第一篇：用人單位招聘考試題分析-中國求職指南網(wǎng)

應(yīng)屆畢業(yè)生找工作時，許多用人單位在招聘考試時會出一系列與行業(yè)特點相關(guān)的試題，能否答好這些問題，往往對能否被錄用起著舉足輕重的作用。這里，我們整理了一部分用人單位的招聘考試試題，從中，讀者也許能夠領(lǐng)悟到一些東西，從而更好地備戰(zhàn)。

國有大型企業(yè)與外企

外企的面試有一套嚴密、系統(tǒng)的流程，題目也比較規(guī)范，它可以從各個方面考察你的能力。

寶潔曾出題設(shè)出困難的情境要你做出處理；四通利方的筆試和口試是綜合在一起的，市場部的題目是給出許多字母組合，問這些縮寫是哪家公司的產(chǎn)品？世界著名通訊社的縮寫是什么，還有一些著名的網(wǎng)站和著名人物的名字縮寫，主要是考察你對信息的掌握是否廣泛。接下來再讀一小段英文。國企的考試就不太一樣，國企主要看你是否真正關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)狀。

寶潔公司

求職申請表上大概有8個問題，每題要求你用英文在一百字以內(nèi)回答。題目有你的學習成績排名是多少？并說明原因；還有你在學校參加過哪些社會活動，你曾是哪些社團的負責人？接下來會給你設(shè)置一個困難情景，問你該如何處理；最后是舉例說明你具有創(chuàng)造力

中國工商銀行總行

筆試試題分兩大部分，第一部分類似于國家公務(wù)員考試，有行政職業(yè)能力測試，有寫作，有公文改錯。第二部分則是專業(yè)試題。面試則是用英語進行，如向你提問你的學習成績在學校的排名如何等，要求你在5分鐘之內(nèi)回答。

國家公務(wù)員考試

國家公務(wù)員考試一般分為初試和復(fù)試。初試由國家人事部統(tǒng)一命題，包括綜合考試和行政職業(yè)能力測試。這一部分國家人事部每年都有統(tǒng)一教材，這里不再進行探討。復(fù)試則由各用人單位自行組織，一般而言，又分兩個部分，一個部分是專業(yè)能力筆試，一個部分則是面試。面試對應(yīng)聘者的要求較高，考試一般分兩個部分，第一部分通常是要你答出自己的經(jīng)歷，以及來這個部門應(yīng)聘的原因和個人的興趣愛好。第二部分的考試，將設(shè)置一些情境讓你針對當時的情況作出處理。例如：領(lǐng)導(dǎo)交給你一項任務(wù)并交待如何辦理，但如果按領(lǐng)導(dǎo)的意見做，肯定會造成重大損失，你該怎么辦？假如你正在興致勃勃地和同事談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)的缺點，領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)了，你該怎么辦？領(lǐng)導(dǎo)的能力比你低，你怎么做？如果比你強很多，你又怎么做？領(lǐng)導(dǎo)交待你將某文件還給甲，第二天領(lǐng)導(dǎo)一上來就責罵你應(yīng)將文件送至乙為什么送給甲，你又會如何處理？

此外，在面試中，還會出現(xiàn)與該部門工作相關(guān)的專業(yè)問題。

來源：昆明在線

第二篇：企業(yè)招聘理工科考試題輯-中國求職指南網(wǎng) （寫寫幫推薦）

學生考試為升學，求職考試則是為了能跨入更高的門檻。企業(yè)考試是對求職者綜合素質(zhì)的考察，其中不乏對基礎(chǔ)知識的檢驗。就像白領(lǐng)學生時代歷經(jīng)過的無數(shù)次大考小考一樣，面對考試，只有平時做好充分準備，心里才能不慌。如今的企業(yè)考題不僅有文理科之分，而且也越來越妖，通常給一些很簡單的基礎(chǔ)題披上時髦的外衣，大施障眼法迷惑人，有時又冷不丁來個沒有標準答案的考題，故意看看應(yīng)試者有沒有“踩西瓜皮滑溜”的技巧和藝術(shù)。

為了讓廣大即將應(yīng)試或者有跳槽念頭的白領(lǐng)打“有準備之仗”，筆者采集了微軟等知名大企業(yè)的考題編匯成專輯，以此為“企業(yè)考試提綱”供參考。在模擬考中，先掂量掂量自己目前的現(xiàn)狀，如果可以的話，不妨把高中的教材拿來翻翻，溫故而知新，可以應(yīng)試矣。

基礎(chǔ)數(shù)學題

（1）有三個不同的信箱，今有4封不同的信欲投其中，共有多少種不同的投法？

（2）連續(xù)4次拋擲一枚硬幣，求恰出現(xiàn)兩次是正面的概率和最后兩次出現(xiàn)是正面的概率。

（3）一個口袋內(nèi)裝有除顏色外…………

來源：WOMEN.SOHU.COM

第三篇：朗訊招聘玄機絕妙-中國求職指南網(wǎng)

朗訊需要什么樣的人才？在中國朗訊有兩個明顯差別的，一個是貝爾實驗室的研究開發(fā)人員，一個是市場銷售和行政人員。朗訊的招聘沒有筆試，除非是做行政人員。

朗訊的招聘程序分值化，目標非常明確?？疾斓闹攸c有兩個方面：一種是專用技能，例如主考官可能會關(guān)心應(yīng)聘者的專業(yè)和工作背景及經(jīng)驗，你對所申請的工作具備的技能。就這些方面主考官會問一些問題，而每個問題會有三個等級的打分。另一項非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：GROWS，看應(yīng)聘者是否能夠適應(yīng)朗訊的文化，朗訊在招聘時就考慮了文化優(yōu)先權(quán)。GROWS簡單地講就是5個方面，G代表全球增長觀念，R代表注重結(jié)果，O代表關(guān)注客戶和競爭對手，W代表開放和多元化的工作場所，S代表速度。就在5個不同方面，主考官同樣會問不同的問題，比如你在以前工作中遇到困難是怎么處理的，你有沒有在有競爭的情況下成功地簽單等等。還有你如何提高自己的工作速度，如何當團隊領(lǐng)導(dǎo)。每一個人面試時會有兩個面試官，他們會在每一項問答里面評注和打分。應(yīng)試者可能被標記為優(yōu)勢明顯，可能標記為需要一定培訓(xùn)，可能標記為不足，最后面試官會通過這些問話的打分，將技能經(jīng)驗打分與GROWS打分填到招聘矩陣中，來確定你是否符合朗訊的要求。

朗訊將它的這種測試稱之為行為和技能測試。在招應(yīng)屆畢業(yè)生時，情況會有所不同。朗訊會讓應(yīng)屆畢業(yè)生用英文做45分鐘的演講，這是非常艱難的關(guān)卡。演講會暴露很多問題。如果應(yīng)聘技術(shù)職位，朗訊會讓應(yīng)聘者專門針對他做過的課題，進行技術(shù)方面的演講。朗訊的招聘一般有科學家參加，這是他們對貝爾實驗室技術(shù)專家的特別稱謂。這種面試會有兩個科學家和一個研究人員旁聽，考察應(yīng)聘者技術(shù)領(lǐng)域的知識。行為測試主要是對他們過去經(jīng)歷進行行為學分析，來判斷一個人的綜合素質(zhì)，例如思考能力，分析能力，溝通能力，以及意識和情緒特點。主考官有一些標準的問話，半個小時的面談，注重考察他怎么處理以前發(fā)生的問題。什么樣的回答打2分，什么樣的回答打3分，最后行為和技能面試的總分成為是否錄用的依據(jù)，通過矩陣非常清楚地顯示出來。

朗訊有時也會遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的“紅名單”，記錄這些隔離在朗訊玻璃門外的優(yōu)秀人才，他們會與“紅名單”上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習慣。建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動時及時補上。

第四篇：微軟招聘人才的一道推理題-中國求職指南網(wǎng)

10名海盜搶得了窖藏的100塊金子，并打算瓜分這些戰(zhàn)利品。這是一些講民主的海盜（當然是他們自己特有的民主），他們的習慣是按下面的方式進行分配：最厲害的一名海盜提出分配方案，然后所有的海盜（包括提出方案者本人）就此方案進行表決。如果50%或更多的海盜贊同此方案，此方案就獲得通過并據(jù)此分配戰(zhàn)利品。否則提出方案的海盜將被扔到海里，然后下提名最厲害的海盜又重復(fù)上述過程。

所有的海盜都樂于看到他們的一位同伙被扔進海里，不過，如果讓他們選擇的話，他們還是寧可得一筆現(xiàn)金。他們當然也不愿意自己被扔到海里。所有的海盜都是有理性的，而且知道其他的海盜也是有理性的。此外，沒有兩名海盜是同等厲害的——這些海盜按照完全由上到下的等級排好了座次，并且每個人都清楚自己和其他所有人的等級。這些金塊不能再分，也不允許幾名海盜共有金塊，因為任何海盜都不相信他的同伙會遵守關(guān)于共享金塊的安排。這是一伙每人都只為自己打算的海盜。

最兇的一名海盜應(yīng)當提出什么樣的分配方案才能使他獲得最多的金子呢？

為方便起見，我們按照這些海盜的怯懦程度來給他們編號。最怯懦的海盜為1號海盜，次怯懦的海盜為2號海盜，如此類推。這樣最厲害的海盜就應(yīng)當?shù)玫阶畲蟮木幪?，在這樣的編號提示下大家開始思考吧,看誰夠得上微軟的用人標準。

來源：IT時代論壇

第五篇：企業(yè)招聘也考“腦筋急轉(zhuǎn)彎”-中國求職指南網(wǎng)

說出煙缸的5種用途、在2分鐘內(nèi)講完《天龍八部》的故事情節(jié)、如何把僅值1元錢的茶葉用8元的高價賣出……當你坐在應(yīng)聘席上，對面幾個面無表情的“家伙”突然提出這類“腦筋急轉(zhuǎn)彎”的問題時，你會不會“暈場”？

近來，有些企業(yè)為求得合適的人才，可謂用盡心機。

一家保險公司給來自高校的應(yīng)聘學子準備了一份“見面禮”——20分鐘內(nèi)完成近40個形狀各異的填圖“游戲”。據(jù)一位主管介紹，這套試題是公司專門為招聘設(shè)計的，除考察應(yīng)聘者的邏輯推理能力外，還可從答案中評判應(yīng)聘者的EQ(情商)。

另一家外企則別出心裁，把20多位應(yīng)聘者按照5人一組分開，要求在15分鐘內(nèi)自編一首歌曲演唱。結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)，僅有一個組獲得成功：他們在臨時推出的組長指揮下，以一首人人會唱的歌曲為藍本，按照各自分工填詞、整理后一次通過。此舉正符合講求團隊精神和組織能力的考題要求。

面試更是招聘的重頭戲。一家招收進出口業(yè)務(wù)主管的企業(yè)在面試時，主考官不時“冒”出幾句英語、粵語來，讓不少雄心勃勃的應(yīng)聘者敗下陣來。這也難怪，人家開出的月薪在試用期就達4000元以上。

面對招數(shù)“刁鉆”的考官，應(yīng)聘者中也有“高手”。在一家企業(yè)的招聘現(xiàn)場，不少人注意到一位應(yīng)聘公司業(yè)務(wù)經(jīng)理“席位”的考生，在考官問起“這4年來你最難忘的事”時，很有心計地把自己一次賺錢的經(jīng)歷娓娓道來，就連其中所花費的制作成本、宣傳費用也說得清清楚楚。

但這樣的亮點在招聘會上并不多見，而怯場的事倒屢見不鮮?！瓣P(guān)鍵是他們始終沒有跳出多年來養(yǎng)成的‘你問我答’的思維模式”。一位企業(yè)主管在點評應(yīng)聘者的表現(xiàn)時告訴記者，企業(yè)除考察應(yīng)聘者形象、舉止以及表達能力外，很看重考生在各種壓力面前的應(yīng)變能力。不過，面對考官時，考生們盡管不乏充分準備，臨場卻往往僅把自己當作應(yīng)聘者，而不是這臺“戲”的主角甚至是主持人。

來源：resource.hhu.edu.cn