第一篇：新時期事業(yè)單位績效考核機制完善路徑的幾點思考

新時期事業(yè)單位績效考核機制完善路徑的幾點思考

【摘要】績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要模塊，完善的考核機制對于提升事業(yè)單位績效水平以及職工績效完成能力具有非常重要的作用。本文對于事業(yè)單位績效考核機制完善原?t進(jìn)行探討，分別從績效考核內(nèi)容、考核方法、考核溝通以及考核作用等四個維度進(jìn)行了事業(yè)單位績效考核問題分析以及策略探討，以期幫助事業(yè)單位制定更加完善的績效考核機制，推動事業(yè)單位的更好發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；完善；路徑

一、引言

由于事業(yè)單位本身性質(zhì)以及工作內(nèi)容的特殊性，績效考核是一個難點和重點，尤其是在事業(yè)單位改革深化的情況下，當(dāng)前事業(yè)單位績效考核機制不完善的問題非常突出，績效考核機制科學(xué)性較差、滿意度不高，激勵作用發(fā)揮不大，這極大地影響了績效考核機制作用的充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績效考核機制完善原則

我國事業(yè)單位種類較多，且不同事業(yè)單位規(guī)模大小不一，這意味著績效考核沒有固定的模式，不過一般來說，事業(yè)單位績效考核機制完善有以下幾個基本原則需要遵循。

1.公平原則

公平是事業(yè)單位績效考核機制的靈魂，沒有公平的績效考核所帶來的危害往往要遠(yuǎn)遠(yuǎn)甚于沒有績效考核。因此事業(yè)單位在績效考核機制完善方面需要堅持公平原則，將公平放在一個比較重要的位置，績效考核各方面內(nèi)容設(shè)置，需要充分考慮公平問題，確?？冃Э己藱C制能夠客觀公正的對事業(yè)單位職工績效完成情況進(jìn)行一個科學(xué)的評價。

2.面向未來原則

事業(yè)單位績效考核機制完善需要做到面向未來，而不是著眼于過去，績效考核的最終目的就是提升職工未來的績效完成能力，績效考核是手段而不是最終目的。對于事業(yè)單位職工過去的業(yè)績進(jìn)行考核，目的是讓其能夠了解自身績效任務(wù)完成方面存在的不足和問題，從而在未來實現(xiàn)自身績效任務(wù)完成能力有極大的提升。

3.目的多維原則

目的多維是事業(yè)單位績效考核機制完善的基本原則之一，事業(yè)單位績效考核不僅僅是對于職工過往一段時間的績效完成情況進(jìn)行一個總結(jié)和評價，同時還涉及到職工工作態(tài)度如何、行為是否規(guī)范、創(chuàng)新意識等各方面進(jìn)行考核。因此，事業(yè)單位績效考核機制完善要做到目的多維，全面兼顧德、能、勤、績、廉等各方面的考核內(nèi)容，確保績效考核內(nèi)容、質(zhì)量得到全面性的提升。

三、事業(yè)單位績效考核機制存在的問題

1.考核內(nèi)容不夠全面

事業(yè)單位績效考核目前局限于職工業(yè)績完成方面，忽視行為、態(tài)度、業(yè)績完成質(zhì)量等方面的考核內(nèi)容，考核內(nèi)容的不全面，很容易導(dǎo)致事業(yè)單位職工不注重業(yè)績完成質(zhì)量的提升，創(chuàng)新意識不強，也很容易誘導(dǎo)事業(yè)單位職工為了實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，而出現(xiàn)短期逐利行為，損害到實績完成質(zhì)量和效率。

2.考核方法簡單粗糙

從事業(yè)單位的績效考核方法來看，主要就是根據(jù)職工業(yè)績的完成情況，進(jìn)行強制分布，績效任務(wù)完成好的職工考核等級為優(yōu)秀，績效任務(wù)完成不好的職工考核等級為合格、不合格。但是，這種方法難以深入的分析和掌握職工績效任務(wù)完成方面的能力不足，不能全面客觀地反映績效考核的效能。

3.考核溝通不夠理想

考核溝通是績效考核工作順利推進(jìn)的重要保障，能不能做好考核溝通，將會直接影響績效考核工作的有效開展。當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核機制的不完善還體現(xiàn)在考核溝通不理想方面，單位并不注重績效溝通工作的開展，在考核工作開展之前、之中以及之后，都沒有做好考核溝通工作，從而導(dǎo)致了考核工作的受阻。

4.考核作用發(fā)揮不夠

事業(yè)單位績效考核作用發(fā)揮不夠，績效考核往往止步于考核結(jié)果的出臺，沒有做到對于績效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，沒有將績效考核結(jié)果與獎懲、培訓(xùn)等工作掛鉤，結(jié)果使得考核作用沒有得到充分發(fā)揮，影響到了事業(yè)單位績效考核水平提升。

四、事業(yè)單位績效考核機制完善路徑

1.加強考核溝通

事業(yè)單位績效考核機制完善的重要內(nèi)容之一就是加強考核溝通，考核溝通可以讓被考核人員更加深入的了解績效考核內(nèi)容，掌握考核指標(biāo)以及考核目的，減少績效考核實施阻力。另外，考核結(jié)果出臺之后，則通過考核溝通，力求績效考核結(jié)果被職工接受，減少因為對于績效考核結(jié)果有意見而淤積的負(fù)面情緒。

2.完善考核內(nèi)容

事業(yè)單位績效考核內(nèi)容方面，關(guān)鍵是要在績效考核指標(biāo)方面做到更加全面，一般來說，績效考核指標(biāo)要囊括完成的實績、取得的成效、認(rèn)可程度等方面的考核內(nèi)容，只有考核內(nèi)容更加全面，才能夠確保考核結(jié)果更加全面的反映出職工的真實績效。

3.優(yōu)化考核方法

事業(yè)單位績效考核方法層面，需要解決目前績效考核方法簡單粗糙的問題，引入信度、效度更好的考核方法，舉例而言，可以利用平衡計分卡法來替代現(xiàn)有強制分布法，這一方法的好處在于可以通過績效考核發(fā)現(xiàn)職工工作能力方面的問題，從而給未來的改進(jìn)提供方向。

4.提升考核作用

事業(yè)單位需要采取措施提升考核作用，對于考核結(jié)果進(jìn)行深度分析，將考核結(jié)果與職工培訓(xùn)、獎懲等進(jìn)行掛鉤，針對職工績效任務(wù)完成方面的不足進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計，這樣就可以提升職工培訓(xùn)的針對性以及實效性。

五、結(jié)束語

總而言之，事業(yè)單位績效考核機制的完善對于單位職工績效水平提升，對于單位自身的健康有序穩(wěn)步發(fā)展意義重大。因此，事業(yè)單位需要高度重視績效考核機制的完善，以考核方法優(yōu)化、考核內(nèi)容完善為切入點，同時做好考核溝通工作，全面提升績效考核的作用。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：關(guān)于健全完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員績效考核分配機制的思考

關(guān)于健全完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員績效考核分配機制的思考

醫(yī)改是世界性難題，其難點之一就是如何處理好公平與效率的關(guān)系。醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域最大的特點是信息不對稱性，一般患者難以掌握醫(yī)生和醫(yī)療機構(gòu)以及診療行為的情況，做哪些檢查、如何用藥、怎樣診治，患者缺乏知情權(quán)和決策權(quán)。診療行為是否科學(xué)、規(guī)范、高效，取決于醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平，取決于醫(yī)務(wù)人員職業(yè)道德素養(yǎng)，取決于醫(yī)務(wù)人員的利益導(dǎo)向機制。而醫(yī)務(wù)人員利益導(dǎo)向機制主要由績效考核和分配機制來決定。我省實施基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革（以下簡稱基層醫(yī)改），基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)回歸了公益性，在基層初步實現(xiàn)了把基本醫(yī)療衛(wèi)生制度作為公共產(chǎn)品向人民群眾提供的目標(biāo)，人民群眾得到了實惠。同時，由于基層醫(yī)改徹底破除了“以藥補醫(yī)”機制，建立在此基礎(chǔ)上的績效考核和薪酬分配機制也發(fā)生了重大變革。通過實行“兩考核、兩掛鉤”的績效考核和分配新機制，并全面實施績效工資政策，醫(yī)務(wù)人員合理待遇得到保障，平均工資收入明顯提高。但是，由于效率不高是公益性事業(yè)機構(gòu)普遍存在的問題，如何制定科學(xué)、簡便、易行、管用的績效考核和分配機制，努力調(diào)動骨干醫(yī)務(wù)人員積極性，成為鞏固完善基層醫(yī)改的重要課題。

一、基層醫(yī)改前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核分配情況

實施基層醫(yī)改前，“以藥補醫(yī)”是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的重要補償機制?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部績效考核和分配機制也是與“以藥補醫(yī)”緊密聯(lián)系、密切相關(guān)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員收入一般由四個部分組成：一是與個人職稱掛鉤的基本工資。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按照人事部門核定的工資標(biāo)準(zhǔn)，確定工作人員的檔案工資。從鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院調(diào)查的情況來看，一般按檔案工資40—60%發(fā)放。二是與個人業(yè)務(wù)量掛鉤的處方提成。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院確定收入目標(biāo)，并分解到科室，科室根據(jù)情況，再分解到個人。完成收入任務(wù)的，按月或按季，根據(jù)個人總處方額的2—5%發(fā)放提成收入。三是與個人工作量掛鉤的加值班費。根據(jù)加值班情況，發(fā)放加值班費。四是與個人開藥額掛鉤的藥品回扣。這部分收入屬于有處方權(quán)醫(yī)生的“灰色收入”，由醫(yī)藥公司或醫(yī)藥代表根據(jù)醫(yī)生銷售的某一種或幾種藥品的數(shù)量，計算支付藥品回扣。在前三部分收入中，處方提成收入是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員特別是醫(yī)生的主要收入來源。2008年，阜南縣朱寨衛(wèi)生院發(fā)放在職人員工資總額86.9萬元，其中58萬元以職工創(chuàng)收提成的形式分配，占工資總額的67%。

在與“以藥補醫(yī)”相關(guān)聯(lián)的利益導(dǎo)向機制下，個人收入直接與經(jīng)濟效益掛鉤，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及其人員創(chuàng)收的積極性較高，收治患者的主動性較強，甚至超范圍執(zhí)業(yè)、超能力接診。一方面，為獲得更多的提成收入，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和醫(yī)務(wù)人員偏好開“大處方”和藥品回扣多的藥品，加重了患者負(fù)擔(dān)。另一方面，受利益驅(qū)使，醫(yī)務(wù)人員合理用藥意識淡化，過度醫(yī)療、濫用藥物問題比較突出，患者做了不必要的檢查，吃了無需吃的藥，身心健康受到嚴(yán)重影響。此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為了多創(chuàng)收，不顧自身條件，經(jīng)常截留病人擅自開展超范圍手術(shù)，給群眾就醫(yī)安全埋下隱患，導(dǎo)致醫(yī)療事故和醫(yī)患糾紛逐年上升，影響了社會和諧穩(wěn)定。

二、基層醫(yī)改后鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核分配情況

基層醫(yī)改分配制度改革的目標(biāo)是建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的考核分配機制，主要內(nèi)容是以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果和居民滿意度為核心的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核補償機制和以按崗定酬、按工作業(yè)績?nèi)〕隇楹诵牡膬?nèi)部分配激勵機制。按照皖政〔2010〕66號文件要求，省衛(wèi)生廳、財政廳、人社廳印發(fā)了《安徽省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及其工作人員績效考核評價細(xì)則（試行）》，各地都按要求制定了績效考核實施細(xì)則和績效工資實施辦法，開展了績效考核，兌現(xiàn)了績效工資，醫(yī)務(wù)人員平均工資收入增加500元左右。實施績效工資后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員收入一般由四個部分組成：一是固定的基本工資收入。根據(jù)國家規(guī)定的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和工作人員的職稱情況，確定個人的基本工資。二是浮動的績效工資收入。由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資組成，國家規(guī)定基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的兩者比例為6：4，為進(jìn)一步調(diào)動積極性，我省允許各地自行調(diào)整績效工資內(nèi)部分配比例，合理拉開收入差距。蕪湖縣、定遠(yuǎn)縣等30余個縣（市、區(qū)）調(diào)整了績效工資內(nèi)部分配比例。三是專項獎勵和補助。定遠(yuǎn)縣每年評選“首席醫(yī)師”和“服務(wù)標(biāo)兵”，每月分別獎勵1000元和200元；銅陵縣、東至縣、鳩江區(qū)、金安區(qū)等縣區(qū)建立院長獎勵基金，對工作量大、關(guān)鍵崗位成績突出的人員進(jìn)行獎勵。四是超收返還獎勵。天長市、無為縣等30多個縣（市、區(qū)）出臺了超收返還政策，超收部分的30—50%用于獎勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負(fù)責(zé)人和臨床一線職工，以充分調(diào)動醫(yī)療業(yè)務(wù)骨干的積極性。

三、現(xiàn)有績效考核分配機制存在的問題

現(xiàn)有績效考核分配機制充分體現(xiàn)了回歸公益性的要求，但由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的特殊性，在調(diào)動積極性方面仍然存在著一些問題。主要體現(xiàn)在：一是部分地區(qū)績效工資總量偏低，調(diào)控余地不大。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資水平參照當(dāng)?shù)亟處熆冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)和公務(wù)員規(guī)范津補貼標(biāo)準(zhǔn)，受財力制約，皖北等部分欠發(fā)達(dá)地區(qū)規(guī)范津補貼水平偏低，導(dǎo)致績效工資總量不高，年人均僅1萬元左右，即使后來提高到1.5萬元，如果按照績效工資6：4的內(nèi)部分配比例，實際上每年考核浮動的部分僅為6000元。即使一般職工每年只得到績效工資平均數(shù)的一半即3000元，業(yè)務(wù)骨干得到績效工資平均數(shù)的2倍即12000元，差距也只有9000元。而以前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)骨干與一般職工的實際收入差距在1—5萬元之間。二是機構(gòu)考核直接影響人員考核，任務(wù)核定不科學(xué)。按照前三年醫(yī)療服務(wù)情況，核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收支，沒有考慮機構(gòu)的服務(wù)能力與效率，容易出現(xiàn)“鞭打快?！钡默F(xiàn)象，影響機構(gòu)和工作人員的積極性。原先業(yè)務(wù)開展得好的機構(gòu)，工作壓力更大；原先業(yè)務(wù)開展得不好的機構(gòu)，工作壓力反而較輕。這既不符合注重公平的要求，也不符合講究效率的原則。完成任務(wù)壓力大的機構(gòu)，收支差額缺口大，績效工資難兌現(xiàn)，“破罐子破摔”；完成任務(wù)壓力小的機構(gòu)，“小富即滿”，依賴于財政補助，工作主觀能動性不強。三是各地績效考核政策制定有差別，執(zhí)行效果不同。全省只有近三分之一的縣（市、區(qū)）調(diào)整了績效工資內(nèi)部分配比例，制定了超收返還政策，只有部分地方實施了院長獎勵基金、業(yè)務(wù)骨干專項補助等政策。蕪湖縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院同樣職稱人員月均獎勵性績效工資差距500元以上；院長獎勵基金差距1200元左右；加值班費差距1000元左右。實踐證明，提高了獎勵性績效工資比重、實施超收返還、專項獎勵和補助政策的地方，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員積極性就高，服務(wù)效率和質(zhì)量就好。否則則反之。四是績效考核細(xì)則過于具體和明細(xì)，落實情況不好。《安徽省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員考核評價細(xì)則》雖然詳細(xì)規(guī)定了十一類崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，但由于評分標(biāo)準(zhǔn)過細(xì)，考核工作量過大，操作性不強；定性標(biāo)準(zhǔn)過多，許多評價指標(biāo)依賴于考核人員的主觀判斷，容易導(dǎo)致“和稀泥”和“當(dāng)老好人”情況的發(fā)生，不能真實反映工作人員的實際工作量和服務(wù)質(zhì)量等情況。五是部分人員的積極性受到影響，工作動力不強。俗話說，在城市看病，要選醫(yī)院；在農(nóng)村看病，要選醫(yī)生。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展主要是依靠于負(fù)責(zé)人和醫(yī)療骨干的努力，負(fù)責(zé)人和醫(yī)療骨干的積極性，對于機構(gòu)的服務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量，起著決定性的作用。實施基層醫(yī)改后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院用人、分配、藥品設(shè)備耗材采購、財務(wù)、基建等方面行為逐步規(guī)范，負(fù)責(zé)人的權(quán)力明顯削弱，自主權(quán)受限，導(dǎo)致積極性下降，對于抓好機構(gòu)發(fā)展的動力不足。醫(yī)療業(yè)務(wù)骨干由于藥品回扣、業(yè)務(wù)提成等灰色收入被取消，現(xiàn)有績效工資政策傾斜程度不夠，導(dǎo)致實際收入較改革前有一定程度的降低，積極性受到影響。一般職工由于工資收入得到保障，與工作數(shù)量、質(zhì)量關(guān)系不大，干多干少一個樣，容易引發(fā)“大鍋飯”問題。

四、健全完善績效考核分配機制的重要性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的主體，承擔(dān)著城鄉(xiāng)居民常見病、多發(fā)病的診治任務(wù)，應(yīng)當(dāng)成為基層群眾看病就醫(yī)的首選。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務(wù)效率，不僅影響群眾看病就醫(yī)的方便程度，而且關(guān)系到群眾看病就醫(yī)的費用，事關(guān)基層醫(yī)改給人民群眾帶來的實惠。如果不努力調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員積極性，提高醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的積極性、主動性，提升服務(wù)質(zhì)量和效率，病人就會流向縣級以上醫(yī)院，不僅增加了縣級以上醫(yī)院的負(fù)擔(dān)，甚至在一定程度造成了新的“看病難、看病貴”，偏離了基層醫(yī)改的初衷。據(jù)新農(nóng)合統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2011年上半年全省參合農(nóng)民在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的住院人數(shù)同比下降20%左右。與此同時，部分民營醫(yī)院趁虛而入，以收入提成、定額回扣等方式，拉攏部分缺乏職業(yè)道德的醫(yī)生、鄉(xiāng)村醫(yī)生、村計生專干等，慫恿他們當(dāng)“醫(yī)托”，將病人轉(zhuǎn)移到民營醫(yī)院，并通過虛增費用等方式，套取新農(nóng)合補償資金。不但擾亂了醫(yī)療市場秩序，形成不正當(dāng)競爭；而且給新農(nóng)合統(tǒng)籌基金的管理和運行造成了極大的風(fēng)險，嚴(yán)重?fù)p害了國家和群眾的利益。這些問題不解決，就難以鞏固提升基層醫(yī)改成果，難以有效滿足人民群眾的基本醫(yī)療需求。

五、健全完善績效考核分配機制的建議

健全完善績效考核分配機制的總體思路是：在堅持公益性的前提下，創(chuàng)新績效考核方式，實行多重激勵辦法，調(diào)動醫(yī)療業(yè)務(wù)骨干積極性，提升服務(wù)質(zhì)量和效率，使病人留在基層就近方便看病就醫(yī)，降低醫(yī)療費用，滿足群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生需求。

健全完善績效考核分配機制的主要原則：一是要保證人民群眾得到實惠。群眾常見病、多發(fā)病在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院能夠得到有效診治，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力、質(zhì)量和效率高于基層醫(yī)改前的水平，人民群眾在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院看病就醫(yī)的費用不高于基層醫(yī)改前。二是要充分體現(xiàn)技術(shù)勞動價值。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員收入要與個人實際業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平等掛鉤，與個人具體開展的診療行為技術(shù)含量、難易程度、數(shù)量、質(zhì)量和群眾滿意度密切相關(guān)。調(diào)整一般診療費標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值。三是要合理拉開個人收入差距。按照工作技術(shù)含量、實際工作量、工作質(zhì)量等情況，拉開不同機構(gòu)人員、不同崗位人員、相同職稱人員之間的收入差距，形成合理競爭，鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)，激發(fā)工作活力。四是要向基層醫(yī)務(wù)人員傾斜。采取多種方式，提高基層醫(yī)務(wù)人員的工資水平和福利待遇。保證基層醫(yī)務(wù)人員的平均工資水平高于改革前，努力使基層醫(yī)務(wù)人員的合理收入與改革前基本持平，努力做到基層醫(yī)務(wù)人員與縣級以上醫(yī)務(wù)人員同工同酬。五是堅決防止過度醫(yī)療行為。切斷病人醫(yī)療費用與醫(yī)務(wù)人員收入的利益聯(lián)系，避免回到“開單提成”的老路上，防止濫用藥物、過度醫(yī)療行為的發(fā)生。

為此，從以下四方面入手，健全完善績效考核分配機制：一是實施四級激勵方式，做大收入分配資金總額。第一級為調(diào)整績效工資內(nèi)部分配比例，要求醫(yī)療服務(wù)人次明顯下降的縣（市、區(qū)）按照縣內(nèi)平衡的原則，調(diào)高獎勵性績效工資所占比例?；A(chǔ)性績效工資也要進(jìn)行考核，按照考勤情況按月發(fā)放。加值班費在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獎勵性績效工資總額中提取，按加值班情況按季發(fā)放。第二級為全面實行超收返還政策。對于醫(yī)療服務(wù)收入超過醫(yī)療服務(wù)支出的部分全額返還給鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，規(guī)定使用比例，原則上30%用來獎勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負(fù)責(zé)人和臨床一線醫(yī)務(wù)人員。同時對控制醫(yī)藥費用作出規(guī)定，對于次均門診費用、次均住院費用增長超過一定比例的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，超收部分不得返還。第三級為專項獎勵和補助政策。鼓勵各級財政設(shè)立對醫(yī)務(wù)人員的專項獎勵基金和補助政策，對業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行激勵。第四級為評先評優(yōu)獎勵。由縣級人民政府或衛(wèi)生部門對于醫(yī)德醫(yī)風(fēng)高尚、業(yè)務(wù)水平優(yōu)良的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行表彰，并給予一定的物質(zhì)獎勵。二是注重服務(wù)能力考核，鼓勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院留住病人。根據(jù)新農(nóng)合統(tǒng)計數(shù)據(jù)，考核當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實際服務(wù)能力和水平情況。按季度統(tǒng)計轄區(qū)內(nèi)居民在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院門診和住院人次占轄區(qū)居民門診總?cè)舜魏妥≡嚎側(cè)舜危ㄆ渲袆冸x鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本醫(yī)療服務(wù)執(zhí)業(yè)范圍以外的人次）的比例，體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在服務(wù)轄區(qū)居民中的作用。把這一指標(biāo)作為縣級衛(wèi)生等部門考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資總額和獎勵補助金額的重要依據(jù)，引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院提高技術(shù)水平，改善服務(wù)質(zhì)量，盡可能地服務(wù)基層群眾。三是突出服務(wù)效率考核，體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及人員服務(wù)能力。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，按季統(tǒng)計計算鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人均服務(wù)門診人次（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院門診總?cè)舜纬栽诰幙側(cè)藬?shù)）、住院人次（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院住院總?cè)舜纬栽诰幙側(cè)藬?shù)）、醫(yī)生人均服務(wù)門診人次、住院人次等指標(biāo)，作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核指標(biāo)和縣內(nèi)統(tǒng)籌調(diào)劑鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制的依據(jù)之一，使人均服務(wù)人次多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，人均績效工資總額和獎勵補助高。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，病人一般慕名看醫(yī)生，因而技術(shù)水平高的醫(yī)生服務(wù)人次多。醫(yī)生、護(hù)士實際服務(wù)門診人次、住院人次，作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獎勵性獎勵工資和超收返還的重要依據(jù)之一，使服務(wù)人次多的醫(yī)生、護(hù)士獲得的收入高。四是按照分級診療規(guī)范，科學(xué)計算醫(yī)務(wù)人員工作量。按照醫(yī)療機構(gòu)手術(shù)分級管理規(guī)范要求，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院能夠開展的手術(shù)，根據(jù)技術(shù)含量、難易程度和勞動強度，換算成相應(yīng)的門診人次和住院人次，科學(xué)確定醫(yī)務(wù)人員實際工作量。五是借助信息化手段，推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核。科學(xué)制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)信息系統(tǒng)，把績效考核模塊作為其中重要組成部分，貫穿于診療行為全過程，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及工作人員服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果和居民滿意度評價進(jìn)行直接采集，根據(jù)績效考核體系進(jìn)行量化統(tǒng)計，與基層醫(yī)務(wù)人員的崗位、收入掛鉤，并為衛(wèi)生部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核、資金發(fā)放和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部的分配和獎懲提供客觀依據(jù)，提高衛(wèi)生服務(wù)管理工作水平，提升公共衛(wèi)生等財政補助資金分配的科學(xué)性。

第三篇：完善考核機制的思考

完善考核評價機制的幾點思考

近年來，果洛州在建立完善科學(xué)合理的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制方面做了大量的探索工作，進(jìn)行了積極創(chuàng)新，取得了一定成效。

一、黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價工作的主要做法

1、考核評價的內(nèi)容不斷完善。近年來，我州積極探索和實踐多層面、多渠道考核領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的有效途徑，不斷完善考核評價指標(biāo)和內(nèi)容，使領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價指標(biāo)和內(nèi)容更加趨于全面和準(zhǔn)確。對領(lǐng)導(dǎo)班子注重從政治方向、精神面貌和圍繞中心、維護(hù)大局、分工協(xié)作抓落實、處理利益關(guān)系、務(wù)實創(chuàng)新、處置突發(fā)事件的能力；經(jīng)濟建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)以及黨風(fēng)廉政建設(shè)等方面情況進(jìn)行考核。領(lǐng)導(dǎo)干部注重從政治態(tài)度、思想品質(zhì)，工作思路、組織協(xié)調(diào)、依法辦事、工作作風(fēng)，履行職責(zé)成效、解決復(fù)雜問題能力，廉潔自律等方面進(jìn)行考核。對各縣領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部突出考核其在推進(jìn)經(jīng)濟社會發(fā)展、維護(hù)穩(wěn)定、社會管理創(chuàng)新等方面的成效，對州直部門領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部重點考核其發(fā)揮職能作用和為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的情況，使考核評價更具體、更詳實。

2、考核評價指標(biāo)體系不斷更新。指標(biāo)設(shè)置周嚴(yán)精密，體現(xiàn)個性特點。主要經(jīng)濟指標(biāo)、生態(tài)保護(hù)、民生改善指標(biāo)力爭與省上下達(dá)的指標(biāo)相銜接，與上級部門之間的數(shù)據(jù)相吻合。對不同層次、不同類型的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，實行不同的考核要求，考核評價工作逐步形成了一套規(guī)范的具有針對性的考核評價指標(biāo)體系。設(shè)置民主測評、民意調(diào)查內(nèi)容和實績分析指標(biāo)，充分考慮不同層次部門和不同崗位的差異性，盡量平衡衡量尺度，避免導(dǎo)致評價結(jié)構(gòu)不合理，多從定性定量的指標(biāo)體系來把握，以準(zhǔn)確反映領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的個性化特征，把握住深層次的潛能、潛績與顯能、顯績的關(guān)系。

3、考核評價的方法不斷創(chuàng)新。把自上而下的組織考察同自下而上的民主測評相結(jié)合，在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考察考核中，抓好述職述廉、民主測評、個別談話、綜合分析等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，做到環(huán)節(jié)不少，程序不漏，確保了考察考核的質(zhì)量，同時增加了實績公示、群眾滿意度調(diào)查、征求上級領(lǐng)導(dǎo)和上級部門意見等程序，為州委準(zhǔn)確使用干部提供了真實可靠的依據(jù)。

4、民主參與的程度不斷提高。干部思想政治素質(zhì)高不高、作風(fēng)好不好、政績突出不突出，群眾自有定論。在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價中，充分發(fā)揚民主，走群眾路線，堅持公開、公正、透明原則，認(rèn)真落實群眾在考核評價中的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。為了保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，在拓展考核層面上狠下功夫，努力實現(xiàn)考核的準(zhǔn)確性，鼓勵廣大黨員、干部群眾、黨代表、人大代表、政協(xié)委員、退休老干部積極參與考核評價工作，對本地區(qū)本部門的工作成績、服務(wù)質(zhì)量、社會影響全方位進(jìn)行評價，擴大了參與考核評價的范圍，在一定程度上促進(jìn)了各個部門的服務(wù)質(zhì)量和工作態(tài)度，提高了干部考核的公信度。

5、考核結(jié)果的運用不斷加強。堅持把考核結(jié)果作為干部提拔任用的重要依據(jù)，根據(jù)考核評價結(jié)果，科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子，努力打造高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍，提高領(lǐng)導(dǎo)班子的整體合力，以知識水平、專業(yè)、資歷、個性特征與崗位、職位特點相匹配為標(biāo)準(zhǔn)來整合領(lǐng)導(dǎo)班子，努力建設(shè)年齡結(jié)構(gòu)梯次合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)互補、性別比例協(xié)調(diào)的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子，使班子每個成員都能發(fā)揮現(xiàn)有能力，增強了領(lǐng)導(dǎo)班子整體合力。

二、我州當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作存在的問題及成因分析

1、缺乏對考核工作的調(diào)查和理論研究。干部考核工作是一項政策性很強的工作，如何使其做到規(guī)范化、科學(xué)化，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，如何建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，如何做到定性考核和定量考核相結(jié)合，需要研究和探討的問題很多。實際當(dāng)中，缺乏對考核工作的做法和經(jīng)驗總結(jié)，以及對一些問題的深入思考和分析。

2、考核內(nèi)容不夠全面，存在以偏概全現(xiàn)象。雖然近年來，領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核內(nèi)容不斷得到完善，但在具體的考核操作中仍然存在一種傾向，就是“績”的考核，側(cè)重經(jīng)濟社會發(fā)展指標(biāo)考核，平時注重收集各項指標(biāo)完成情況，黨政建設(shè)考核指標(biāo)設(shè)置定性的多、定量的少，共性的多、個性的少，缺乏對不易量化考核目標(biāo)的綜合評價分析。

3、信息獲取不夠?qū)ΨQ，不同程度影響考核結(jié)果。重集中輕平時，多是注重年終考核，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)需要，組織不定期的日?？己酥贫壬形葱纬?，重靜態(tài)輕動態(tài)，平時考核的機制不健全不完善。從考核自身來說，平時不算賬，年底總算賬，難免會出現(xiàn)以領(lǐng)導(dǎo)干部短期工作成績或年底考核依據(jù)的“近因效應(yīng)”，致使考核工作缺乏規(guī)范化和科學(xué)化。

4、缺乏專業(yè)的考核評價隊伍。對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核多集中在年末一個月內(nèi)，時間緊、任務(wù)重、工作量大。所以每年都要臨時抽調(diào)部分人員參與考核工作，參加考核的工作人員，缺乏系統(tǒng)、詳細(xì)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，往往對考核工作把握不是很準(zhǔn)確?？己巳藛T業(yè)務(wù)能力不強，知識結(jié)構(gòu)不全面，對考核對象所在崗位職責(zé)了解不夠，不能科學(xué)準(zhǔn)確地評價干部的德才和實績?？己巳藛T自身存在的這些問題在一定程度上影響了考核評價的質(zhì)量。

三、進(jìn)一步完善考評機制的幾點思考

（一）緊扣工作中心，建立健全促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的考核評價機制

1、牢固確立圍繞中心的指導(dǎo)思想。健全領(lǐng)導(dǎo)班子和干部考核評價機制，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照省委省政府確立的總體戰(zhàn)略部署，進(jìn)一步完善領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核內(nèi)容，改進(jìn)考核方式，擴大考核民主，加強綜合分析，強化結(jié)果運用，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向、激勵和監(jiān)督作用，引導(dǎo)各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)和推動科學(xué)發(fā)展的能力，促進(jìn)果洛經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。

2、始終堅持六個方面的基本原則。堅持突出考核領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的思想政治素質(zhì)和推動科學(xué)發(fā)展的能力。堅持以人為本、注重實績。引導(dǎo)干部創(chuàng)造經(jīng)得起實踐、群眾和歷史檢驗的政績。堅持民主公開、競爭擇優(yōu)，充分落實人民群眾對干部考核工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。堅持統(tǒng)籌兼顧、分類指導(dǎo)。注重把握不同部門、不同類型干部的特點，增強考核工作的針對性和實效性。堅持實事求是、科學(xué)分析。注重定性與定量相結(jié)合，全面、客觀、公正地評價領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，增強考核工作的科學(xué)性和真實性。堅持于法周延、于事簡便，力求簡明實用、可操作性強。

3、充分突出科學(xué)發(fā)展的根本導(dǎo)向。堅持把服務(wù)科學(xué)發(fā)展作為根本導(dǎo)向，把選好配強領(lǐng)導(dǎo)班子作為根本任務(wù)，把擴大考核民主作為基本途徑，把綜合考核評價作為基本方法，著力探索和完善組織評價、群眾評價、社會評價和自我評價四位一體、有機聯(lián)系、互為印證的干部考核評價工作新格局，建立健全實績考核與群眾滿意度測評相結(jié)合、集中考核與平時考核相結(jié)合、考核評價與結(jié)果運用相結(jié)合的制度體系，構(gòu)建適應(yīng)科學(xué)發(fā)展要求、體現(xiàn)各地各部門和崗位不同特點的干部考核評價新機制，為促進(jìn)科學(xué)發(fā)展提供可靠的制度保障。

（二）合理制定考核標(biāo)準(zhǔn)，完善考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

1、制定科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，是考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是客觀、公正、準(zhǔn)確地評價領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作實績的重要基礎(chǔ)和前提。對不同地區(qū)和部門班子的考核，要按不同基礎(chǔ)、不同條件、不同工作難易程度和不同綜合實力分類，對基礎(chǔ)條件較好，完成工作任務(wù)比較容易的地區(qū)，考核權(quán)重可以適當(dāng)調(diào)低；對于基礎(chǔ)條件差，完成工作任務(wù)難度大的地區(qū)，考核權(quán)重可以適當(dāng)調(diào)高，對同一類型的進(jìn)行橫向比較考核。

2、建立科學(xué)的考核辦法，全面正確地評價工作實績。堅持“軟指標(biāo)”與“硬指標(biāo)”并重，定性考核與定量考核相結(jié)合。既重視有形的硬任務(wù)，也不忽視無形的“軟指標(biāo)”，進(jìn)一步加大“軟指標(biāo)”的考核權(quán)重，不搞“單出頭”。具體到地區(qū)和部門領(lǐng)導(dǎo)班子，考核以主要工作目標(biāo)（目標(biāo)責(zé)任績效）為主、共性工作目標(biāo)（社會穩(wěn)定、精神文明建設(shè)、黨的建設(shè)、廉政建設(shè)）等方面兼顧；堅持結(jié)果與過程并重的辦法，根據(jù)崗位職責(zé)和工作分工，對即定實績考核的同時，注意對實績?nèi)〉眠^程的考核，尤其是對主觀努力程度、發(fā)揮作用等方面情況進(jìn)行重點考核。堅持全局與局部并重，不僅要看履行崗位職責(zé)所取得的成績，更要看其能否站在全局的高度來維護(hù)大局。堅持實績與成本并重，對政績的評價引入成本分析，正確評價政績帶來的現(xiàn)實成效與長遠(yuǎn)影響，避免不計成本和代價的重復(fù)建設(shè)、資源浪費、環(huán)境破壞等。

3、科學(xué)合理地設(shè)置考核評價主體，建立全方位的考核評價體系。要堅持組織認(rèn)可和群眾公認(rèn)相結(jié)合的原則，多元設(shè)置考核評價主體，將上級、同級和下級，特別是群眾納入到考核評價的主體體系中來。一是上級考核評價。上級主要領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門對考核評價對象負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)、管理、監(jiān)督的重要職責(zé)，是必不可少的考核評價主體。二是同級考核評價。同級領(lǐng)導(dǎo)與考核評價對象工作職責(zé)比較接近、工作關(guān)系比較密切，對考核對象政績?nèi)〉糜幸欢ㄨb別權(quán)。三是下級考核評價。下級是考核對象實績的主要施行者和落實者，情況最清楚，感受也最深。四是群眾評價。群眾是被考核對象的服務(wù)主體，最能發(fā)現(xiàn)問題，評價最為客觀真實。

4、改革創(chuàng)新，建立長效保障機制。加強領(lǐng)導(dǎo)，要將考核工作納入黨委、政府重要議事日程，實施定期安排、定期考核、定期評定、定期通報、定期檢查，使考核工作經(jīng)?；椭贫然?。組織部門是實施綜合考核評價抓總的職能部門，組工干部是考核評價工作的組織者、實施者。要培養(yǎng)一支懂專業(yè)的考核隊伍，勇于改革，大膽創(chuàng)新。作為一項長期性的工作，不論是考核目標(biāo)體系，考核評價辦法，還是考核的組織與管理，都需要在實踐中不斷改進(jìn)，逐步完善，一些內(nèi)在規(guī)律還需要在實踐中把握和探索。（作者 李華慶）

第四篇：做好事業(yè)單位績效考核的幾點思考

評價事業(yè)單位績效，督促事業(yè)單位進(jìn)一步提高公益服務(wù)和履職水平，逐漸成為事業(yè)單位改革中極其重要的一環(huán)。2011年以來，廣饒縣立足實際，積極探索和創(chuàng)新績效考核工作，初步建立了事業(yè)單位績效考核制度，并先后在2012全省事業(yè)單位監(jiān)督管理工作會議和2013全省事業(yè)單位績效考核工作會議上作了交流發(fā)言。下面，我以廣饒縣為例，具體圍繞事業(yè)單位績效考核“為什么做”、“具體做什么”和“如何才能做好”三個方面談幾點自己的想法：

一、為什么做

（一）健全完善綜合考評體系的必然要求。以廣饒縣為例，2012年底，共有事業(yè)單位273個，其中縣級7個、正科47個、副科級51個、股級及以下168個，主在分布在教育、衛(wèi)生、文化等領(lǐng)域，在提供公益服務(wù)中發(fā)揮著重要作用，但是對事業(yè)單位的管理僅限于納入縣委、縣政府綜合考核的部分正科級以上事業(yè)單位和副科級單位主要負(fù)責(zé)人，對事業(yè)單位的績效管理尚無統(tǒng)一的規(guī)范要求和制度安排，因此，建立事業(yè)單位績效考核制度，將事業(yè)單位績效作為縣委、縣政府綜合考核的重要組成部分，有利于形成覆蓋黨政群機關(guān)及所有事業(yè)單位的綜合考評體系，是健全完善綜合考評體系的必要要求。

（二）事業(yè)單位改革的必然要求。加強對事業(yè)單位的監(jiān)管是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。中共中央、國務(wù)院《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2011〕5號）指出：要加強對事業(yè)單位的監(jiān)督，建立事業(yè)單位績效考核制度，考評結(jié)果作為確定預(yù)算、負(fù)責(zé)人獎懲與收入分配的重要依據(jù)。省委、省政府《關(guān)于貫徹中發(fā)〔2011〕5號文件精神分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的實施意見》（魯發(fā)〔2011〕16號）和《關(guān)于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》（魯政發(fā)〔2012〕27號）進(jìn)一步強調(diào)：建立事業(yè)單位績效考核制度。實施事業(yè)單位績效考核，對于進(jìn)一步提高事業(yè)單位的公益服務(wù)水平，鞏固和深化事業(yè)單位分類改革的成果具有重要意義。

（三）事業(yè)單位登記管理的重要內(nèi)容。事業(yè)單位登記管理是機構(gòu)編制部門對事業(yè)單位監(jiān)管的重要手段，但長期以來僅限于登記年檢，管理措施比較單一?！渡綎|省事業(yè)單位機構(gòu)編制管理規(guī)定》（省政府令第152號）要求：各級機構(gòu)編制部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合事業(yè)單位登記管理、機構(gòu)編制統(tǒng)計和考核工作，對事業(yè)單位運行情況、社會效益、經(jīng)濟效益和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行檢驗評估，檢驗評估結(jié)果作為調(diào)整其機構(gòu)編制和經(jīng)費來源的依據(jù)。同時，為加強對事業(yè)單位的監(jiān)管，省委、省政

公室設(shè)在機構(gòu)編制部門，具體工作由事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。

二、具體做什么

根據(jù)上級有關(guān)工作要求和縣委、縣政府工作部署，在積極總結(jié)2011基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，2012廣饒縣在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)選取了64家事業(yè)單位進(jìn)行績效考核工作。下面，簡要說明具體做法：

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，明確牽頭機構(gòu)。為加強對全縣事業(yè)單位績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，縣委、縣政府專門印發(fā)了《關(guān)于成立廣饒縣事業(yè)單位考核委員會的通知》，成立了以常務(wù)副縣長為主任，紀(jì)委書記、組織部部長為副主任，組織、機構(gòu)編制、監(jiān)察、財政、人力資源社會保障、審計等相關(guān)單位主要負(fù)責(zé)人為成員的縣事業(yè)單位考核委員會。負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)全縣事業(yè)單位考核工作，確定考核等級，受理事業(yè)單位對考核結(jié)果的申訴。辦公室設(shè)在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。縣事業(yè)單位考核委員會的成立為機構(gòu)編制部門牽頭開展事業(yè)單位績效考核工作提供了明確的依據(jù)。

（二）細(xì)化指標(biāo)，科學(xué)制定政策。根據(jù)《關(guān)于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》（魯政發(fā)〔2012〕27號）和《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》（東委〔2012〕31號）等文件精神，在充分調(diào)研和論真的基礎(chǔ)上，擬定了《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法（討論稿）》，并向組織、財政、人力資源社會保障等考核委員會成員單位征求了意見、建議，經(jīng)縣政府常務(wù)會議、縣委常委會議研究同意后，以縣委、縣政府文件正式印發(fā)了《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法》（廣委〔2012〕55號，以下簡稱《考核辦法》）?！犊己宿k法》規(guī)定，績效考核實行百分制量化考核，考核內(nèi)容由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成，共性指標(biāo)適用于所有事業(yè)單位，包括登記管理和社會評價兩部分，其中登記管理部分主要考核法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行、信用建設(shè)、信息公開等情況，由縣事業(yè)單位考核委員會辦公室負(fù)責(zé)制定并組織實施，社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分，民主評議由紀(jì)檢、監(jiān)察部門結(jié)合本社會評議單獨組織進(jìn)行，民意調(diào)查由縣統(tǒng)計局、書記縣長公開電話辦公室根據(jù)服務(wù)范圍組織實施。個性指標(biāo)主要是對被考核單位主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟社會效益、管理運行狀況等進(jìn)行考核，由行業(yè)主管部門結(jié)合工作目標(biāo)、行業(yè)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定，并報縣事業(yè)單位考核委員會辦公室審定后組織實施。

業(yè)單位績效考核工作打好基礎(chǔ)，我們在堅持“試點先行、穩(wěn)步推進(jìn)”的原則下，選擇部分未納入縣委、縣政府目標(biāo)綜合考核且公益性較強、服務(wù)范圍較廣的教育、衛(wèi)生系統(tǒng)所屬64家事業(yè)單位作為試點，嚴(yán)格按照《考核辦法》規(guī)定相關(guān)操作程序進(jìn)行了考核，確保了考核工作的順利進(jìn)行及考核結(jié)果的客觀、公正?？己诉^程中，我們先后印發(fā)了《2012事業(yè)單位績效考核工作實施方案》、《關(guān)于做好2012事業(yè)單位績效考核工作的通知》等文件，對考核的范圍、程序等內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的說明，并對考核人員分工、時間安排等相關(guān)工作進(jìn)行了具體的部署。根據(jù)事業(yè)單位績效考核細(xì)則有關(guān)規(guī)定，縣事業(yè)單位考核委員會辦公室與教育、衛(wèi)生系統(tǒng)主管部門組成聯(lián)合考核組，通過采取查閱資料、現(xiàn)場檢查等方式對被考核單位本工作完成情況進(jìn)行集中考核，并結(jié)合日常管理等情況，最終評定年終綜合考核成績并報縣事業(yè)單位考核委員會，由縣事業(yè)單位考核委員會確定考核等次。

（四）兌現(xiàn)獎懲，確?？己顺尚?。2012，我縣共有64個教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位列入考核試點，10個事業(yè)單位被確定為A級，其余54個事業(yè)單位被確定為B級。按照《考核辦法》規(guī)定，A級單位給予一次性獎勵，本事業(yè)單位法人信用等級評定直接確定為AAA級。經(jīng)過積極爭取協(xié)調(diào)，最終確定給予A級單位一次性現(xiàn)金獎勵3萬元，共計30萬元，由縣級財政全額撥付。另外，績效考核結(jié)果在2012全縣綜合考核表彰大會進(jìn)行了通報，對事業(yè)單位績效考核工作起到了極好的宣傳和推動作用，有力地促進(jìn)了下一步績效考核工作的開展。同時，將考核結(jié)果通報縣事業(yè)單位考核委員會成員單位，由相關(guān)成員單位在各自職責(zé)范圍之內(nèi)根據(jù)《考核辦法》有關(guān)規(guī)定運用考核結(jié)果，充分落實考核政策。

三、如何才能做好

事業(yè)單位績效考核工作是事業(yè)單位監(jiān)督管理方式的探索和創(chuàng)新，沒有固定的路子可尋。通過開展教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核工作，雖然取得了一定的工作經(jīng)驗，也得到了縣委、縣政府、被考核單位及其主管部門和社會的認(rèn)可，但還是存在不足之處。我個人認(rèn)為要想做好績效考核工作，就必須履行好以下“三個角色”的職責(zé)：

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，積極參與，做政策制定的“ 牽頭者”

一是要成立高規(guī)格事業(yè)單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，加強對事業(yè)單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一負(fù)責(zé)績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)等工作，省政府《關(guān)于加強事業(yè)單

位監(jiān)督管理的意見》（魯政發(fā)〔2012〕27號）明確提出，要建立事業(yè)單位考核機制。成立由組織、機構(gòu)編制、監(jiān)察、財政、人力資源社會保障、審計等部門組成的事業(yè)單位績效考核委員會，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)考核工作；二是加強對事業(yè)單位的監(jiān)管是機構(gòu)編制部門的重要職責(zé)，針對傳統(tǒng)上依靠登記年檢監(jiān)管暴露出的監(jiān)管手段單

一、措施乏力等問題，開展績效考核對于強化事業(yè)單位監(jiān)管職能具有重要作用，因此機構(gòu)編制部門要積極參與到事業(yè)單位績效考核工作中去，要充分發(fā)揮自身職能優(yōu)勢，做績效考核政策制定的“牽頭者”；三是績效考核政策的制定要經(jīng)過充分調(diào)研和論證，積極借鑒先進(jìn)地區(qū)的經(jīng)驗和做法，結(jié)合本地區(qū)實際，制定出切實可行的績效考核政策，從而樹立鮮明的績效考核導(dǎo)向，進(jìn)一步強化和提高事業(yè)單位職能履行能力和提供公益服務(wù)的水平。

（二）履行職責(zé)，全力推進(jìn)，做政策實施的“執(zhí)行者”

一項政策再好，如果沒有執(zhí)行或者執(zhí)行不到位，那也將是一個花架子，一紙空文?！蛾P(guān)于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》（魯政發(fā)〔2012〕27號）文件明確規(guī)定，事業(yè)單位考核委員會辦公室設(shè)在機構(gòu)編制部門，具體工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理機構(gòu)承擔(dān)。因而做為具有事業(yè)單位監(jiān)管職能的機構(gòu)編制部門就要充分履行自身職責(zé)，多措并舉的全力推進(jìn)績效考核政策的實施，做好績效考核政策實施的“執(zhí)行者”。

（三）健全機制，確保成效，做政策落實的“監(jiān)督者”

要注重績效考核結(jié)果在日常工作中的運用，建立、健全績效考核結(jié)果運用的督導(dǎo)檢查長效工作機制，一方面，機構(gòu)編制部門不僅要在自身職責(zé)范圍內(nèi)充分運用績效考核結(jié)果，而且要對事業(yè)單位考核委員會成員單位績效考核結(jié)果的運用情況進(jìn)行監(jiān)督和跟蹤問效，準(zhǔn)確掌握各成員單位在日常工作中對績效考核結(jié)果的運用情況，確?？己私Y(jié)果的運用取得實效。另一方面，要對每個被考核單位分別撰寫績效考核總結(jié)報告，客觀分析各單位的工作績效和存在的問題，提出解決問題的意見建議，反饋被考核單位，并對各單位的整改情況進(jìn)行督導(dǎo)檢查，切實發(fā)揮績效考核工作“以考核促提高”的作用。

第五篇：改進(jìn)事業(yè)單位績效考核的幾點思考

改進(jìn)事業(yè)單位績效考核的幾點思考

（東營市人力資源和社會保障局——齊慶華）

（東營市技師學(xué)院——周擁軍）

（東營市人力資源和社會保障局——王紅春）

摘要：事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會組織。筆者針對當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題進(jìn)行了研究分析，并提出了改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和方法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；改進(jìn)思考

在我國，事業(yè)單位是一個龐大的體系，全國共有各類事業(yè)單位130多萬個，從業(yè)人員規(guī)模近3000萬。隨著事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度、聘任制度的推進(jìn)，事業(yè)單位績效考核已成為事業(yè)單位管理的核心問題，也是工作中的難題。如何對事業(yè)單位進(jìn)行有效地考核，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性，是一個非常值得探討的問題。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題

1、對績效考核的定位認(rèn)識不夠?？己说亩ㄎ唬强冃Э己说暮诵膯栴}。所謂考核的定位問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。目前部分事業(yè)單位對考核的重視程度不夠，到年終往往是臨時拼湊人員倉促考核，并沒有將日常的工作業(yè)績納入考核指標(biāo)，而是由人事部門發(fā)放考核表，各部門人員匆匆填寫，應(yīng)付了事，導(dǎo)致考核流于形式。

2、工作難以量化，考核難度大。事業(yè)單位人員主要從事技術(shù)工作和腦力勞動，工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，很多沒有明確的流程和步驟，很多工作成績難以量化，考核過于標(biāo)準(zhǔn)化不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮，對這種復(fù)雜的勞動工作成果，如何進(jìn)行公正、合理的量化考核，是事業(yè)單位績效考核的難點問題。

3、考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏合理的績效考核方法?，F(xiàn)在的績效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實踐中具體操作的彈性很大,等級區(qū)分不明顯，難以充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小，使整個績效考核工作失去了它應(yīng)有的意義。

二、存在問題的原因分析

1、事業(yè)單位“鐵飯碗”的觀念仍然存在。事業(yè)單位從事公益服務(wù)，經(jīng)費由財政撥款等性質(zhì)決定了事業(yè)單位不存在類似企業(yè)因經(jīng)營不善倒閉、工人失業(yè)等現(xiàn)象。事業(yè)單位中，“鐵飯碗”思想仍然存在，“論資排輩”、“能上不能下”等現(xiàn)象較為普遍，崗位管理、崗位聘用等與自負(fù)盈虧的企業(yè)模式還有很大差距。在一定范圍內(nèi)形成了事業(yè)單位“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的工作作風(fēng)，一定程度上影響了考核的真實性和實用性。

2、考核缺乏有效的激勵機制作支撐?，F(xiàn)代管理學(xué)中激勵理論的發(fā)展和實踐，在世界范圍內(nèi)得到廣泛認(rèn)可。在事業(yè)

單位中，激勵理論同樣適用。美國心理學(xué)家威廉〃詹姆斯的研究表明，一般情況下，人們只需發(fā)揮20%-30%的能力，就足以應(yīng)付工作，但當(dāng)他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核缺乏有效的激勵措施，例如，事業(yè)單位的正常晉升工資制度，只要是考核合格以上，都可晉升工資檔次，有的出勤不出力，照樣可以晉升工資。

三、改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和方法

1、轉(zhuǎn)變觀念，提高對績效考核工作的認(rèn)識。績效考核是獎勤懲懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。事業(yè)單位應(yīng)樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。改進(jìn)現(xiàn)行工資體制，實行績效考核獎勵制度，真正實現(xiàn)崗位管理，優(yōu)勝劣汰，崗變薪變，改變事業(yè)單位工作人員“能上不能下，崗變薪不變”的局面；構(gòu)建績效考核科學(xué)化，規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。

2、明晰崗位職責(zé)，為考核奠定良好基礎(chǔ)。

（1）單位職責(zé)層層分解，崗位職責(zé)切實可行。崗位職責(zé)的制定應(yīng)當(dāng)按照崗位的類型的不同、數(shù)量的多少和層級的高低，將單位總體職責(zé)任務(wù)層層分解，使得每個崗位上聘用的人員所履行的職責(zé)任務(wù)與崗位等級、類型相匹配，工作量合理。

（2）崗位職責(zé)細(xì)化量化，工作任務(wù)目標(biāo)明確。對于教

師、衛(wèi)生、工程技術(shù)等較為容易細(xì)化量化崗位職責(zé)的崗位，要注重崗位指標(biāo)的科學(xué)化，并隨著管理和技術(shù)的進(jìn)步，不斷改進(jìn)。而對于黨建、人事管理等較難細(xì)化量化崗位職責(zé)的崗位，要分析崗位特征，通過對工作任務(wù)的分解，得出細(xì)化指標(biāo)。必要時，可以通過對近幾年工作的分析，以及今后幾年的工作規(guī)劃，得出細(xì)化量化的崗位職責(zé)。

3、豐富考核手段，注重定期考核與日常評估相結(jié)合。以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過建立健全日常評估體系，將日常考核融入到實際工作中去，建立健全個人業(yè)績檔案，全面掌握聘用人員在某一段時間內(nèi)的工作績效。定期評估主要采用每月、每半年一次的持續(xù)考核與年終總結(jié)相結(jié)合的考核方法。日常和定期評估相結(jié)合的綜合考核方法,克服了評估的“近因效應(yīng)”,形成更為長期的影響力,以便更準(zhǔn)確的評估工作人員的工作業(yè)績。

4、合理有效的利用考核結(jié)果?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位提高績效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，考核者及時向被考核者反饋考核結(jié)果，使被考核者了解自身存在的不足，從而起到激勵和鞭策的作用。有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、職稱評聘的重要依據(jù)，可以真正維護(hù)績效考核工作的積極性和激勵性，可以有效的提高事業(yè)單位的工作效率。