第一篇：尚美公司的薪酬制度改革

尚美公司的薪酬制度改革

尚美廣告公司有員工４０多人，規(guī)模雖然不大，但在本地的同行中也算得上是一個佼佼者了。公司老板洪小姐是個開朗而有個性的女孩，為人真誠友善，喜歡創(chuàng)新。經過幾年的努力拼搏，尚美廣告公司憑借創(chuàng)意獨特、文案水平較高、服務耐心周到等優(yōu)點在業(yè)界有了良好的聲望，客戶的數量在不斷地增加，并接下了幾家稱得上是國內知名品牌企業(yè)的廣告代理或設計業(yè)務，生意不錯。在為生存而緊張忙碌的同時，洪小姐也比較注意公司的管理，逐步把公司的管理體系搭建起來了，有客戶部、策劃部、設計部、媒體部、行政人事部等部門，必要的規(guī)章制度也制定了，執(zhí)行的基本到位。

２００１年底，公司的業(yè)務和事物性工作比平時增加了很多，洪小姐突然有些力不從心的感覺，感到公司大大小小的事都要自己來決定，實在是太麻煩了，效率也低。尤其是各部門之間的工作協(xié)調，甚至是員工之間的工作協(xié)調，幾乎占據了洪小姐近一半的工作時間，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽點時間來走訪幾個大客戶都很難。更令她頭疼的是員工之間明爭暗斗的現(xiàn)象屢禁不止，各部門之間協(xié)作不順暢的現(xiàn)象也讓洪小姐感到心煩，甚至經常出現(xiàn)部門經理與下屬為客戶信息而爭斗的事，這與她向往并倡導的和諧的團隊氛圍有較大的差距。洪小姐不是那種喜歡大權獨攬的人，她希望事業(yè)成功的同時，自己也不要太辛苦，公司的效率還能高一些。因此，各部門經理都是有相應的權力的，為什么還是這樣呢？

春節(jié)期間，洪小姐與一個朋友交流中談到了自己的煩惱，這個朋友王先生在一家知名企業(yè)做人力資源部經理。聽了洪小姐的話后，他很認真也很專業(yè)地對洪小姐說：“你公司的薪酬激勵制度可能有問題，薪酬制度對下屬和員工的工作重心和行為有很大影響，你應該去檢查一下，看看要不要調整?！焙樾〗愀械竭@句話很有道理，也有所感悟。回來后認真想了想，覺得自己公司的薪酬制度與多數同行們基本一樣，與業(yè)績有關的部門就是以業(yè)績指標為標準，基本工資加提成，部門經理也是如此；與業(yè)績沒有直接關系的部門就是往同行平均水平上靠，根據經理和老板的影響決定獎金的多少，大家都看中上司的評價，也都樂意在老板面前顯示自己的努力和辛苦。所以造成內部不協(xié)作、明爭暗斗、遇到麻煩就找老板的工作氛圍。清楚了問題的根源，洪小姐決定春節(jié)過后要進行一次薪酬制度的調整，要通過制度的調整來改變員工的工作狀態(tài)、提高公司的團隊協(xié)作精神。

為了搞好公司的薪酬制度調整，洪小姐請王先生做自己的顧問，幫助該公司制定新的薪酬激勵制度。王先生沒有辜負朋友的信任，利用近一個月的業(yè)余時間認真考察和分析了尚美廣告公司的業(yè)務運作模式、公司結構、部門功能、崗位職責等因素，根據洪小姐提出的“維持現(xiàn)有水平、提高運作效率、促進團隊協(xié)作”的原則和目標，幫該公司制定出了一套新的薪酬激勵制度，同時還幫洪小姐對關鍵崗位的崗位職責進行了完善。新的制度與原有制度最大的不同之處，就是對崗位職責進行綜合考核，而不僅僅是業(yè)績和工作量。其中，團隊協(xié)作意識和行為、為企業(yè)整體效率和效益作出的貢獻等成為考核的重要內容；而對部門經理的考核則強調部門的整體工作質量和下屬的行為質量，而不是單純看經理個人的工作業(yè)績。此外，考核的權力不僅僅為部門負責人和總經理所有，每個員工對其他人的工作質量和績效都有一定的評判權，可以對同事進行打分，從而影響他的薪酬。洪小姐對這套制度還是比較滿意的，相信只要執(zhí)行得當，是能促進員工之間和部門之間的協(xié)作，也能促進公司的整體運作效率和效益。為了不影響下屬和員工的正常工作，減少擔心和疑問，洪小姐只讓行政人事部經理知道并參與，在確定之前沒有把薪酬制度調整的計劃向其他下屬和員工通報，準備在４月初公布并執(zhí)行。一切都在按計劃進行。４月初，在公司的管理工作例會上，洪小姐公布了公司的薪酬制度調整方案，并介紹了薪酬制度調整的目的。大家雖然感覺到近期公司可能會有所調整，但沒想到是最敏感薪酬制度。部門經理們在會議上沒有提出反對意見，也沒有表現(xiàn)出熱烈的態(tài)度，似乎不清楚該針對這次變革做些什么。洪小姐覺得這套新的薪酬激勵制度結構合理，考核范圍適度，能減少一些不良行為和現(xiàn)象，對表現(xiàn)好的下屬和員工只有好處而沒有損失，執(zhí)行起來也不難，應該沒什么問題，所以也沒有就這次變革多說什么。會后安排行政人事部將公司的決定和新的薪酬制度公布出來，要求出納從４月份開始根據新的制度和考核結果確定和下發(fā)員工的工資。員工們看到張貼出來的通知和制度，都只是認真地看看，有的人還在本子上記下了制度的要點，然后就回到正常的工作軌跡上了，也沒有出現(xiàn)什么特別的現(xiàn)象。然而，就在一如往常的表象下，令人吃驚的變局陸續(xù)出現(xiàn)，而且出現(xiàn)在公司的核心部門。員工們開始拿新的薪酬制度來估算自己的收入，普遍感到要比原來的少，少的幅度有高有低，原因是不知道別人怎么給自己打分?？蛻舨康臉I(yè)務人員及設計部的設計師的擔心最大，因為他們的收入不再是以自己的業(yè)績或工作量為主要基準，而是看整體工作質量和表現(xiàn)，而這些又要由別人打分來決定，心里很別扭。關系好的員工之間也在私下議論和分析，這些議論和分析又在不斷地推波助瀾，公司的工作氛圍也變的有些怪，員工們在工作過程中開始經常半開玩笑半認真地說“請多關照”、“請多包涵”之類的話。４月２０日前后，客戶部陸續(xù)有幾個業(yè)務人員提出了辭職，接著是設計部有幾個設計人員開始經常請假外出，名義上是有事，實際上是去見工，為辭職做準備，并有兩人在４月底提出了辭職申請。更讓洪小姐感到意外的是，她所信任的客戶部經理也提交了辭職報告，原因是“自己的管理能力不足，難以勝任公司客戶部經理的職責?！边@突如其來的變故顯然與薪酬激勵制度的變革有關，洪小姐對此很清楚，可也很迷茫，為什么會這樣？根據新制度，表現(xiàn)良好的員工的收入不會有降低，而是會有適當的提升，只有那些只顧及自己的業(yè)績而不顧全公司整體利益的員工才會受到處罰和薪酬下降的威脅，為什么員工們不能接受呢？

帶著這個疑問，洪小姐專門約見了幾個老員工，把自己進行薪酬變革的原因和制定新制度的原則告訴了他們，并詢問他們對新制度的看法和意見。這些員工也沒有說出對新制度有什么意見，只是眼睛里不時流露出一些疑慮和擔心。最后，有一個自洪小姐創(chuàng)業(yè)就一直跟著她的員工單獨地對洪小姐說：“大家看了公布的新制度后也在一起議論過，都有一種擔心，覺得公司好起來了，洪姐開始看我們不順眼了。我們跑業(yè)務的已經習慣了廣告公司的基本工資加提成的工資結構，您這種新的工資結構讓我們一會兒擔心這個同事不滿意要影響收入，一會兒擔心那個部門不滿意會影響考核，工作中總有點不舒服的感覺。又擔心在這里做不下去，所以要準備另謀出路了?！痹賳柨蛻舨拷浝硇埖降子惺裁聪敕ê蛽模@位張經理也只是誠懇地表示：“我做慣了業(yè)務，做業(yè)務有信心，您要我主要去管理下屬，我怕做不好。而且我的收入也不是根據自己的業(yè)績來提成，我也擔心會下降?！?/p>

了解到了下屬和員工們的擔心，洪小姐覺得需要認真地向公司員工宣傳薪酬制度變革的意義，不能讓積極的薪酬制度變革而引起公司的混亂和人才的流失。因此，在“五一”長假前，貼出了一份通知，內容是４月份的工資基本不低于３月份的工資，五一節(jié)后召開一次全體員工會議，介紹新的薪酬制度及考核要點，消除員工們因誤解帶來的疑慮和擔心。會議如期于５月上旬舉行，洪小姐認真地向公司全體員工介紹了薪酬制度變革的原因、目的和制定新制度的原則，介紹了新制度的考核要素，要大家正確認識，對工作和同事不要草木皆兵。這次會議確實起到了明顯的效果，員工們對薪酬制度的變革有了比較清楚的認識，工作中也沒有提心吊膽的感覺了。除了三個員工去意已定外，多數員工還是逐漸安定下來了。５月和６月，其運作基本穩(wěn)定，為了防止員工情緒再次出現(xiàn)大的波動，洪小姐雖然以新的薪酬制度為標準來考核和發(fā)放員工工資，但基本與變革前保持平衡，部分考核項目也成了形式主義。雖然公司運作和員工情緒還穩(wěn)定，同事配合與部門協(xié)作效果有所進步，但洪小姐希望通過薪酬制度變革形成的那種充滿活力、積極友善的工作氛圍還是沒有形成，相反，自己在管理中卻有一種如履薄冰的感覺，總擔心自己的言行會觸動員工們敏感的神經，弄得自己壓力倍增。怎么弄成這樣的局面？近期洪小姐總是在思考這個問題。對薪酬制度的變革，洪小姐認為是必須的，只是不知道這次薪酬制度變革的時機是否恰當、什么地方出了問題、下一步該怎么走等等。

改革錯了嗎？

這是國內中小企業(yè)管理變革的一個有代表性的案例，其中有許多值得肯定的地方： １．首先值得肯定的是，總經理洪小姐在工作中遇到麻煩和困難時，能夠以制度建設和變革的方式來解決，而不是簡單的抱怨或隨意處理。

２．在解決問題時能夠借鑒外界的專業(yè)力量，而不是僅僅靠自己。

３．新制度的制定過程是比較科學的，有原則和目標，對公司的有關因素進行了必要的調查分析后再制定新的薪酬制度，即使有缺陷也不會是大缺陷。

４．在實施過程中遇到阻力時能夠及時采取措施，以較大的彈性來防止大的動蕩，是可取的。

Note:

導致案例中問題出現(xiàn)的原因，簡單來看主要有以下兩點：

第一，缺乏基礎鋪墊，員工難以適應。企業(yè)是一個系統(tǒng)，局部變革受制于系統(tǒng)的制約。洪小姐想營造一個充滿活力、積極友善的工作氛圍，是很好的想法，也是企業(yè)領導人應該做的事。但要實現(xiàn)這個目標，首先應該是加強企業(yè)文化建設，對員工們的觀念和心態(tài)進行必要的調整，對管理人員的素質與技能進行必要的培訓，這需要一定的時間。洪小姐直接從最敏感的關鍵要素——薪酬制度開始變革，而員工們的觀念、思維習慣還停留在老套的打工提成模式，公司的管理體系也沒有進行相應的調整，出現(xiàn)員工一時難以適應、擔心受到傷害、準備逃避的現(xiàn)象是正常的。而對公司來說，回旋余地小，難度大，麻煩和問題自然就多了。

第二，缺乏必要的溝通和參與，誤解和擔心多?！案F則思變、富則思穩(wěn)”。在公司經營良好的狀態(tài)下進行變革，遇到的阻力更大。要降低阻力，充分的溝通是必要的方法和過程，而讓員工們參與有關的工作事項，則能有效地促使員工們去主動適應變革。洪小姐沒有及時與下屬溝通，下屬和員工們不清楚老板進行薪酬制度變革的目的，對新制度的結構、實施過程的考核內容和標準都不了解，自然會產生許多誤解，擔心自身利益（位置、收入等）受損，只好采取消極應對的方式來保護自己。

解決方案，接下去還能怎么做？

面臨這些問題，該公司應該采取的措施是：

首先，繼續(xù)堅持推進：任何變革都會遇到阻力，企業(yè)尤其是企業(yè)領導要承受變革過程中不可避免的陣痛、徘徊以及磨合過程的動蕩、不安、低效率等不利狀況。公司的薪酬制度變革的目的、原則和方法是正確的，不應該因為遇到阻力和困難就放棄。

其次，參與式調整：把管理人員和基層員工都調動起來，請他們參與薪酬制度的調整工作，廣泛聽取員工的意見和建議，對新方案進行必要的調整和完善，把員工們最擔心的考核項目及其標準事項進一步規(guī)范和透明，這樣可以基本化解員工們的疑慮和擔心，變革的阻力會大幅度下降。

最后，補充基礎建設：“亡羊補牢，為時未晚?！?要擠時間強化企業(yè)文化建設、員工觀念和心態(tài)的調整及管理人員的素質與技能的培訓，把基礎工作做好，保障薪酬制度變革穩(wěn)步推行，并為公司在其他方面的變革奠定堅實的基礎。

第二篇：薪酬制度改革

相關人士稱，《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或將在一個兩月內正式公布。此前，中央全面深化改革領導小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會議也對《方案》進行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內部人士對經濟觀察報稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負責人薪酬改革確定了“完善制度，調整結構，加強監(jiān)管，調節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調整結構是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強監(jiān)管是指中央有關部門要對政策實施過程和實施結果進行監(jiān)督檢查；調節(jié)水平是指調節(jié)不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開化。

上述人社部人士告訴經濟觀察報，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實際上是高管的名義工資，名義工資與實際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財務上要處理的難題。據悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時公開實際薪酬。

財政部財科所國有經濟研究室主任文宗瑜對經濟觀察報表示，中央只有實施強制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調整、限高的作用。

國務院國資委成立后，先后啟動多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會公開招聘的高管，2004年國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負責人的薪酬，可根據人才市場價位，采取招聘和應聘雙方協(xié)商的方式確定。預計本次《方案》也會確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調控以外，本次《方案》中更值得關注的是央企負責人的中長期激勵。目前央企負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，此前國資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負責人薪酬構成中包括中長期激勵單元，但具體激勵辦法一直沒有出臺。

2009年，人社部曾會同中組部、財政部、國資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，也提出要在央企中實行“中長期激勵”，但由于對央企主要負責人的任期規(guī)定未作調整，中長期激勵政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。據介紹，新增任期激勵收入的目的是引導企業(yè)負責人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經營管理中的短期行為，任期激勵收入與中央管理企業(yè)負責人任期考核評價結果相聯(lián)系，根據任期考核評價結果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經濟觀察報，國外大型企業(yè)，尤其是進入世界500強的國外企業(yè)，多注重對企業(yè)高管實施中長期激勵政策，而目前央企主要負責人的一個任期最長是3年，屬于短期激勵，在股權激勵方面更是滯后。

因此他認為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進行降薪的同時，下一步將首先在國有銀行領域實施中長期激勵政策，并推出股權激勵試點，等待試點成熟后，將進一步在國有及國有控股企業(yè)中全面推行股權激勵政策。

經濟觀察報獲悉，由財政部制定的國有金融企業(yè)員工股權激勵細則已經基本成型，預計在公布國有銀行股權激勵試點之前，該項政策也將正式頒布

第三篇：公司薪酬制度改革推進工作會議講話稿

公司薪酬制度改革推進工作會議講話稿

各位同志：

我就公司本次薪酬制度改革談一下幾點：

建立與企業(yè)發(fā)展相結合、與企業(yè)效益增長相匹配、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和公司體制相適應的薪酬分配機制和正常的薪酬增長機制是企業(yè)發(fā)展的關鍵所在，也是廣大員工對企業(yè)發(fā)展的強烈期盼。此次我們進行的薪酬制度改革和工資調整應該說是一件“利企利民”的好事，把“好事辦好”這是我們領導干部的職責所在，領導干部是企業(yè)薪酬制度改革的關鍵執(zhí)行者，要千方百計把這項工作落到實處，切實把好事辦好。簡單地說就是當好“五大員”，努力提升“五種能力”。

1、當好“宣傳員”，努力提升自身理解政策、解析政策的能力。要保證各項工作任務的圓滿完成，就必須通過有效的宣傳教育，讓員工群眾正確認識這項工作任務，主動理解和參與這項工作任務。領導干部是企業(yè)各項政策落實的關鍵執(zhí)行者，政策出臺以后，領導干部要主動學習，加深理解，提“爛熟于心”這個要求并不高，只有領導干部理解了，認識到位了，才能正確地宣傳給員工，員工才能理解，才能支持企業(yè)的各項決策。政策出臺后，領導干部要當好政策的“宣傳員”，能夠結合本單位實際，舉一反三地思考可能出現(xiàn)的問題，并能夠緊緊抓住這些問題，超前做好宣傳、鼓動和解疑釋惑的工作，使廣大員工心齊、氣順地支持和投入各項工作中去。這次工資調整，本來是一件為員工辦的大好事，就因為，我們個別領導干部對政策的理解和宣貫不到位，造成了員工認識上的許多誤區(qū)。思想工作、政策解析不只是支部書記的專職，我們每一位領導干部都有這個義務和責任，一個懂管理、會管理的領導干部，一定是一個會做思想工作的領導干部，思想工作做不好的領導干部就不是一個合格的領導干部。

2、當好“指揮員”，努力提升自身民主決策、科學決策的能力。領導干部是“指揮員”，企業(yè)政策出臺以后，關鍵在落實，領導干部作為政策的落實者和執(zhí)行者，要在充分理解政策的基礎上，充分進行民意調研，多聽取大家的意見，集大家智慧制定符合本單位實際的貫徹落實措施。這次公司把工資分配的自主權給了我們每個基層單位，沒有固定的模式可以套，就是要求我們的領導干部要動腦子，要在充分理解政策基礎上，策劃并制定符合本單位實際的最佳薪酬方案，搞好策劃論證、做好效果預測、解決好方案推行和實施的問題等，既不要違背政策，又要突出這次薪酬調整的實際效果，既要讓員工高興，又要讓企業(yè)滿意，這樣，我們這次工資調整的目的也就達到了。這次工資調整所暴露出的問題，說明了我們部分領導干部的責任意識還不強，執(zhí)行力和個人素質能力還有待進一步提高。

3、當好“協(xié)調員”，努力提升自身駕馭全局的能力。“領導干部是萬金油”，這句話對我們領導干部的素質和能力提出了很高的要求。領導干部在貫徹落實企業(yè)的各項決策和戰(zhàn)略部署的時候，既要依靠政策和要求，更要講究工作的方式和方法；既要熟悉和掌握政策依據，還要熟悉員工的思想特點；既要把握工作重心和上級要求，還要結合所在單位和部門的實際情況，通過組織協(xié)調各方面的力量，把企業(yè)的戰(zhàn)略部署和政策要求落實好。這次工資調整，牽扯員工個人利益能否得到有效地保障，出現(xiàn)的矛盾和問題很多，意想不到的問題也不少，我們基層的領導干部與一線的員工距離最近，對他們的困難和疾苦了解的也最清楚，這次工資調整，對每個人的情況也掌握的最清楚，“從群眾中來，到群眾中去”這是我們黨的根本工作路線，要多聽聽員工的呼聲、多了解了解員工的疾苦，對于一些政策性的問題要耐心細致地做好解疑釋惑的工作；對于一些個人的實際困難，要想方設法幫助解決；對于本單位在執(zhí)行政策和制度上面出現(xiàn)的一些偏差要及時進行糾正，不要以粗暴的方式和方法對待員工的訴求，員工有話說，我們要搭建員工說話的平臺，讓員工有地方說；員工有困難，組織上要想辦法幫助解決，多做一些貼人心、暖人心的事，干群心貼心，群眾的工作自然就會路路通，我們的工作才能得到員工的支持。特別是在這次工資調整過程中既要集中力量引導和解決好多數人的問題，還要積極攻克“個案”，既要堅持原則，又要具體問題具體對待，統(tǒng)籌協(xié)調好各方，確保這次工資調整順利推進。

4、當好“公證員”，努力提升自身促進和諧、維護穩(wěn)定的工作能力。員工群眾的不滿情緒大多數都來自于干部用人等權利的享受和利益分配上的不公平和不公正上，弄不好還會激化矛盾。無論是在企業(yè)還是我們的基層單位，領導干部，特別是“一把手”在用人和利益分配上都掌握著一定的權力。因此，在這次工資調整中，領導干部必須把握好公平公正的尺度，公平公正地處理每一件事，公平公正地對待每一位員工。當然，任何事情都不能保證絕對地公平公正，這就需要我們領導干部要嚴格把握政策界限，增強決策制定的透明度，多與群眾溝通，增進理解，達成共識，這樣員工才能滿意，企業(yè)才能和諧穩(wěn)定發(fā)展。

5、當好“戰(zhàn)斗員”，努力提升自身履行職責的能力。老百姓早就有一句順口溜：“村看村戶看戶，群眾看的是干部”。領導干部一言一行都時時刻刻在無聲地影響著干部和群眾，即使員工嘴上不說，心理也在思考，在判斷我們領導干部的能力、作風，員工也會以此來決定自己對這位領導干部的認可和尊重程度，決定自身參與企業(yè)、參與本單位、本部門各項決策部署的積極程度。整天嘴上說得很好，大話、空話連篇，卻沒有實際行動的領導干部永遠得不到員工的信任和擁護，工作也不會得到員工的支持。因此，我們的領導干部不但要“會說、會做”，還要解決好“說了”和“做了”之間的距離，更要解決好“做了”的效果問題。我們的領導干部不但要善于發(fā)動、組織和團結廣大干部員工為實現(xiàn)企業(yè)既定目標任務而努力奮斗，自身還要具備求真務實、真抓實干的精神和作風，有想干事、能干事、干實事、干成事的本領和解決“說與做”之間距離的具體行動，這樣，企業(yè)在進行改革改制的時候，在出臺各項決策部署的時候，員工才能信任和擁護，我們的事業(yè)才能蒸蒸日上，才能蓬勃發(fā)展。

第四篇：薪酬分配制度改革實施方案

為了有力推進薪酬分配制度改革，根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，制訂本實施方案。

一、指導思想

以集團公司實施崗位績效工資制的指導意見為指針，堅持以安全、效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則

（一）堅持“效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。

（二）堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則。

（三）有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。

（四）向專業(yè)技術人員、技術工人、高貢獻人員和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則。

（五）員工工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。

（六）員工工資增長“兩低于”的原則，即員工工資總額增長幅度低于單位經濟效益增長幅度、員工平均工資水平增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。通過薪酬分配制度改革，提高員工與勞動勞動積極性和生產率，使員工工資不斷增長。

三、工作目標

（一）建立科學合理的崗位績效結構工資體系

根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，調整工資結構，建立“基本工資+績效獎勵工資（安全獎+生產獎+煤質獎）+輔助工資”的崗位績效工資體系。以經濟手段保安全、促生產、提效益。

（二）建立科學有效的績效考核辦法。制定科學、細化、量化的績效考核辦法，實現(xiàn)全員工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業(yè)績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵作用。

（三）實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。

四、分配制度改革的主要內容及工作安排

（一）薪酬分配體系要結合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進行設置

1.根據職務（技術等級）晉升序列，分別設置不同的工資水平，拉開不同職務（技術等級）員工的收入差距，激發(fā)員工的內在潛能，提高員工的工作積極性。

2.科學合理地設定不同職務（技術等級）間的工資差距。管理類、專業(yè)技術各職級間的工資差額設為40—780元，操作類各技術等級間的工資差額設為30—400元。

（二）建立崗位績效工資體系設置3個工資單元，即基本工資、績效獎金（安全獎+生產獎+煤質獎）、輔助工資。

1.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資。

2.績效獎金是指與單位經濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資。

①安全獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。

②生產獎勵性工資是指與單位生產任務完成情況掛鉤考核的工資。

③煤質獎勵性工資是指礦與公司煤炭質量完成情況掛鉤考核的工資。

3．輔助工資指各類津貼。主要有（1）工齡津貼2元/年。（2）井下津貼：采掘為18元/工、井輔為10元/工、機關安全生產管理為18元/工、機關非安全生產管理為10元/工。（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。（4）工人等級技術津貼：①采掘大工初級，月標準為150元；采掘大工中級，月標準為200元；采掘大工高級，月標準為300元。②礦井電鉗工技術等級津貼標準：電鉗初級，月標準為100元；電鉗中級，月標準為150元；電鉗高級，月標準為200元。（5）工程專業(yè)技術津貼：技術員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。（6）采掘班長津貼210元/月。（7）其它津貼標準按相關政策規(guī)定執(zhí)行。

（三）崗位績效工資套改 1.崗位與工種的劃崗歸級

以集團公司《操作類崗位及工種設置表》和《管理及專業(yè)技術人員職級對應表》為藍本，對公司現(xiàn)有的122個崗位（管理類崗位13個、操作類崗位109個）進行劃崗歸級。其中操作類崗位共設九個崗級（多經三產共設六個崗級），具體歸類情況見《湘永礦業(yè)有限公司操作類崗位及工種設置表》；管理類共設五個崗級、專業(yè)技術類共設四個崗級。

2.同一崗級內工資檔次劃分與套改

（1）操作類：同一崗級內設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對技術工種評定技術等級后，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。

（2）管理類：設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個檔次。對無職稱的按原崗技工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務或職級的按原崗技工資標準對應基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。

（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。

我公司職工反映較多是現(xiàn)行工資很低，在2005年執(zhí)行白沙煤電集團崗位技能等級工資以后，職工工資一直末進行過工資晉級或調整，為了順利實施和推進公司三項制度改革，讓職工大力支持和擁護改革，并得到實惠，在實施三項制度改革時，對公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級差平均60元，2100名職工晉升一級工資約需工資額144萬元/年。

3.工資標準見《湘永礦業(yè)有限公司管理類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司專業(yè)技術類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（多經三產線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司主要津貼執(zhí)行標準一覽表》。

（四）晉升加薪為激發(fā)公司員工的工作積極性，規(guī)范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實行以下四個方面途徑。

1.管理類員工通過職務晉升加薪，職務晉升級別序列為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經理級、總經理級。具體職務晉升辦法另行制定。

2.專業(yè)技術類員工通過專業(yè)技術職稱考試考評獲職稱資格，經公司聘用確定后，對應晉升相應的職稱加薪。職稱晉升級別序列為：員級、助理級、中級、高級。具體職稱晉升辦法另行制定。

3.主要技術崗位、技術等級職務晉升加薪。技術等級晉升級別序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。具體技術工人等級晉升辦法另行制定。

4.公司生產能力提高10%，在崗員工可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

5.評為公司以上勞動模范的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

6.在工作中作出特殊貢獻受公司通報表彰的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

（五）績效考核與管理

以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，使員工收入能增能減。

1.考核指標

績效考核指標設公共指標和崗位指標。

（1）公共指標主要有生產任務（產量、進尺、產值）、利潤、成本、產品質量（煤質、工程質量）、安全（效果、安全隱患整改、安全行為）。

（2）崗位指標指個人業(yè)績指標，主要有工作數量與質量、物耗、個人安全行為與效果、出勤與勞動紀律、責任心與團結協(xié)作能力。

2.績效考核方法

（1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。

（2）績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。

（3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定。

（4）為了保證考核過程和考核結果的公平與公正,考核結果按月張榜公布,自公布之日起10日內，被考核者有權向考核小組進行查詢、復核，出現(xiàn)爭議由考核小組領導裁定。

3.績效考核結果的作用

（1）兌現(xiàn)績效工資，月績效工資=績效工資基數×考核得分。

（2）全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)評先。

（3）制定績效改進辦法。

（六）在以崗位績效工資制為主要分配形式的前提下，根據公司實際情況，適當采取其它工資分配形式，進一步調動員工工作積極性。

1．對能夠實行包崗的實行包崗協(xié)議工資制。2．對礦井領導繼續(xù)執(zhí)行年薪制。

五、其他

公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。

第五篇：尚安美簡介

尚安美商學院

一、尚安美醫(yī)療美容控股集團簡介

尚安美醫(yī)療美容控股集團是一家以投資、經營和管理醫(yī)療健康美容產業(yè)為主的現(xiàn)代化綜合性集團企業(yè)?？偛吭O在亞太商業(yè)中心香港，業(yè)務涉及投資管理、生物工程、醫(yī)療保健、整形美容、抗衰護膚、美業(yè)咨詢培訓等領域。

二、尚安美商學院簡介

尚安美商學院隸屬尚安美醫(yī)療美容控股集團，位于南中國市場最前沿城市廣州，是一家集咨詢培訓、托管運營、營銷策劃、人才輸出等為一體的美容行業(yè)咨詢培訓教育機構。尚安美企業(yè)文化核心價值觀：影響人，幫助人，成就人。

文化理念：健康，快樂，成功。

（一）服務范圍

尚安美商學院提供美容院店務管理系統(tǒng)落地咨詢培訓教育，幫助美容院解決各種困難問題，如人才引進問題、客戶拓展問題、產品銷售問題、服務質量問題、連鎖經營問題、員工管理問題、老板決策問題、投資融資問題等。

（二）教育優(yōu)勢

尚安美包括軍區(qū)恒知醫(yī)療整形美容機構、伊人之約美容院、尚安美生物科技公司等多家企業(yè)，尚安美擁有自身的技術優(yōu)勢、產品優(yōu)勢、人脈優(yōu)勢、資源優(yōu)勢。

（三）師資力量

在美容院店務管理系統(tǒng)咨詢培訓師資方面，尚安美咨詢團隊擁有豐富的實戰(zhàn)經驗和管理經驗，每個咨詢師各有所長，相互補充，相互融合，形成了最具“落地”特色和最具實戰(zhàn)方法的專業(yè)咨詢團隊。

（四）課程特色

尚安美店務管理系統(tǒng)落地課程，重點圍繞美容院“員工-顧客-運營”三大核心問題進行深入淺出的全面闡釋，致力于為全國各級美容院、美容養(yǎng)生機構提供一體化的店務管理落地解決方案。

（五）課程優(yōu)勢

尚安美店務管理系統(tǒng)培訓班與普通機構的咨詢培訓教育班有很大區(qū)別，尚安美培訓班注重理論結合實際，注重店務管理系統(tǒng)的全方位“落地”。