第一篇：以市場為導向的薪酬分配方式的改革(最終稿1)

以市場為導向的薪酬分配方式的改革

吳 汭

（中鋁貴州分公司碳素廠，貴州 貴陽 550014）

摘要：本文針對中國鋁業(yè)貴州分公司碳素廠在面臨日趨激烈的市場競爭條件下，著眼內(nèi)部，在薪酬分配機制上，大膽改革。建立市場化的激勵機制、分配機制，穩(wěn)定了員工隊伍，留住了人才，充分調(diào)動了員工的積極性和主觀能動性，使生產(chǎn)經(jīng)營效果有根本性的好轉(zhuǎn)。

關鍵詞：內(nèi)部利潤 月度績效 專業(yè)管理

中國鋁業(yè)貴州分公司碳素廠，作為分公司四大主體生產(chǎn)板塊之一，是1979年從日本輕金屬和電極株式會社全套引進工藝及裝備并于兩年后建成投產(chǎn)的電解配套工程。在30年的生產(chǎn)、技改和擴建過程中，緊盯世界碳素前沿技術，先后從美國、德國、法國、瑞士等先進國家引進關鍵的生產(chǎn)及控制技術裝備。整個生產(chǎn)系統(tǒng)完整配套，部分工藝與設備技術含量達到國際先進水平。國內(nèi)首創(chuàng)并擁有自主知識產(chǎn)權的陰極碳塊曾獲得“全國優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品銀質(zhì)獎”，2004年高石墨質(zhì)陰極碳塊系列產(chǎn)品研制開發(fā)成功，填補了國內(nèi)此項技術產(chǎn)品的空白，首批產(chǎn)品銷往印度。至今仍保持“貴州省名牌產(chǎn)品”、“全國質(zhì)量穩(wěn)定合格產(chǎn)品”等榮譽稱號。

薪酬分配改革的背景

自從2002年以來，國內(nèi)鋁工業(yè)蓬勃發(fā)展，鋁行業(yè)的產(chǎn)能逐年增加，導致市場競爭日趨激烈。尤其是2008年凝凍災害以來，又面臨著世界性的經(jīng)濟危機，導致中鋁貴州分公司近幾年來連續(xù)虧損。在員工連續(xù)降薪與高通脹的雙重壓力下，員工士氣低落，情緒波動較大，導致各種問題和困難紛紛暴露出來。

在嚴重虧損和降薪的雙重壓力下，碳素廠的技術骨干和技術工人 流失嚴重。主要原因是“個人收入情況”與“個人在企業(yè)業(yè)績”不對等而離開企業(yè)。這就給人力資源管理提出了一個亟待解決的問題——如何解決企業(yè)員工收入分配過低和存在的業(yè)績與收入不對等的問題。

薪酬分配方式仍然具有大鍋飯的性質(zhì)，這主要體現(xiàn)在員工工資中的浮動考核比例只占工資收入的20%，后勤的收入與一線員工沒有差距，而管理人員比一線員工收入高，導致一線缺員嚴重。工資收入沒有充分做到以業(yè)績體現(xiàn)收入，以效益獲取報酬的原則，導致工作干好干壞一個樣，體現(xiàn)員工在工作中混日子、講安逸的現(xiàn)象多。沒有形成學技術、比技術的良好氛圍。

通過分析，我們認為：沿用原有的生產(chǎn)經(jīng)營機制在短時間內(nèi)不可能走出困境。必須大膽改革，勇于創(chuàng)新，模擬內(nèi)部市場，全面承包經(jīng)營，建立新的資源配臵和薪酬分配機制。

薪酬分配制度改革的內(nèi)涵和基本思路

一、薪酬分配制度改革的內(nèi)涵

在市場競爭條件下，企業(yè)要想生存，不能僅僅把眼睛盯在外部市場的產(chǎn)品競爭上，一定要在企業(yè)內(nèi)部引入市場競爭機制來配臵企業(yè)內(nèi)部資源。重點是人力資源的優(yōu)化配臵，我們?nèi)绾谓档统杀?，如何?yōu)化崗位，如何將合適的人配臵到合適的崗位上，都是要靠市場競爭機制來解決。

市場競爭機制，本質(zhì)上是優(yōu)選優(yōu)化的過程。優(yōu)勝劣汰，好的留下來，不好的淘汰掉，這樣的過程就是體現(xiàn)公平和效率的過程。產(chǎn)品的公開競爭，必然導致技術的進步、產(chǎn)品質(zhì)量的提升和服務的提升，企業(yè)也才會提高效益。競爭就是促進人類進步的機制，競爭本質(zhì)上是一個優(yōu)勝劣汰的過程。

要扭轉(zhuǎn)碳素廠虧損的被動局面，提高生產(chǎn)經(jīng)營效益，完成承包指標，確保員工利益，人是最關鍵的因素，是統(tǒng)帥其他生產(chǎn)要素的重要因素。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和亞當〃斯密在《國富論》中人的 利己性的論述。要提高員工的積極性，就要以市場化的薪酬分配機制引導員工積極創(chuàng)新創(chuàng)效，樹立員工通過有效勞動來提高自己收入的觀念。要利用人本身的趨利避害性來提高員工降本降耗的積極性，提高企業(yè)在市場競爭的競爭力。結(jié)合分公司要求的放權經(jīng)營改革工作思路，碳素廠必須建立市場化的薪酬分配機制，實現(xiàn)“企業(yè)增效，員工增收”。

二、薪酬分配制度改革的基本思路

要在企業(yè)內(nèi)部引入市場競爭機制，首先要建立市場化的激勵機制、分配機制。分配機制的改革要求碳素廠在大班組建設、崗位優(yōu)化配臵這項改革上取得突破的關鍵。只有優(yōu)化崗位配臵，才能使各項管理取得明顯的成效，才能在崗位薪酬分配改革中引入市場化的機制。

由此，我們認為：薪酬分配改革的基本思路可以概括為“形成一個機制、建立兩個體系、落實五項管理”。其中“形成一個機制”是指建立內(nèi)部市場機制，就是將企業(yè)內(nèi)部各單位按照市場化的要求形成市場經(jīng)濟的關系，借助市場這只無形的手的調(diào)控能力，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)資源的最優(yōu)配臵，實現(xiàn)利益最大化。“建立兩個體系”是內(nèi)部利潤核算體系和績效考評體系。“落實五項管理”是全員崗位成本管理，全員崗位設備管理，全員崗位安全管理，全員崗位質(zhì)量管理和全員現(xiàn)場管理。

薪酬分配改革的內(nèi)容和實施

一、薪酬分配改革的內(nèi)容

碳素廠薪酬分配改革的具體內(nèi)容就是以崗位優(yōu)化定員配制為契入點，以關鍵核心崗位激勵和績效考核方式轉(zhuǎn)變來構建企業(yè)內(nèi)部市場，確定崗位經(jīng)營主體，以營銷中心的合同為主線，建立內(nèi)部價格結(jié)算體系，按照市場化運作的原則，以訂單的形式實現(xiàn)產(chǎn)品或服務在工序上下游的傳遞。依托財務核算單元，精細核算崗位經(jīng)營成果，通過崗位績效考核和內(nèi)部利潤考核，實現(xiàn)損益和考核明細到崗，實現(xiàn)崗位 的利權責有機統(tǒng)一。輔助以五項管理的專業(yè)化管理，確保企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

二、薪酬分配改革的實施

（一）形成內(nèi)部市場機制

1、優(yōu)化崗位配臵改革和大班組建設

要建立市場化的薪酬分配機制，優(yōu)化崗位定員配臵必須優(yōu)先考慮的，為碳素廠走入市場，真正建設一只紀律嚴明、高效精干的員工隊伍和精于管理的管理隊伍具有現(xiàn)實的意義。這樣，碳素廠才能去迎接市場風浪的考驗。

優(yōu)化崗位配臵改革的目的不是一味簡單的減人，而是重新優(yōu)化人員組合，提高勞動效率。為此，要通過績效的重新設定，用正向激勵引導員工選擇崗位。只有通過合理設臵崗位定員和崗位薪酬，員工自主選擇崗位競聘，在企業(yè)內(nèi)部形成合理的崗位人員進入和退出的競爭機制，才能建設一支工作飽滿、積極高效的一線員工隊伍。因此，優(yōu)化崗位配臵改革是薪酬改革的基礎。

2、實行模擬市場，內(nèi)部承包經(jīng)營

實行模擬市場，內(nèi)部承包經(jīng)營就是組織管理市場化,即按流程建立市場鏈，環(huán)環(huán)相扣,使市場目標內(nèi)部化，并細化到崗位，將市場效果直接與個人收入掛鉤，通過整合企業(yè)機制與市場機制，使市場外部競爭效應內(nèi)部化，既能實現(xiàn)各負其責，又能進行團隊合作，充分調(diào)動員工的積極性。根據(jù)公司的決定，分廠建立了模擬內(nèi)部市場，承包經(jīng)營的機制。要確保承包經(jīng)營機制的實現(xiàn)，必須重新制定薪酬分配的方案，確?！袄麢嘭煛钡挠袡C統(tǒng)一。

首先是建立了內(nèi)部利潤的考核分配方式。根據(jù)分公司下達的內(nèi)部利潤指標，結(jié)合分廠各內(nèi)部市場主體（各車間和提供主體服務的科室）下達了內(nèi)部利潤的預算指標，該指標結(jié)合了產(chǎn)品的市場價格情況。各車間根據(jù)分廠的預算指標，給崗位、機臺下達了生產(chǎn)、消耗、質(zhì)量指 4 標，根據(jù)崗位的指標完成情況，決定崗位員工的收入。確保薪酬分配的合理性。

其次是完善月度績效工資的考核。改變了原先績效工資僅占員工收入的20%的狀況，從員工的固定工資中直接提取30%進入績效工資，提高績效考核工資的比重。現(xiàn)績效考核工資占員工收入的40%以上?？冃禂?shù)的確定改變了原先根據(jù)單位整體情況核定績效系數(shù)，而是在崗位優(yōu)化配臵改革過程，核定崗位定員后，根據(jù)崗位測評的結(jié)果，核定車間的崗位、機臺的勞動生產(chǎn)率和利益貢獻率等指標，經(jīng)過加權平均后測算出來的車間績效系數(shù)。

第三是強化專業(yè)管理的考核力度。專業(yè)管理強化的主要方向就是要轉(zhuǎn)變粗放型管理為精細化管理。通過對現(xiàn)場、設備、工藝、生產(chǎn)的精細化要求，通過對現(xiàn)場一線員工的作業(yè)規(guī)范的精細化要求，最終達到降本降耗、提質(zhì)提產(chǎn)的目的。

（二）建立核算體系

我廠的薪酬分配體制改革在原崗位績效工資的基礎上，重新進行了細化。建立了和修訂了內(nèi)部利潤、績效工資的核算和考核體系。

1、內(nèi)部利潤的核算和考核（1）內(nèi)部利潤的考核分配 A、對主體生產(chǎn)車間的考核：

根據(jù)市場變化，結(jié)合分公司下達的內(nèi)部利潤指標，按季度下達考核指標預算，各車間內(nèi)部利潤指標分為A、B、C三檔。

B、對輔助車間和職能科室的考核：

本單位指標、聯(lián)掛指標結(jié)合分廠實際完成檔級兌現(xiàn)其相應權重的工資總額，以主體車間各檔的增資或減薪為基數(shù)，根據(jù)相應權重計算該單位的增資或減薪幅度。

內(nèi)部利潤的考核分配是為了模擬內(nèi)部市場，培養(yǎng)員工和基層管理者的市場意識。通過市場機制的運行，降低產(chǎn)品的成本，確保產(chǎn)品在 5 市場的競爭力。生產(chǎn)市場需要的、顧客滿意的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。通過內(nèi)部利潤的考核，逐步培養(yǎng)員工的市場服務意識。讓員工明白誰是我們的衣食父母。

2、績效考核體系

（1）關鍵崗位津貼的評定和實施

由于關鍵崗位和關鍵技術人才收入水平與市場差距越來越大，大量的人才流失給貴州分公司碳素廠造成了嚴重后果。根據(jù)中鋁總部“建立關鍵崗位、核心人才特殊保護機制”的要求，結(jié)合分廠崗位優(yōu)化配臵改革完成后的要求，為留住關鍵崗位的員工和核心人才，分廠特制定此薪酬激勵機制。

A、分配的辦法

實行動態(tài)的薪酬分配辦法。以崗位、機臺的勞動生產(chǎn)率和利益貢獻率等測定特殊崗位津貼上限，并實行浮動考核機制。使原來“錢隨人走”的方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭穗S錢走”。

B、特殊崗位津貼的考核

根據(jù)各自的崗位說明書、《員工個人績效管理暫行辦法》和《薪酬管理辦法》要求，結(jié)合個人出勤、工作業(yè)績發(fā)放。車間員工的特殊崗位津貼以表彰崗位優(yōu)秀員工和關鍵崗位員工為主要形式。

（2）月考核績效工資的分配和考核

月考核績效工資的指標體系根據(jù)各車間、科室在生產(chǎn)、經(jīng)營過程中的性質(zhì)和作用不同，分陰陽極兩個板塊聯(lián)掛考核。根據(jù)月度績效工資的兌現(xiàn)情況，進行考核。為鼓勵減員增效，對車間、科室實行“增人不增薪，減人不減薪”的政策。

月度績效工資體現(xiàn)了崗位的關鍵性和重要性。聯(lián)掛相應的指標是為了體現(xiàn)員工的工作業(yè)績，確保技術水平高、業(yè)務能力強的員工流向生產(chǎn)的關鍵和重要崗位。鼓勵優(yōu)秀員工學習和掌握企業(yè)的生產(chǎn)工藝技術。引導基層管理者按照正確的方向組織好生產(chǎn)，確保產(chǎn)品的質(zhì)量符 6 合市場和顧客的要求。

（三）落實五項管理

1、專業(yè)管理的要求

強化專業(yè)管理，將班組建設、兩化、無泄漏、現(xiàn)場管理、保密管理等工作納入績效考核。對日常管理過程中出現(xiàn)的問題，按照各項專業(yè)管理有關規(guī)定進行嚴格考核。為強化專業(yè)管理考核，分廠進一步完善了專業(yè)管理考核制度，優(yōu)化專業(yè)管理考核，并且加強了執(zhí)行力度。

2、強化內(nèi)部質(zhì)量控制管理

產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣，不但影響產(chǎn)品產(chǎn)量、消耗和成本，而且攸關產(chǎn)品信譽和企業(yè)形象。分廠根據(jù)各項管理制度嚴格按照客戶需求進行產(chǎn)品質(zhì)量管理。同時分廠成立內(nèi)部市場質(zhì)量和指標控制委員會，對內(nèi)部市場各車間有關質(zhì)量判定、定損、定責等方面的問題、糾紛進行裁決。

分廠制定了工序間產(chǎn)品交接和服務制度。上工序產(chǎn)品交下工序后，由下工序按《碳素廠工藝技術規(guī)程》要求進行檢查，并向上工序提出不合格品數(shù)量。如上工序?qū)ο鹿ば蛱岢龅牟缓细衿窋?shù)量確認后無異議時，雙方簽字認可；如上工序?qū)ο鹿ば蛱岢龅牟缓细衿窋?shù)量不予認可或存在異議時，由下工序在24小時以內(nèi)報告分廠質(zhì)量管理委員會，并申請仲裁。

薪酬分配改革的實施效果

1、生產(chǎn)經(jīng)營效果逐步向好

陽極組裝塊每噸消耗石油焦938.58kg、瀝青179.4kg，同比2010年分別降低了12kg、6kg。高石墨質(zhì)陰極塊（GS-3）每噸消耗無煙煤552.97kg、瀝青275.34kg、人造石墨306.41 kg,同比2010年分別降低32kg、25kg、60kg。

累計單位產(chǎn)品制造成本組裝塊3559.75元/噸、陽極外銷塊3351.62元/噸、高石墨質(zhì)塊7415.72元/噸和糊料4571.74元/噸。均比2010年同期好轉(zhuǎn)。

2、工程技術人員隊伍和員工隊伍基本穩(wěn)定

貴州分公司碳素廠通過薪酬分配方式的改革，努力改善經(jīng)營效果，逐步提高了一線員工和工程技術人員隊伍的收入，穩(wěn)定了一線員工隊伍和工程技術人員隊伍。

3、各項管理工作穩(wěn)步提高

一是基礎管理工作達到了物流有序、現(xiàn)場整潔的目的。分廠將現(xiàn)場管理等基礎工作納入日常管理和績效考核，管理已形成常態(tài)。

二是各項費用逐步降低。2011年全廠大修僅發(fā)生五車間電收塵1項。

三是進一步提高了主要產(chǎn)品的合格率，使陽極外銷合格率從78%提高到92%以上，陰極加工塊合格率從68%提高到85%以上。

4、初步形成了市場化的績效導向制度

由于實施放權承包經(jīng)營的機制后，碳素廠從產(chǎn)品市場價格倒推工序產(chǎn)品制造成本，指標分解到崗，責任承包到人，形成來了“寶塔型”的承包核算體系。根據(jù)核算體系每月核算車間、班組、個人的市場業(yè)績情況，根據(jù)績效考核方案和內(nèi)部利潤考核要求，計算各個車間、班組、個人的月績效工資和內(nèi)部利潤承包獎，當月及時兌現(xiàn)?？冃Э己说膶蜃饔贸浞职l(fā)揮了效力，企業(yè)的內(nèi)生動力隨之提升，員工的價值取向也發(fā)生了深刻變化。2011年下半年碳素廠實現(xiàn)內(nèi)部利潤1185萬元，在崗人員人均增資環(huán)比增加529元/人〃月，同比增長466元/人〃月。

5、員工觀念逐步轉(zhuǎn)變，企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展

通過薪酬分配制度的改革，激發(fā)了關鍵崗位和一線崗位員工的積極性。由于薪酬分配打破了層級制的觀念，一線部分關鍵崗位員工的收入超過了工程技術人員和主管層的收入，使一線員工的收入對企業(yè)外部和輔助后勤崗位有一定的競爭性，對于內(nèi)部分配機制有一定的合理性，徹底打破了“大鍋飯”現(xiàn)象。使工資收入向優(yōu)秀人才和關鍵崗 8 位傾斜，根據(jù)各崗位業(yè)績拉開了各崗位員工的收入差距。通過一年以來的運行，逐步轉(zhuǎn)變了員工隊伍的思想觀念，使原先員工的“要我干”轉(zhuǎn)變成“我要干”。

第二篇：以就業(yè)為導向改革課程考核

以就業(yè)為導向改革課程考核

摘要：中職計算機專業(yè)課程考核的改革，必須以“就業(yè)為導向”，在充分用好“課堂”這塊陣地的同時，走出教室、走出微機室、走出校園，用靈活多樣的考核方式和新穎的考核手段，培養(yǎng)有個性特征的、有創(chuàng)造性的、動手能力強的實用型人才，從而實現(xiàn)零距離就業(yè)。

關鍵詞：中職計算機課程考核改革

一、現(xiàn)行中職計算機專業(yè)課程考核改革的必要性

目前，中職計算機專業(yè)學生的考試主要仍以知識的積累、記憶為目標；考試方法簡單，重在教室、微機室考試；考試形式單一，常用“筆試”、“機試”兩種考試模式相結(jié)合；考核內(nèi)容仍依附教材；考試只考共性的、統(tǒng)一的知識技能。在這個“人才飽和”大學生都就業(yè)難的時代，為什么卻出現(xiàn)了“技工荒”？月薪三千難覓一個“數(shù)控技師”？打字速度相當快、排版水平很專業(yè)的學生卻不能勝任一個機關打字員的工作！因為不會使用打印機、復印機、傳真機，不會換打印機的色帶，不會機關公文規(guī)定格式的排版。

這一系列問題說明現(xiàn)行計算機專業(yè)課的考核機制存在一些不足：忽視了職業(yè)教育的“職業(yè)”特征，學生實際操作能力差；把學生禁錮在校園內(nèi)，不利于學生職業(yè)技能的提高；沒能尊重學生個體差異，不能讓學生的個性得到很好的體現(xiàn)與張揚；不能充分突出計算機專業(yè)的特色，脫離了現(xiàn)實工作環(huán)境，沒能與市場很好地接軌，不利于學生就業(yè)。諸多的就業(yè)“啞鈴現(xiàn)象”和多年的教學實踐，迫使我們不能不反思。中等職業(yè)教育計算機專業(yè)課程的考核機制迫切需要進行改革。

二、改革的路在何方

我們知道“就業(yè)”是職業(yè)教育的生命線，而用人單位歡迎的是不需要“再培訓”就能直接上崗的員工！針對現(xiàn)行計算機專業(yè)考核機制中的種種不足，中職計算機專業(yè)課程考核改革的路在何方？

溫家寶總理在全國職業(yè)教育工作會議上強調(diào)：“中國特色的職業(yè)教育，必須著力培養(yǎng)適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要的高素質(zhì)勞動者和技能型人才”，“必須與生產(chǎn)勞動和社會實踐緊密結(jié)合，實行靈活多樣的人才培養(yǎng)模式，逐步形成完備的現(xiàn)代職業(yè)教育體系”。全國職業(yè)教育工作會議的召開，為中職計算機專業(yè)的發(fā)展和改革指明了前進的方向：中職計算機專業(yè)改革的指導思想就是要以“就業(yè)為導向”，結(jié)合計算機專業(yè)自身的特點，充分利用考試的“不可替代”性和考試獨特的“教育資源”性，以課程考核機制的改革為龍頭，推動計算機專業(yè)全面、深入的改革。

在改革課程考核機制的過程中，要充分調(diào)動每一個學生的主動性、積極性、參與性，走出校園到實際工作崗位上去，讓學生做考試的主人，讓學生帶著一種社會責任、家庭責任去完成考試任務，以考促教，以考促學，以考促用，以考促發(fā)展。作為新一代的職教工作者，我們既要培養(yǎng)“學以致用”型的計算機操作“藍領”，也要注重開發(fā)這些未來“藍領”的內(nèi)在潛力。

三、課程考核改革的試行概況

（一）考核內(nèi)容的改革

計算機教材本身發(fā)展的滯后性，決定了中職計算機專業(yè)課程的教學內(nèi)容和考試內(nèi)容不能只依附于教材，不能與社會的需求相脫離，不能與發(fā)展學生個性相違背，要突出培養(yǎng)學生的“動手能力”和“崗位能力”。

中職計算機專業(yè)課程管理的原則是：“基礎統(tǒng)一、選修放開”。即對基礎課程實行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一考試?！盎A統(tǒng)一”這塊，經(jīng)過多年的完善，有一套成熟的教材體系和管理機制，是學生將來學習、發(fā)展所必須的課程，提倡在較大范圍內(nèi)實行統(tǒng)一管理。“選修放開”是指對專項能力、崗位能力等課程實行“活模塊”的教學方式，由學校、教師、學生三方面結(jié)合自主選擇。

”活模塊”是關鍵，筆者認為在選擇“活模塊”課程時，要充分注意教學內(nèi)容的先進性和前瞻性，要根據(jù)當前的行業(yè)需求情況，對現(xiàn)行行業(yè)職位進行細分，結(jié)合課程的性質(zhì)和特點、學生的個性與差異，總結(jié)歸納出每個崗位的特點、任務和職能要求，恰當設置活模塊課程，或增添或刪減，并且每個模塊還應有相關的行業(yè)知識和技能測試的滲透。計算機專業(yè)的課時安排，可以適當減少文化課比如語文、數(shù)學、英語等課程的學時，在開設專業(yè)基礎課的同時，從社會”所需”、學生”想學”的角度，調(diào)整課程安排。例如：愿意從事“速錄師”工作的同學主要訓練錄入速度和排版技巧，學習辦公自動化等相關的課程；想從事“廣告設計”的同學除了添加圖形圖像處理、動畫設計、多媒體技術等課程外，還要學習色彩搭配、平面構成、立體構成、手繪等課程；搞網(wǎng)站建設的還要學習微機常用外部設備、網(wǎng)頁設計、網(wǎng)站開發(fā)、網(wǎng)絡技術、綜合布線技術、網(wǎng)絡安全與維護等崗位課程。

（二）考核方法的改革

傳統(tǒng)的“筆試”＋“機試”的考核方式，已遠遠不能滿足現(xiàn)行社會的發(fā)展和行業(yè)的需求，要對考核方式進行大膽的改革創(chuàng)新?？梢造`活地設置考場和考核方式，讓考核的方式多樣化、個性化，讓考核真正適應學生、適應行業(yè)。

1．“崗位能力

第三篇：市場營銷以什么為導向

市場營銷以什么為導向？

—湖南商學院屈鑫對于市場營銷到底是以什么為導向的，一直是一個有爭議的話題，在現(xiàn)在的爭議中，有兩種聲音，一種是認為市場營銷是以客戶需求為導向，另一種認為市場營銷學是以競爭為導向的，那么在當今的市場中，市場營銷到底是以什么為導向的呢？個人認為以競爭為導向應該更貼切………

當然我絕對不是說在市場營銷中，以客戶需求為導向就是錯誤的，在曾經(jīng)的時代，以客戶需求為導向也是正確的，只能說，對于當今的市場狀況，以競爭需求為導向更為貼切，為什么呢？原因有以下幾點：1，客戶其實是不能準確表達自己的需求以及并不是所有的客戶都能表達自己的需求，從而影響到潛在需求和市場預測的準確性，這個主要是因為科技是進步的，顧客他自己都不知道科技到底是有多發(fā)達，到底廠商能夠提供什么商品給自己，當然這里面也可能是因為市場調(diào)查的不成熟。2，從管理學來講，以市場需求為導向其實是一個目標管理的過程，而以競爭為導向的市場營銷是過程管理的過程。所謂的目標管理就是在管理中只關注結(jié)果，而過程管理則不是這樣的，舉個例子，餐館廚師炒菜，第一步往鍋里放醬油，第二步往鍋里放大蒜，第三步往鍋里放水…………，第十步炒三下，這樣當客戶需要一種口味時，就按照第一步，第二步到第十步，然而當客戶需要另一種口味時，只要改一下順序就行了。以顧客需求為導向也就是以顧客需求為目標，而以競爭為導向就是以競爭為目標從而來實現(xiàn)一些利益，然而由于市場的環(huán)境是變的，顧客的需求隨時會變，這樣決定了以競爭為導向的優(yōu)勢了…

第四篇：以市場為導向 化解民營醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

以市場為導向 化解民營醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展“瓶頸”

2011-05-30 10:35:07 作者：hxyjw 來源：海峽醫(yī)界網(wǎng) 瀏覽次數(shù)：103 民營醫(yī)院作為市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，她的誕生宣告了公立醫(yī)院一統(tǒng)天下局面的結(jié)束，這對于建立多層次、多元化的醫(yī)療服務體系，促進醫(yī)療服務質(zhì)量和醫(yī)技水平的提高，解決群眾看病貴、看病難的社會熱點問題，無疑產(chǎn)生了“鯰魚效應”。想當年民營醫(yī)院開業(yè)伊始，病員蜂擁而至、列隊候診的場境至今記憶尤新。當?shù)刂鞴懿块T大力推崇，同級醫(yī)院競相效仿的態(tài)勢也令人倍受鼓舞。然而，在輝煌過后的今天，不少民營醫(yī)院卻逐漸步入低谷，出現(xiàn)誠信度明顯下降、病員大量流失、業(yè)務大幅度滑坡甚至難以維持的局面。通過初步調(diào)查分析，制約民營醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”問題其實并非全來自競爭對手，在很大程度上產(chǎn)生于自身:

問題

一、經(jīng)營理念存在誤區(qū)，急功近利思想客觀存在，故欲速而不達.也是病人反映收費高故望而卻步的原因；

問題

二、技術隊伍不穩(wěn)定，尤其是臨床專科醫(yī)師變動頻繁，很難形成技術上的競爭優(yōu)勢,也是病人反映療效不佳的原因；

問題

三、醫(yī)療設備功能老化卻不愿及時更新，直接影響到診斷準確率和醫(yī)療效果.也是病人反映民營醫(yī)院騙人的原因；

問題

四、醫(yī)院管理滯后,科學化、規(guī)范化程度不高,忙于事后處理,疏于事前防范, 也是醫(yī)患糾紛層出不窮的原因;

問題

五、重視對員工的業(yè)務開發(fā)“洗腦”,而忽視對員工的職業(yè)道德教育工作, 也是員工隊伍的整體素質(zhì)不高的原因。

針對上述問題，建議采取如下對策：

一．遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，刷新經(jīng)營理念，把盲目逐利的短視觀念轉(zhuǎn)移到誠心為病人服務的長遠發(fā)展上來。多年來，廣告宣傳一直是民營醫(yī)院在市場中博弈的生存和發(fā)展的戰(zhàn)略手段。然而，恰恰因為一些民營醫(yī)院的不實宣傳，服務與收費不成正比，療效與承諾不相符合，加之急功近利的高收費、亂收費行為，使行業(yè)形象嚴重受損。隨著政府對新農(nóng)合統(tǒng)籌基金的投入增大，社會醫(yī)療保障體系的建立健全，以及醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進，民營醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。形勢迫使我們要審時度勢，順應歷史發(fā)展潮流而調(diào)整經(jīng)營策略，方可變被動為主動，化劣勢為優(yōu)勢，永遠立于不敗之地。對此，最關鍵的是要刷新經(jīng)營理念，克服短期行為，實施迂回戰(zhàn)術，以提高社會效益為準則，以增強群眾的信譽度為切入點，真正把盲目逐利的短視觀念轉(zhuǎn)移到誠心為病人服務的長久發(fā)展觀念上來。

要全力打造名負其實的平價醫(yī)院.參照國家相關價格政策，對照同級醫(yī)院收費標準，下調(diào)醫(yī)療收費價格，并予公示和廣泛宣傳；同時，因地制宜制訂并推行幾個常見病種的單病種限額收費標準和處方值的上限標準，讓群眾真切感受到我們的誠意.這樣不但可以逐步扭轉(zhuǎn)“民營醫(yī)院服務好、醫(yī)術高、但價格貴”的不良評論；而且還可以為新農(nóng)合、醫(yī)保定點服務的進入作鋪墊.對于新農(nóng)合、醫(yī)保已經(jīng)進入的醫(yī)院更有利于迎檢過關。

二、抓好人才隊伍建設，為人才的成長創(chuàng)造寬松的環(huán)境，確保技術隊伍的相對穩(wěn)定。高素質(zhì)的?？迫瞬攀鞘袌龈偁幍捻来a，而醫(yī)療效果無疑是吸引病人的磁石，因此，必須高度重視選拔德藝雙馨的?？萍夹g人才，建立相對穩(wěn)定的技術隊伍。尤其是在流動人口很少，常住人口占絕大多數(shù)的地區(qū)，如果臨床醫(yī)師變動過于頻繁，一旦復診病人找不著心儀的醫(yī)生，必將對業(yè)務產(chǎn)生不利影響。所以，在人才的使用上，重要的是創(chuàng)造成才環(huán)境，用其所長，避其所短，不求全責備，解聘人員要慎重，減少隨意性，真正把尊重知識，尊重人才落到實處，積極創(chuàng)造條件為科技人員施展才華提供舞臺。同時要改善他們的生活條件和待遇，解除后顧之憂，方可穩(wěn)定人心、留住人才。在隊伍建設上，要選好學科帶頭人，搞好人才梯隊培養(yǎng)，以老專家樹名氣，以中青年技術骨干作基礎和后盾，形成結(jié)構合理、梯次配備，業(yè)務素質(zhì)良好，醫(yī)德醫(yī)風高尚的人才隊伍。

三、加大資金投入，解決醫(yī)療儀器設備老化、功能落后的現(xiàn)實問題，是提高臨床診斷準確率和治愈率，增加病人對醫(yī)院的忠誠度的關鍵所在。目前，建院多年的民營醫(yī)院幾乎都面臨著部分醫(yī)療儀器設備老化、功能落后的現(xiàn)實問題。然而，要解決這一問題需要一大筆資金，令股東們遲遲難以決斷。這就給臨床診療效果帶來直接影響。眾所周知，病人對醫(yī)生、對醫(yī)院的忠誠度一靠療效，二靠服務。沒有效果的治療是一件勞命傷財?shù)氖隆Ｔ俸玫姆斩急仨氁辕熜ё髦?。隨著醫(yī)學科學的飛速發(fā)展，先進的儀器設備已成為臨床診療工作的重要手段。對臨床醫(yī)師而言，離開了輔助診斷就成為“瞎子摸象”。如果缺乏對病情的準確診斷，所謂療效也就成為一句空話。俗話說，舍不得孩子套不住狼。沒有投入自然就沒有回報。所以，加大投入更新醫(yī)療儀器設備是增強醫(yī)院實力，提高競爭力，扭轉(zhuǎn)病人流失局面的有效措施。也是實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

第五篇：建立以市場為導向的創(chuàng)新機制

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建立以市場為導向的創(chuàng)新機制

作者：

來源：《紡織服裝周刊》2013年第44期

十八屆三中全會提出的市場在資源配置中作用從基礎性變成決定性，是對中國特色社會主義經(jīng)濟的時間判斷、總結(jié)、反思的一次提升。政府、市場、企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展鏈的三大主體，只有發(fā)揮好各自職能，才會更好地推動社會經(jīng)濟實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展。

三中全會提出的全面深化改革，為企業(yè)今后的發(fā)展指明了方向，企業(yè)作為獨立的經(jīng)濟主體，要在政府指導下進行全面深化改革，首先要在機制上進一步深化改革，進行管理提升，推動企業(yè)各項工作。其次，作為傳統(tǒng)的紡織機械制造企業(yè)，只有建立起以市場為導向的創(chuàng)新機制，緊緊以市場思維方式開展各方面的工作，搭建起適合人才成長和發(fā)展的良好平臺，才可實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

隨著競爭環(huán)境越來越市場化，簡政放權使政府的工作效率不斷提高，企業(yè)原先承擔的社會職能也不斷減少，這一切有利于企業(yè)更好地發(fā)揮自身的經(jīng)濟活力。公司將進一步探索發(fā)揮最大效能的途徑，通過機制創(chuàng)新，挖掘單位、個人的潛能，激發(fā)單位和個人的創(chuàng)造力，為社會創(chuàng)造更大的價值。（鐘邊）

桐昆集團總裁 汪建根：

改革帶來潛在市場

十八屆三中全會提出的深度改革，對于我國的化纖行業(yè)和企業(yè)，都有著非比尋常的意義。國家提出，要由“改革”代替“發(fā)展”，要讓市場在資源配置當中起決定性的作用。這種想法和提法，也就意味著將為我們行業(yè)的發(fā)展提供一個更加舒適、公平的市場環(huán)境，并為企業(yè)在市場中的定位與發(fā)展，提供更為廣闊的空間，企業(yè)發(fā)展大有作為。

十八屆三中全會上釋放出的種種信息，同我們行業(yè)息息相關的還有城鎮(zhèn)化步伐的加快以及對生育政策的放寬。城鎮(zhèn)化建設，使得更多的農(nóng)民變成城鎮(zhèn)居民，而生育政策的放寬，意味著今后每年會有100萬人口的增加。這些變化，是潛在的市場，也是行業(yè)發(fā)展的動力。希望行業(yè)內(nèi)的每一個人在困難面前能夠充滿信心，迎接改革福利的到來。（邵蔚）