第一篇：員工與管理層定期溝通機制 即內(nèi)部溝通

瑞安市君路光學(xué)眼鏡有限公司 員工內(nèi)部溝通管理制度

第一章 總則 第一條 目的

加強公司信息溝通和資源共享，用溝通來促進管理，融洽關(guān)系，增進理解。

第二條 溝通類型：請示與匯報、文件與信息溝通、會議溝通、內(nèi)刊溝通、員工成長溝通

第三條 適用范圍：公司全體員工 第二章請示與匯報 第四條 請示、匯報的范圍

1、請示范圍：超出自己的職責(zé)權(quán)限范圍或自己職責(zé)權(quán)限內(nèi)的重大的可能影響到本公司權(quán)益的事項，需要得到上級指示后才能進行的工作應(yīng)向上級請示。

2、匯報范圍：

下級向上級匯報下列事項： ●上級布置工作的完成情況；

●在工作過程中遇到的難點或產(chǎn)生的新問題； ●工作上的建議或意見； ●其他認為應(yīng)該匯報的事項 第五條 請示匯報方式

可根據(jù)事項的重要性和緊急程度選擇使用下列方式向上級請示匯報：

1、口頭請示、匯報；

2、書面請示、匯報。書面請示匯報及書面請示的批復(fù)保留存檔。第二章 員工成長溝通

員工成長溝通可以細分為“入職前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作調(diào)動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

第六條 入職前溝通

招聘選拔面試時，招聘主管負責(zé)人對企業(yè)擬引進人員進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，包括企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

第七條 崗前培訓(xùn)溝通

對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應(yīng)期”。

第八條 試用期間溝通

1、溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。

2、溝通責(zé)任者：人事行政部、新員工所屬直接和間接上級。人事行政部主要負責(zé)對部門管理人員進行試用期間的溝通；部門管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其直接上級負責(zé)。

3、溝通頻次要求： ● 人事行政部：

新員工試用第一個月：至少面談1次（第一個月結(jié)束時）；新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次。

● 新員工所屬直接上級：可以參照人事行政部的溝通頻次要求進行。

4、溝通形式：面談、電話等方式外，人事行政部還應(yīng)不定期組織新員工座談會或其他形式進行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進行。

第九條 轉(zhuǎn)正溝通

1、溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，做出是否轉(zhuǎn)正的建議和意見。若同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；若不同意轉(zhuǎn)正或延長試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后的改進建議。

2、溝通時間：

● 新員工所屬直接上級：進行新員工轉(zhuǎn)正評價并形成部門意見時。● 人事行政部：在審核部門員工轉(zhuǎn)正并形成職能部門意見時。第十條 工作調(diào)動溝通

1、溝通目的：使員工明確工作調(diào)動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)。的工作之目的。

2、溝通時機：

● 人事行政部：在決定形成后正式通知員工本人前。

● 調(diào)動員工原部門直接上級：在接到人事行政部的員工調(diào)動決定通知后立即進行?！?調(diào)動員工新到部門直接上級：在調(diào)動員工報到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

第十一條 定期考核溝通

結(jié)合員工績效管理進行（參照績效考評制度相關(guān)規(guī)定進行）。第十二條 離職面談

1、溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

2、溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或做出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續(xù)辦理妥善準備離開公司的最后一天，一般安排在結(jié)賬前。離職面談責(zé)任人：

原則上由人事行政部和員工所屬部門負責(zé)人共同組織：

● 第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負責(zé)人和人事行政部反映，擬辭職員工部門負責(zé)人應(yīng)立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應(yīng)進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應(yīng)先及時反饋人事行政部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。

● 第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人事行政部進行第二次離職面談。原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級略高至少應(yīng)對等。第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

4、離職原因分析：離職原因分析每半年應(yīng)定期進行1次，由人力主管負責(zé)完成，報分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進人力資源管理工作。

第十三條 離職后溝通管理

1、管理對象：屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職的員工。

2、管理目的：通過誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

3、管理方式：

● 人事行政部負責(zé)員工關(guān)系管理的人員應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

● 離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。

● 一般應(yīng)在員工離職后1個月內(nèi)、3個月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

第三章 會議溝通 第十四條 會議溝通的形式

例會、專題會、部門會議、公司全員會議等 第四章 文件溝通 第十六條 文件溝通的形式

文件溝通包括：通知、通告、通報等行政公文 第十七條 文件溝通的管理 第五章 附則 第十八條 其他溝通

第十九條 本制度由人事行政部制訂并負責(zé)解釋，自頒布之日起實施。

附：

（一）工作呈報流程：

1、公司業(yè)務(wù)凡需向總經(jīng)理匯報、由總經(jīng)理批示的事項，均須填寫“工作呈報”表，由部門負責(zé)人、業(yè)務(wù)分管副總經(jīng)理簽署意見后，報總經(jīng)理審批。

2、總經(jīng)理審批后，“工作呈報”表原件由檔案室編號存檔，以備查考。

3、本流程即日起開始執(zhí)行，其解釋權(quán)歸公司行政部。

第二篇：內(nèi)部溝通機制

構(gòu)建有效的內(nèi)部溝通機制，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境

醫(yī)管三期馬曉衡

醫(yī)院管理中的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的管理是重點。醫(yī)療服務(wù)是一種特殊的服務(wù)，其結(jié)果直接關(guān)系到人的生命。醫(yī)療工作是一個高智力的工作，保持員工的工作積極性是保證服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。建立有效的內(nèi)部溝通機制，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境可以使員工保持快樂的心情、提高工作效率，建立良好的工作關(guān)系，進而提高服務(wù)質(zhì)量。

1．溝通的概念

溝通是指人們把信息、觀念和想法，通過一定的符號形式，傳遞給別人的活動過程。它是管理活動和管理行為中重要的組成部分。溝通可分為外部溝通和內(nèi)部溝通兩種形式。內(nèi)部溝通可以使組織內(nèi)部人員交流與傳遞組織信息，為組織決策提供依據(jù)，使內(nèi)部相互協(xié)調(diào)，增強團隊精神。

內(nèi)部溝通有多種形式，按照溝通工具可分為電話溝通、會議溝通、書信溝通和新型電子技術(shù)溝通；按照溝通程序是否經(jīng)過組織事先安排可分為正式溝通和非正式溝通，正式溝通根據(jù)溝通的方向又可分為縱向（自上而下或自下而上）、橫向和斜向的溝通。按照溝通方向的可逆性分類，溝通還可分為單向溝通和雙向溝通

2．內(nèi)部溝通的意義

判定一個醫(yī)院是否充滿活力具有發(fā)展?jié)摿?，并非僅僅看其投資收益回報的高低，更重要的是看其內(nèi)部是否建立起一套成熟、完善的溝通體系，進而營造出互相信任、令人滿意的員工關(guān)系，使醫(yī)院有著更強的凝聚力和向心力，以此高效地實現(xiàn)管理目標(biāo)，保持長期持續(xù)發(fā)展的動力。

內(nèi)部溝通渠道順暢，可以使得各種管理信息得以及時地傳達和反饋，促進員工之間加強合作，培養(yǎng)團隊精神，提高醫(yī)院內(nèi)部的運行效率。并可以加強員工之間的團結(jié)，以便彼此了解，為實現(xiàn)目標(biāo)共同努力。特別是可以在最大程度上減少人力、財物、時間等資源的浪費，使各部門間更好地合作，避免不必要的損失，保證決策的時效性、針對性和準確性，使醫(yī)院決策得到準確理解，迅速得以實施，從而提高醫(yī)院運行效率，實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。

醫(yī)院內(nèi)部良好的溝通，尤其是暢通無阻的上下溝通，醫(yī)院不同層次的員工暢

所欲言，可以起到振奮員工士氣的作用。通過溝通對員工的出色工作給予及時的肯定、獎勵或贊賞，可直接調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的斗志，起到良好的激勵作用。可以說沒有溝通就沒有激勵。

在有效的溝通中，各種信息情報、資料、知識在醫(yī)院內(nèi)部準確、可靠、迅速地流動，溝通者互相討論啟發(fā)，共同思考，互相學(xué)習(xí)，往往能迸發(fā)出新的創(chuàng)意或思想。

績效管理是一種改善績效不佳和共同提高績效的工具，它意味著上級同員工之間應(yīng)該保持著持續(xù)的雙向溝通，它是雙方共同學(xué)習(xí)和提高的過程。對于下屬員工來說是提高績效，而對于上級來說是提高管理能力的過程。因此，整個績效考核的一個核心工作就在于雙向溝通，溝通的結(jié)果就是提升醫(yī)院的績效管理水平。

良好的內(nèi)部溝通氛圍，有助于員工之間彼此了解，相互寬容和忍讓，共同承擔(dān)壓力和困難，消除不滿情緒。通過溝通及時傳達重要消息，可以使信息在內(nèi)部流通順暢，避免信息系統(tǒng)不健全和不對稱而造成沖突。醫(yī)院內(nèi)部良好的工作環(huán)境和氛圍，減輕環(huán)境的壓力，使大家明確權(quán)責(zé)，避免工作模糊，減少沖突發(fā)生的可能性。

3．內(nèi)部溝通機制的建立

我院成立時間較短，內(nèi)部溝通機制比較簡單，大致有如下幾部分：

3.1 建立溝通標(biāo)準

任何的溝通只有在有了標(biāo)準的情況下才有意義，組織必須首先要構(gòu)建好自身的業(yè)績管理體系，通過設(shè)置明確、科學(xué)的業(yè)績目標(biāo)，用以指導(dǎo)企業(yè)行為，包括溝通行為。我們通過制定一些制度、管理規(guī)定、發(fā)展計劃等，明確目標(biāo)，進而建立了一定的溝通標(biāo)準。

3.2 強化內(nèi)部培訓(xùn)

強化培訓(xùn)是為了在企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建一種統(tǒng)一的溝通風(fēng)格和行為模式，減少因溝通形式不一而造成的摩擦。通過培訓(xùn)可以將一些概念性的東西固定下來，形成大家都能理解的東西，保證溝通的有效性。我們主要是通過各種例會、聚會、新員工培訓(xùn)等形式，完成溝通模式的建立。

3.3轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)意識

領(lǐng)導(dǎo)者首先必須轉(zhuǎn)變過去的思維模式、行為模式，不能讓所有的員工都圍著領(lǐng)導(dǎo)的想法轉(zhuǎn)，而是讓企業(yè)各級管理者都能根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的要求擔(dān)負起

責(zé)任，員工各司其職，都清晰的知道自己該向誰負責(zé)、向什么負責(zé)。

具體來說，我院首先通過企業(yè)文化建設(shè)，打破等級制度，樹立全員溝通理念，創(chuàng)造人人能溝通、時時能溝通、事事能溝通的良好氛圍。其次，建立健全有效的溝通渠道。建立周一例會制度，定期開展座談會、召開形勢通報會、開展聯(lián)歡活動。領(lǐng)導(dǎo)盡可能與下屬員工多聯(lián)系，多談心，增進了解和信任，通過雙向交流和信息互動反饋，使內(nèi)部溝通渠道暢通無阻。通過意見箱、內(nèi)部辦公網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等形式上情下達、下情上傳，做好信息收集。第三點，做好思想溝通。遇到溝通障礙時，不管是個人與個人之間還是部門與部門之間，雙方要批評與自我批評，換位思考，肯定對方的長處，善于聆聽各方面的看法和意見，即使自己有理也要謙讓三分，不要得理不饒人，要給他人一個改正錯誤、統(tǒng)一認識的機會，要幫助輔導(dǎo)對方而不是打擊報復(fù)。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬雙方坦誠平等的交流各自的思想和看法。領(lǐng)導(dǎo)的心胸要開闊些，品德要大度無私，不要與下屬斤斤計較，工作作風(fēng)要正派，以自己的人格魅力去為下屬帶好頭、服好務(wù)。第四點，公正及時的解決問題。首先要及時掌握事態(tài)的來龍去脈，分析原因，對癥下藥。當(dāng)問題出現(xiàn)時，不要急于判定誰是誰非，不要讓它擴散傳播，盡可能控制在一定范圍內(nèi)，否則只會進一步擴大問題。在解決問題時，要尊重事實，尊重人性和個性差異，要有理有據(jù)有節(jié)，爭取雙方都能接受，不計前嫌，握手言和。第五點，有效運用手中掌握的文化網(wǎng)絡(luò)。組織文化網(wǎng)絡(luò)是組織內(nèi)部一種非正式的聯(lián)系手段，網(wǎng)絡(luò)中人沒有等級的界限，他們通過非正式渠道傳遞并解釋企業(yè)的各種信息，有機而又無形地把企業(yè)的各部分員工聯(lián)系起來。網(wǎng)絡(luò)中人有其特殊的身份和作用，他們一頭與企業(yè)高層關(guān)系密切，一頭直接活動在員工之中對話，可以起到上情下傳、下情上達、左右輻射的信息載體作用。第六點，對權(quán)力和制度的思考?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)文化和價值理念等軟約束力對員工的規(guī)范作用已經(jīng)超越了過去過分信賴的權(quán)力、等級、制度等硬約束力。領(lǐng)導(dǎo)者要與時俱進地樹立以人為本、讓員工自主管理的理念，對下屬的管理主要體現(xiàn)在工作方向和團隊目標(biāo)上，手段體現(xiàn)在文化引導(dǎo)和人格魅力感染上，合理運用手中的職權(quán)。信任下屬并放權(quán)給他們，讓他們在組織統(tǒng)一價值理念和整體目標(biāo)的前提下，放開手腳自主地開展工作，以激勵他們的主動性、創(chuàng)造性，鍛煉他們獨立辦事能力，充分發(fā)掘自身潛能。同時要擴大下屬的知情權(quán)和參與權(quán)，在用人上要有公開、公正、平等、擇優(yōu)的競爭機制，打破“論資排輩”、“平衡照顧”的陋習(xí)。

4．現(xiàn)階段存在的問題

我院的溝通機制雖然已經(jīng)初步建立起來，但由于時間較短，以及行政體制上存在一些固有的問題，溝通過程中存在不少問題，有些一時還無法解決。

部分領(lǐng)導(dǎo)者仍沿襲以前的工作方式，不注意與下屬的溝通。分管領(lǐng)導(dǎo)過多考慮自己小團伙的利益，不能從組織整體利益出發(fā)，與其他部門之間溝通不暢等問題時有發(fā)生。醫(yī)院薪酬分配機制存在不合理形象，未能充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員自身的專業(yè)知識價值，簡單地以門診人次、住院天數(shù)作為計量單位，對于病人病情輕重、診斷的難易程度、治療中存在的風(fēng)險、醫(yī)務(wù)人員在勞動中不同的技術(shù)含量沒有得到反映，使科室之間的獎金分配結(jié)構(gòu)不盡合理。工作質(zhì)量和效益指標(biāo)考核弱化，不能衡量科室業(yè)務(wù)發(fā)展和質(zhì)量水平。雖然醫(yī)院都建立了自己的管理規(guī)章制度、工作常規(guī)、工作守則。盡管這些制度制定得非常專業(yè)，非常細致，但都缺少相應(yīng)的評審考核制度，缺少醫(yī)院管理特性和服務(wù)特性的描述，各部門、科室之間接口問題未明確。缺乏對患者就醫(yī)滿意和不滿意信息的監(jiān)視，以及有效持續(xù)改進制度的建立。這些問題的存在，極大影響了內(nèi)部溝通的效果。

總而言之，良好的溝通能夠給組織帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能為組織的決策與執(zhí)行力提供基本的保障。創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境，提高員工的工作效率，提升醫(yī)院的績效水平。醫(yī)院留住人才，就意味著醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量提高，市場份額的增加，經(jīng)營狀況改善，醫(yī)院的長久發(fā)展。

第三篇：內(nèi)部溝通與談心機制

質(zhì)量管理集團認證管理文件文件編號：HZ/GL-XZ-19-2009

內(nèi)部溝通與談心機制

1、目的確保各崗位人員能自上而下，自下而上進行有效溝通。

2、范圍

本規(guī)定適用于公司全體員工。

3、職責(zé)

各部門經(jīng)理負責(zé)具體實施。

4、工作流程

4.1內(nèi)部溝通堅持與人為善，坦誠相見的原則，達到構(gòu)建和諧企業(yè)、溝通思想，交換意見，增進理解、促進團結(jié)，找準問題，形成共識的目的。

4.2 內(nèi)部溝通的范圍層次分為公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間的談心活動；

領(lǐng)導(dǎo)班子與中層干部之間的談心活動，中層干部與員工之間的談心活動。

4.3 領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間每月至少談心一次，領(lǐng)導(dǎo)班子與中層干部干

部之間每月至少談心一次，中層干部與員工之間的談心活動每月至少一次，尤其是新入職及轉(zhuǎn)崗員工要及時與其溝通，對離

職人員部門經(jīng)理及人事主管要與其進行面談，了解離職真實原

因。

4.4 內(nèi)部溝通的內(nèi)容要查找問題緊密結(jié)合，要與找準公司存在的突

出問題相結(jié)合，要與解決員工個人思想、工作實際問題相結(jié)合，要與解決單位之間、人與人之間存在的疙瘩和矛盾相結(jié)合。

質(zhì)量管理集團認證管理文件文件編號：HZ/GL-XZ-19-2009

4.54.6 在開展內(nèi)部溝通時要注意做好相應(yīng)紀錄。內(nèi)部溝通時要認真負責(zé)的說出自己的想法，指出別人的不足，又要誠懇地聽取別人對自己的批評意見，并勇于改正。同時，做到“四要談”、“五不談”。“四要談”，即優(yōu)點、缺點都要談；

思想、工作都要談；單位、個人都要談；現(xiàn)狀、方向都要談?！拔?/p>

不談”，即一是溢美之詞不談；二是不著邊際的話不談；三是把

握不準的問題不談；四是過激言辭不談；五是模棱兩可的話

不談。

編制：審核：批準：

時間：時間：時間：

第四篇：企業(yè)溝通機制——提升內(nèi)部溝通機制

上海招聘就上上海英才網(wǎng)！

企業(yè)溝通機制——提升內(nèi)部溝通機制

只有持續(xù)不斷提升溝通機制，讓內(nèi)部組織體系深刻認識到各自工作職責(zé)，業(yè)務(wù)狀態(tài)，目標(biāo)使命，現(xiàn)存問題，提升方向和規(guī)劃實施等等，才能達到信息共享，讓信息流動無障礙，從而使組織體系發(fā)揮效能。

上海英才網(wǎng)認為：提升企業(yè)內(nèi)部溝通機制主要有以下幾個方面：積極聆聽

聆聽沒有成本，也無需付出代價，聆聽也是最精明的投資，一個善于聆聽者，會得到寶貴的智力財富。

聆聽員工不同意見和建議，會產(chǎn)生新的想法和創(chuàng)意，聆聽與市場一線接觸人的看法，會更加貼近市場狀況，認真去聆聽，就有可能找到失敗的原因和癥結(jié)，可能豁然開朗，會發(fā)現(xiàn)以前一直深藏的問題盲點。

管理者的積極聆聽也會讓員工感覺到自己受到尊重和得到認可，使溝通更加平等，會增強員工的主人公精神。

非正式溝通更輕松

正式與非正式溝通有各自的優(yōu)點和缺點，而非正式溝通則增加有效溝通的開放性。

非正式溝通會少了很多約束和壓力，人們在交流信息時更容易暢所欲言和相互激發(fā)，從而大大提高活躍的溝通氛圍，讓員工的積極性也得以提高。讓溝通深入而平等

優(yōu)秀的企業(yè)不僅溝通頻率較高，而且溝通深入，徹底，不流于形式。管理者和員工溝通時給予員工平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能說出自己的真實感受和想法。

排除地位差異，個人偏見和經(jīng)驗主義，例如，向下溝通比較容易，向上溝通比較有障礙，做為上級應(yīng)該要知道這一點并進行克服，避免自恃經(jīng)驗豐富，居高臨下和別人進行溝通，這會使溝通效果適得其反。

優(yōu)化內(nèi)部組織機構(gòu)

機構(gòu)越復(fù)雜，溝通越困難，信息傳達越容易扭曲，變形和失真，致使效率降低，因此，如果組織機構(gòu)臃腫或設(shè)置不合理，各部門之間職責(zé)不清，分工不明，多頭領(lǐng)導(dǎo)，人浮于事，就會嚴重影響內(nèi)部溝通。

一：組織架構(gòu)設(shè)置應(yīng)以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為原則

二：各分支機構(gòu)要講求協(xié)調(diào)性

三：要對組織機構(gòu)進行“體檢”

根據(jù)實際運營后的績效表現(xiàn)和運營效率來判斷評估其組織機構(gòu)設(shè)置的合理性。

健全溝通渠道，完善溝通制度

溝通渠道可以分級，分層次，部門內(nèi)完善定期交流制度，增加交流頻率，給予充分的自主權(quán)進行非定期會議和討論，提高員工主觀能動性。

部門之間制定定期和非定期的溝通計劃，就特定的項目和內(nèi)容進行目的性討論溝通，還可以通過建立信箱，短信平臺，員工論壇，服務(wù)網(wǎng)絡(luò)等新的溝通渠道，結(jié)合傳統(tǒng)的面談，電話，信件等，使員工能夠以自己擅長的方式進行最佳的溝通，從而提高溝通效果。

要重視員工的參與性，密切結(jié)合員工自身綜合條件，抓好員工心理，結(jié)合員工培訓(xùn)等工作，充分調(diào)動員工參與的積極性，從而達到良好預(yù)期。改善溝通環(huán)境，注重信息化建設(shè)

開誠布公，設(shè)身處地，換位思考才能做到思想和感情上的真正溝通，才能接收到全面可靠的情報，以便做出明智的判斷與決策。

如果管理者真正要和員工建立親密關(guān)系并使他們熱誠工作，那他們就應(yīng)該從辦公室中走出來，抱著真誠的愿望和他們相互交流，并且要為員工創(chuàng)造一個良好的溝通氛圍。

信息化建設(shè)能強化企業(yè)內(nèi)部溝通與交流，提高辦事效率，有利于營造富于活力的企業(yè)文化。網(wǎng)絡(luò)辦公，能加強企業(yè)內(nèi)部員工之間，部門之間，管理者與基層員工之間的溝通渠道，節(jié)約辦公成本，使企業(yè)內(nèi)部整體運營效率提高。這種虛擬性溝通平臺的延伸，使互聯(lián)網(wǎng)時代的組織文化更具備了真實性和有效性，更體現(xiàn)了企業(yè)文化的時代價值。

建立溝通反饋機制

完整的溝通必須具備完善的反饋機制，注意觀察有效溝通后的反應(yīng)和行動，并收集可用的反饋信息，為有效溝通做出評判和改進方法。

信息反饋暢通使自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡，能實現(xiàn)雙向交流機制，真正實現(xiàn)溝通的有效性。

評價，總結(jié)，持續(xù)創(chuàng)新

上海英才網(wǎng)認為： 在建立長效溝通機制的過程中，需要堅持定期總結(jié)溝通機制產(chǎn)生的效果，并在原有基礎(chǔ)上改進不足，不斷完善和優(yōu)化，要廣泛征求員工意見，鼓勵全體員工進行溝通創(chuàng)新，拓寬溝通渠道，豐富溝通方式，不斷建設(shè)新型溝通平臺。

第五篇：溝通機制

對外溝通機制

一、項目例會機制

①、正常情況下每周五召開一次監(jiān)理例會。（甲方代表、所有監(jiān)理、項目管理人員及各勞務(wù)分包負責(zé)人參會）

②、每次質(zhì)監(jiān)站抽檢前后召開一次項目例會；

③、每月召開一次質(zhì)量專項工作會，總結(jié)改進并提出下一步工作措施； ④、以上會議質(zhì)檢方負責(zé)人必須參加，項目部成員原則上全部參加；

二、會議紀要機制

①、每次召開項目有關(guān)會議均要形成會議紀要，且要把會議紀要作為處理相關(guān)質(zhì)量問題的基本依據(jù)。

②、雙方能有專人記錄并歸檔會議紀要，并向參會的有關(guān)人員發(fā)布整理后的會議紀要。

三、問題跟蹤機制

①、項目推行過程中所有需要解決的質(zhì)量問題，各方均要通過問題反饋表或整改回復(fù)單進行反饋或回復(fù)；

②、指定問題跟蹤人，及時更新問題狀態(tài)，直到問題解決； ③、把問題解決的方案與問題反饋表由資料員一并歸檔。

四、驗收及整改回復(fù)機制

①、項目推行過程中所有需驗收的隱蔽工程及需要抽查的分部分項工程，及時通知質(zhì)檢站進行驗收。

②、對質(zhì)監(jiān)站和監(jiān)理提出的質(zhì)量缺陷定期進行整改。③、整改完成后向質(zhì)檢站以回復(fù)單的形式進行逐一回復(fù)。

五、信息發(fā)布機制

①、以周為時間單位向各質(zhì)量監(jiān)管方發(fā)布項目有關(guān)信息；

②、每周五以郵件的方式向各質(zhì)量監(jiān)管方發(fā)布上周項目進度狀態(tài)； ③、每周五在監(jiān)理例會上向甲方代表、監(jiān)理匯報上周項目質(zhì)量狀態(tài)； ④、匯報主要包括：上周質(zhì)量整改情況、本周質(zhì)量計劃、存在的問題。⑤、具體信息見項目會議紀要。

六、執(zhí)行經(jīng)理機制

①、項目執(zhí)行經(jīng)理，負責(zé)項目現(xiàn)場工作，加強各方溝通；

②、在非項目例會時間，當(dāng)一方有重要緊急信息發(fā)布時，通過現(xiàn)場執(zhí)行經(jīng)理向各方發(fā)布信息。