第一篇：我國(guó)部分企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀及改進(jìn)對(duì)策研究

目 錄

目錄???????????????????????????????1

一、績(jī)效考核???????????????????????????2

二、績(jī)效考核在國(guó)企中實(shí)施現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題?????????????3

1、對(duì)績(jī)效考核理解的偏差???????????????????3

2、績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性?????????????????3

3、考核周期設(shè)置不盡合理???????????????????4

4、考核過(guò)程不合理??????????????????????5

5、績(jī)效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好??????????5

三、提高績(jī)效考核在企業(yè)中成效的對(duì)策????????????????6

（一）、從考核者的角度進(jìn)行分析??????????????????6

1、采取多種辦法，保證考核者的相對(duì)獨(dú)立性???????????6

2、考核者要準(zhǔn)確定位并適時(shí)的轉(zhuǎn)換角色?????????????6

（二）、從考核規(guī)則角度進(jìn)行分析??????????????????8

1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式 ??????????????8

2、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容 ?????????????????????????????8

3、應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式????????9

（三）、從被考核者角度進(jìn)行分析??????????????????9

1、做好與被考核者所部門(mén)和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作???????9

2、調(diào)動(dòng)被考核者的積極性???????????????????9

四、結(jié)論?????????????????????????????10 參考文獻(xiàn)?????????????????????????????11 我國(guó)部分企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀及改進(jìn)措施研究

績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。為了滿(mǎn)足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的需求，同時(shí)維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為，包括績(jī)效考核，必須以科學(xué)，規(guī)范和有序的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。在當(dāng)前國(guó)企的改革與發(fā)展過(guò)程中，越來(lái)越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的地位與作用，與此相伴的另外一個(gè)現(xiàn)象是部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效考核普遍存在困惑，包括績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置，過(guò)程操作及結(jié)果應(yīng)用等。因此，進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績(jī)效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題，已成為企業(yè)，尤其是國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理工作中的當(dāng)務(wù)之舉。有鑒于此，本文對(duì)績(jī)效考核在國(guó)企中的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出國(guó)企績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并就此給出了對(duì)策和改進(jìn)辦法。

一、績(jī)效考核

績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)各人員身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。著名人力資源專(zhuān)家、清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)中心講師李宏飛在她的《職業(yè)化-21世紀(jì)第一競(jìng)爭(zhēng)力》書(shū)中提出了一個(gè)關(guān)于績(jī)效考核的新觀點(diǎn)：績(jī)效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過(guò)程。通過(guò)一定的手段衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。

二、績(jī)效考核在部分國(guó)企中實(shí)施的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題

目前績(jī)效考核的觀念開(kāi)始在國(guó)企中盛行，并取得了一定的成效。但從總體上看，效果并不顯著，主要存在以下問(wèn)題：

1、對(duì)績(jī)效考核的理解偏差

考核的定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之。而考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。

2、績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)，是考核中的一個(gè)重要且比較難于解決的問(wèn)題。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性，部分企業(yè)則考慮得很不周到。一般來(lái)說(shuō)，員工的績(jī)效，它可評(píng)價(jià)的指標(biāo)部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效指標(biāo)稱(chēng)為任務(wù)績(jī)效；另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的，一般為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)，通常被稱(chēng)為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了套體系，同時(shí)也可以操作化地評(píng)價(jià)。一些公司的績(jī)效指標(biāo)，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過(guò)于單一化，很多指標(biāo)沒(méi)有囊括進(jìn)去。在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴(lài)評(píng)價(jià)者的主觀感覺(jué)，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級(jí)員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒(méi)有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。

3、考核周期的設(shè)置不盡合理

考核的周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。多數(shù)企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核。這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持致。事實(shí)上，從所考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，一般需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了；另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，不過(guò)，在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行簡(jiǎn)要的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。

4、考核過(guò)程的不合理

企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所看的角度不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，但是，官大說(shuō)了算，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。這樣，一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，很多情況下，考評(píng)結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實(shí)際上是把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿(mǎn)轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿(mǎn)人多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。傳統(tǒng)文化中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的方面，必然反映到考評(píng)系統(tǒng)中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評(píng)中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開(kāi)差距；官本位反映到考評(píng)中，多表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)政治素養(yǎng)而且長(zhǎng)官意識(shí)十分嚴(yán)重；人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評(píng)中，則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人，考評(píng)結(jié)果就較好，反之則較差。

5、績(jī)效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好

原有的人事考評(píng)主觀色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開(kāi)的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對(duì)面地檢討，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門(mén)歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床，也無(wú)從改進(jìn)績(jī)效。從而，績(jī)效考評(píng)也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。要想做好績(jī)效考核，還必須做好考核期開(kāi)始時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)和考核期結(jié)束時(shí)的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，這里要強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效考核是不同于績(jī)效管理的?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是體格過(guò)程具有規(guī)劃性有監(jiān)督和控制的手段和方法，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是階段的成果，績(jī)效考核工作須與其他相關(guān)的其他工作良好銜接，才能夠更加科學(xué)客觀的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

三、提高績(jī)效考核在國(guó)企中成效的對(duì)策

要想提高績(jī)效考核在國(guó)企中的成效，需要在以下方面加強(qiáng)和改進(jìn)：

（一）從考核者角度進(jìn)行的分析

1、采取多種辦法，保證考核者的相對(duì)獨(dú)立性

要是考核者保持相對(duì)獨(dú)立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點(diǎn)：（1）要保證考核者與被考核者或被考核部門(mén)之間的相對(duì)獨(dú)立性，杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的情況。（2）要防止暈輪效應(yīng)，在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行第一評(píng)價(jià)維度的評(píng)定。（3）控制或消除評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評(píng)定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實(shí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)定遵循特定的明確要求。（4）減少評(píng)定中的趨中傾向，要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評(píng)定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。（5）擺脫對(duì)比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類(lèi)的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。

2、考核者要準(zhǔn)確定位并適時(shí)轉(zhuǎn)換角色 績(jī)效考核千頭萬(wàn)緒，人力資源部的重要使命就是用來(lái)理清績(jī)效的程序和調(diào)理。人力資源部在績(jī)效考核中主要應(yīng)是允當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色，比如績(jī)效考核管理體系的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核基本原則的確立、績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估等，而不需具體承擔(dān)所有的工作。在進(jìn)行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門(mén)進(jìn)行溝通。部門(mén)采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標(biāo)、誰(shuí)來(lái)考核、考核的時(shí)間是多長(zhǎng)、考核結(jié)果如何反饋等，人力資源部要與部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行認(rèn)真討論，弄清思路，達(dá)成共識(shí)找到解決難題的方法后，人力資源部就可以放手讓部門(mén)“自制”來(lái)實(shí)施考核方案。

雖然這種溝通是很浪費(fèi)時(shí)間的，但這種工作是人力資源部應(yīng)當(dāng)做的，而且也是值得做的。因?yàn)椋浞值慕涣鳒贤?，使人力資源部進(jìn)一步了解各部門(mén)業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題，提出解決建議，為考核的具體實(shí)施創(chuàng)造良好條件，并大大減少了突發(fā)問(wèn)題，使考核真正收到效果，也為下一年的考核打下基礎(chǔ)。所以，人力資源部在績(jī)效考核管理中要做大事(協(xié)調(diào)發(fā)動(dòng)各部門(mén))，放小事(放手具體事務(wù))，抓兩頭(考核體系、原則及考核結(jié)果的兌現(xiàn))。

人力資源部門(mén)在績(jī)效管理考核中不僅要給自己準(zhǔn)確定位，而且要扮演多重角色。首先是組織者?？?jī)效考核管理要有有效的組織保障，人力資源部的任務(wù)是聯(lián)合各個(gè)積能部門(mén)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核管理工作進(jìn)行規(guī)劃和組織，包括各部門(mén)及人力資源部等在績(jī)效管理推進(jìn)中的角色與積責(zé)。組織制定績(jī)效考核計(jì)劃.對(duì)績(jī)效管理考核內(nèi)容、原則、目標(biāo)向員工進(jìn)行宣傳等。其次是高層顧問(wèn)和參謀。人力資源部門(mén)要充當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)的參謀顧問(wèn)，提供有意義的、有說(shuō)服力的信息，使績(jī)效管理考核體系及實(shí)施計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與人力、物力和財(cái)力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過(guò)交流溝通，了解各團(tuán)隊(duì)、部門(mén)的業(yè)務(wù)情況，對(duì)他們的績(jī)效考核工作提出積極的建議，進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)。最后是客服及分析人員?？己私Y(jié)果出來(lái)后，人力資源部要對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，并關(guān)注員工的投訴，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲計(jì)劃，做好后續(xù)工作。

（二）從考核規(guī)則角度進(jìn)行的分析

1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式

管理者要認(rèn)識(shí)到在員工“人文關(guān)懷”方面的投入，能夠得到豐厚的回報(bào)。企業(yè)在以下諸方面給員工以更多的人文關(guān)懷：企業(yè)非常關(guān)注員工個(gè)人的積業(yè)生涯發(fā)展，將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的基本推進(jìn)因素；企業(yè)在關(guān)注員工外在薪酬的同時(shí)，也非常關(guān)注其內(nèi)在薪酬（前者是員工獲得的物質(zhì)形式的薪酬，后者為員工的心理收入)。同時(shí)，管理者要為員工設(shè)計(jì)一系列的績(jī)效考核“套餐”。例如，企業(yè)將績(jī)效考核設(shè)計(jì)為對(duì)員工提供“自助式”幫助的一個(gè)環(huán)節(jié)：通過(guò)績(jī)效考核，使員工更好地認(rèn)識(shí)自己的崗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更為理性地做好自我設(shè)計(jì)工作。再如，企業(yè)將績(jī)效考核設(shè)計(jì)為對(duì)員工提供援助的一個(gè)環(huán)節(jié)：通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工更有價(jià)值的發(fā)展方向；發(fā)現(xiàn)員工需要提供援助的方式；發(fā)現(xiàn)可以為員工提供援助的切入點(diǎn)。

2、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容

要建立目標(biāo)管理體系，因?yàn)槟繕?biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃必須符合5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即：一要目標(biāo)具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時(shí)間表。要滿(mǎn)足上述5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考核部門(mén)就需要多跑、多問(wèn)、多摸底、多思考，避免閉門(mén)造車(chē)現(xiàn)象的發(fā)生。比如目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與企業(yè)、部門(mén)的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。對(duì)不同類(lèi)型的部門(mén)分析設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容，如對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況，盡量做到量化考核；而對(duì)管理部門(mén)則要通過(guò)工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，使評(píng)價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，以減弱考核過(guò)程中主觀因素的消極影響。

3、應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式

考評(píng)一般有直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、考核小組、自我評(píng)價(jià)等多種方式，為全面、客觀反映被考評(píng)人的綜合情況，應(yīng)采用360度考核反饋法，綜合考慮各評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，使用加權(quán)業(yè)績(jī)考核評(píng)估對(duì)各評(píng)價(jià)者的考評(píng)結(jié)果賦予不同的權(quán)數(shù)，對(duì)不同評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，以力爭(zhēng)做到客觀公正，并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行。

（三）從被考核者角度進(jìn)行的分析

1、做好與被考核者所屬部門(mén)和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作

在前文已經(jīng)談到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是說(shuō)有時(shí)候只需要制定考核規(guī)則、流程和監(jiān)督統(tǒng)籌即可，具體的操作和執(zhí)行可交由部門(mén)去執(zhí)行；但有時(shí)候還需要親自執(zhí)行考核方案。無(wú)論是哪一種形式，都需要做好與被考核者所屬部門(mén)和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作，這樣才能使考核項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)事半功倍。

2、調(diào)動(dòng)被考核者的積極性

根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實(shí)踐來(lái)看，被考核者在考核中處于被動(dòng)或弱勢(shì)狀態(tài)，因此，對(duì)大多數(shù)人而言，都不樂(lè)意被考核。因此，如何調(diào)動(dòng)被考核者參與的積極性就顯得至關(guān)重要了。對(duì)于被評(píng)價(jià)者抵制考核的問(wèn)題，更多的是與考核的目的有關(guān)。國(guó)企傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問(wèn)題，主要是過(guò)多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績(jī)效都不錯(cuò)，但由手績(jī)效評(píng)為優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評(píng)定方法的主觀而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比，肯定成績(jī)，找出差距，從而不斷提高，這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。對(duì)于國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，有時(shí)他們之所以覺(jué)得考核沒(méi)什么用處，往往在于他們沒(méi)有把考核與人力資源管理結(jié)合起來(lái)。事實(shí)上，當(dāng)我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來(lái)的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核，就不會(huì)有沒(méi)有用的考核方法，而只有不想利用或不會(huì)利用考核結(jié)果的人。

四、結(jié)論

任何最佳的績(jī)效考核措施和方法，都是有時(shí)效性的，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，績(jī)效管理制度也不盡相同?？陀^地分析并把握當(dāng)前國(guó)企改革進(jìn)程中在績(jī)效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問(wèn)題，并做出合理的解釋與規(guī)劃，是提高國(guó)企管理平臺(tái)的必備條件。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)切實(shí)的從不同的方面改進(jìn)考核方法。從考核者角度分析：（1）要保持考核者的相對(duì)獨(dú)立性。(2)考核者能適時(shí)準(zhǔn)確的轉(zhuǎn)換角色。從考核規(guī)則角度分析：（1）以懷柔模式代替高壓模式。（2）建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容（3）應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式。從被考核者角度進(jìn)行分析:（1）做好與被考核者所屬部門(mén)和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作。（2）調(diào)動(dòng)被考核者的積極性。同時(shí)也應(yīng)看到，績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對(duì)完善的考核模式，企業(yè)在考核工作中面對(duì)難題時(shí)，只能采取循序漸進(jìn)的方式，謀求對(duì)問(wèn)題的逐步解決。參考文獻(xiàn)：

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第二篇：我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核模式的現(xiàn)狀及發(fā)展對(duì)策研究

我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核模式的現(xiàn)狀及發(fā)展對(duì)策研究

【摘要】新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，績(jī)效考核在企業(yè)管理中占據(jù)重要的地位，但大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核都流于形式，收效甚微。針對(duì)這一情況，本研究現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出改進(jìn)并適合相關(guān)企業(yè)績(jī)效考核管理的新思路，使績(jī)效管理真正成為調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性、提高員工工作能力和發(fā)展?jié)撃?，推?dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)建立可持續(xù)發(fā)展的新路子。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；企業(yè)管理；解決策略

績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)員工任用和調(diào)配的重要依據(jù)，考核的結(jié)果與薪水、升職及獎(jiǎng)懲相掛鉤，有利于提高員工工作的積極性，也有利于企業(yè)開(kāi)展工作和組織決策。因此是企業(yè)管理中不可或缺的手段和內(nèi)容。因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅是可行的而且是必要的。

一、我國(guó)績(jī)效考核的流程模式

首先，人力資源部制訂績(jī)效考核辦法，發(fā)放績(jī)效考核表，員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分，進(jìn)而直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)。然后，業(yè)務(wù)部門(mén)或職能部門(mén)進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員工，并有由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。最后，按照員工季度或年終考核的分?jǐn)?shù)匯總至人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果做出分類(lèi)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中存在問(wèn)題

（一）沒(méi)有重視工作分析

工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，但我國(guó)很多企業(yè)遠(yuǎn)還沒(méi)有做到如此，在我國(guó)企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。這樣一來(lái)，一方面失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)；另一方面各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果往往導(dǎo)致工作量大、工作難度高的崗位上的員工，最終可能未能被評(píng)為優(yōu)秀。

（二）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等形式。首先，一些企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，主觀印象或感覺(jué)的評(píng)價(jià)較多，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。其次，工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果。再次，采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象，沒(méi)有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。最后，工作績(jī)效評(píng)價(jià)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。

（三）績(jī)效考核沒(méi)有反饋，結(jié)果沒(méi)有合適利用

考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為三種：第一種是根本沒(méi)有多少考核信息可以反饋，從事的考核工作成為走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出有用的考核結(jié)果，員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作。第三種是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。

三、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展對(duì)策

（一）樹(shù)立科學(xué)績(jī)效觀

績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要?？?jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過(guò)定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？?jī)效考核為組織的各類(lèi)人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭露工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化正確行為，績(jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。當(dāng)前，國(guó)企一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層能堅(jiān)持建立績(jī)效考核制度，否則無(wú)論出臺(tái)哪種方案，最終都會(huì)無(wú)法有效運(yùn)作。

（二）完善績(jī)效考核體系

考核體系是客觀地、實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)每位員工工作的長(zhǎng)處和短處，以達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績(jī)效的目的，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。首先，從機(jī)構(gòu)編制、定員、規(guī)范崗位、編制崗位職責(zé)和工作目標(biāo)開(kāi)始，從新梳理績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，公司要明確績(jī)效考核工作的歸口管理部門(mén)，利用過(guò)去職工代表大會(huì)的形式充分聽(tīng)取廣大職工的意見(jiàn)和建議，消除不同單位之間不同尺度、不同標(biāo)準(zhǔn)的差異，對(duì)原有的指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化和完善。最后，考核體系的完善和建立要緊密結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，脫離單位的中心工作，績(jī)效管理就成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，同時(shí)還應(yīng)簡(jiǎn)潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。

（三）績(jī)效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)考核、反饋、職位說(shuō)明書(shū)等相關(guān)方式，在短時(shí)間內(nèi)消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留在企業(yè)中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過(guò)考核使國(guó)企的管理者更加清楚了解員工的知識(shí)、技能及不足，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績(jī)效薪酬（浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金和年薪）作為浮動(dòng)薪酬，配以“等差圖表法”和“強(qiáng)制選擇法”等方法，力求“業(yè)績(jī)定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績(jī)效掛鉤薪酬的制度。

（四）進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。有效的績(jī)效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過(guò)親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來(lái)進(jìn)行，管理學(xué)中叫做“走動(dòng)管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過(guò)實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿(mǎn)足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。

現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展，績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，通過(guò)規(guī)范合理的績(jī)效考評(píng)制度，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。

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第三篇：我國(guó)企業(yè)人事檔案管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

我國(guó)企業(yè)人事檔案管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

王書(shū)平

摘要：人事檔案是國(guó)家機(jī)構(gòu)和社會(huì)組織在人事管理工作中形成的, 記述和反映個(gè)人品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、健康狀況, 是歷史地、全面地考察管理員工的重要依據(jù)。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷建立和完善, 企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大,員工數(shù)量不斷增加, 傳統(tǒng)的企業(yè)人事檔案管理在材料構(gòu)成、管理體制、管理的方式方法、提供利用等方面都存在著明顯的不足。因此，我們應(yīng)當(dāng)研究新情況、解決新問(wèn)題, 不斷加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)的人事檔案管理, 已成為當(dāng)前企業(yè)人事檔案管理部門(mén)的一個(gè)新課題。人事檔案工作的管理要逐步實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化, 只有這樣才能在新形勢(shì)下為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要作用。

關(guān)鍵詞：人事檔案檔案管理管理體制

一、我國(guó)企業(yè)人事檔案管理問(wèn)題分析

1.檔案管理制度不完善，檔案管理意識(shí)不強(qiáng)

在我國(guó)，多數(shù)國(guó)有企業(yè)把精力和資金主要放在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、產(chǎn)品銷(xiāo)售、改善企業(yè)形象上，對(duì)檔案基礎(chǔ)工作的投入不夠，甚至片面地認(rèn)為沒(méi)必要把太多的精力用在人事檔案管理上。這樣就導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)人事檔案管理工作缺乏科學(xué)性，利用率低的現(xiàn)狀，越來(lái)越不能滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)工作的需要。

2.檔案內(nèi)容陳舊、簡(jiǎn)單

人事檔案具有動(dòng)態(tài)性強(qiáng)的特點(diǎn)，因?yàn)楫?dāng)事人每時(shí)每刻都在譜寫(xiě)自己的歷史，各方面的情況都在發(fā)生變化，因而決定了人事檔案必須依據(jù)當(dāng)事人的情況變化而不斷增加新內(nèi)容，補(bǔ)充新材料，及時(shí)提供反映最近的業(yè)務(wù)工作進(jìn)展及崗位責(zé)任制執(zhí)行情況，然而目前仍然有不少?lài)?guó)有企業(yè)的人事檔案材料僅記錄了員工的履歷、入黨入團(tuán)材料、畢業(yè)參加工作材料、任免材料等基本信息，而缺乏反映最近的業(yè)務(wù)工作進(jìn)展、崗位責(zé)任執(zhí)行情況、目前參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)及最新取得的創(chuàng)造發(fā)明和科研成果等“現(xiàn)在時(shí)”材料。已不適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展。在人事管理工作中，只有詳盡的掌握員工情況的“過(guò)去時(shí)”和“現(xiàn)在時(shí)”，才能更加準(zhǔn)確的把握員工的“將來(lái)時(shí)”，搞好人才預(yù)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，選拔人才一，做到人盡其才。

3、管理手段落后

在數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、信息共享的社會(huì)中，國(guó)有企業(yè)人事檔案的管理手段明顯落后，不適應(yīng)現(xiàn)代化的要求。一是手工操作使檔案不易于檢索利用，易被人為破壞，使檔案材料喪失了真實(shí)性、嚴(yán)肅性、權(quán)威性，導(dǎo)致人力資源的配置以及未來(lái)人力資源的供求缺乏有效依據(jù)。二是有的檔案轉(zhuǎn)遞不及時(shí)，操作程序不規(guī)范。例如，有的人早已跳槽，但其人事檔案還未按規(guī)定轉(zhuǎn)遞到新單位。有的企業(yè)違反規(guī)定，把人事檔案當(dāng)成普通郵件寄送，不通過(guò)機(jī)要交通轉(zhuǎn)遞，容易造成檔案丟失；還有的企業(yè)在人事檔案轉(zhuǎn)遞過(guò)程中，不填寫(xiě)轉(zhuǎn)遞單，不經(jīng)密封鈐印，就隨意將檔案交給本人自帶，致使篡改、丟失人事檔案的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。這些情況不僅不利于個(gè)人的工作發(fā)展，也不利于國(guó)有企業(yè)人事檔案的規(guī)范化管理觀念上重政治輕業(yè)務(wù)。

4、企業(yè)干部與工人檔案分離

這種管理體系不符合現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求，也不便于人事檔案的管理和利用。除干部檔案管理體系較為健全外，其他類(lèi)人事檔案不能全面真實(shí)地反映各類(lèi)人員的歷史與現(xiàn)狀。干部檔案的內(nèi)容一般分十大類(lèi):履歷材料、自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料、鑒定材料、考核材料、政審材料、入黨入團(tuán)材料、獎(jiǎng)勵(lì)材料、處分材料、反映職務(wù)職稱(chēng)工資情況的材料和其他材料。由于工作性質(zhì)所決定，其它各類(lèi)人員的基本情況決不是上述十類(lèi)所能包含的，不能客觀全面地記錄和反映一個(gè)人的全貌，不利于人員的選拔和任用?，F(xiàn)代企業(yè)人事制度改革后，普遍實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，形成了不拘一格選拔人才的用人機(jī)制和能上能下的干部制度，并統(tǒng)一采用“企業(yè)技能工資制”或“崗位技能工資制”。這些變化使得企業(yè)干部與工人的身份界限日趨淡化，干部與工人的崗位可以互換。而大部分國(guó)有企業(yè)的檔案管理制度在新的人事制度前顯得過(guò)于陳舊。

5、鑒定審查把關(guān)不嚴(yán)，內(nèi)容失真

真實(shí)性是人事檔案的基本要求，是人事檔案能否發(fā)揮作用的基礎(chǔ)和賴(lài)以存在的前提，內(nèi)容失真的材料會(huì)誤導(dǎo)人事工作，造成嚴(yán)重的后果。然而一些單位的人事部門(mén)在審查材料時(shí)，把關(guān)不嚴(yán)，使一些虛假材料順利地進(jìn)入個(gè)人檔案，如個(gè)人年齡越填越小，參加工作時(shí)間越填越早，學(xué)歷越填越高，給工齡認(rèn)定、退休時(shí)間核準(zhǔn)以及工資晉升，甚至勞保福利的發(fā)放等都帶來(lái)了許多麻煩。

二、改進(jìn)企業(yè)人事檔案管理的對(duì)策

1、強(qiáng)化各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的檔案意識(shí)

檔案工作中出現(xiàn)的諸多問(wèn)題，其根源在于組織人事部門(mén)和單位領(lǐng)導(dǎo)的檔案意識(shí)淡薄，沒(méi)有從思想上真正認(rèn)識(shí)人事檔案及其工作的重要性。因此，增強(qiáng)組織人事部門(mén)和單位領(lǐng)導(dǎo)的檔案意識(shí)，是解決當(dāng)前人事檔案工作中存在的問(wèn)題，提高工作質(zhì)量和水平的根本途徑。企業(yè)人事部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)真貫徹中央的有關(guān)指示和規(guī)定精神，正確認(rèn)識(shí)人事檔案工作的特點(diǎn)、地位和作用，從人、財(cái)、物諸方面積極支持人事檔案工作。從事人事檔案工作的同志也應(yīng)加強(qiáng)宣傳，經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)宣傳人事檔案的價(jià)值和人事檔案工作的地位與作用，宣傳檔案法規(guī)和有關(guān)人事檔案工作的方針、政策，宣傳本單位在人事檔案工作中取得的成績(jī)，反映面臨的困難和問(wèn)題，以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的檔案意識(shí)，爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的重視和關(guān)心。

2、及時(shí)更新的人事檔案材料

針對(duì)人事檔案內(nèi)容陳舊簡(jiǎn)單的狀況，有關(guān)部門(mén)應(yīng)在人事檔案材料內(nèi)容建設(shè)上注意補(bǔ)充能反映當(dāng)事人動(dòng)態(tài)的檔案材料。具體而言，一是反映個(gè)人全面素質(zhì)的檔案材料，如反映當(dāng)事人身體狀況、知識(shí)儲(chǔ)備、能力素養(yǎng)和心理素質(zhì)等方面的材料，其中有關(guān)個(gè)人心理素質(zhì)和能力素質(zhì)的材料應(yīng)是重點(diǎn)補(bǔ)充的內(nèi)容。在反映心理素質(zhì)的有關(guān)內(nèi)容中，應(yīng)側(cè)重反映當(dāng)事人的性格特性、合作精神、創(chuàng)新意識(shí)等;二是反映個(gè)人業(yè)務(wù)考核成績(jī)方面的檔案材料。

3、增強(qiáng)硬件建設(shè)

計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,勢(shì)必帶來(lái)檔案管理工作的變革。采用計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行檔案管理是檔案工作現(xiàn)代化的前提條件和重要標(biāo)志,它使得傳統(tǒng)的管理模式和操作方式得到了本質(zhì)的改變,體現(xiàn)了管理的科學(xué)化和高效率。使用計(jì)算機(jī)管理檔案可減輕檔案管理者的勞動(dòng)強(qiáng)度,提高工作效率。利用計(jì)算機(jī)管理,信息準(zhǔn)確、可靠、檔案壽命延長(zhǎng)。由于人事檔案的工資、職稱(chēng)、學(xué)歷、崗位等動(dòng)態(tài)信息是經(jīng)常發(fā)生變化的，尤其是員工的職務(wù)、崗位變動(dòng)大,人員的招聘、調(diào)動(dòng)、退休等現(xiàn)象，以及社保、醫(yī)保參保情況等,這些信息可以隨時(shí)輸入計(jì)算機(jī)。使人事檔案數(shù)據(jù)化、信息化。人事檔案材料的歸檔、統(tǒng)計(jì)、查閱等項(xiàng)工作實(shí)行計(jì)算機(jī)操作以后,不僅速度快、自動(dòng)化程度高,而且計(jì)算精確、可靠,使用方便。同時(shí)還會(huì)大

大減少檔案的磨損程度,使其長(zhǎng)期保存、延長(zhǎng)壽命。增強(qiáng)檔案管理的硬件建設(shè)，利用現(xiàn)代技術(shù)，提高管理現(xiàn)代化水平，是實(shí)現(xiàn)檔案管理工作準(zhǔn)確、高效的重要條件。檔案管理工作進(jìn)入了一個(gè)全新的現(xiàn)代化管理階段，這就需要在檔案管理上應(yīng)增強(qiáng)現(xiàn)代化管理意識(shí)，加大檔案管理的硬件投入，使檔案工作為人才工作的服務(wù)真正達(dá)到快速、準(zhǔn)確。

4、改進(jìn)管理制度

應(yīng)建立與現(xiàn)代人事政策制度(如人事代理制、干部能上能下的用人制度、干部轉(zhuǎn)崗分流的人事政策、全員聘任制等)相適應(yīng)的人事檔案管理制度，而不僅僅是單一的干部檔案管理制度。淡化干部、工人檔案的區(qū)分，將其統(tǒng)一管理，可以用一個(gè)中性名詞，如：?jiǎn)T工檔案或職工檔案為取代，所有員工的檔案都應(yīng)根據(jù)企業(yè)及人事制度改革的需要。

5、提高人事檔案工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)

檔案工作人員是人事檔案工作的主體，起主導(dǎo)、支配作用，提高人事檔案工作人員的政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)是人事檔案工作質(zhì)量的關(guān)鍵。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，檔案工作人員面臨著知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化的嚴(yán)竣挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科學(xué)文化知識(shí)的學(xué)習(xí)，拓寬知識(shí)面，加深人事檔案管理研究、解決問(wèn)題的對(duì)策新知識(shí)結(jié)構(gòu)是檔案管理人員的當(dāng)務(wù)之急。此外，還應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，以適應(yīng)人事檔案管理日益復(fù)雜、逐漸現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢(shì)。

人事檔案工作人員必須更新觀念，改變傳統(tǒng)的被動(dòng)服務(wù)作用，做到及時(shí)掌握黨和國(guó)家最新的人才政策、人事制度以及當(dāng)前人才流動(dòng)規(guī)律，了解組織人事部門(mén)的現(xiàn)實(shí)需要，及時(shí)主動(dòng)提供全面、準(zhǔn)確的人事檔案，為人事管理工作服務(wù)。同時(shí)，人事檔案工作人員要有較強(qiáng)的敬業(yè)精神，工作必須不怕麻煩，做到認(rèn)真仔細(xì)，辦事一定要堅(jiān)持原則，嚴(yán)格遵守人事檔案管理制度，確保人事檔案工作的嚴(yán)肅性。

綜上所述，國(guó)有企業(yè)人事檔案管理要發(fā)展與完善，我們應(yīng)該從強(qiáng)化各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的檔案意識(shí)、及時(shí)更新補(bǔ)充人事檔案材料、增強(qiáng)硬件建設(shè)、改進(jìn)管理制度、提高人事檔案工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)入手，努力提高人事檔案材料的質(zhì)量。

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姓名：王書(shū)平單位：山西潞安集團(tuán)慈林山煤業(yè)有限公司 郵編：046605通訊地址：山西省長(zhǎng)治市長(zhǎng)子縣慈林山煤礦 聯(lián)系電話1：***聯(lián)系電話2：***

第四篇：我國(guó)物流企業(yè)信息化發(fā)展現(xiàn)狀及對(duì)策研究

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特征之一就是現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展與實(shí)際應(yīng)用。剛剛被列為我國(guó)十大調(diào)整和振興規(guī)劃產(chǎn)業(yè)之一的現(xiàn)代物流業(yè)，要想搭上現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的快車(chē)道，加速實(shí)現(xiàn)信息化是必由之路?，F(xiàn)代物流信息化的重要性

英國(guó)著名物流專(zhuān)家MartinC hristopher認(rèn)為現(xiàn)代物流是指經(jīng)信息技術(shù)整合的，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)實(shí)體從最初供應(yīng)者向最終需求者運(yùn)動(dòng)的最優(yōu)化的物理過(guò)程。也就是說(shuō)現(xiàn)代物流區(qū)別于傳統(tǒng)物流的最大特征就在于現(xiàn)代物流把信息技術(shù)應(yīng)用到了整個(gè)物流過(guò)程中。電子商務(wù)、EDI、條碼技術(shù)、RFID技術(shù)等的廣泛應(yīng)用，為物流信息化發(fā)展提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支撐。條碼技術(shù)的廣泛應(yīng)用，極大地加快了貨品的流

通速度，減少了流通差錯(cuò)，準(zhǔn)確率大大提高。據(jù)2l世紀(jì)中國(guó)電子商務(wù)網(wǎng)校的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)在今后3—5年內(nèi)，條碼系統(tǒng)成員數(shù)量將達(dá)到15萬(wàn)家企業(yè)以上，這將為物流信息化創(chuàng)造更為有利的條件。

電子數(shù)據(jù)交換技術(shù)的應(yīng)用，使得供需雙方的物流信息得以及時(shí)溝通，簡(jiǎn)化了訂單處理過(guò)程，使得物流過(guò)程各環(huán)節(jié)得以精確銜接，極大地提高了物流效率?；ヂ?lián)網(wǎng)的出現(xiàn)則促使物流行業(yè)發(fā)生了革命性的變化，基于互聯(lián)網(wǎng)的及時(shí)準(zhǔn)確的信息傳遞滿(mǎn)足了物流系統(tǒng)高度集約化管理的信息需求，保證了物流網(wǎng)絡(luò)各點(diǎn)和總部之間以及各網(wǎng)點(diǎn)之間信息的充分共享?，F(xiàn)代物流的發(fā)展與信息及技術(shù)的發(fā)展是息息相關(guān)的。信息化的重要價(jià)值在于能支持企業(yè)業(yè)務(wù)模式和流程變革，從而創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

2我國(guó)物流企業(yè)信息化發(fā)展現(xiàn)狀及主要原因分析

近幾年來(lái)，國(guó)家推行了一系列相關(guān)政策給物流業(yè)及物流信息化發(fā)展創(chuàng)造了一個(gè)良好的政策環(huán)境。雖然與其他行業(yè)相比，物流信息化起步較晚，但是發(fā)展較快。

中遠(yuǎn)物流大集中貨運(yùn)主干信息系統(tǒng)(FOCUS)的實(shí)施．有效的解決了其各地分支機(jī)構(gòu)的信息系統(tǒng)相互獨(dú)立；系統(tǒng)功能、標(biāo)準(zhǔn)、流程規(guī)范均不統(tǒng)一；不能支持跨機(jī)構(gòu)的有效協(xié)作；無(wú)法開(kāi)展一體化業(yè)務(wù)等問(wèn)題，并進(jìn)一步推進(jìn)了信息整合、資源整合和業(yè)務(wù)流程的重組。青島福興祥物流股份有限公司在信息化建設(shè)上，采用的立體倉(cāng)庫(kù)系統(tǒng)和語(yǔ)音揀選系統(tǒng)均是全國(guó)首例。上海唯智提供的智能運(yùn)輸管理系統(tǒng)，使得中外運(yùn)的信息化發(fā)展水平又上了一個(gè)臺(tái)階。作業(yè)自動(dòng)化、智能化水平得到很大提高，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了管理模式向以客戶(hù)為中心轉(zhuǎn)移。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)90％以上的大型物流企業(yè)信息化較為成功，但是中小型物流企業(yè)信息化卻收效甚微，依然存在信息化人才缺乏，物流信息化應(yīng)用水平不高，低層次競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。信息化水平相對(duì)落后已經(jīng)成為制約我國(guó)物流業(yè)發(fā)展的瓶頸。究其原因主要有如下幾個(gè)方面：

(1)我國(guó)物流業(yè)起步較晚，物流企業(yè)良莠不齊，信息化進(jìn)程難以統(tǒng)一。1979年，美國(guó)管理信息系統(tǒng)專(zhuān)家諾蘭通過(guò)對(duì)200多個(gè)公司、部門(mén)發(fā)展信息系統(tǒng)的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，提出了著名的信息系統(tǒng)進(jìn)化的階段模型即諾蘭模型，將計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)的發(fā)展道路劃分為六個(gè)階段即初始階段、傳播階段、控制階段、集成階段、數(shù)據(jù)管理階段和成熟階段。任何組織在實(shí)現(xiàn)以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的信息系統(tǒng)時(shí)都必須從一個(gè)階段發(fā)展到下一個(gè)階段，不能實(shí)現(xiàn)跳躍式發(fā)展。在我國(guó)由于各物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不同，發(fā)展階段不同，導(dǎo)致各企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理模式與業(yè)務(wù)流程運(yùn)作等方面存在著很大的差異，所以照搬業(yè)界現(xiàn)成的管理軟件是不可行的，必須量身定做適合企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀的信息系統(tǒng)。

第五篇：中小企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及對(duì)策研究

中小企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及對(duì)策研究

系別：工商管理系

專(zhuān)業(yè)班級(jí)：工商管理專(zhuān)業(yè)1223班

姓名：何怡梅 學(xué)號(hào)：20803122316

一、員工績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀

許多人力資源管理專(zhuān)家、學(xué)者都致力于提出一種具有普遍性及可操作性的績(jī)效考核體系，但由于影響績(jī)效考核的因素很多，所以截止目前還未建立一個(gè)行之有效的績(jī)效考核體系。盡管如此，有關(guān)績(jī)效考核的研究和應(yīng)用仍然取得了一些進(jìn)展：

1，績(jī)效考核目的的模糊化和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛化

由于大部分企業(yè)還處在事后考核的階段，即當(dāng)員工完成工作以后在進(jìn)行績(jī)效考核。并根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果予以物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。這就違背了績(jī)效管理的初衷，使員工對(duì)績(jī)效考核談虎色變。

許多人力資源環(huán)節(jié)銜接不上，只是提取的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò)于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的模板和指標(biāo)庫(kù)生搬硬套。而沒(méi)有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，導(dǎo)致關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)具有普遍性，而不具有企業(yè)特征的針對(duì)性。由此必然導(dǎo)致考核結(jié)果失真，難以獲得員工的支持。

2，績(jī)效考核觀測(cè)力度的形式化和管理到想選擇的盲目化 由于績(jī)效考核是等員工完成工作以后再進(jìn)行評(píng)判，無(wú)法從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同程度很低，績(jī)效考核的觀測(cè)力度相當(dāng)弱。

3，考核工具的隨意化和考核方法的復(fù)雜化

考核工具必須根據(jù)企業(yè)特性，職業(yè)特性進(jìn)行合理衡量和選擇，不同的職位和不同的工作要求都應(yīng)具有不同的考核工具。否則，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的不合理和不準(zhǔn)確。

4，考核力度的片面化和考核結(jié)果應(yīng)用的局限化

很多企業(yè)推行績(jī)效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績(jī)好壞，而忽略對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核，這是不科學(xué)的?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用性很差，只單一與薪酬掛鉤，是考核于形式。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致員工對(duì)考核的不信任和冷淡，最終導(dǎo)致員工業(yè)績(jī)不升反降。

二、企業(yè)員工績(jī)效考核中存在困難

績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)主要職能，各企業(yè)處于積極探索的階段。在績(jī)效考核中往往會(huì)出現(xiàn)以下提及的問(wèn)題，包括：對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不充分、考核制定的指標(biāo)不科學(xué)、績(jī)效考核信息溝通不暢。

1）對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不充分。許多企業(yè)存在認(rèn)識(shí)層面的誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核只單純與HR（人力資源管理）部門(mén)有關(guān)，認(rèn)為只要HR部門(mén)將這個(gè)工作做好就可以，故高層管理者對(duì)績(jī)效考核未加以具體的指導(dǎo)，只單純做出批示要實(shí)施績(jī)效考核，故往往出現(xiàn)HR部門(mén)不能較好地與其他部門(mén)協(xié)調(diào)，有效地實(shí)施績(jī)效管理體系。另外，只有管理者在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因并加以改正，才能提高員工的績(jī)效，同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果也將用于崗位調(diào)整、提升等，而非單一的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

2）考核制定的指標(biāo)不科學(xué)?？?jī)效考核時(shí)，需要設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，需避免企業(yè)指標(biāo)設(shè)定千篇一律。每個(gè)部門(mén)職能不同，工作性質(zhì)也不相同，在設(shè)定指標(biāo)時(shí)，應(yīng)有針對(duì)性，否則考核結(jié)果的實(shí)用性、真實(shí)性、準(zhǔn)確性和客觀性難以保證。有效的績(jī)效考核應(yīng)圍繞企業(yè)的核心價(jià)值觀，對(duì)員工進(jìn)行全面考核（如服務(wù)意識(shí)，工作績(jī)效，團(tuán)隊(duì)合作及誠(chéng)信等），并且設(shè)定各個(gè)指標(biāo)時(shí)應(yīng)符合SMART原則（具體可衡量，激勵(lì)的，可達(dá)到，與公司及部門(mén)工作相關(guān)性的，可跟蹤的）。

3）績(jī)效考核信息溝通不順暢。一些企業(yè)缺乏部門(mén)主與員工之間的溝通，使得在績(jī)效考核中員工的參與率低。另外，績(jī)效考核的周期也未合理地設(shè)定，導(dǎo)致了整個(gè)考核工作的有效性下降，考核結(jié)果難以令人信服，也達(dá)不到考核績(jī)效的目的以及考核后預(yù)期的效果。

三、企業(yè)員工績(jī)效考核改進(jìn)對(duì)策

為了使績(jī)效考核更加有效，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)具體情況具體分析，做到理論與實(shí)際相結(jié)合，使績(jī)效考核真正的發(fā)揮作用。

1）正確對(duì)待績(jī)效考核。首先從企業(yè)管理者的角度來(lái)說(shuō)，要了解績(jī)效考核的具體內(nèi)容，以新的思維和理念來(lái)對(duì)待績(jī)效考核，從而對(duì)績(jī)效考核做出正確的指導(dǎo)，推動(dòng)科學(xué)的績(jī)效考核體系。對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的制定需從高層著手：明確公司、各職能部門(mén)（季度/月度）工作目標(biāo)及部門(mén)人力資源部門(mén)協(xié)助培訓(xùn)，確保員工目標(biāo)符合原則，從而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效發(fā)展對(duì)話體系，真正地發(fā)揮績(jī)效考核的有效性。

另外企業(yè)管理者需從公司的利益出發(fā)，避免過(guò)于考慮人的因素，應(yīng)站在一個(gè)正確的高度看待問(wèn)題，在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)員工的亮點(diǎn)及可提高的空間，分析原因，找出具體的解決辦法，激勵(lì)先進(jìn)，鼓勵(lì)后進(jìn)，從而提高員工績(jī)效，使企業(yè)與員工達(dá)到雙贏局面。同時(shí)在績(jī)效考核中定期安排雙向溝通，鼓勵(lì)員工積極參與，使員工真正了解考核意義所在，盡量避免其在績(jī)效考核中的不公平感及顧慮。

2）制定有效的考核方法。有效的考核方法關(guān)系到績(jī)效考核是否公平、公正、客觀。一般來(lái)講，企業(yè)應(yīng)采用全方位的績(jī)效考核，也叫360度評(píng)定法，應(yīng)該使上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)，本身都成為評(píng)估者，這樣會(huì)使考核更加公正，也使被評(píng)估者更加容易接受評(píng)估內(nèi)容及自身需提高的方面。

當(dāng)企業(yè)設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，要聯(lián)系實(shí)際。不同的部門(mén)要有不同的考核指標(biāo)，并且每個(gè)部門(mén)每個(gè)指標(biāo)所占的比例也要視具體情況而定，要盡量使績(jī)效考核更加公平。同時(shí)，在進(jìn)行考核時(shí)，要選定合理的考核周期，要根據(jù)員工工作任務(wù)的完成程度和員工工作的性質(zhì)來(lái)確定考核周期，試舉績(jī)效考核周期運(yùn)作比較成熟的阿克蘇諾貝爾公司，其在年初（一至二月）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，年中（六至七月）為經(jīng)理與員工共同回顧目標(biāo)，并根據(jù)需要適當(dāng)調(diào)整，年底實(shí)施目標(biāo)評(píng)估并組織公司范圍內(nèi)年終評(píng)分協(xié)調(diào)會(huì)。