(shí)際，注重現(xiàn)在；親近上級，疏遠(yuǎn)下級；獨(dú)立生活；忠誠組織。

2.美國學(xué)者吉賽利在20 世紀(jì)60年代指出領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)效率有關(guān)，認(rèn)為凡自信心強(qiáng)而魄力大的領(lǐng)導(dǎo)者，成功機(jī)率較大。

二、領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)派階段。

由于領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)研究方法沒有產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)論，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究人員在行為科學(xué)研究方法的影響下，從20 世紀(jì)40 年代起逐漸將領(lǐng)導(dǎo)的研究重點(diǎn)從領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特征轉(zhuǎn)移到對其行為的研究上來，即研究領(lǐng)導(dǎo)者做了什么，是怎么做的，領(lǐng)導(dǎo)者是誰，他與職員之間處于什么樣的關(guān)系。

行為理論強(qiáng)調(diào)一個有效領(lǐng)導(dǎo)的行為，而不是判斷誰應(yīng)是一位有效的領(lǐng)導(dǎo)者。由于行為能被觀察、能被測量，比品質(zhì)更具有客觀性、更精確，行為研究比特質(zhì)研究更為有利。這段時期的領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究集中研究了兩個方面：一是研究領(lǐng)導(dǎo)者具備什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，二是研究什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才能提高領(lǐng)導(dǎo)績效。

1.弗萊西曼的研究。

該研究確立了領(lǐng)導(dǎo)行為研究的兩個最基本考察維度：關(guān)懷維度和定規(guī)維度。其中關(guān)懷維度即領(lǐng)導(dǎo)者對與員工的信任和尊重的程度。定規(guī)維度即為達(dá)到一定目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者對不同角色進(jìn)行分配和定位的傾向程度。

在此基礎(chǔ)上還提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)懷—高定規(guī)、高關(guān)懷—低定規(guī)、低關(guān)懷—高定規(guī)、低關(guān)懷—低定規(guī)。該研究表明：不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對工作效率和職工情緒有直接的影響。

2.管理方格圖理論。世紀(jì)60 年代中期，美國得克薩斯大學(xué)的管理學(xué)者羅伯特?布萊克和簡?默頓設(shè)計(jì)的管理風(fēng)格圖，考察了“對生產(chǎn)的關(guān)心”和“對人的關(guān)心”這兩個維度，每個維度由低到高被分別賦予從1到9九個值，由此出發(fā)提出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：

A.（1,1）型：對生產(chǎn)和人都不關(guān)心，即“缺乏型領(lǐng)導(dǎo)”；

B.（9,9）型：對生產(chǎn)和人都極關(guān)心，即“團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)”；

C.（1,9）型：對人最大關(guān)心即“鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)”；

D.（9,1）型：對生產(chǎn)最大關(guān)心，即“任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)”；

E.（5,5）型：對生產(chǎn)和人的關(guān)心都居中，即“中庸之道型領(lǐng)導(dǎo)”。團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)模式被認(rèn)為是最理想、最有效。該模式將“對生產(chǎn)的關(guān)心”和“對人的關(guān)心”兩方面結(jié)合起來，使組織的目標(biāo)和個人的需要相結(jié)合，從而形成患難與共的命運(yùn)共同體關(guān)系。布萊克和默頓認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀分析各種情況，把自己的領(lǐng)導(dǎo)方式改造為團(tuán)隊(duì)型管理，以求得極高的效率。

3.盧因的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。

在這一時期影響較大的理論還有盧因的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，盧因等人提出專制型、民主型、自由放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他們得出結(jié)論：只有在民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，才能達(dá)到群體的高生產(chǎn)率和群體的高滿意率。

4.立克特的“第四種領(lǐng)導(dǎo)體制”。

利克特指出，在所有的管理工作中，對人的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的中心工作，其他工作都取決于這一點(diǎn)。因此，他提出了領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格有四種類型：專權(quán)獨(dú)裁型、溫和命令型、協(xié)商型和參與型，稱為“四種領(lǐng)導(dǎo)體制”。利克特認(rèn)為只有第四種“參與型領(lǐng)導(dǎo)體制”才是效率高的，因?yàn)樗⒅厝穗H關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者以人為中心，本質(zhì)上民主。

5.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格連續(xù)統(tǒng)一體理論。

與利克特不同，羅伯特?坦南鮑姆和沃倫?施米特提出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格連續(xù)統(tǒng)一體理論，認(rèn)為并沒有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格總是正確的，也沒有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格總是錯誤的。他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)有多種多樣的風(fēng)格，從以領(lǐng)導(dǎo)為中心的專制風(fēng)格到以下屬為中心的民主風(fēng)格，存在7 種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而選擇哪種風(fēng)格最為有用，坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，需要考慮領(lǐng)導(dǎo)者的個性因素、被領(lǐng)導(dǎo)者的因素、環(huán)境方面的權(quán)變因素。

三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論階段。

在領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究的后期，一些研究人員已經(jīng)開始尋求解釋領(lǐng)導(dǎo)的更為復(fù)雜的方法了。特別是研究人員已經(jīng)注意到要考慮情景因素了，到20世紀(jì)60 年代，這些因素被應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)研究當(dāng)中。

1.費(fèi)德勒的權(quán)變理論。

弗雷得?費(fèi)德勒是率先進(jìn)行這項(xiàng)工作的研究者，他使領(lǐng)導(dǎo)研究從考慮領(lǐng)導(dǎo)者本身因素的簡單模型向包涵權(quán)變因素的復(fù)雜模型轉(zhuǎn)變，逐漸形成了權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。

費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的基本觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)者的個性行為方式以及行為的有效性高度依賴于他自己所處的情境，并不存在一種普遍適用的“最好的”或“不好的”領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)

者的有效行為應(yīng)隨著下屬的特點(diǎn)和情境的變化而變化。

該理論從三個維度考察了影響領(lǐng)導(dǎo)效果的環(huán)境：

1)職位權(quán)利：領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)利在什么程度上時群體成員遵從他的指揮；

2)任務(wù)結(jié)構(gòu)：任務(wù)能夠得到明確闡明的程度和部屬對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度；

3)上下級關(guān)系：群體成員愛戴信任領(lǐng)導(dǎo)，情愿樂于追隨領(lǐng)導(dǎo)的程度。

該理論將領(lǐng)導(dǎo)方式分為兩類：

1)高LPC型，即趨向于人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式。

2)低LPC型，即趨向于生產(chǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)方式。

其研究表明：在非常有利和非常不利的兩種環(huán)境中，注重任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者工作時最有效的，當(dāng)情況只是稍微不利或稍微有利時，注重人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)者工作是有效的。對低LPC型，他首先關(guān)注的是工作任務(wù)的完成，環(huán)境較差情況下，首先關(guān)注任務(wù)的完成，當(dāng)環(huán)境變好時，任務(wù)完成也不是問題，此時他考慮的是建立良好的人際關(guān)系。對低LPC型，比較重視人際關(guān)系，環(huán)境較差情況下，他將人際關(guān)系的改善放在優(yōu)先位置，環(huán)境較好時，人際關(guān)系自然很融洽，此時他追求工作任務(wù)的完成。從而環(huán)境較好和環(huán)境較差的情況下應(yīng)采取低LPC型方式；環(huán)境中等的情況下：采取高LPC型方式。

2.途徑—目標(biāo)理論

加拿大多倫多大學(xué)羅伯特·J·豪斯教授提出了途徑—目標(biāo)理論。該理論是擴(kuò)充和完善了的的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，以期望理論及對工作和對人的關(guān)心程度的模式為依據(jù)來進(jìn)行研究。該理論的核心是領(lǐng)導(dǎo)者影響著行為與目標(biāo)之間的途徑。該理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬實(shí)現(xiàn)他的目標(biāo)，有效領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過明確指明實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑、方式來幫助下屬，并為他們掃清前進(jìn)障礙，從而使其工作容易進(jìn)行且保持目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，其工作效率取決于他能激勵下屬達(dá)到目標(biāo)并在工作中得到滿足的能力。

豪斯將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為以下4種類型：

1)指導(dǎo)型：領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬知道他對他們的期望、完成任務(wù)的進(jìn)度安排及對完成的方式等給予具體的指導(dǎo)型意見，這種領(lǐng)導(dǎo)者事必躬親；

2)支持型：關(guān)心下屬生活和幸福，考慮下屬需求，努力營造愉快的組織氣氛；

3)參與型：領(lǐng)導(dǎo)者做出重大決定之前充分考慮下屬意見和建議，允許下屬對上級決策施加影響；

4)成就導(dǎo)向型：領(lǐng)導(dǎo)者善于提出具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并努力尋求改進(jìn)業(yè)績的辦法，誘導(dǎo)下屬最大限度發(fā)揮自己的才能，深信下屬愿意實(shí)現(xiàn)高要求的指標(biāo)。

豪斯認(rèn)為“高工作”和“高關(guān)系”的組合不一定是最有效的方式，還應(yīng)補(bǔ)充環(huán)境因素，應(yīng)在考慮環(huán)境和下屬這兩個因素的情況下選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

3.成員交換理論。

在該階段另一個不容忽視的理論是領(lǐng)導(dǎo)者——成員交換理論。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者由于時間壓力等原因與部分下屬建立了特殊關(guān)系，這些人被稱為圈內(nèi)人士，其他下屬被稱為圈外人士。圈內(nèi)人士與領(lǐng)導(dǎo)之間有更多的感情聯(lián)系，更受領(lǐng)導(dǎo)信任和關(guān)照，他在服從領(lǐng)導(dǎo)時更為積極、主動，并能發(fā)揮最大的才智完成工作任務(wù)。而圈外人士與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是在權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上形成的，是一種純粹的工作關(guān)系，他們與領(lǐng)導(dǎo)接觸少，也很少能得到領(lǐng)導(dǎo)額外的獎勵和機(jī)遇。因此，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中不同成員的親疏程度是影響領(lǐng)導(dǎo)績效的重要變量。

4.其他理論。

此外在該階段有影響的理論還有保羅?赫塞和肯尼斯?布蘭查德的情景領(lǐng)導(dǎo)理論，維克多?弗羅姆和菲利普?耶頓的領(lǐng)導(dǎo)參與模型。前者重視下屬，認(rèn)為正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必須根據(jù)下屬的成熟水平來確定，因?yàn)槿绻聦倬芙^領(lǐng)導(dǎo)者，無論領(lǐng)導(dǎo)思想多么正確，計(jì)劃多么周密，都只能是領(lǐng)導(dǎo)者自己的事，難以變成現(xiàn)實(shí)。后一理論模型將領(lǐng)導(dǎo)行為

和下屬參與決策聯(lián)系起來。

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