第一篇：國有企業(yè)管理人員培訓

關(guān)鍵詞：高管培訓、需求分析、效果評估，評估維度

隨著我國加入WTO組織，國內(nèi)企業(yè)都在不斷接受著國內(nèi)外各種機遇和挑戰(zhàn)。國企作為我們經(jīng)濟的主心骨，它所經(jīng)受的挑戰(zhàn)也是前所未有的。從客觀上說，我國國企管理目前仍存在一些問題，比如負擔沉重，人員過剩，資產(chǎn)閑置，相當一部分國有企業(yè)經(jīng)營粗放、管理落后、技術(shù)進步緩慢、缺乏自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)和產(chǎn)品①，技術(shù)開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新力量不足，不適應(yīng)經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌和增長方式轉(zhuǎn)變的要求等。要使我們的國企改變現(xiàn)狀、發(fā)展壯大，在經(jīng)濟潮流中激流勇進，加強國有企業(yè)管理人員培訓工作是必須的也是必要的。實踐證明，每個成功企業(yè)的背后，都有一批高素質(zhì)的管理人才，他們卓越的管理才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中如魚得水，由小變大，由弱變強。也只有那些具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家，重視管理人員的培訓，源源不斷地培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才，才能使企業(yè)發(fā)展保持持久的活力。國外長壽企業(yè)的經(jīng)驗也表明，注重管理人才培養(yǎng)，擁有“育才”能力，使企業(yè)成為人才的“生產(chǎn)線”和“孵化器”②，這是企業(yè)長壽的內(nèi)在要求，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、目前國企高管培訓存在的問題

目前國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)管理人員培訓的部門和單位很多，比如對外經(jīng)濟貿(mào)易大學的EMBA培訓班、清華大學的高管培訓班、北京大學的高層管理培訓班等，再有就是我校西安建筑科技大學的高管培訓班。所設(shè)培訓課程也豐富多樣，比如：清華大學的課程就分為總裁領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班、經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力脫產(chǎn)培訓班、總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班、房地產(chǎn)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班等。我校西安建筑科技大學所開設(shè)的培訓班主要是基于本校優(yōu)勢專業(yè)-建筑來進行的。課程分為中冶經(jīng)理班，中冶董秘班，酒鋼高層培訓班等等。縱觀這些培訓班總體來說存在的問題如下：

1、培訓需求分析不到位

在培訓前做培訓需求分析是培訓過程的第一環(huán)節(jié)，只有準確的分析了企業(yè)的培訓需求，才能有目的、有針對性的了解企業(yè)內(nèi)部的需求而開展培訓活動。但是，由于培訓需求分析是一個一系列的活動，沒辦法在短期內(nèi)靠一兩個人的工作就能完成，所以在很多企業(yè)，特別是國企內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)層面不是很重視對培訓需求的分析，而是直接派一部分管理人員進行一些理論化的培訓，這使得培訓效果針對性不強、系統(tǒng)性差、目標不明確，這樣的培訓導(dǎo)致資源的浪費，效果也不是很佳。

2、培訓模式單一

目前我們的培訓，還依然延續(xù)學校一貫的教學作風，多采用師生一對多的面授形式，進行業(yè)余或脫產(chǎn)式的上課。授課方式單一老化，尤其對管理階層這個年齡階段的人來說，效果不是很好。課程也比較固定化，沒有靈活的變化機制保證，使得課程的更新性欠佳。

3、培訓對象面窄

國企的高管培訓，主要是針對一些企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)進行的，由于沒有進行系統(tǒng)的培訓需求分析，所以并不是每一位管理人員都能有機會進行定期培訓，學員只局限于企業(yè)的一部分領(lǐng)導(dǎo)，一些更需要進行培訓學習的人可能因為各種原因而無法參加培訓。目前在很多企業(yè)里，高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一般都是要求參加過一些高級培訓的人擔當，所以，培訓對于一部分人來說是職位向上發(fā)展的階梯，而對于一部分人卻又是可望而不可及的餑餑。

4、培訓時間無法保證

因為培訓對象多是在本單位有一定影響力的人，單位事務(wù)多要他們進行商議與決策，故無法完全做到脫產(chǎn)進行全日制的學習，而是在培訓地與單位兩地往返中，而且他們多數(shù)無法在心目中很快的找到自己在培訓時的定位，而依然用自己在企業(yè)職位上的心態(tài)來對待培訓，認為自己有知識、有經(jīng)驗，不需要再接受什么培訓，一味的把培訓當作一次任務(wù)在進行，這樣既浪費資源，又達不到起初的培訓目的。

5、培訓長期效果無法評估

目前我們的培訓都是根據(jù)企業(yè)與培訓單位的協(xié)商進行安排，在培訓前沒有進行必要的培訓需求分析，學員多只是被安排來進行學習，并無在學習效果上的有效機制來進行評價與約束。對學習結(jié)果一般沒有衡量的標準，有的培訓單位用考試的方法評估，有的根本沒有任何檢驗。而且學員在回到單位時學到的理論知識無法很快的顯現(xiàn)在實踐中，這導(dǎo)致對培訓效果沒有一個科學的認識與總結(jié)。長此以往，形成對培訓的誤解而放松培訓，由此帶來一系列的反面后果。

二、針對目前國企高管培訓中存在的問題提出的解決辦法

隨著我國市場化的深入，經(jīng)濟領(lǐng)域競爭越來越激烈，企業(yè)的競爭更多的體現(xiàn)在管理的競爭上。國企作為國家經(jīng)濟的支柱，更是需要加強管理人員的素質(zhì)，提高管理效率，在此環(huán)境下，加強管理人員的培訓是必不可少的，那么針對以上我們總結(jié)出的問題，提出以下改革建議：

1、在企業(yè)內(nèi)部做自上而下的培訓需求調(diào)查分析

前面已經(jīng)說過，對于培訓來說，做培訓需求調(diào)查與分析是最初也是最重要的一步。對于企業(yè)來說，在派出培訓人員之前進行一定的需求分析，可以有針對性的選擇培訓人員及培訓時間、培訓內(nèi)容，進而制定科學的培訓計劃。這樣即節(jié)省資源，又提高培訓效率，達到起初的培訓目的。在這方面，企業(yè)可以和培訓單位合作，首先做出一份針對本企業(yè)的培訓需求調(diào)查表，在企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)查后，再合作做出分析。

2、培訓單位給出詳盡的、科學的培訓計劃

根據(jù)需求分析結(jié)果，培訓單位應(yīng)該給出一個詳盡的培訓計劃，包括課程設(shè)置、授課方式、培訓時間、實踐環(huán)節(jié)、考察項目等。要求這個培訓計劃既要滿足企業(yè)人員學習的內(nèi)容是最新的市場理論，又要滿足學員的理論聯(lián)系實際的操作需求，還要對學員有一定的檢測考察作用。

3、開發(fā)多種培訓渠道

培訓手段要多樣化，改變一貫的面授方式，可以結(jié)合函授、電授、沙盤演練的方式，開發(fā)更多的學習方式?？紤]學員年齡較大，接受性較慢的情況，有區(qū)別的進行培訓學習。培訓方式既可以在專門的培訓機構(gòu)進行，也可以在本單位請專家進行現(xiàn)場培訓。

4、分層次、分批次對不同職位的人員進行外派培訓

這一點非常重要。在對不同級別，不同職位的人員進行不同的需求分析之后，要有針對性的，有區(qū)別的派出學習。

對即將遷職的管理人員進行職前崗位培訓，加強其管理協(xié)調(diào)能力，使其科學的對待前職務(wù)和新職務(wù)之間的工作過渡與交接。

對現(xiàn)在崗人員進行針對其崗位的專業(yè)業(yè)務(wù)培訓，包括本職務(wù)內(nèi)業(yè)務(wù)知識、管理科學、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及與其他部門的協(xié)作方法等。

對所有管理人員都要統(tǒng)一進行更新知識的培訓，要樹立領(lǐng)導(dǎo)者有創(chuàng)新與終身學習的意識。

5、嚴肅培訓紀律

好的學習效果要靠好的學習紀律來保證。對于參加培訓的企業(yè)管理人員來說也是如此。國企的高級管理人員本來就有其特殊性，比如年齡偏長，在本單位職位高，經(jīng)驗豐富，工作時間安排較滿，參加培訓學習機會少等。這種特殊情況使得其在參加培訓時效果很一般，所以，企業(yè)和培訓單位要合作制定出嚴格的培訓紀律，并把它作為考核的重要依據(jù)。學員要自覺遵守，保證培訓時間、提高培訓效率、優(yōu)化培訓效果。

6、企業(yè)內(nèi)部與培訓單位共同建立有效的培訓效果監(jiān)測機制

培訓效果的評估是目前培訓單位與企業(yè)的難點。因為，來參加培訓的人員都是經(jīng)驗豐富的管理人員，即使是他們接受了科學的領(lǐng)導(dǎo)培訓，本位主義也會使得他們在實際中依然按照自己的慣例去進行操作。所以，在企業(yè)內(nèi)部，制定出一套與培訓效果相結(jié)合的評估機制是很重要的。

此機制可以從以下幾個維度入手③：

(1)工作業(yè)績：主要是將培訓前工作業(yè)績與參加培訓后的工作業(yè)績進行一個量的對比與質(zhì)的分析。

(2)員工反響：員工反響是一個直觀的評價維度。通過對員工進行問卷調(diào)查或訪談?wù){(diào)查，可以獲得其對管理人員存在變化的一個直觀認識。這對克服管理人員的本位主義、官僚主義都有一定的監(jiān)察與監(jiān)督作用。

(3)管理行為能力：作為管理人員，提高自己管理行為能力是很重要的，通過培訓學習，管理人員的管理行為能力應(yīng)該具體體現(xiàn)在對本企業(yè)的整體控制上，包括對企業(yè)人、財、物系統(tǒng)性的管理。

(4)投資回報率：投資回報率是一個可以量化分析的指標，因為管理人員必須通過投資和現(xiàn)有財產(chǎn)獲得利潤。在局部范圍內(nèi)它可以很直觀的反映出高管在對企業(yè)投資時進行的分析與決策，適當?shù)膽?yīng)用此維度對高管培訓效果進行考評有其可行性。

(5)變革創(chuàng)新能力：變革創(chuàng)新是目前企業(yè)生存發(fā)展必須具備的時代素質(zhì)，國企本來就存在思想陳舊、管理老化、固守常態(tài)的問題，只有管理人員不斷的更新自己的思維模式，不斷的接受市場上一些新的管理理念，企業(yè)才會更有活力去參加經(jīng)濟社會的競爭。

(6)決策規(guī)劃力：決策規(guī)劃力同管理行為力同屬于企業(yè)管理人員必須具備并不斷進行加強的基本素質(zhì)。企業(yè)管理人員對于企業(yè)來說就是一艘船的帆，其直接決定企業(yè)發(fā)展方向。所以把決策規(guī)劃力作為評估管理人員培訓效果是必要的。

(7)再次學習能力：在終身教育提的火熱的時代，作為國企的高管人員也不例外，要樹立終身學習理念，加強終身學習能力，不斷更新自己知識儲備，跟上時代潮流的變化。而作為一個企業(yè)的管理人員，更重要的是要有對企業(yè)各層職工都進行定期、針對性的培訓的意識，這樣才能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，才能帶領(lǐng)本企業(yè)立于不敗之林。

評估可以通過考察學員后期的行為能力進行，培訓單位可以在培訓結(jié)束后定期的對企業(yè)進行回訪，對管理人員進行必要的后期行為指導(dǎo)，針對管理人員在工作中所出現(xiàn)的問題，進行討論、實踐、反饋、評價。

企業(yè)內(nèi)部也要制定出針對評價而采取的一些激勵措施，有獎有罰，這樣培訓才會發(fā)揮其真正的作用，推動企業(yè)更好的適應(yīng)市場的變化，向強大發(fā)展。

參考文獻：

① 張杰品，唐乃萱.國有企業(yè)管理存在的問題與對策探討[J].黑龍江：佳木斯大學社會科學學報，2002年6月第20卷第3期

② 王可飛.企業(yè)管理人員培訓工作存在的問題與對策[J].河南：企業(yè)導(dǎo)報，2010 年第5期③ 高管培訓需求調(diào)查分析報告

第二篇：國有企業(yè)管理人員培訓問題分析究綜述

國有企業(yè)管理人員培訓問題分析綜述

馬珊婷

（陜理工管理學院人力資源管理專業(yè)1102班，陜西 漢中 723000）

指導(dǎo)教師：李瑞妹

[摘要]：我國國有企業(yè)管理人員的培訓存在許多問題，本文分為三大部分綜述國有企業(yè)管理人員培訓問題，第一部分：對國有企業(yè)管理人員培訓的重要性進行綜述，第二部分分為兩小部分，第一小部分：綜述國有企業(yè)培訓存在的問題。第二小部分：綜述國有企業(yè)管理人員培訓存在的問題。第三部分：總述全文。

[關(guān)鍵詞 ]：國有企業(yè)：管理人員：培訓

引言：

目前對于企業(yè)而言想要爭取更多的利潤除了通過開源節(jié)流，就只剩下通過管理來提高利潤，目前我國國有企業(yè)的經(jīng)營管理能力整體水平與社會經(jīng)濟發(fā)展的要求尚存在顯著的差距，顯然現(xiàn)在已經(jīng)過了開源節(jié)流的時代，我們只有加強管理來創(chuàng)造更多利潤提高經(jīng)濟水平來縮小差距。當前企業(yè)管理人員的培訓問題面臨較多壁壘，無法達到管理產(chǎn)生高績效的要求。

一、國有企業(yè)管理人員培訓的重要性

姜玉靜(2004)對管理人員培訓的重要性總結(jié)，高級管理人員離開企業(yè)的主要原因是企業(yè)沒有建立經(jīng)理職業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃。現(xiàn)實是:中國的企業(yè)(包括:國有、私有、跨國公司、合資公司)普遍就事論事地用人,而不注重鍛煉人和培訓人。我們的培訓制度或許存在,但培訓選擇是隨機的,沒有全面的培訓制度。那就是,如果不能給這些原來擁有專業(yè)知識的專家以培訓和發(fā)展的機會,就不可能使他們發(fā)展成為更全面的管理人才。企業(yè)本身在流失管理人才的同時,還可能面臨“青黃不接”的現(xiàn)實?？梢妼芾砣藛T的培訓關(guān)系到整個企業(yè)的未來。專

{1} 家以培訓和發(fā)展的機會,就不可能使他們發(fā)展。

王可飛(2010)對于國有企業(yè)管理人員培訓的重要性提出三大理由：第一條：加強國有企業(yè)管理人員培訓是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在要求。第二條：每個成功的企業(yè)背后，都有一批高素質(zhì)的管理人才，他們卓越的才能是企業(yè)在激烈的市場競爭中如魚得水。第三條：只有那些具

{2} 有挑戰(zhàn)眼光的企業(yè)家，重視管理人員的培訓才能是企業(yè)發(fā)展保持持久的活力。

盧英偉，徐志偉(2013)總結(jié)國有企業(yè)培訓的重要性在三個方面體現(xiàn)，首先，國有企業(yè)培訓鑄就優(yōu)秀的企業(yè)文化，其次，國有企業(yè)培訓促進國有資產(chǎn)保值。最后，國有企業(yè)培訓推動

{3} 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述我個人認為管理人員的培訓訓十分重要，人力資源目前是企業(yè)最有利的核心競爭力，而管理人員既是人力資源的一部分也是配置人力資源的主人，如果管理人員所出現(xiàn)的問題都沒有解決那么管理如何為企業(yè)帶來高績效、高利潤。

二、國有企業(yè)管理人員培訓問題分析

1.國有企業(yè)培訓存在的問題分析

馬濤（2011）對我國企業(yè)員工培訓存在的問題提出以下幾點觀點：第一點：培訓無計劃。許多企業(yè)培訓缺乏預(yù)見性,隨意性大,缺乏應(yīng)有的培訓規(guī)范和培訓指導(dǎo)教材,對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位,通常采用“缺什么,補什么”原則來組織員工培訓,缺少明確的培訓計劃,因此更談不上長遠的培訓規(guī)劃。第二點：培訓缺少前瞻性和規(guī)劃性,盲目跟風，培訓內(nèi)容脫離企業(yè)發(fā)展目標。不少企業(yè)還未能從企業(yè)戰(zhàn)略的高度認識和把握培訓問題,往往都是企業(yè)遇到問題時“臨時抱佛腳”的行為,沒有將培訓與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來；不少企業(yè)的培訓戰(zhàn)略沒有與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合,導(dǎo)致培訓的針對性不足。第三點：因“培

訓恐懼癥”而減少培訓。不少企業(yè)的管理者不愿甚至不敢給員工進行培訓。事實上,培訓后人員流失的風險是可以降低的。只要企業(yè)能夠從對問題的認識上、工作方法上直至培訓系統(tǒng)上不斷完善,做好每一個細節(jié)“,培訓恐懼癥”是可以克服的。第四點：缺乏有效的培訓需求分析手段。沒有科學的培訓需求分析,培訓項目設(shè)置不合理,導(dǎo)致培訓內(nèi)容與企業(yè)期望以及員工需求脫節(jié),影響了員工參與培訓的熱情,最終導(dǎo)致培訓效果難以轉(zhuǎn)化成實際績效。第五點：培訓效果缺乏有效的評估與追蹤。目前,很多企業(yè)都認識到了培訓的重要性,但是卻忽略了培訓效果的評估與追蹤,有的企業(yè)雖然有效果評估,但是評估僅僅停留在培訓后一個簡單的考

{4} 試上面,對于員工態(tài)度行為的改變、績效的改善、能力的提高,事后卻不做追蹤調(diào)查。

盧英偉，徐志偉（2013）提出國有企業(yè)培訓存在的問題從以下四點分析：第一點：國家、企業(yè)、員工之間對培訓的重視程度不統(tǒng)一。原因有：一是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不同。二是，員工對企業(yè)培訓機會的重視程度不同。第二點：國有企業(yè)培訓效率低下，系統(tǒng)性尚缺。表現(xiàn)為：一是，企業(yè)培訓需求不明。二是，培訓對象不清、計劃不周。三是，企業(yè)培訓計劃的核心是課程開發(fā)，是針對企業(yè)實際精選課程內(nèi)容，在十分有限的教學時間內(nèi)，滿足教學要求。四是，培訓內(nèi)容單

一、培訓師資匱乏等也影響著培訓效率，無法達到系統(tǒng)培訓的目的。第三點：國有企業(yè)培訓機制不健全，成效不顯著許多企業(yè)沒設(shè)獨立的培訓部門。體現(xiàn)在：一是，一般由人力資源部牽頭。企業(yè)管理系統(tǒng)的不協(xié)調(diào)和繁忙的經(jīng)營業(yè)務(wù)往往會導(dǎo)致培訓工作的停滯。二是，缺乏有效地培訓效果評估與反饋機制，無法保證員工在受訓期內(nèi)真正學到其想要的知識。三是，學用相脫節(jié)，浪費嚴重。第四點：管理人員的對培訓認識模糊。對于員工培訓的作用，有人持否定態(tài)度，認為培訓無用。培訓無用論有兩種，一種是直接無用論，即認為培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間；另外一種是間接無用論，認為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。持這兩種觀點的領(lǐng)導(dǎo)，不是對培訓拒之門外，就是把培訓當作一種“企業(yè)在不斷追求

[3] 進步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有足夠的投入。

2.國有企業(yè)管理人員培訓存在的問題分析

閏招楓（2000）提出國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓中存在的問題有四點，第一點：管理與培訓脫節(jié)。培訓工作缺少全局性和科學性多年來,管理干部的組織部門很少參與干部培訓的調(diào)查、分析及系統(tǒng)培訓計劃的制定,只負責選送,不負責培訓;而教育培訓部門則只負責組織教學,對參加培訓的人員狀況不甚了解,沒有選擇培訓人員和培訓內(nèi)容的主動權(quán),加之培訓經(jīng)費和師資等因素限制,很難具有創(chuàng)造性地開展培訓工作,實施后缺乏科學的績效評價,培訓工作難以收到預(yù)期效果。第二點：干部培訓工作的約束激勵機制不健全,個人參加培訓的積極性不高在國有企業(yè)中,一直存在著重使用,輕培訓的傾向。大多數(shù)企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓沒有做到經(jīng)常化和制度化,更未建立具有實質(zhì)意義的培訓考核、獎懲和激勵機制,這就難以將培訓績效與受訓者的待遇、升遷結(jié)合起來。三點：培訓內(nèi)容的針對性不強。教學段和方法單一，目前多數(shù)國有企業(yè)中缺少戰(zhàn)略性的培訓規(guī)劃,沒有將企業(yè)的發(fā)蔑目標與企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)、知識和能力的實際需要有機結(jié)合起來;沒有圍繞企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)實需要,系統(tǒng)而有計劃地對領(lǐng)導(dǎo)干部進行不同專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)、管理和技能培訓。培訓工作的隨意性很大,這種培訓教學方式對已具有一定管理經(jīng)驗和相當知識文化的領(lǐng)導(dǎo)干部來講,顯然木足以調(diào)動起他們學習的熱情。第四點：培訓資金和培訓時間投入不足。由于相當部分國有企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓

【5】 缺乏足夠的重視,因此在資金和時間上沒能對培訓工作提供應(yīng)有的保證。

姜玉靜(2004)對我國國內(nèi)管理人員培訓中存在的缺陷總結(jié)為四點，第一點：對管理人員的培訓少有專業(yè)化的培訓組織者對企業(yè)管理人員的培訓,需要具有教授背景的人來擔任培訓的組織者,這在國外的大公司是很普遍的。在國內(nèi),培訓的組織者大多缺乏這種背景,專業(yè)意第識淡薄,因此在戰(zhàn)略層面和操作層面都難以對培訓進行科學有效的管理。第二點：過分追求通行的“普遍真理”而脫離企業(yè)管理的“具體實踐”對管理人員的培訓不同于對一般員工的培訓。第三點：企業(yè)的培訓評估少有章法科學評估某項工作是提高工作質(zhì)量的保證。一般來說,任何一項工作都應(yīng)該接受一定的評估,否則,其實際成效將無法控制,培訓工作自也不

例外。完整的培訓評估至少應(yīng)包括培訓計劃評估,受訓者評估等,但是許多企業(yè)的培訓評估只有最后一項,其他方面都是空白。第四點：對管理人員的培訓獎勵意義不足。在我國的現(xiàn)狀是,企業(yè)培訓往往被設(shè)計成為一項罰多于獎的組織安排:參加培訓和培訓合格不能獲得明顯的獎勵,不參加培訓和培訓不合格則可能受到懲罰。員工,哪怕是管理人員接受培訓主要不是為了追求某種獎賞,更多的是為了避免受罰,在這種心態(tài)下,參加培訓很容易成為一種被動地

[1] 應(yīng)付,其效果自然要大打折扣。

俞梅（2005）指出企業(yè)管理人員培訓遇到的三大問題如下，第一道問題：培訓需求分析不充分。所謂培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前，即制訂培訓計劃前，應(yīng)由培訓部門（或者借助外部的專業(yè)咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織的目標及其成員的知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓的內(nèi)容，它是確定培訓目標、設(shè)計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)，因而是搞好培訓工作的關(guān)鍵。然而，現(xiàn)有企業(yè)的許多主管者對培訓工作往往采用一種盲目的、自以為是的方法，如果生產(chǎn)上有問題，便培訓生產(chǎn)管理人員，銷售出了問題，再培訓銷售人員，沒有長遠規(guī)劃，沒有很強的針對性，而這樣的培訓結(jié)果，常常是培訓內(nèi)容與企業(yè)實際需要相脫節(jié)。第二道問題：是培訓方法和培訓內(nèi)容的不適應(yīng)或鼠目寸光。在這里，培訓方案的制訂非常重要，必須要讓每一個參與培訓者清楚培訓的目標是什么，了解他們在培訓結(jié)束后得到的知識與技能將使用在哪些工作中，所以，培訓內(nèi)容的針對性和對個人能力的有。計劃的培養(yǎng)至關(guān)重要。第三道問題：培訓工作的成果沒有準確的評價。企業(yè)花費了大量的財力、物力和人力進行培訓工作，而且對培訓的前景常常會抱有極大的期望值，而培訓結(jié)束后，便想當然地以為這些受訓者都能夠勝任新的工作，派到了新的崗位。但是，這次培訓工作是否成功，這些接受培訓的人員是否在工作中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，卻沒有一個科學的、可以量化的檢驗來反饋給培訓工作者的企業(yè)主管，因此，這樣的培訓是盲目的，至少它并沒有給下一次培訓工作積累下可傳授的寶貴經(jīng)驗。所以，培訓效果的評價，標志著一次培訓工作的完整

[6] 性，也是這個企業(yè)是否具備可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜恕?/p>

陸偉，敬珊珊（2008）對傳統(tǒng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓存在的問題總結(jié)為以下四點：第一點：培訓內(nèi)容單

一、形式簡單，缺乏時效性與靈活性。傳統(tǒng)的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培訓內(nèi)容包括，思想政治理論和基本管理理論，覆蓋面窄，越來越難以滿足日益復(fù)雜的現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)營管理的需求，培訓形式多限于課程班學習和參觀學習缺乏多樣性。難以充分調(diào)動參訓者的學習熱情和參與積極性。第二點：培訓課程設(shè)計隨意性大、缺乏科學性。傳統(tǒng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓的課程設(shè)置和機構(gòu)選擇大多由企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗確定，一般不同多嚴格的需求調(diào)研和計劃分析，因此在課程設(shè)計上帶有經(jīng)驗主義色彩。第三點：培訓課程重復(fù)，缺乏變化性。傳統(tǒng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓的課程通常一經(jīng)設(shè)置，便在較長時間內(nèi)是固定的，大多不隨著社會和企業(yè)的發(fā)展根據(jù)具體培訓需求的變化適時、靈活的修正課程。第四點：輕視培訓考核，較缺乏激勵性。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓往往重視培訓輕視考核，或者只培訓不考核。種做法中導(dǎo)致的后

[7] 果是，培訓效果得不到正確的評估，參與者的成績的不到體現(xiàn)，參與情況得不到監(jiān)督。

黃瑾（2009）提出了企業(yè)管理人員培訓存在的問題為以下幾點。第一點：對于企業(yè)來講，為了發(fā)展人力資源及資源配置的需要，把握住企業(yè)最佳人力資源配置。在過去很多企業(yè)嘗試了推行學習型組織企業(yè)，很多企業(yè)在實踐中并沒有真正的推行學習型組織的學習。第二點：企業(yè)培訓沒有形成完善的體系，不能系統(tǒng)的解決企業(yè)管理人員的問題以及滿足他的需求。培訓制度不合理、缺乏科學設(shè)計、培訓課程開發(fā)部專業(yè)，講師選擇和講師開發(fā)策略缺乏實際。第三點：企業(yè)缺乏專業(yè)的培訓管理人才，本身作為培訓管理著必須具備較高的素質(zhì)，對企業(yè)

【8】 資源的開發(fā)與管理具有較高的高度，這樣的人才才能有效的管理培訓。

王可飛（2010）當前國有企業(yè)管理人員培訓工作中存在的主要問題有三點，第一點：培訓模式不能適應(yīng)現(xiàn)實的要求。一些企業(yè)培訓機構(gòu)習慣于按傳統(tǒng)經(jīng)驗辦學，受訓人員作為教育培訓工作的客體，發(fā)言權(quán)和主動權(quán)不夠，由“調(diào)訓”向“申訓”機制轉(zhuǎn)變遠未實現(xiàn)，教與學的關(guān)系遠未理順；有的培訓機構(gòu)自愿轉(zhuǎn)移和讓渡了培訓主陣地、主渠道地位，送外培訓的多，內(nèi)部培訓的少，培訓資源優(yōu)勢沒有得到充分發(fā)揮。培訓工作的先進經(jīng)驗與理念、其內(nèi)在規(guī)律，缺少研究和探索第二點：培訓內(nèi)容安排不盡合理：一是在培訓體系框架安排上“上下一般粗，左右一個樣”的問題尚待進一步解決。教學實踐中存在的培訓和輪訓不同類別班次的任務(wù)分工不夠明確，還不能很好地根據(jù)班次的不同類別、層次和需要，分類分級設(shè)計教學內(nèi)容，培訓和輪訓目的的針對性不夠強；二是教學專題內(nèi)容上重理論輕實踐、重宏觀輕中觀微觀、重知識素質(zhì)輕業(yè)務(wù)能力的傾向尚未扭轉(zhuǎn)。第三點：培訓方式創(chuàng)新上有待加強。為改變培訓教學方式方法單

一、教學效果不佳問題，這些年來企業(yè)培訓機構(gòu)都加大了教學方法創(chuàng)新力度，研討式、案例式、體驗式、情景模擬式等教學方法的采用受到普遍重視和快速推廣。但多處于試驗探索階段，與這些教學方式法相適應(yīng)的師資培訓機制、教學互動考評機制、效果跟蹤評析機制尚不完善。由于教師對創(chuàng)新的教學方式方法的適應(yīng)性、課堂技術(shù)要求等把握還不嫻熟，【2】 又缺乏規(guī)范的實效考評機制，培訓實效性難以體現(xiàn)。

閆鵬、張煊、長紅靜（2012），談到國有企業(yè)管理人員培訓體系存在的的問題如下，第一點：對國有企業(yè)培訓的重要性認識不足。計劃經(jīng)濟體制對國有國有企業(yè)人員培訓的影響很大，國有企業(yè)一直認為而且引為自豪的是人力資源豐富，卻很少去考察人力資源品位如何，很少有人關(guān)注如何去開發(fā)己有的多處于“原生”狀態(tài)的人力資源。國企教育的落后和對知識及知識界的輕視，導(dǎo)致對知識和科技的輕視，國有企業(yè)資產(chǎn)評估不考慮人力資產(chǎn)，只知物質(zhì)固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，不知或不顧人力這種資產(chǎn)更需追加投資更新改造的特性，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。第二點：國有企業(yè)培訓工作缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性。國企對管理人員的培訓已形成了一種傳統(tǒng)的固定模式，培訓工作體現(xiàn)一種單一性，缺乏詳細、周密的計劃，沒有將國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、工作需求同管理人員培訓建立起聯(lián)系。在培訓中的內(nèi)容選擇上只有政策、法規(guī)的內(nèi)容，缺少管理理論、管理技能和管理方法的培訓，沒有把管理人員的培訓同經(jīng)營環(huán)境的變化和工作崗位的需求結(jié)合起來，不能為管理人員綜合素質(zhì)的提高提供系統(tǒng)有計劃的培訓保障。第三點：國有企業(yè)培訓工作的配置環(huán)境不完善。因為我國市場經(jīng)濟還不完善，許多國有企業(yè)只從眼前利益出發(fā)，忽視對管理人員的職業(yè)培訓。結(jié)合我國國情應(yīng)當適當加大政府對培訓工作管理力度，但不是直接參與國有企業(yè)培訓工作，而是通過法律手段和經(jīng)濟手段等宏觀調(diào)控手段實現(xiàn)對國有企業(yè)培訓工作的統(tǒng)籌引導(dǎo)。我國人力資源培訓方面已有一些法律文件，如《勞動法》、《教育法》、《職業(yè)教育法》等。但這些法律卻未得到很好的貫徹執(zhí)行，在國有

【】大型企業(yè)中用于人力資源培訓的經(jīng)費不到位并逐年遞減的現(xiàn)象還很多。9

周俊（2012提出國有企業(yè)管理人員培訓問題有以下幾點，第一點：培訓的動力機制問題。培訓工作在隊伍建設(shè)中的功能定位缺乏有效的培訓激勵制約機制，企業(yè)人員參加培訓只是聽任于安排，缺乏一套培訓與崗位、晉級、績效相聯(lián)系的制度，并沒有從根本上將培訓“要我學”變?yōu)椤拔乙獙W”。第二點：培訓的體系建設(shè)問題。培訓是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)性、前瞻性工作，必須建立科學的、規(guī)范的課程體系、師資體系和組織實施體系。而很多企業(yè)培訓工作沒有系統(tǒng)化、科學化的培訓體系，課程設(shè)計隨意性大，培訓目的性、針對性不強，培訓內(nèi)容和組織實施應(yīng)景、應(yīng)急、零散，課程設(shè)置和機構(gòu)選擇大多根據(jù)經(jīng)驗確定，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋。第三點：培訓方式方法問題。當前企業(yè)培訓方式，總體上存在單向灌輸式問題。培訓以固定時間、固定地點，“填鴨式”講授的封閉培訓為主，培訓形式多限于課程班學習和參觀學習兩大類，缺乏多樣性，難以調(diào)動參訓者的學習熱情和參與的積極性。第四點：培訓資源建設(shè)問題。課程資源庫、師資資源庫、資料資源庫、信息管理平臺建設(shè)不足。各企業(yè)在培訓資源投入及建設(shè)成果方面，參差不齊，其存在問題主要表現(xiàn)在：硬件設(shè)備設(shè)施尚待完善，課程資源庫、師資資源庫和資料資源庫建設(shè)尚需加強和完善，【】數(shù)字化、信息化程度不夠高，培訓信息管理平臺和學習的平臺（E-Learning）不夠健全10

馬俊彥（2013）提到企業(yè)管理人員培訓的現(xiàn)狀展現(xiàn)了企業(yè)管理人員培訓存在的問題如以下三點：第一點：培訓內(nèi)容老化、落伍目前我們的企業(yè)管理人員培訓所使用的教材大多存在知識嚴重老化、更新不及時的問題。許多企業(yè)內(nèi)部對于新知識的了解和認識不足，對企業(yè)培

訓的這種弊端更是起到了推波助瀾的作用。據(jù)一些專門機構(gòu)的調(diào)查顯示，以前一個大學畢業(yè)生的知識可以用16年，而現(xiàn)在卻不足4年，因此知識的更新勢在必行。第二點：培訓方式死板在培訓方式的選擇上，企業(yè)往往陷入兩難的境地。一方面，人力資源部門出于對培訓效果的考慮，更愿意選擇新穎有效的培訓方式來吸引受訓者，從而達到提升培訓效果的目的;另一方面，企業(yè)在培訓當中涉及到培訓成本以及人員組織的問題，這樣就增加了企業(yè)的成本以及操作難度。兩相比較下，大部分的企業(yè)更愿意采取成本低廉、容易操作的方式，比如:講演、程式化教學等，導(dǎo)致培訓的方式一成不變，無法提起受訓者參與的興趣，至于培訓的效果也就可想而知了。第三點：培訓效果無法進行追蹤，缺乏有效的考核機制企業(yè)培訓工作中，培訓工作結(jié)束之后的評估工作是不容忽視的一個重要環(huán)節(jié)，也是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。但是在當前的企業(yè)培訓中，卻是最容易被忽視的部分。目前企業(yè)的培訓，尤其是針對管理人員的【】培訓，培訓效果評估缺乏可行性，甚至根本就沒有這樣的環(huán)節(jié)。1

1經(jīng)過對國有企業(yè)員工培訓存在的問題和國有企業(yè)管理人員培訓存在的問題分析后我個人認為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培訓所存在的問題有，第一：培訓需求不明確、方法不科學。第二：培訓系統(tǒng)不完善。第三，培訓內(nèi)容和培訓形式不靈活。第四：缺乏專業(yè)的培訓人才。第五：缺乏培訓效果評估與培訓激勵制度。第六：管理與培訓脫節(jié)。

三、總結(jié)

目前國有企業(yè)管理人員的培訓存在問題還沒有徹底解決，我國的培訓起步晚，這就需要我們中國的培訓人借助外國先進的思想根據(jù)我國的具體國情分析問題，并制定出解決問題的最佳方案。通過對近十年左右國有企業(yè)管理人員的培訓問題分析，各位學者站在不同的角度對此方面進行了不同的闡述，各有各的特色，關(guān)于國有企業(yè)管理人員的培訓問題，每個人都有不同的理解，當然大部分都涵蓋了培訓體系系統(tǒng)化，和培訓后的效果評估以及培訓的內(nèi)容及方式的靈活性，都贊同培訓應(yīng)建立在科學的制度基礎(chǔ)上，在此基礎(chǔ)上或從員工的角度，或從管理者的角度對于培訓問題的分析都做了詳細的描述，各位學者針對培訓內(nèi)容和培訓形式和培訓無評估不科學這一觀點進行了不同的實力證明，這也是我國國有企業(yè)培訓存在的首要問題，羅馬不是一天建成，要建立符合我國的培訓體系我們分析出這些問題后還要根據(jù)客觀環(huán)境進行進一步的分析。

參考文獻：

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[3] 盧英偉.徐志偉.國有企業(yè)培訓問題研究[J].經(jīng)營管理者,2013.8

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[6]俞梅.企業(yè)管理人員培訓面對的三大問題 [J].職業(yè)教育研究,2005.3

[7] 陸偉.敬珊珊.國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓中存在的問題與對策淺析[J].時代金融,2008.06

[8]黃瑾.國有企業(yè)管理人員培訓體系構(gòu)建[J].企業(yè)導(dǎo)報,2012.8

[9]閆鵬.張煊.長紅靜.國有企業(yè)管理人員培訓體系設(shè)計研究[J].經(jīng)營管理者,2012.11

[10]周俊.國有企業(yè)管理人員培訓問題研究[J].科技與企業(yè),2012.11

[11] 馬俊彥.淺析企業(yè)管理人員的培訓[J].東方企業(yè)文化,2013.06

第三篇：國有企業(yè)管理

國有企業(yè)管理

近幾年國有經(jīng)濟狀況的明顯改善，各級國資委在對國有企業(yè)負責人的考核、激勵與選拔方面，在改進國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和管理控制方面，在堵塞國有資產(chǎn)流失漏洞方面，成績有目共睹，將國有企業(yè)進行縱向比較，業(yè)績指標確有較大幅度改善，凈資產(chǎn)收益率由1998年的不到2%，上升到2003年以后的10%以上。但是，橫向與其他類型企業(yè)比較，在各個時期，國有企業(yè)的業(yè)績指標都明顯低于私營企業(yè)和外資企業(yè)。特別是在2008年，由于受到金融危機的影響，國有企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率下滑到11.71%，而私營企業(yè)繼續(xù)上升，達到25.12%的水平。如果剔除壟斷型和寡頭型企業(yè)，國有企業(yè)的效益水平與其他企業(yè)的差距更要大得多。

隨著中國國企改革改革的逐步深人,國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理的發(fā)展已進人一個新的時期，但由于客觀體制上還存著一些漏洞，監(jiān)督體制不科學或監(jiān)督不力，導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失，國家和人民群眾的利益受到損害，加強國有企業(yè)管理、監(jiān)管，防止國有資產(chǎn)流失，成為亟待關(guān)注解決的重要問題。

一 目前中國國有企業(yè)管理中存在的問題

（一）缺乏科學，健全的的民主監(jiān)督機制。

受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，中國國有企業(yè)管理缺乏民主、監(jiān)督機制和規(guī)則。國有企業(yè)的民主管理形式和民主管理機構(gòu)沒有發(fā)揮必要的作用，職工代表大會形同虛設(shè)，事關(guān)到職工切身利益的重大問題和重要問題沒有得到切實解決。

（二）領(lǐng)導(dǎo)管理者管理素質(zhì)水平不符合當前發(fā)展的需要。

當前，中國國有企業(yè)管理人員自身的素質(zhì)存在一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，領(lǐng)導(dǎo)、決策能力不強，致使決策不果斷，管理松弛，事業(yè)心不強，怕?lián)熑?；還有一部分國有企業(yè)管理人員不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，不善于使用現(xiàn)代管理手段和方法，不懂得資本經(jīng)營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進營銷管理，不關(guān)心有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的法律法規(guī)，面對激烈的市場競爭束手無策。有的管理者作風不民主，獨斷專行，盲目決策，造成重大損失，還有些領(lǐng)導(dǎo)班子成員不團結(jié)，內(nèi)耗嚴重，形不成合力，嚴重影響企業(yè)的改革和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)管理者是企業(yè)發(fā)展的核心力量，對企業(yè)的生存發(fā)展起著關(guān)鍵作用。國有企業(yè)管理團隊狀況如何，整體素質(zhì)的高低，是國有企業(yè)的興衰成敗的關(guān)鍵，因此說，建設(shè)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)管理者隊伍對于國有企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

（三）機構(gòu)設(shè)置不合理。

國有企業(yè)管理機構(gòu)上層次過多、分工過細、職能交叉，國有企業(yè)從總公司到各分支機構(gòu)、子公司的主要領(lǐng)導(dǎo)幾乎都分別擔任著許多不同性質(zhì)、不同層次的職務(wù)，這種狀況不利于提高管理效能、降低管理費用，不利于管理水平的提高、信息技術(shù)的進步。

（四）人力資源的管理混亂。

目前國企人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學，隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足，不能按需引進，難以按需流動，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來國企人才流失比較嚴重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢。

（五）沒有形成科學考核機制、績效評價機制。

由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴重的人才流失和浪費。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮。

二、加強國國有企業(yè)管理的幾點建議

上面我們講到了國企管理在機構(gòu)設(shè)置，監(jiān)督機制，激勵機制、人力資源以及領(lǐng)導(dǎo)管理者素質(zhì)等方面的問題，因此加強國有企業(yè)的管理就需要做到具體問題具體分析，對癥下藥。這些問題目前已有很多專家學者闡述，在此，筆者主要通過對德國、加拿大等國家具體作法的分析，從中談?wù)剬χ袊薪梃b意義的啟示，以求拋磚引玉。

（一）德國模式

德國政府對國有資產(chǎn)的管理與運營有其獨特的方式。德國經(jīng)營國有資產(chǎn)的國有企業(yè)，大都采用公司形式獨立經(jīng)營，國家控股由占小部分到100％不等。德國國有企業(yè)可分為兩類：一類是負擔為滿足公共需要而進行生產(chǎn)或提供勞務(wù)的任務(wù)（如郵政、鐵路），或負有政府某種政策手段的作用（如為對外發(fā)展援助政策服務(wù)的技術(shù)合作協(xié)會）；另一類是國家控股或參股，不負有特別的任務(wù)，同私營公司一起參加競爭。德國國有企業(yè)管理模式主要有以下特點：

1.CEO的選擇專業(yè)化優(yōu)先

國外董事會的人員構(gòu)成是多元化的，主要有政府部門委任的人員，職工(工會)選舉的代表，具備各種專業(yè)知識背景的人士等。但董事會主席一般都是具有豐富閱歷和專業(yè)管理技能的人士，對企業(yè)負責人(CEO)則更加重視管理技能專業(yè)化等方面的要求。

德國的這一特點尤其值得我們借鑒，目前中國國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理人員大多還是通過自上而下的方式選出的，很多領(lǐng)導(dǎo)管理者缺乏第一線的工作經(jīng)驗，專業(yè)技能素質(zhì)不高，不了解企業(yè)的實際情況，因而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)決策缺乏科學性。

2.CEO的選任逐步向市場化方向發(fā)展

建立健全適合國情的經(jīng)理人市場，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必要條件。在德國，企業(yè)CEO的選擇已經(jīng)基本形成了盡量在市場中去選擇的氛圍，并且在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中起到了較好的作用。CEO的選任往往以合同的方式實現(xiàn)，合同中也就包含了具體的經(jīng)營目標。

這應(yīng)該成為中國國有企業(yè)以后領(lǐng)導(dǎo)管理者選拔的方向，目前很多領(lǐng)導(dǎo)管理者都是行政任命，市場化競爭不充分，很多地方存在營私舞弊的現(xiàn)象。

3.建立企業(yè)經(jīng)營約束和激勵機制，是提高國有企業(yè)效率的途徑

對國有企業(yè)負責人的激勵與約束機制使包括德國、意大利在內(nèi)的許多歐洲國家的國有企業(yè)經(jīng)營狀況大為好轉(zhuǎn)，與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)激勵約束機制確實有不完善之處，但是這些不完善之處并不是無法克服的。通過變革管理體制，可以改變國有企業(yè)管理政出多門的情況；通過推行股份制改革，實行有效的社會監(jiān)督，尤其是通過持有股份可以使員工把公司的興衰同自身利益結(jié)合起來；完善法人治理結(jié)構(gòu)可以使企業(yè)的經(jīng)營層決策更加科學；建立有效的激勵約束機制則可以使企業(yè)的經(jīng)營管理責任逐步落實，運營效率得到一定提高。

在歐洲，開展考核評價、完善激勵約束機制早已成為提高國有企業(yè)經(jīng)營管理效率的重要手段。所采用的指標體系，有的比較簡單，如意大利國有企業(yè)董事會對CEO的考核指標分為三個方面，企業(yè)內(nèi)部大多采用以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為先導(dǎo)的平衡計分卡考核評價體系，這個考核體系在歐洲仍然處在不斷發(fā)展完善之中。

在中國國企改革中，國有資產(chǎn)管理包括國有資產(chǎn)運營管理和國有資產(chǎn)監(jiān)督管理兩種職能。國資委的特設(shè)監(jiān)管機構(gòu)的定位及其“出資人”職能使得這兩種職能

難以分清。在實踐中，國資委的監(jiān)督管理職能日漸被它的運營管理職能排擠，致使國有企業(yè)出現(xiàn)許多亂象，如企業(yè)利潤隨意分配，有的高管肆意貪腐，企業(yè)內(nèi)部和國有企業(yè)之間職工收入差別懸殊（《改革內(nèi)參》，2011年12月）。由于國資委既當裁判，又當運動員，導(dǎo)致國有企業(yè)政企不分的現(xiàn)象依然十分嚴重。

4.國有企業(yè)管理強調(diào)決策的科學性和操作的透明性

在歐洲，公司法人治理結(jié)構(gòu)的實現(xiàn)方式日益多樣化。德國國有企業(yè)的董事會往往是執(zhí)行層，上面有主管部門和監(jiān)事會，由監(jiān)事會行使決策；但也出現(xiàn)了像聯(lián)邦房地產(chǎn)署這樣既行使決策權(quán)，又行使執(zhí)行權(quán)的機構(gòu)，與其配套的是內(nèi)部存在強大的管理及決策咨詢機構(gòu)。在歐洲其他國家，如意大利的國有企業(yè)是股東代表、董事會、執(zhí)行層比較齊備和統(tǒng)一。但有時為了解決現(xiàn)實問題，人事任免中也存在著特例，比如對經(jīng)營出現(xiàn)危機的企業(yè)，意大利經(jīng)濟財政部的官員則認為，董事會人員較少更容易使企業(yè)靈活決策，擺脫危機。無論是在德國還是在其他國家，監(jiān)管部門更加強調(diào)的是國有企業(yè)經(jīng)營管理決策的科學性和操作的透明度，這才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的根本目的。完善公司治理結(jié)構(gòu)的目的也是使企業(yè)的經(jīng)營管理決策科學和透明，至于公司治理結(jié)構(gòu)所采用的模式，并不局限于一種。

隨著近幾年在中國網(wǎng)絡(luò)信息化的普及，人們獲取信息的通道更加流暢和透明，政府也開始注重政務(wù)公開化，使用一些諸如“微博”，與公民網(wǎng)上交流等方式，讓政府政務(wù)透明化，取得了一定的成效。國有企業(yè)管理也應(yīng)該把推進決策透明化作為一項長期工作，常抓不懈，不僅在企業(yè)內(nèi)部，部門之間，職工之間達到信息流通的通暢和透明，在企業(yè)外部也要做到透明，主動接受來自社會各方面的監(jiān)督。

（5）注重國有資產(chǎn)的法制化管理。

以德國為例，德國的國有企業(yè)和其他形式的所有制企業(yè)都遵循公司法的規(guī)定運作。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，德國的公司法已多次修改和調(diào)整并日臻成熟，它不僅體例完整且規(guī)定詳盡，從公司分類到具體經(jīng)營規(guī)范都有詳細規(guī)定，加上完善的司法體系，使企業(yè)復(fù)雜的市場運作變得簡單而規(guī)范。中國要使企業(yè)走向市場，如果沒有一套很好的法律基礎(chǔ)為依據(jù)，保證平等競爭，是難以想象的。

（二）加拿大模式

加拿大的國有企業(yè)主要分為完全國有企業(yè)和參股國有企業(yè)兩種。管理方式上

有兩種，一種是間接管理方式，加拿大政府經(jīng)國會授權(quán)，對國有企業(yè)進行管理，政府握有企業(yè)全部或大部份股份。其管理模式是：只給企業(yè)一個發(fā)展的輪廓，只對重大事情進行管理，為經(jīng)營不好的國有企業(yè)創(chuàng)造改善環(huán)境的條件。其管理手段是任命董事會。政府與國有企業(yè)之間關(guān)系的關(guān)鍵是：經(jīng)營計劃、商業(yè)計劃和工資總額由內(nèi)閣決定。董事會對企業(yè)的重大經(jīng)營活動進行決策，由政府對其經(jīng)營計劃進行審查，特別重大的事情經(jīng)有關(guān)主管部長向內(nèi)閣請示。

另一種是對經(jīng)營不好的企業(yè)實行出售或轉(zhuǎn)讓經(jīng)營的辦法。加拿大政府為了刺激經(jīng)濟發(fā)展，優(yōu)化資源配置，改善經(jīng)濟環(huán)境，鼓勵私人投資和減少政府支出及財政赤字，采取了對國有企業(yè)進行私有化的政策。加拿大國有企業(yè)的私有化大致有兩種情況，由國家控股或參股或者是對經(jīng)營不好的國有企業(yè)進行出售或轉(zhuǎn)讓經(jīng)營，促使企業(yè)扭虧為盈。這樣做的目的主要在于激勵競爭，提高企業(yè)盈利能力。

加拿大模式中國國企改革的啟示主要有：

1.分類管理。從宏觀管理的角度出發(fā)，對公益性國有企業(yè)、壟斷性國有企業(yè)和競爭領(lǐng)域的國有企業(yè)分別對待，制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略和方針政策。首先要明確公益性國有企業(yè)和壟斷性國有企業(yè)主要存在的領(lǐng)域和行業(yè)。除此之外，則應(yīng)明確國有企業(yè)要分階段、分期、分批退出競爭性領(lǐng)域。在分類管理上，要明確兩個概念：一是對民營企業(yè)進入壟斷行業(yè)的問題，要先試點，后實踐，再推廣，其中，對外資企業(yè)進入壟斷行業(yè)也要與民營企業(yè)一視同仁。二是對國有企業(yè)目前在競爭領(lǐng)域的經(jīng)營情況要具體分析，對癥下藥，制訂逐步退出的時間表。不能因為目前部分國有企業(yè)在競爭性領(lǐng)域還有利潤就高枕無憂。謹防一旦經(jīng)濟形勢發(fā)生變化，重蹈“國企脫困”的覆轍。

2,。鼓勵民間資本發(fā)展，促進市場公平競爭。目前在中國國民經(jīng)濟95個大類中，國有經(jīng)濟涉及94個行業(yè)。其中，在396個國民經(jīng)濟行業(yè)類別中，國有經(jīng)濟涉足了380個行業(yè)，行業(yè)與布局達到96%。如批發(fā)零售餐飲業(yè)，目前還有2萬多家國有企業(yè)，是國有企業(yè)分布的第二大領(lǐng)域，占全部國有企業(yè)的17.8%。國有企業(yè)在一些公用事業(yè)和重要工業(yè)領(lǐng)域中，通過各種方式阻礙行業(yè)開放，使得民間資本難以進入。由于國有企業(yè)占用了很多付費很少甚至不需要付費的資源，包括土地、礦產(chǎn)、貸款、特價經(jīng)營權(quán)等，市場公平競爭阻力很大（《經(jīng)濟要參》，2011年2月2日）。

從目前國有企業(yè)改革的現(xiàn)狀和長遠目標出發(fā)，還是要把重點放在體制改革上，厘清國企改革的思路，對國企體制改革進行校正，轉(zhuǎn)變政府職能。國有企業(yè)目前還存在很多的問題，我們必須正視這些問題，繼續(xù)深化國有企業(yè)的改革，落實科學發(fā)展觀，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，促進國有企業(yè)經(jīng)營管理思想的轉(zhuǎn)變，提高抗風險能力、市場適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力，改善管理方式的目的，以促進國有企業(yè)管理水平的提高的和企業(yè)全面的發(fā)展。

第四篇：企業(yè)管理人員培訓心得體會

企業(yè)管理人員培訓心得體會4篇

企業(yè)管理人員培訓心得體會（一）

x月x日公司組織了一次管理人員培訓課程，使我不僅從理論上更深層次的學習了什么是管理，同時在思想上也受到了啟發(fā)，從中更認識到作為管理人員，怎樣站好自己的崗位，怎樣協(xié)調(diào)好、培訓好員工，讓每個人都認清工作目標，知道該做什么，讓每個人都高效地工作，讓每個人都相互協(xié)作；讓大家都有繼續(xù)獲得培養(yǎng)成長的機會，讓大家都有為達成目標與實現(xiàn)自我的動力。作為主管能積極向上的帶領(lǐng)團隊一起朝著公司制

定的目標努力奮斗，把各項工作做到最好是我們的職責。

管理人員要善于培養(yǎng)他人，包括自己，在培養(yǎng)下屬的同時也是在培養(yǎng)自己，管理人員要做到承上啟下的作用，不要整天做跟保姆一樣的工作。

xx企業(yè)管理咨詢公司的x老師講到了在管理工作中，事前控制的重要性，以“扁鵲論醫(yī)術(shù)”來舉例：

魏文王問名醫(yī)扁鵲說：“你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢？”扁鵲答：“長兄最好，中兄次之，我最差?！蔽耐踉賳枺骸澳敲礊槭裁茨阕畛雒?？”扁鵲答：“長兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去；中兄治病，是治病于病情初起時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉(xiāng)里。而我是治病于病情嚴重之時。一般人都看到我在經(jīng)脈上穿針管放血、在皮膚上敷藥等大手術(shù)，所以以為我的醫(yī)術(shù)高明，名氣因此響遍全國?！?/p>

事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多數(shù)的管理人員均未能體會到這一點，等到錯誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補。而往往是即使請來了名氣很大的“空降兵”，結(jié)果于事無補。所以日常工作中，重要不緊急的事情是我們最應(yīng)關(guān)注的；我們應(yīng)該把主要精力放在重要不緊急的事情上，盡量避免緊急重要的事情。正所謂日日行，不怕千萬里，常常做，不怕千萬事！尤其在財務(wù)上是非常適用的。

“團結(jié)、務(wù)實、創(chuàng)新、超越”是公司倡導(dǎo)的企業(yè)精神，我想這也是一個企業(yè)的靈魂和推動其不斷發(fā)展的不竭動力所在。

企業(yè)管理人員培訓心得體會（二）

俗話說：“不吃飯則饑，不學習則愚”；“流水不腐，戶樞不蠹”。作為酒店基層管理者，要不斷的更新知識，增長學問，提高自身的管理水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

20xx年x月x至x日，在培訓中心舉辦了基層管理人員培訓活動。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對此次活動十分重視，親臨培訓課堂，與我們一起聽課學習，這也是對我們的極大鼓勵和鞭策。下面就對于三天的培訓課程淺談一下我的學習體會。

xxx老師——《酒店營銷思想、戰(zhàn)略與策略》?！拔覀冑u的是服務(wù)，其中包含了文化、品味、享受、超值”。這對此觀點我感受、理解頗深，公司從上到下，大力弘揚服務(wù)營銷，所謂服務(wù)營銷是企業(yè)在充分認識滿足消費者需求的前提下，為充分滿足消費者需要在營銷過程中所采取的一系列活動。服務(wù)營銷與傳統(tǒng)的營銷的比較同傳統(tǒng)的營銷方式相比較，服務(wù)營銷是一種營銷理念，企業(yè)營銷的是服務(wù)，而傳統(tǒng)的營銷方式只是一種銷售手段，企業(yè)營銷的是具體的產(chǎn)品。

在傳統(tǒng)的營銷方式下，消費者購買了產(chǎn)品意味著在一樁買賣的完成，雖然它也有產(chǎn)品的售后服務(wù)，但那只是一種解決產(chǎn)品售后維修的職能。而從服務(wù)營銷觀念理解，消費者購買了產(chǎn)品僅僅意味著銷售工作的開始而不是結(jié)束，企業(yè)關(guān)心的不僅是產(chǎn)品的成功售出，更注重的是消費者在享受企業(yè)通過產(chǎn)品所提供的服務(wù)的全過程的感受。這一點也可以從馬斯洛的需求層次理論上理解：人最高的需求是尊重需求和自我實現(xiàn)需求，服務(wù)營銷正是為消費者（或者人）提供了這種需求，而傳統(tǒng)的營銷方式只是提供了簡單的滿足消費者在生理或安全方面的需求。

隨著社會的進步，人民收入的提高，消費者需要的不僅僅是一個產(chǎn)品，更需要的是這種產(chǎn)品帶來的特定或個性化的服務(wù)，從而有一種被尊重和自我價值實現(xiàn)的感覺，而這種感覺所帶來的就是顧客的忠誠度。服務(wù)營銷不僅僅是某個行業(yè)發(fā)展的一種新趨勢，更是社會進步的一種必然產(chǎn)物。

當前我們正在宣貫的“三三四四五”服務(wù)理念就是貫徹服務(wù)營銷的鮮明寫照。把它落實運用到實際服務(wù)工作中是一件長期持久、任重道遠的事情。作為基層管理人員，要帶頭踐行，起到模范帶頭作用。

xxx老師——《飯店優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例解讀》。x老師以故事貫穿整個培訓課程，帶我們進行了一次難忘的“芳香之旅”。優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例解讀—快步禮賓、殷勤帶房、貼身管家、“金鑰匙”服務(wù)、節(jié)日祝福、細微服務(wù)、真情回訪、真誠送行、信函問候等。

生活就是服務(wù)，只有給予人們更多一點，更好一點服務(wù)的人，才能不斷前進。酒店員工的職業(yè)道德是真誠公道、信譽第一，誠實守信是中國人的傳統(tǒng)美德，自古以來恪守誠信就是衡量一個人行為、品質(zhì)和人格的標準。做企業(yè)同樣需要誠信，古人云：“經(jīng)營之道在于誠，贏利之道在于信”，誠實守信既是做人的基本道德準則，也是企業(yè)搏擊市場賴以生存的前提。在建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟的今天，我們關(guān)注“誠信”是因為在現(xiàn)實生活中，存在著缺乏誠信的陰影，從假煙、假酒、假鈔票等等，都給人們的心理上留下了很多不誠信的陰影，以致讓人與人之間缺乏信任和理解。作為一個服務(wù)行業(yè)的工作人員，應(yīng)該怎樣去面對現(xiàn)在的實際工作呢？

在實際工作中，人們往往把服務(wù)理解為態(tài)度，即：態(tài)度好=服務(wù)好，其實不然，服務(wù)有其更深刻的內(nèi)涵，并且與執(zhí)行規(guī)章制度之間有著密不可分的聯(lián)系。誰都知道，與客人直接打交道即累又繁瑣，可我喜歡服務(wù)工作，喜歡看到客戶、人希冀而來、滿意而去的表情；喜歡看客戶在我們這里疲憊而來，面帶滿意的笑容離去；滿足于由于堅持原則而使酒店和客戶的利益得到保障后獲得的成就感。但也常因硬件不足而不得不通過人為的服務(wù)手段去彌補而產(chǎn)生遺憾，也不得不接受客戶沒有達到目的時不滿的宣泄。我的工作中心是：一切為了顧客，為了一切顧客，為了顧客的一切。

我是為客人服務(wù)的人服務(wù)的，一定要最大限度的滿足員工的需求，牢固樹立二線為一線、全員為顧客、我為大家的服務(wù)意識，做一個讓大家信賴、依托、知心的基層管理者。

xxx老師——《酒店管理溝通務(wù)實與藝術(shù)》。x老師從自我溝通、提升成熟度、運用溝通技術(shù)三個方面進行了講解，并呈上了經(jīng)典案例。我們只是研究別人，很少研究自己；溝通要以別人為中心，不是一自己為中心。人際溝通注重和每一個人進行良性的互動。既不能夠偏重某些人，使其他人受到冷落；也不應(yīng)該只顧自己，想說什么就說什么，愛說什么便說什么。否則你只是在發(fā)表意見，根本不是在進行溝通。善于溝通的人，必須隨時顧及別人的感受，以免無意中破壞了自己的人際關(guān)系。

在我們?nèi)粘Ｉ町斨?，人際溝通是不可或缺的活動，必須養(yǎng)成小心應(yīng)對、用心體會、虛心檢討的良好習慣。一方面使自己的溝通能力不斷提高，一方面促使自己的人際關(guān)系獲得改善。在愉快中把正當?shù)氖虑檗k理妥當，則是我們共同努力的目標。

作為一個管理者，要善于溝通，學會溝通，與自己的上級、同事、下級建立良好的合作關(guān)系，共同營造良好的工作環(huán)境和組織氛圍。三天的課程，收獲較多，運用到實際工作中取得成效才是真正的目的，我盡力做到。

企業(yè)管理人員培訓心得體會（三）

俗話說“磨刀不誤砍柴工”一個人能夠靜下心參加學習培訓是非常有必要的。學習培訓要樹立為公司發(fā)展而學習，為完善自我，超越自我而學習的理念；要把學習作為一種必要責任、一種精神追求、一種思想境界來認識和對待。

我非常珍惜能有這樣一次學習的機會，因為它不僅是我職業(yè)生涯的新的奠基點、人生的又一起跑線，更是我服務(wù)公司，實現(xiàn)自我價值的前提和條件，作為一名公司基層管理人員，既要有為公司服務(wù)的意識，更要有為公司服務(wù)的本領(lǐng)，只有通過不斷的學習，使自己具備廣博的知識理論、高尚的道德情操、良好的個人素質(zhì)，才能真正成為一名合格的管理人。下面就說說我的培訓心得體會：

通過學習明白自己的不足。能參加這次學習我覺得自己是幸福。我打心底里感受到了公司對我們基層管理人員的關(guān)愛。光陰似箭，歲月如梭?；叵胱约涸诠镜墓ぷ鳌⒊砷L歷程，不得不令我深深地陷入沉思。

我們是否應(yīng)該感到愧疚呢？公司給我們提供了這么優(yōu)越的條件，而我們呢？我們又是否珍惜過我們所擁有的一切呢，我們又給公司創(chuàng)造了些什么呢？通過在培訓過程中對這一系列問題的反思，我逐漸認識到自己思想上的不足，思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變。

打造高效團隊三要素。通過本次學習，學習到血多高效團隊的打造方式。簡略包括：

（一）目標一致、思想統(tǒng)一

制度是團隊成員必須統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它能有效地保證團隊思想一致性，確保團隊工作的有序開展。

企業(yè)文化是一個企業(yè)層次的體現(xiàn)，管理者應(yīng)做到思想統(tǒng)一、主動肯干?！八枷虢y(tǒng)一”是遇事不退縮的保證，是提升執(zhí)行力的有效保障！所以要想帶好一個團隊，必須將公司目標與部門目標緊密結(jié)合，并落實到每個團隊成員的頭上。所以作為管理者，我們要做到對問題層層分析、集中精力一同前進。

（二）注重團隊成員潛力的激發(fā)

內(nèi)動力是人的內(nèi)在潛能，他一旦被激發(fā)，會表現(xiàn)為積極樂觀、主動思考、堅持不懈。就團隊而言，群體內(nèi)動力的激發(fā)，可以讓其實現(xiàn)看似無法實現(xiàn)的企業(yè)目標。

為此，我需要主義主管和客觀因素的作用。優(yōu)秀的人不受順境或逆境的影響，在環(huán)境中能做到主動學習思考，解決困難，創(chuàng)造輝煌成；客觀因素其一定的促進作用，雖然客觀因素不是決定性因素，但是很多隊員的轉(zhuǎn)型和進步都得益于其促進作用。同時也只有員工把公司當成自己的第二個家，才會真正與其同呼吸共命運，榮辱與共，充分發(fā)揮各自聰明才智實現(xiàn)共贏。

作為管理者，在激發(fā)團隊潛能時要做到：尊重他人、做到己所不欲勿施于人；善于傾聽，從溝通中做到領(lǐng)導(dǎo)他人思想積極向上的目的；信任團隊成員，敢于授權(quán)于有能力且愿對事情結(jié)果負責的隊員；樹立帶頭者，讓團隊成員在標桿的帶領(lǐng)下學習其成功的經(jīng)驗。

（三）對管理者的要求

火車跑得快，全憑車頭帶”。一工作能否打開新的局面，這與領(lǐng)導(dǎo)班子強與不強有莫大聯(lián)系，這就對管理者提出了一些要求：

用自己的熱情去點燃團隊成員的激情，做好火炬帶頭作用，點燃團隊激昂的斗志；做到公平公正、做正確事、把事情做正確；做好團隊的保護傘，勇于承擔，讓團隊成員心無顧慮的完成任務(wù)；做到因材施教。

金融管理的目的是效率和效益的提升。管理的核心是人，管理的真諦是聚合各類資源，充分運用管理的功能，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報，以實現(xiàn)既定目標。這就要求我們凝聚在一起，以最優(yōu)的狀態(tài)面對我們將要迎接的每一份工作！

當前正處于“發(fā)展機遇期”與“矛盾凸顯期”，這些變化也體現(xiàn)在未來發(fā)展過程中，因為這些困難，公司領(lǐng)導(dǎo)才審時度勢、高屋建瓴的組織開展了這次學習，讓我們開眼界、開思路，這對于我們基層管理人員來說無疑會起到極大的教育作用。我深深地明白這既是期盼，也是命令，既是思想大解放的主旋律，也是戰(zhàn)士上前線的沖鋒號。

正因為區(qū)域之間改革創(chuàng)新的競爭十分激烈，迫切要求我們公司每一條戰(zhàn)線上的工作者解放思想，實事求是，與時俱進，不斷創(chuàng)新，善于研究新問題，解決新情況。在中國的崛起，公司的發(fā)展過程中我們管理人員必須具有奮發(fā)進取的工作狀態(tài)和不怕失敗的勇氣。如果我們沒有吃苦耐勞、迎難而上的精神，開拓創(chuàng)新就無從談起，落伍掉隊就是必然的，那時我們?yōu)楣镜陌l(fā)展做不了任何貢獻，反而會成為其負擔。

我想說的是，因為我愛公司，我愛我的工作，所以我會不斷地戰(zhàn)勝自己。一滴水只有放進大海里才永遠不會干涸，一個人只有當他把自己和集體事業(yè)融合在一起的時候才能最有力量！

企業(yè)管理人員培訓心得體會（四）

公司組織我們參加了企業(yè)管理知識的學習培訓，接受了系統(tǒng)、全方位企業(yè)管理知識的學習和輔導(dǎo)，受益良多。我深刻領(lǐng)會到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應(yīng)該如何駕馭整個企業(yè)的運作機制。并領(lǐng)悟到，應(yīng)該以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。

本次培訓主要講到公司執(zhí)行力的問題，圍繞五個方面展開了詳細的闡述，即：責任思維、成果思維、狼性思維、高標準嚴要求和感恩的心。使我認識到，執(zhí)行決定成敗，責任高于一切。任何事情的失敗都要從自身去找原因，牢記都是我的錯，我是一切的根源。

如何提高執(zhí)行力？首先，我們必須保證上下兩條線的暢通無阻，工作安排從上到下不斷鏈，結(jié)果反饋從下到上保暢通，令行禁止，賞罰分明。發(fā)出的指令要簡單明了，不要偏誤，領(lǐng)導(dǎo)下達通知、指令時，少些隨意性，多征求班子意見，多聽取職工意見，避免朝令夕改，并盡可能加大宣傳，盡可能跟蹤執(zhí)行情況和實施效果，不要讓自己的安排石沉大海，不了了之。

員工要養(yǎng)成主動反饋的習慣，出現(xiàn)問題，早反饋、早修正，少延誤。反饋不是搞官僚主義，步步請示，而是將事件的進展、發(fā)現(xiàn)的新問題等及時回饋。對問題無所謂，是我們執(zhí)行中一個非常大的毛病，必須建立反饋機制，哪里脫鉤，就追究哪里的責任。作為某一任務(wù)的安排者，要有“盯子”精神，緊盯下級，直到他養(yǎng)成回饋的習慣，這樣做，一是讓上級放心，二是萬一錯了，還可以不斷修正，減少偏差。

其次，改造員工的思想，培訓員工自動自發(fā)地工作。在出了問題后，我們的某些管理人員常常手指下面，卻很少想過，執(zhí)行是一個系統(tǒng)，這都是自己一手造成的。員工執(zhí)行不好，是因為自己平時教育不夠，方法不當，措施不力，沒有弄出一個好的團隊，以致要打仗時拉不出一支像樣的隊伍。

再有，盡量少說“他”與“他們”，多說“我”與“我們”。有分工，還必須有協(xié)作。在一個廠、一個部門、、一個班組，我們的目標是一致的，特別是在責任面前，將一個集體搞得四分五離，一有問題，就是他、他們，事不關(guān)已，高高掛起，沒有相互補臺。同在一個團隊里，難道真的所有的問題都與已無關(guān)，我們的一條建議，一個信息，一句提醒，或許就能起到不小的作用。

因此，從今以后，但愿我們都能更多的說“我”、“我們”，少說“他”、“他們”。執(zhí)行力不強是令眾多企業(yè)頭疼的問題，然而只要全體員工不畏任何艱難險阻，不懼驚濤駭浪，不斷修正自我，融入團隊，加強溝通，不斷學習，強化執(zhí)行，就一定會練出一支有令必行、有禁必止的團隊

第五篇：企業(yè)管理人員培訓學習體會

為期整整兩天的封閉式學習，讓我的頭腦經(jīng)歷了生平第一次洗禮，讓我重新認清了自己，明白了接下來的路應(yīng)該怎樣去走，以什么樣的心態(tài)面對每天的工作、生活、朋友、家人以及周圍所遇到的任何人、事、物、和環(huán)境（場合）。

第一天：

學習到了人生成功的必要條件——存地失人，人地皆失；存人失地，人地皆存。經(jīng)營一伙人的根本就是經(jīng)營團隊的兩個力（動力與合力）。從沒有動力到動力十足，從沒有合力到團結(jié)一致，唯獨可以做的就是影響人——三借互生影響法（借人、借事和借場）。因為人不可以被刻意地改變，也不會因為知道、懂得、理解、想要而改變，而是刺激、感動、觸動、心動而改變。人只愿意做自己相信的事情（革命到了非革命的地步才革命）。所以，永遠不要想去改變一個人，只有改變自己，只要自己真變，身邊的人就一定會變。

如果一個團隊或一個企業(yè)，要想有更進一步的發(fā)展，想要有所突破，就得需要有新思想、新狀態(tài)、新動力和新感覺。這一系列新東西的誕生就要依靠互生（兩個以上的東西在一起交流、碰撞、互動產(chǎn)生新的東西）的力量，異類互生更有效，重視開放理論，對抗麻木和封閉。學習和觀察比自己做得好的團隊、企業(yè)，了解整個圈子，整個行業(yè)。交出多少，就能得到多少，心中裝著多少人，就能成就多大的事業(yè)。

第二天：

作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，要抓重要事情，而不是整天忙于緊急而非重要的事情（天天做緊急的事情，緊急的事情越來越多，天天做重要的事情，緊急的事情越來越少）。關(guān)注整個行業(yè)的動態(tài)，整合外部優(yōu)勢資源，勾勒出公司的發(fā)展目標、方向和策略。心中裝著夢，裝著員工，成就員工。

一個員工在一個公司無非關(guān)注的就是五個方面（有錢賺、有官當、有事業(yè)干、有樂子、有成長），這是作為一個企業(yè)老板所需關(guān)注和解決的問題。要明白眼前的人才是最重要的人，眼前的事才是最重要的事，當下才是最重要的時候，人痛苦的根源在于痛恨過去，擔心未來，無法心安和心定的人，永遠成就不了多大的事業(yè)。

作為一個領(lǐng)導(dǎo)要學會如何解決問題：所有的問題來自于看不清真相。要想看清就得有開闊的境界，而看問題的高度、廣度、深度、角度就是境界（境界決定方向，方向決定策略），什么樣的境界就會有什么樣的思維模式，什么樣的思維模式（五種思維模式：點式思維、面式思維、立體思維、四維思維、空性思維）就會判斷出怎樣的方向，拿出什么樣的策略，最后決定團隊或企業(yè)有什么樣的發(fā)展。

境界來自于行天下、觀世界、多經(jīng)歷、多體驗（欲窮千里目，更上一層樓）。

嘴上說的、腦袋想的、心里感覺到的都必須積極向上，具有正能量，因為語言＝咒語。做一個有魂的人：隨時隨地關(guān)注周圍的人、事、物、環(huán)境（場合），看有什么需要我為他們做的。一句話，一個細微的動作，就能看出一個人是否有魂，是否能成事（尤其是飯桌文化），能成多大的事。

最后，學習了培養(yǎng)出獨當一面的經(jīng)理人/干部的九字方針：走出去（開闊視野）、請進來（聆聽分享）、給空間（授予權(quán)力，承當責任）；了解了世界上最常見的三種人（領(lǐng)袖、常人和“死人”）。

因此，想要改變就得立即行動，否則就會形成“兩岸猿聲啼不住，輕舟已過萬重山”的局面。

總之，這次的培訓學習不僅是對工作，更重要的是對以后的生活產(chǎn)生了重要的影響，很多的東西和感想不是可以用文字來表達的，也無法用語言表達出來，唯有在以后的學習、工作和生活中加以運用。學會培養(yǎng)新習慣、新思維，創(chuàng)造新環(huán)境，做一個有魂的人，并長久堅持下去。